ID: 77194

Название работы: Создание и разработка программы тренинга

Категория: Реферат

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Цели должны представлять направление на долгосрочную перспективу. Тренинговые цели, в свою очередь, должны четко отражать необходимые потребности и желаемый окончательный результат. Тренинговые задачи должны быть сформулированы на основании того, какие знания...

Язык: Русский

Дата добавления: 2015-02-02

Размер файла: 131.5 KB

Работу скачали: 18 чел.

1.  Оглавление:

Этапы создания тренинга…………..……………………………….2

1.  Формирование запроса…………………………………………… 2
2.  Диагностика………………………………………………………...8
3.  Разработка программы тренинга……………………………….10
4.  Согласование ……………………………………………………… 21

Этапы предтренинговой подготовки:

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЗАПРОСА.

С Заказчиком обсуждаются следующие вопросы:

1.  цели и задачи предстоящего тренинга

Цели должны представлять направление на долгосрочную перспективу. Тренинговые цели, в свою очередь, должны четко отражать необходимые потребности и желаемый окончательный результат.

Тренинговые задачи должны быть сформулированы на основании того, какие знания, умения и навыки участники должны освоить по завершению курса.

Профессиональный тренер и заказчик должны рассматривать следующие вопросы:

• Существует ли четкая взаимосвязь между сформулированными целями и задачами и представленным списком потребностей?

• Являются ли они (цели и задачи) четко определенными и исчерпывающими?

• Являются ли они (цели и задачи) четкими, измеримыми, рациональными и достижимыми в рамках данного тренингового курса?

Качество тренинговой программы зависит также от некоторой гибкости в определении задач. Профессиональный тренер и заказчик должны понимать, что тренинговая программа может в результате привести к неожиданным и даже крайне нежелательным результатам. Главная причина такого рода негативных последствий – недобросовестно реализованный процесс оценки тренинговых потребностей.

1.  ожидаемые результаты

Если цель - отдых, хорошо проведенное время, общение, то заказчик может впоследствии оценить коммуникабельность, приветливость, ненавязчивость тренера, его/ее способность развлечь группу; оценить реакцию и отзывы группы по поводу тренера; оценить организацию работы на тренинге: было ли достаточно организованного свободного времени, способствовало ли отдыху место проведения, подходил ли график, не много ли было накладок и т.п..

Если целью является командный эффект, сплочение команды, заказчиком оценивается дружелюбность тренера, способность раскрыть и вовлечь членов команды, умение сглаживать возникающие трения и конфликты, оценивается была ли работа организована таким образом, чтобы члены команды постоянно были вместе, включала ли программа достаточное количество командных упражнений, была ли возможность у участников лучше узнать друг друга.

Если цель - Генерация новых идей в определенном вопросе или направлении – в первую очередь нужно оценить результаты: список зафиксированных и проработанных идей, то, насколько активно участники генерировали идеи, и то, получилось ли найти действительно ценные неординарные идеи.

Если целью было решение конкретного вопроса, принятие решения, можно оценить принято ли решение, и готово ли решение к внедрению / исполнению, помог ли тренер и в роли консультанта, или только моделировал процесс принятия решения.

Если же цель - ознакомление с чем-либо, получение информации (знания), оценивается насыщенность программы, компетентность тренера, наличие примеров, техника презентации, которая позволила эти знания и информацию впитать;
Если целью была «встряска» команды, активизация, заказчик может оценить живость тренера и самой программы, наличие провокационных упражнений, нестандартной, насыщенность программы упражнениями;
Если цель - приобретение и развитие конкретных навыков или комплексов навыков (навыки постановки целей, делегирования задач, планирования рабочего времени, ответов на возражения, презентации...), оценить программу достаточно сложно, поскольку потребуется время, чтобы определить, приобрели ли сотрудники навыки. Но можно, по крайней мере, оценить, достаточно ли было упражнений на отработку навыков, помогал ли тренер в процессе этих упражнений, изучал ли тренер компанию и группу до тренинга и есть ли посттренинговое сопровождение.

Результативность тренинга зависит не только от тренера, но и от самих участников и их непосредственных руководителей. Причем, как у тренера, так и у них есть определенные задачи до тренинга, в процессе тренинга и после тренинга. Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент “научения”, то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера, тренируемого (участника тренинга), и его непосредственного руководителя в течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга. Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых целей.

Что непосредственный руководитель может и должен делать:

До тренинга 

•  Заранее предупредить сотрудника, чтобы сотрудник мог планировать свое время и настроиться на тренинг;
•  Не сопротивляться! Поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
•  Не говорить подчиненному (прямо или между строк) нечто вроде: «понятия не имею почему, но руководство хочет, чтобы Вы были на этом тренинге. Я понимаю, что это пустая трата времени и денег, более того, Вам придется потом работать интенсивнее, чтобы «догнать» работу. Я понимаю, что тренинг может оказаться бесполезным, но Вы должны его пройти. Когда Вы вернетесь с тренинга, Вам придется забыть о той ерунде, о которой Вам говорили, вернуться к реальности и работать еще тяжелее...»
•  Регулярно обсуждать (имеется ввиду именно «обсуждать» а не указывать) с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
•  Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
•  Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки и почему их применение важно и нужно);
•  Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
•  Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
•  Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
•  Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения;

В течение тренинга: 

•  Обеспечить возможность необходимого отсутствия на работе и участия в тренинге;
•  Передать объем работы другим;
•  Контролировать посещение и участие в тренинге;
•  Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо, изменить свое поведение;

После тренинга: 

•  Потребовать обратную связь по тренингу;
•  Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
•  Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек «вошел» обратно в работу;
•  Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые знания и навыки;
•  Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
•  Служить моделью требуемого поведения;
•  Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.

Для понимания того, как лучше оценивать результаты, можно вспмонить общеизвестную Модель Кирпатрика (Evaluating Training Programs: The Four Levels by Donald L. Kirkpatrick (Hardcover - Jul 1998)) и уровни оценки результатов тренинга.

Дональд Киркпатрик выделяет 4 уровня оценки результатов тренинга:

Первый уровень – реакция участников.

На данном уровне оценивается реакция на тренинг его участников. В некотором смысле, это оценка степени удовлетворенности обучаемых тренингом на основе немедленной обратной связи.

Киркпатрик дает рекомендации относительно методов оценки реакции на тренинг:

•  Определите, что Вы хотите выяснить о реакции участников;
•  Продумайте, какие количественные показатели Вы можете для этого применить;
•  Побуждайте участников формулировать и записывать их комментарии и предложения;
•  Обращайте внимание на немедленную реакцию;
•  Обращайте внимание на искренность реакции;
•  Разработайте «нормы» реакции;
•  Сравнивайте реакцию обучаемых с «нормами» и действуйте соответствующим образом;
•  Отвечайте на реакции участников.
•  Второй уровень - оценка эффективности обучения
  
  На данном уровне происходит сбор информации и определяется, насколько достигнуты цели обучения (уровень знаний, навыков, отношения). А именно - что нового узнали участники, какие навыки они приобрели и отработали, и то, насколько их отношения изменились в желаемую сторону.
  Поэтому, по возможности, при оценке эффективности обучения до и после тренинга следует применять различного рода тестовые задания.
  
  Третий уровень - оценка изменений в поведении
  
  Позволяет определить, произошли ли у обученных после тренинга изменения в поведении, т.е. применяют ли они полученные на тренинге знания, умения и навыки в своей работе.
  
  Желательно, чтобы оценивание (фотография рабочего дня, «мистерии шопинг» (от английского «mystery shopping» - метод исследования, при котором осуществляется ненастоящая, смоделированная покупка какого-либо товара либо услуги с целью определить эффективность работы сотрудников компании), проходило и до, и после тренинга. К тому же, следует учитывать, что изменения в поведении происходят лишь по прошествии времени после обучения. При этом оценка определяет, достигнуты ли отдельные цели обучения, и, следовательно, произошли ли изменения в поведении и применяемых знаниях, умениях и навыках обученных.
  
  Четвертый уровень - оценка полученных результатов
  
  Самый важный уровень оценивания, т.к. он позволяет сравнить выгоды и затраты тренинга. Такое оценивание проводится до и после тренинга и позволяет определить, насколько были достигнуты основные цели тренинга в таких сферах, как повышение объема продаж, рост производительности, повышение качества работы или степени удовлетворенности клиентов. Оценивать результаты значительно легче, если есть возможность измерить их количественные показатели. Однако, далеко не всегда легко определить, является ли улучшения в работе, наступившие после тренинга именно следствием тренинга, а не влиянием иных факторов. По этому поводу есть великолепное замечание, которое приводит Д. Киркпатрик: «Довольствуйтесь признаками, ибо доказательства найти практически невозможно»1.

1.  формат проведения тренинга

Формат бизнес-тренинга относится к структуре и последовательности предлагаемых тренинговых мероприятий. Тренер должен приложить максимум усилий для того чтобы ответить на вопрос: «Каков наилучший тренинговый формат для достижения установленных целей?»

Стандартные тренинговые форматы:

• Учебный курс: цель – передача знаний по некоторой теме/проблеме в течение пятидневного или десятидневного периода. Участники (в среднем-40 человек) собираются в тренинговой комнате, прослушивают несколько лекций, а затем участвуют в дискуссиях. Некоторые тренинговые курсы включают итоговую экзаменацию.

• Семинары ориентированы на передачу знаний в рамках дискуссий между всеми участниками по одной или нескольким темам. Организовываются под руководством фасилитаторов

• Конференции в среднем продолжаются от одного до трех дней. Они ориентированы на распространение информации, обсуждение индивидуального опыта и т.д. Количество участников значительно возрастает – от 50 человек.

• Мастерские предполагают интенсивную работу в рамках малых групп (4-10 человек) под руководством квалифицированных тренеров. Мастерские ориентированы на развитие умений и навыков и завершаются в формате установки конкретных предложений: формулировка стратегий/операциональных планов и т.д.

• Форумы организуются для обмена опытом. Участников делят на группы и организуют дебаты, ориентированные на передачу информации.

В идеале, тренинговая программа должна органично объединять элементы различных форматов и методов обучения.

1.  организационные вопросы

2. ДИАГНОСТИКА.

Бизнес-тренер получает информацию, необходимую для разработки Программы тренинга, отвечающей потребностям Заказчика

На усмотрение консультанта и по согласованию с Заказчиком диагностика может включать следующие элементы:

•  Разработка анкеты и анкетирование участников (при необходимости)
•  Собеседования с участниками тренинга (возможно – выборочные)
•  Собеседования с непосредственными руководителями участников тренинга (при необходимости и если таковые имеются)
•  Обработка и анализ полученных данных

Чаще всего предтренинговая «диагностика» проводится в формате интервью с руководителем, менеджером по обучению и иногда анкетирования предполагаемых участников, и включает в себя встречу тренера с руководителем отдела / менеджером по обучению.

Возможно также знакомство со спецификой бизнес-отрасли компании в целом, изучение стратегических целей компании, попытка осознания текущего «этапа» развития, особенностей организационной культуры, психологического климата, особенностей взаимодействия в компании.

По своей сути, эта операция позволяет лишь уточнить запрос и ожидания компании Клиента в целом и понять общую ситуацию. Тренинг или их серия проводятся с адаптацией под группу целиком. Иногда спустя некоторое время проводится одноразовый follow up, даже с элементами индивидуального коучинга. Но это в лучшем случае.

Проблема: этот подход в большинстве случаев не дает ожидаемый результатов, так как отучившись на двухдневном тренинге человек возвращается к сложившемуся и привычному укладу работы, достаточно быстро забывая «заповеди», данные в ходе тренинга в силу:

- отсутствия привычки делать вещи «по-новому»
- или, что еще хуже, разуверившись в действенности полученных рецептов после первой же неудачи.

Каждый участник группового тренинга индивидуален, его проблемы тоже индивидуальны, соответственно и подход должен быть таким же. Пигин В.А., Управляющий партнер компании «Диалог Менеджмент Консалтинг» и его команда пришли к осознанию важнейшего аспекта: тренинги должны быть индивидуально-ориентированными. Какая бы однородная группа на первый взгляд не присутствовала на тренинге, участники группы имею существенное различие в области поведения, ценностей и способностей. И именно эти их особенности в конечном результате имеют наибольшее влияние на эффективность человека.

Не нужно объяснять, что в ходе двухдневного тренинга вряд ли можно выработать требуемые стойкие привычки или кардинально изменить личные качества. Одномоментность же тренинга не позволяет часто правильно подстроиться под уникальные реалии собственной должности.

Индивидуальная Система развития «под результат»

Проведение комплекса мероприятий - индивидуальная личностная диагностика + обратная связь + тренинг + индивидуальный коучинг позволяют:

•  Выявить именно те личные качества, которые требуют своего развития для успешной работы в должности;
•  Суметь донести до каждого участника области, требующие развития и промотивировать на работу над ними, уже начиная прямо с предстоящего тренинга;
•  Построить тренинговую групповую программу таким образом, чтобы упражнения и акценты тренера были персонифицировано направлены именно на важные для конкретного участника;
•  Выстроить индивидуальную программу посттренигового коучинга, которая учитывает материал тренинга, индивидуальные особенности (компетенции) обучаемого и стоящие перед ним задачи;
•  В отдельных ситуация диагностика участников группы позволяет кардинально изменить подходы к групповым упражнениям, например, в тренингах по командообразованию;
•  Выработать в течение нескольких месяцев с помощью коучинга необходимые привычки, навыки и личностные качества.

Несмотря на вышеописанные серьезные преимущества и их системность этот подход в силу старых парадигм и традиций лишь только начинает развиваться. Это однозначно наблюдается в опыте западных компаний, которые ставят уже не просто задачу отчитать блок тренингов, а добиться вполне осязаемых результатов по развитию, например, кадрового резерва.

Тем не менее, на сегодняшнем рынке уже есть четкие попытки обращать внимание на индивидуальные особенности участников – в качестве инструментов для этого применяется ряд методик, дающих представление о внешне проявляемом человеком поведении: открытое наблюдение за работой сотрудника в «поле»; «тайный покупатель»; аттестационное интервью, оценка по методу 360 градусов, центры оценки. Также все большее количество компаний постигают принципы коучинга, используя его в развитии и управлении.

Поэтому пора перейти от парадигмы тренинга к парадигме развития талантов, что будет предполагать индивидуальную личностную глубокую диагностику, обратную связь с постановкой целей развития, «индивидуализированный» тренинг и последующий коучинг.

3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА.

На основе результатов диагностики разрабатывается актуальная Программа тренинга, отвечающей запросу, потребностям и/или проблематике Заказчика.

Вопросы по разработке тренинга, соответствующего целям бизнеса

•  Каковы цели бизнеса?
•  Каким образом тренинг поможет бизнесу достигнуть этих целей?
•  Какие тренинги уже проводились?
•  Что действует настолько эффективно, чтобы на это можно было опираться в дальнейшем?
•  Что необходимо развить, улучшить?
•  Какие новые знания и навыки требуются?
•  Кто должен посетить тренинг?
•  Кто будет принимать окончательное решение о проведении тренинга и финансировать его?
•  Как вы будете оценивать/измерять эффективность тренинга?
•  Какая информация об участниках доступна — в чем они нуждаются по собственному мнению?

Разработка педагогического решения 

Это самая творческая часть процесса, стадия, когда нужно точно определить основные идеи, мысли и подходы. Тони Бузан разработал технику “когнитивных карт”, которая является прекрасным способом создания тренинговых программ.

Когнитивные карты — образ знакомого пространственного окружения, который создается и видоизменяется в результате актуального взаимодействия с окружающим миром. Для изучения когнитивных карт используются различные методики: от простых зарисовок до многомерного шкалирования, позволяющего восстановить структуру образа по результатам метрических или порядковых оценок расстояний между точками карты. Возможности применения когнитивных карт бесконечны. Вот некоторые примеры их использования.

•  Записи, производимые на семинарах, конференциях, встречах, лекциях.
•  Обзор посещений, телефонных продаж, мониторинг/оценка записей наблюдения.
•  Разрешение проблем, принятие решений.
•  Планирование и разработка тренинга.
•  Планирование карьеры, выбор жизненного пути.
•  Проверка перед экзаменами.
•  Написание книг и статей.

Хотя когнитивные карты могут поначалу восприниматься как творческий и преимущественно правополушарный процесс, Бузан подчеркивает важность видения его как результат работы всего мозга. И чтобы гарантировать последовательность подхода, он разработал руководство по заполнению когнитивных карт, которое обеспечивает максимальное использование потенциала этого процесса.

Техника Бузана является особым процессом. Можно применять ее или в упорядоченном линейном варианте, или вместе с использованием разных цветов и иллюстраций, т.е. более творчески. Таким образом, два человека, обладающие различными стилями обучения, один — более впечатлительный, а другой — более практичный и мыслящий логически, вместе разрабатывают программу тренинга. Они оба могут использовать предложенную технику для построения программы. На примере этой модели видно и некоторые другие факторы, важные на этой стадии.

Исследование 

Очень немногие тренеры способны создавать программы тренингов без некоторого предварительного исследования. Уже упоминались беседы с участниками, но полезно обращаться и к другим источникам информации. По мере накопления опыта тренеры собирают “банк данных”, состоящий из результатов предыдущих программ, предложений, содержательных материалов и различных действий. Накопленный материал тренеры перерабатывают и используют в дальнейшей работе.

Однако тренеры должны быть способны генерировать собственные идеи. Иногда эти идеи появляются в результате предварительного исследования, иногда — возникают из других источников. Для собственного развития можно посещать тренинги незнакомых программ, чтобы овладеть новыми техниками, например, техникой “когнитивных карт”, или развить собственную способность к творчеству.

Хорошее начало деятельности по разработке программы тренинга — работа с более опытным тренером. Как видно из модели, приведенной ранее, важно уметь определять наилучшие для себя время и способы создания тренинга. Одним из этих способов является создание концепции тренинга и дальнейшая работа мозга “в свободном режиме”. Другой метод — выражать свои идеи графически или с помощью наглядных приемов. В идеале это должно происходить в специальной комнате для создания программ, оборудованной флип-чартами, фломастерами, бумагой и другими ресурсами, чтобы можно было использовать свои знания для успешной реализации проекта.

Установление параметров 

После начальной созидательной стадии необходимо согласовать рамки программы. Если создаваемая программа — тренинг, одним из способов начать ее разработку может стать разделение листа бумаги на флип-чарте линиями, определяющими начало, окончание и перерывы в работе. Это позволит определить размер задачи на первых порах и сделать процесс более управляемым. Затем разделить временные блоки на сессии, которые впоследствии сформируют основу распорядка дня. Можно озаглавить эти сессии так, чтобы самим названием стимулировать интерес участников. Например, заголовок “Искусство возможностей” можно использовать для описания сессии, посвященной навыку разрешения проблем.

К этому моменту уже нужно определить, программа какого рода разрабатывается — тренинг, инструктаж или фасилитация. Целью всегда является разработка динамичной, компактной программы. Иногда программы тренинга получаются затянутыми, и вследствие этого теряют свою эффективность.

Разработка содержания 

Установив временные рамки, нужно позаботиться о наполнении их содержанием, не забыв о темпе, разных вариантах, периодах активного внимания и стилях обучения.

Основные компоненты программы:

Введение 

Во введении определяется направленность разрабатываемой программы. Оптимально, если перед тренингом внутри организации вступительное слово скажет топ-менеджер этой компании. Вступительное слово должно пояснить участникам программы связь тренинга с бизнес-целями организации и продемонстрировать поддержку компании на проведение тренинга.

Необходимо определить конкретного человека, который произнесет вступительную речь, и разработать для него тезисы, позволяющие высказывать как его собственные идеи, так и некоторые ваши идеи по поводу проводимого тренинга.

Цели и задачи 

Следующим этапом является описание целей и задач тренинга. Есть разнообразные способы, позволяющие сделать это оптимальным образом. В первую очередь, цель должна описывать общий результат программы.

Цель: обеспечить достижение конкретных результатов в бизнесе линейных менеджеров с помощью повышения их эффективности управления людьми.

Задачи — это то, что участники должны выполнить в конце программы. Задачи должны быть:

•  узко направленными;
•  измеримыми;
•  достижимыми;
•  реалистичными;
•  рассчитанными по времени.

Формулирование задач лучше начинать с глагола, желательно избегать слова “понять”, так как оно звучит слишком расплывчато и не поддается измерению. Используйте следующие формулировки и слова.

После завершения программы ее участники будут способны…

•  …описывать,
•  …определять,
•  …измерять,
•  …применять,
•  …разрабатывать.

Нужно остерегаться ставить недостижимые цели. Иногда чересчур амбициозные задачи, поставленные тренерами, становятся серьезной помехой в работе.

Открытие занятия 

Планируя первое действие в тренинге, важно сознавать, чего хотите достичь. Даже если тренеры были знакомы с участниками тренинга еще до его начала, надо быть готовым к проявлениям различных эмоций группой. Поэтому в процессе разработки программы необходимо тщательно продумать первое действие тренинга. Чего вы хотите достичь?

1.  Действие: вы хотите заинтересовать группу и вовлечь ее в работу и не хотите видеть наблюдателей, или “пассажиров”.
2.  Включение: вы хотите, чтобы люди, пришедшие к вам, стали Участниками, включились в деятельность, независимо от их первоначального настроения, в идеале — к первому перерыву на кофе.
3.  Любопытство и интрига: вы хотите, чтобы они открыли для себя новое, приняли участие в этом мероприятии.
4.  Энергия и взаимопонимание: вы хотите активного участия и готовности работать с вами.

Необходимо учитывать эту схему при разработке первого действия. Оно должно быть коротким и динамичным, после него можно сделать небольшой перерыв.

Во время этого действия необходимо дать людям возможность представиться. Часто это упражнение называют “ледоколом”1.

1 “Ледокол” — упражнение, направленное на знакомство участников между собой и на создание рабочей обстановки.

Переход к содержанию 

После завершения первого действия работу нужно направить на достижение целей программы. При этом должна соблюдаться соразмерность между активным участием членов группы и лекциями тренера. Последовательность может быть следующей:

•  Теоретическая часть.
•  Практическая деятельность.
•  Обратная связь.
•  Обзор ключевых пунктов обучения.

Теоретическая часть 

В рамках первой теоретической части можно предоставить слово специально приглашенным лицам, использовать слайды, видеопрезентации или представлять информацию самостоятельно. Всегда нужно помнить об активных периодах внимания аудитории, поощрять включение в обсуждение и задавание вопросов.

Практическая деятельность 

Практическая деятельность может быть упражнением, разбором случая из практики, игрой-симулятором или ролевой игрой. Она должна побуждать участников тренинга к активному включению в работу. Никогда не нужно предлагать задачу или упражнение, не связанные с целями тренинга, или действия, не связанные с реальностью — они не вызывают доверия и не сработают! Участники очень проницательны и практичны. Они отвергнут предложение, не имеющее “глубины”.

Разработка деталей практической работы требует значительных затрат времени. Поэтому источники вдохновения могут быть различными. Они могут базироваться на испытанной, проверенной методике, используемой прежде и модернизированной в целях соответствия потребностям новой группы, а могут исходить из чего-то иного. Необходимо исследовать свою группу, чтобы определить ее установки, стиль, энергичность и т. д. При разработке программы необходимо запастись адекватными примерами, конкретными случаями из своей практики, материалом для ролевых игр, который найдет отклик у участников. Материал должен быть осмысленным и практичным. Например — возможность для участников разобрать случай из своей практики и разработать решения, основанные на имеющихся у них сценариях. Сценарии, по их мнению, обеспечивают безопасную среду для проверки идей и способов действий.

Хорошо структурированная ролевая игра, тщательно организованная, с обратной связью, может дать участникам тренинга реальную возможность овладеть новыми навыками. Точно так же, бизнес-игры могут пробудить творчество, настроить на разрешение проблем и на командную работу. Создание этих примеров требует времени, поэтому создав их один раз, можно использовать как модель и в дальнейшем, экспериментировать, пока не найдешь то, что работает наилучшим образом.

Обратная связь 

Этому пункту следует уделить особое внимание. Прежде, чем предпринимать какие-то действия, стоит потратить время на объяснения группе механизма обратной связи. Участникам дается четкое руководство относительно лимита времени, отводимого на обратную связь и ее графического изображения. Например: “На обратную связь вам отводится приблизительно десять минут и два флип-чарта”.

Обзор ключевых пунктов обучения 

К сожалению, иногда про него забывают, или отводят на него слишком мало времени. Участники ценят, когда тренер освещает ключевые моменты после проведенного элемента тренинга. Это не должно занимать слишком много времени и не должно повторяться, а длиться ровно столько, сколько нужно для подкрепления обучения.

Ко-тренерство 

Если тренер является ко-тренером, необходимо определить лучший способ работы по действительной разработке: “мозговой штурм”, обмен мыслями и идеями о первоначальной структуре, и затем написание программы отдельно, при индивидуальной ответственности каждого за определенные разделы. Какую бы технику тренер ни использовал, необходимо осознавать силы и возможности друг друга, и распределить работу в соответствии с ними.

Целостная программа должна основываться на сильных сторонах разных стилей и подходов, но при этом не иметь структуру лоскутного одеяла.

Планы действий 

Некоторые организации обладают системами контроля качества, в соответствии с которыми результаты программы записываются в персональные планы развития. Независимо от этого на более общем уровне вы должны быть нацелены на поощрение участников к соглашению предпринять определенные действия в результате прохождения программы. Один из способов достижения этого — раздать листки бумаги с клейкой стороной и попросить каждого участника написать то, что он намеревается делать не так, как сейчас, в результате прохождения программы.

После этого группа приклеивает свои листки на флип-чарт. Эти соглашения хранятся тренером и возвращаются участникам после окончания программы. Эффективность проделанной работы можно усилить, предложив участникам “разбиться” на пары и обменяться телефонными номерами, чтобы через три месяца созвониться и обсудить результаты.

Оценка 

Каждую программу необходимо оценивать, чтобы получать представление о ее эффективности и давать конструктивную обратную связь своему клиенту.

Памятка по разработке педагогического решения

•  Каким бы привлекательным ни казалось новое упражнение на стадии разработки программы, его нужно тщательно спланировать и, по возможности, проверить в пилотной программе.
•  Никогда не нужно предлагать участникам сделать то, что не готовы сделать сами. Тренеры часто работают с изменением установок, однако, настоящего развития не произойдет, если участник обидится на тренера за то, что тот его выставил в невыгодном свете перед коллегами.
•  Поэтому нельзя создавать упражнения или ситуации, которые “снимают с людей одежду”, потому что вряд ли у вас найдется время, а возможно и навык, “одеть” их снова.
•  Нужно постараться найти такой ресурсный центр, где есть видео, игры и другие упражнения. Это может быть какой-либо коммерческий центр или специально оборудованное помещение.
•  Регулярно нужно пересматривать свою программу, чтобы удостовериться в ее соответствии потребностям участников и организации.

Производство материалов 

Это важная отрасль процесса обучения, хотя иногда она незаслуженно игнорируется. Грамотно поданная, ясная информация будет ценным подкреплением обучению.

Какой подход стоит применять? 

Подход будет очень сильно зависеть от конкретной группы, типа программы и бюджета. Однако существует некое общее руководство.

•  Давайте такую информацию, которая ясна и понятна участникам.
•  Используйте разнообразных “посредников”, например, слайды для проектора, которые будут содержать четкую информацию или иллюстрации к ключевым пунктам.
•  Используйте раздаточные материалы для более детального рассмотрения текста.
•  Используйте видео для обеспечения разнообразия в преподнесении информации. Показывайте фильмы длительностью максимум двадцать минут, если они не используются в формате триггера (т. е. блок-видео с последующей дискуссией).
•  Флип-чарты могут использоваться при “мозговом штурме” или для записи выводов из упражнений; готовьте их, когда это уместно, пишите четко и разборчиво, используя темные цвета, легкие для чтения — зеленый, синий, красный и черный. Избегайте розовых и желтых цветов, они сложны для визуального восприятия.

Как производить материалы 

Плохие материалы хуже, чем их отсутствие, поэтому важна тщательность при разработке такого рода продукции. Простейшей формой производства материалов является ксерокопирование.

Некоторые устраивают презентации на персональных компьютерах для группы или одного человека. Для более крупных мероприятий можно использовать видео, аудиопрезентации и слайды.

Тренеры часто концентрируют свое внимание только на материалах участников и забывают о своих собственных. В организациях, профессионально занимающихся тренингами, или в отделах обучения и развития персонала обычно больше порядка в силу постоянства проведения различных курсов.

Даже самый восприимчивый к реакциям других тренер может получить пользу от написания некоторых заметок для определения содержания своего теоретического сообщения. Навык написания тренерского руководства так, чтобы другие могли провести по нему тренинг, очень важен. Написание коротких заметок также может помочь и гарантировать, что тренер не забудет ключевые моменты своей презентации. Надо помнить и о том, что производство тренерского руководства будет зависеть от бюджета и специфических требований.

Обычной формой презентации будет буклет формата А4 или А5, с постраничным разделителем, который проводит участников через различные секции программы. При написании программы можно придерживаться следующей схемы.

Теоретические основания программы
Введение
Сессия 1, 2, 3 и т. д.
Упражнения
План действий
Оценка программы
Список литературы 

Тренеры могут иметь различные предпочтения по подаче материала участникам программы. Некоторые дают ее в начале курса, другие отпускают содержательные замечания по ходу тренинга. Некоторые тренеры беспокоятся, что участники будут читать буклет во время занятия, и чтение их отвлечет от содержания самой программы. Чаще всего, если вы в начале программы дадите указание обращаться к буклету только тогда, когда это необходимо, большинство прислушается к вам. Некоторые люди захотят делать пометки в тексте во время прохождения программы. Не стоит препятствовать этому, если участник не отвлекается от работы.

Это вспомогательный материал, однако есть и другие типы материалов для обучения, которыми можно пользоваться, например, бизнес-игры, мультимедийные пакеты, видео и аудио. Каждый из них обладает особыми свойствами, в которых нетрудно разобраться. Однако при производстве первых программ рекомендуется обращаться к помощи специалистов по различным техникам.

Тот же принцип применим и к разработке материалов. Нужно поставить перед собой цели и задачи. Содержание курса нужно структурировать в некоторой определенной последовательности и сделать интересным для обучающегося. Любая форма поддержки обучения должна иметь структуру и предназначение. Ее цель — способствовать процессу обучения, а не отвлекать от него внимание.

Планирование производства материалов 

Это важная часть процесса планирования, и, как только получены данные о времени проведения программы и выявлены потребности в обучении, вы должны, исходя из даты тренинга, определить план производства продукта. Что бы ни производилось, необходимо пройти через несколько указанных стадий, каждая из которых требует времени.

•  Набор общих целей и задач;
•  Эскиз содержания;
•  Согласованный план продукта;
•  Согласованное руководство по формату, обложке и шрифту;
•  Эскиз первого произведенного обращения;
•  Дополнительные уточнения клиента/автора;
•  Проверка окончательного варианта;
•  Одобрение, данное заказчиком тренинга.

В зависимости от степени вовлеченности клиента в разработку программы проектная стадия может включать и другие версии и варианты. В любом случае перед окончательным утверждением программы вы еще раз проверяется необходимость включения той или иной стадии. Это поможет избежать дороговизны переделки материалов уже в процессе работы.

Планирование программы тренинга может быть одной из самых приятных стимулирующих задач для тренера.

4. СОГЛАСОВАНИЕ.

Согласование Программы тренинга с Заказчиком - утверждение порядка и сроков проведения тренинга.

Литература:

1.  Р.Баркли, Д.Кейпл, Теория и практика тренинга. – СПб. Питер, 2002.
2.  Тренинговое Агентство EQ-персонал (сайт)
3.  Л.Кроль и Е.Пуртова Тренинг и консалтинг. – Москва. Класс, 2002
4.  М.Чуркина, Н.Жадько Тренинг для тренеров. – Москва. Альпина, 2006
5.  Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. – СПб. Питер, 2001
6.  HR Portal (сайт)
7.  Smart education (сайт)