7539

Трудовые доходы работников предприятия

Лекция

Экономическая теория и математическое моделирование

Трудовые доходы работников предприятия. Состав трудовых доходов. Сущность и принципы организации оплаты труда. Тарифная система и ее элементы. Формы и системы оплаты труда. Оплата труда руководителей и специалистов. Осн...

Русский

2013-01-25

68.5 KB

52 чел.

Трудовые доходы работников предприятия.

  1.  Состав трудовых доходов. Сущность и принципы организации оплаты труда.
  2.  Тарифная система и ее элементы.
  3.  Формы и системы оплаты труда.
  4.  Оплата труда руководителей и специалистов.
  5.  Основные виды дополнительной оплаты труда.

Состав трудовых доходов. Сущность и принципы организации оплаты труда.

Под доходами населения понимают денежные и натуральные поступления в виде заработной платы, натуральной оплаты, доходы от личного подсобного хозяйства, различные выплаты, получаемые из общественных фондов потребления (пенсии, стипендии, пособия, льготы, бесплатные и льготные путевки в дома отдыха, санатории), поступления из финансовой системы (проценты по вкладам, дивиденды, страховые возмещения), а также доходы от коммерческой деятельности, сбора дикорастущих ягод, грибов и др.

Основным источником доходов является заработная плата.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу. При правильной организации заработная плата должна выполнять следующие функции:

  •  Воспроизводственную;
  •  Стимулирующую;
  •  Регулирующую;
  •  Социальную.

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Для обеспечения социальной защиты работников, применяется минимальная заработная плата (МЗП).

МЗП – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной ТК продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

(МЗП = 128000 руб.)

Размеры пенсий, стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей определяется в кратности исходя из базовой величины (24000 руб.).

Важнейшим направлением социальной защиты населения является расчет минимального потребительского бюджета (МПБ=МЗП), который представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Минимальный размер потребительского бюджета различных категорий населения используется при установлении тарифной ставки первого разряда, базовой величины, размера пенсий, пособий.

Любая работа требует от человека определенных затрат физической и умственной энергии. Если работник работает на себя, в обмен на вложенные усилия он получает готовую продукцию от трудовой деятельности. Если человек выполняет работу для других, он получает материальное вознаграждение. Трудовая деятельность выступает источником доходов и обеспечивает работника средствами для удовлетворения  личных потребностей.

Размер вознаграждения за вложенный труд определяется рациональной организацией оплаты его.

Организация оплаты труда – комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения. Она строится на следующих принципах:

  1.  Объективность, позволяющая реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный труд.
  2.  Комплексность, предполагающая использование всех имеющихся форм поощрения качественного труда работника. Каждый работник должен быть уверен, что проявленная им инициатива будет справедливо оценена, а безответственность, недисциплинированность наказана.
  3.  Дифференцированность, предполагающая разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.
  4.  Гибкость и оперативность. Гибкость включает регулярный пересмотр действующих условий оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями производства. Оперативность предполагает оперативную оценку труда работников. Его поощрение или депримирование.
  5.  Простота и доступность. Оплата труда складывается из тарифа (оклада), премии, вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен знать, за что и в каких размерах ему начислили заработную плату.
  6.  Учет мнения коллектива, особенно при распределении премии, надбавок.
  7.  Опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Тарифная система и ее элементы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников предприятия. Она состоит из трех основных элементов:

  1.  Тарифно-квалификационные справочники.
  2.  Тарифные сетки.
  3.  Тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочникиэто систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Кроме Единого тарифно-квалифицированного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарифно-квалификационные требования для служащих определяются на основе применения  Квалификационного справочника должностей служащих.  

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той либо иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов. По каждому разряду указано, что должен знать и уметь рабочий.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Разряд – это уровень квалификации.

Квалификация – это уровень теоретических и практических навыков, которые приобретают путем обучения и практики.

В основу регулирования заработной платы в РБ была положена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая содержит шкалу разрядов и коэффициентов  всех работников.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые охватывают все категории работников.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда, т.е.

, где

- тарифный коэффициент n – го разряда;

, - тарифная ставка соответственно n – го и 1 – го разряда.

Тарифная ставка n – го разряда рассчитывается по следующей формуле:

.

Тарифная ставка – исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда работников и представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника за определенный период времени.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Расчет дневной и часовой тарифных ставок производится исходя из месячной тарифной ставки путем деления ее на среднее число рабочих дней или среднее нормативное число рабочих часов в месяце.

Минимальная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством. Предприятия, исходя из своего финансового состояния, могут самостоятельно устанавливать тарифную ставку первого разряда, но не ниже минимального уровня, утвержденного государством.

Формы и системы оплаты труда.

Выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется такая форма, при которой зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Применяется в тех случаях, когда часто меняется содержание работы, регламентированный ритм работ, трудность нормирования труда, если требуется квалифицированное выполнение операций (главное качество, а не количество).

При повременной оплате труда заработок работника Зп определяется по формуле:

, где

- фонд фактически отработанного рабочего времени.

Различают три системы повременной оплаты труда:

  1.  Простая повременная – тарифная заработная плата  при условии полного выполнения возложенных на него функций или индивидуальных заданий.
  2.  Повременно-премиальная – тарифная заработная плата плюс премия в соответствии с утвержденным на предприятии положением, т.е.

.

  1.  Повременно-премиальная с нормированным заданием – премия начисляется в процентах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий.

Преимущества повременной системы оплаты труда:

  •  гарантированный доход, не зависящий от возможного уменьшения объема выпуска продукции на предприятии;
  •  возможность получения дополнительной прибыли предприятием за счет увеличения индивидуальной выработки работника.

Недостатки повременной системы оплаты труда:

  •  не представляется реальной возможности для работника в повышении индивидуального заработка;
  •  не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника.

При сдельной оплате труда оплаченный труд измеряется выработанной продукцией. Заработок начисляется за каждую единицу продукции (штуку, килограмм, метр)  и определяется по следующей формуле:

, где

- расценок сдельный, т.е. заработная плата рабочего за единицу работы (опер., изделия), руб.

- выработка фактическая за месяц, шт.

Расценок можно рассчитать по следующим формулам:

,  , где

- объем работы, который необходимо выполнить в течение определенной единицы времени, шт.;

- количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работы (сек., мин., час.).

Различают следующие формы сдельной оплаты труда:

  1.  Прямая сдельная – заработок работника определяется по расценке за количество выпущенной продукции, т.е. Зсд.
  2.  Сдельно-премиальная – предусматривает выплату премии к сдельному заработку за достижение количественных показателей работы:

.

  1.  Сдельно-прогрессивная – связана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале при перевыполнении работником установленного задания.
  2.  Аккордная (бригадная) – это система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется на весь объем работы. Группа рабочих (бригада) имеет общий расценок за одно изделие и по этому расценку рассчитывается общий заработок бригаде за месяц, а затем полученная сумма распределяется между членами бригады в соответствии с квалификацией, отработанным временем, а премия – с учетом коэффициента трудового участия (вклада) КТУ.
  3.  В процентах от выручки – заработная плата зависит от производственных показателей и рассчитывается по следующей формуле:

, где

- объем реализации продукции, работ, услуг, руб.

Преимущества сдельной формы оплаты труда:

  •  возможность роста индивидуального заработка за счет повышения квалификации и выработки;
  •  за счет стимулирования работников к росту индивидуальной выработки, эффективнее используются основные производственные средства.

Недостатки сдельной формы оплаты труда:

  •  в условиях жесткого ритма работы возрастает травматизм и число несчастных случаев;
  •  риск снижения качества продукции.

Оплата труда руководителей и специалистов.

Характер труда руководителей и специалистов предполагает применение повременной оплаты труда. Обычно устанавливаются месячные оклады.

По структуре оклад должен делиться на две части: постоянную и переменную.

Постоянная часть – это минимум, который получит работник, занимающий данную должность. При установлении постоянной части оклада учитываются содержание, сложность и напряженность труда на данной должности, квалификационные требования к работнику.

Переменная часть – учитывает личные качества руководителя, специалиста: образование, стаж работы, теоретические и практические навыки, организаторские способности, умение работать с людьми и др.

Руководители, специалисты могут приниматься на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт – особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работника, условия и размеры материального вознаграждения. Контракт заключаются индивидуально с обязательным согласием двух сторон.

Оплата труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе состоит из выплат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и выплат, производимых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

К выплатам, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) относятся:

  •  должностной оклад;
  •  надбавка за сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;
  •  надбавка за стаж работы в размере до 20% должностного оклада;
  •  премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности в размере до 50% должностного оклада;
  •  суммы индексации заработной платы в пределах установленных норм.

Из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, руководителям могут выплачиваться:

  •  дополнительные премии по итогам за квартал за перевыполнение установленных показателей в размере не более 50% должностного оклада;
  •  специальные виды премий в размере не более 50% должностного оклада;
  •  специальные виды премий в размере не более 6 должностных окладов в год;
  •  вознаграждение по итогам работы за год в размере, не превышающем одного среднемесячного заработка в год;
  •  материальная помощь – в размере до 1,7 должностного оклада в год и другие единовременные выплаты;
  •  дополнительные денежные выплаты (ссуды, кредиты и др.).

Должностной оклад руководителя устанавливается на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников РБ и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент устанавливается в зависимости от списочной численности работников и группы по оплате труда.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

32069. Теоретические и эмпирические исследования социально-психологических свойств и типов личности 50 KB
  Теоретические и эмпирические исследования социальнопсихологических свойств и типов личности. Проблема выделения и изучения социальнопсихологических свойств личности. проблема: каков перечень социально психологических качеств свойств личности и каковы критерии для их выделения. Основа типологии отношение лти к соц.
32070. Большие социальные группы и методы их исследования 61 KB
  Большие социальные группы и методы их исследования. Большие соц группы общности людей отличаются от МГ наличием слабых постоянных контактов между всеми их представителями но объединенные не меньше и потому оказывают существенное влияние на общественную жизнь. Классификация: 2 больших класса: 1 случайно стихийно возникшие достаточно кратковременно существующие общности толпа масса неорганизованные; публика аудитория митинг полуорганизованные; 2 именно социальные группы т. группы сложившиеся в ходе исторического развития...
32071. Проблема малой группы в социальной психологии 59 KB
  Проблема малой группы в социальной психологии Проблема определения малой группы Само понятие группа возникло в середине 19 века когда начали изучаться отношения между людьми психология масс народов толпы а изучение малой группы началось с начала 20го века. Как минимум существует 4 группы определений малой группы: 1. любое количество лиц находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч во время которых каждый член группы получает некоторое восприятие каждого другого члена группы....
32072. Становление малой группы как психологической общности 63.5 KB
  Становление малой группы как психологической общности Детерминанты возникновения малой группы факторы общественноэкономического характера требования производства специфика Дти запросы общества социальные факторы: престижность профессии безработица ради выживания чел может браться за самую непрестижную работу престижность группы не зависит от престижности профессии материальный фактор успешность группы. Психологические факторы для неофициальных неформальных групп: потребности человека в безопасности в самоуважении в...
32073. Управление малой группой 59.5 KB
  Социальная власть занимался Левин Шоу Коллинс Равен актуальное часто потенциальное влияние оказываемое одним членом группы на другого а также контроль над другими людьми. По материалам эмпирических исследований наиболее влиятельный субъект воспринимается членами группы как своеобразный коммуникативный центр группы поэтому Равен добавил ещё один тип власти информационную прямая и косвенная формы способна очень длительно воздействовать. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Лидер...
32074. Межличностная совместимость и групповая сплочённость 51 KB
  предполагает оптимальную согласованность определенных индивидуальнопсихологических характеристик членов группы характерологических мотивационнопотребностных ролевых и др. Поведенческая личностные свойства членов группы образуют типичные поведенческие модели модели могут быть совместимые и несовместимые очень мало исследований В них рассматриваются только отдельные личностные качества преимущественно авторитарность и доминантность. Структурный выявление оптимальных сочетаний психологических характеристик членов группы...
32075. Изучение межгрупповых отношений в социальной психологии 39.5 KB
  предложена общая деятельность по уборке лагеря в ходе которой были выявлены стихийно сложившиеся дружеские группы; 2. подростков разделили на две группы так чтобы разрушить естественно сложившиеся дружеские отношения измерили враждебность между группами не выявилась; 3. группы были вновь объединены и занялись общей деятельностью ремонтировали водопровод. Затем произвольно разделили людей на две группы: в одну попали те кто зафиксировал больше точек на первой в другую на второй картине.
32076. Прикладные аспекты в социальной психологии 45.5 KB
  Чтобы проанализировать основные линии возможного приложения сп знаний нужно знать специфику прикладного исследования. Прикладные исследования в различных областях науки обладают рядом общих черт. Специфика прикладного исследования в социальной психологии. : различные области народного хозяйства и культуры финансируют сп исследования и создают благоприятные возможности для развития науки; СП не готова ответить на некоторые вопросы поставленные практикой мало теории но в условиях острой общественной потребности она дает эти ответы...
32077. Межличностные конфликты в малой группе. Петровская 68.5 KB
  Структура конфликта. стороны участники конфликта отдельные индивиды социальные группы и организации государства; участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами целями ценностями установками и пр. условия протекания конфликта социальнопсихологическая среда разл группы с их специфической структурой динамикой нормами ценностями и т. возможные действия участников конфликта участники конфликта в действиях передают противостоящей стороне свои намерения оценки и демонстрируют свои возможности.