7679

Форми побудови дільниць, цехів та служб підприємства

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Під виробничою структурою цеху розуміють складу входять до нього виробничих ділянок, допоміжних та обслуговуючих підрозділів, а також звязки між ними. Ця структура визначає розподіл праці між підрозділами цеху, тобто внутріцехове спеціалізацію и кооперирование производства...

Украинкский

2013-01-27

37.95 KB

3 чел.

Форми побудови дільниць , цехів та служб підприємства 

Під виробничою структурою цеху розуміють складу входять до нього виробничих ділянок, допоміжних та обслуговуючих підрозділів, а також зв'язки між ними. Ця структура визначає розподіл праці між підрозділами цеху, тобто внутріцехове спеціалізацію и кооперирование производства.

Виробнича ділянка як об'єднана з тими або іншими ознаками група робочих місць являє собою структурну одиницю цеху, яка виділяється в окрему адміністративну одиницю і очолюється майстром при наявності в одну зміну не менше 25 робітників.

Робоче місце, що є первинним структурним елементом ділянки, - закріплена за одним робочим або бригадою робітників частина виробничої площі з розташованими на ній знаряддями та іншими засобами праці, у тому числі інструментами, пристосуваннями, подъемно-транспортних та іншими пристроями відповідно характером робіт, виконуваних на даному робочому місці.

В основу формування виробничих ділянок, так само як і цехів, може бути покладена технологічна або предметна форма спеціалізації.

При технологічній спеціалізації ділянки оснащуються однорідним обладнанням (групове розташування верстатів) для виконання певних операцій технологічного процесу. Так, механічний цех може включати токарний, фрезерний, револьверний, свердлильний та інші ділянки.

Переваги і недоліки технологічної форми спеціалізації ділянок такі ж, як при формуванні цехів у відповідності з цією формою спеціалізації.

При предметної формі спеціалізації цех розбивається на предметно-замкнуті ділянки, кожен з яких спеціалізований на випуск відносно вузькій номенклатури виробів, що мають схожі конструктивно-технологічні ознаки, та реалізує закінчений цикл їх виготовлення. Устаткування цих ділянок різне і розташовується так, щоб забезпечувалася більш повна реалізація принципу прямоточності руху закріплених за ділянкою деталей. У практичній діяльності, як правило, виділяють три види предметно-замкнутих ділянок:

� предметно-замкнуті ділянки по виробництву конструктивно і технологічно однорідних деталей (наприклад, ділянки шліцьових валиків, пинолей, втулок, фланців, шестерень тощо.);

� предметно-замкнуті ділянки по виробництву конструктивно різнорідних деталей, весь технологічний процес виготовлення яких складається, однак, з однорідних операцій і однакового технологічного маршруту (наприклад, ділянка круглих деталей, ділянка плоских деталей і т. п.);

� предметно-замкнуті ділянки по виробництву всіх деталей вузла, подузла дрібної складальної одиниці або всього виробу (застосовується покомплектная система оперативного планування, в якій за планово-облікову одиницю приймається вузловий комплект).

Організація предметно-замкнутих ділянок обумовлює майже повна відсутність виробничих зв'язків між ділянками, забезпечує економічну доцільність використання високопродуктивного спеціалізованого обладнання та технологічної оснастки, дозволяє отримувати мінімальну тривалість виробничого циклу виготовлення деталей, спрощує управління виробництвом всередині цеху. Інші переваги і недоліки предметної форми спеціалізації ділянок аналогічні переваг і недоліків при формуванні цехів по цій формі спеціалізації.

У цехах предметної спеціалізації можуть бути створені ділянки як предметної, так і технологічної спеціалізації, а в цехах технологічної спеціалізації - технологічні ділянки, сформовані за групами обладнання та габаритів виробів.

Важливою частиною виробничої структури цеху є склад допоміжних та обслуговуючих підрозділів. До них відносяться: ділянка ремонту устаткування і технологічної оснастки, ділянка централізованої заточування інструменту. Ці ділянки розвантажують допоміжні цехи (ремонтно-механічний, інструментальний та ін.) від виконання дрібних замовлень і термінових робіт.

До складу обслуговуючих структурних підрозділів цехів основного виробництва входять: складські приміщення (матеріальні та інструментальні комори), внутрішньоцехових транспорт (візки, електрокари, конвеєри та ін.) та пункти для здійснення технічного контролю якості продукції, оснащені контрольно-вимірювальною технікою. )

Будь-яка сучасна виробнича організація є складною соціотехнічною системою, у якій чітко виділяються матеріально-речовий і людський фактори розвитку виробництва. Підвищення ролі соціальної складової виробництва обумовило якісні зміни систем управління та знайшло відображення в нових формах і методах роботи з персоналом.

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності кадрових служб на підприємстві.

За останнє десятиріччя вчені відзначають суттєві зміни в статусному рівні та сфері функціональних обов’язків кадрових служб. Щоб забезпечити ефективну діяльність, сучасна організація має визначити три ключових завдання: по-перше, вибрати сферу діяльності; по-друге, підібрати необхідних фахівців; по-третє, організувати їхню роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два останніх напрями роботи безпосередньо пов’язані з функціонуванням кадрової служби на підприємстві. Отже, можна стверджувати, що кадрова служба підприємства, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок під час підбору персоналу багато в чому залежить доля самої організації.

Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами підприємства 

Будь-яка організація складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують нормальну роботу організації. Підрозділи першого типу і їх керівники називаються лінійними, а підрозділи другого – функціональними. Лінійні керівники безпосередньо відповідають за досягнення цілей підприємства і, природно, уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, в тому числі і персонал.

Роль функціональних служб зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів.

Кадрова служба підприємства є функціональним підрозділом і являє собою сукупність спеціалізованих структурних підрозділів в галузі управління підприємством разом із залученими в них посадовими особами (керівники, спеціалісти, виконавці), які покликані управляти персоналом організації в межах обраної кадрової політики. Працівники кадрової служби прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками відповідних підрозділів. Кадрова служба лише покликана створювати загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприятимуть реалізації трудового потенціалу кожного працівника, і здійснює контроль за їх виконанням. Лінійні керівники здійснюють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці системи працювати. Такий розподіл обов’язків дозволяє використовувати можливості кожної із сторін – експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднується з розумінням та специфікою організації і безпосереднім контактом з людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів кадрової служби та їх спільної відповідальності. Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час із простих кадрових служб, які займалися тільки веденням обліку та оформленням документів, перетворилися у багато профільні служби персоналу, основними завданнями яких на сучасному етапі є:

- організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і висунення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

- прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв’язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

- планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його вивільнення і переміщення;

- організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

- вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

- організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

- ефективне використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

Також організація праці в кадрових службах передбачає вирішення ряду таких завдань, як: чітка організаційна побудова роботи діяльності та вибір найбільш раціональної форми організації роботи з документами; правильний розподіл функцій між окремими виконавцями і підрозділами, застосування кращого досвіду та методів ведення кадрового діловодства, шляхом розробки та впровадження нормативних документів, посадових інструкцій, стандартів; визначення критеріїв оцінки праці співробітників, та їх навантаження; підвищення кваліфікації та культури праці персоналу кадрової служби; раціональна організація робочих місць персоналу, зокрема забезпечення їх персональними ЕОМ тощо.

Досвід провідних іноземних компаній свідчить про те, що діяльність кадрових служб не обмежується вирішенням тільки адміністративно-управлінських питань прийому, обліку та звільнення працівників. Так, кадрові служби поряд із виконанням звичайних функцій мають відповідати за розробку ключових для організації програм, що є визначальними джерелами успіху її кадрової політики в цілому, зокрема за рахунок щорічних опитувань суспільної думки, проведення днів відкритих дверей, розвитку гласності всередині підприємства. Зокрема остання програма гарантує кожному працівникові підприємства можливість безпосереднього спілкування з вищим керівництвом.

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації і визначається переліком наданих функціональних обов’язків. На рис. 1. зазначено перелік відділів (секторів, груп), які можуть входити до структури кадрової служби та визначено конкретні функціональні обов’язки кожного з них.

В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом (кадрова служба) може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа.

Нові кадрові служби створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки.

Завданням нових кадрових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу входить: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.

Структура кадрових служб визначається характером і розмірами організації, обсягом та асортиментом випуску продукції. В малих і середніх організаціях функції кадрових служб виконують переважно лінійні керівники, а у великих – формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом.

Кадрові служби набувають все нових функцій на підприємстві під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Виділяють такі основні функції роботи кадрових служб на підприємстві:

- формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

- контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства, аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналом; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформаційної бази з питань персоналу;

- кадровий маркетинг, завдання якого – вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Великі підприємства проводять маркетинг персоналу самостійно, а малі та середні користуються послугами посередницьких фірм з підбору кадрів або лізингових компаній;

- проведення моніторингу – це постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизмом;

- кадровий консалтинг – розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначають потребу в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм; виявляють вплив кваліфікації на ефективність роботи підприємства; виявляють професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

- організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.

Кількість працівників кадрової служби залежить від цілого ряду факторів: розміру підприємства, виду його основної діяльності, специфіки завдань, традицій, фінансового стану, стадії життєвого циклу тощо. За даними зарубіжного досвіду і оцінками спеціалістів, загальна кількість працівників кадрової служби складає приблизно 1,0 – 1,2% від загальної чисельності працівників організації. В малих підприємствах кадровими питаннями переймається керівник, в середніх і відносно малих – спеціальні підрозділи.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб на підприємстві є:

- забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формулою залучення працівників повинні стати договори з начальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

- планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

- активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

- забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

- перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрів до демократичних форм оцінки, підбору та розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

- оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму «АСУ –кадри».

В умовах ринкової економіки настає новий етап у розвитку кадрових служб з якісно новими функціями і завданнями.

Таким чином, суть роботи кадрової служби полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Вирішення цих завдань ґрунтується на основних методах управління. Об’єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб’єкти – працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

- максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

- виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

- висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

- розвиток здібностей працівників;

- задоволення потреб колективу;

- піклування про своїх працівників.

Так, кадрова служба у виробничому середовищі організації взаємодіє з усіма структурними підрозділами.

Наприклад, кадрова служба підприємства спільно з планово-економічним відділом:

1. Розробляє перспективні й поточні плани комплектування підприємства персоналом усіх професій і кваліфікацій.

2. Розраховує потреби в усіх категоріях персоналу з урахуванням змін складу працюючих при впровадженні нової техніки та технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також у зв'язку із введенням нових потужностей або підрозділів.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

49340. Методы локализации неисправностей на аппаратуре СВ и РМ 989.33 KB
  Задание на курсовую работу После включения РМ была выявлена неисправность блока БИВ – расфокусировано изображение при неработающей фокусировке. Краткое описание тракта прохождения сигнала Блок индикатора вспомогательный БИВ Блок индикатора вспомогательный БИВ предназначен для отображения на экране ЭЛТ справочной и тестовой информации вторичной информации о воздушной обстановке в режиме Лупа и вспомогательной информации необходимой лицам боевого расчета для решения задач управления. БИВ работает в одном из следующих режимах: 1 Режим...
49341. Монтаж строительных конструкций в строительном производстве 338.27 KB
  Определение объемов строительномонтажных работ и выбор приспособлений для монтажа конструкций. Определение трудоемкости монтажа сборных конструкций одноэтажного промздания. Монтаж строительных конструкций это индустриальный механизированный комплексный процесс возведения зданий или сооружений из готовых конструкций или их элементов. Монтаж строительных конструкций состоит из подготовительных и основных процессов.
49342. Расчёт основных характеристик цифровой системы передачи непрерывных сообщений 8.79 MB
  Источник сообщений и формирователь первичного сигнала В формирователе первичного сигнала происходит преобразование сообщения в первичный электрический сигнал. Дискретизатор осуществляет взятие отсчетов сигнала в моменты времени . На вход демодулятора поступает сигнал являющийся суммой полезного сигнала и помехи.
49345. Оценка эффективности деятельности организации. Методические указания 274 KB
  Обосновывается актуальность выбранной темы, значение, её соответствие современным задачам экономического развития. Объект и предмет исследования. Формулируется цель курсовой работы. В сжатой форме формулируются задачи, которые подлежат решению в данной курсовой работе. Указываются источники информации, правовые, нормативные документы.
49348. Методы локализации неисправностей на аппаратуре СВ и РМ 792.06 KB
  При попытке остановить усеченный тест по адресу заданной команды по условию ОСТАНОВ ПО КОМАН набранной на ПОУ программа не останавливается. Краткое описание тракта прохождения сигнала В состав СВ входят следующие основные устройств: Вычислительной устройство ВчУ Устройство обмена УО Устройство управления внутренним магистральным каналом УК Долговременное запоминающее устройство ДЗУ – Э 8КЛ Оперативное запоминающее устройство ЗУ02 Внутренний магистральный канал ВМК Пульт оперативного управления СВ ПОУ СВ Взаимодействие...