7431

Формирование кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Введение Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными н...

Русский

2013-01-23

212 KB

65 чел.

Введение

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Административно-командная система, которая была сформирована в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Российской Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры.

Объектом курсовой работы является формирование кадрового резерва в государственных органах власти.

Предметом курсовой работы является формирование кадрового резерва в государственных органах власти (на примере Министерства труда и социального развития Ульяновской области.

Целью курсового проекта является особенности формирования кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем:

  •  раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва;
  •  рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах государственной власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ);
  •  разработать методические рекомендации формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ.

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чего сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам формирования кадрового резерва, концепциям, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников  финансирования кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва государственных органов власти.

Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. В соответствии со ст.64 п.8 гл.13 Федерального Закона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» данная норма носит отсылочный характер и должна регулироваться Указом Президента, или нормативно-правового акта Субъекта РФ.  Но и по сей день такого документа не существует. Этот пробел в законодательстве не даёт возможность государственному органу объективно формировать  кадровый резерв. Что в свою очередь не даёт эффективно развиваться управленческим кадрам.

Источниковой базой исследования являются положения Конституции РФ и Федеральные законы РФ, законодательные акты Республики Татарстан, касающиеся вопросов кадрового обеспечения государственных структур, труды отечественных ученых по вопросам управления персоналом. Так же статистические данные, опубликованные в статистических сборниках. Другой не менее важной группой источников являются данные, содержащиеся в официальных документах органов государственной власти РТ.

Структура курсового проекта. Данный курсовой проект состоит из введения, в котором рассматривается актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсового проекта, степень разработанности данной проблемы и теоретическая база работы; трех глав: теоретической и практической, а также проектной части; заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Объем курсовой работы составляет 48 страниц компьютерного текста. Список источников и литературы включает 34 наименования.

        ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1.1. Понятие и функции кадрового резерва

органов государственной власти

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает:

  •  запас чего-либо на случай надобности;
  •  источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к государственным органам власти под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

В науке принята следующая классификация кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

  •   Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
  •    Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

  •   Ближний;
  •   Среднесрочный;
  •   Дальний (стратегический).

В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

Конечной целью формирования кадрового резерва на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Таким образом, исходя из сущности формирования кадрового резерва государственной службы, его главные функции состоят в обеспечении:

  •  государственных органов кадрами государственных служащих;
  •  высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;
  •  эффективного использования кадрового потенциала;
  •  оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
  •  служебного продвижения государственных служащих.

В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

1.2.  Структура формирования кадрового резерва

органов государственной власти

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

В положениях о работе с резервом кадров, принимаемых в министерствах Российской Федерации,  устанавливаются основные направления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются структура формирования кадрового резерва, которая включает в себя порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Структура формирования кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности.

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований:

  •  на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;
  •  численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

При подборе кандидатур в состав кадрового резерва решающее значение имеют компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего роста работника.

Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений. Следующий этап формирования резерва состоит из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; сравнения кандидатов на одну должность и выбор соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществляется в форме аттестации.

Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют их, заместители руководителей соответствующего министерства или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов.

При подборе кандидатур используется комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность через несколько ступеней карьеры. В этой связи при выдвижении на высшие и главные государственные должности введены ограничения по служебному стажу.

При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

Необходимы также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д.

При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным к самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

В ходе подбора состава кадрового резерва учитывается предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. Особое внимание при этом уделяется выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечение объективной, беспристрастной, всесторонней оценки кандидатов в состав кадрового резерва.

При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника могут использоваться апробированные наукой и практикой методы:

  •  изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;
  •  изучение и оценка работника путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи ему отдельных поручений;
  •  оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;
  •  знакомство с отзывами о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;
  •  анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки", дактилоскопия  и иные методы. Использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Подготовку лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом №79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве могут включатся:

  •  повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;
  •  перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;
  •  временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;
  •  получение в учебных заведениях высшего профессионального и дополнительного образования или повышения квалификации;
  •  стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом;
  •  работу в семинарах, научно-практических конференциях;
  •  исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится "резервист";
  •  участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;
  •  самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности.

Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы министерств. Списки резерва пересматриваются ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

По мнению автора, формирование кадрового резерва государственной службы способствует стимулированию профессионального роста и служебной активности госслужащих и повышению их нематериальной мотивации. Выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов, а так же обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов государственной власти.

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ РТ

(на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

2.1 Формирование кадрового резерва

в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ

Государственные органы РТ объективно заинтересованы в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти. К сожалению, в современной реальности далеко не каждая государственная структура  может продемонстрировать действенность подобных методик.

Очень часто формирование кадрового резерва остается одной из проблемных направлений деятельности кадровых служб органов государственной власти.

Рассмотрим практику работы с персоналом в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.  Осознавая особую значимость кадровой политики и кадровой работы, в условиях реорганизации(слияния Минтруда и Министерства  соцзащиты) в 2006 году была принята Концепция кадровой политики. Специально для этих целей этого же года в структуре министерства был сформирован отдел по кадровой политике, являющийся консультативным органом по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе государственного органа. В состав отдела вошли ведущие и практические работники министерства и его подведомственных государственных учреждений и предприятий,  по  роду  своей  профессиональной  деятельности занимающиеся изучением и практическим внедрением эффективных методов управления персоналом и другими аспектами кадровой работы. Работа отдела позволила консолидировать интеллектуальные ресурсы органа в вопросах государственной службы и на основе этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по вопросам стратегии кадровой политики Министерства труда, занятости и социальной защиты.

Действующая   Концепция   кадровой   политики   представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими министерства. Концепция определяет задачи кадровой политики в системе органа исполнительной власти. Она исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий республики, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан  и штатных работников   самого Министерства.  

Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в органе исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органа власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и  личностных   качеств,   равенства   возможностей   на  получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности органов, занимающихся работой с кадрами.

Эффективность деятельности служащих в министерстве в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи в  Концепции  кадровой  политики  Минтруда признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в три года, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.

В целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов разработан и на протяжении нескольких последних лет реализуется механизм формирования кадрового резерва Минтруда. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала, зачисление их в список резерва кадров государственных служащих и ряд дополнительных процедур приема на государственную службу. 

      В соответствии с Концепцией о кадровой политике Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан и Положением о Кадровом резерве:

     Кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

  Кадровый резерв представляет собой сформированный на конкурсной основе перечень гражданских служащих и граждан, не состоящих на государственной гражданской службе, обладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности государственной гражданской службы.

Формирование состава кадрового резерва в структуре министерства осуществляется в два последовательных этапа:

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела кадровой политики. А так же отбора и подготовки кадров государственной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источниками формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб Республики Татарстан, а так же из числа:

  •   успешно работающих государственных и муниципальных служащих;
  •  успешно   работающих   руководителей,   специалистов   и предпринимателей предприятий и организаций республики, по отраслевому и профессиональному признакам;
  •  студентов старших курсов базовых для отрасли высших учебных  заведений РТ;

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты отдела кадровой политики используют широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок.

В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

Изучение продуктов деятельности кандидата.

К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении   они   способны   дать   большую   информацию,  как  о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

Метод психологического тестирования.

Метод собеседования.

Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок.

Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:

  •   последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом,
  •   иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.
  •   проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами.

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

Обычно в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся  карта  персонала,  в  которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике:

  •  возраст;
  •  стаж работы в данной должности;
  •  варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе);
  •  время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

С принятием Федерального закона «О государственной гражданской  службе Российской Федерации» положение о формировании кадрового резерва государственный орган разрабатывает самостоятельно. Единых требований не существует, данная норма в законодательстве о госслужбе является отсылочной и должна регламентироваться Указом Президента. Методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке так же отсутствуют.

2.2 Проблемы формирования кадрового резерва

в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ

Следует отметить, что одной из  проблем  политической и  социально-экономической реформ, плавно протекающих в нашей стране, выступает проблема формирования кадрового резерва государственной службы Российской Федерации.

На сегодняшний день, осознавая это, органы государственной власти РТ в частности Министерство по делам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан, а так же Общественная организация «Академия творческой молодежи Республики Татарстан» разрабатывают программы по формированию такого резерва кадров который будет ориентирован и нацелен на будущее. На данный момент активно работает республиканский  проект под названием  «Кадровый резерв». Цель проекта – обеспечение оптимальных условий для развития способностей молодых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной на личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресурса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общественных и иных организаций Республики Татарстан.

В рамках данного курсового проекта, проблемы формирования кадрового резерва государственных органов власти условно можно разделить на:

  •  проблемы по нормативно – правовой базе;
  •  проблемы в Министерстве труда, занятости и социальной защиты.

Одной из наиболее актуальных, является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Определенные проблемы возникают в связи  с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д. Вызывает затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.  Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений. Также, необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.

Что касается проблем формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ, рассмотрев Положение о Кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, можно сделать вывод о том, что основное назначение Реестра резервистов сводиться к тому, что госслужащие заносятся  своего рода в «безликий список» штатных работников министерства.

Со слов начальника отдела государственной службы и кадров  Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ -  Мавлютовой Г.А., нередко основным  источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т. е. сотрудники аппарата министерства или ведомства, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной службе без каких-либо ограничений и привилегий.

К сожалению, при комплектовании кадрового резерва недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы России, а также персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д. Как отмечают сами работники кадровой службы, ситуацию усугубляют отсутствие грамотно разработанных методов проведения «деловых игр», на основе которых, можно сделать заключения о навыках и умениях госслужащего.

Также представляется целесообразным создание и внедрение информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы государственного органа власти. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

К типичным ошибкам работы с кадровым резервом можно отнести следующее:

  •  формирование кадрового резерва становится формальной процедурой;
  •  кадровый резерв существует только на бумаге. В этом списке можно находиться годами, но когда сотрудник сможет получить новую позицию, никто не знает.
  •  несвоевременность обучения сотрудников кадрового резерва. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим темам, которые не пригодятся в практике.

В современных условиях реформирования государственной гражданской службы целенаправленных мероприятий по обучению работников кадровых служб современным кадровым технологиям,  таких как формирование кадрового резерва, проведение конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, не проводилось. При этом отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом специфики государственной службы.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России и Республики Татарстан.

ГЛАВА III. ПРОЕКТ «РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ

ОПТИМИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ РАБОТЫ

ПРИ ФОРМИРОВАНИИ  КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

МИНИСТЕРСТВА ТРУДА,

ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РТ»

Описание проблемы 

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти.

В этой связи представляется, что процесс принятия решения о формировании кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен являться гибким средством оперативного управления в сфере обеспечения полномочий Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, кадрами с необходимым образованием, стажем и опытом работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

Как показывает практика работы с кадрами в Министерстве труда, занятости и социальной защиты, одной из наиболее актуальных проблем является  необходимость утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе. Определенные затруднения возникают в связи  с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д. При этом отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом специфики государственной службы.

Таким образом, в целях продуктивной работы при формировании кадрового резерва необходимым является разработать и внедрить методические рекомендации по формированию кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, которые будут включать в себя Оптимизационную систему работы с кадровым резервом.

Цель и задачи проекта

Основная цель Оптимизационной системы работы с кадровым резервом Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, это набор последовательных мероприятий, которые позволят сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении государственной должности.

Задачи Оптимизационной системы работы с кадровым резервом включают в себя:

  1.  Правовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирования и подготовки кадрового резерва государственной службы.
  2.  Определение потребностей органов государственного управления в управленческих кадрах.
  3.  Определение финансовых затрат на осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва государственной службы (подбор, оценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв государственной службы).
  4.  Организация рекламных мероприятий по привлечению государственных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв государственной службы.
  5.  Проведение конкурсного отбора на включение в кадровый резерв государственной службы на основе принципов состязательности, объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов.
  6.  Организация мониторинга формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва государственной службы.

Направления  оптимизационных действий при формировании кадрового резерва МТЗ и СЗ РТ:

В системе работы с кадровым резервом в качестве основных направлений действий кадровой службы можно  разделить на 3 этапа:

  1.  Формирование кадрового резерва.
  2.  Подготовка и развитие кадрового резерва.
  3.  Мониторинг

1 этап: Формирование кадрового резерва.

Одной из главных задач данного этапа является построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию госслужащих, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности государственной службы в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

  •  кадровый резерв государственной службы, состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время,
    •   кадровый резерв государственной службы, состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в ближайшем будущем;
    •  перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности государственной службы, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Один из наиболее распространенных способов – рекомендации вышестоящего руководителя.  Другой путь на основе проведения оценки профессиональных и корпоративных компетенций, выявления мотивации сотрудника к развитию. Такая оценка может проводиться с помощью глубинного интервью, Assessment Center и «диагностики 360 градусов».  Эти подходы дополняют друг друга. Деятельность сотрудника можно оценить  с помощью количественных (финансовых) и качественных показателей.  Качественные показатели в оценке деятельности руководителя – это отношение ресурсов к результату, то есть суммарная стоимость единовременного  результата. Эта цена определяется качеством отношений в коллективе, использованием потенциала сотрудников,  возможностей для развития. Качество отношений тоже можно посчитать с помощью вышеуказанных технологий. Для проведения оценки  потенциальных специалистов в кадровый резерв лучше использовать Assessment Center , а для оценки уже работающих руководителей – диагностику 360 градусов.

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из
него оформляется соответствующим правовым актом. Списки кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты составляются по конкретным должностям государственной службы. Министр назначает на должность, на которую формируется кадровый резерв, так же осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ – отдела государственной службы и кадров. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей государственной службы. Например, для категорий должностей:

  •  «специалисты» и  «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года,  
    •  «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года,
    •   для перспективного резерва -  до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты.

Для получения полной  картины текущего  состояния работы  с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

2 этап: Подготовка и развитие кадрового резерва.

На данном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  •  индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
  •  стажировка в должности;
  •  подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

На втором этапе должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве Министерства труда, занятости социальной защиты РТ практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

  •  перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие
    вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
  •  исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его
    отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
  •  стажировка на вышестоящей должности государственной службы;
  •  проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той
    должности, на которую готовится резервист;
  •  участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности государственной службы Министерства труда, занятости и социальной службы РТ.

Можно предложить следующие методы оценки навыков и умений госслужащих:

  •  На руководящие позиции из числа сотрудников в организации:

Желающие попасть в кадровый резерв госслужащие пишут заявление, проходят профессиональное тестирование и аттестацию. Далее сдают экзамен, где независимая комиссия оценивает знания и умения, личностные качества, которые складываются в компетенции. Каждая компетенция имеет 4 уровня проявления:

нулевой уровень – это описание поведенческих проявлений, недопустимых для  занимаемой должности;

первый уровень – это описание того профессионального минимума, который необходим для выполнения профессиональной деятельности в роли специалиста, но не руководителя;

второй уровень – это описание необходимых знаний и навыков, для того, чтобы быть зачисленным в кадровый резерв на позицию руководителя;

третий уровень – это описание мастерства, иногда его называют избыточным уровнем. Поведенческие индикаторы этого уровня  свидетельствует  о необходимости срочной ротации сотрудника.

По результатам среднеарифметической оценки по всем заданиям всех экспертов  раз в год выделяется кадровый резерв.

Система оценки следующая:

Если сотрудник набрал в общей сложности  менее 2 баллов, это соответствует  уровню 1. Такой сотрудник  может попасть в резерв через год при повторной процедуре оценки.

Если сотрудник набрал 2 до 2,5 баллов, то такого сотрудника зачисляют в кадровый резерв и рекомендуют пройти дополнительное обучение.

Если от 2,5  его зачисляют в кадровый резерв и отправляют на стажировку. Такие сотрудники имеют приоритет при зачислении на руководящие позиции.

  •   Для оценки уже работающих руководителей на вышестоящие позиции, можно провести «диагностику 360 градусов». Это специально  организованная процедура анкетирования вышестоящего руководителя, кандидата на включение в резерв, его коллег и подчиненных. Под показателем эффективности понимается среднеарифметическая оценка по всем вопросам и анкетам вышестоящего руководителя, коллег, подчиненных. Анкеты содержат в себе поведенческие индикаторы, характеризующие профессионализм, организаторские навыки и профессионально важные личностные качества руководителя (около 50 пунктов). Например:
  •  инициативность,  выступление с конкретными предложениями;
  •  полнота реализации поставленных целей;
  •  работоспособность, способность плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени;
  •  умение создавать деловую обстановку в коллективе;
  •  умение влиять на благоприятный климат в коллективе;
  •  способность планировать свой труд, рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном;
  •  стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации и т.д.

3 этап: Мониторинг.

Задача данного этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

Ожидаемые конечные результаты проекта и методы их оценки следующие:

  •  оптимизация документационной работы при формировании кадрового резерва отдела государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ (количественный показатель - подсчет времени затраченного на оформление документов);
  •  увеличение эффективности подготовки руководителей внутри организации в государственной структуре (качественный показатель – хорошие результаты при прохождении аттестации специалистов отрасли МТЗ и СЗ РТ);
  •  сокращение текучести руководителей и специалистов кадрового резерва (количественный показатель – подсчет специалистов замещающих должности государственной службы);
  •  минимизация количества времени при процессе вхождения в должность менеджеров, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации (количественный показатель – учет  времени затраченного на замещение);
  •  сокращение затрат на подбор и найм управленческого персонала (количественный показатель – учёт средств затраченных на подготовку, стажировку и повышение квалификации руководящего состава кадрового резерва).

Сроки и этапы реализации проекта:

Данную систему работы необходимо внедрить в сентябре 2011 года. Завершение внедрения проекта планируется на декабрь 2013 года.

В целом срок реализации и внедрения проекта рассчитан на 2011 - 2013 годы.

ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

Финансирование мероприятий Проекта осуществляется по многоканальному принципу: за счет средств федерального бюджета,  бюджета  Республики Татарстан, собственных средств, и средств кредитных ресурсов МТЗ и СЗ РТ.

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Заказчиком проекта и ответственным исполнителем (координатором) реализации мероприятий проекта является  Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ.

В  отделе государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ образуется  комиссия  по реализации мероприятий проекта, которую возглавляет заместитель директора «Комплексного центра подготовки кадров и  развития отрасли МТЗ и СЗ РТ» Игнатьева Роза Агмалутдиновна. Предприятия и организации   находящиеся  в подведомственном подчинении Министерства  являются соисполнителями и  ответственными за решение задач и выполнение мероприятий проекта, которые находятся в их компетенции.

ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ

Ход и результаты  реализации мероприятий  проекта в течение года   рассматриваются   на совещаниях. Ежегодно, до 1 марта  комиссия, образованная  в отделе государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ готовит  информацию о ходе  и результатах реализации  мероприятий  проекта.  После  рассмотрения отчета на ежегодном итоговом совещании для информирования он  представляется Министру МТЗ и СЗ РТ.

План мероприятий по системе работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием управленческих решений, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в Приложении 1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механизма управления и  развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала. В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Закон Республики Татарстан  от 16.01.2003 №3-ЗРТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mcrt.ru/index.php?nodeid=1203, свободный.

2. Положение МТЗ и СЗ РТ от 31.08.2007 № 34 «О  проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан» //  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mtsz.tatar.ru/rus/index.htm, свободный.

3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

6. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354.htm, свободный.

ЛИТЕРАТУРА

7. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях  перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев.  - М.: Институт социологии РАН, 2002. – 362 с.

8.  Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблемы демотивации персонала / Т. Андреева //  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/7.htm, свободный.

9.  Антошина Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации  /  Н. Антошина // Государственное управление. - № 6. – 2005. – 125 с.

10.  Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.   - М.: ЮНИТИ, 2005. – 192 с.

11. Бадаева С. Формирование кадрового резерва / С. Бадаева // Государственное управление. - № 3. – 2005. – 97 с.

12.  Бахрах Д.Н. Государственная служба России. Учебное пособие / Д.Н. Бахрах. – М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2009. – 152 с.

13.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 1998. – 370 с.

14. Вагина Л.В. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии: учебное пособие / Л.В. Вагина, И.Н. Панин. – М.: ЮРКНИГА, 2006. – 240 с.

15. Веснин В.Р Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин – М.: «ЮристЪ», 2001. – 470 с.

16. Глазырин М.В. Производственно-социальные комплексы регионов и управление ими / М.В. Глазырин. -М.: Новгород, 2004. – 290 с.

17. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. – М.: КНОРУС, 2007. – 496 с.

18. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом / А. Г. Григорин. - М.: Дело, 2006. – 643 с.

19. Демин А.А. Государственная служба / А.А. Демин.- М.: ООО «Книгодел», 2007. – 128 с.

20.  Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.

21. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин.– М.:Дело, – 2004. – 456 с.

22.  Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия, №10, 2003. – 299 с.

23. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности / Г.П. Зинченко - Социологические исследования// 1999. №2. 59 с.

24. Зотов, Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов.– М.: ИМ-Информ, 2005. – 437 с.

25. Игнатов В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 364 с.

26. Игнатов В.Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень / В.Г. Игнатов, С.О. Майборода, А.В. Понеделков - Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- 320 с.

27. Игнатов В.Г. Управление федеративными процессами и изменения требований к госслужащим / В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Л.Л. Хоперская - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 528 с.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/А.Я.Кибанов.– М.: ИНФРА-М, 2005. – 317 с.

29. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом / Е.А. Лановенко.-М.: Дело, 2006. – 250 с.

30. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления , А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 1987. – 253 с.

31.  Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы / Е.В. Охотский. – М.: Экономика, 2001. – 360 с.

32. Охотский Е.В. Состояние кадров государственного управления и пути их качественного укрепления. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский, В.А. Сулемов. - М.: Издательство РАГС, 1996.- 346 с.

33. Республиканский проект «Кадровый резерв РТ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rezervrt.ru/about.html, свободный.

34. Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие / А.Ю. Суслов. Казань: Изд –во Казан. Гос. технолог. Ун-та, 2004. – 108 с.

35. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. – 579 с.

36. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 680 с.

37. Управление персоналом / под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002. – 280 с.

38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект/А.В. Филиппов. – М.: Экономика, 2000. – 248 с.

39. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000. – 352 с.

40. Шахова В.А. Система работы с кадрами управления / В.А. Шахова. –  М.: Мысль, 2006. – 670 с.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: Интел- Синтез, 2007. – С. 89 – 490 с.

42.  Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра, 2006. – 560 с.   

44. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента/ Г.В. Щекин. – Киев:    МАУП, 2006.- 134 с.

 


Приложение 1

План мероприятий системы работы с кадровым резервом в МТЗ и СЗ РТ на 2011 – 2013 годы

Направления
работы

Содержание работы

Организационное и нормативное обеспечение

Периодичность, результат

1. Формирование кадрового резерва(2011)

1.1.Определение потребности в кадровом резерве  Министерства труда, занятости и социальной защиты

  1.  Определение перечня должностей государственной службы, на которые формируется кадровый резерв в Министерстве труда, занятости и социальной защиты
  2.  Прогноз изменения структуры и штатной численности государственного органа
  3.  Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва госоргана
  4.  Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей государственной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность)  в   Министерстве труда, занятости и социальной защиты
  1.  Разработка  Положения о формировании кадрового резерва в соответствии с законодательством в  Министерстве труда, занятости и социальной защиты
  2.  Анализ и планирование работы с кадровым резервом в Министерстве труда, занятости и социальной защиты
  3.  Подготовка перечня должностей государственной службы, на которые формируется кадровый резерв в Министерстве труда, занятости и социальной защиты

4.  Мониторинг ситуации

Промежуточные результаты:

  1.  Потребность   в  кадрах   на   ближайшую    или   более длительную перспективу (до 3 лет).
  2.  Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв.
  3.  Примерный    процент    выбытия из кадрового резерва кадров    отдельных специалистов( например, из-за   невыполнения индивидуальной   программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др.)
  4.  Число высвобождающихся    в    результате    изменения    структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для
    руководящей деятельности на других должностях государственной службы.

Положение о формировании кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты

Мониторинг – ежеквартально

1 квартал 2011 года(январь – март)

1.2.Определение источников формирования кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты

  1.  Взаимодействие с целью поиска кандидатов с:
    •  Должностными лицами органа
    •  Представителями объединений работодателей
    •  Органами занятости населения
    •  Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на территории и т.д.)
    •  Молодыми людьми, участниками республиканской программы «Кадровый резерв»

  1.  Информирование кадровых служб органа.
  2.  Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений.
  3.  Информирование органа по вопросам занятости населения.
  4.  Адресное обращение к потенциальным кандидатам.

Формирование предварительного списка  кандидатов для зачисления в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты.

Мониторинг – по мере необходимости

2 квартал 2011 года (апрель – июнь)

1.3.Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)

1 этап конкурса (заочный):

  1.  Утверждение перечня должностей, на которые формируется кадровый резерв.
  2.  Подбор претендентов на включение в кадровый резерв.
  3.  Определение необходимой численности кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой должности государственной службы, на которую формируется кадровый резерв.
  4.  Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности государственной службы Министерства труда, занятости и социальной защиты.
  5.  Размещение объявления в СМИ о проведении конкурса для информирования специалистов и о приеме  документов.
  6.  Размещение информации о конкурсе на Интернет – сайте министерства www.mtsz.tatar.ru
  7.  Прием представленных кандидатами документов.
  8.  Оценка документов на предмет их соответствия требованиям должностной инструкции по уровню образования, профессиональному опыту (для специалистов и обеспечивающих специалистов).
  9.  Оценка документов на предмет способности кандидатов по своим личным и деловым качествам, образованию, профессиональным знаниям.
  10.  Адаптация технологий и методик для проведения очного этапа конкурса,
    конкурсных заданий.
  11.  Обеспечение кандидатам
    возможности ознакомиться с условиями прохождения конкурса, содержанием конкурсных заданий.

2 этап конкурса (очный)

  1.  Проведение конкурсных процедур.
    1.  Оформление результатов
      конкурсных процедур.
    2.  Заседание конкурсной комиссии и вынесение решения.
    3.  Информирование кандидатов о
      результатах конкурса

  1.   Положение Министерства труда, занятости и социальной защиты   о проведении конкурса
    1.  Нормативно-правовые акты об образовании конкурсной комиссии, утверждении ее состава и порядка работы, перечня должностей государственной службы для формирования кадрового резерва.
      1.  Положение об органе, его структурном подразделении, должностные инструкции.
      2.  Методические рекомендации по проведению конкурса и определению критериев оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, проведение деловых игр, программ Assessment Center, «360 градусов» и др.  

Приказ об утверждении кадрового резерва (о включении специалиста в кадровый резерв) Министерства труда, занятости и социальной защиты

Мониторинг - по мере необходимости

3, 4 квартал 2011 года (июль – декабрь)

2. Подготовка и развитие кадрового резерва(2012)

2.1.Формирование необходимых для замещения должности знаний, умений и навыков (стажировка в должности) госслужащих включённых в кадровый резерв

  1.  Разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов, который может содержать:
  •  перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие
    вакантные должности государственной службы с целью приобретения им необходимых навыков и
    знаний;
  •  исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его
    отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения
    организаторских навыков;
  •  стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
  •  проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той
    должности, на которую готовится резервист;
  •  участие   в   подготовке   проектов   решений,   протоколов совещаний,   подготовке публичных слушаний,
    заседаний и т.д.
  1.  Участие специалистов,
    включенных в кадровый резерв, в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов.
  2.  Участие специалистов, включенных в кадровый резерв, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции
    органа.

  1.  Постановление о системе подготовки кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты .
  2.  Индивидуальные планы подготовки кандидатов, семнары и др.

Периодичность определяется в соответствии с индивидуальным планом подготовки.

Мониторинг - ежегодные отчеты о выполнении плана индивидуальной подготовки, отчеты о стажировке.

1,2 квартал 2012 года(январь – июнь)

2.2.Профессиональная

переподготовка и повышение квалификации

1. Разработка программ обучения в зависимости от группы
должностей резервируемой
должности государственной службы.

2. Разработка индивидуальных планов обучения по специальным
дисциплинам.

Приказы о стажировке лиц, состоящих в кадровом резерве.

  1.  Техническое задание на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку кандидатов
  2.  Планы индивидуальной подготовки
  3.  3,4 квартал 2012 года( июль – декабрь)

3. Мониторинг(2013)

3.1. Мониторинг пребывания в кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты

1. Мониторинг работы с кадровым
резервом

2. Подготовка предложений о
сохранении лиц в резерве или исключении из него.

3. Оценка текущего кадрового резерва

1. Информационно-
аналитические материалы

2. Приказ о
внесении изменений в состав
кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты

Мониторинг – ежемесячно в течении всего календарного года 2013

В последующем ежегодно

3.2.Мониторинг назначения на должности, адаптация назначенных кандидатов к должности в Министерстве труда, занятости и социальной защиты

1. Анализ замещения должностей государственной службы на конкурсной основе с позиций реализации кадрового резерва в министертсве труда, занятости и социальной защиты

2. Разработка программ адаптации к должности государственной службы

3. Организация обучения по
специальным индивидуальным
программам

1. Положение о кадровом
резерве

2. Аналитическая записка об
эффективности использования кадрового резерва государственной службы

Мониторинг – ежемесячно в течении всего календарного года 2013

В последующем ежегодно

1тема: Сущность МСУ и муницип. управление как научная дисциплина.
2. Опыт становление МСУ в РФ.
3. Теоретические основы МСУ.
4. Организация муницип. управления за рубежом.
5. Конституционно-правовая база и нормативные основы МСУ в РФ.
6. Взаимодействие гос. и МСУ
7. Территориальные основы МСУ
8. Деятельность граждан по осуществлению МСУ.
9. Органы МСУ
10. Межмуниципальное сотрудничество
11. Экономическая основа МСУ
12. Процесс муницип. управления
13. управление соц.-эконом. развитием муниц. образования.
14. Управление соц. развитием
15. Организация деятельности исполнительной власти в МО
16. Организация и планирование работы местной администрации
17. Контроль в муниц. образовании