7632

Конкурентна поведінка молодого фахівця у соціальному середовищі

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Конкурентна поведінка молодого фахівця у соціальному середовищі. Соціологічні характеристики конкуренції на ринку праці. В житті кожної людини надходить час, коли потрібно шукати роботу. І таке трапляється не один раз, а декілька. Спочатку по ...

Украинкский

2013-01-27

139 KB

34 чел.

Конкурентна поведінка молодого фахівця у соціальному середовищі.

  1.  Соціологічні характеристики конкуренції на ринку праці.

В житті кожної людини надходить час, коли потрібно шукати роботу. І таке трапляється не один раз, а декілька. Спочатку по закінченню університету чи іншого навчального закладу кожен молодий спеціаліст зайнятий пошуками, далі кожному хочеться знайти щось краще, адже перша робота рідко є високооплачуваною. Тому шукати роботу доводиться кожному громадянину.

Посилення глобалізаційних тенденцій розвитку світової економіки обумовлює можливість отримання країнами стійких конкурентних переваг за умов суттєвого підвищення ролі інноваційної складової економічного розвитку. Поступова трансформація розвитку науки та сучасних технологій інформатизації суспільства у вирішальний фактор економічного зростання передбачає необхідність формування нового типу працівника – конкурентоспроможного, мотивованого до інтелектуально-професійного зростання та здатного обслуговувати новітнє технологічне устаткування. Саме підготовка та використання конкурентоспроможної робочої сили, здатної розробляти, впроваджувати та обслуговувати інноваційно-орієнтовані технології, ефективно працювати в умовах загострення конкуренції, дозволить країні реалізувати існуючі конкурентні переваги.

Підвищення рівня конкурентоспроможності робочої сили у контексті ринково орієнтованого розвитку економіки України можливе, насамперед, за умов розвитку конкурентних відносин між суб’єктами трудових відносин, що передбачає створення підґрунтя для формування конкурентного середовища на ринку праці.

Важливим показником успішності фахівця та його конкурентоспроможності на ринку праці є категорія «Професійна кар’єра успішного фахівця».

У межах соціологічного підходу поняття „професійна кар’єра” розглядають дуже широко. Воно має широке й вузьке трактування. У широкому розумінні, професійна кар’єра – це професійне просування, професійний ріст, етапи сходження службовця до професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, щаблів професіоналізму до інших.

Результатом професійної кар’єри є високий професіоналізм людини, досягнення визнаного професійного статусу. Критерії високого професіоналізму можуть змінюватися протягом трудової діяльності людини. У вузькому розумінні кар’єра – посадове просування, досягнення певного статусу в конкретній професійній діяльності, результатом якої є обіймання певної посади.

Сучасні вчені визначають реалізацію професійної кар’єри з позиції індивіда як придатність і готовність до виконання соціальної ролі. Причому під придатністю розуміють реалізацію психофізіологічних даних (здібностей) працівника щодо певного виду діяльності, а під готовністю розуміють єдність знань, навичок і бажання виконувати цю працю.

У сучасній західній соціологічній літературі сутність поняття „професійна кар’єра” нерідко розкривають через поняття індивідуальної вихідної мобільності.

На думку З. Баумана, кар’єра постає як загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя (сімейній, дозвільній, трудовій), як сукупність видів усвідомленої плідної діяльності, якими займається людина протягом усього свого життя (враховуючи навчання, роботу, дозвілля)” [7].

Деякі соціологи вважають, що професійна кар’єра – це просування нагору службовими сходинками представників середнього классу усередині конкретної професійної групи, що володіє спеціальними знаннями й різноманітними церемоніями посвяти при переході з однієї соціальної групи до іншої [7-9]. Інші спираються на аналіз змін, що відбуваються в структурах кар’єри. Ці зміни можуть визначатися на макрорівні в результаті взаємодії макроагентів. Такими макроагентами виступають: уряд, профспілки, керівництво підприємства, компанії.

Сьогодні увага дослідників-соціологів спрямована на операціоналізацію й перетворення рішення керівництва в правила й процедури, за допомогою яких індивідууми регулюють свою повсякденну поведінку. З іншого боку, аналіз дозволяє з’ясувати, як зміни в уявленнях особистості про професійну кар’єру, про характеристики, необхідні для просування службою, впливають на її вчинки й рішення, що призводить до зміни структури кар’єри. Мова йде про одночасне когнітивне й нормативне розуміння характеру кар’єри [10].

Соціально-психологічний підхід пов’язаний із вивченням психологічних й організаційних чинників, що впливають на успішність кар’єри особистості. Так, А. Кібанов, розглядаючи сферу формування й прояву соціальної позиції людини вважає професійну кар’єру інтегральним вираженням протиріччя між її реальною життєдіяльністю й можливостями розвитку й самореалізації цього протиріччя. Він розуміє під професійною кар’єрою „індивідуальне усвідомлення позиції й поведінки, які пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочогожиття людини”.

Вибір кар’єри науковець розглядає як вираження особистості, а не випадкову подію, де головну роль відіграє „шанс”, і досягнення людини в тому, або іншому виді кар’єри залежать від відповідності його особистості та обставин діяльності.

Найбільш широко поняття „кар’єра” розглядають у педагогічному підході. Саме цей підхід розуміє кар’єру як цілеспрямований, планомірний процес і результат формування життєвої траєкторії людини, що охоплює близьку й далеку перспективу, яка враховує цінності та цілі суспільства й особистості. Саме це дозволяє здійснювати особистості рефлексивне бачення себе й свого місця в системі суспільних і виробничих відносин. При такому розумінні кар’єру розглядають у контексті професійної орієнтації, особистісного й професійного самовизначення, що відбивається в понятті „планування кар’єри”.

У педагогічному підході основною проблемою є вивчення впливу різних виховних інститутів на формування настанови успішного кар’єрного просування, розробка програм для надання допомоги в цьому напрямі.

Отже, одного боку, професійна кар’єра – це самореалізація особистості, що виявляється в просуванні або досягненні престижного чи перспективного рівня її в соціумі. А з іншого, це соціальна технологія, спрямована на розв’язання індивідуальних й організаційних проблем у сучасних умовах соціально-економічного середовища, що постійно трансформується.

Таким чином, ми визначаємо професійну кар’єру майбутнього вчителя, як свідомо обраний і реалізований студентом процесс становлення його соціального, посадового й кваліфікаційного статусу, що забезпечує професійно-особистісне й соціальне самоствердження.

  1.  Соціальні технології пошуку роботи.

Пошук роботи вимагає не тільки професійних знань, але й загальних правил поведінки, вміння ефективно використовувати конкретні ситуації, що виникають на цьому етапі.

Конкуренція при прийомі на роботу досить значна й продовжує зростати, тому знання певних неписаних правил, що вже склалися на ринку праці, має стати в пригоді кожному, хто шукає роботу.

Першим кроком у здійсненні успішного пошуку роботи є прийняття рішення щодо роботи, яка Вам потрібна, і наскільки Ваша кваліфікація  відповідає необхідним вимогам.

Існує декілька поширених підходів до пошуку роботи, а саме:

  1.  Пошук роботи на основі власних бажань
  2.  Пошук роботи на основі врахування потреб ринку праці
  3.  Пошук роботи на основі особистого досвіду практичної роботи, професійних навичок та вмінь.

   При цьому необхідно відповісти на наступні питання:

  •  Ким саме я хочу бути?
  •  Які для цього необхідні знання, вміння та  навички?
  •  Для виконання якої роботи вони потрібні?
  •  Якими з цих знань та вмінь я володію?
  •   Чи користується професія попитом на ринку праці?
  •   Як і де можна  набути професію?
  •   Де і як можна працевлаштуватися за цією професією?

 Для наступного кроку пошуку роботи необхідно проаналізувати джерела вакансій та визначити методи пошуку роботи.

Джерелом вакансій може бути будь-яка особа чи організація, яка може запропонувати Вам роботу. Джерело вакансій – це не тільки вакансії, про які повідомляється, а і приховані вакансії.

 До джерел вакансій можна віднести: 

  •  засоби масової інформації (періодичні видання: газети, журнали; передачі та телетексти по телебаченню та радіо);
  •  довідники місцевих організацій, щорічний телефонний довідник „Золоті сторінки України”, видання, які висвітлюють благодійні заходи;
  •  оголошення про вакансії на дошках оголошень (на підприємствах, біля зупинок), у транспорті та інших громадських місцях;
  •  центри зайнятості та приватні агенції;
  •  особисті контакти: друзі, колишні товариші по роботі, родичі;
  •  Інтернет;
  •  різні масові інформаційні заходи (ярмарки вакансій, аукціони спеціалістів, дні  інформацій та відкритих дверей тощо);
  •  спілки, бібліотеки...

ДЖЕРЕЛА ВАКАНСІЙ

Проглядайте газети, журнали. Продивляйтесь будь-які газети, що можуть нести інформацію про відкриті вакансії. Це дасть Вам можливість зробити пробні телефонні дзвінки, надсилати листи та інше. Особливу увагу приділяйте публікаціям про:

  •  нові підприємства, які відкриваються у місцевості, де Ви мешкаєте;
  •  підприємства, які нещодавно уклали нові контракти і мають потребу в додатковому штаті працівників;
  •  підприємства, які можуть розширюватись та відкривати філії.

 Ретельно читайте публікації про:

  •  нові підприємства, які відкриваються;
  •  підприємства, які переїжджають у Вашу місцевість;
  •  підписання контрактів підприємствами, які обумовлюють збільшення штату робітників;
  •  розширення підприємств, відкриття дочірніх підприємств або філіалів.

Телебачення та радіо

  •  отримання інформації про новостворені підприємства, організації та установи;
  •  ювілейні випуски з історії підприємств, організацій та установ,
  •  про використання новітніх технологій на підприємствах, організаціях та установах.

Центри зайнятості

Регулярно ознайомлюйтесь з інформацією про вакансії, розміщеною на стендах у приміщеннях центрів зайнятості. Кожне відвідування центру необхідно розпочинати з сектору самостійного пошуку вакансій та профінформаційного. Відвідуйте ярмарки вакансій та інші масові заходи, які організовують та проводять центри зайнятості. Центри зайнятості також забезпечують відомостями про вакансії в інших регіонах України. Всі послуги, які надають центри зайнятості сприяють Вашому працевлаштуванню.

Internet

Internet – це глобальна система комп’ютерних мереж, які об’єднують у всьому світі окремих людей, університети, організації у світі бізнесу і т. ін. Вже той факт, що Ви знаєте, як працювати в Інтернеті, може сам по собі істотно підвищити Ваші шанси при прийомі на роботу. На відповідних сайтах Інтернету досить часто розміщується інформація про потребу в працівниках. Користуйтесь нею, пропонуйте свої послуги, направляйте резюме (бажано через Інтернет), телефонуйте, ведіть переговори відносно свого працевлаштування. Тут Ви можете розмістити і своє резюме (оголошення) про пошук роботи. Найбільш ефективний пошук роботи через Інтернет для програмістів. А також фахівців для яких уміння працювати в Інтернеті входять у набір пропонованих вимог.

Кадрові агентства

Щоб досягти найкращих результатів, спробуйте зареєструватись у декількох агентствах. Кадрові агенції поділяються на групи:

  1.  Агентства, які працюють по заявках фірм і організацій, як державних, так і приватних. Такі агентства підбирають спеціалістів, отримуючи винагороду від роботодавців і не беруть ніякої плати з кандидатів. У таких агентствах працюють зі спеціалістами, які мають вищу освіту і певний досвід роботи.
  2.  Агентства з працевлаштування, які працюють з кожним конкретним шукачем індивідуально до моменту, коли його приймуть на роботу і закінчиться його випробувальний термін. Консультанти агентства підшукують потрібну роботу, ведуть переговори з роботодавцем, готують до співбесіди клієнта, який і платить їм за ці послуги.
  3.  Агентства, які надають комплекс психологічних, аналітичних і консультаційних послуг.

Приватні агентства не дають гарантій щодо строків пошуку роботи та працевлаштування взагалі. Звертайтеся в ті фірми, що стягують невеликий початковий внесок. Переконайтеся, що агентство пропонує реальні вакансії. З’ясуйте, чи має агентство ліцензію для здійснення даного  виду послуг.

МЕТОДИ ПОШУКУ РОБОТИ 

  •  спілкування при здійсненні особистісних контактів (друзі, колишні товариші по роботі, родичі, знайомі), при зверненні на підприємства, організації, установи (зі спеціалістами по підбору персоналу,   роботодавцями,  працівниками);
  •  підготовка та розсилка резюме, рекомендаційних листів з пропозиціями щодо власних трудових послуг підприємствам, організаціям та установам;  
  •  здійснення телефонних дзвінків на підприємства, організації та установи, в яких зацікавлені (пошукових та по рекламі).

 Особисті контакти

Вам необхідно систематизувати перелік власних особистих контактів з друзями, родичами, колишніми співробітниками, які можуть інформувати Вас про наявність вакансій. Завчасно сплануйте, про що і як Ви будете просити, чітко сформулюйте своє прохання, щоб співрозмовник зрозумів, яку роботу Ви шукаєте, якими навичками та досвідом Ви володієте. Таке спілкування здійснюється з метою одержання інформації про вакантні місця, умови роботи.

  1.    Друзі, знайомі та люди, з якими Ви зустрічаєтесь, можуть:
    •  Знати про певні вільні робочі місця; погодитись повідомити Вас в тому разі, якщо в них буде інформація про вакансії;
    •  бути знайомі з людиною, яка залишає роботу;
    •  знати певні підприємства чи організації, до яких є сенс звернутись в пошуках вакансій;
    •  мати інформацію про підприємства чи організації, які переїжджають в місцеві райони, чи підприємства, які планують розширити свою діяльність.
  2.    Люди, які працюють в організаціях, в яких Ви зацікавлені,  можуть:
    •  знати про вакансії на своєму підприємстві;
    •  мати інформацію про звільнення з роботи людей на цьому підприємстві;
    •  в разі, якщо підприємство планує приймати нові кадри, повідомити директору чи менеджеру про Вашу кандидатуру;
    •  передати директору чи менеджеру Ваше резюме.
  3.  Той, хто тільки-но почав працювати на новому підприємстві, міг:
    •  нещодавно звертатись у підприємство чи організацію, яка
    •  пропонувала вакансію для людини Вашої кваліфікації.
  4.   Той, хто працює в тій самій професійній галузі, що й Ви, може:
    •  взяти копії Вашого резюме та запропонувати їх особам, які
    •  можуть бути в них зацікавлені.
  5.  Інші люди, які шукають роботу, можуть:
    •  знати або чути про вакансії, які зацікавили їх і можуть бути корисними для Вас.

“Вільний пошук”

складається з планового і системного відвідування шукачем роботи підприємств і організацій. На місцях, які зацікавили вас залишайте свої анкети і номер телефону. А краще складене резюме.

        Телефонування з приводу вакансії – один з найефективніших способів отримати запрошення на співбесіду. Телефонування може бути по рекламованій вакансії та у пошуковому варіанті. Для здійснення телефонних дзвінків необхідно підготувати свої пропозиції щодо роботодавця і підготувати відповіді на запитання про себе, про Ваш досвід і чому Ви зацікавлені саме в цій вакансії. Продумайте все, що ви будете говорити. Тримайте під рукою копію Вашого резюме.

  1.  Формування конкурентної поведінки індивіда на ринку праці.

Немає сумніву, що конкуренція є головним координуючим, мотивуючим та орга-нізаційним механізмом ринкової економіки, в основу якої покладено суперництво між окремими суб’єктами ринкового господарювання за найкращі умови виробництва і реалізації товарів і послуг, можливість очолювати та утримувати ключові позиції на ринках (світовому, галузевому, державному, товарів та послуг, капіталу тощо). Притаманна конкуренція й сфері соціально-трудових відносин і виникає на ринку праці між роботодавцями, що змагаються за залучення необхідного їм фахівця, та між самими фахівцями за отримання робочого місця. Саме в зв’язку з цим конкурентоспромож-ність фахівця стає важливим об’єктом вивчення як економічних, так і педагогічних наук.

Питанням визначення конкурентної основи реалізації спроможності до праці приділяє увагу широке коло вітчизняних і закордонних науковців не тільки у сфері праці, а й маркетингу, педагогіки, управління, права та інших. Це підтверджує актуальність і міжгалузевість означеного питання і необхідність більш поглибленого вивчення сутності цього процесу.

Аналіз існуючих досліджень показав, що більшість науковців застосовуючи кон-цепції та стратегії маркетингу в сфері праці розглядають робочу силу як товар, при цьому не беруть до уваги особливості концепції людського капіталу та сучасні тенденції формування нового типу економіки, заснованої на знаннях. Концепція людського капіталу передбачає постійний людський розвиток, навчання протягом всього життя, надбання нових, знань, вмінь, підтримку здоров'я та належного рівня життя. Проте, слід зазначити,

що розвиток є неможливим без матеріальних та нематеріальних інвестицій на будь-якому етапі життя людини. Так само і формування конкурентоспроможного фахівця є неможливим без інвестування. Тому, визначаючи життєвий цикл конкурентоспроможності сучасного фахівця, слід враховувати роль і вплив інвестицій в цьому процесі. В даному контексті запропоновано схему моделі розвитку конкуренто-спроможного фахівця (рис. 1), яка включає в себе два етапи що в сукупності скла-даються з трьох взаємопов'язаних фаз, на кожній з яких відбувається окремий процес, що безпосередньо впливає на формування конкурентних переваг особистості, її професійне, кар'єрне зростання та майбутній рівень доходу. Кожна з фаз знаходиться під дією широкого кола чинників, соціального, економічного та суспільного характеру, які за допомогою соціальних інститутів (суб’єктів) впливають на розвиток конкуренто-спроможності фахівця.

До ключових суб'єктів зазначеного процесу відноситься: родина, органи міської та державної влади, заклади освіти всіх рівнів та ступенів, заклади з надання послуг професійної орієнтації населення та безпосередні суб'єкти господарювання, при цьому роль кожного з суб’єктів різниться від фази становлення, на якій в певний момент знаходиться фахівець.

Першим структурним елементом моделі розвитку конкурентоспроможного фахівця є етап формування який включає в себе фазу становлення та фазу інвестування. Фаза становлення починається від народження людини до початку професійного навчання. її основною метою є професійне та життєве самовизначення індивіда. В цей період, в першу чергу, відбувається становлення дитини як особистості, її індивідуальне самовизначення в суспільстві, інтелектуальний і творчий розвиток. Особливу роль на цьому етапі посідає родина, адже саме вона за допомогою сімейно-побутового виховання закладає основу особистості, її ціннісні орієнтири та життєві пріоритети, допомагає визначити і розвинути існуючи здібності, що в майбутньому впливатимуть на професійний вибір.

Стосовно розвитку інтелектуальних і творчих здібностей, слід зазначити, що в цьому процесі окрім родини безпосередню участь приймають навчальні заклади загальної освіти, а також заклади позашкільного навчання. Основна їх функція полягає в оволодінні, накопиченні та вдосконаленні знань, формуванні відповідного творчого потенціалу, наданні навичок самостійності та, найголовніше, вміння навчатися, адже в умовах функціонування економіки, заснованої на знаннях, саме це вміння є запорукою майбутньої високої конкурентоспроможності на ринку праці.

Головною складовою фази становлення особистості як фахівця є безпосередній вибір майбутньої професії. Цей процес розпочинається ще в ранньому дитинстві, коли дитина вперше зустрічається з різноманітним колом видів діяльності та шляхом практично-пізнавальних навичок, знайомиться з кожним з них, таким чином, свідомо чи не-свідомо, формуючи свої перші професійні вподобання.

Слід зазначити, що в сучасних умовах стрімкого розвитку економічних систем, науково-технічного прогресу та різноманітності сфер діяльності, професійне самовиз-начення особистості є майже неможливим без кваліфікованої допомоги фахівців. Тому чільне місце на фазі становлення посідає саме професійна орієнтація та органи, які безпосередньо надають ці послуги. Система професійної орієнтації допомагає ви-значитись людині в світі професій, професійно оцінити та співвіднести свої здібності та схильності, надає інформацію щодо стану ринку праці в регіоні та країні, визначає сфери професійної діяльності, які найбільш підходять тій чи іншій людині. Таким чином основним критерієм переходувід першої фази (становлення) до фази інвестування є визначення майбутньої професії, що особа бажає отримати.

Рис. 1. Модель розвитку конкурентоспроможного фахівця

На другій, інвестиційній фазі, на основі професійного та життєвого самовизначення відбувається безпосереднє оволодіння обраною професією, першим кроком якого є вибір навчального закладу для отримання освіти.

Обираючи навчальний заклад, абітурієнт вивчає ринок освітніх послуг, визначається з місцем і формою навчання. Найчастіше на вибір впливають такі чинники, як місце проживання, територіальна віддаленість навчального закладу, існуючий ліцензійний обсяг набору і кількість бюджетних місць, вартість навчання та престижність вузу, друзі, знайомі з кола студентів.

Особливістю другої фази є те, що процес навчання повинен бути безпосеред-ньо прив’язаний до структури попиту на ринку праці, враховувати наперед перспективні вимоги роботодавців, оскільки процес старіння знань є доволі швидким. Крім того, вважається, що випускник навчального закладу, який не поповнює свої знання, щорічно втрачає 10% отриманої інформації, а для того, щоб підтримувати свою квалі-фікацію, необхідно отримувати 20% нових знань щорічно [11, 180]. Тому вагому роль у процесі освіти посідає самостійне навчання і є невід’ємною частиною процесу форму-вання конкурентних переваг, що визначається у прагненні особистості до постійного саморозвитку, в тому числі й в професійній сфері, здобутті додаткових знань, вмінь і навичок.

Другим етапом в житті фахівця є фаза реалізації, на якій починається безпосередня професійна діяльність особистості, що забезпечує певний рівень доходу та суспільного визнання.

Ключовою стадією цієї фази є вихід особистості на ринок праці, де відбувається конкурентна боротьба між однорідними фахівцями за отримання найвигіднішого робочого місця та можливість реалізувати свій трудовий потенціал. Найчастіше це змагання призводить до подальшого просування в рамках фази реалізації, але іноді в зв'язку з нездатністю конкурувати з іншими, або ж невідповідністю структури знань, вмінь та навичок потребам роботодавців, фахівець змушений повертатисьдо інвести-ційної фази з метою отримання нових конкурентних переваг. Тому цей етап є центральним у визначенні конкурентоспроможності фахівця та ефективності попередніх інвестицій.

Є випадки, коли фахівець, знаходячись на будь-якій стадії фази реалізації, завдяки впливу різного кола чинників, наприклад, зміни структури виробництва, невдалого попереднього професійного визначення, відсутності відповідних якісних характеристик, може повертатись до етапу формування.

Побудова моделі життєвого циклу конкурентоспроможності фахівця та аналіз змістовного наповнення етапів моделі довели, що основною складовою успішної про-фесійної діяльності є постійна підтримка конкурентоспроможності фахівця, надбання ним основних конкурентних переваг за умови інвестиційної підтримки. В зв’язку з цим, слід детальніше розглянути основні складові конкурентоспроможності, умови та чинники, що впливають на процес її формування. Існує багато поглядів як вітчизняних, так і закордонних науковців на те, які саме характеристики визначають конкуренто-спроможність робочої сили, однак в своїх роботах вони опосередковано торкаються питання складових конкурентоспроможності саме на мікрорівні.

Загалом основні складові, що формують конкурентні переваги фахівця, можна поділити на чотири групи: демографічні, освітньо-кваліфікаційні, соаціально-особис-тісні та професійні (табл. 1). До демографічних характеристик, що визначають конкурентоспроможність фа-хівця відносяться: вік, стать, стан здоров’я і сімейний стан. Вік посідає одну з ключових позицій серед демографічних складових. Вважається, що найбільш продуктивним в професійному, творчому та трудовому аспекті є вік від 25 до 35 років для більшості професій. Тому, при рівних умовах, конкурентоспроможність фахівців,

що знаходяться в цій віковій групі, є дещо вищою порівняно з іншими. Найменш конкурентоспро-можними вважаються особи передпенсійного віку та молодь в віці від 16 до 25 років. Однак іноді цей віковий розподіл може змінюватись під впливом кола факторів. Так, звужений режим відтворення населення в країні та Теорія та методика управління освітою, № 7, 2011 р. зниження тривалості трудового життя призводить до зменшення пропозиції робочої сили, тобто підвищує затребу-ваність осіб передпенсійного та пенсійного віку на ринку праці. Навпаки ж, якщо в країні режим відтворення населення є розширеним, затребуваність пенсіонерів знижується, оскільки в країні існує надлишок молоді.

Таблиця 1 Чинники та складові формування конкурентоспроможності фахівця

 

Відіграє велику роль у визначенні конкурентоспроможності стан здоров'я. Деякі робочі місця потребують зависоких показників здоров’я майбутнього персоналу в зв'язку з особливостями технології й існуючих умов праці. Крім того, більшість роботодавців не бажає брати на роботу осіб з обмеженим фізичними можливостями, що зменшує їх конкурентоспроможність. На конкурентоздатність впливає освітньо-кваліфікаційна складова, яка включає в себе такі показники: рівень освіти, кваліфікація, знання іноземної мови, володіння суміжними професіями, імідж і статус навчального закладу, випускником якого є фахівець тощо. Рівень освіти та кваліфікація є основними складовими конкурентоспроможності сучасного фахівця. Певний рівень кваліфікації або ж наявність вищої освіти є перепусткою до роботи в багатьох сферах. Наприклад, професія лікаря передбачає наявність магістерської освіти, а фрезерувальника, як найменш, третього робочого розряду. Вважається, що найбільш конкурентоспроможними на ринку праці є особи з вищою освітою, адже саме вони мають найбільший рівень трудового потенціалу. Але на рівень освіченості впливає широке коло й інших факторів, таких як: рівень розви-неності ринку освітніх послуг в країні, можливість отримати фахівцем освіту в рідному місті, можливість навчатися на бюджетній основі, доступність платного навчання для більшості населення, обсяг ліцензійного набору по обраній спеціальності.

Вагому роль у визначенні конкурентоспроможності відіграє статус навчального закладу випускником якого є фахівець. Так, наприклад, випускники столичних навчаль-них закладів мають перевагу перед особами, що навчались в регіонах. Це стосується рівня акредитації навчального закладу, його історично сформованого іміджу та якості підготовки кадрів, наявності задекларованих зв'язків між роботодавцями та закладами освіти.

Мають конкурентні переваги й особи, що володіють суміжними та додатковими професіями. Особливо дана компонента актуалізується у сучасних умовах, коли вища освіта, за визначенням суспільства, стала майже стандартом майбутнього професійного та життєвого благополуччя і втратила статус привілеї.

Тому наявність додаткової професійної освіти надає фахівцю багатоплановості, мобільності, поширює коло мож-ливостей прикладання праці.

Впливають на конкурентоспроможність соціально-особистісні характеристики фахівця, які виражаються в особливостях поведінки особи в суспільстві, рисах харак-теру, професійному та трудовому потенціалі. До цієї групи можна віднести такі риси: відповідальність, моральність, менталітет, творчі та інтелектуальні здібності, інноваційність, здатність до навчання, адаптивність, відповідальність, соціальні нахили, комунікабельність та інтереси. Усі зазначені складові формуються під впливом як зовнішніх чинників (культурних і релігійних традицій, соціальної та політичної стабільності, рівня грамотності та освіченості населення), так і внутрішніх (особистісних та життєвих пріо-ритетів, інноваційної активності, особливостях сімейного виховання).

Найважливішою в структурі конкурентоспроможності фахівця є професійна скла-дова. Вона включає в себе показники, рівень яких є вирішальним для роботодавців при підборі персоналу, це: наявність професійного досвіду, професійні знання, вміння та навички, індивідуальні, базові та професійні компетенції, професійна придатність.

На думку роботодавців професійний досвід є основною конкурентною перевагою фахівця. Вважається, що наявність досвіду роботи передбачає високий рівень професійних знань, вмінь та навичок, професійної компетентності. Однак це тлумачення не завжди є вірним. Досвід є запорукою ефективного використання трудового потенціалу лише при умові якісної відповідності рівня знань і вмінь потребам роботодавців і постійного їх розвитку. Через це найголовнішою конкурентною перевагою фахівця слід вважати рівень

професійної компетентності, обсяг його знань, вмінь та навичок, формування та накопичення яких відбувається протягом всього життя. Основа професійних компетенцій закладається шляхом професійного навчання, надбання досвіду і саморозвитку особистості. Основні компетенції фахівця, що були сформовані в системі освіти, знаходяться в прямій залежності від змісту навчальних програм, матеріально-технічної бази, наявності зворотного зв'язку між системою освіти та ро-ботодавцями щодо якості підготовки кадрів. Крім того, професійна компетентність залежить від тенденцій розвитку і галузевої структури економіки, науково-технічного прогресу, стану і гнучкості ринку праці, тому її підтримка потребує постійної самоосвіти і самовдосконалення.

Поряд зі складовими конкурентоспроможності фахівця можливим бачиться й виокремлення певного коло критеріїв, за допомогою яких споживач або ж безпосе-редня особа оцінює рівень конкурентоспроможності.

В класичній маркетинговій теорії виокремлюють два ключових блоки оцінки кон-курентоспроможності продукції (товару) це споживчі та економічні.

Перший блок характеризує споживчу цінність (корисність) продуктів. Вона виражається у двох характе-ристиках: якість та асортимент, які мають найбільше значення для кінцевих споживачів, адже вони отримують товар в незмінному вигляді. Економічний блок критеріїв, це ціна продукції та комплекс знижок та бонусів, що розповсюджується на неї. Взагалі перенести існуючу методику на характеристикукритеріїв конкурентоспроможності фахівця є можливим, адже виокремлення цих блоків буде характерно й для людини. Так кожен професіонал володіє певним колом якосте, які роботодавець оцінює перед прийняттям рішення щодо працевлаштування (при цьому комплекс цих характеристик є дуже великим), встановлює свою ціну на труд та має свою особисту унікальність. Але більш доцільніше проводити оцінку рівня конкурентоспроможності фахівця на основі виокремлення критеріїв, у відповідності до груп складових що їх формують (демографічних, освітньо-кваліфікаційних, соціально-особистісних та професійних), адже це дає змогу більш комплексно підійти до системи оцінювання та охопити всі конкурентні переваги особистості як фахівця. Отже, доцільним

бачиться виокремлення наступних універсальних критеріїв конкурентоспроможності фахівця (табл. 2).

Таблиця 2 Універсальні критерії конкурентоспроможності фахівця

Визначені критерії мають універсальний характер але у випадку їх безносереднього прикладання для оцінки конкурентоспроможності фахівця на індивідуальному рівні ступінь впливу кожного показника на результати оцінки будуть різнитися в залежності від вікових груп, рівня затребуваності (дефіцитності) професії фахівця на ринку праці та іншого. В цих умовах доцільно використовувати коефіцієнт пріоритетності критерію, значення якого біду змінюватись в окремих індивідуальних ситуаціях.

Так, найчастіше, для роботодавця, найвагомішим критерієм оцінки конкуренто-спроможності є кількість років трудової діяльності, компетентність фахівця та ступінь відпрацьованості та розвиненості практичних навичок. В стандартній ситуації коефіцієнт пріоритетності цих критеріїв буде найвищим.

Найменше значення для конкурентоспроможності має критерій соціальний статус та статевовікова структура населення, що свідчить про найнижче значення коефіцієнту для цих характеристик.

Однак, наприклад в ситуації оцінки конкурентоспроможності молодого фахівця (випускника навчального закладу), що немає досвіду роботи, пріоритетність критеріїв буде змінюватись. В цьому випадку ключовим критерієм конкурентоспроможності буде глибина теоретичних знань, наявність унікальних знань, вмінь та навичок, середня тривалість періоду навчання та рівень освіти.

Отже, значення коефіцієнту пріоритетності для цих характеристик буде найвищим.

Вагому роль в системі критеріїв оцінки конкурентоспроможності фахівця, посідає відокремлена від складових компонента — вартість послуг праці. Розмір заробітної платні структура соціального пакету, яку бажає отримати фахівець, все це безпосередньо впливає на затребуваність фахівця. Споживач бажає отримати робітника, що найбільш відповідає його уявленням, витрачаючи на його утримання мінімальну кількість коштів. Однак не дивлячись на це, ступінь впливуpar Теорія та методика управління освітою, № 7, 2011 р.

даного критерію на споживчу оцінку конкурентоспроможності є не великим у порівнянні з якісними характеристиками фахівця.

Висновки. На основі вищевикладеного можна визначити, що  конкурентоспроможність фахівця є багатогранною категорію, яка включає в себе широке коло складових та формується під впливом як особистісних, так і загальнонаціональних чинників. Крім того, слід зазначити, що основні конкурентні переваги фахівця закладаються саме в системі освіти та формуються під її впливом протягом всього життя.

Не зважаючи на те, що професійно-технічна освіта обмежена фінансовими можливостями при підготовці конкурентоспроможних фахівців з робочих професій, вирішенню цієї проблеми треба приділяти більше уваги вже на стадії зарахування абітурієнтів на навчання.

Література:

1. Богиня Д. П. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в системе социально-трудовых отношений / Д. П. Богиня // Формування конкурентоспроможності робочої сили: зб. наук, праць. — К. : Ін-т економіки НАН України, 2003. — С. 13–22. — (Серія «Економіка праці та соціальної сфери»).

2. Глевацька Н. М. Конкурентоспроможність робочої сили регіону: методологія та напрями забезпечення: автореф. дис. на здобуття наук. ступ. канд. екон. наук: спец. 08.09.01 «Демографія, економіка праці, соціальна економіка та політика» / Н. М. Глевацька. — Кіровоград : Кіровоградський нац. тех. ун-т. — 2006. — 23 с.

3. Грішнова О. А. Освіта й професійна мобільність як чинник конкурентоздат-ності робочої сили / О. А. Грішнова // Україна: аспекти праці. — 1999. — 1. — С. 3–8.

4. Заєць Т. А. Економічне регулювання сфери відтворення робочої сили / Т.А. Заєць // РВПС України; НАН України; відп. ред. С. Бандур. — К. : Ленвіт, Теорія та методика управління освітою, 7, 2011 р.т  1997. — 151 с.

5. Кримова М. О. Компетентністна основа освітньої системи України та її роль в формуванні конкурентоспроможності фахівця / М. О. Кри мова // Вісник Донецького ун-ту. — Донецьк : ДонНУ. — 2011. — Т. 1. — С. 89–91. — (Серія «Економіка і право»).

6. Лісогор Л. С. Конкурентність ринку праці: механізми реалізації: моногр. / Л С. Лісогор. — К. : ДУ «Ін-т економіки та прогнозування» НАН України, 2005. — 168 с.

7. Семикіна М. В. Конкуретноспособність працівника та ціна робочої сили на ринку праці / М. В. Семикіна // Україна: аспекти праці. — 1999. — 6. — С. 8– 11.

8. Сотникова С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания / С. И. Сотникова // Человек и труд. — М. : НП Редакция «Человек и труд», 2007. — 3. — С. 52–55.

9. Шульга Н. М Регулювання якості робочої сили з урахуванням тенденцій розвитку ринку праці: автореф. дис. на здобуття наук. ступ. канд. екон. наук: спец. 08.09.01 «Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика» / Н. М. Шульга. — Харків : Харківський нац. екон. ун-т, 2005. —19 с.

10. Щур С. Методика оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу / С. Щур // Україна: аспекти праці. — 1999. — 7. — С. 34–37.

11. Герасимчук В. І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України: методологія, аналіз, шляхи вдосконалення / В. І. Герасимчук. — К. : Вид-во ТОВ «Принт-Експрес», 2001. — 503 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

68307. Коммутационная аппаратура 35 KB
  Аппаратура предназначенная для изменения состояния электрической сети по алгоритму: ток проходит не проходит или аппаратура включена выключена или электрических потребителей по алгоритму: работают не работают –лампа горит не горит. По принципу работы коммутационная аппаратура делится на контактную и бесконтактную.
68308. Системы электроснабжения РПС 276.5 KB
  По условиям работы холодильных установок ХНУ на подвижном составе с машинным охлаждением целесообразно применять передачу на переменном трехфазном токе. Это объясняется тем что пуск ХНУ производят сравнительно редко и не требуют при этом больших пусковых моментов от электродвигателе и в процессе работы...
68309. Поселенная структура сибирской деревни: необходимость и возможности изучения 37 KB
  На наш взгляд к числу важнейших проблем необходимость изучения которых явно недооценивалась аграрниками раньше и по прежнему недооценивается сегодня нужно отнести динамику поселенной структуры сибирской деревни которая бы включала в себя характеристику всех населенных пунктов по следующим параметрам...
68312. Разработка направлений совершенствования финансовой деятельности 436 KB
  Устойчивое финансовое состояние формируется в процессе всей финансово - хозяйственной деятельности фирмы. Определение ликвидности на ту или иную дату отвечает на вопрос, насколько правильно фирма управляла финансовыми ресурсами в течение периода, предшествующего этой дате.
68314. ФРАНЦИСК СКОРИНА 27 KB
  Библия в издании доктора Скорины это не церковное и не чисто академическое издание для научных целей это первое издание Священного Писания для домашнего чтения. В разное время имя Франциска Скорины носило пять улиц Минска: в 1926 1933 годах Козьмодемьянская улица; в 1967 1989 улица...
68315. Формы организации правового обучения 201.5 KB
  Наука обучения – это не искусство заставить. Это не умение убедить ученика учиться. Это наука создавать условия, при которых ученик сам себя убеждает в этом. И если у вас по-настоящему коллективные занятия, то наиболее убедительным аргументом в пользу принятия и выполнения учеником решения...