7630

Світоглядне і когнітивне осмислення ролі і значення професійної кар’єри у циклах життєтворчості людини

Контрольная

Логика и философия

Світоглядне і когнітивне осмислення ролі і значення професійної кар’єри у циклах життєтворчості людини. Життєтворчість людини та роль професійної кар’єри у процесі її реалізації. Професійна кар’єра фахівця та її сутнісні х...

Украинкский

2013-01-27

180.84 KB

35 чел.

Світоглядне і когнітивне осмислення ролі і значення професійної кар’єри у циклах життєтворчості людини.

  1.  Життєтворчість людини та роль професійної кар’єри у процесі її реалізації.
  2.  Професійна кар’єра фахівця та її сутнісні характеристики.
  3.  Напрями реалізації професійної кар’єри в умовах постіндустріального та інформаційного суспільства.

  1.  Життєтворчість людини та роль професійної кар’єри у процесі її реалізації.

Коли ми говоримо про життєтворчу специфіку людського способу буття, то маємо на думці, звичайно ж, те, що специфіка ця не обмежується лише сферою свідомості. Адже подвоєння світу на наявний та уявний, бажаний, такий, що відповідає людським прагненням і сподіванням, має місце також у реальній предметно-матеріальній діяльності людей, мета якої — привести навколишній світ у відповідність до людських потреб. Завдяки перетворюючому впливові людини на світ виникає так звана друга природа, культура: виникає предметний світ олюдненої природи.

Кожен з елементів цього світу має властивість, принципову для способу людського існування: він є «закодованим» способом діяльності, який відкриває фактично безмежні можливості не тільки для відтворення існуючих, а й для творення нових предметних реалій. Кожен предмет ніби провокує творче самовиявлення людини. Найяскравіше підтвердження наведеної думки може отримати кожний, хто уважно спостерігає за дитиною, коли вона бавиться різними предметами: чим або ким тільки не стає під час такої гри будь-який предмет! (Недарма один з представників філософської антропології Е. Фінк вважає гру фундаментальною сутнісною властивістю, яка багато в чому визначає бугтєвий склад людини та спосіб розуміння нею буття. Адже гра чи не найбільшою мірою втілює спосіб буття істоти, яка намагається здолати свою конечність завдяки своїй від-несеності до всеохоплюючого універсуму, завдяки постійному перебуванню поміж дійсністю та можливістю.)

Наведений приклад, на нашу думку, переконливо свідчить про те, що будь-який вияв людського ставлення до світу є за своєю природою діяльнісним. Серед розмаїття усвідомлюваних людських дій, що справляють вплив на довкілля, можна виокремити особливу групу предметних дій, суб'єкт яких реально, а не у своїй уяві перетворює це середовище: змінює структуру або форму предметів, а також матеріальні аспекти міжлюдських відносин, творить нові речі чи суспільні інститути. Людина змінює фізичну будову довколишньої природи або ж змінює об'єктивовані форми колективного життя, економічні та політичні структури, які належать до її суспільного оточення. Саме такі свідомі цілеспрямовані дії, що мають предметну, матеріальну специфіку, і репрезентують власне практику на відміну від діяльності загалом, яка охоплює всі способи освоєння світу людиною.

Слід зазначити, що поняття діяльності зазнало спочатку інтенсивного розвитку не в тих філософських ученнях, які тяжіли до матеріалізму. Адже ці вчення, надмірно протиставляючи матерію та свідомість, акцентували здебільшого на первинності матеріального та вторинності ідеального, залишаючи поза увагою, що багато чого у світі людському не вкладається в таку жорстку дихотомію. Останнє стає особливо наочним, якщо ми спробуємо «розмежувати», згідно зі згаданою дихотомією, деякі з виявів культурної реальності. Візьмімо, наприклад, такий елемент культури, як жіночі прикраси. Що це — матеріальне? Так, скаже переконаний матеріаліст. А як бути з прикрасами у вигляді татуювання на тілі? Можна сказати, що й вони матеріальні. Тоді ще одне уточнення: погляньмо на рубці на обличчі представника нігерійського племені «йорубу». Що вони означають? А означають вони, виявляється, належність до племінної верхівки. Те ж саме і з більш відомими для нас «зеківськими» татуюваннями. У кожному з подібних випадків маємо справу з ситуацією, коли соціально-культурний сенс певного явища не має нічого спільного з його матеріальним носієм, його «речовинним втіленням».

Нехтування незвідністю смислового значення предметних форм культури до їх «речовинного субстрату» було чи не найуразливішим місцем домарксового матеріалізму. Його значною мірою компенсувала ідеалістична філософська традиція, однак ціною того, що предметно-матеріальна діяльність здебільшого розчинялася тут у діяльності духовній. Продуктивною спробою матеріалістичного тлумачення діяльнішої суті предметного світу людської культури стала філософська концепція К. Маркса, ядром якої є людинотворчі можливості практики. Зорієнтованість на вивчення низки важливих «шарів» структури практичної діяльності людини, її суспільно-історичної специфіки, вражаючої спорідненості між архітектонікою матеріально-практичних дій і розмаїттям виявів духовного самоствердження людини, особливо інтелекту, стало найбільшим надбанням Марксової філософії. Саме до цього надбання зверталися прогресивні вітчизняні філософи, починаючи з 60-х років XX ст. Маємо на увазі світоглядово-антропологічний поворот в українській філософії.

Пропонуємо стислий огляд Марксової концепції під кутом зору щойно згаданої обставини.

Людська здатність творити предметний світ свого існування несе в І собі значно ширший зміст, аніж ті безпосередні потреби, які можуть І задовольнятися цими предметами. Коли говорять про реалії, на які | націлена практична діяльність людини, й відповідно про предметний | зміст практики, останнє поняття вживають здебільшого як узагальню-| ючий термін, котрий обіймає принаймні три групи об'єктів. По-перше, І це різні матеріально-речовинні структури, з якими має справу людина | у своїй життєдіяльності. По-друге, це структури «неречовинні» — су-| спільні відносини. По-третє, сама людина, її здатності, внутрішній світ, І все, що утворює її індивідуальність.

Взаємозв'язок цих трьох груп об'єктів у процесі практики зовсім не «сумативний», коли, скажімо, практика —це певні матеріально-речовинні перетворення «плюс» перетворення соціальні, «плюс» певні зміни самої людини як суб'єкта предметно-перетворюючої діяльності. Практика — це людський сенс і першого, і другого, саме тому її увінчує саморозвиток людини. Проте тут виникає та класична ситуація, коли кінець постає водночас початком. Адже саме від ступеня саморозвитку людини залежить характер її перетворюючого впливу на все, що її оточує.

Можливості саморозвитку людини тісно пов'язані з універсалі-зуючою здатністю практика. Річ у тому, що разом з історичним становленням людини (так званий процес антропосоціогенезу) з'являється нова форма об'єктивного процесу, яка вбирає в себе фактично всю природну передісторію людини. Завдяки цій формі людина здатна організовувати весь навколишній світ у предметну сферу власного саморозвитку (згадаймо, що говорилося в попередній темі стосовно люди-номірності світу як предметного середовища, зокрема концепцію М. Шелера). Саме в цьому й полягає універсальність практики як здатність освоювати всю природу. Будь-яка долюдська жива істота активна лише стосовно тих властивостей довколишнього світу, які адекватні її біологічно-видовим потребам. Людина ж підіймається над своїми безпосередніми видовими потребами, вона здатна діяти «за мірками всякого виду» (Маркс), тобто й за мірками істини, краси, добра.

Універсалізуюча здатність практики (ширше — людського світо -відношення) невіддільна від суспільної специфіки людини. Кожна окрема людина немовби уособлює людство. Кожна людська дія виноситься в «стихію всезагальності» (Гегель). Відповідно кожна дія, всякий окремий вчинок містять у собі своєрідну націленість на певне реальне узагальнення суб'єктом діяльності навколишньої дійсності. Таке узагальнення виявляється у предметах, з якими взаємодіє людина. Наприклад, та або інша корисна властивість певного предмета може переноситися на інший матеріал: скажімо, форма посудини, відкрита спочатку у дереві, переноситься на посудини, виготовлені з глини, скла, втілюючися, зрештою, в синтетичному матеріалі, котрий штучно створений саме для того, щоб бути носієм даної властивості.

Ще більшою мірою узагальнююча здатність людини втілюється в знаряддях праці. За допомогою одного й того самого знаряддя здійснюється одна й та сама (визначена його конституцією та способом застосування) діяльність, яка втілюється у повторюваному створенні однорідних предметів. Цілісні системи знарядь (машини, системи машин аж до автоматизованих ліній сучасного виробництва) є засобами, за допомогою яких людина освоює природу. Узагальненість, яка зростає в процесі історичного розвитку, властива процесові праці. І нарешті, узагальненість — відмінна риса духовного освоєння світу людиною: вона знаходить вияв у мові (де будь-яке слово вже узагальнює), загалом же — в усій духовній культурі.

Неофрейдист Еріх Фромм так характеризує психокультурні наслідки життєтворчої спрямованості людського способу буття, які пов'язані зі здатністю та необхідністю для людини творити так звану «другу природу». Людина є природною істотою, яка немовби випала з природи. Вона мусить.полишати старий, надійний, відносно добре знайомий стан заради нового стану, яким ще тільки має оволодіти. Якби дитина у мить відриву від пуповини могла мислити, її неодмінно охопив би смертельний жах.

У праці «Європейський нігілізм» Гайдеггер писав, що можливий навіть ідеал «вищого» й необмеженого саморозвитку всіх сил людства задля знову-таки безумовного панування над землею. Різноликим є той «зобов'язуючий закон», що регулює таку спрямованість людського світовідношення: це може бути й людський розум, і його настановлення (Просвітництво) або ж влаштована та упорядкована згідно з його нормативами фактична дійсність (позитивізм); гармонійно впорядковане, виховане прекрасним ідеалом людство (класичний гуманізм); могутній розквіт нації, яка спирається на саму себе або на «пролетарів усіх країн», або на окремі народи й раси; «пагони нової епохи», розвиток особистості, організація мас або і те, й інше разом. Нарешті, створення людства як «типу», котрий поєднує в собі індивідуальну неповторність з одноманітністю та універсальністю, що їх вимагає суспільство. В кожному разі підґрунтям є владна потреба людини.

Необхідністю реалізації такої потреби було спричинене, на думку | Гайдеггера, зародження в новоєвропейській філософії ідеї «нової лю-| дини». Чому «нової»? Річ у тому, що саме в Новий час у Європі І розпочинається формування «механічної економіки» — з притаманною І їй орієнтацією на суцільний машиноподібний розрахунок кожної дії та | планування. Нова економша вимагала й нового людства, такого, котре І було б у самій своїй основі співмірним унікальному єству новоєвро-1 пейської техніки, дозволило б цьому єству техніки вповні заволодіти 1 собою. Взагалі планетарна техніка вимагає специфічної людини, такої, | яка готова вживати саму себе як «матеріал для здійснення власних | проектів» . Заради безумовного панування над землею людина перетворює себе на засіб цього владного прагнення.

Інший представник філософії екзистенціалізму Ж. П. Сартр від-| найшов витоки такої метаморфози мети й засобів людської діяльності у співвідношенні людини та знаряддя праці. Якщо спочатку людина є І тим, хто «позначує» знаряддя, то згодом все стає навпаки, «позначуюча» функція переходить до знаряддя (як ми називаємо того, хто обробляє | дерево?— «Столяр»!). Вона виводить залучені до І сфери техногенного впливу фрагменти буття з «потаємності» й відкриває | перспективу «істинування» — проте лише тією мірою, якою ці фрагменти !;; та й сама людина підпорядковані «демонізмові» техніки. Людина та її | світовідношення стають «механоморфними», висновує Г. Букхардт.

Іншими словами, в самосвідомості новоєвропейської людини (а ми через надмірне тяжіння до владного тлумачення взаємозв'язку людини зі світом майже «цілком європейці») сформувався й утвердився такий собі гшерактивістський синдром, пов'язаний зі схильністю до «підкорення» усього і вся, тотального його реконструювання.

Саме до реконструювання найчастіше й зводили суть практики. Проте слід мати на увазі, що перетворююча здатність практики «людяна» лише настільки, наскільки вона сприяє освоєнню світу людиною, тобто трансформації всього перетворюваного, зокрема промислово-технічним виробництвом, у «неорганічне тіло» людини, наскільки це перетворення сприяє формуванню духовного багатства людини, виробленню отієї самої «внутрішньої людини», людини не тільки розвинутого інтелекту, а й розвинутих почуттів, «людини серця». Надзвичайну актуальність має й питання про міру реальної «людиноцентрованості» всіх предметних інгредієнтів практики як опредметнених сутнісних сил самої людини, про міру їх, так би мовити, зворотної засвоюваності людиною.

Сьогодні, розбудовуючи громадянське суспільство, ми вчимося забезпечувати таку суспільну атмосферу, де б «різність» індивідуальностей не тільки визнавалася, а й була б умовою саморозвитку будь-яких надіндивідуальних утворень. Ми починаємо усвідомлювати, що справді всезагальне — це те, що забезпечує простір для саморозвитку індивідуального, яке можливе лише за умов реального зв'язку, реального спілкування між індивідуальностями. Це стосується як ставлення людини до людини в межах тих чи інших спільнот, так і ставлення людини до будь-чого у світі.

Не випадково в сучасній герменевтиці на чільне місце висунуто найважливіше світоглядне питання сьогодення — питання про розуміння будь-кого (чого) іншого. Чи йдеться про окрему людину, чи про цілу історичну або культурну добу, головне в ставленні до них — намагатися якнайадекватніше зрозуміти будь-які «об'єктивації життя». Здатність до комунікації «задана» кожному з нас тим конкретно-історичним типом культури, до якого ми належимо. Кожна людина як суб'єкт діяльності й світосприймання укорінена передусім у мовну традицію. Ця традиція є, згідно з герменевтами, і найпершим предметом розуміння, й основою такого розуміння.

Отже, комунікативність посідає чільне місце в предметному змісті практики та в людському світосприйманні. Особливість комунікативності ще й у тому, що вона не розмежовує, не протиставляє, а навпаки, поєднує предметно-матеріальну та духовну діяльність, поєднує практику, культуру та духовний світ людської особистості.

Безумовним показником результативності людського пізнання і практики є успішність індивіда. Успіх у особистому житті, успіх у професійній діяльності, успіх у відносинах у соціумі, визнанні інших індивідів.

Запитайте в кожної людини, чи хоче вона бути успішною. Практично кожна скаже «так», запитайте те саме в держави — кожна погодиться. Але є успішні та неуспішні люди, успішні й неуспішні держави. Чому вже понад 15 років всі українці — від рядового студента до президента — заявляють, що хочуть жити за європейськими зразками, але так живуть одиниці? За даними різних соціологічних досліджень, більшість українців не задоволені тим, яким «курсом» йде країна. Ми так довго ходимо по колу, стверджують психологи, тому що не маємо власної моделі успішності, науково обѓрунтованої, створеної фахівцями. Міждисциплінарної: від людини до держави. Ми чекаємо допомоги від когось, ми копіюємо чужі моделі, але вони нам не підходять, як ношений кимсь одяг. Нам потрібно створити свою модель і йти своїм шляхом.

Три роки тому проблемою успішності (людини, зокрема, й нації) зацікавилися науковці Інституту психології ім. Г.Костюка Національної Академії Педагогічних Наук України й почали великий дослідницький проект «Психологія успіху». І вже сьогодні можна розповісти про дуже цікаві тенденції, факти й закономірності суто українського успіху чи неуспіху. Було опитано понад 35 тисяч українців, декілька тисяч росіян, зараз триває опитування китайців, європейців та громадян США. Протягом 2009—2010 років оброблено відповіді декількох тисяч осіб віком від 16 до 92 років, із них 35% — з 18 до 25 років, 37% це 26—35-річні люди, показник кількості 36—50-річних становить 22%, решта — це люди віком від 51. Людей із вищою освітою серед них 63% та 2% із вченим ступенем.

Можна вже говорити, що в цій аудиторії тема успіху дуже міфологізована, також ми ототожнюємо поняття успіху з поняттями «самореалізація» (91% опитаних), «гармонійний психологічний стан+щастя» (68%), «везіння-удача» (60%), «талант» (55%), — так вважають 71% опитаних. Також у нашій слов’янській культурі існує певне несприйняття успішних, через міфічні атрибути — плату за успіх у вигляді: самотності, заздрощів, нещирості в оточенні, втрату друзів, втому. Опитані нами реалізовані люди не виділяють цих наслідків, а деколи і вказують на протилежні атрибути.

Філософська модель успішності залежить від культурної моделі, домінуючої у суспільстві (чи в прямому вигляді, як наслідування, чи в антагоністичному — «не так» векторі), це і стандарти успіху, критерії оцінки, тощо. Інтелектуальні моделі (успішності також), формуються за певним алгоритмом: від духовних цілей нації, суспільства, до повсякденних проявів людини. На цей процес потрібні десятиліття, а у випадку ланцюга змін, що відбувається у нашому суспільстві, цей процес може тривати століття. Аби прискорити його, вчені створили синтезований алгоритм формування психологічної моделі успішності: від країни — до людини «Психологічна платформа індивідуальної моделі успіху»...

Але не всі люди мають психологічний потенціал для безпосереднього впливу на перетворення моделей суспільства, тож у даному дослідженні вони виділили три рівні, так би мовити масштабу, успішності. Перший рівень — це «я-рівень», він має два підрівні: позитивний та негативний (позитивний до 80%, негативний до 5%). Це успіх у масштабі власного життя, без визнання цього успіху широким контекстом. Другий рівень — «контекст-рівень» (до 12%). Йдеться про успішну самореалізацію в масштабі галузі (метафора «вчитель, майстер для певної групи»). Третій рівень — макрорівень (до 3% населення). Вплив на суспільство на рівні країни, світу. Метафора — «той, хто змінює історію».

Чому ж так мало людей хочуть або можуть бути успішними?

Респонденти вважають: як плюс, успіх супроводжує задоволення, а як мінус — заздрість будь-якого кольору, недоброзичливе ставлення близьких і далеких. Популярними є розповіді чи перебільшення негативу — легенди про нечесний шлях успіху, також люди вважають, що за успіх доведеться платити самотністю. Фахівці опитували людей успішних і неуспішних (і бездомних, і тих, хто має мільйонні статки). І ті й інші кажуть, що успіху може досягти кожна людина, все залежить від бажання.

Більшість людей не хоче, тому що вважає, що розплата за успіх буде набагато більшою ніж задоволення. Це просте пояснення. Мої колеги-науковці, сподіваюсь, дозволять мені це спрощення — тому що за бажанням-небажанням лежить складний психологічний механізм.

Також, до успішних людей у нас ставляться неоднозначно: в очі поважають, а позаочі кажуть, що все це — везіння, а не робота. Це підтвердилось і коли вчені аналізували наукову літературу, опитали кілька десятків тисяч людей, опрацювали понад 600 біографій від стародавніх часів до сьогодні й бачимо, що з одного боку тема успішності є дуже привабливою, а з іншого — часто-густо роботи на цю тему — езотеричні, ненаукові. В довірливих людей через те складається враження, що успіх — це якась магія, а в людей логічного складу мислення викликає відразу, бо зрозуміло, що ці факти — не перевірені.

У нас є архетипічне неприйняття успішності, немає власної культури успіху. Якщо взяти дослідження, то ще з 1654 року, коли почалися винищення чи перетягнення в інші країни українських пасіонаріїв (лідерів, людей, які ведуть за собою), у нас немає власної АКТИВНОЇ ментальної моделі успішності. Наша модель, на жаль, — копіювання та пристосування. Ми не знаємо, що для нас є успіхом, ми починаємо копіювати моделі, а оскільки ми не розуміємо їх, то поєднуємо їх між собою так, що вони конфліктують. І коли в нас немає проекту результату: чого чекати на виході, — то ми не можемо того досягти, не можемо скоординувати свої дії. Причому дуже часто є заміна поняття успіху щастям в нашому суспільстві, а це не так.

Якщо спрощено — то є чотири моделі успіху: американська (культ успіху — досягнення матеріальних цінностей), німецька (роби все планово, ефективно й буде все добре), східна (твоє сьогодення — це база для завтра, тому терпи сьогодні — буде краще потім) і слов’янська (коли на перший план виступає моральність, людські цінності, духовність, по трупах іти ми не хочемо). У кожній моделі повинні бути чіткі критерії та зрозумілий результат. Яку модель наслідує наше суспільство?

У нас немає поняття, що таке успішна людина і що таке успішна нація. Зараз читаю праці В. Черчілля та У. Ліпмана, відомого журналіста, який ввів поняття «псевдосвіту». Згідно з їхніми теоріями, якщо дуже спростити формули щодо успішних держави, то це: декілька поколінь, є очікуваний результат + якого хоче правляча верхівка і + той результат є ефективним. Тобто плата за результат дорівнює масштабу результату. Це і є три критерії успішної держави: перший — тривалість результатів (декілька поколінь), другий — результативність (очікувані економічні, соціальні, фінансові результати) і третій — ефективність (коли результат вартий затрачених зусиль). Згадайте мою таблицю про алгоритм: міфи про успіх людям хтось вкладав у голови. Причини такого ставлення до успіху в тому, що люди не мають часу думати про свій успіх. У них є час на виживання й немає культури замислитись про якість, через те у багатьох є час на скарги, а не на зміни у власному житті. Не кажу, що це легко — зміни. Але єдиний шлях до успіху — вийти за рамки неробочого сценарію.

Думаю, що вам цікаво було б почути про індивідуальні особливості успіху...

— Ми їх називаємо психологічними координатами. Успіх безпосередньо пов’язаний із комунікацією, є гендерні відмінності, базові філософські платформи та крос-культурні відмінності. Одні займають позицію, що «Мені повезло», інші вважають, що «Я — це і є мій інструмент, це і є мій успіх». Обидва ці локуси мають свою аудиторію. Якщо ми говоримо про мета-рівень успішності, то на нього виходять лише люди «я — є мій успіх». На рівень успіху сім’ї виходять «мені пощастило».

Гендерні особливості успішності такі. Українські жінки сумніваються: чи потрібно, чи зараз, чи не буде це жертвою: вони мислять категоріями «або — або». Вони не розуміють, що успіх — це «і — і». І самореалізація, і діти, і кохання, і щаслива родина. В результаті сумнівів наша жінка може пройти точку неповернення, коли вже пізно. А в чоловіків є проблема з успіхом тоді, коли він живе не своє життя, коли модель успішності обрав не він, коли порівнює себе з іншими. Чоловікам — табу порівнювати себе з іншими.

Ми маємо п’ять критеріїв, за якими кожна людина може замірити свою успішність. Перший — це здатність змінювати поведінку (вчитися). Взагалі в людини близько 98% поведінки автоматичні (це стосується всіх людей). Ми дуже стереотипно живемо: як 10 років тому, так і сьогодні. Ця структурованість є успішною, доки структура працює, доки зовнішнє середовище є сталим. Але коли змінилася ситуація, то я вже не такий успішний. Людина успішна тоді, коли вона може керувати цим — деякі неробочі механізми віднаходити й змінювати (на це й направлена наша модель). Успіх — це вийти за рамки сценарію, за межі автоматизму. Але важливо розуміти куди виходити.

Наступний критерій — стан здоров’я. Тобто чи вміє людина підтримувати стан здоров’я на тому рівні, якого їй вистачає для життя. Третій — здатність досягати необхідного для мене (а не для мами, тата, інших) фінансовий рівень. Четвертий — базовий емоційний стан. Дуже простий приклад: із яким настроєм людина просинається і засинає. Дуже важливо, коли їй вистачає енергії на все, що вона робить у житті. В цьому сенсі вона є успішною. П’ятий — комунікації, тобто, здатність установлювати контакти і їх підтримувати.

Якщо людина має позитивну динаміку (зріст від року до року) по трьох і більше критеріях, то вона — успішна людина. Рівень успіху — вимірюється контекстом — родиною, галуззю, країною. На рівні родини, наприклад, добре заробляти 2000 грн., а у компанії найвища 10000 грн., а на рівні держави, цей рівень — мільйони доходів.

Як формується розумова, ментальна модель?

— Ментальна модель успішності людини формується у сім’ї. Є індивідуальні задатки: певні зв’язки між потенціалом людини та її рівнем успіху. За результатами опитування маємо: є три методи сприйняття дійсності, які приводять чи не приводять до успішності. Перший — конформний (більшість): те, що більшість вважає за норму і є нормою, тож і мені слід слідувати тій моделі. Суть — копіюй і буде все нормально. Другий — опозиційний метод. Він насправді теж є конформним, але в антагоністичному плані. Тобто те, що більшість вважає за норму, апріорі не є нормою, тож я буду проти. Він ідентичний із першим за моделлю, але зі знаком «-». І є креативний метод сприйняття дійсності: так є ситуація, є норми, але я не можу використати ці норми, потрібні інші — і я створю нові норми! Щоб вийти на цей рівень, людині потрібні певні психологічні компетенції: як висока самомотивація діяльності, ціннісні фактори, певні когнітивні здатності (людина повинна вміти інтерпретувати та структурувати діяльність, конструювати власну реальність, повинні бути робочі адекватні механізми самооцінювання та самокорекції). Тобто не щоб мене хтось коректував, а щоб я, роблячи помилку, сама коректувала себе. Особливо в поведінковому профілі: це активність (розумова), глобальне мислення, здатність знайти робоче рішення, а не ідеальне (перфекціоністи рідше досягають успіху через пошук ідеальних рішень та втрату часу — зараз). У нас таких людей 2%, нормою є близько 5%. 

Зараз успіх можливий у будь-якому методі сприйняття. Але має свою специфіку: креативний метод має довгострокові результати. Натомість конформні та опозиційні методи видають короткий та середній термін. Успішна людина має йти третім шляхом — «я творю свою модель». Багато людей не виходить на цей рівень, вони живуть у своїй традиції. Це не погано й не добре, це так є, але тоді лідери повинні створювати нові норми — коли змінюється ситуація й забезпечувати зміни психологічним супроводом, бо стереотипи дуже повільно змінюються — десятиліттями. З віком вони усталюються, отже люди похилого віку часто негативно ставляться до зламу, бо ті автоматизми дають відчуття психологічної безпеки (мені ніби є на що спиратися)...

Якщо зробити оцінку успішності України за даною моделлю (зі 100%), то вийде, що нині змінювати свою поведінку збираються аж 0,6 %. Зі здоров’ям у нас — на 30%, у фінансовій стабільності щось там 5% із мінусом, базовий емоційний фон 40% і знижується, а здатність встановлювати стосунки — теж не найвищому рівні. І мене як громадянку це обурює. Я, працюючи зі студентами, бачу, що є талановита яскрава молодь, яка хоче творити цю країну, але найперше нам потрібно змінити свою поведінку. За нашими дослідженнями, у ранзі УСПІШНИХ професій України перші позиції посідають державні діячі й політики (70%), підприємці й бізнесмени (65%), актори кіно (56%), спортсмени (54%) і музиканти (53%). А найменше — священнослужителі (14%), вчителі (21%) та лікарі (27%). Робіть висновки самі.

На жаль, у нас немає інтегруючої ідеї — тому ми в небезпеці. Чи ми пристанемо до тієї моделі, яка буде більш агресивною, чи ми скопіюємо якусь, як раніше. Але насправді ми не можемо бути щасливими в «чужій» моделі, маємо інші таланти: є психологічна гнучкість, ми цінуємо мистецтво, творчість та гумор. Але коли ми всі не маємо інтегруючої ідеї, то виходить, що кожен робитиме так, як йому заманеться і саботуватиме те, з чим не згоден... Також у нас є така цікава якість: успішною вважається людина, здатна на гумор, а гумор — це приналежність інтелекту. В нас є старанність. Але вона проявляється тоді, коли українці вірять.

Насправді ж питання звучить глобально: чи ми будемо made in Ukraine чи created in Ukraine (чи будемо сировинною базою для когось чи розумітимемо, що в нас є унікальні власні риси). Following by Ukraine або Ukraine follows? Ми слідуємо за кимсь? Чи ми йдемо вперед?

Є така думка (це не є поки що фактом дослідження) — аби тут, в Україні, формувалися ті індивідууми, які впливають на загал, наші таланти мають залишатися тут. Прослідкуйте в історії, скільки українців, які мали потенціал, виїхали за кордон... Один мій колега вважає, що в Україні, принаймні з Переяславської ради, винищувався лідерський потенціал.

Згадуючи результати, скажу, що Росія, до речі, повертається до моделі, яка була до 1913 року. Це модель використання власних ресурсів плюс активна першість. Наше дослідження так характеризує усіх по-російськи: це приналежність до ресурсів, агресивність в досягненні першості, активність і копіювання найкращих моделей, «полювання за головами». Там шукають талановитих голів. У Росії спочатку іде активна дія (живий хаос), а потім — упорядкування того, що вижило. Все повинно робитися швидко, повинні бути першими, й інколи першість є важливішою за засіб її досягнення. А вже потім іде адміністрування, що означає «закручувати гайки». Все це спрямоване на пошук ідеї та інтегрує людей Росії.

Мені здається, що ми підходимо до моменту, коли люди мають усвідомити, що не потрібно ні від кого чекати допомоги, що кожна людина має створювати систему для дітей і внуків. Ми мусимо самі створити свою культуру, і ніхто нам не допоможе, крім Бога та наших власних виборів-рішень.

Алгоритмом же досягнення успіху, зокрема у професійній сфері, виступає кар’єра – як з точки зору процесного підходу, так і з точки зору змістовних її характеристик. Про це – у наступному питанні лекції.

2. Професійна кар’єра фахівця та її сутнісні характеристики.

Кожна людина в певний момент починає серйозно замислюватися про своє майбутнє, про майбутню кар'єру. Знання про те, що таке кар'єра, які існують види та моделі кар'єри, як управляти кар'єрою, а також знання своїх здібностей, слабких і сильних сторін допоможуть йому вибрати роботу в організації, яка надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя; одержувати більш високу ступінь задоволення від роботи; чіткіше представляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. З іншого боку, організації, в яких кар'єра є процесом керованим, отримують:

1. Мотивованих і лояльних співробітників, пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і скорочує плинність кадрів;

2. Можливість планувати професійний розвиток працівників з урахуванням їхніх особистих інтересів;

3. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників як джерела визначення потреб у професійному навчанні;

4. Групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на керівні посади.

Поняття та види кар'єри

Термін "кар'єра" має багато значень. Він походить від латинського carrus - віз, візок і італійського carriera - біг, життєвий шлях, терен. Найпопулярніше визначення "кар'єри" - просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, грошей. «Зробити кар'єру», для нас, перш за все означає домогтися престижного положення в суспільстві і високого рівня доходу. Однак не можна пов'язувати кар'єру тільки з просуванням по службі. Це поняття можна застосувати і до інших життєвих ситуацій. Тому доцільно дати наступне визначення: кар'єра - результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням. Поняття кар'єри не можна пов'язувати тільки з роботою, можна говорити про кар'єру як рід занять, діяльності. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар'єру, є її частиною.

Комаров [4] пише, що якщо поглянути на різні схеми, що відображають системи роботи з персоналом на підприємствах, приблизно, до 1995 року, то можна помітити відсутність такої підсистеми як «планування кар'єри». Це пояснюється наступними обставинами. По-перше, існувало негласне табу на всякі «наукові дослідження» щодо кар'єри як такої. Панувала ідеологічна доктрина, що «радянська людина працює не заради кар'єри, а заради суспільства». Шлях «нагору» зазвичай коротко простежувався в некрологах, де лаконічно повідомлялося, що «товариш такий-то пройшов шлях від робітника до керівника такого-то рангу», послідовно займаючи певні посади. По-друге, номенклатура посад керівників того чи іншого рівня була прерогативою відповідних партійних комітетів. Саме вони, а не відділи кадрів ідеологічно та організаційно виконували функцію планування кар'єри як по горизонталі («для зміцнення ділянки роботи»), так і по вертикалі («для посилення керівництва»). Для КПРС це був потужний важіль кадрової політики. Тому, природно, що працівники кадрових служб підприємств не мали і не могли мати якийсь «кар'єрний досвід». По-третє, якщо грунтуватися на аналізі практики того часу, то не можна стверджувати, що партійні комітети в особі своїх виборних членів та апарату володіли методиками планування кар'єри. Право на функцію ще не означає професійного її виконання. Парткоми різних рівнів ухвалювали рішення про призначення, переміщення, зсувах, але не займалися в строгому сенсі цього слова плануванням кар'єри кадрів. Кар'єра має свої рушійні мотиви, відштовхуючись від яких менеджери приймають активні зусилля для того, щоб досягти конкретних цілей. До таких мотивів належать: · Автономія. Людиною рухає прагнення до незалежності, можливості робити все по-своєму. У рамках організації її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими всі змушені рахуватися. · Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього він орієнтується на професійний ріст, а посадова просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег. · Безпека і стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти і зміцнити своє становище в організації, тому в якості основного завдання вони розглядають отримання посади, що дає такі гарантії.

Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службових сходах. · Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - набуття необхідних для цього влада і свободи, які надає відповідна посада. · Потреба в першості. Людина прагнути до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, "обійти" своїх колег. · Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості й родини, наприклад, отримати цікаву, достатньо високо оплачувану роботу, надає свободу пересування, розпорядження своїм часом і т.п. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, її захопливість, різноманітність. · Матеріальний добробут. Людьми керує бажання отримати посаду, пов'язану з високою заробітною платою або іншими факторами винагороди.
· Забезпечення здорових умов. Працівником рухає прагнення досягти посади, яка передбачає виконання службових обов'язків у сприятливих умовах. Наприклад, цілком зрозуміло, коли начальник ливарного цеху заводу прагнути стати заступником директора підприємства і піти з екологічно шкідливого виробництва, а керівник філії, що знаходиться за Полярним колом, добивається посади, що дозволяє бути ближче до півдня. З віком і зростанням кваліфікації мотиви кар'єри зазвичай змінюються. Можна дати обізнані класифікацію видів кар'єри (рис. 1):

Кар'єра внутрішньоорганізаційна означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою. 

Кар'єра міжорганізаційна (професійна) означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою. 

 

Рис. 1 Види кар'єри

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту в іншій організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі. Ще приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора з управління персоналом організації, де він працює. Неспеціалізована кар'єра широко розвинена в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через п'ять років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.

Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.

Отже, можна зробити наступні висновки:

1. Поняття кар'єри не можна пов'язувати тільки з роботою, тому що життя людини поза роботою і роль, яку він грає в цьому житті, має суттєвий вплив на кар'єру, будучи її частиною.

2. До останнього часу існувало негласне табу на дослідження в галузі кар'єри.

3. Кар'єра має свої рушійні мотиви, які з віком та зростанням кваліфікації зазвичай змінюються. Докладніше - в наступному розділі.

Етапи кар'єри

Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби (таблиця 1). Щоб людина могла адекватно розподіляти свої сили на весь період кар'єри, прогнозувати можливі підйоми і спади і не лякатися останніх, важливо знати характеристику етапів її розвитку:

Таблиця 1 Етапи кар'єри менеджера та потреби

Етапи кар'єри

Вік, років

Потреби досягнення цілей

Моральні потреби

Фізіологічні і матеріальні потреби

Попередній

до 25

Освіта, випробування на різних роботах

Початок самоствердження

Безпека існування

Становлення

до 30

Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця чи керівника

Самоствердження, початок досягнення незалежності

Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці

Просування

до 45

Просування по службових сходах, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації

Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження

Здоров'я, високий рівень оплати праці

Збереження

До 60

Пік вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді

Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги

Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходу

Завершення

Після 60

Приготування до відходу на пенсію. Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності на пенсії

Стабілізація самовираження, зростання поваги

Збереження рівня оплати праці і підвищення інтересу до інших джерел доходу

Пенсійний

після 65

Заняття новим видом діяльності

Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги

Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби безпеки, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у ​​них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.

На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.) Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

У табл. 1 показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами. Але для того щоб керувати кар'єрою, необхідно більш повний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження. Окремі результати досліджень оформляють у вигляді карьерограмму, які дозволяють наочно простежити шлях, пройдений кар'єрними сходами, і кваліфікаційні характеристики, що пред'являють вимоги до окремих посадах.

Проте етап кар'єри (як точка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю). У відповідності з фазами розвитку професіонала розрізняють:

  1.  оптант (фаза оптації). Людина стурбована питаннями вибору або вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних технологічних кордонів тут, як і щодо інших фраз, бути не може, тому що вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але й умовами культури:
  2.  адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на шлях прихильності професії і освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);
  3.  адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить "як ключ до замка" виробничої роботи;
  4.  інтернал (фаза Інтернал). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справляти з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;
  5.  майстер (що продовжується фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;
  6.  авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі показники кваліфікації;
  7.  наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії "обростає" однодумцями, переймачами досвіду, учнями.

Отже, можна підвести такі підсумки:

1. Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він відбувається на даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації.

2. Важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).

3.Етапи і межі трудової активності, творчих проявів дуже рухливі і в кожному конкретному випадку визначаються специфікою професії та особливими, неповторними умовами життєдіяльності людини, його індивідуальністю.

Моделі розвитку кар'єри

Єгоршин [1] зазначає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що всі різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох її основних моделей: "трамплін"; "сходи"; "змія"; "роздоріжжі".

Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій драбині з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліну" зважаючи відходу на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис. 2.

Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.

Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри представляє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду та опрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах (рис. 3). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання та вміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника.

Після заняття верхній посади починається планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця в якості консультанта цінний для підприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника та спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожної нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищестоящої посади. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора з кадрів, комерції та економіці і всебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Модель кар'єри "змія" для лінійного керівника показана на рис. 4.

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні цікавлять його функцій управління. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення та переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшого поширення ця модель отримала в Японії на великих фірмах. Професор У. Оучи говорить про розстановку кадрів в Японії: "Може бути, найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом всієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, в багатьох японських фірмах ротація протягом всього трудового життя поширюється на всіх службовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути спрямований на виробництво чи складання, техніка кожен рік можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників - переміщати по всіх галузях бізнесу ... Коли люди працюють весь час за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім всієї фірми "[1].

При недотриманні ротації кадрів кар'єра "змія" втрачає значимість і може мати негативні наслідки, тому що частина працівників з переважанням темпераменту меланхоліка і флегматика не розташовані до зміни колективу або посади і будуть сприймати її дуже болісно.

Модель кар'єри "роздоріжжі" передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Розглянемо кар'єру «роздоріжжі» для лінійного керівника (рис. 5).

Після закінчення певного періоду, скажімо 5 років роботи на посаді начальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання та вміння, потенціал і кваліфікація, здоров'я і працездатність високі, а взаємини в трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до заняття більш високої посади через призначення або виборів.

Якщо потенціал керівника середній, але він володіє професійними знаннями й уміннями, достатніми для займаної посади, має хороше здоров'я і психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. «Нова мітла по-новому мете», - говорить народна мудрість.

У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, у трудовому колективі існують конфлікти, тоді вирішується питання про його пониження в посаді або звільнення за грубі порушення філософії підприємства.

Я хочу навести ще одну класифікацію моделей розвитку кар'єри Є. Комарова [4]:

Ситуаційна кар'єра. Особливість цього виду кар'єри полягає в тому, що поворотами в долі конкретної людини розпоряджається його Величність Випадок, при якому не потрібно заздалегідь враховувати якісь «фактори планування кар'єри», вони «самі прийдуть» свого часу і змусять приймати рішення про кадрові переміщення і призначеннях. За цим є люди, які зробили кар'єру «на ситуації».
Кар'єра «від начальника». По суті справи, це модифікація попереднього варіанту з тією лише різницею, що тут акцентується увага на ОПР (особа приймає рішення), від якого залежить кар'єра. Ті, хто зацікавлений в ній, мимоволі формують систему роботи «під начальника», систему впливу на угодні для себе і негативні для суперників оцінки і рішення. Догідництво, підлабузництво, «чого-с изволите-с», з одного боку, і підсиджування, доносительство, очорнення, з іншого, грають дуже важливу роль у такій системі. Делікатно цей вид кар'єри називають «залежною», а на більш точному та образній мові «лакейською», «підлабузницькою», «лізальной», «угодніческой».

Кар'єра «від розвитку об'єкту». Бувають умови та ситуації, коли кар'єра працівника знаходиться як би в його власних руках. Наприклад, очолюючи якийсь невеликий підрозділ, її керівник домагається розвитку його або перетворення в більш велике, а потім - у ще більш велике з відповідною зміною назви займаної посади. У даному випадку провідну роль зіграли здібності працівника з розвитку об'єкта та підтримка з боку керівництва. Він ніби сам «зробив себе» кар'єру.

Власноручний кар'єра. Комаров пише, що розуму доводилося зустрічати людей, які не чекають «кар'єрної милості», а буквально підштовхують «керівні уми» до прийняття необхідних «кар'єрних рішень». Деякі люди працюють настільки професійно, що цей професіоналізм сам по собі «прокладає» собі дорогу в «посадових джунглях», що кишать заздрісниками, недоброзичливцями і лицемірами. Цьому натиску професіоналізму практично неможливо протистояти, якщо ключові ОПР цінують його в даній системі.

Далі, будь-яка вдала спроба хедхантера (мисливця за головами), зманив класного фахівця або керівника, - це своєрідний метод продукування кар'єри «своїми руками». Для керівництва даного підприємства або організації такий догляд, якщо підходити до нього по-діловому, слід розглядати як «дзвінок» про неблагополучному стані в системі мотивації персоналу та управління кар'єрою.

Кар'єра «по трупах». Тут «провідна роль» належить кар'єристові в різко негативному сенсі слова. Кар'єрні інтереси настільки превалюють в його житті, що він не зупиняється ні перед чим у бажанні пройти найбільш короткий шлях до потрібної посади. «Трупний кар'єрист» використовує різні методи і прийоми знищення тих, хто заважає йому на «кар'єрної дорозі». Слід особливо підкреслити, що вітчизняна наука, зокрема психологія управління, поки не проводила досліджень «людини кар'єри» як в позитивному, так і негативному значеннях цього терміну. Які його потреби та інтереси? Який його професійний образ? Як впливають на поведінку і психологію людини кар'єрні та некарьерние прагнення? Яка мотивація кар'єри? Що, в принципі, дає кар'єра «кар'єрному людині» і від чого вберігає «некарьерного»? Без відповідного наукового підкріплення досить складно на практиці займатися вирішенням кар'єрних проблем.

Системна кар'єра. Даний вид вважається найважливішою ознакою сучасного рівня кадрового менеджменту. Її головні ідеї полягають в тому, щоб:

  1.  взаимоувязать в єдине ціле різні складові частини кар'єри;
  2.  створити організаційний фундамент для планування кар'єри;
  3.  не піддаватися впливу випадкових факторів, протиставивши їм системний підхід;
  4.  навчити працівників кадрових служб для кваліфікованої розробки системної кар'єри, використання сучасних форм і методів управління кар'єрою, «кар'єрних технологій».

Нескладно помітити, що застосування системної кар'єри (у першому наближенні) свідчить про прагнення керувати кар'єрою і звести нанівець протилежну систему, в якій «стихія кар'єри» управляє людьми, їх поведінкою. При цьому системна кар'єра вимагає більш якісних інформаційних, організаційних, соціальних, соціально-психологічних і психологічних технологій. Найбільша помилка в цьому відношенні полягає в тому, що можна створити і керувати системної кар'єрою на підприємстві, в організації, установі за допомогою колишніх форм і методів, без спеціальної підготовки персоналу кадрових підрозділів, керівників усіх рівнів управління. Тобто перехід до системної кар'єрі і її освоєння слід розглядати як різновид нововведень з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.

Завершуючи дане питання можна підвести такі підсумки:

Діючі моделі кар'єри показують, що вона може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється в одному місці і на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона може розвиватися як вертикальна, що припускає посадова просування по щаблях ієрархічної градації, а може бути і горизонтальної, яка відбувається у межах одного рівня управління, але зі зміною виду занять, а часом і професії.

3. Напрями реалізації професійної кар’єри в умовах постіндустріального та інформаційного суспільства.

Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника.

Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість «виростити» фахівця або керівника в стінах своєї організації.

На перший погляд може здатися, що управління кар'єрою вимагає великих витрат часу і грошей і явно поступається за ефективністю наймом вже сформованого фахівця високої кваліфікації. Але при більш детальному аналізі стає зрозуміло, що ці витрати виправдовують себе повною мірою.

З одне сторони, співробітник, який пройшов усі етапи професійного росту в одній організації, краще знає її специфіку, сильні і слабкі сторони. Саме це і робить його роботу більш продуктивною. На відміну від того, хто прийде в організацію «з вулиці», йому не потрібен час на засвоєння корпоративної культури: він вже є її частиною. З іншого боку, поведінка такого співробітника, легше передбачити.
Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.

Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар'єрою.

Спочатку я розгляну як може керувати своєю діловою кар'єрою кожний окремий працівник.

Одним з основних умов успішної кар'єри є правильний вибір професії, який багато в чому визначає долю кожної людини. Соціологічні дослідження показують, що приблизно 50% задоволеності чи незадоволеності в житті пов'язана з коханою чи виконувати роботу, а інші 50% - з благополуччям або неблагополуччям в сімейних відносинах. Причому для більшості чоловіків важливіше перше, жінок - друге [1] .

Американський психолог Д. Л. Голланд запропонував свою теорію вибору кар'єри. На його думку, вибір кар'єри є вираження особистості, а не випадкова подія, де грає роль «шанс». Вибір професії по Голландії зводиться до пошуку найбільш відповідного для себе оточення, тобто професійної групи, в якій знаходяться люди такої ж орієнтації, що володіють специфічними особистісними особливостями. Він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між особистістю і обстановкою.

Голланд виділяє шість типів людей:

1. Реалістичний - люди, що мають атлетичні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами;

2. Дослідницький - люди, що люблять спостерігати, вчитися, досліджувати, аналізувати, вирішувати;

3. Артистичний - люди, що люблять працювати в неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви;

4. Соціальний - люди досвідчені в промовах, що люблять працювати з людьми, цілеспрямовано уникають систематичну діяльність, включаючи механічну;

5. Підприємницький - люди, які люблять робити вплив, керувати людьми заради організаційних чи економічних вигод;

6. Стандартний - люди, які люблять працювати з фактами, даними, що мають здатність до обчислень і розрахунками, такі інструкції.

Запропонована ним класифікація є однією з найбільш популярних типологій, що використовуються на практиці профконсультапій на Заході.

Спеціально розроблений опитувальник виявляє наявність, вираженість тих чи інших якостей і дає Голланд підставу віднести людину до певного типу і тим самим рекомендувати найбільш підходящий коло професій. Хоча один з типів завжди домінує, то вона, тим не менш, може пристосуватися до умов обстановки в рамках двох і більше типів.

Крім того, можна виділити основні ситуації, в яких людина робить вибір професії:

1) Традиція: питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв.

2) Випадок: вибір стався випадково силу якогось події.

3) Борг: вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми.

4) Цільовий вибір: вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність). Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір.

Особливе місце в управлінні кар'єрою займає її планування. Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі, то хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу-ліпшу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тією, що він очікував. Тоді починається пошук нової роботи.

Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своєї праці і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області, в результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри.

Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний.

Як приклад можна навести такі цілі кар'єри:

• займатися видом діяльності чи мати посаду, відповідні самооцінці і тому доставляють моральне задоволення;
• отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок:

• займати посаду, посилює можливості і розвиваючу їх;

• мати роботу чи посаду, які носять творчий характер:

• працювати за професією або займати посаду, що дозволяють досягти певного ступеня незалежності:

• мати роботу чи посаду, які добре оплачуються або дозволяють одночасно отримувати великі побічні доходи;

• мати роботу або посаду, що дають можливість продовжувати активне навчання;

• мати роботу чи посаду, які одночасно дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.
Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. При прийомі на роботу вам задають питання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги.

Як приклад назвемо деякі питання, що задаються що стають на роботу роботодавцю;

• якою є філософія організації щодо молодих фахівців?

• які шанси отримання житла?

• скільки днів у році піде на відрядження (у тому числі закордонні)?

• які перспективи розвитку організації?

• чи є знижка при купівлі працівниками продукції, що випускається організацією?

• практикуються в організації понаднормові роботи?

• які системи оплати праці в організації?

• хто є конкурентом організації?

• чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи?

• які шанси отримання більш високої посади?

• чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації

або перепідготовки?

• чи можливо скорочення посади і в зв'язку з чим?

• у разі скорочення чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

• які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи кар'єрою в процесі роботи, кожному працівникові необхідно пам'ятати наступні правила: не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному, оперативному керівнику; розширюйте свої знання, придбайте нові навички; готуйте себе зайняти більш високооплачувану посаду, яка стає (чи стане) вакантною; пізнайте і оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятаєте, що все в житті змінюється (ви , ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни - важливе для кар'єри якість; ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по -перше, минуле відображається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно; думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в займаної посади; професійне та індивідуальний розвиток, навчання, ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

На жаль, для успішного для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти воєдино, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які закінчував, товариств, в яких брав участь, і навіть від держави, якій платив податки. У сучасному світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, в якій він працює. Такий стан речей легко пояснити - сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри. Не випадково планування та управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами.

Далі в курсовій роботі я буду розглядати дії організацій з управління кар'єрою своїх співробітників. Є. Комаров [4] пише, що Будь-яка організація, в тому числі і кар'єри, знаходить відбиток, передусім, в певних документах, до яких відносяться: Положення про кар'єру; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри (приклади типових моделей кар'єри були розглянуті мною в попередньому розділі).

Положення про кар'єру - документ, що регламентує процес управління кар'єрою на підприємстві, в організації. В даний час ще рано говорити про якусь усталеною структурі цього положення, але, в принципі, можна виділити найбільш характерні його розділи:

1. Загальна частина.

2. Цілі і завдання кар'єри.

3. Організація управління кар'єрою.

4. Оцінки персоналу в процесі кар'єри.

5. Порядок підготовки та прийняття рішень по кар'єрі.

6. Система використовуваної документації.

Фактичні моделі кар'єри - це або накопичені «фотографії» кар'єри конкретних людей на даному підприємстві, або створені «сьогодні й тепер» для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи на кожній посаді, зміні віку людини, підвищення кваліфікації, змінах (динаміці) в знаннях, навичках, уміннях і ін Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єрі, її механізмі, який необхідно знати для подальшого вдосконалення. «Інвентарні питання» за фактичними моделям кар'єри: Які фактичні моделі кар'єри можуть бути складені в організації? У якій формі вони можуть бути представлені або зображені? Що характерно для цих моделей? Що знаходилося в основі рішень, прийнятих щодо кадрових переміщень? Які результати роботи кандидата покладені в основу оцінки при цих переміщеннях? Як ув'язана кар'єра зі зміною компетентності? Як оцінювалася компетенція, тобто рівень знань, навичок і вмінь? Які форми і методи підвищення кваліфікації використовувалися в процесі кар'єри?

Планові моделі кар'єри представляють собою розробки по можливій кар'єрі працівників. Вони включають визначення посадових переміщень, опис вимог до кандидатів, тимчасові інтервали, форми і методи оцінки знань, навичок та вмінь, результатів роботи та інше.

«Інвентарні питання» за плановими моделям кар'єри: Чи є в організації досвід розробки планових моделей кар'єри? Якщо так, то які форми цих моделей? Якщо ні, то кого з кадрової служби необхідно навчити розробці цих моделей? Де цьому можна навчитися? Чи слід знайомити новоприйнятих на роботу з цими моделями? Вивчаються чи «кар'єрні потреби» персоналу в організації? Якщо так, то хто цим займається? Які засоби використовуються для цього? Якщо ні, то кого і де слід навчити цьому? Які системи використовуються для оцінки рівня і змісту знань, навичок і вмінь працівників-кандидатів для «кар'єрної драбини»?

Управління кар'єрою полягає в організації планомірного горизонтального і вертикального просування працівника по системі посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням. Таким чином кар'єра має бути керованим процесом, а значить, плановим. Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху в цільової посади.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить працівник і організація для реалізації плану кар'єри і професійного просування співробітника. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від певних додаткових (у порівнянні з рутинної професійною діяльністю) зусиль. Багато західних організацій почали створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Працівникові пропонуються різні програми (навчання, консультації). Загальна мета цих програм полягає у поєднанні потреб і цілей працівника з поточними чи майбутніми можливостями просування в організації. Подібні програми повинні:

• пропонуватися регулярно;

• бути відкритими для всіх працівників організації;

• модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни;

• давати повну інформацію про вакансії та про кваліфікацію, яка необхідна, щоб їх зайняти;

• вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані працівники можуть претендувати на ці вакантні місця;

• допомогти працівникам встановити цілі кар'єри.

Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.

Відділ людських ресурсів відіграє роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.

Після прийому на роботу фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основ планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні можливості з вимогами до цікавлять його посадам і визначити чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним і, якщо так, то продумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу людських ресурсів і власного керівника, перш за все, для визначення своїх можливостей і недоліків, а так ж методів розвитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування для виявлення сильних і слабких сторін своїх співробітників, результати якого надають істотну допомогу в плануванні кар'єри. Участь керівника у процесі планування кар'єри дозволяє не тільки провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань співробітника, а й залучити керівника процес розвитку кар'єри даного співробітника з самого початку і тим самим заручитися його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить, перш за все, від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять це можливим:

• результати своєї роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення не справляються зі своїми обов'язками співробітників (навіть володіють величезним потенціалом) вкрай рідкісні;

• професійне та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання та досвід;

• ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, які приймають рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурсами необхідними для розвитку співробітника.

• помітне становище в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Винятково важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом людських ресурсів, позитивну думку співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.

Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.

Як і кожен організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, перш за все, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є: 1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі); 2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі); 3. заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку; 4. проведення опитувань співробітників компанії, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри.

Таким чином, управління службовою кар'єрою - це складний процес, що вимагає значних витрат, однак його формальна наявність гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. Люди відрізняються один від одного і за здібностями, рівнем освіти, кваліфікації. Так що не кожен навіть при наявності дієвої системи просування зможе зайняти найбільш високі посади. В умовах же відсутності кар'єрних планів спонтанні переміщення можуть призвести до зниження ентузіазму та мотивації співробітників, так як у всьому цьому вони не побачать логіки. До того ж такі перекази можуть перервати трудовий процес і привести до зниження продуктивності та творчого настрою.

Проте С. Шекшня [8] пише, що сьогодні вчені і керівники починають задаватися питанням про ефективність і доцільність даного методу управління. Така зміна ставлення до розвитку кар'єри пов'язано, перш за все, з двома чинниками: збільшенням швидкості зміни зовнішнього та внутрішнього організаційного середовища і зміною відносин між співробітниками і організацією. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування по службових сходах виключно складним процесом, оскільки часто організація не знає, що може статися з нею через декілька місяців, не кажучи вже про роки. Коли керівництво американської багатонаціональної компанії прийняло рішення про реструктуризацію та ліквідації головних офісів чотирьох своїх відділень, сотні керівників і фахівців з розробленими на кілька років вперед планами розвитку кар'єри залишилися за бортом організації або на нових посадах, про які вони і не думали. З іншого боку, багато з них не розглядають свої відносини з організацією інакше як тимчасовий союз, що триває рівно стільки скільки це вигідно обом сторонам. При такому погляді співробітники намагаються планувати свою кар'єру в глобальному масштабі, а роботу у рамках окремої організації розглядають як один з кроків до кінцевої мети. Їх інтерес полягає в підвищенні професійної майстерності, придбання нових знань і навичок, збільшення власної цінності на зовнішньому ринку праці. Природно, що довгострокове планування кар'єри всередині організації в такому випадку практично позбавлене сенсу.

У цьому розділі способи планування і розвитку кар'єри. У висновку можна підвести такі підсумки: 1) у будь-якій організації існує взаємна зацікавленість у розвитку кар'єри персоналу як організації, так і самого працівника. 2) Головним механізмом кар'єрного розвитку є поєднання інтересів працівника (задоволення потреб у життєзабезпеченні, соціальному визнанні, самореалізації) і організації (ефективне рішення службових завдань). 3) У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань: забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб, забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і які сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

І ще одна проблема, на якій слід наприкінці лекції деьтально зупинитись – це ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ТА КАР’ЄРА  ТА ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ.

На сьогодні невідповідність попиту на робочу силу та її пропозиції, перенасиченість ринку фахівцями одних спеціальностей та недостатність інших підвищує напруженість на ринку праці. Тому проблеми працевлаштування набувають особливої напруженості. Вирішення цих проблем є нагальним для країни, залучення нових кадрів до розвитку економіки – шлях до гідного існування не лише окремої людини, а й усієї держави.

Пошук роботи, успішна адаптація на робочому місці, обґрунтування своїх можливостей під час співбесіди з роботодавцем є важливими складовими працевлаштування. А перше робоче місце взагалі дуже важливий  етап у житті кожної людини. Це і можливість утвердитись в обраній професії, і здобути досвід, необхідний у подальшому просуванні кар’єрними сходами.

В Україні існує низка проблем пов’язаних з працевлаштуванням, які постають у вигляді різноманітних перешкод, подолання яких складає суттєві складнощі.  Серед таких перешкод виділяють: культурно-історичні, політико-правові, індивідуально-психологічні та соціально-демографічні [3].

Сьогодні людині, яка прагне влаштуватися на роботу доводиться стикатися з низкою проблем, а саме:

- в умовах кризи пропозиція робочих місць скорочується, а отже і шанси людини влаштуватись на роботу зменшуються;

- зростає частка працівників з вищою юридичною, економічною освітою, при цьому людей виробничого спрямування не вистачає;

- сьогодні не існує відповідності між рівнем підготовки робочої сили та робочими місцями, зокрема не визначено робочі місця для молодшого спеціаліста, бакалавра та магістра;

- виникає невідповідність між отриманими теоретичним знаннями в навчальних закладах та можливістю їх реалізації в практиці;

- з іншого боку, роботодавці висувають підвищені вимоги до майбутніх працівників: високу кваліфікацію, досвід роботи, інколи поряд з основною спеціальністю робота потребує додаткових знань, таких як володіння комп’ютером, наявність прав водія. В результаті значна частина людей тривалий час не може знайти роботу.

Особливої гостроти набуває питання працевлаштуванням соціально – незахищених верств населення, а саме: жінок з дітьми до 6 років, одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, молоді, яка закінчила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, осіб передпенсійного віку [2].

Важливим є питання працевлаштування жінок. Жінка на сучасному етапі вийшла за рамки своєї традиційної ролі господині, матері, дружини. Вона стала прагнути до реалізації свого потенціалу за межами дому та сім'ї. В суспільстві щодо працевлаштування жінок склалися стереотипи, які полягають в наступному:

- основна функція жінки –  функція продовження роду і підтримки домашнього вогнища, а не кар’єра та професійне зростання;

- жінка не може ефективно управляти, бо разом з тим вона повинна залишатися жінкою.

Психологічно жінки готові до просування по службі та до виконання певної роботи саме в зрілому репродуктивному віці. При цьому у роботодавців виникає проблема вибору працівника, що не завжди вирішується на користь жінки.

Важливо звернути увагу до проблеми кар'єри, оскільки кар'єра відображає установку на самореалізацію, самовдосконалення, творче самовираження. Вибір кар'єри як одного із стратегічних напрямків життєдіяльності обумовлює тип соціальної поведінки, ступінь активності, спосіб діяльності. Тому вибір кар'єри – один з вирішальних факторів життєвого успіху.

У визначальній ролі везіння частіше впевнені представники сильної статі. Проте частіше добитися кар'єрного зростання допомагає цілеспрямованість і працездатність. Досягти успіху в кар'єрі можна тільки якщо довго і наполегливо працювати, розраховувати тільки на свої сили і, незважаючи на труднощі, йти до поставленої мети.

Отже, на нашу думку, успішну кар'єру допомагає побудувати симбіоз кількох факторів (наприклад, працьовитості, везіння і харизми).

Критеріями вдалої кар’єри є задоволеність життєвою ситуацією (суб’єктивний критерій) та соціальний успіх (об’єктивний критерій). Тобто об’єктивна, зовнішня сторона кар’єри – це послідовність професійних позицій, які займаються індивідом, а суб’єктивна, внутрішня сторона – це те, як людина сприймає свою кар’єру, який її образ професійного життя і власної ролі в ньому [1, c. 195-196].

Отже, можливими шляхами вирішення проблем працевлаштування є:

- створення молодіжних центрів праці, на які покладаються  вирішення питань працевлаштування молоді, підвищення її кваліфікації, забезпечення зайнятості молоді у вільний від навчання час;

- створення нових робочих місць, відповідно до попиту та пропозиції на ринку праці;

- створення умов для підготовки кваліфікованих фахівців і робітників відповідно до сучасних умов виробництва.

Отже, підводячи підсумок даної лекції слід зауважити наступне. професійна кар’єра – це самореалізація особистості, що виявляється в просуванні або досягненні престижного чи

перспективного рівня її в соціумі. А з іншого, це соціальна технологія, спрямована на розв’язання індивідуальних й організаційних проблем у сучасних умовах соціально-економічного середовища, що постійно трансформується.

Таким чином, ми визначаємо професійну кар’єру майбутнього вчителя, як свідомо обраний і реалізований студентом процесс становлення його соціального, посадового й кваліфікаційного статусу, що забезпечує професійно-особистісне й соціальне самоствердження.

Список використаної літератури:

  1.  Почебут Л. Г. Організаційна соціальна психологія [Текст] : навч. посібник // Л. Г. Почебут, В. А. Чикер – СПб. : Річ, 2002. – 298 c. – ISBN 786-621-34-45. Проблеми працевлаштування соціально незахищених громадян [Електронний ресурс] / Голос громади. – Режим доступу : http://www.svatovo.ws/news/golgrom/1086_problemi_pratsevlashtuvannya_sotsialno_nezahischenih_gromadyan.html. Біскуп В. С. Проблема кар’єри жінок в сучасній Україні [Електронний ресурс] / International Conference Project. – Режим доступу : http://www.icp-ua.com/ru/node/727.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79004. Неклассическая модель научного знания. Философский и общенаучный смысл теории относительности. Парадоксы неклассической науки 36.5 KB
  Философский и общенаучный смысл теории относительности. Эти события привели к кризису ньютоновской парадигмы классической физической теории господствовавшей в XVII первой половине XIX в. Кризис разрешился революцией в физике породившей: теорию относительности частную или специальную – СТО и общую ОТО; квантовую механику нерелятивистскую и релятивистскую квантовую теорию поля; Эти теории ознаменовали переход от классической к неклассической науке. Создание теории относительности.
79005. Постнеклассическая наука, её ценностно-целевые ориентиры. Парадигма нелинейного мира 35.5 KB
  Парадигма нелинейного мира. В контексте различных и даже противоречивых концепций можно говорить о новой научной картине мира создаваемой постнеклассической наукой Процесс ее построения еще не завершен но основные контуры уже очевидны. Исходные философские идеи новой науки: единство мира заключается в том что на всех уровнях организации действуют общие законы; системное видение в противовес механическому пониманию мира; синтез детерминизма многовариантности и случайности; отказ от концепции редукционизма: нахождение изоморфных законов в...
79007. Особенности научного знания. Наука и другие формы миропостижения (философия, искусство, религия) 48.5 KB
  Ответ на вопрос о том что исследуется раскрывает природу предмета науки а ответ на вопрос о том как осуществляется исследование раскрывает метод исследования. Философия же в отличие от науки выносит универсальные суждения и стремится открыть законы всего мирового целого. В отличие от науки ценностная компонента знания неустранима из философии. Это с одной стороны натурфилософия как попытка строить универсальные картины мира без опоры на данные науки а с другой позитивизм призывающий философию отказаться от обсуждения...
79008. Роль науки в образовании и формировании современного человека 30.5 KB
  Роль науки в образовании распространяется на все компоненты образовательного процесса цели средства результаты принципы формы и методы. Образовательный процесс выступает в качестве исходной территории на которой происходит встреча индивида и науки а также его подготовка к жизнедеятельности в данном обществе формирование зрелой личности. В этой связи достаточно часты обращения к античной идее пайдейя обозначающей процесс формирования индивида включающий в себя три составляющие: воспитанность образованность и культура....
79009. Структура эмпирического и теоретического знания 47 KB
  Теоретический уровень научного познания как и эмпирический имеет ряд подуровней среди которых можно выделить следующие по степени общности: а аксиомы теоретические законы; б частные теоретические законы описывающие структуру свойства и поведение идеализированных объектов; в частные единичные высказывания утверждающие нечто о конкретных во времени и пространстве состояниях свойствах и отношениях некоторых идеализированных объектов Абстрагирование и идеализация – начало теоретического познания. Научные законы – регулярные...
79010. Эксперимент и наблюдение 38.5 KB
  Наблюдение и эксперимент в научном познании виды эксперимента. Существуют три основных метода опосредственного получения нового знания – операциональный экспериментальный и логикоматематический. Эмпирическая процедура может выступать как средство выявления точного и однозначного физического смысла тех или иных ключевых понятий для чего в их определения должен входить метод позволяющий в каждом конкретном случае на основе эксперимента решить правильно ли применение этого понятия в данной познавательной ситуации или нет. При...
79011. Гипотеза и теория 29.5 KB
  К числу основных из них относятся проблема гипотеза теория и закон выступающие вместе с тем как формы узловые моменты построения и развития знания на теоретическом его уровне. Гипотеза научное допущение или предположение истинное значение которого не определено. Гипотеза это предположение о существовании какойто вещи явления свойства связи отношения и т. Научная гипотеза должна отвечать ряду требований главные из которых: соответствие фактам которые эта гипотеза собирается объяснить; внутренняя непротиворечивость; проверяемость;...