77192

Факторы формирования чувства преданности организации

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

В России организационная психология по целому ряду социально - экономических, политических, внутринаучных и прочих причин долгое время не рассматривалась как достаточно дифференцированный самостоятельный раздел науки.

Русский

2015-02-02

153.5 KB

5 чел.

ШКОЛА  ПОЛИТИКИ  И  БИЗНЕСА

Факторы формирования чувства

преданности организации

Выпускная дипломная работа

студентки заочного отделения

специальность «Менеджер по персоналу и кадрам»

Пуйто Анны Борисовны

Москва

2007 г.


Содержание

стр.

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

1.

Определение понятия “преданность организации” . . . . . . . .

5

2.

Психологические механизмы, лежащие в основе чувства преданности организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

3.

Приверженность организации и самочувствие . . . . . . . . . . .

7

4.

Приверженность организации и поведение человека в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

5.

Приверженность организации и удовлетворенность работой

10

6.

Приверженность организации и карьерные ориентации  . . .  

10

7.

Приверженность организации и самоактуализация человека

12

8.

Приверженность организационной культуре . . . . . . . . . . . .

13

8.1

Актуальность исследований организационной культуры . . .

15

8.2

Основные подходы к изучению организационной  культуры

17

8.3.

Определения понятия “организационная культура” . . . . . . .

20

8.4.

Структура организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . .

21

8.5.

Виды организационной культуры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

22

8.6

Сила культуры и организационные субкультуры  . . . . . . . . .

24

9.

Приверженность организации и модели мотивации  . . . . . . .

25

10.

Выводы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

11.

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

32


Введение

 В России организационная психология по целому ряду социально - экономических, политических, внутринаучных и прочих причин долгое время не рассматривалась как достаточно дифференцированный самостоятельный раздел науки. В настоящее время отечественная организационная психология проходит стадию активного становления. На сегодняшний день в российском варианте организационной психологии вопросов больше чем ответов, начиная с определения самого понятия, места и статуса данного раздела в системе отечественного психологического знания и заканчивая выяснением степени возможного абсолютизирования границ самостоятельности и самобытности ее предметной области и методических аспектов. Однако сейчас вопросы организационной психологии оказались в авангарде исследований психологического склада общества.

В настоящее время в центре внимания многих исследований организационной психологии находится такая переменная, как преданность организации.

В толковом словаре русского языка преданность кому - чему - нибудь, полная отдача чему - нибудь обозначается словом приверженность [13]. В дальнейшем в нашей работе мы будем употреблять и этот термин.

В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению своих целей, значимость этих исследований становится исключительно высокой [2, 17].

Считается, что такое психическое состояние как привязанность или преданность связано с эффективной работой в организации. В индустриально - психологической литературе  встречаются такие понятия как: преданность профессии, преданность организации, преданность карьере, преданность работе вообще. Некоторые авторы считают, что они относятся к различным формам преданности. Другие полагают, что это взаимозависимые формы преданности. Третьи считают, что это избыточные термины для обозначения одного и того же понятия [5].

Так, например, Л. Джуэлл указывает на то, что преданность профессии и карьере могут быть либо частичными детерминантами преданности организации, как считают некоторые организационные психологи, либо быть совершенно не связаны с ней, либо связь может быть различной для разных людей[5, с.330].

Целью данной работы является обзор литературных источников раскрывающих влияние на чувство преданности / приверженности организации некоторых социально – психологических факторов.


1.  Определение понятия

“преданность организации” в работах по организационной психологии и менеджменту

 Л. Джуэлл определяет преданность организации как переменную, отражающую силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации. Большинство людей занимают промежуточное положение между этими двумя крайностями [5, с.331].

О.С.Виханский в своей книге “Стратегическое управление” говорит о следующих составляющих приверженности организации. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные [1, с.257].

2.  Психологические механизмы, лежащие в основе чувства преданности организации

 На наш взгляд, можно найти общие корни между идентификацией, как очень сильной приверженностью к организации, и идентификацией - механизмом психологической защиты.

Р.М. Грановская в свой книге “Психологическая защита личности” так характеризует идентификацию. Идентификация - разновидность проекции, связанная с неосознанным отождествлением себя с другим человеком, переносом на себя желаемых чувств и качеств. Это возвышение себя до другого путем расширения границ “Я”.  Идентификация связана с процессом, в котором человек, как бы включив другого в свое “Я”, заимствует его мысли, чувства, действия. Вообразив себя на месте модели, т.е. переместив свое “Я” в этом общем пространстве, он может испытать состояние единения, сочувствия, соучастия, симпатии, т.е. почувствовать другого через себя и, тем самым, не только понять его существование глубже, но и избавить себя от чувства отдаленности и порожденной этим чувством тревоги. В результате идентификации осуществляется воспроизведение поведения, мыслей и чувств другого лица через переживание, в котором познающий и познаваемое становится единым.

Идентификация играет важную роль в усвоении человеком групповых норм и ценностей и принятии таких понятий как авторитет, популярность, престиж. Идентификация дает возможность человеку почувствовать свое тождество с другими, и является фактором, первоначально облегчающим налаживание отношений [2, с.60 - 64].

В связи с последним утверждением мы считаем уместным упомянуть иерархию потребностей А. Маслоу, в которой на третьем месте, после физиологических потребностей и потребности в безопасности и уверенности в будущем стоят социальные потребности. Иногда их называют потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки [10, 11].

3.  Приверженность организации и самочувствие

 В ряде публикаций встречается предположение, что большая преданность организации до некоторой степени защищает людей от негативных последствий стресса, т.к. они видят в своей работе больше смысла.

Доказано, что малоинтересная работа или работа, в которой индивидуум видит мало смысла,  является одним из стрессогенных факторов, связанных с работой и деятельностью организации. Обследование 2000 рабочих мужчин 23 профессий показало, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой [11, с.548].

4. Приверженность организации и поведение человека в организации

 Теперь попробуем рассмотреть, как чувство приверженности организации влияет на поведение человека в организации.

Очевидно, что в одной и той же среде люди ведут себя по-разному. Восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер.

О. С. Виханский указывает на то, что у человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. 

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, автор выделяет четыре типа поведения человека в организации [1, с. 279 - 283]:

 Первый тип: Полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека  зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

 Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

 Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к ее отдельным членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

 Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев “бунтари” порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

 Как мы видим из этой классификации, личность человека многогранна, и во взаимодействие с организацией он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенным нормам морали.

5. Приверженность организации и удовлетворенность работой

 Ряд исследователей указывают на следующий аспект во взаимоотношениях индивида с организацией. Когда человек соглашается занять ту или иную должность в определенной организации, между сторонами заключается неписаный психологический контракт, подразумевающий наличие взаимопонимания относительно ожиданий и обстоятельств. В целом обе стороны ожидают друг от друга лояльности, честности и справедливости в отношениях друг с другом. Сюда входит и выполнение любых словесных обещаний, данных в ходе переговоров о поступлении на работу.

Если организация не выполняет свои обязательства по данному контракту, существующему в восприятии сотрудника, то это оказывает негативное влияние на то, как сотрудники оценивают свои собственные обязательства, а также на их преданность организации [5].

 Следовательно, не вызывает сомнения тот факт, что приверженность организации не возможна без удовлетворенности от выполняемой работы, а также если организация не оправдывает ожидания и представления  индивида об организационном  окружении и его месте в нем.

6. Приверженность организации

и карьерные ориентации

Имея определенные представления о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение [5, с.336]|.

Виханский выделяет группу основных ожиданий индивида, которую составляют ожидания по поводу:

содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

увлекательности и интенсивности работы;

степени независимости, прав и власти на данной работе;

степени ответственности и риска;

престижности и статусности работы;

степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

безопасности и комфортности условий на работе;

признания и поощрения хорошей работы;

заработной платы и премий;

социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

гарантий роста и развития;

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

отношений между членами организации;

конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п. [1, с. 221 - 227].

 Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к работе вообще и к карьере в частности. У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры.[16, с.196].

7. Приверженность организации и самоактуализация человека

 А. Маслоу считал, что люди слишком много времени проводят в организациях, которые отнюдь не способствуют реализации их собственного потенциала. Он полагал, что данный фактор должен обладать такой же значимостью, как финансовое регулирование, разработка новой продукции, норма возврата инвестиций и прочие показатели, используемые для оценки успеха предприятия. В будущем без учета этого фактора достижения будут недолговечными, что сразу же негативно  будет отражаться на конкурентоспособности в глобальном мире [9].

Д. Стивенс и Г.Хайл указывают, что на сегодняшний день человеческий потенциал является основным источником конкурентных преимуществ практически во всех отраслях, во всех организациях и институциях. На всех уровнях нужны преданные идее, образованные и заинтересованные люди; авторитарные и комплиантные методы управления уже не дают должного эффекта [9, с.16].

Очень интересным представляется взгляд  А. Маслоу на установки самоактуализированных личностей к труду. В книге “Маслоу о менеджменте” он утверждает, что просвещенные индивиды начинают отождествлять свой труд с собственной самостью, тем самым работа для них превращается в составную часть самостного элемента индивидуальной самодефиниции. Развивая эту мысль, Маслоу предполагал, что самоактуализирующий труд есть в одно и то же время и поиск, и реализация самости, а также достижение состояния, в котором индивид утрачивает собственное “Я” и которое является совершенным выражением его подлинной  самости. Этим разрушается дихотомия между самостным и несамостным, а также между внутренним и внешним, поскольку происходит интроекция причин, побуждающих человека заниматься самоактуализирующим трудом, и превращение их в составную часть  его “Я”, что приводит к снятию различий между миром и самостью [9, с. 39]. 

Таким образом, можно предположить, что на преданность организации оказывает влияние возможность реализации личностного потенциала индивида.

8. Приверженность организационной культуре

 Как уже было сказано выше, приверженность организации выражается не только в следовании формам и нормам организационного поведения, но также, что немаловажно, в разделениях индивидом целей и философии организации. Здесь мы должны более подробно остановиться на такой важной составляющей организации как организационная культура (ОК), которая  полностью пронизывает внутреннюю среду организации и показывает “степень интеграции персонала с фирмой”[17, с.697].

Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис в своей книге “Организационное поведение” говорят о том, что значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. Также знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае остались бы непонятыми. Культура более, чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

 Организационная культура привлекает и удерживает индивидов, разделяющих ее ценности и установки. Точно так же как человек выбирает регион постоянного места жительства по его географическим характеристикам (температура, влажность, количество осадков), работники “притягиваются” к той организационной культуре, которая является для них наиболее предпочтительной в соответствии с характером рабочей среды [12, с.99 - 101].

8.1. Актуальность исследований организационной культуры

 Изучение организационной культуры, пришедшее на смену традиционным исследованиям  социально - психологического климата организации, представляет собой сравнительно новое направление в организационной психологии. Поэтому рассмотрим это явление более подробно.

Первые работы, в которых использовалось понятие “организационная культура” или “культура фабрики” появились за рубежом в начале 50 - х годов [8, с.55].

Сильно возросший за последнее время интерес к культуре организаций связан с осознанием того влияние, которое ОК оказывает на успехи и эффективность организаций. Поскольку нет ни одной организации, которая не имела бы организационной культуры. Пронизывая любую организацию насквозь, она проявляется в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико - технологический потенциал [1, с.60 - 61].

Изучение литературы по данному вопросу выявляет две области, которые могут быть особенно релевантны для организационной психологии - отбор и определение на должности работников и организационные изменения.

Организационная культура позволяет использовать модель согласования, заключающуюся в обеспечении соответствия между характеристиками человека и требованиями работы, в таком ракурсе, который соотносится с данными показательных экспериментов по найму работников, основанному на компетентности. Шеридан обнаружил, что оценка ценностей организационной культуры являлась лучшим предсказателем шестилетнего срока пребывания в должности в шести государственных финансовых компаниях, чем характеристики работников и состояние рынка рабочей силы вместе взятые [5].

Вторая область, в которую исследование культуры организационными психологами может внести большой вклад, - это возможность по-новому взглянуть на организационные изменения [7]. Ряд авторов полагают, что любая деятельность, которая связана с наймом, отбором, обучением, социализацией, устройством системы выплат, планированием и описанием работы и более широкими вопросами организационного планирования, требует понимания того, как организационная культура влияет на текущее функционирование. Многие неудачные программы организационных изменений провалились, вероятно потому, что, игнорировались культурные силы организации, в которой они должны были быть внедрены [19,20,22].

В нашей стране актуальность социально - психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально - экономической сферах, влияющих на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной / организационной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей.

8.2. Основные подходы к изучению ОК

 Культура в общефилософском понимании этого слова есть исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации и жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Она включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей) [18, с.196].

Относительно содержания понятия “организационная культура” среди исследователей нет единого мнения. Липатов выделяет два способа использования данного понятия [8, с.55 - 65]. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин “организационная культура” описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом организации обладают различными культурами.

Другой подход к использованию данного термина состоит в том, что “культура” - это то, чем организация является. С этих позиций организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.

Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру - набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, понимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются  с помощью ритуалов и церемоний - мест выражения коллективной солидарности и лояльности, посредствам выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания слоганов и символов, обозначающих общие ценности.

К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический; когнитивный; систематический (целостный) [8].

 Символический подход.

 Проблема так называемого “организационного символизма”, или “символического менеджмента” анализируется в работах с конца 70 - х гг. Основные посылки данного подхода:

  1.  смысл или интерпретации происходящего важнее того, что происходит в действительности;
  2.  нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;
  3.  люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров при столкновении с нестабильностью.

 Когнитивный подход. 

В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верования и правил, определяющих соответствующие нормы поведения.

Понимаемая таким образом ОК представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

Систематический подход.

 Существует два главных подхода к определению культуры: 1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи объединяющие людей. Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное “естественно - искусственное” образование с двумя основными подсистемами: “нормативно - семиотической” и “материально - денотативной”.

Кроме того, систематический (целостный подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды). Шнайдер и Вилперт рассматривают исследование организационного климата как релевантное изучению культуры организации. Понимание социально - психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой.

8.3. Определение понятия

“организационная культура”

Наиболее популярен подход, развитый Э.Шейном на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхон и Ф.Л. Стродбека. Под культурой Шейн понимает следующее: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [22, с.10].

Ричард Дафт в своей книге “Организации” дает следующее определение ОК. Культура - это набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации [4, с. 209].

 В отечественной литературе, посвященной проблемам организации можно встретить следующее определение культуры. Организационная \ корпоративная культура как  составная часть культуры в целом отражает уровень развития предприятия, творческих сил и способностей занятых на нем сотрудников. Она включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками [16, с. 196].

8.4. Структура организационной культуры

Организационная культура обладает определенной структурой. Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням.

Первый - “поверхностный” или “символический” - включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использования пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощупать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать или интерпретировать в терминах ОК.

На втором - “подповерхностном” - изучению подвергаются  ценности и верования , разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в  символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э. Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий - “глубинный” - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК [22].

8.5. Виды организационной культуры

Как уже было сказано выше, различные организации обладают различными культурами. В исследованиях, посвященных культуре и эффективности организаций, можно встретить разделение типов культур на четыре категории: адаптивная / предпринимательская культура, культура стратегической задачи, клановая и бюрократическая культура.

В основе этой классификации лежат два фактора: 1) насколько конкурентная среда требует гибкости или стабильности, и 2) находится ли точка опоры и фокус стратегии организации внутри или вне ее.

При адаптивной / предпринимательской культуре фокус организации находится во внешней среде, большое значение имеет гибкость и способность к изменениям для удовлетворения нужд покупателей. Культура создает такие нормы и убеждения, которые повышают умение организации выделять и интерпретировать сигналы внешней среды, а затем формировать соответствующую реакцию, определенным образом изменяя свое поведение. Однако компании этого типа не просто быстро реагируют на изменения в окружающей среде, они сами активно создают изменения. Инновации, творческий подход и умение рисковать ценятся и умеренно вознаграждаются.

Организации, обслуживающей специфический круг потребителей во внешней среде, но не испытывающей потребности быстро изменяться, подходит культура стратегической задачи. Она характеризуется отчетливым видением стратегических целей организации и акцентом на достижении таких промежуточных целей, как рост продаж, прибыльность или увеличение доли рынка, помогающих выполнить основную стратегическую задачу фирмы. Отдельный работник обычно отвечает за свой определенный круг обязанностей и получает за свою работу определенное, конкретное вознаграждение. Руководство формирует поведение работников, устанавливая цели и сообщая им, как организация должна выглядеть в будущем. Так как окружающая среда стабильна, руководители могут выразить свое видение будущего состояния организации через конкретные цели, по степени достижения которых и оценивается работа сотрудников.

 Клановая культура фокусирует свое внимание, в первую очередь на заинтересованном участии в общем деле всех членов организации и на быстро изменяющиеся ожидания окружающей среды. В клановой культуре, более чем в других, учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Вовлеченность в общее дело и заинтересованность создают чувство ответственности и причастности к происходящему, что в свою очередь увеличивает преданность работников организации.

Для бюрократической культуры характерны фокус стратегии внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Этот тип культуры поддерживает систематический подход к ведению дела. При таком типе культуры символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность для достижения целей организации. Личная вовлеченность работников здесь несколько ниже, но это компенсируется высокой степенью согласованности действий, лояльностью и сотрудничеством. Организации с подобной культурой преуспевают благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности [4, с.216-221].

8.6. Сила культуры и

организационные субкультуры

Как было указано выше, сильная культура организации может оказывать мощное воздействие на результаты ее работы. Под силой культуры подразумевается степень согласия членов организации относительно важности некоторых специфических ценностей. Если все члены организации согласны, что эти ценности важны, культура сильна и способна объединять работников, но если согласия относительно основных ценностей мало, то культура слабая.

Однако культура не всегда единообразна для всех частей организации. Существуют организации с сильной культурой, которая при этом может подразделяться на несколько субкультур. Это характерно для больших организаций. Субкультуры отражают ценности, цели и способы мышления, общие для всех членов команды, работников подразделения или другой структурной единицы организации; офис, филиал или ветвь компании, физически отдаленные от основной производственной структуры, также могут иметь свою отличительную субкультуру [4, c.221,222].

9. Приверженность организации

и модели мотивации

Необходимо отметить, что группа в организации, большинство членов которой разделяют ее цели и философию, то есть являются приверженцами культуры данной организации, может быть описана, как группа с социальной ориентацией или “Z” группа.

Группа “Z” - полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа “Z” состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В группе преобладает демократический или либеральный стиль руководства. Потому руководитель группы обязан передать часть своих полномочий в микрогруппы и активно подключать членов коллектива к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие. Из способов мотивации труда должно активно применяться вознаграждение за результаты и качество труда. Эффективность работы группы “Z” максимальная по сравнению с другими группами [6, с. 422,423]. Эта группа будет иметь более высокий уровень работоспособности и достижения конечных результатов, по сравнению с группами “Х” и “Y”.

Группа “Х” - не способная и не желающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с “совковой” психологией и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность группы весьма низкие.

 Тип власти в группе соответствует охлократии с отсутствием четко выраженного неформального лидера. Организовать работу группы “Х” может авторитарный руководитель за счет централизации функций управления в своих руках, применения директивного стиля, четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членов группы, нарушающих правила внутреннего распорядка и не выполняющих нормированных заданий. Малоквалифицированные и исполнительные члены группы нуждаются в обучении. Группе “Х” нельзя поручать работы, лежащие на критическом пути и требующие хорошего качества[6, с. 422,423].

Группа “Y” - частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

Задача руководителя группы заключается в выявлении неформальных лидеров и назначении их на должность бригадиров, мастеров, руководителей проектов. Затем необходимо правильно определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий руководителям микрогрупп и неформальным лидерам. Тип власти преимущественно демократический.

Руководителю необходимо правильно пользоваться вознаграждением за результаты труда и наказанием за срывы и низкое качество труда, постоянно заботясь о поддержании хорошего климата в коллективе[6, с. 422,423].

Подобная классификация групп основана на  теории мотивов и стимулов “X”, “Y” и “Z”. В основе которой лежит представление руководителей об отношении человека к труду.

 Теория “Х” была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию “Y” [15]. Теория “Z” была предложена значительно позднее, в 80 - х годах В. Оучи (модель поведения и мотивации человека) [14].

“X”, “Y” и “Z”- это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей. Рассмотрим эти теории более подробно.

 Теория “X” описывает работников ориентированных на награды и наказания и базируется на следующих предпосылках:

  1.  в мотивах человека преобладают биологические потребности;
  2.  обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейер;
  3.  по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
  4.  средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
  5.  качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

 В этой теории в качестве главного стимула применяется принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение.

Теория “Y” является антиподом теории “Х” и ориентирована совсем на другую группу людей, которые ориентированы на самореализацию. В основе этой теории лежат следующие предпосылки:

  1.  в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
  2.  физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
  3.  нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
  4.  внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организации своих целей;
  5.  ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
  6.  обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому.

Стимулы побуждения к труду располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории “Z”:

  1.  в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности:
  2.  люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
  3.  должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
  4.  предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
  5.  на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
  6.  предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
  7.  администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
  8.  человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

 Теория “Z” описывает работника, имеющего социальную ориентацию и предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые этой теорией имеются практически на всех крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.  

 Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение |6, с.458 - 460|.

10. Выводы

Подводя итог, всему вышесказанному можно утверждать, что:

  1.  Имея определенные представления о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Если организация не оправдывает ожидание сотрудника, то это оказывает негативное влияние на то, как сотрудник оценивает свои собственные обязательства, а также на его преданность организации.

  1.  Преданность организации не может сформироваться без успешной адаптации сотрудника в организации, при этом процесс идентификации себя с организацией занимает важное место.

  1.  На преданность организации оказывает влияние возможность реализации как карьерных ориентаций, так и личностного потенциала индивида.

  1.  Преданность организации имеет внешнее выражение в принятии  индивидом существующих в организации форм и норм поведения.

  1.  Наряду с внешней лояльностью большое значение имеет принятие индивидом культуры организации - набора ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Виханский О.С. “Стратегическое управление” - М.: Гардарика, 1998.
  2.  Брукинг Э. “Интеллектуальный капитал” -  СПб: “ПИТЕР”, 2001.
  3.  Грановская Р.М., Никольская И.М. “Защита личности” - “Знание”, 1999.
  4.  Дафт Р. “Организации” - М.: “ОЛМА - ПРЕСС”, 2001.
  5.  Джуэлл Л. “Индустриально - организационная психология” - СПб: “ПИТЕР”, 2001.
  6.  Егоршин А.П. “Управление персоналом” - Нижний Новгород, 2001.
  7.  Камерон К., Куинн Р. “Диагностика и изменение организационной культуры” - СПб: “ПИТЕР”, 2001.
  8.  Липатов С.А. “Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики” - “Вестник Московского университета”, Сер. 14. Психология. - 1997. №4.
  9.  Маслоу А. “Маслоу о менеджменте” - СПб: “ПИТЕР”, 2003.
  10.  Маслоу А. “По направлению к психологии бытия” - ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.
  11.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента” - М.: “Дело”, 1995.
  12.   Ньюстром Дж. В., Девис К. “Организационное поведение” - СПб: “ПИТЕР”, 2000.
  13.  Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка - М.: “АЗЪ”, 1995.
  14.   Оучи У.Г. “Методы организации производства: японский и американский подходы” - М., 1984.
  15.   О`Шонесси Дж. “Принципы организации управления фирмой” - М.: Прогресс”, 1979.
  16.   Почебут Л.Г., Чикер В.А. “Организационная социальная психология” - СПб: “Речь”, 2000.
  17.   Пригожин А.И. “Методы развития организаций” - М.: МЦФЭР, 2003.
  18.   Свергун О.Ю. “Психология успеха” - М.: “АСТ - ПРЕСС”, 1999.
  19.   Советова О.С. “Инновации: теория и практика” - СПб, 1997.
  20.   Тичи Н., Деванна М.А. “Лидеры реорганизации” - М.: “Экономика”, 1990.
  21.   Хасси Д. “Стратегия и планирование” - СПб: “ПИТЕР”, 2001.
  22.   Шейн Э. “Организационная культура и лидерство” - СПб: “ПИТЕР”, 2002.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50351. Определение коэффициента поверхностного натяжения жидкости 87 KB
  Цель работы: определить коэффициент поверхностного натяжения жидкости. Если мысленно разрезать поверхность по какойлибо произвольной линии то сила сцепления между обеими частями вызванная притяжением молекул находящихся по обе стороны линии будет тем больше чем больше её длина L; Другими словами сила поверхностного натяжения F будет прямо пропорциональна длине контура: Коэффициент пропорциональности  представляющий собой силу поверхностного натяжения действующую на единицу длины...
50352. Расчет удельного заряда электрона методом магнетрона 87 KB
  Схема электрической цепи: А П2 К П1 К3 К2 К1 А – амперметр для измерения силы тока в соленоиде; микроамперметр для измерения анодного тока; V – вольтметр для измерения анодного напряжения; П1 и П2 регуляторы тока и напряжения. Результаты измерений: Зависимость анодного тока от тока в соленоиде...
50354. Определение поверхностного натяжения по высоте поднятия жидкости в капиллярных трубках 1.87 MB
  При выполнении данной лабораторной работы мы научились определять коэффициент поверхностного натяжения по высоте поднятия жидкости в капиллярных трубах.
50355. Теоретичні основи акустичних методів 345.5 KB
  Вивчення процесу розповсюдження пружних хвиль в гірських породах. Фізичні властивості гірських порід в тому числі і акустичні досить часто вимірюють непрямими способами причому неелектричні акустичні параметри швидкість поширення та амплітуди пружних коливань зазвичай перетворюють в електричні і їх визначення проводять за допомогою різних електричних схем.
50356. ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ В СИСТЕМАХ ОСВІТЛЕННЯ 133 KB
  Значну економію електроенергії можна отримати при управлінні освітленням. Входячи в темне приміщення, людина завжди вмикає освітлення, а виходячи з нього, не завжди вимикає. Встановлення датчиків присутності забезпечить вимкнення освітлення при відсутності в приміщенні людей.
50357. Анализ и изучение отношения детей в возрасте 6-7 лет к моральным нормам в структуре готовности к школе 252.81 KB
  Рассмотреть особенности отношения к моральным нормам у детей старшего дошкольного возрасте в структуре готовности к школе. Провести исследование и анализ отношения детей в возрасте 6-7 лет к моральным нормам. Провести исследование и анализ готовности к школе детей старшего дошкольного возраста.
50359. Разработка проекта развития порта 241.95 KB
  Проектный анализ предполагает осуществление технико-экономического анализа, анализа экономической динамики и финансово-хозяйственной деятельности. Это позволит нам выяснить степень деловой активности предприятия, его платежеспособность и ликвидность. А также эффективность деятельности предприятия, то есть рентабельность.