742

Финансово-хозяйственная деятельность ООО Химпромстрой

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоритические основы разработки программ развития персонала. Анализ использования персонала в ООО Химпромстрой. Эффективность программы развития персонала. Анализ состава и структуры персонала ООО Химпромстрой.

Русский

2013-01-06

306 KB

21 чел.

Содержание:

Введение

1.Теоритические основы разработки программ развития персонала

1.1.Понятие и виды программ развития персонала

1.2.Методология разработки программ развития персонала.

1.3 . Расчет экономической эффективности развития персонала

2.Анализ использования персонала в ООО «Химпромстрой»

2.1. Общая характеристика предприятия и финансовый анализ предприятия

2.2.Анализ состава и структуры персонала ООО «Химпромстрой»

2.3Анализ движения рабочей силы и эффективности использования персонала

3.Совершенствование проблем на предприятии «ХИМПРОМСТРОЙ»

3.1Программы по совершенствованию персонала

3.2. Эффективность программы развития персонала

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

Актуальность выбранной темы очевидна, потому от качества и уровня развития персонала зависит успех и процветание бизнеса. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема курсовой работы «Программы развития персонала» является актуальной и своевременной.

Целью курсовой работы является  изложение теоретических и практических вопросов, касающихся развития персонала и рассмотреть этапы построения и совершенствования программ развития персонала в организации.

Данная цель может быть достигнута посредством решения следующих задач:

-рассмотреть теоретические характеристику видам программ развития

-рассмотреть методологию разработки программ развития персонала

-проанализировать существующие системы оценки эффективности персонала

-дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

-разработать программы совершенствования системы управления персоналом и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования является управление программами развития персонала в исследуемой организации.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ООО «Химпромстрой».

Информационной базой исследования являются учебники и учебные пособия,  данные Интернет-ресурсов, а также документация предприятия.

Основные методы и приемы, использованные при написании работы,

включают аналитические, статистические и графические методы.


1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1.1.Понятие и виды программ развития персонала

Развитие персонала - важнейшее условие успешного функционирования любой организации. Развитие персонала - это совокупность действий сотрудников по персоналу, направленные либо на такое обучение персонала, которое позволяет успешно справляться со своими обязанностями, в том числе с использованием новой техники и технологии, либо развитие карьеры сотрудников.

Факторы, определяющие потребность в развитии персонала.

Этими факторами являются:

-динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

-развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

-изменение стратегии развития организации;

-создание новой организационной структуры;

-освоение новых видов деятельности.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Профессиональное обучение - часть профессионального развития

Профессиональное обучение-это получение персоналом необходимых знаний, умений, навыков, необходимых для качественного выполнения трудовых обязательств.

Повышение квалификации - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Таким образом, развитие персонала  важнейшее условие успешного функционирования любой организации. Развитие персонала выполняет адаптирующую, развивающую и стимулирующую функции. Профес- сиональное развитие персонала выгодно любой организации.

1.2.Методология разработки программ развития персонала

Существует огромное количество методов развития профессиональ- ных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места

Обучение на рабочем месте – это возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, где требуются  владения несколькими профессиями. Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения. Этот метод требует особой подготовки от наставника.

Методы обучения вне рабочего места дают возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лекция является традиционным методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего.

Рассмотрение практических ситуаций (кейс-задания) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

-обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

-подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля) путем посещения курсов на предприя- тии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Карьерный рост – это методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей и успешно продвинуться в области своей деятельности.

Карьерный путь должен корректироваться в соответствии с этими изменениями:

-Во-первых, надо определить сферу своих интересов, которые приносят удовольствие.

-Во-вторых, важно определить свои сильные стороны, понять, что вы делаете лучше других, каковы могут быть ваши преимущества перед конкурентами.

-В-третьих, важно оценить, насколько выбранная вами профессия на данный момент востребована рынком.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последователь- но в стенах одной организации.  

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последователь- но в разных организациях.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная -этот вид карьеры  означает, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

Карьера вертикальная - под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре .

Карьера скрытая - этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

1.3 Расчет экономической эффективности развития персонала

Методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. В условиях рыночной экономики большое значение имеет экономическая эффективность затрат на обучение персонала, которая является одним из показателей, характеризующих деятельность службы управления персоналом организации.

Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

Во-первых:  достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источников эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти выражение в следующем виде:

-увеличение выпуска продукции вследствие роста производитель- ности труда и повышения ее качества;

-удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявится также в повышении производитель- ности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

-относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квали- фикации работников (разряд, категория, класс и т.д.).

Наиболее обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. Стоимость единицы труда не одинакова на различных предприятиях, так как различаются объемы затрат на рабочую силу Ст= З/Т.  Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу .

Он определяется: как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

                                            Ф = Оп / З                                        (1)

путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящуюся на ту же единицу затрат труда:

                                               Ф=Пт/Ст                                         (2)

Для оценки эффективности персонала рассчитывается формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

                                Эоб = Ззп х Рсп × N – Зоб                             (3)

        где, Ззп - разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

                 Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям;

       N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

        Зоб - затраты на обучение.

Таким образом  профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

К основным комплексам технологий совершенствования персонала относят его развитие в рамках рабочего места и вне его. Каждый из перечисленных видов содержит в себе подмножество комплексов. Нельзя выделить общий и эффективный для всех организаций метод, так как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации.


2. АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА В ООО «ХИМПРОМСТРОЙ»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия  

Строительно-ремонтная организация «Химпромстрой»  была создана в 2000 году для осуществления строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ в городах и районах Орловской области.

Строительство ведётся за счёт собственных средств или средств дольщиков.

За прошедшие годы данным предприятием было построено около двухсот тысяч квадратных метров жилья, отремонтировано и реконструировано около тысячи объектов.

Общая численность работников предприятия составляет тридцать – сорок человек (постоянные рабочие и инженерно-технические работники). Единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор, который избирается общим собранием участников на срок четыре года.

Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Химпромстрой» проведен за 2009-2011 годы на основе данных бухгалтерского баланса за 2009-2011 годы (Приложение 1) и отчета о прибылях и убытках за 2009-2011 годы (Приложение 2).

Для анализа имущественного положения ООО «Химпромстрой» составим таблицу А1.

          Таблица А1 – Оценка имущественного положения ООО «Химпромстрой» в 2009-2011 годах

Показатель

2009 год, тыс. руб.

2010 год, тыс. руб.

Отклоне-ние, тыс. руб.

Темп

роста, %

2011 год, тыс. руб.

Отклоне-ние, тыс. руб.

Темп

роста, %

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Доля основных средств в активах

((407+991)/

/2)/((2370+

+5117)//2)=

=0,19

((991+3617)/

/2)/((5119+

+9734)/2)=

=0,31

0,31-0,19=

=0,12

0,31/0,19=

=1,66

((3617+5364)/

/2)/((9735+

+34012)/2)=

=0,21

0,21-0,31=

=-0,10

0,21/0,31=

=0,66

Из таблицы видно, что показатель доли основных средств в активах самый высокий в 2010 году, что связано с увеличением стоимости основных средств. В 2009 данная доля намного меньше, что свидетельствует о преобладании в этот период оборотных активов и дебиторской задолженности. В 2011 году основные средства составляют 21% всех активов, что меньше по сравнению с 2010 годом, но больше чем в 2009 году.

Для того чтобы оценить платежеспособность и ликвидность предприятия, вычислим соответствующие показатели и занесем их в таблицу А2.

Таблица А2 – Показатели платежеспособности и ликвидности ООО «Химпромстрой» за 2009-2011 годы показаны в таблице А2(Приложение 3).

Из таблицы видно, что коэффициент текущей ликвидности в течение рассматриваемого периода находится практически на одном уровне, однако ни в одном из годов не удовлетворяет установленному нормативу, при котором значение коэффициента должно быть больше двух. При этом данный коэффициент в 2011 году сократился по сравнению с 2010 годом на 0,09, что вызвано увеличением оборотных активов и краткосрочных пассивов. Что касается коэффициента абсолютной ликвидности, то он не удовлетворяет нормативному значению (от 0,2 до 0,5) ни в одном из рассматриваемых годов. Лишь в 2010 году значение данного коэффициента близко к нормативному. В 2009 году значение коэффициента меньше нормативного, а в 2011 году, наоборот, больше, что связано с резким увеличением денежных средств и краткосрочных пассивов. Степень обеспеченности собственными средствами на протяжении изучаемого периода, необходимая для финансовой устойчивости предприятия, хорошая, так как больше 0,1. Кроме того, наблюдается рост обеспеченности собственными средствами, что свидетельствует об устойчивости развития предприятия, сокращении зависимости от заемных средств.

Анализируя коэффициент восстановления (утраты) платежеспособнос- ти, необходимо иметь в виду, что если коэффициент текущей ликвидности или коэффициент обеспеченности собственными средствами меньше норматива, то рассчитывается коэффициент восстановления платежеспо- собности  за период, установленный равным шести месяцам. Рассчитанный коэффициент восстановления платежеспособности лишь в 2009 году удовлетворяет установленному нормативу, то есть больше единицы. Это свидетельствует о наличии в 2009 году реальной возможности у предприятия восстановить свою платежеспособность. В 2010 и 2011 годах значение показателя меньше единицы, то есть у предприятия в ближайшие шесть месяцев нет реальной возможности восстановить платежеспособность.

Доля оборотных средств в активах в 2010 году меньше по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году больше, чем в 2010 году. Увеличение оборотных средств в 2011 году связано с ростом величины денежных средств и товарно-материальных запасов в несколько раз. Доля собственных оборотных средств в общей их сумме в 2009-2011 годах положительная, что свидетельствует о преобладании собственных оборотных средств над заемными оборотными средствами. Это связано с преобладанием текущих активов над текущими пассивами.

Для сравнения динамики доли основных и оборотных средств в активах построим рисунок 2.

Рисунок 2 – Динамика доли основных и оборотных средств в активах в 2009-2011 годах

Из рисунка видно, что доля основных средств в 2-3 раза меньше доли оборотных средств в общей сумме активов. При этом если происходит увеличение доли основных средств, то доля оборотных средств сокращается, и, наоборот, с уменьшением величины основных средств оборотные средства увеличиваются.

Проанализируем также финансовую устойчивость организации. Вычисленные показатели занесем в таблицу А3.

Оценка финансовой устойчивости ООО «Химпромстрой» в 2009-2011 годах показаны а таблице А3(Приложение 4).

Коэффициент автономии (финансовой независимости и концентрации собственного капитала) характеризует, какая часть активов предприятия сформирована за счет собственных источников средств. В 2010 году данный показатель достигает нормативного значения, которое должно быть более 0,5. В 2009 и 2011 годах значение коэффициента меньше нормативного, однако, данное отклонение незначительно. Изменение коэффициента автономии связано с увеличением собственного капитала. Значение коэффициента финансовой устойчивости самое маленькое в 2010 году, что свидетельствует о более устойчивом финансовом положении предприятия в этом году. Это связано с тем, что доля краткосрочных и долгосрочных обязательств в валюте баланса была меньше по сравнению с 2009 и 2011 годами. В 2009 и 2011 годах значение коэффициента финансовой устойчивости находится на одном уровне и составляет 0,52 и 0,53 соответственно, то есть в эти годы краткосрочные и долгосрочные обязательства составляют более половины пассивов предприятия. Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая часть собственного капитала находится в обороте, то есть в той форме, которая позволяет свободно маневрировать этими средствами. Норматив данного показателя, при котором обеспечивается гибкость в использовании собственных средств предприятия, составляет 0,5. В 2009 и 2011 годах коэффициент маневренности собственного капитала соответствует норме, а в 2010 году данный показатель ниже нормы, что связано с недостаточностью обеспеченности собственным оборотным капиталом, о чем свидетельствует также доля оборотных средств в активах – в 2010 году она самая низкая.

Коэффициент мобильности собственного капитала свидетельствует о том, что доля денежных средств в собственном оборотном капитале на протяжении рассматриваемого периода увеличивается, то есть организация располагает и собственным оборотным капиталом, и денежными средствами. Коэффициент финансирования (соотношения собственных и заемных средств) удовлетворяет нормативному значению только в 2010 году, так как более единицы и составляет 1,34. Это свидетельствует о преобладании собственного капитала над заемным. В 2009 и 2011 годах, наоборот, наблюдается преобладание заемного капитала над собственным, и значения коэффициента составляют 0,94 и 0,89 соответственно.

Для оценки эффективности использования оборотного капитала (деловой активности) составим таблицу А4, где и отразим вычисленные показатели.

Показатель ресурсоотдачи говорит о том, что в 2009 году на один рубль потраченных ресурсов приходится произведенной продукции 4,84 рубля; в 2010 году – 3,1 рубля; в 2011 году – 3,24 рубля. Сокращение данного показателя вызвано увеличением выручки от реализации на протяжении 2009-2011 годов.

            Оценка эффективности использования оборотного капитала (деловой активности) ООО «Химпромстрой» в 2009-2011 годах показаны в таблице А4(Приложение 5).

Что касается фондоотдачи, то в 2009 году на один рубль основных средств приходится произведённой продукции 25,92 рубля; в 2010 году – 10,01 рубля; в 2011 году – 15,79 рублей. Уменьшение фондоотдачи связано с увеличением стоимости основных средств и увеличением выручки от реализации. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала,  уменьшается из года в год, что говорит об увеличении скорости оборачиваемости оборотного капитала. Значение коэффициента оборачивае- мости собственного капитала самое маленькое в 2010 году, а самое большое в 2009 году. Изменения данных коэффициентов вызвано увеличением выручки от реализации, а также увеличением оборотного и собственного капитала.

Изменение выручки от реализации и чистой прибыли на протяжении 2009-2011 годов представим на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика выручки от реализации и чистой прибыли в 2009-2011 годах

Из рисунка видно, что выручка от реализации и чистая прибыль на протяжении рассматриваемого периода увеличивается. Рост чистой прибыли связан с увеличением прибыли до налогообложения и уменьшением величины текущего налога на прибыль.

Для анализа рентабельности составим таблицу А5.

Оценка рентабельности ООО «Химпромстрой» за 2009-2011 годы показаны в таблице А5(Приложение 6).

         Показатель рентабельности собственного капитала характеризует долю чистой прибыли в собственном капитале. В 2010 году эта доля самая маленькая и составляет 0,7, а в 2011 году – самая большая и равна 1,17, что свидетельствует об увеличении чистой прибыли. Рентабельность акционерного капитала имеет тенденцию к увеличению в течение рассматриваемого периода. При этом наибольшее значение данный показатель принимает в 2011 году, то есть самая высокая доля чистой прибыли в акционерном капитале составляет 1336,11. Это связано с увеличением чистой прибыли при неизменной величине акционерного капитала. Рентабельность инвестиционного капитала аналогична рентабельности собственного капитала, так как величина собственного капитала совпадает с величиной инвестиционного капитала. Рентабельность оборотных активов показывает, что доля чистой прибыли в средней величине оборотных активов увеличивается, достигнув в 2011 году самого высокого значения – 0,69. Это вызвано увеличением чистой прибыли и величины оборотных активов. Рентабельность продаж характеризует долю прибыли от реализации в выручке от реализации, которая в 2009 году составляет 0,14; в 2010 году – 0,18; в 2011 году – 0,22, то есть наблюдается рост рентабельности продаж, что связано с увеличением прибыли от реализации и выручки от реализации.  

Таким образом, предприятие в целом финансово устойчиво, о чем свидетельствует обеспеченность собственным капиталом, а также рост выручки и чистой прибыли. Предприятие является платежеспособным, то есть располагает денежными средствами, необходимыми для расчетов по кредиторской задолженности. Что касается структуры баланса, то в течение рассматриваемого периода она является удовлетворительной, так как коэффициент обеспеченности собственными средствами удовлетворяет нормативу, то есть более 0,1. При этом в 2010 году предприятие более устойчиво по сравнению с 2009 и 2011 годами.

  2.2.Анализ состава и структуры персонала ООО «Химпромстрой»

 От того, в какой степени предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование производственного персонала – непре-

менное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Состав персонала ООО «Химпромстрой» представлен на рисунке 1.1 (Приложение 7).

        Для анализа состава и структуры персонала предприятия данные возьмем из Отчета по персоналу (Приложение 1).

     Таблица А6– Состав и структура персонала ООО «Химпромстрой»

№ п/п

Категории персонала

2009 год

2010 год

2011 год

Абсолютный прирост, чел.

Темп роста, %

чел.

уд.вес,%

чел.

уд.вес,%

чел.

уд.вес,%

2010/ 2009

2011/2010

2010/ 2009

2011/ 2010

1

Рабочие

29

63,04

30

66,67

28

65,12

1

-2

103,45

93,33

2

Руководящий состав

5

10,88

4

8,89

4

9,30

-1

0

80,00

100,00

3

Специалисты

6

13,04

5

11,11

6

13,95

-1

1

83,33

120,00

4

Другие служащие

6

13,04

6

13,33

5

11,63

0

-1

100,00

83,33

Численность на конец года

46

100,00

45

100,00

43

100,00

-1

-2

97,83

95,56

Из таблицы видно, что в 2010 году численность персонала предприятия уменьшилась на 1 человека по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году уменьшилась еще на 2 человек по сравнению с 2010 годом

Количество рабочих в 2010 году увеличилось на 1 человека по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году произошло снижение числа данной категории персонала до 28 человек.

Также произошло снижение руководящего состава на 1 человека начиная с 2010 года, и это значение оставалось неизменным на протяжении 2010 и 2011 годов.

В численности специалистов происходили небольшие колебания, то есть в 2010 году численность уменьшилась на 1 человека, а в 2011 году данный показатель вернулся к уровню 2009 года.

Сократилось число других служащих – в 2011 году их стало на одного человека меньше.

Таким образом, можно сказать, что на предприятии существует некоторая текучесть кадров и в основном среди рабочего персонала, а не руководящего состава.

Все эти колебания наглядно можно проследить на диаграмме (Рисунок 1.2):

 

Рисунок 1.2 –  Состав и структура персонала ООО «Химпромстрой»

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным уровнем и половозрастной структурой.

Анализ персонала ООО «Химпромстрой» по уровню образования представлен в таблице А7.(Приложение 10).

          Из таблицы видно, что в ООО «Химпромстрой» преимущественно работает персонал со средним профессиональным образованием: в 2009 году их доля составляла 50%, а в 2010 и 2011 годах немного меньше половины – 44,45% и 46,51% соответственно. Колебание численности работников с высшим и неполным высшим образованием не существенно: в 2009 года их число составляло 11 человек, в 2010 году – 9 человек, а в 2011 году – 10 человек. Персонал с данным уровнем образования включает руководящий состав и специалистов. Численность работников со средним (полным) общим образованием в 2010 году возросла по сравнению с 2009 годом на 4 человека, а в 2011 году сократилась на 1 человека по сравнению с 2010 годом. Число работающих на предприятии людей с основным общим образованием в 2011 году сократилось на 2 человека по сравнению с предыдущими двумя годами. Более наглядно состав персонала организации по уровню образования представлен на рисунке 1.3.(Приложение 11).

        Из рисунка видно, то колебания в численности работников по уровням образования не существенны.

Анализ персонала по полу и возрасту представлен в таблице А8.

Таблица А8 – Половозрастная структура работников ООО «Химпромстрой»

Возрастные группы, лет

2009 год

2010 год

2011 год

чел.

уд.вес,%

чел.

уд.вес,%

чел.

уд.вес,%

20-29

9

19,57

7

15,56

8

18,60

30-39

14

30,43

9

20,00

9

20,93

40-49

18

39,13

14

31,11

6

13,95

50-59

4

8,70

14

31,11

19

44,19

60-69

1

2,17

1

2,22

1

2,33

Всего работников

46

100,00

45

100,00

43

100,00

женщины

4

8,70

3

6,67

4

9,30

мужчины

42

91,30

42

93,33

39

90,70

По возрастному составу работников организации можно сказать, что в 2009 году наибольший удельный вес в структуре работников организации занимает возрастная группа от 40 до 49 лет – 18 человек, при чем с каждым годом численность в этой группе сокращается, что может быть связано с переходом в следующую возрастную группу. В 2010 году в структуре персонала преобладали возрастные группы от 40 до 49 лет и от 50 до 59 лет – по 14 человек в каждой. А в 2011 году преобладала возрастная группа от 50 до 59 лет. Таким образом, можно сказать, что основная часть персонала находится в возрасте от 40 до 59 лет. При чем наблюдается старение персонала – категория от 40 до 49 лет с каждым годом уменьшается по численности работников, а категория от 50 до 59 лет, наоборот, увеличивается. Наименьший удельный вес на протяжении трех лет занимает возрастная группа от 60 до 69 лет. Возрастная группа от 20 до 29 лет в 2009 году занимает 19,57% в структуре персонала организации, в 2010 году – 15,56%, а в 2011 году этот показатель составляет 18,6%. Что касается возрастной группы от 30 до 39 лет, то в 2010 и 2011 годах численность работников данной возрастной категории составила по 9 человек, что меньше показателя 2009 года.

Анализ персонала по половому признаку показал, что доля женщин крайне мала – в среднем 8,22% от общей численности.

Для наглядности представим возрастной состав персонала ООО «Химпромстрой» в виде диаграммы (Рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Возрастная структура персонала ООО «Химпромстрой»

На рисунке четко прослеживается тенденция снижения численности возрастной группы от 40 до 49 лет и тенденция роста численности возрастной группы от 50 до 59 лет.

Таким образом, основную долю персонала ООО «Химпромстрой» составляет такая категория работников, как рабочие, которые заняты непосредственно ремонтно-строительными работами. При чем большая часть работников имеет среднее профессиональное образование, что связано с отсутствием интеллектуальной работы и наличием, в основном, физической. Также выявилась тенденция старения персонала, что может негативно сказаться на объеме выполняемой предприятием работы. Преобладание в организации мужчин связано, прежде всего, с ее деятельностью – тяжелая физическая работа, которую женщины не в состоянии выполнять.

Из всего вышесказанного выделяются две основные проблемы, связанные с трудовыми ресурсами ООО «Химпромстрой» - старение и невысокая образованность персонала. Следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия, делающие организацию привлекательной для молодежи, а также необходимо разработать программу развития персонала, чтобы постоянно повышать интеллектуальный уровень работников и дать возможность их карьерного роста.

2.3 Анализ движения рабочей силы и эффективности использования персонала

Прежде чем анализировать эффективность использования персонала предприятия необходимо охарактеризовать движение рабочей силы, чтобы определить постоянство кадров.

Для характеристики движения рабочей силы будем использовать следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = х 100 %    (2.1)

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):    

Кв = х 100%    (2.2)

- коэффициент текучести кадров (Кт):      

х

х 100%          (2.3)

Используя данные Приложения 2 составим таблицу о движении работников в организации.

Таблица 2.1 –  Движение работников ООО «Химпромстрой»

Показатели

2009 год

2010 год

2011 год

Принято, чел.

15

18

4

Уволено всего, чел.

15

17

7

в том числе:

 

 

 

        - за нарушения трудовой дисциплины

-

-

-

        - по соглашению сторон

1

2

-

        - в связи с сокращением

3

4

2

        - по собственному желанию

11

11

5

Среднесписочная численность работников, чел.

46

47

45

Коэффициент оборота по приему, %

32,61

38,30

8,89

Коэффициент оборота по увольнению, %

32,61

36,17

15,56

Коэффициент текучести кадров, %

23,91

23,40

11,11

Из таблицы видно, что в 2009 году доля уволенных и принятых работников в среднесписочной численности равна, то есть было уволено и принято одинаковое количество людей. В 2010 году доля принятых работников превышает долю уволенных, а в 2011 году, наоборот, уволенных было больше, чем принятых. При этом среди причин увольнения преобладает увольнение по собственному желанию. Показатель текучести кадров самый низкий в 2011 году, а самый высокий – в 2009 году. Это говорит о том, что уволенных по собственному желанию больше всего было в 2009 году, что свидетельствует о неудовлетворенности персонала своим рабочим местом.

Оценка движения кадров в ООО «Химпромстрой» представлена на рисунке 2.1 (Приложение 8).

        Помимо анализа движения кадров в ООО «Химпромстрой» необходимо также проанализировать эффективность использования рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиска резервов повышения производительности труда и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Показатели эффективности использования персонала ООО «Химпромстрой» представлены в таблице 2.2. Данные для расчетов взяты из Приложения 2 и 3.

Расчет показателей эффективности использования персонала ООО «Химпромстрой» представен в таблице 2.2(Приложение 9).

Из таблицы видно, что производительность труда, характеризующая объем выполненных работ на одного работающего, с каждым годом увеличивается. В 2010 году это увеличение составило 1,25 раза по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – 3,21 раза по сравнению с 2010 годом. Анализ данного показателя говорит об эффективности использования персонала. Это связано, прежде всего, с ростом выручки от реализации при практически неизменной среднесписочной численности персонала.

Еще один показатель эффективности использования персонала – это трудоемкость. Данный показатель является обратной величиной производительности труда, и он показывает, сколько времени затрачивается на одну единицу выполненных работ. Из таблицы видно, что данный показатель с каждым годом уменьшается, что также говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Так, в 2010 году трудоемкость снизилась на 0,29% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – на 0,73% по сравнению с 2010 годом.

Зарплатоемкость – это заработная плата, приходящаяся на единицу выполненных работ. Из расчетов видно, что в 2010 году этот показатель возрос на 1,07% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году, наоборот, снизился на 8,43% по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о снижении фонда заработной платы относительно объема выполненных работ. Данный факт является положительным для организации, но отрицательным для работников, так как происходит неполная оценка их профессиональных качеств.

Рентабельность персонала характеризует размер чистой прибыли (убытка) на одного работающего сотрудника. Данный показатель с каждым годом увеличивается: в 2010 году в 1,59 раза по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году – в 4,2 раза по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о росте чистой прибыли, что может быть связано с сокращением расходов, в частности, на оплату труда. Рост рентабельности персонала на протяжении 2009-2011 годов говорит об эффективном использовании персонала в ООО «Химпромстрой».

Таким образом, проанализировав состав и структуру персонала ООО «Химпромстрой», движение рабочей силы, а также ряд показателей эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что предприятие в целом эффективно использует свой персонал, о чем свидетельствует рост производительности труда и рентабельности персонала. Однако нельзя не учитывать такие факты, как старение персонала – 44% работающих в 2011 году находятся в предпенсионном возрасте. Также выявилась такая проблема, как малообразованность кадров – 46,51% работающих в 2011 году имеют среднее профессиональное образование и лишь 23,26% - высшее. Кроме всего выше сказанного в организации присутствует текучесть кадров. Хотя данный показатель снижался на протяжении 2009-2011 годов, увольнение происходило в основном по собственному желанию. Это свидетельствует о неудовлетворенности работающих условиями и оплатой труда.

Следовательно, целесообразно разработать программу развития трудовых ресурсов, которая будет способствовать повышению уровня образования кадров и карьерному росту. Это сделает предприятие более привлекательным для молодежи, что приведет к омоложению персонала и сокращению текучести кадров.


3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОБЛЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Химпромстрой»

     3.1Программы по совершенствованию персонала

Предприятие ООО «Химпромстрой» в целом эффективно использует  свой персонал, об этом свидетельствует рост производительности труда и рентабельности персонала.

Но  нельзя не учитывать проблемы, как старение персонала (44%)и малообразованность кадров (46,51%) работающих в 2011 году. Цель – разработать программу развития персонала на предприятии ООО «Химпромстрой», которая повысит уровень образования персонала и карьерного роста и тем самым сделает предприятие привлекательным для молодых специалистов.

В настоящее время у специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения.

Модульная система обучения включает строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.

 Модульная система обучения включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

Модульная система обучения может использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.

 Модульная система профессионального обучения быстро  реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего.

В целях совершенствования процессов обучения как вновь принятых работников, так и постоянного персонала ООО «Химпромстрой»  необходимо в будущем обеспечить взаимодействие со средними и высшими учебными заведениями.

 Это позволит:

-защитить трудовые права граждан;

-создать эффективные системы профессионально - квалифицированного продвижения рабочих кадров;

      -повысить качество обучения за счет более тесного взаимодействия с предприятиями.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса.

 При внедрении модульной системы профессионального обучения на предприятии  ООО «Химпромстрой» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя. Оценивается не только прогресс модульной системы, но и реалистичность её. Результатом становится удовлетворительность рабочих, уменьшению текучести кадров, расширяет способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.

Поэтому практика применения профессионального развития оказывает положительное влияние на прогресс предприятия.

        3.2. Эффективность программы развития персонала

Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.

Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц мы будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит сократить брак примерно на 0,1% это равносильно тому, что предприятие получит прибыль в размере 1,3 тыс. руб. Сокращение брака продукции прогнозируется на 0,1% в квартал.

Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.

Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:

1. Денежные потоки. 1.1. Вложения будем определять по формуле :

                      Затрt = ЗатрT, при условии 0 ≤ t ≤ T

 Затр.t – затраты за рассматриваемый период

 Затр.Т - затраты за расчетные период

  0 – вложения на начало инвестиционного проекта

3. Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора) рассчитаем по формуле 12:

                                                  =

Затраты по проекту показаны в таблице 3.1(Приложение 12).

Данные расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 3.2.(Приложение13).

Таблица 3.2  – Расчет ЧДД и ЧТС

Денежные притоки и оттоки представлены на рисунке 2.1

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам рассчитаем по формуле:

                                     ЧДД = (ДТ - ЗТ) * КdT

Рисунок 3.1  - Затраты и денежные поступления от проекта

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период рассчитаем по

формуле :.

                                               ЧДД = (9)

Чистая текущая стоимость (ЧТС) - нарастающий итог ЧДД по формуле:

Данные расчета представлены в таблице 3.3

Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период: по формуле:

Чистый дисконтированный доход определяется при сопоставлении величины производственных инвестиций и общей суммой денежного потока в течении прогнозируемого периода времени и характеризует превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами для соответствующего проекта. Так как ЧДД данного проекта величина положительная (ЧПД=8140,16>0), то имеет место превышение денежного потока над инвестиционными вложениями, следовательно, проект к рассмотрению необходимо принять.

Рассчитаем срок окупаемости Ток определяется из условия 16.

Срок окупаемости представляет собой период времени с начала реализации проекта до момента, когда разность между накопленной суммой чистой прибыли и объемом инвестиционных затрат приобретет положительное значение.

Точка, в которой ЧТС примет положительное значение, будет являться точкой окупаемости.

Используя аналитический способ точку окупаемости (То) рассчитывается следующим образом:

То=А+Х

То = 7+(456,59 + 681,64)

То = 7+0,66 = 7,7

Для расчета счета окупаемости построим график (Рисунок 3.2)

Рисунок 3.2 - Динамика показателей чистого дисконтируемого дохода и чистой текущей стоимости

На графике видно, что чистый дисконтируемый доход увеличивается, это положительно скажется на деятельности предприятия. Также видно, что проект окупается через 7,8 месяцев после его реализации.

Индекс доходности (ИД) - доход на каждый вложенный рубль определяется по формуле по формуле:

При расчете индекса доходности сравниваются две части потока платежей: доходная и инвестиционная. Индекс доходности показывает, сколько дохода получает инвестор в результате осуществления этого проекта на каждый вложенный рубль. Условием принятия решений об экономической привлекательности проекта является, что если ИД > 1, то проект считается экономически выгодным, если ИД <1, проект следует отклонить. Для проекта индекс доходности равен 3,9, следовательно, проект является экономически привлекателен, так как он > 1.

Рентабельность проекта определим по формуле:

                                Rnp=290%

Среднемесячную рентабельность проекта определим по формуле 14:

Rnp.ср=24%

Внутренняя норма доходности – это доходность каждой единицы инвестиций данной фирмы. Теперь рассчитаем внутреннюю норму доходности (ВНД) = IRR, что определяется из следующего условия:

ЧTCT = NPV=0  (15)

IRR =0,59

Для оценки эффективности проекта сравним значение ВНД с нормой дисконта.

В нашем случае ВНД = 59%, что превышает ставку дисконта на 41%, следовательно, проект считается эффективным.

dt

0,26

0,35

0,47

0,59

ЧТС

5169,98

265,9

0,9999

-0,236

В результате проведенного экономического анализа проекта повышения эффективности системы обучения на ООО «Химпромстрой», можно сделать следующие выводы:

ЧДД инвестиционного проекта положителен, т.е. проект является эффективным (при данной норме дисконта) и может рассматриваться вопрос о его принятии;

-для проекта индекс доходности равен 2,8, что является положительной стороной;

-среднемесячная рентабельность проекта равна 24%;

-срок окупаемости проекта равен 7,7 месяца.

Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект является экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении  необходимо отметить, что профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

К основным комплексам технологий совершенствования персонала относят его развитие в рамках рабочего места и вне его. Каждый из перечисленных видов содержит в себе подмножество комплексов. Нельзя выделить общий и эффективный для всех организаций метод, так как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации.

Проанализировав состав и структуру персонала ООО «Химпромстрой», движение рабочей силы, а также ряд показателей эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что предприятие в целом эффективно использует свой персонал, о чем свидетельствует рост производительности труда и рентабельности персонала. Однако нельзя не учитывать такие факты, как старение персонала – 44% работающих в 2011 году находятся в предпенсионном возрасте. Также выявилась такая проблема, как малообразованность кадров – 46,51% работающих в 2011 году имеют среднее профессиональное образование и лишь 23,26% - высшее. Кроме всего выше сказанного в организации присутствует текучесть кадров. Хотя данный показатель снижался на протяжении 2009-2011 годов, увольнение происходило в основном по собственному желанию. Это свидетельствует о неудовлетворенности работающих условиями и оплатой труда.

Следовательно, целесообразно разработать программу развития трудовых ресурсов, которая будет способствовать повышению уровня образования кадров и карьерному росту. Это сделает предприятие более привлекательным для молодежи, что приведет к омоложению персонала и сокращению текучести кадров.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса.

 При внедрении модульной системы профессионального обучения на предприятии  ООО «Химпромстрой» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя. Оценивается не только прогресс модульной системы, но и реалистичность её. Результатом становится удовлетворительность рабочих, уменьшению текучести кадров, расширяет способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.

Поэтому практика применения профессионального развития оказывает положительное влияние на прогресс предприятия.

             Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект является экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. 312 с.

Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда/Персонал-Микс № 3, 2003.

Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004. 496 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 144 с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 464 с.

Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2000.

Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Кадровый вестник, № 2, 2000.

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 285 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. 420 с.

Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: ИНФРА-М, 1998. 154 с.

Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. 240 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2002. 272 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

75701. Коллективный договор и порядок его заключения 13.99 KB
  Коллективный договор и порядок его заключения Коллективный договор – правовой акт регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; занятость переобучение; рабочее время и время отдыха включая вопросы...
75702. Обязанности и права работодателя в обеспечении здоровых и безопасных условий труда 13.27 KB
  Обязанности и права работодателя в обеспечении здоровых и безопасных условий труда Основами законодательства Российской Федерации об охране труда определены обязанности работников по соблюдению требований охраны труда и ответственность за нарушение законодательства об охране труда. Работники обязаны: соблюдать нормы правила и инструкции по охране труда; правильно применять средства коллективной и индивидуальной защиты; немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае происшедшем на производстве...
75703. Обязанности ИТР в обеспечении здоровых и безопасных условий труда 17.81 KB
  Обязанности ИТР в обеспечении здоровых и безопасных условий труда. Инженер по охране труда относится к категории специалистов. Инженер по охране труда назначается на должность перемещается и освобождается от нее приказом руководителя организации по представлению руководителя структурного подразделения. На должность: инженера по охране труда назначается лицо имеющее высшее профессиональное техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное техническое образование и стаж работы в должности техника...
75704. Обязанности работников в обеспечении здоровых и безопасных условий труда 11.27 KB
  Обязанности работников в обеспечении здоровых и безопасных условий труда. Законодательство об охране труда предусматривает и обязанности работников. Они обязаны соблюдать нормы правила и инструкции по охране труда устанавливающие правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях и на строительных площадках использовать и правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты специальную одежду и обувь маски очки респираторы и др. Если правила по охране труда предусматривают что обязательным условием допуска...
75705. Служба инженера по охране труда на лесохозяйственном предприятии 14.1 KB
  Служба инженера по охране труда на лесохозяйственном предприятии В соответствии со статьей 217 Трудового кодекса Российской Федерации в каждой организации осуществляющей производственную деятельность с численностью более 50 работников создаётся служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. В организациях с численностью 50 и менее работников решение о создании службы охраны труда принимает работодатель с учётом специфики деятельности данной организации. В случае отсутствия службы охраны труда специалиста...
75706. Управление риском 11.43 KB
  Методы защиты от опасности на производстве: 1 инженерный метод реализуется путём дистанционного управления опасными и вредными процессами. Приёмы защиты человека от опасности: 1 осуществление организации мер защиты 2 создание техники с максимальным уровнем безопасности 3 средства коллективной защиты 4 разработка средств индивидуальной защиты 5 обучение воспитание психологическое воздействие.
75707. Организация работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профсоюзной организации предприятия или трудового коллектива 16.38 KB
  Организация работы уполномоченного доверенного лица по охране труда профсоюзной организации предприятия или трудового коллектива. Институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятиях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности ведомственной подчиненности и численности работников. Не рекомендуется избирать уполномоченными работников которые по занимаемой должности несут ответственность за состояние...
75708. Комитет (комиссия) по охране труда л/х предприяти 13.12 KB
  Комитет комиссия по охране труда л х предприятия КОМИТЕТ КОМИССИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА рабочий орган управления охраной труда в организации обеспечивающий согласованные действия работодателя и работников направленные на создание здоровых и безопасных условий труда в организации Комитеты комиссии по ОТ далее К. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа Если в организации нет ни одной первичной профсоюзной организации то в...
75709. .ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. 15.12 KB
  Задачи функции и права комитета комиссии по охране труда л х предприятия. Комитет создается на паритетной основе из представителей работодателей и уполномоченных работниками по охране труда и осуществляют свою деятельность в целях организации сотрудничества и регулирования отношений работодателей и работников их представителей уполномоченных.Численность комитета равно удвоенной численности уполномоченных по охране труда от работников. Председателем комитета не может быть избран работник который по своим служебным обязанностям ...