7400

проведение анализа эффективности управления трудовыми ресурсами на ОАО НПК УВЗ

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Введение Любому руководителю предприятия или организации приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руково...

Русский

2013-01-23

344.5 KB

38 чел.

Введение

Любому руководителю предприятия или организации приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным путем, ценой проб и ошибок.

Рассмотрим основные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:

1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг «Кадры решают все!» был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.

2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а «охота за головами» принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они «выкладывались» на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.

3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.

4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кроме расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе. В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы – оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

5. Грамотное управление персоналом во многом определяется умением руководства анализировать. С помощью экономического анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности персонала, обосновываются планы управления кадровым потенциалом и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности управления персоналом, оцениваются результаты деятельности всего предприятия, вырабатывается стратегия его развития. Анализ результатов деятельности персонала предприятия – это научная база принятия управленческих решений в области управления персоналом. Для их обоснования необходимо выявлять и прогнозировать существующие и потенциальные проблемы кадровой политики, определять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и доходов субъекта хозяйствования.

Сегодня экономика России практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы, в том числе кадровые, для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования данного фактора производства невозможен без внимания к экономическим аспектам и результатам использования трудовых ресурсов.

Итак, обеспечение эффективного функционирования организаций требует грамотного управления деятельностью их персонала.

В связи с вышеизложенной актуальностью тема работы «Критерии и показатели экономической эффективности деятельности персонала».

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам анализа экономических результатов использования и управления трудовыми ресурсами, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации управления персоналом, а также информация практического характера, собранная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО «НПК УВЗ».

Целью данной работы является проведение анализа эффективности управления трудовыми ресурсами  на конкретном объекте.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

  •  провести обзор мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на предприятии;
  •  проанализировать показатели эффективности организации и управления трудовыми ресурсами ОАО «НПК УВЗ»;
  •  дать оценку эффективности мероприятий по улучшению организации труда на предприятии.

Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «НПК УВЗ».

Предприятие занимается производственной деятельностью. При этом стратегическими партнерами ОАО «НПК УВЗ» является важные для страны предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии.

К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую «раздутость» управленческого персонала, некоторый износ оборудования и стратегические планы руководства.

ГЛАВА I. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ  МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Изменения в принципах и методах управления персоналом

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [4].

Приведем обобщенные рекомендации, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан:

  •  в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;
  •  способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;
  •  проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;
  •  проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов неудач;
  •  учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;
  •  чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;
  •  достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;
  •  помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда [2].

Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действия, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы, организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.

В каждой фирме разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются:

  •  представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы;
  •  проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.

Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. Например, фирма «Ксерокс» требует от линейных руководителей давления отчетов о состоянии кадров одновременно с предложениями о развитии этих подразделений. Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики [6].

Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобы улучшить контакт между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.

Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства производительности труда.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:

  •  знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;
  •  если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаема) должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством;
  •  отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы;
  •  набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных;
  •  кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель [9].

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа управленческих и канцелярских работников административного персонала, сотрудников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Например, компании «Форд» и «Крайслер» сократили примерно 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и принятия решений.

1.2. Учет социально-психологических аспектов управления

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления – функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом и мотивация труда

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства – это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

  •  ответственность каждого работника за его работу;
  •  знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания [3].

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителими или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерхии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит:

  •  составление общего плана работы;
  •  объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников;
  •  контроль за работой [5].

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

  •  стабильность служебного положения – главный стимул в работе;
  •  увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
  •  воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещают деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео– и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуют значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

  •  хорошая организация рабочих мест;
  •  рациональное планирование и использование производственных площадей;
  •  систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
  •  обеспечение стабильности занятости;
  •  разработка и реализация различных социально-экономических программ [1].

Для стабилизации занятости постоянных работников в фирмах обычно используются следующие методы:

  •  привлечение временных работников в период циклического подъема;
  •  маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
  •  переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
  •  сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
  •  внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию [4].

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача – сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает:

  •  наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;
  •  совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками [2].

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма «IBM», не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

Социальная система управления и групповой подход к организации управления

Социальная система призвана обеспечить эффективную работу технической работ системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает:

  •  подбор и продвижение кадров;
  •  обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;
  •  эффективную систему оплаты труда и премирования;
  •  решение проблемы статуса.

Важнейшее значение в социальной системе придается следующим критериям:

  •  высокой технической квалификации и способности к обучению;
  •  опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работнике другим.

Методы, использующие человеческий фактор для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, а американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться групп и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающих за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка, в особенности результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместных предприятиях.

1.3. Социально-экономическая политика: разработка и реализация

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

  •  политика доходов;
  •  политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
  •  политика социального обеспечения работников [3].

Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулированием комического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 г., и с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение – консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции, Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета, при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах [5].

Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантии чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труд увеличение стабильности занятости.

Отмечаются изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на инструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

- выработка соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

- разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

- решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

- работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

- разработка новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;

- создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

- разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

Глава II. Анализ показателей эффективности м управление трудовыми ресурсами оао «НПК УВЗ»

2.1. Анализ численности работников предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 1

Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории

2008г.

2009г.

% к плану

% к 2008г.

План

Факт

Численность штатных работников

12610

12760

11930

93,5%

94,6%

В т.ч. ППП

10656

11218

10488

93,5%

98,4%

В т.ч. рабочих

8860

9378

8729

93,1%

98,5%

руководителей

824

860

838

97,4%

101,7%

Специалистов

862

880

821

93,3%

95,2%

Служащих

110

100

100

100%

90,9%

Из таблицы 1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2008 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2009 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264.

Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «НПК УВЗ».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

;        ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2

Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды

Количество рабочих по разрядам

План

Факт

2

380

378

3

1490

1500

4

1500

1685

5

2510

2344

6

1550

1500

Итого

7430

7407

;

где Тр – тарифный разряд, ЧР– численность рабочих, Vpi– объем работ каждого вида.

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Если бы средний разряд рабочих  был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнении кадрового состава.

В 2009 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим  следующую таблицу:

Таблица 3

Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы

2008г.

% к общему числу уволившихся

2009г.

% к общему числу уволившихся

Принято

2182

1771

Убыло

2474

2660

В т.ч. по причинам

Собственное желание

1212

48,99%

1603

60,26%

Пенсия

222

8,97%

238

8,95%

Инвалидность

20

0,81%

29

1,09%

Прогулы

126

5,09%

140

5,26%

Не выдержали испытательный срок

20

0,81%

5

0,19%

В вооруженные силы

37

1,50%

35

1,32%

Окончание срока договора

52

2,10%

59

2,22%

Другие причины

475

19,20%

100

3,76%

Окончание практики

54

2,18%

По уходу за ребенком

76

3,07%

81

3,05%

Сокращение штата

5

0,20%

221

8,31%

По состоянию здоровья

175

7,07%

149

5,60%

Текучесть кадров,%

10,6%

14,6%

 

Из таблицы 3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше 2008 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «НПК УВЗ»:

Таблица 4

Характеристика движения рабочей силы на ОАО «НПК УВЗ»

№ п/п

Показатель

2008

2009

% отклонение

1

Кпр

0,1730

0,1484

85,79%

2

Кв

0,1962

0,2230

113,65%

3

Кт

0,1061

0,1461

137,69%

4

Кп.с.

0,9599

0,9626

100,29%

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

  1.  Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
  2.  В то же время  коэффициент оборота по выбытию в 2009 году по сравнению с 2008 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
  3.  Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
  4.  Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2009 году этот показатель вырос по сравнению с 2008 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть  выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

;

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. руб. год.

;

где Р ф ВП – резерв увеличения выпуска продукции; Р ф КР – резерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2. Анализ показателей отработанного времени

Эффективность организации и управления трудовыми ресурсами ОАО «НПК УВЗ» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия

№ п/п

Показатели

2008 год

2009 год

Отклонение от 2008 года

Отклонение от плана

План

Факт

1

Ч рабочих, чел

8 860

9378

8729

-131,00

-649,00

2

Общ число отраб рабоч чел/дн

1 860 600

2 044 404

1 815 632

-44 968,00

-228 772,00

3

Общ число отраб рабоч чел/час

14 326 620

15 946 351

13 798 803

-527 816,80

-2 147 548

4

Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д

210

218

208

-2,00

-10,00

5

Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч

1 617

1 700

1 581

-36,20

-119,60

6

Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч

7,7

7,8

7,6

-0,10

-0,20

7

Фонд рабочего времени, ч

14 326 620

15 946 351

13 798 803

-527 816,80

-2 147 548

8

В т.ч. сверхурочно отработанное время

39870

-

34916

-4 954,00

34 916,00

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (tсм):

Т= ЧР х Д х tсм.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

;

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 6

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

Отклонение от плана

План

Факт

на одного рабочего

на всех

рабочих

 

Календарное количество дней

365

365

-

-

В том числе:

-

-

праздничные

10

10

-

-

выходные дни

52

52

-

-

выходные субботы

50

50

-

-

Номинальный фонд рабочего времени, дни

253

253

-

-

Неявки на работу, дни

35

45

10

85736

В том числе:

ежегодные отпуска

20

22

2

17458

отпуска по учебе

2

2,5

0,5

4365

отпуска по беременности и родам

2

4

2

17458

дополнительные отпуска с разрешения

администрации

4

6

2

17458

болезни

7

10,3

3,3

28806

прогулы

0

0,002

0,002

17

простои

0,000

0,02

0,02

175

Явочный фонд рабочего времени, дни

218

208

-9,822

-85736

Продолжительность рабочей смены, ч

7,8

7,6

-0,2

-1746

Бюджет рабочего времени, ч

1700

1582,2

-118,247

-1032180

Предпраздничные сокращенные дни, ч

10

10

0

0

Льготное время подросткам, ч

-

-

-

-

Внутрисменные простои, ч

0,000

0,152

0,152

1327

Полезный фонд рабочего времени, ч

1690

1572,2

-118,247

-1032180

Средняя продолжительность рабочей

смены,ч

7,8

7,6

-0,202

-1765

Сверхурочно отработанное время, ч

0

4

4

34916

Непроизводительные затраты рабочего

времени

0,5

0,5

4365

 

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765=       139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

 

 

Рис.1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия


Таблица 7

Исходные данные для факторного анализа

Показатель

План

Факт

Отклонение

Объем производства продукции, тыс. руб.

515 555

518 075

2 520,00

Среднесписочная численность:

промышленно-производственного персонала (ППП)

11 218

10 488

-730,00

рабочих (ЧР)

9 378

8 729

-649,00

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%

83,598%

83,228%

-0,4%

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

218

208

-10,00

Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч

7,80

7,60

-0,20

Общее количество отработанного времени:

0,00

всеми рабочими за год (Т), чел.-ч

15 946 351

13 798 803

-2 147 548,00

в том числе одним рабочим, чел.-ч

1 700

1 581

-119,60

Среднегодовая выработка, тыс. руб.:

одного работающего (ГВ)

45,9578

49,3969

3,44

одного рабочего (ГВ')

54,9749

59,3510

4,38

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.

0,2522

0,2853

0,03

Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.

0,0270

0,0312

0,004

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.


Таблица 8

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Фактор

Расчеты

Изменение: доли рабочих в общей численности ППП

количества отработанных дней одним рабочим за год

продолжительности рабочего дня

среднечасовой выработки

Итого

~3.44

Из данных таблицы можно сделать выводы, что:

  •  Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. руб. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по  обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности;
  •  За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. руб. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;
  •  Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. руб. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;
  •  И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. руб. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х tсм х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

  •  под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. руб. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;
  •  второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор  снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. руб. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. руб. в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;
  •  ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (Δ ВПстр) и кооперированных поставок (Δ ВПк.п.), а количество отработанного времени – на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в– Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч – резерв увеличения среднечасовой выработки;

Wч.в.;Wч.ф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р.ув. ВП – резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

Р.ум.Т – резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд. – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100– Р.ум.Чрxi (%))100;

где Р.ум.Чрxi – процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия в рамках управления персоналом.

ГЛАВА III. ВЛИЯНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ  ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА  И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПОКОЗАТЕЛЕЙ

Рыночные условия хозяйствования сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления персоналом.

После 2000 г., с приходом на предприятие новых руководителей, начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда и кадровых служб.

Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно, повышению качества трудовых показателей).

Кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая также начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных направлений управления персоналом наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В первой главе данной работы были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведенного в работе практического исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности организационной структуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

6. Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом. Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого свой результат труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге. Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты их  деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

7. Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам  следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние  социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания соци-альным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Жарковская,  Е. П. Антикризисное управление. Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. / Е. П. Жарковская, Б. Е. Бродский– М.: Омега-Л, 2009
  2.  Куржина, Ю. Г. Управление издержками на предприятии / Ю. Г. Куржина. – М. : Бухгалтерский учет. – 2007. – №12.
  3.  Мелентьева, В. Анализ рентабельности торговых предприятий / В. Мелентьева – М. : Аудитор. – 2008. – № 9 – 10.
  4.  Николаева, Т. И. Экономика предприятий / Т. И Николаева, Н. Р. Егорова.         – М. : Учебное пособие: Издательство Уральского государственного экономического университета, 2007
  5.  Поляков, В. А. Управление персоналом в современной организации. Менеджмент в России и за рубежом / В. А. Поляков. – М. 2007. – №5.
  6.  Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2009г. по ОАО «НПК УВЗ»
  7.  Управление финансами предприятия: учебное пособие / под ред. К. В. Балдина. – М. : Гардарики, 2008
  8.  Акбердин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р. З. Акбердин, А. Я. Кибанов. – М. : ГАУ, 1993.
  9.  Ансофф  Н.  Стратегическое управление  / Н. Ансофф. – М. : Экономика, 1990.
  10.    Афанасьев В. Г. Системность и общество / В. Г. Афанасьев. – М. : Политиздат, 1980.
  11.   Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : МГУ, 1995.
  12.  Вуднок,  М.  Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вуднок, Д. Фрэнсис. – М.: Дело, 1991.
  13.  Герчикова Н.Н. Менеджмент / Н. Н. Герчикова. – М.: Дело, 1995.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

34385. Баланс денежных доходов и расходов населения, его роль и методика разработки 72 KB
  Политика доходов была направлена на сохранение в условиях инфляции определенного уровня заработной платы низкооплачиваемым слоям населения и реальной стоимости социальных выплат путем их периодических централизованных повышений или индексаций. Их успешная реализация стала важным этапом в обеспечении устойчивого экономического роста и повышении уровня жизни населения. Реальные денежные доходы населения повысились на 72 их рост по отношению к 1990 г.
34386. Прогнозирование и планирование оплаты труда 66 KB
  Основная цель оплаты труда обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы в соответствии с ее стоимостью и повысить уровень мотивации исполнителей к эффективному труду. Фонд оплаты труда по народному хозяйству – это сумма денежных средств предназначенных для распределения между рабочими и служащими в зависимости от количества и качества затраченного труда. Источниками фонда оплаты труда является национальный доход который распределяется на фонд потребления и фонд накопления.
34387. Реальные доходы населения. Методы их прогнозирования 55 KB
  Методы их прогнозирования Важнейшим обобщающим показателем социального развития и уровня жизни населения являются реальные доходы. Основным источником формирования реальных денежных доходов и стимулирования трудовой деятельности являются зарплата повышение производительности труда и эффективности хозяйствования во всех звеньях экономики рост инвестиционного потенциала населения снижение налоговой нагрузки на фонд зарплаты субъектов хозяйствования всех форм собственности что будет способствовать созданию новых рабочих мест...
34388. Потребительский рынок (ПР). Прогнозирование спроса на товары народного потребления 33.5 KB
  Рынок – сфера товарноденежного обращения охватывает совокупность конкретных отношений и связей между производителями и потребителями товаров. Структура ПР: международный рынок рынок государств содружества рынок РБ рынок региональных областей рынок конкретных товарных групппродовольственных. Рынок: 1.
34389. Прогнозирование и планирование покупательных фондов и товарных ресурсов 37.5 KB
  Рассчитанный таким образом покупательный фонд определяет необходимый объем продажи товаров населению в денежном выражении. К этой величине прибавляется оборот по продаже товаров организациям и учреждениям в порядке мелкооптовой торговли и в результате определяется необходимый объем товарооборота. Дело в том что потребительские ожидания относительно таких факторов как будущие цены на товары наличие товаров и будущий доход способны изменить спрос. Для увязки совокупного спроса на товары народного потребления с товарными ресурсами наряду с...
34390. Формирование структуры товарооборота. Баланс спроса и предложения, его содержание и назначение 41.5 KB
  Чтобы сформировать структуру товарооборота необходимо определить спрос на отдельные группы товаров и сопоставить с ресурсами этих товаров. Структура характеризует соотношение товарных групп и отдельных товаров в общем объеме розничного товарооборота. Соотношение отдельных товарных групп и товаров связано вопервых с их значимостью и вовторых со степенью дополняемости и заменяемости товаров в процессе реализации и потребления. В процессе разработки прогнозов должен осуществляться анализ тенденций изменения структуры товарооборота за...
34391. Внешнеэкономическая политика. Прогнозирование экспорта и импорта 37.5 KB
  Среди моделей получивших широкое применение в мировой практике для прогнозирования экспорта и импорта следует выделить: трендовые модели; функции экспорта и импорта многофакторные модели; комплексные эконометрические модели; модели межотраслевого баланса; матричные модели международной торговли; оптимизационные модели. Трендовые модели у = t b и др. Эти модели используются на стадии составления инерционного прогноза. При конструировании целевого прогноза применяются функции экспорта и импорта многофакторные модели.
34392. Квотирование, лицензирование, валютное регулирование экспорта и импорта 25 KB
  Квотирование К – установление количественных ограничений квот на ввоз и вывоз товаров. Лицензирование Л: для ввоза вывоза определенных товаров требуется получить установленный документ лицензию. Число квотированных товаров по мере приближения цен к мировым снижается. Кроме того лицензированию подлежат экспорт и импорт специфических товаров: товаров и технологий военного и двойного назначения ядерных материалов драгоценных металлов и камней наркотических и психотронных средств ядов.
34393. Определение эффективности ВЭС 29 KB
  Эффективность экспорта продукции Ээ определяется соотношением валютной выручки Вэ к затратам на экспорт Зэ. Если Ээ 1 то экспорт продукции экономически выгоден Ээ = Вэ Зэ. Эффективность импорта продукции Эи определяется соотношением затрат на производство импортозамещающих товаров Зи к валютным расходам на приобретение импортных товаров Ви Эи = Зи Ви. На основе расчетов эффективности экспорта и импорта делается вывод о целесообразности поставок продукции в ту или иную страну и импорта товаров.