77200

Психологические условия формирования имиджа руководителя

Дипломная

Маркетинг и реклама

В процессе деятельности у руководителя существует необходимость формировать о себе позитивное мнение в окружающем его социуме. Причины для этого могут быть разные. Это стремление к карьерному росту, принятие новой должности, желание занять более высокий социальный статус в коллективе...

Русский

2015-02-02

1.09 MB

12 чел.

ИНСТИТУТ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ

ШКОЛА  ПОЛИТИКИ  И  БИЗНЕСА

при содействии

Государственной Думы

Федерального Собрания Российской Федерации

Дипломная работа

Тема: «Психологические условия формирования

имиджа руководителя».

Работу выполнила: Маргорина Анна Вадимовна

Специальность: «Менеджер по PR-технологиям и рекламе»

г. Химки, 2007г.

     


Оглавление

Введение………………………………………………………………….…………

Глава 1.  Теоретические основы психологического исследования имиджа руководителя…………………………………………….………………………...

1.1. Проблема имиджа в психологической науке……….……...……...................

1.2. Психологические особенности имиджа руководителя и его проявления в деятельности …………………………………….…………………………………

Глава 2. Эмпирическое исследование имиджа руководителя………………

2.1. Методология  исследования имиджа руководителя и психологических условий его совершенствования..……………….………………………………...

2.2.Типология имиджей руководителей …...……………………………………..

Заключение………………………………………………….……………...….........
Литература……………………………………………………………………….…
Приложения………………………………………………………………………...


Введение

Развитие психологического ресурса руководителя становиться требованием и неотъемлемым условием, позволяющим эффективно управлять трудовым коллективом. Одной из составляющих этого ресурса является имидж, который может стать опорой для осуществления планируемых им решений. Работая над совершенствованием своего имиджа, руководитель повышает культуру делового общения, оптимизирует взаимодействие со своими подчиненными. Имидж руководителя свидетельствует об умениях, знаниях, компетентности, а так же ценностях, которыми он руководствуется в профессиональной деятельности. Кроме этого, имидж руководителя тесно связан с культурой организации.

В процессе деятельности у руководителя существует необходимость формировать о себе позитивное мнение в окружающем его социуме. Причины для этого могут быть разные. Это стремление к карьерному росту, принятие новой должности, желание занять более высокий социальный статус в коллективе, а иногда, изменить сложившееся негативное представление.

Вместе с этим, руководитель, желает он того или нет, является примером, образцом поведения, отношения к деятельности для своих подчиненных. Во многом, благодаря ему, работники усваивают существующие в организации и обществе нормы, ценности и традиции, а иногда подражают поведению руководителя.

Проблеме создания имиджа посвящены исследования многочисленных авторов занимающихся ею в различных  отраслях психологии. Политическая психология, психология рекламы, маркетинга, искусства – это далеко не полный перечень направлений психологической науки, активно занимающихся проблемой формирования эффективного имиджа. Начало этих исследований относится к работам зарубежных авторов (Дж. Бергер,
П. Берд, С. Блэк, Дж. Браун, Б. Брюс, А. Либина, Р. Хофф, Э. Фромм,
Б. Швабе и др.), которые посвятили их рассмотрению имиджа политика, бизнесмена. Другие авторы (Б. Джи, А. Дейян, Б. Карлоф, Ф. Котлер,
М. Мескон, Х. Маккей, Ли Якокка) исследовали имидж банка, фирмы, компании, организации.

В отечественной литературе до середины 80-х годов проблеме формирования имиджа уделялось недостаточное внимание. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны и политическими мотивами, по которым, имидж рассматривался как разновидность буржуазной пропаганды западного образа жизни. Поэтому, объективно сложилось некоторое отставание в отечественной психологии в исследовании этого психологического феномена.

Вместе с тем, отечественные исследования последнего времени значительно расширили научное представление, о принципах, механизмах формирования имиджа политика (И.Н. Гомеров, Е.В. Егорова-Гантман,
В.Г. Зазыкин, Г.Г. Почепцов, О.Н. Феофанов, Р.Ф. Фурс и др.), бизнесмена (Е.А. Блажнов, В.А. Иванченко, Р.Л. Кричевсий, Ф.А. Кузин, В.М. Шепель и др.), госслужащего (В.В. Дашевский, Е.И. Орлова и др.), учителя
(А.А. Деркач, И. В. Кузьмина, Т.Н. Пискунова и др.).

Проблема определяется необходимостью преодоления руководителем трудностей адекватного восприятия подчинёнными управленческой деятельности, расширения его психологического ресурса, повышающего эффективность руководства. Вместе с тем, работ имеющих своим предметом исследования имиджа руководителя очень мало. Отсутствуют конкретные рекомендации по управлению процессом совершенствования имиджа в условиях организационной культуры.

Таким образом, актуальность настоящего исследования определяется:

-  недостаточной освещенностью этой проблемы в психологической литературе;

- необходимостью выявления психологической сущности имиджа руководителя, на основе анализа подходов отечественных и зарубежных психологов;

- необходимостью выявления психологических условий и факторов, способствующих созданию имиджа руководителя;

  •  потребностью психологической службы в научно-обоснованных рекомендацияхпо изучению, оценке и целенаправленному совершенствованию имиджа руководителя.

Объектом исследования выступает имидж руководителя.

Предметом исследования являются психологические условия формирования имиджа руководителя.

Цель исследования: на основе анализа теоретических источников и результатов практических исследований экспериментально выявить и проанализировать психологические факторы, позволяющие совершенствовать имидж  руководителя.

Гипотезы исследования. Имидж руководителя представляет собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

Имидж руководителя структурно состоит из личностного, социального и профессиональных компонентов, характеризующих его носителя в условиях деятельности.

В соответствии с целью и гипотезой исследования определены следующие задачи:

  1.  Проанализировать состояние разработки проблемы и раскрыть  понятие имидж руководителя, его структуру, содержание, типологию.
  2.  Выявить критерии и показатели, определить психологические внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование имиджа руководителя.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, базовые принципы современной психологии единства сознания и деятельности, детерминизма, системности, развития
(Б.Г. Анан
ьев, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев,
С.Л. Рубинштейн), закон
омерности поведения и деятельности человека
(Г.М. Андреева, А.А. Бод
алев, Б.Ф. Ломов), преобразующей роли сознания по отношению к внешнему миру (В.П. Зинченко), субъективного взаимодействия и продуктивного общения (К.А. Абульханова-Славская,
Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов,
В.Н. Мясищев, А.В. Пе
тровский),

Теоретическую основу исследования составляют общенаучные и отдельные теории и концепции, касающиеся проблем познания человека человеком, межличностного и межгруппового восприятия (В.С. Агеев,
Г.М. Андреева, А.А. Бодалев), отношений (В.Н. Мясищев), развития личности (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский), ценностных ориентаций (С.А. Анисимов, И.С. Кон), отражения
(С.Л. Рубинштейн).

Методика исследования включала изучение литературных источников по проблеме имиджа, предусматривала включенное и не включенное наблюдение и системно-ситуативный анализ руководства подчиненными в организации, беседы, анкетирование и экспертные опросы; тестирование, констатирующий эксперимент. Использовались следующие стандартизированные и валидизированные методики: изучения структуры ценностных ориентаций (М. Рокича), методика Т. Лири,  изучения социально психологических установок, методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела, модульная методика А.Я. Анцупова, экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л. Журавлева, личностного дифференциала. В качестве экспериментальной базы выступали 30 руководителей различных трудовых коллективов, 150 сотрудников (подчиненных) и 10 руководителей-экспертов.

Материалы исследования обрабатывались с помощью методов математической статистики, с использованием программы Statistika – 5 и применением ЭВМ.


Глава 1.
  Теоретические и методологические основы психологического исследования имиджа руководителя.

1.1. Понятие имиджа в психологической науке.

 Имидж (англ.- image- образ) понятие появившееся в психологической науке сравнительно недавно и поэтому у него еще нет окончательно сложившегося, однозначного определения. Появившийся в зарубежной, в частности американской литературе термин имидж обычно употребляется для особого вида образов - представлений, широко используемых различными общественными институтами, формирующими установки в массовом сознании потребителей. Примером могут служить «имидж американского образа жизни»,   «среднего американца», «патриота». Так,
Р. Дентон и Ж. Вудвард определяют имидж как «набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью». Другой американский автор Б. Джи, исследуя имидж фирмы и её сотрудников, рассматривает его как «символ стандартов… сервиса и качества продукции»,  сложившийся в представлении у потребителей. Автор выделяет у «эффективного имиджа» компании следующие подструктуры: «осязаемый имидж - первое впечатление о компании; неосязаемый имидж – ответная реакция покупателя на ощущения; внутренний имидж – атмосфера внутри компании; внешний имидж – воздействие первых трех факторов плюс общественное мнение о компании»
1. Кроме этого, автор  вводит понятие «персональный имидж»2 понимая его, как представление окружающих о руководителе.

Большое внимание зарубежные авторы уделяют исследованию имиджа политического деятеля. Среди них можно выделить Б. Брюса, Д. Брустина и К. Мелдера, последний рассматривает имидж политика в качестве специально созданного носителя определенного рода информации. Автор отмечает, что «имидж предлагает материал, на основе которого наблюдатели делают свои толкования и извлекают выводы». Американский исследователь Д. Бурстин выделяет у имиджа политика следующие свойства: искусственность, выдуманность; убеждающую силу; яркость и реалистичность; простоту и гибкость.

Авторы видят   в процессе формирования  имиджа создание нового массового стереотипа, отличающегося эмоциональной интенсивностью и повышенной устойчивостью, способного удовлетворить ожидания широких социальных слоёв населения.

Проблеме создания позитивного имиджа руководителя посвящены работы другой группы исследователей. Авторы рассматривают его как неотъемлемую часть имиджа компании и предлагаемых ею товаров и услуг. Так английская исследовательница имиджа руководителя фирмы, Э. Сэмпсон отмечает: «Ваш личный имидж является картинкой Вас. У Вас не может не быть имиджа! Хотите Вы этого или нет, другие видят то, что Вы сами избрали для показа». Автор исследует личностный имидж, рассматривая его как сочетание ряда внешних и внутренних факторов, задающих «самоимидж», воспринимаемый имидж и требуемый имидж. Первый из них основан на прошлом опыте и отражает состояние самоуважения человека. Воспринимаемый имидж – это то, как другие видят его носителя. Требуемый имидж – это профессиональные характеристики, которые должны быть присущи специалисту. Свой подход к имиджу Э. Сэмпсон определяет с позиции самопрезентации: «Рассматривайте свой имидж как рекламу. Картинка снаружи рекламирует то, что внутри. Но это так же и обещание. Обещание того, что внешний имидж предоставит умение, компетентность и ценности, которые он рекламирует».

Другой английский автор П. Берд акцентирует внимание на процессе восприятия окружающими носителя имиджа, подчеркивая, что имидж: «Это полная картинка Вас, которую Вы представляете другим. Она включает то, как Вы выглядите, говорите, одеваетесь, действуете; Ваши умения, осанку, позу и язык тела; Ваши аксессуары, Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете». Имидж, по мнению исследователя, прежде всего, выполняет информационную функцию, сообщая своими признаками сведения, необходимые для принятия различного рода решений.

Помимо этого, в американских газетных и телевизионных материалах, а иногда и научной литературе можно встретить употребляемое производное понятие имиджа  “image-building”, означающее создание репутации, проведение рекламной кампании.

Анализируя результаты исследований зарубежных авторов можно заметить, что построение имиджа идет одновременно по нескольким коммуникационным каналам и направлено на презентацию своих позитивных характеристик. Авторы отмечают важность трансляции органичного сочетания различных характеристик личности, исключающих появление противоречивой информации о носителе имиджа.

Вместе с тем, практически все зарубежные исследователи рассматривают внешний аспект имиджа, видя в нём средство влияния на внешнюю среду (партнёров по бизнесу, вероятных клиентов, избирателей), не обращая должного внимания на воздействие имиджа руководителя на социальную структуру организации. Помимо этого, при формировании имиджа авторы ориентируют на создание у носителя имиджа внешних признаков, определяющих присутствие качества востребованного в профессиональной среде, что приводит иногда к противоречию с реально имеющимися качествами личности.

В отечественной литературе одним из первых, кто ввел понятие «имидж», был О. Феофанов. Автор рассматривает имидж как «основное средство психологического воздействия на потребителя»3. Между тем, в настоящее время определение имиджа отечественные  психологи  выводят через близкое к нему понятие образа, который рассматривается как чувственная форма психического явления, имеющая сложную пространственную организацию и временную динамику. Вместе с тем, необходимо отметить, что точного представления о психической структуре образа, с которой бы окончательно согласились ученые, пока наукой не выработано. Проблема, как ее отметил  еще С.Л. Рубинштейн, заключается в том, что «образ вещи – это идеальная, т.е. отраженная  в субъекте, в его мозгу, форма отраженного существования вещи», автор продолжает: «образ вещи так же объективно, закономерно зависит  от условий ее восприятия, как сама вещь – от условий ее существования»4. Эти слова можно в полной мере отнести и к образу человека, который представляет собой сложный социально-значимый объект восприятия.

А.Н. Леонтьев, исследуя  формирование образа мира, отметил другую сторону этой проблемы - сложность прогнозирования конечного результата. В частности он подчеркивал, что «главное состоит не в том, как и с помощью каких средств, протекает этот процесс, а в том, что получается в результате этого процесса. Образ более адекватный или менее адекватный, более полный или менее полный… иногда даже ложный»5. Эти слова в полной мере можно отнести и к процессу восприятия руководителя социальной средой организации.

Большая зависимость формируемого образа от разного рода постоянно изменяющихся условий и конечного результата деятельности, приводит к искажению результата коммуникационного процесса, следовательно, и представления о партнере по общению. В виду этого, у партнеров по взаимодействию  складывается имидж отличный от реального образа личности, в котором присутствует представление как о реально имеющихся, так и о приписываемых качествах личности.

Имидж реально существует (у руководителя, лидера, партии, товара) и, как точно отметила  Э.К. Дъячкова, имидж возникает в любом случае, однако «вопрос не в том, быть имиджу или не быть, а в том, быть имиджу стихийному или специально формируемому»6.

С позиции коммуникационного менеджмента подходит к определению имиджа Г.Г. Почепцов, рассматривая его как «публичное «Я» человека»7. Анализируя отечественную литературу, автор выделяет три подхода к исследованию имиджа: функциональный, контекстный, сопоставительный. При функциональном подходе выделяются следующие разновидности имиджа: зеркальный (свойственный нашему представлению о себе); текущий (видимый со стороны); желаемый; корпоративный (имидж организации в целом); множественный (имидж независимых структур в единой корпорации); отрицательный (имидж, создаваемый оппонентом, соперником, врагом).

При контекстуальном подходе имидж классифицируется по видам деятельности – имидж политика, бизнесмена, и т.д. При сопоставительном подходе сравнивают качества, свойственные различным типам личности. Например, двух лидеров: компетентность, стиль руководства, склонность к риску8.

Исходя из этих подходов, в отечественной психологической науке сложилось свое, несколько отличное определение этого понятия. Так, в словаре практического психолога понятие имидж трактуется как «сложившийся в сознании массовом и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо»9.

К подобному пониманию имиджа склоняется наибольшее количество исследователей (Г.М. Андреева, О.И. Гордеева, Е.В. Егорова-Гантман,               Н.И. Конюхов, Е.А. Орлова, А.В. Петровский, И.И. Чернова, А.М. Цуладзе, Р.Ф. Фурс, М.Г. Ярошевский). Однако эти авторы имеют и свои отличные позиции, серьезно влияющие на понимание структуры имиджа в целом.

Так, среди значительного числа толкований имиджа, необходимо выделить определение, даваемое Г.М.  Андреевой. По ее мнению, «имэдж» (ред. Г.М. Андреевой) - это специфический «образ» воспринимаемого объекта, когда ракурс восприятия умышленно смещен и акцентируются лишь определенные стороны объекта или явления»10.

Вместе с тем, в отечественной психологической литературе встречаются и другие отличные толкования этого понятия. Следует особо выделить подход к определению имиджа предлагаемый А.Н. Жмыриковым, рассматривающий его как «комплекс представлений о политическом лидере»11. Автор вводит  категории первичного, идеального, вторичного имиджа, последовательно формирующиеся у населения в процессе избирательной кампании.

Близок к подобному пониманию имиджа и О.А. Феофанов определяющий имидж как «образ, представление, методом ассоциаций наделяющий объект дополнительными ценностями (социальными, эстетическими, психологическими и т.д.), не имеющих основания в реальных свойствах самого объекта, но обладающими социальной значимостью для воспринимающего такой образ»12. В рассматриваемом контексте находится и определение, даваемое имиджу А.Б. Зверинцевым. Автор понимает его как «относительно устойчивое представление о каком-либо объекте»13.

Ю.А. Панасюк рассматривает имидж как «мнение», которое сложилось о ком-либо у определенной группы людей и которое составляет основу «репутации»14 делового человека.

В.М. Шепель, подчеркивая значимость положительного имиджа, отмечает, что «для руководителя имидж является внешним отражением его человеческого образа в глазах окружающих, наглядно-выразительным «срезом» его личностных характеристик», подчеркивая, что «личностный имидж - это средовое явление»15.

Рассматривая имидж с позиции профессионального психологического отбора, В.А. Пызин отмечает, что «имидж является отражением в сознании людей всей структуры, а точнее совокупности профессионально значимых характеристик его личности, её глубинных черт и стремлений»16.

Описывая имидж лидера, Е.В. Егорова-Гантман рассматривает его как «набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью»17.

Таким образом, обобщая вышеизложенные определения, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной психологической науке сложились два близких подхода к пониманию имиджа. Первый из них объединяет наиболее многочисленную часть авторов (Г.М. Андреева, О.И. Гордеева, С.Ю. Головин, Е.В. Егорова-Гантман,
Н.И. Конюхов, Е.А. Орлова, А.В. Петровский, Т.Н. Пискунова, И.И. Чернова, В.М. Шепель, Р.Ф. Фурс, М.Г. Ярошевский), которая рассматривает имидж, как сложившийся в сознании образ (кого-либо или чего-либо), эмоционально окрашенный и, по своим характеристикам, близкий к стереотипу. Второй подход сближает другую группу авторов (А.Н. Жмыриков, А.Б. Зверинцев, Ю.А. Панасюк, А.М. Цуладзе), которая определяет имидж как мнение, представление, которое сложилось у определенной группы людей, о каком-либо объекте. Вместе с тем необходимо отметить, что авторы и той и другой группы оперируют в своих работах таким понятием, как образ, раскрывающим или помогающим раскрыть сущность определения имиджа.

Сложившееся в психологической литературе представление об имидже как о феномене, близком к понятию социального стереотипа, по моему мнению, не совсем точно. При этом трудно отделить общие признаки и характеристики, отличающие социальный стереотип от имиджа. В связи с этим, я сочла возможным уточнить некоторые аспекты этой проблемы. В психологии социальный стереотип определяется как «относительно устойчивый и упрощенный  образ социального объекта, в качестве которого могут выступать человек, группа, событие, явление, складывающийся в условиях  дефицита информации об объекте, как результат обобщения личного опыта и представлений, принятых в обществе (нередко предвзятых)»18. Социальный стереотип представляет известную идентифицирующую основу, которая позволяет сократить время, затрачиваемое на реагирование при изменении социальной реальности. Именно это свойство используется при конструировании имиджа, являясь основой для их сходства. При этом он выполняет чрезвычайно важную в общественном взаимодействии функцию опережающей антиципации - предвидения и саморегуляции поведения, которая состоит в том, что под его влиянием происходит непосредственная реализация осознанных или неосознанных ожиданий личности в фактическом поведении. Например, школьники усваивают многие поведенческие характеристики, присущие любимому учителю.

В отличие стереотипа, структура имиджа такова, что она выделяет для презентации наиболее важные качества личности носителя имиджа.  В ней усилены те компоненты, которые активно формируют понятие о новом, отличном качестве объекта. При формировании имиджа, стереотипы выступают в качестве его когнитивной основы. Сосредотачивая на себе смысловую нагрузку, стереотипы облегчают распознавание отличных, индивидуальных характеристик индивида, создавая тем самым основу имиджа, к которому «искусственно» сформирована активная, информативно насыщенная составляющая, представляющая собой комбинацию наиболее выгодных характеристик носителя имиджа, заставляющих обратить на себя внимание окружающих. Эти характеристики проявляются в общении, экспрессивном поведении личности, сообщая окружающим необходимую информацию.

В связи с этим, А. А. Бодалев отмечает, что  «признаки-сигналы, из которых слагаются внешний облик и поведение человека, могут иметь для других людей осведомительное значение и выполнять регулятивную или прагматическую функцию. Будучи отраженными, признаки-сигналы актуализируют в сознании воспринимающего субъекта большую или меньшую систему знаний, которую он привык связывать с каждым из этих сигналов, и предупреждают его о необходимости определенного поведения по отношению к тому человеку, которому этот признак-сигнал присущ»19.

Таким образом, в трехкомпонентной структуре имиджа наблюдается относительно устойчивое построение комбинации качеств, среди которых, наряду с общей  группой нейтрально выраженных качеств, «пассивно» представленных в портрете личности, выделяются «активные», определяющие её своеобразие. Именно на них происходит смещение акцента восприятия у воспринимающих его субъектов, за счет проявляющейся активности, что создаёт наиболее сильное впечатление об индивидуальности личности.

Основываясь на этих выводах, исходя из структуры имиджа, располагая его компоненты по степени активности (мы обозначили их как пассивный, активный и сверхактивный), нами был разработан механизм его формирования, который представлен на приведенном ниже рисунке 1.


Рис.1. Психологический механизм формирования имиджа

Представленный на рисунке психологический механизм формирования имиджа довольно условно отражает сложный процесс образования целостного образа и имеет целью лишь  обратить внимание на динамику развития его структурных компонентов, активно влияющих на восприятие партнеров по взаимодействию.

Исследуя имидж, авторы выделяют специфические свойства, присущие этому сложному социально-психологическому явлению. Так,  Н.А. Романов и Н.А. Ходырев подчеркивают «динамичность, пластичность, воздействующую направленность и символическую ценность имиджа»20. По их мнению, знаковая природа имиджа наделяет последнего «содержательностью, значимостью, предметностью, вариативностью и прагматичностью. А в плане выражения - коммуникативностью и информированностью»21. О.А. Феофанов отмечает, что  «имидж блокирует рациональное познание объекта, и в то же  время, своим внушающим воздействием создает специфическую социально-психологическую установку действия»22.

И.Г. Гуменная и Л.Е. Стровский выделяют у «благоприятного имиджа фирмы такие свойства, как адекватность – соответствие тому, что реально существует на самом деле; оригинальность – распознаваемость; пластичность – изменяемость, откликаясь на меняющиеся условия; адресность – точный адрес среди потребительских групп»23.

Э.К. Дъячкова отмечает две стороны имиджа: «универсальность и уникальность». По мнению автора, «соотношение этих двух сторон в имидже одного субъекта зависит как от коммуникативного процесса, так и от статуса субъекта в системе, в которую он включен. Например, на начальном этапе коммуникации субъект присоединяется к аудитории, акцентируя первую сторону (универсальность); затем акцент смещается на вторую сторону (уникальность), так как решаются другие задачи. Таким образом, поскольку обязательно присутствует имидж и аудитория, к которой он  обращен и которая одновременно может являться его носителем, можно утверждать, что имидж возникает в процессе коммуникации и часто является результатом коммуникации» 24.

Между тем, анализ научных источников, проведенный автором, показал следующее, что независимо от того, какой теоретико-методологической  базы придерживаются специалисты, определяя понятие имиджа, они  все же сходятся в том, что имидж обладает следующими характеристиками: имидж всегда эмоционально окрашен и обращен к эмоциям. Причем, эмоции могут быть как, положительными так и отрицательными, но именно они  являются основой  для установления определенных отношений с носителем имиджа; имидж всегда предметен: это может быть, организация, товар; имидж обращен к социальным установкам и носит символический характер.

Глубокое понимание сущности имиджа появляется при выделении его функций. Так, по мнению Н. А. Романова и Н.А. Ходырева у имиджа выделяются следующие функции: конструирование образа как символа; выделения, расчленения и манипуляции предвосхищениями; закрепления образа в сознании; номинирования (т.е. давать имена тем предметам, которые подчеркивают сходство с существующим образом, представлением о них); информирования (о содержательной стороне ее носителя); стимулирования потребности (иметь дело с носителем имиджа); опознания оригинала имиджа. Основная же функция имиджа - это порождать, активировать, представлять в сознании окружающих запланированный образ25.

И.А. Федоров отмечает у имиджа следующие функции: «психологической защиты; социального тренинга; социально - символического опознавания; иллюзорно-компенсаторную функцию»26.

Важные функции имиджа определяет О.А. Феофанов. Автор  подчеркивает, что «имидж выделяет явление, создает впечатление его радикального отличия от других,… наделяет характеристиками, лежащими за пределами его реальных качеств»27.

Помимо отмеченных функций, Г.М. Андреева выделяет у имиджа функцию внушения. В частности она утверждает, что «между «имэджом» (ред. Г.М. Андреевой) и реальным объектом существует так называемый «разрыв достоверности», поскольку имэдж сгущает краски образа и тем самым выполняет функцию внушения»28.

Особое место исследователи уделяют имиджу руководителя, рассматривая его как одну из составляющих ресурса психологического влияния, обеспечивающего успешное осуществление принятых политических, экономических и управленческих решений как внутри организации, так и за её пределами.

Основным содержанием, раскрывающим сущность понятия имиджа руководителя, является его структура. Различные авторы, исследующие имидж представляют его структуру состоящую, в виде трёх компонентов. Так, В.В. Бойко отмечает у имиджа аудио-визуальную культуру личности, стиль поведения и внутреннюю философию состоящую из системы ценностей человека29. Исходя из этой структуры, автор определяет основную функцию имиджа -  вызывать доверие у партнера по общению. По моему мнению, подобная структура предполагает успех кратковременного общения партнеров и нацелена на внешнюю организационную среду.

Э.К. Дъячкова рассматривает три слагаемые имиджа руководителя, а именно: профессиональную компетентность (содержание деятельности); организационную компетентность (форма, в которой существует деятельность); коммуникационную  компетентность (эмоциональный фон)30. Предложенная структура акцентирована на важную профессиональную составляющую психологического портрета, но вместе с тем ничего не сообщает о качествах личности самого руководителя.

Предлагая модель имиджа политического деятеля Р.Ф. Фурс, автор выделяет в его структуре следующие компоненты: личностный; поведенческий (лидерское поведение, поведение в экстремальных ситуациях, др.); «отношенческий» (отношение к стране, обществу, соратникам, близким)31. Предложенная модель отражает особенности формирования имиджа политического лидера и, в связи с этим, в ней не отражен в достаточной степени социальный портрет личности, ввиду отсутствия близких межличностных связей с представителями широкой аудитории.

  Исследуя имидж руководителя школы, Т.Н. Пискунова определяет следующие структурные элементы:

- персональные (физические и психофизиологические особенности, характер, тип личности, нравственные и коммуникативные качества, личное обаяние, культурный архетип);

- социальные (уровень образования, значимые факты биографии, образ жизни, статус руководителя, модели ролевого поведения, нормы, и ценности, которых он придерживается, связь с различными социальными группами);

- профессиональные (знание стратегии развития образования, содержания, форм, методов, технологий обучения и воспитания, экономических и нормативно-правовых основ функционирования школы и т.д.)32. К сожалению, в своей работе автор подробно не останавливается на роли имиджа руководителя школы в структуре организации, но вместе с тем рассматривая его как неотъемлемую составляющую имиджа школы.

С позиции управленческой имиджелогии подходят к рассмотрению имиджа лидера А.А. Романов и Н.А. Ходырев, вводя новое понятие - управленческого имиджа. Авторы выделяют в его структуре следующие составляющие:

- персональные характеристики лидера (тип личности, психофизиологические особенности, стиль принятия решения и др.);

- социальные характеристики лидера (статус руководителя, модель ролевого поведения, нормы и ценности, которых придерживается лидер и др.);

- символическую значимость лидера, когда он становится символом (знаменем) определенной идеологии, определенного курса действий33.

Подобная структура несомненно подчеркивает обязательное наличие у личности лидерских качеств, но не оставляет представления о ее профессиональной составляющей.

Таким образом, анализ исследований психологической литературы, проведенный мной, позволил выделить в структуре имиджа руководителя три важных блока. Первый из них связан с личностью носителя имиджа и представляет собой комплекс характеризующих его качеств. Второй блок характеризует положение и поведение  его в социальной среде. И третий из них показывает преломление этих качеств в профессиональной деятельности руководителя. При этом детерминантом его формирования является вид деятельности, который предъявляет требования к носителю имиджа. В зависимости от его специфики, наиболее существенным (несущим основную информационную нагрузку) становится какой либо из компонентов структуры имиджа. В связи с этим, важным является представление  социальной среды о самой деятельности и критерии, которыми она пользуется для её оценки. Смещая акцент восприятия на наиболее важные из них, социальное окружение избирательно подходит к оценке руководителя.

Выделенная, структура имиджа довольно условна и представляет собой единство взаимосвязанных и взаимодополняющих характеристик, динамика которых довольно подвижна, что дает возможность эффективно использовать в процессе его совершенствования активные формы социально-психологической коррекции.

Вместе с тем, роль и место имиджа руководителя в структуре современной организации мало исследованы. Основанный на теории отношений В.Н. Мясищева, предлагаемый мной подход, выработан с позиции психологии управления, предполагающий поведенческую парадигму организации управления, которая подразумевает воздействие на поведение участников совместной деятельности на основе повышения организационной культуры. Данный  подход более подробно будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей главы.

1.2. Психологические особенности имиджа руководителя и его

проявления в деятельности.

Анализ психологической литературы по проблеме имиджа, представленный в 1-м параграфе настоящей главы, позволил определить имидж руководителя, как эмоционально окрашенный, социально-значимый образ, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя. Представляя собой сложный социально-психологический феномен, имидж руководителя структурно состоит из следующих компонентов:

- личностного (психофизиологические особенности руководителя, тип личности, характер, личное обаяние, нравственные и коммуникативные качества);

- социального (уровень образования, статус руководителя, модели его ролевого поведения, нормы и ценности, стиль общения, связь с различными социальными группами);

- профессионального (стиль руководства, уровень специальной подготовки, профессионализм, трудовой опыт, владение формами и методами обучения и воспитания, развитые аналитические способности).

При определении свойств имиджа руководителя, позволяющих выделить это психическое образование от целого ряда других психических явлений отражающих его изменчивость, я придерживалась следующих теоретических выводов:

а) детерминированность формирующегося имиджа (образа), от особенностей и результатов профессиональной деятельности;

б) особая социальная значимость руководителя как объекта восприятия, осуществляющего руководство трудовым подразделением;

в) особенность психологического познания участников совместной деятельности в условиях непосредственного общения, в процессе восприятия, включающем в себя все уровни психического отражения.

 Исходя из этого, выделены следующие свойства имиджа руководителяадекватность, воздейственность, устойчивость, целостность, презентабельность, которые были использованы для выделения критериев оценки имиджа руководителя.

Среди них, наиболее важным свойством, находящимся в основе формирования  и совершенствования имиджа, является его адекватность качествам личности руководителя. Успех создания имиджа во многом зависит от умения руководителя своевременно и уместно «показать себя», т.е. самопрезентировать имеющиеся качества в складывающейся ситуации. В результате, складывается мнение, основанное на реально существующих качествах личности, приоритетно выделенных самим руководителем, за счет смещения на них акцента восприятия партнеров по общению.

В акте управленческого воздействия у руководителя появляется необходимость убедительно довести до подчиненного информацию о принятом решении и добиться его выполнения, что отражается в стиле руководства, который проявляется в индивидуальной модели поведения, приемах и навыках управления подчиненными. В связи с этим, степень воздействия будет зависеть от того, насколько в структуре имиджа выделены наиболее значимые качества субъекта, с одной стороны, а с другой, подобраны аргументы, воздействующие на социальные ожидания личности или группы. Поэтому, неотъемлемым свойством имиджа выступает его воздейственность, которое понимается нами, как направленное влияние имиджа руководителя на сознание своих подчиненных, с целью реализации принятого решения. Основой этого влияния является целенаправленная деятельность – система четко продуманных действий, позволяющих воздействовать на сознание подчиненных всей совокупностью характеристик личности руководителя. В связи с этим, модель поведения руководителя обязательно должна быть насыщена выразительными движениями, мимикой, жестами, благодаря которым изменяется не только восприятие его речевых паттернов, но и всей совокупности его психологических характеристик.

Устойчивое позитивное  представление подчиненных о своем руководителе, является основанием их уверенных действий при выполнении задач, решаемых коллективом. В виду этого, у  руководителя коллектива реально существует необходимость подтверждения своей способности успешно руководить, что формирует его позитивный образ и повышает доверие к нему со стороны его подчиненных. На основании этого вывода, мы выделили ещё одно свойство имиджа – устойчивость, которое понимается как представленность в модели поведения руководителя неизменных личностных характеристик, которые позволят подчиненным формировать определенное впечатление о нем.

Имидж - это целостный образ. Целостность имиджа руководителя коллектива выступает характеристикой сбалансированности его личностных качеств и их внешних проявлений.  В этом случае имидж руководителя коллектива будет не только гармоничным, но и максимально эффективным. Целостность обеспечивает понимание действий руководителя и близость их оценок со стороны его подчиненных.

Кроме этого, выделена важная характеристика имиджа - презентабельность, рассматриваемая нами как специально сформированная и наиболее информативно насыщенная составляющая его образа. Эта характеристика отличает и выделяет носителя имиджа среди подобных других, позволяет успешно позиционироваться в сознание социального окружения. Презентабельность подчеркивает наиболее значимые качества объекта и одновременно воздействует на социальные ожидания личности или группы.

Рассмотрим  некоторые из них подробнее. Основа имиджа руководителя – профессионально важные качества личности руководителя. Среди них особое место занимают психологические качества, которые позволяют руководителю реализовать знания, умения и достигать намеченных целей и задач. В управленческой деятельности значение имеют такие качества, как эмпатия, искусство убеждать, доступность, коммуникабельность, способность поддерживать обратную связь, соответствие должностному статусу.

Трудовой коллектив, рассматриваемый нами как целевая группа, которую охватывает своим воздействием имидж руководителя, имеет устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Помимо этого, в коллективе имеется представление (иногда не совсем правильное) о месте  и роли руководителя в процессе деятельности. Вместе они формируют соответствующие ожидания у работников относительно поступков и действий руководителя в различных ситуациях. От того, каким образом, и с каким успехом  реализует эти ожидания, а трудовой коллектив решит задачу, настолько будет высока оценка его деятельности и имиджа.

Избираемая руководителем модель поведения должна находиться в неразрывном единстве с деятельностью, которая предполагает выполнение определенного алгоритма действий. Несвойственные складывающейся обстановке поступки и действия руководителя, приводят к конфликту представлений подчиненных о своем руководителе, что  разрушает целостность его имиджа.   

Формирование, а в дальнейшем и совершенствование имиджа руководителя, во многом происходит в процессе общения, на основе межличностного восприятия, что проявляется в более выраженной оценочной окраске, в более прямой зависимости представления о руководителе, от чувства удовлетворения, появившегося у воспринимающего его субъекта в результате взаимодействия с ним.

Обращает на себя внимание тот факт, что имидж руководителя формируется во многом благодаря достижению положительного результата в совместной деятельности. Успех позитивно окрашивает в сознании подчиненных качества, ранее проявленные руководителем. Благодаря этому, его имидж насыщается положительными характеристиками и приобретает потенциал влияния, основанный на высокой степени вероятности достижения поставленной им цели. В связи с этим, уровень доверия к решениям руководителя возрастает, повышается уверенность в действиях подчиненных, что в целом повышает эффективность управления.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что имидж руководителя обладает важным свойством -  психологически воздействовать на сознание подчиненных и регулировать их поведение. Результаты этого воздействия проявляются в формирующейся социальной установке готовности выполнить распоряжение руководителя.

Реализация механизма влияния происходит в процессе интериоризации, в ходе которого в сознании подчиненных происходит формирование имиджа руководителя, складывающегося в результате усвоения внешней, реально представленной его деятельности. В отечественной психологии интериоризация трактуется как преобразование структуры предметной деятельности в структуру внутреннего плана сознания. Происходит превращение интерпсихологических (межличностных) отношений в интрапсихологические (внутриличностные отношения с самим собой).

В.Н. Мясищев исследовал личность с позиции теории отношений, в которой рассматривал отношения как «систему временных связей человека  как личности – субъекта со всей действительностью или с отдельными её сторонами»34.   

Между тем, до того как образуются отношения в результате взаимодействия руководителя и подчиненного, в сознании последнего сформируется имидж, который заложит основу будущих отношений. Имидж насыщает необходимой информацией сознание, давая возможность определиться, каким образом выстроить дальнейшие взаимоотношения с партнером по общению.   Схематично динамика этого процесса показана на рисунке 2.

 

                                                                                                                         

               

Рис. 2.  Роль имиджа в формировании отношений.

В отечественной школе психологии сложилось представление о том, что формирование межличностных отношений происходит на эмоциональной основе. Это означает, что они возникают и складываются в результате определенных чувств, рождающихся по отношению друг к другу. В частности различаются две большие группы чувств: конъюнктивные, объединяющие и сближающие людей, и дизъюнктивные, разъединяющие, когда партнер по общению воспринимается как фрустрирующий объект, по отношению, к которому не возникает желания сотрудничать. Эмоции и чувства влияют на процесс общения и способны повлиять на оценку партнера в широком (позитивно - негативном) диапазоне. В свою очередь, имидж выступает в качестве конечного оценочного продукта коммуникации с одной стороны, и с другой, является основой для выстраивания определенных отношений с партнером по общению или совместной деятельности. При этом имидж руководителя воздействует на межличностные и на опосредованные совместной деятельностью отношения.

Таким образом, можно предположить, что формирование имиджа происходит на основе сопоставления нового, с уже имеющимся во внутреннем плане сознания образом, на фоне оценки результатов совместной деятельности.

Психологический анализ деятельности, проведенный отечественными психологами, позволил выявить систему профессионально важных качеств руководителя. В процессе управленческой деятельности появляется необходимость воплощения имеющихся качеств личности руководителя, в понятный и привлекательный образ руководителя. Имидж руководителя превращается в составляющую его ресурса управления, в инструмент управления  трудовым коллективом. Цель совершенствования имиджа руководителя - повышение эффективности управленческой деятельности.

По мнению А.А. Романова и Н.А Ходырева, в систему управления поведением людей психический образ попадает благодаря языку и речи. Вовлеченный в коммуникативный процесс образ связывается со словом и понятием. В частности они отмечают, что в «соответствии с психическими закономерностями условно рефлекторной деятельности такая связь слова и образа может быть настолько сильной, что правильно подобранное слово и связанное с ним понятие и образ могут включать и выключать определенную программу поведения человека. Таким образом, они вполне могут управлять деятельностью человека и направлять ее»351

В настоящее время в науке сложились два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом акцент делается на  создании организации, дающей максимальный эффект в деятельности участников, во втором - на  управлении  их поведением, организация которого могла бы давать эффект от инициативного отношения к делу. Основываясь на втором подходе, мы предполагаем, что имидж руководителя потенциально влияет на складывающиеся взаимоотношения и поведение подчиненных.

Функционирование организации, где деятельность людей осуществляется в условиях, когда действия каждого участника жестко заданы, предписаны, накладывает особый отпечаток  на отношения между сотрудниками. Формируются эти отношения, с одной стороны, руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет), посредством принятия общих целей, задач совместной деятельности. С другой стороны, сам  попадает в объективно возникающие отношения ответственной зависимости, которые образуются между различными подразделениями и службами иерархичных уровней организации. Имидж руководителя содержит информацию об удачных действиях руководителя, которые являются  примером, образцом поведения для подчиненных. В виду этого, необходимо выделить следующие критерии выбора моделей поведения:

- модель поведения должна отвечать поставленным целям организации и самого руководителя;

- соответствовать законам и нормам, принятым в обществе;

- олицетворять собой нравственную безупречность;

- находиться в единстве со складывающейся обстановкой, ситуацией.

Кроме этого, должен иметь самокритичную оценку собственной модели поведения.

Практическое значение имиджа для повышения эффективности  управления заключается в регуляторной роли психического образа - представления в процессе совместной деятельности и общения. В виду этого, особую значимость приобретают  компоненты облика и поведения образующие имидж. В частности, А.А. Бодалев отмечает, что отражение этих компонентов выполняет две функции: «непосредственного различения и опознания» их среди других компонентов облика и в общей картине поведения, и «интерпретацию того психологического содержания, которое, как кажется участникам деятельности, заключено в этих компонентах- сигналах»37. Решая задачи деятельности, у подчиненных вырабатывается  установка на отражение и осмысление в поведении руководителя этих «компонентов – сигналов», что влияет в дальнейшем, на выбор целесообразной модели своего поведения.

В связи с этим, необходимо более подробно остановиться на  месте и роли имиджа в процессе управления трудовым коллективом. Психология управления изучает отношения людей в организации, когда участники совместной деятельности связаны взаимной зависимостью и ответственностью, как перед законом, так и друг перед другом. Особое место в организации занимает способный, благодаря имеющимся у него управленческим ресурсам, активно влиять на формирующиеся в коллективе отношения,  как один из главных элементов в системе управления активно вовлечен в процесс управления коллективом. Руководство, организация, планирование, контроль и мотивация – все это функции управления, осуществляя которые, выстраивает определенные управленческие отношения со своими подчиненными. Осуществление этих функций происходит посредством коммуникативной структуры организации. И место имиджа руководителя в этой структуре, на пересечении её коммуникативных связей, где происходит активный обмен информацией и оценка результатов совместной деятельности.

Имидж руководителя, обладая потенциалом влияния, воздействует (опосредованно через сознание) на действия подчиненных, побуждает к адекватным моделям поведения, и, следовательно, к выстраиванию определенного рода отношений. Реализация механизма влияния происходит в процессе интериоризации, в ходе которого, в результате усвоения внешних характеристик руководителя, происходит формирование его имиджа.

Кроме этого, работая над совершенствованием имиджа, учится скрытию переживаемых негативных состояний, мешающих ему в руководстве подразделением и отражающихся на его подчиненных.

Место имиджа в системе управления во многом определяет и ту роль, которую он играет в повышении эффективности управления коллективом. Функционирование коммуникативной сети организации во многом зависит от коммуникативных способностей руководителя от того, каким образом реагирует на поступающую информацию и как он её использует. Благодаря организующему началу в построении управленческих отношений, имидж руководителя влияет на процесс обмена информацией, способствует  устранению дефицита информации, необходимой для принятия решения, повышая тем самым эффективность управления.

Помимо этого, положительный имидж  влияет на формирование социальной установки готовности к выполнению управленческого решения, приказа или распоряжения. Успех в деятельности вызывает у подчиненных желание идентифицировать себя с руководителем, принимать и разделять его нормы и ценности, а в конечном итоге, подражать и следовать определенной модели поведения. Имидж подготавливает коммуникационный процесс, а затем участвует в нем, обеспечивая взаимосвязь убеждения и коммуникации, тем самым изменяя установки и регулируя поведение объекта.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в процессе управления коллективом имидж руководителя выполняет следующие функции:

  •  внушения уверенности у подчиненных в достижении поставленных целей;
  •  подражания действиям руководителя его подчинёнными;
  •  оптимизации коммуникационного процесса;
  •  скрытия негативных состояний, переживаемых руководителем;
  •  побуждения к рекомендуемым моделям поведения.

Помимо этого, необходимо особо выделить символическую функцию обеспечения принятия решения руководителем в управлении подразделением. Единолично принимая решение,  возлагает на себя всю полноту ответственности за свои действия и действия подчиненных. В виду этого, имидж руководителя условно можно рассматривать как символ единоначалия, который укрепляет доверие к принимаемым решениям.

Завершая рассмотрение места имиджа руководителя в процессе управленческой деятельности, можно сделать вывод о том, что имидж выполняет важную связующую, организующую роль между целью стоящей перед организацией, руководителем и способом ее достижения всеми участниками деятельности.


Выводы по первой главе.

В соответствии с целью исследования, проведено теоретико-методологическое обоснование и выявление психологических условий, формирования  позитивного имиджа руководителя.

На основании этого:

Уточнено понятие имиджа руководителя, который представляет собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

Представляя собой сложный социально-психологический феномен, имидж руководителя структурно  состоит из следующих компонентов:

- личностного (психофизиологические особенности руководителя, тип личности, характер, личное обаяние, нравственные и коммуникативные качества);

- социального (уровень образования, статус руководителя, модели его ролевого поведения, нормы и ценности, связь с различными социальными группами);

- профессионального (стиль руководства, уровень специальной подготовки, профессионализм, трудовой опыт, владение формами и методами обучения и воспитания, развитые аналитические способности).

Определено, что имидж руководителя в процессе управления коллективом выполняет следующие функции:

-   символическую, обеспечения принятия решения;

  •  внушения уверенности у подчиненных в достижении поставленных целей;
  •  подражания действиям руководителя его подчинёнными;
  •  оптимизации коммуникационного процесса;
  •  скрытия негативных качеств.

Выделены психологические и социально–психологические условия, влияющие на формирование и совершенствование имиджа руководителя. Среди них к группе внутренних, отнесены следующие психологические условия:

- готовность руководителя к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию, его мотивация на достижение более высокого уровня профессиональной идентификации;

  •  развитие руководителем рефлексивно–перцептивных умений, навыков педагогической проницательности, антиципации, самопрезентации;

- способность  эффективной самопрезентации в процессе управления коллективом.

К группе внешних условий определены психологические и социально–психологические условия. В частности, первая подгруппа (профессионально- деятельностные)  включает следующие социально-психологические условия:

-  осознание подчиненными целей, задач коллектива;

-  осознание подчиненными роли и места руководителя в управлении трудовым коллективом;

Вторая подгруппа объединяет в себе следующие социально–групповые,  (социально–психологические) условия:

  •  осознание и принятие сотрудниками ценностей, норм и традиций организации;
  •  признание подчиненными социальной значимости руководителя;
  •  готовность подчиненных изменять свое представление (мнение) о своем руководителе;
  •  принятие подчиненными модели поведения руководителя, его стиля руководства и общения.

Третья подгруппа (индивидуальных) состоит их следующих психологических условий:

  •   стремление (желание) сотрудника подражать, быть похожим на руководителя;
  •  готовность подчиненного позитивно воспринимать приказы и распоряжения руководителя;

-  близость представлений подчиненного о реальном руководителе и имеющимся у него «идеальным» образом.

Всё это позволило наметить основные направления эмпирического исследования особенностей имиджа руководителя.


Глава 2.
 Эмпирическое исследование имиджа руководителя.

2.1. Методология  исследования имиджа руководителя.

Проделанный анализ  результатов исследования и выработанные теоретические положения относительно сущности, структуры имиджа руководителя и его роли и месте в процессе управления коллективом, позволили осуществить разработку методического замысла исследования и проведение опытно-экспериментальной работы по изучаемой проблеме. Методический замысел, в котором были выявлены критерии, показатели оценки имиджа руководителя и осуществлена разработка методического инструментария, обеспечивающего выявление и оценку необходимых показателей, позволил определить задачи исследования.

Основными  задачами исследования выступали:

  •  исследование психологической сущности имиджа руководителя и его влияние на эффективность управленческой деятельности;
  •  уточнение психологической структуры имиджа руководителя, его свойств и функций;
  •  обоснование и разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование имиджа руководителя как составляющей части управленческой культуры руководителя.

Исследование носило планомерный и поэтапный характер и включало в себя последовательное проведение следующих достаточно условных этапов.

На первом этапе осуществлено уточнение и конкретизация инструментария, критериев и показателей сформированности имиджа руководителя.

На втором этапе, с учетом уточненных критериев и показателей оценки имиджа руководителя, двумя батареями тестов были обследованы рядовые сотрудники и руководители трудовых коллективов. Это позволило исследовать, а затем создать типологию существующих в настоящее время имиджей руководителей, а так же выявить условия и факторы их сформировавшие. Основу первой батареи тестов, предназначенной для исследования и выявления внешних психологических условий, составили: методика Т. Лири, метод личностного дифференциала, методики
А.Я. Анцупова, и М. Рокича. Этими методиками обследовались рядовые сотрудники, принимающие участие в эксперименте.

Во вторую батарею тестов, предназначенную для изучения внутренних психологических условий помимо указанных методик,  вошли: методики А.Л. Журавлёва (экспертной оценки личностных качеств руководителя),
Р. Кеттела и методика изучения социально–психологических установок
38. Этими методиками обследовались руководители. Кроме этого, в качестве экспертов были привлечены руководители организаций и их заместители. В констатирующем эксперименте приняло участие 150 (Сто пятьдесят) сотрудников и 30 (Тридцать) руководителей подразделений 5 (Пяти) организаций г. Москвы и г. Химки, 10 (Десять) экспертов.

Ранее, на основе проведенного теоретического анализа, выделены следующие свойства имиджа руководителя: адекватность, воздейственность, устойчивость, целостность. С учетом этих свойства были разработаны критерии и показатели оценки имиджа руководителя.

В самом общем смысле под критериями (от греч.  kriterion  - средство для суждения) понимаются «признаки,  на основании  которых производится  оценка,  определение  или классификация чего-либо; мера суждения, оценка какого-либо явления, мерило оценки» 39. Критерии отражают сущностную изменчивость явления (предмета исследования). Степень выраженности того или иного критерия представляют, с учетом системы показателей, репрезентирующих качественные и количественные характеристики отдельных свойств, элементов и состояний предмета изучения и оценки.

При определении критериев оценки имиджа руководителя, использовались результаты многостороннего опроса экспертов, в качестве которых выступали, профессионалы высокой квалификации: руководители организаций и их заместители.

В результате различными экспертами были выделены следующие критерии, формирующие  имидж руководителя:

а) со стороны экспертов – профессионалов было отмечено, что представление о руководителе трудового коллектива складывается на основе проявленных в процессе руководства подразделением профессионализма и компетенции; способностей, навыков и умений решать разнообразные, внезапно возникающие задачи, нацеленность на успех, требовательность к себе и подчиненным.

б) со стороны руководителей подразделений, непосредственно руководящих трудовым коллективом было отмечено, что представление у старшего начальника о руководителе трудового коллектива складывается на основе умения своевременно выполнить поставленную задачу; стабильно высоких показателей деятельности коллектива. А у подчиненных - на основе рационального и справедливого распределения между ними заданий со стороны руководителя; способности выслушать и решить их проблему, развитых коммуникативных способностях.

Теоретические выводы, полученные в ходе анализа психологической литературы, и результаты проведенного экспертного опроса, позволили определить для оценки имиджа руководителя следующие критерии:

- профессиональная направленность - рассматривается автором как нераздельность, слитность  имиджа с  деятельностью, соответствие его предъявляемым требованиям к руководителю, закрепленным в нормативных документах, существующими традициям организации и существующими представлениями о роли руководителя в процессе управления коллективом. Данный критерий предполагает  профессионально–деятельностное единство, означающее общность целей, задач и мотивов участников совместной деятельности. К показателям этого критерия я отнесла: оценку профессиональных качеств руководителя подчиненными и старшими руководителями, направленность личности руководителя, результаты деятельности трудового коллектива.

К критерию,  определяющему социальную привлекательность имиджа руководителя,  я отнесла  притягательность.

Удовлетворение достигнутым успехом в совместной деятельности, позитивно окрашивает эмоции  сотрудников,  рождает желание быть похожим на своего руководителя, перенять его манеру поведения, повторить его экспрессию. Притягательность имиджа руководителя рассматривается мной как способность возбуждать к себе интерес, желание подражать, быть рядом. Показателям этого критерия выступает фактор оценки личностного дифференциала, который интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает  руководитель коллектива в восприятии у своих подчиненных. Понимая, что в оценках даваемых подчиненными своим руководителям отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления, их отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел в последующем, я сравнивала их с оценкой, даваемой руководителям экспертами. Вместе с тем, для формирования имиджа руководителя эти оценки имеют во многом первостепенное значение.

Операционализация выделенных критериев состояла в их понятийной интерпретации, а также определении эмпирических показателей, имеющих различную степень выраженности. На основе выведенных критериев оценки имиджа руководителя, были подобраны и разработаны методы и методические приемы их выявления, которые позволили рассмотреть исследуемое явление в трех плоскостях: интроспективной (самооценка руководителя), оценок даваемых руководителю его подчиненными и объективных оценок со стороны экспертов (руководителей организаций).

Проводимые в исследовании измерения осуществлялись при помощи различных методических средств, которые  представлены на таблице 3.

Таблица 3

Система организации, психологического исследования  имиджа руководителя.

№ п\п

Психодиагностические методики

Категории сотрудников

рук-ли подразд.

сотрудники

Ст. начальники

1

Метод личностного дифференциала

*

2

Методика «ценностные ориентации» М. Рокича.

*

*

3

Методика Т. Лири.

*

*

4

Экспресс – методика оценки взаимоотношений

в коллективе А.Я. Анцупова.

*

*

5

Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А. Л. Журавлева.

*

*

6

Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела

*

7

Индивидуальная беседа

*

*

*

8

Наблюдение

*

*

9

Анализ документов

*

Использование данного подхода к изучению исследуемого психологического явления обеспечило необходимый уровень полноты, всесторонности и объективности получаемых результатов. Так, полнота и всесторонность результатов достигалась за счет изучения явления в трех, выше перечисленных, плоскостях, а объективность результатов достигалась, прежде всего, за счет использования в исследовательских целях данных, полученных по результатам деятельности подразделений, а также многочисленных экспертных оценок.

Разработанная система организации психологического исследования позволила эффективно использовать методические средства и психодиагностические методики для доказательства возможности использования выделенных нами критериев оценки имиджа руководителя.


Психодиагностические методики, использованные для исследования имиджа руководителя.

Одним из наиболее важных критериев оценки имиджа руководителя является его профессиональная направленность. Нераздельность образа руководителя от процесса деятельности, его нацеленность на достижение успеха, выполнение задачи, позволяют его подчиненным, коллегам по службе и старшим начальникам выделить наиболее существенные личностные качества, характеризующие его как профессионала. Для раскрытия этих  характеристик руководителя, использовался третий модуль  экспресс–методики оценки взаимоотношений40 А.Я. Анцупова, где предлагалось подчиненным и коллегам по работе (другим руководителям) определить качество выполнения своих функциональных обязанностей руководителем трудового подразделения в шкале от +5 до -5, где:

+5 отлично знающий дело, умеющий организовать свою работу и подчиненных, очень работоспособен;

0 - профессиональные качества развиты средне:

-5  совершенно не знающий дела, не умеющий его организовать, не работоспособен;

Зо - затрудняюсь ответить.

Кроме этого модуля  методики, использовались  отдельные показатели (3,4,18, 37, 39, 61, 66, 99) методики Т. Лири, содержащей  сто двадцать восемь различных личностных характеристик, позволивших исследовать профессиональную составляющую представления подчиненных о своём начальнике. В инструкции подчиненным предлагалось внимательно прочесть каждую характеристику и подумать, соответствует ли она их представлению о руководителе. Если «да», то перечеркивалась крестом цифра в сетке регистрационного листа, соответствующая порядковому номеру характеристики. Если «нет», то никаких пометок на регистрационном листе сотрудники не делали.

В качестве экспертов к исследованию привлекались руководители организаций и их заместители, которые обследовались методикой экспертной оценки личностных качеств руководителя41 А.Л. Журавлёва. Эта  методика, опирается на разработанную ранее специальную структуру профессионально важных качеств руководителя, которая состоит из следующих пяти групп: профессиональных, организаторских, педагогических, нравственных и коммуникативных качеств.

Руководителям предлагалось выступить экспертом и оценить профессиональные качества руководителей трудовых коллективов. Личностные качества и фамилии оцениваемых руководителей были указаны в регистрационном листе, который приводился в приложении к инструкции. Оценка производилась по 7-балльной шкале. Каждый балл на шкале означал, что то или иное качество может проявляться с разной частотой.

Другим,  не менее важным критерием оценки имиджа руководителя коллектива является притягательность. Появляющееся чувство удовлетворения у подчиненного от общения с руководителем, способность эффективно принимать решения в изменившихся условиях обстановки, свидетельствуют о высоком уровне  управленческой культуры руководителя, что делает его образ более привлекательным и позитивно оцениваемым. Для определения притягательности имиджа руководителя использовались показатели, полученные методикой личностного дифференциала по фактору оценки. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) - его отвержению. В целом, это позволило определить, является ли руководитель, в представлении его подчиненных, носителем позитивных, социально желательных характеристик.

2.2. Типология имиджей руководителей трудовых коллективов.

В целях экспериментальной проверки выдвинутых положений проведен констатирующий эксперимент. Основную выборку составили сотрудники ряда организаций г. Москвы, г. Химки и 40 (Сорок) руководителей, из которых 30 (Тридцать) человек – руководители подразделений и 10 (Десять) экспертов – руководители организаций и их заместители. Изучение содержания и структуры имиджа руководителя заключалось в следующем: а) анализе профессиональной деятельности руководителей; б) исследовании образа руководителя, имеющегося у подчиненных; в) исследовании выраженности качеств личности руководителя. В обследовании от каждого подразделения принимали участие 10-15 сотрудников.

Исследование содержания и структуры имиджа руководителя трудового подразделения проводилось на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать  представление, имеющееся у подчиненных о своих непосредственных руководителях. Анализ полученных результатов позволяет отметить, что совокупность соотношений показателей (1/5; 2/6; 3/7; 4/8 октанты) указывают на имеющуюся у руководителей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. А наибольшие показатели (5 – 7 баллов)  по 1 и 2 октанту свидетельствуют о независимости мнения руководителя, упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, а незначительное преобладание 2-го октанта над 1-м, - о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Необходимо отметить, что все показатели этих октант, позволяют утверждать, что имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма.

Вместе с тем, заметна и другая тенденция – дефицит доброжелательности. Низкие значения (2 – 4 балла) по 4 – 6 октантам дают возможность предположить о том, что все разнообразие возникающих управленческих ситуаций разрешается, преимущественно директивным методом. А сопоставление очень низких показателей (1 –3 балла) по 7 и 8 октантам (дружелюбие, альтруистичность), определяющих способность руководителей к проявлению эмпатии, компромиссу и отзывчивости,  с результатами по этим же октантам, но при описании «идеального руководителя», свидетельствуют об имеющемся большом потенциале ожиданий у подчиненных проявления руководителями этих качеств. Сравнение показателей представлено в таблице 5.

Таблица 5

Представление подчиненных об «идеальном» и «реальном» руководителе

(средние значения)

Методика Т. Лири

I

II

III

IY

Y

YI

YII

YIII

«Идеальный »

6,6

3,2

3,3

1

1

1

2,6

3,7

«Мой »

3,1

3,1

2,1

2

1,4

1,3

1,2

1,1

 

Кроме этого, полученные результаты позволяют отметить имеющиеся проявления формальности, сухости и необоснованной требовательности в отношениях с подчиненными у руководителей. Исследования, проведенные Л.Н. Собчик, В.Ю. Большаковым показали, что низкие показатели по этим октантам у партнера по общению не позволяют воспринимать его как человека, с которым возможны доверительные отношения, и тогда они переходит в формально–деловую плоскость. В нашем случае это приводит к трудностям, связанным с передачей опыта, навыков, умений, восприятием ценностей и традиций. Поэтому развитие этих качеств у руководителей становится принципиально важным и необходимым.

Дальнейший анализ результатов позволил распределить всех руководителей на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 4, графически представлено соотношение руководителей в выделенных группах.

Рис. 4. Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т. Лири.

 В первую группу были определены  руководители, оценка которых по всем первым четырем октантам преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше единицы. Руководители этой группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на  собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как  руководителей, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены руководители, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких руководителей как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены руководители, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Руководители этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра управленческих проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.

Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы руководителей, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на

рисунке 5.

Рис. 5. Имиджи руководителей трудовых подразделений в представлении  подчиненных сотрудников.

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы Statistika –5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое  и квадратическое отклонение (), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи. Результаты анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6

Таблица характеристик, сформировавших имидж руководителей в представлении подчиненных  (методика Т. Лири).

*Отмечены корреляции значимые на уровне p < 0,05.

Объем выборки N = 30

Октанты

Авторит.

Эгоист.

Агрессив.

Подозр.

Подчинен.

Зависим.

Дружел.

Альтруист.

Авторитарность

1

0,37

0,43*

-0,32*

-0,25

-0,34*

0,23

0,32*

Эгоистичность

0,37*

1

0,63*

0,35*

-0,08

-0,08

-0,25

-0,06

Агрессивность

0,43*

0,63*

1

0,31

0,04

-0,02

0,04

0,14

Подозрительность

-0,32

0,35*

0,31

1

0,55*

0,51*

-0,25

-0,16

Подчиненность

-0,25

-0,08

0,04

0,55*

1

0,77*

0,05

-0,11

Зависимость

-0,34*

-0,08

-0,02

0,51*

0,77*

1

0,01

-0,08

Дружелюбие

0,23

-0,25

0,04

-0,25

0,05

0,01

1

0,57*

Альтруистичность

0,32*

-0,06

0,14

-0,16

-0,11

-0,08

0,57*

1

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж руководителей в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж руководителей определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж руководителей носит доминантный характер. Подчиненные видят своих руководителей уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж руководителя. Кроме этого, не ясны  причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.

При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием  графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 6.

Рис. 6. График собственных значений критерия Scree-test для выбора числа факторов.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси абсцисс – соответствующие численные значения), можно определить оптимальное для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании имиджа руководителя, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж руководителей, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 7.

Таблица. 7.

Факторные нагрузки переменных (методика Т. Лири).

Факторные нагрузки (Вращение: нормализованный варимакс)

Метод анализа: главных компонент

*Отмеченные нагрузки p > 0,7

Переменные

Фактор 1

Фактор 2

Фактор 3

I.  Авторитарность

-0,42

0,59

0,42

II. Эгоистичность

-0,01

0,89*

-0,22

III. Агрессивность

0,11

0,88*

0,13

IY. Подозрительность

0,75*

0,34

-0,29

Y.  Подчиненность

0,90*

-0,05

0,05

YI. Зависимость

0,89*

-0,11

0,03

YII. Дружелюбие

0,03

-0,11

0,89*

YIII. Альтруистичность

-0,07

0,11

0,83*

Сумма переменных

2,37

2,06

1,81

Среднее значение переменной

0,30

0,26

0,23

Для полноты анализа факторной нагрузки, позволяющей уточнить, какая из переменных в наибольшей степени влияет в целом на оценку руководителей, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется.  Результаты исследования представлены в таблице 8.

Таблица 8

Собственные значения и дисперсии выделенных факторов.

Метод выделения факторов по главной компоненте. 

Наименование

фактора

Собственные значения

фактора

Процент

общей

дисперсии (%)

Накопленные собственные значения

Кумулятивный процент дисперсии

1 отрицательных качеств

2,55

31,88

2,55

31,88

2 позитивных качеств

2,05

25,66

4,60

57,54

3 поддержки

1,64

20,56

6,25

78,10

Полученные результаты позволяют отметить, что первый фактор, названный нами фактором отрицательных качеств, имеет наибольший процент общей дисперсии (32%) и показывает, что влияние этого фактора достаточно велико и объединяет в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p>0,7), как: подозрительность (0,75), подчиненность (0,90), зависимость (0,89). Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, характеризует проявления личностных качеств руководителей, которые в целом отрицательно отражаются на представлении о них у подчиненных. Именно на них «смещен ракурс воздействия»42, и поэтому акцентируются лишь определенные качества руководителей.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что подчиненные острее реагируют на проявление руководителем таких качеств как чрезмерная критичность, требовательность переходящая в придирчивость, уступчивость, неуверенность в себе, тревожность, проявления конформизма. Можно заметить, что эти качества относятся к личностному компоненту имиджа, но в негативном аспекте их проявлений, способном своим единичным проявлением разрушить его целостность и в целом изменить представление о руководителе.

Второй факторпозитивных качеств, имеет процент общей дисперсии, равный (25,66%), объединил в себе такие показатели со значимой нагрузкой    (p >0,700) как: эгоистичность (0,89), агрессивность  (0,88). Эти показатели подтверждают наши выводы о ведущей роли в формировании имиджа руководителя таких качеств как уверенность в себе, настойчивость, нацеленность на достижение результата, энергичность.  

Полученные результаты исследования позволяют предположить, что данные характеристики во-многом связаны со стилем руководства руководителей и их нацеленностью, прежде всего, на решение коллективом текущих задач. В целом, это соответствует требованиям, предъявляемым к развитию профессионально–важных качеств руководителя, однако,  это ещё и пример для подчиненных, носитель ценностей, знаний, традиций, которые передаются не только в ходе делового сотрудничества, но и в процессе межличностного общения.

Третий факторподдержки, с общей дисперсией – (20,56%), объединяет (78,1%) совокупности руководителей с такими показателями значимой нагрузки (>0,700) как: дружелюбие (0,89); альтруистичность (0,83), характеризует проявления у руководителей способности к эмпатии, компромиссу и отзывчивости. Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что даже незначительное умение проявить эти способности находит отклик у подчиненных, что свидетельствует об их желании  и готовности к более тесному социальному контакту со своим руководителем. По моему мнению, именно этот фактор показывает на имеющийся потенциал управленческого ресурса руководителя, который позволил бы смягчить возникающие в процессе деятельности конфликты, недопонимание между сотрудниками, что в целом, сделало бы имидж руководителя более сбалансированным.

Таким образом, проделанный анализ рассчитанных факторов, позволяет выделить среди них два доминирующих (1 и 2), которые наиболее активно и одновременно разнонаправленно влияют при формировании имиджа руководителя. Проявление этой разной направленности заключается в том, что подчиненные, с одной стороны, отмечают у руководителей развитые лидерские качества, умение руководить, потребовать, а с  другой - подчиненность и зависимость (видимо при общении со старшими начальниками). Разрешение этого противоречия по моему мнению возможно  при повышении управленческой культуры руководителя и более активного социального взаимодействия, разъясняющего место и роль руководителя в организации.

С целью дальнейшего изучения имиджа руководителя осуществлена его оценка по выделенным критериям: «профессиональная направленность» и «притягательность». Показатели критерия «профессиональная направленность» позволили определить, что сотрудники достаточно высоко оценивают  профессиональные качества своих руководителей (3 модуль методики А.Я. Анцупова). В исследуемой группе руководителей (30 человек) высокие показатели  (10;9;8 St) имеют - 14 человек, средние (7;6;5 St) - 10 человек и 6 человек имеют низкие показатели (4;3;2 St). Из четырех модулей методики наиболее высокие показатели средних значений (6,5St) имеет модуль оценки профессиональных качеств руководителей, что свидетельствует о их способности более проявлять  свои профессиональные навыки и умения. Можно предположить, что в представлении подчиненных руководители идентифицируются, прежде всего, как носители специфических качеств, через которые происходит преломление восприятия и оценка личности руководителя.

Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «профессиональная направленность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 9.


Таблица 9.

Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной:

профессиональные качества.

R= 0,801 RІ= 0,641 Скорректированный коэффициент детерминации RІ= 0 ,586

F(8,52)=11,641 p< 0,01Стандартная ошибка оценки: 1,551

Выборка N=30

Знач. независ. переменных

Станд. ошибка оценки

Оценка модели

Станд. ошибка оценки

t (52)

критерий

p- уровень

значимости

переменные

5,41

0,88

6,16

0,00

Авторитарность

0,74

0,12

1,00

0,16

6,07

0,00

Эгоистичность

-0,02

0,13

-0,03

0,22

-0,13

0,90

Агрессивность

-0,29

0,12

-0,64

0,27

-2,37

0,02

Подозрительность

-0,20

0,14

-0,32

0,21

-1,50

0,14

Подчиненность

-0,24

0,14

-0,58

0,35

-1,65

0,11

Зависимость

0,23

0,14

0,64

0,37

1,73

0,09

Дружелюбие

0,01

0,11

0,04

0,53

0,08

0,94

Альтруистичность

0,01

0,11

0,05

0,41

0,13

0,90

Коэффициент детерминации (RІ= 0,641) показывает, что  построенная регрессия  объясняет 64% разброса значений от среднего, что в достаточной мере отражает складывающуюся тенденцию. Значения критерия F(8,52) =11,641 и уровень значимости (p<0,0005) свидетельствует о высокой значимости полученных результатов, что позволяет утверждать, что оценка профессионализма связана с проявлением таких качеств, как решительность, быстрота принятия решений, целеустремленность в сочетании с корректностью и вежливостью. Это позволяет сделать вывод о том, что профессиональная направленность имиджа руководителей определяется, как сплав качеств, состоящий из умений показать специфические качества профессионала. Дополнительно проведенная процедура исследования остатков (анализ остатков) показала, что среди них нет резко выделяющихся и они не коррелированны между собой. Что подтверждает чистоту проведенного анализа.  

Другим, не менее важным критерием оценки имиджа руководителя  является притягательность. Показатели критерия измерялись методикой личностного дифференциала переменной оценки, показывающей уровень привлекательности, симпатии, которым обладает руководитель в восприятии подчиненных. Положительные (+) значения этой переменной позволяют говорить о том, что руководители в целом оцениваются позитивно.

Вместе с тем, сравнивая средние значения показателя этой переменной (6,2 St) с двумя другими (сила 6,8 St и  активность 6,7 St) можно заметить, что подчиненные отмечают у руководителей, прежде всего, высокую активность, энергичность, импульсивность и настойчивость. Показательно, что из всех оцениваемых руководителей лишь пятеро получили более высокие оценки по всем 3 переменным, в сравнении с оценками, которыми подчиненные оценили самих себя. Вместе с тем, 9 руководителей имеют высокие показатели (8-10 St)  по показателю «оценка», что позволяет утверждать об имеющемся чувстве удовлетворения у подчиненных от общения с руководителями и их высоком авторитете.

Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «притягательность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 10.

Из представленных в таблице результатов можно сделать вывод о том, что имидж руководителя делает притягательным совокупность качеств, в основе которой уверенность руководителя в достижении результата в сочетании с корректностью и способностью пойти на компромисс. Последнее наделяет его более привлекательными и позитивно оцениваемыми характеристиками. Коэффициент детерминации (RІ= 0,566) показывает, что  построенная регрессия  объясняет 56% разброса значений от среднего, что в достаточной степени  отражает складывающуюся тенденцию. Это позволяет утверждать, что существующие взаимосвязи оказывают существенное влияние на имидж руководителей.

Таблица 10

        Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной: оценка.

R= 0,752 RІ=0,566 Скорректированный коэффициент детерминации RІ= 0,499

F(8,52)=8,4800 p< 0,01 Стандартная ошибка оценки: 1,81

N=30

Знач. независ. Переменных

Станд. ошибка оценки

Оценка модели

Станд. ошибка оценки

t (52)

критерий

p- уровень

значимости

Переменные

5,80

1,03

5,64

0,00

Авторитарность

0,60

0,13

0,86

0,19

4,46

0,00

Эгоистичность

-0,10

0,14

-0,19

0,26

-0,74

0,46

Агрессивность

-0,31

0,13

-0,75

0,32

-2,38

0,02

Подозрительность

-0,24

0,15

-0,39

0,25

-1,58

0,12

Подчиненность

-0,21

0,16

-0,54

0,41

-1,32

0,19

Зависимость

0,22

0,15

0,65

0,43

1,51

0,14

Дружелюбие

0,11

0,12

0,56

0,62

0,90

0,37

Альтруистичность

-0,01

0,12

-0,04

0,48

-0,08

0,94

Обращают на себя внимание отрицательные показатели (-0,04) переменной 8 октанта (альтруистичность). Логика рассуждений говорит о том, что они должны способствовать притягательности образа руководителя у подчиненных и иметь соответственно положительные значения, в итоге мы получаем противоречие. По моему мнению, оно разрешается при уточнении интерпретации низких значений октантов (от 1 до 3 баллов) методики
Т. Лири. В частности, на практике получается так, что обследуемые не видят этих качеств у руководителя и поэтому выставляют ему низкие баллы (до 3 баллов), что является недостаточным для того, чтобы утверждать о какой либо выраженности этих качеств. Подтверждение этому я нашла в сравнении результатов методики Т. Лири с результатами, полученными с использованием методик личностного дифференциала и экспресс методики А.Я. Анцупова. Они показывают, что низкие значения (до 3 баллов) соответствуют низким показателям по фактору оценки (методика ЛД) и таким же низким значениям показателя - отношение подчиненных к начальнику (методика А.Я. Анцупова). Исходя из этого, интерпретацию полученных результатов с помощью методики Т. Лири, я осуществляла с учетом этих  уточнений. В виду этого, полученные данные регрессионного анализа (по 8 октанту) свидетельствуют о существующей формальности и сухости в отношениях между руководителями и подчиненными и преобладании директивных элементов в руководстве.

Для подтверждения точности и надежности классификации имиджей руководителей и выявления предпочтений подчиненных среди групп руководителей осуществлена сортировка результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала. Данные сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Значения переменных (методики ЛД и Анцупова А.Я).

На приведенном графике видно, что и по показателям этих методик характеристики групп руководителей значительно отличаются друг от друга. Кроме того, полученные результаты позволили определить предпочтения сотрудников среди групп руководителей. По всем показателям,  определяющим критерии профессиональной направленности (профессиональные качества), притягательности (оценка, отношение подчиненных к руководителю, нравственные качества) имиджа, руководители лидирующей группы имеют наиболее высокие результаты, следовательно, и более привлекательный имидж.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что стремление подражать руководителю, в большей мере присуще сотрудникам, находящимся в подчинении руководителей лидирующей группы. Вместе с этим, очевидна социальная значимость руководителя для подчиненных, о чем свидетельствуют значения по факторам оценки и силы методики личностного дифференциала.

С целью уточнения существующих связей между переменными и выделения из них наиболее активно влияющих на имидж руководителя, проведен корреляционный анализ, результаты которого представлены в таблице 11.

Таблица 11

Таблица взаимосвязей между качествами руководителей и позитивной оценкой имиджа (корреляция Пирсона)

Отмечены корреляции значимые на уровне p < ,05000;   * выделены значимые корреляции

Переменные

Методика Т. Лири

Методика ЛД

Методика Анцупова А.Я.

Оценка

Сила

Активн.

Отн. к рук.

Отн. к подч.

Проф. к-ва

Нравств. к-ва

Авторитарность

0,50*

0,72*

0,44*

0,58*

0,51*

0,66*

0,52*

Эгоистичность

-0,19

0,42*

0,30

-0,15

-0,11

0,01

-0,24

Агрессивность

-0,20

0,29

0,18

-0,10

-0,15

-0,05

-0,21

Подозрительность

-0,59*

-0,29*

-0,17

-0,62*

-0,48*

-0,55*

-0,65*

Подчиненность

-0,32*

-0,36*

-0,36*

-0,35*

-0,19

-0,37*

-0,31*

Зависимость

-0,25

-0,42

-0,12

-0,30

-0,17

-0,30

-0,28

Дружелюбие

0,31*

0,04

0,17

0,30*

0,42*

0,22

0,31*

Альтруистичность

0,25*

0,21

0,22

0,27*

0,32*

0,26

0,27*

Из результатов, приведенных в таблице, видно, что наиболее корреляционно значимые нагрузки приходятся на первую переменную (авторитарность), которые превосходят совокупность нагрузок всех других переменных. Эти данные позволяют говорить о существующей взаимосвязи между качествами руководителей (по этому октанту) и позитивной оценкой имиджа в целом, что дополняет наши выводы на основе проведенного факторного анализа. Необходимо добавить, что и наиболее существенные отличия между профилями групп  (более 2 St.) проходят по этой же переменной, что позволяет рассматривать эту переменную как важный частный фактор, в процессе формирования имиджа. Профили имиджей групп руководителей представлены на рисунке 8.

Рис. 8. Профили имиджей групп руководителей (методика Т. Лири St.).

Сопоставление корреляционных нагрузок со значениями показателей октантов по методике Т. Лири позволяет сделать вывод о том, что сотрудники отдают свои предпочтения руководителям первой группы (лидирующих), благодаря большей выраженности качеств, определяемых 1, 3 октантами методики. Это дает основание предполагать, что развитие у руководителей лидерских качеств, во многом, позволили им сформировать у подчиненных позитивный имидж, определило готовность сотрудников позитивно воспринимать их приказы и распоряжения. В связи с этим, можно сделать вывод о том, что выделенное как психологическое условие (готовность к позитивному восприятию приказов и распоряжений руководителей) избирательно и во многом зависит от оценки его социальным окружением.

Для уточнения личностных характеристик руководителя, выявления причин определивших предпочтения подчиненных среди групп руководителей, проведено тестирование методикой многофакторного исследования личности Р. Кеттела, которое позволило изучить индивидуально–психологические особенности руководителей, участвующих в эксперименте.

Результаты тестирования, после их сортировки по группам руководителей, позволили дополнить интерпретацию ранее полученных данных с использованием методик Т. Лири, ЛД и А.Я. Анцупова. Результаты тестирования представлены на рисунке 9.

Рис. 9. Выраженность различий в профессионально-важных качествах  личности среди групп руководителей.

Исходя из полученных результатов, я считаю, что важнейшим компонентом эффективного руководства являются  лидерские качества руководителей, которые определяют предпочтения сотрудников среди групп руководителей.

Лидерство укрепляет управленческий статус руководителя, повышает его социальную активность и придает весомость принимаемым решениям. Известно, что суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей со стороны субъекта деятельности для достижения поставленной цели. В практической деятельности руководители стремятся стать лидерами, в виду того, что  в трудовых подразделениях эффективность коллективных действий требует оперативности. В виду этого, в организации происходит институциализация лидерства, его трансформация в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Из наиболее важных личностных качеств руководителя, определивших имидж этой группы, я выделяю следующие:

  •  доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
  •  уверенность в себе, обладающие этим качеством руководители вызывают чувство доверия к себе у подчиненных и способны объединить и мобилизовать подчиненных на выполнение заданий;
  •   целеустремленность, упорство в достижении цели, достижении успеха;
  •  решительность, готовность брать на себя ответственность, способность своевременно пресекать негативные поступки и тенденции;
  •   способность принимать быстрые и правильные решения.

В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как образец для подражания, но подчеркнуто деловой  стиль общения, излишнее дистанцирование не позволяет им эффективно использовать коммуникативную структуру организации при имеющемся потенциале ожиданий более активного межличностного общения  с ними у подчиненных. Сотрудники желают видеть в руководителе не только руководителя, лишенного эмоций и переживаний, сухого исполнителя, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности деятельности и о себе лично, но и о подчиненных. Живое общение с людьми, уважение в них личностей, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу - все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства.

Таким образом, сформированный имидж лидера позволяет руководителям этой группы руководить своими подчиненными без серьезных конфликтов, лишнего формального контроля, основываясь на своем авторитете.

Полученные результаты показателей по выделенным критериям оценки имиджа руководителя позволяют утверждать, что сложившийся имидж руководителей 2 группы (уверенно – доминирующих) оценивается сотрудниками в целом положительно. Наиболее характерные для руководителей этой группы индивидуально–типологические свойства (выраженные по 2 октанту) определили отличительные особенности их имиджа. Высокая самооценка руководителей, в сочетании с настойчивостью и энергичностью формируют образ недоступного и сверх требовательного руководителя, что  заставляет подчиненных избегать с ними контактов, а последним, создает трудности  при воздействии на динамику развития групповых процессов.  

Имидж этой группы (что подтверждается результатами констатирующего эксперимента) определили следующие личностные качества руководителя:

  •  доминантность, основанная на власти;
  •  уверенность, граничащая с самоуверенностью;
  •  решительность, воля и готовность брать на себя ответственность;
  •  требовательность, настойчивость, энергичность.

В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как уверенные в себе руководители, навязывающие достаточно жесткую и формализованную систему отношений руководства – подчинения. Подчеркнуто деловой стиль общения, постоянное доминирование при разрешении различных управленческих ситуаций и готовность пойти на конфликт снижают привлекательность имиджа руководителей этой группы в глазах подчиненных.

Таким образом, сформированный имидж «жесткого начальника», позволяет руководителям этой группы уверенно руководить своими подчиненными, основываясь на своих властных полномочиях, контроле и широком применении системы санкций при воздействии на подчиненных за различные виды проступков.  

Сильное влияние реактивных свойств (5 – 8 октант) при ведущем 2 октанте во многом определило  отличительные особенности имиджа руководителей 3 группы (пассивно – доверчивых). Противоречивость, заключающаяся в стремлении с одной стороны доминировать, а с другой -  доверчивость и мягкость, не позволяют сотрудникам идентифицировать испытуемых этой группы как уверенных руководителей, что приводит к возникновению недоверия к принимаемым руководителем решениям. Руководителям этой группы свойственно широкое делегирование полномочий подчиненным, что приводит к возникновению напряженности между сотрудниками. Проявляющаяся в управленческой деятельности этих руководителей излишняя подозрительность, недоверчивость, противоречивость принимаемых решений, уступчивость формируют в преставлении подчиненных образ руководителя, сосредоточенного на решении проблем, разрешение которых часто не связано с деятельностью коллектива. Вместе с тем, руководителей этой группы отличает повышенное чувство ответственности, аккуратность и исполнительность в работе.

Имидж этой группы по моему мнению, определили следующие личностные качества руководителей: отстраненность;  критичность;  уступчивость;  доверчивость.

Таким образом, руководители данной группы воспринимаются подчиненными как начальники, находящиеся на руководящей должности, и с которыми приходится считаться в виду занимаемого ими должностного положения.

Для подтверждения надежности предлагаемой нами типологии имиджей руководителей, и уточнения механизма его формирования, проведено сравнение результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала, с оценкой экспертов (методика А.Л. Журавлева). Результаты экспертной оценки сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на таблице 12. 


Таблица 12

Оценка экспертами руководителей.

Группы руководителей

орг. кач.

проф. кач.

Пед. кач.

упр. кач.

нрав. кач

Лидирующая

7,8

6

6

6

5,8

Уверенно – доминирующая

6,6

5,6

5,8

5,7

6

Пассивно - доверчивая

5,6

4,4

5,2

5,5

4,8

Из представленных в таблице результатов, можно сделать вывод о том, что в целом оценка качеств руководителей подчиненными и экспертами совпадают. Это позволяет утверждать, что имидж руководителей формируется, прежде всего, на основании отражения наиболее выраженных качеств руководителей. Вместе с тем, необходимо отметить, что имеются существенные расхождения в оценке 5 руководителей, которых выше оценивают эксперты, при низкой их оценке подчиненными, особенно это заметно при первичной обработке результатов в сырых баллах (методика А.Я. Анцупова и личностного дифференциала). И наоборот, есть 3 руководителя, оцениваемых выше подчиненными, чем экспертами, что свидетельствует об имеющихся трудностях руководителей в презентации при общении с сотрудниками. Эти данные свидетельствуют о необходимости развития руководителями рефлексивно–перцептивных навыков и умений самопрезентации, что ещё раз подтверждает правильность выделенных нами ранее группы внутренних условий.

Таким образом, выделенные нами показатели критериев оценки имиджа, методические средства их выявления позволили создать и описать следующую типологию имиджей руководителей:

  •  руководители, лидирующей группы;
  •  руководители, уверенно-доминирующей группы;
  •  руководители, пассивно-доверчивой группы.

Представленную типологию, во многом определили следующие психологические факторы (в порядке значимости):

  •  фактор отрицательных качеств;
  •  фактор позитивных качеств;
  •  фактор поддержки.

На основе оценки  подчиненными качеств руководителей удалось выделить три уровня его притягательности:

- высокий (руководители лидирующей группы);

  •  средний (руководители уверенно-доминирующей группы);
  •   низкий  (руководители пассивно-доверчивой группы).

Данные результаты, позволили уточнить алгоритм исследования социально-психологических условий совершенствования имиджа руководителя.


Заключение

Многое в успешной деятельности организации зависит от руководителей, которые способны управлять подчиненными не только силой приказа или распоряжения, но и умеющих эффективно использовать всё многообразие управленческого ресурса руководителя.
В связи с этим, возникает необходимость более глубокого осознания и развития руководителем своего психолого–акмеологического ресурса, позитивно влияющего на совершенствование профессионализма. Одной из составляющих такого ресурса является имидж руководителя. Понимание основ его формирования и совершенствования позволяет руководителю успешно осуществлять необходимую в управленческой деятельности стратегию поведения, реализовываться и развиваться как личность в условиях профессиональной деятельности. Совершенствование имиджа требует овладения новыми знаниями, развития разнообразных и взаимосвязанных навыков и умений, позволяющих эффективно взаимодействовать с подчиненными.

Изучение проблемы влияния психологических условий на процесс совершенствования имиджа руководителя, полученные результаты проведенных экспериментов позволяют сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Теоретико-методологический анализ проблемы, а также результаты экспериментальных исследований, позволили подтвердить основную гипотезу исследования, что дало основание утверждать, что теоретические положения и разработанный организационно-методический замысел исследования обеспечивают адекватное решение проблемы совершенствования имиджа руководителя. Разработанная система критериев и их показателей, а также примененные методы и способы их выявления и обработки позволяют обеспечить достоверность полученных результатов.

2. Анализ проблемы и проведенное исследование позволили сформулировать определение имиджа руководителя, который представляет собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

Представляя собой сложный социально-психологический феномен, имидж руководителя структурно  состоит из следующих компонентов:

- личностного (психофизиологические особенности руководителя, тип личности, характер, личное обаяние, нравственные и коммуникативные качества);

- социального (уровень образования, статус руководителя, модели его ролевого поведения, нормы и ценности, стиль общения, связь с различными социальными группами);

- профессионального (стиль руководства, уровень специальной подготовки, профессионализм, трудовой опыт, владение разнообразными формами и методами воздействия на подчиненных, развитые аналитические способности).

3. Выделенные нами показатели критериев оценки имиджа, методические средства их выявления позволили создать и описать следующую типологию имиджей руководителей:

  •  руководители, лидирующей группы;
  •  руководители, уверенно-доминирующей группы;
  •  руководители, пассивно-доверчивой группы.

Представленную типологию, во многом определили следующие психологические факторы (в порядке значимости):

  •  фактор отрицательных качеств;
  •  фактор позитивных качеств;
  •  фактор поддержки.

На основе оценки  подчиненными качеств руководителей удалось выделить три уровня его притягательности:

- высокий (руководители лидирующей группы);

  •  средний (руководители уверенно-доминирующей группы);
  •   низкий  (руководители пассивно-доверчивой группы).
  1.  Среди выделенных условий влияющих на формирование имиджа руководителя, определяющими являются - внешние условия. Исследование этих условий позволило определить ведущий фактор оценки и отношений, который свидетельствует о том, что существующие представления подчиненных о качествах руководителя в целом определяют их имидж. Вместе с тем, существующий у руководителей дефицит проявления таких качеств как дружелюбие, деликатность, отзывчивость, трансформируются у сотрудников в фактор ожидаемых качеств, существенно снижающий восприятие подчиненными своих начальниками. В виду этого, подчиненные точно воспринимают лишь наиболее выраженные качества руководителя, о чем свидетельствует фактор определяющих качеств.

5. Исследование внутренних условий, позволило выделить три фактора, существенно влияющих на совершенствование имиджа руководителями. Ведущим среди них является  фактор неполноценности, в основе которого находятся представления руководителей о его наиболее предпочтительных, желаемых качествах и способностях, дефицит и необходимость которых они бессознательно ощущают. Второй фактор - желаемой самопрезентации выступает в виде внешних заявлений руководителей о качествах, проявление которых предпочтительно и приветствуется в обществе и в организации. Третий фактор – функционально–деятельностный, связан с осознанием и проявлением руководителями качеств, необходимых им для управления коллективами в повседневной деятельности.

 


Практические рекомендации.

Результаты проведенного исследования позволили выделить для руководителей, совершенствующих свой имидж следующие рекомендации:

- актуализировать качества и транслировать только те модели поведения, которые значимы и адекватны конкретной ситуации и условиям деятельности (принцип соответствия);

- создавать и выстраивать систему межличностных отношений, направленную на выполнение управленческих решений, но учитывающую потребности и индивидуальные особенности подчиненных;

- устанавливать дистанцию при организации коммуникативной связи с подчинённым, оптимально соответствующую выполнению поставленной задачи;

- акцентировать внимание подчиненных на достижении позитивных результатов совместной деятельности;

- соблюдать социально–приемлемые  нормы поведения  и нравственности, принятые в обществе и профессиональной среде;

- самокритично оценивать выбранную модель поведения и нести за неё ответственность.

Основное правило: формируемый имидж руководителя должен соответствовать целям и задачам осуществляемой деятельности.

 


Литература
:

  1.  Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие - М., 1990. - 240 с.
  2.  Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетологов. - М., 1997. – 256 с.
  3.  Андреева Г. М. Психология социального познания - М., 1997. – 239 с.
  4.  Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е доп. издание - М., 1988.- 430 с.
  5.  Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.- 551 с.
  6.  Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К. Профессиональная составляющая образа мира. В кн. «Мышление и обучение: активное взаимодействие с миром». – Ярославль, 1988. – С. 37 – 49.
  7.   Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. – М.. 1988. – 109 с.
  8.   Арредонто Л. Искусство деловой презентации. Челябинск, 1998. – 513с.
  9.   Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство и подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: Межличностное восприятие в группе. - М., 1981. – С.57 - 68.
  10.   Барт Р. Мифологии. - М., 1996.- 556 с.
  11.   Барт Р. Избранные работы. Семиотика. Поэтика. – М., 1989. – 478 с.
  12.  Безменова Я.Л. Очерки по теории и истории риторики. - М., 1991. – 327с.
  13.  Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа. – Минск, 1997. – 187 с.
  14.  Биркенбил В. Язык интонации, мимики, жестов. - СПб., 1997 – 230 с.
  15.   Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. - М., 1994. – 359 с.
  16.   Блакар Р.М. Язык и моделирование социального взаимодействия. – М., 1997.
  17.   Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? – М.,1990. – 337 с.
  18.   Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком - М.,1982.–200 с.
  19.  Бороздина Л.В. Психология делового общения. - М., 1999.- 224 с.
  20.  Бобби Джи. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. -  СПб., 2000. – 224 с.
  21.   Браун Л. Имидж - путь к успеху. - СПб., 1996. – 98 с.
  22.   Брудный А.А. К теории коммуникативного воздействия//Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. – М., 1997. – С.56–63.
  23.  Васильев Н.Н., Васильева Е.Н. Технологии профессионального общения. – Вологда, 1996. –226 с.
  24.  Выготский Л. С. Собр. соч. в 2т. - М., 1982. – 543 с.
  25.  Гофман Э. Современная зарубежная психология. – М., 1986. – 379 с.
  26.  Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., 1987. – 277с.
  27.  Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Книга для политиков и бизнесменов, мужчин и женщин. – М., 1997. – 295 с.
  28.   Джей Э. Эффективная презентация. – М., 1996.- 210 с.
  29.  Делл Д., Линда Г. Учебник по рекламе. Как стать известным, не тратя денег на рекламу. - Минск, 1996. – 275 с.
  30.   Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. – СПб., 1996. – 231 с.
  31.  Донцов А. И. Проблема групповой сплоченности. - М., 1979. – 127 с.
  32.   Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. - М., 1996. –377 с.
  33.   Доценко Е.Л. Психология манипуляции. - М., 1996.- 344 с.
  34.  Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа. – М., 1998. – 178 с.
  35.  Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – СПб., 1997. – 286 с.
  36.  Зиггерт В.. Ланг Л.  без конфликтов. М., 1990.- 198 с.
  37.  Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков. - М..,1994.- 275 с.
  38.   Имидж госслужбы. Сборник научных трудов. – М., 1996. – 327 с.
  39.  Клюева Н.В. Технология работы психолога с учителем. - М., 2000. – 192 с.
  40.  Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 1976. –137 с.
  41.  Крассовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М., 1997. – 331с.
  42.   Криксунова И. Создай свой имидж – СПб., 1997. – 121 с.
  43.  Лабунская В.А. Проблема обучения кодированию – интерпретации невербального поведения// Психологический журнал. - 1997.-  №5. –        С.47– 54.
  44.  Лебедева Т. Искусство обольщения. Паблик рилейшнз по-французски. - М., 1996.- 256 с.
  45.   Лебедева Т. Паблик рилейшнз. Корпоративная и политическая режиссура.  Модели, система ценностей, каналы СМК. – М., 1999. –320 с.
  46.  Леонтьев А.А. Психология общения. – М., 1997.- 375 с.
  47.  Маслоу А. Самоактуализация личности. Психология личности: Тексты. – М., 1982. – 279 с.
  48.  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996. – 237 с.
  49.  Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996. – 308 с.
  50.  Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреевой Г.М., Донцова А. И. - М., 1981.- 292 с.
  51.  Мясищев В.Н. Психология отношений/ Под редакцией А.А. Бодалева. Воронеж, М., 1995. –357 с.
  52.  Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер. Или о том, как создать свой имидж. – М., 1998. – 239 с.
  53.  Парыгин Б.Д. Основы социально – психологической теории. - М., 1971. – 350 с.
  54.  Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально – психологический тренинг. – М., 1989. –216 с.
  55.  Почепцов Г.Г. Имиджелогия – М., 2000. –768 с.
  56.  Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер.2-е изд. испр. и доп. – Киев, 1999. – 256 с.
  57.  Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. - Киев, 1996.- 368 с.
  58.  Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз - Киев, 1996. –  424 с.
  59.  Почепцов Г.Г. Символы в политической рекламе. - Киев, 1997. –267 с.
  60.  Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. - М., 2000.- 624 с.
  61.  Практикум по экспериментальной психосемантике. Тезаурус личностных черт / Под ред. Шмелева А. Г. и др. - М., 1988.- 234 с.
  62.  Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики/ Под ред. Зеличенко А. И. - М., 1989. –199 с.
  63.  Психология. Словарь. / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. - М., 1990. – 489 с.
  64.  Психология самосознания. Хрестоматия. – Самара, 2000. – 671 с.
  65.  Психология управления. Курс лекций. Новосибирск, 1997. – 116 с.
  66.  Психология влияния. Хрестоматия. – М., 2000.- 505 с.
  67.  Самосознание и защитные механизмы личности. – Самара, 2000. – 656 с.
  68.  Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб., 1997. – 350 с.
  69.  Соколов И. Технология популярности, или паблик рилейшнз.– Минск, 1999.- 274 с.
  70.  Спиллеин М. Создайте свой имидж. Руководство для женщин. - М.., 1996. – 172 с.
  71.  Спиллеин М. Создайте свой имидж. Руководство для мужчин. - М., 1996. – 168 с.
  72.  Цуладзе А.М. Формирование имиджа политика в России. - М., 1999. – 141 с.
  73.  Чумиков А.Н. Креативные технологии «паблик рилейшнз».– М.,1998.–233 с.
  74.  Яковлев И. Паблик рилейшнз в организациях. – СПб., 1995. 239 с.


Приложение 1.

8-ФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК

КЭТТЕЛА- ФЛО (8 PF)

Авторский вариант опросника состоит из 187 вопросов и имеет 4 формы - A,B,C и D.В СССР распространены несколько безымянных (нет авторов адаптации к нашей популяции) вариантов формы A, по крайней мере, по два варианта форм B и C, и нет ни одного варианта формы D

Психологами В. РУСАЛОВЫМ и О. ГУСЕВОЙ (Институт психологии АН СССР) с помощью латентно-структурного анализа было установлено, что только 8 шкал (A,B,F,G,I,N,Q1 и Q3) из 16 являются гомогенными. Содержательный анализ показал, что они отражают преимущественно формально-динамические (темпераментальные, интеллектуальные) и устойчивые общекультурные особенности личности. На основе выделенных гомогенных шкал авторами предложен сокращенный вариант опросника КЭТТЕЛА (8PF, 70 вопросов) для диагностики индивидуально-психологических свойств личности. Проведенное исследование показывает, что опросник КЭТТЕЛА может быть использован лишь в усечённом варианте, для оценки 8 первичных черт личности:

шкала A (7 вопросов:-151,-51, 126, 176,-27,-26, 52);

шкала B (12вопросов:127, 152, 77, 177, 53, 153, 178, 54, 102, 28, 78, 128);

шкала F (10 вопросов: -82, -158, 133, 182, 183, -157, 132, 58, 33, -108);

шкала G (8вопросов:160, 185, 184, -59, 109, -84, 134, -9);

шкала I (8 вопросов: 37, -137, -11, 112, 138, 163, -87, -162);

шкала N (7 вопросов:-92,-67,142,117,-66,-16,167);

шкала Q1 (7 вопросов: 169, -45, 70, -95, 46, -170, 145);

шкала Q3 (8 вопросов:-172, -24, 173, -123, -147, 48, 98, 73,).

Знак "-" перед вопросом означает, что высокому значению шкалы соответствует вариант ответа "с".

В сокращенном варианте опросника можно использовать 70 вопросов: 67 "рабочих" и 3 "служебных"(1,2 и 187).

Текст сокращенного варианта опросника Кэттела (8pf):

(В скобках указаны номера вопросов в исходном варианте.)

(1). Я хорошо понял инструкцию, которую только что прочитал.

да;

не уверен;

нет.

(2). Я готов правдиво отвечать на каждый вопрос.

да;

не уверен;

нет.

(9). Если бы я увидел дерущихся детей, то я:

не вмешивался бы;

не уверен;

прекратил бы драку.

(11). По-моему, интереснее быть:

инженером-строителем;

не уверен;

драматургом.

(16).Я предпочел бы работу с возможно большим, но непостоянным заработком, чем работу со скромным, но постоянным окладом.

да;

не уверен;

нет.

(24). При разговоре я предпочитаю:

высказывать мысли, как они приходят в голову;

нечто среднее;

сначала сформулировать получше свои мысли.

(26). При одинаковом рабочем времени и заработке было бы интереснее работать:

плотником или поваром;

не уверен;

официантом в хорошем ресторане.

(27). На общественные должности меня выбирали

довольно редко;

иногда;

много раз.

(28). "Лопата" относится к "копать", как "нож" относится к:

острый;

резать;

указывать.

(33). Большинство знакомых считают меня интересным собеседником.

да;

не уверен;

нет.

(37). В школе я предпочитал (или предпочитаю)

уроки, связанные с искусством;

не уверен;

уроки труда.

(45). В наше время требуется

больше дисциплинированных добросовестных людей;

не уверен;

больше увлеченных романтиков и энтузиастов.

(46). При чтении я сразу замечаю, когда меня хотят в чем-то убедить.

да;

не уверен;

нет.

(48). Я поддерживаю порядок в своей комнате, все вещи всегда лежат на своих местах.

да;

нечто среднее;

нет.

(51). Если бы пришлось выбирать, то я предпочел бы быть:

лесником;

не уверен;

учителем средней школы.

(52). На праздники и дни рождения я:

люблю делать подарки;

не уверен;

считаю, что делать подарки - довольно неприятная вещь.

(53). "Усталый" относится к "работа", как" гордый" относится к:

улыбка;

успех;

счастливый.

(54). Какой из следующих предметов по существу отличается от двух других:

свеча;

луна;

электрический свет.

(58).Я склонен посещать зрелищные мероприятия и развлечения:

чаще, чем один раз в неделю (т.е. чаще, чем большинство);

примерно раз в неделю (т.е. как большинство);

реже, чем раз в неделю (т.е. реже, чем большинство).

(59).Я считаю, что непринужденность поведения важнее, чем соблюдение правил хорошего тона.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(66).Мне бы понравилось быть ветеринаром, лечить и оперировать животных.

да;

не уверен;

нет.

(67).Я ем с таким удовольствием, что бываю при этом не так аккуратен и опрятен, как другие люди.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(70).В юности, если я расходился во мнении с родителями, то я:

оставался при своем мнении;

нечто среднее;

соглашался с их авторитетом.

(73).В большинстве случаев я чувствую себя зрелым человеком.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(77)."Удивление" относиться к "странный", как "страх" относится к:

смелый;

тревожный;

ужасный.

(78).Какая из следующих дробей отличается от двух других:

3/7;

3/9;

3/11.

(82).У меня определенно меньше друзей, чем у большинства людей.

да;

не уверен;

нет.

(84).Люди иногда считают меня небрежным, хотя и думают, что я приятный человек.

да;

не уверен;

нет.

(87).Я предпочитаю читать:

реалистические описания военных или политических сражений;

нечто среднее;

романы, где много чувств и воображения.

(92).В ситуациях, которыми могут стать опасными, я громко разговариваю, хотя это выглядит невежливо и нарушает спокойствие.

да;

не уверен;

нет.

(95).Я предпочел бы иметь работу:

с постоянным окладом;

нечто среднее;

с большим окладом, который зависел бы от моей способности показать людям, чего я стою.

(98).При выполнении задания я удовлетворюсь только тогда, когда должное внимание уделено всем мелочам.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(102).Размер так относится к "длина", как "нечестный" относится к:

тюрьма;

нарушение;

кража.

(108).Быть осторожным и не ждать многого лучше, чем быть оптимистом и всегда ждать успеха.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(109).Думая о трудностях в своей работе, я:

стараюсь планировать заранее, прежде чем встретить трудность;

нечто среднее;

считаю, что справлюсь с трудностями по мере того, как они возникнут.

(112).Интереснее быть:

консультантом, помогающим молодым людям выбирать работу;

не уверен;

руководителем технического предприятия.

(117).У меня никогда не бывает потребности что-нибудь рисовать или вертеть в руках, ерзать на месте, когда приходится долго сидеть на собрании.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(123).У меня бывают периоды, когда мне становится немного жаль себя.

часто;

иногда;

никогда.

(126).Если бы зарплата была одинаковой, то я предпочел бы быть:

адвокатом;

не уверен;

пилотом или штурманом.

(127)."Лучше" так относиться к "наихудший", как "медленнее" к:

быстрее;

лучшее;

быстрейший.

(128). Каким из приведенных ниже сочетаний следует продолжить буквенный ряд роооорроооррр...

оррр;

оорр;

рооо.

(132). Много свободного времени я провожу в разговорах с друзьями о прошлых развлечениях, от которых я получал удовольствие.

да;

не уверен;

нет.

(133). Мне нравится устраивать какие-нибудь смелые, рискованные выходки "смеха ради".

да;

не уверен;

нет.

(134). Вид неубранной комнаты очень раздражает меня.

да;

иногда;

нет.

(137). Я люблю музыку:

легкую, живую;

нечто среднее;

сентиментальную, задушевную.

(138). Красота поэмы восхищает меня больше, чем красота хорошо сделанного оружия:

да;

не уверен;

нет.

(142).Во время туристических поездок я скорее предпочел бы быть под руководством экскурсовода, чем самому планировать маршрут:

да;

не уверен;

нет.

(145).Если при обсуждении какого-либо вопроса среди участников возникает ожесточенный спор, то я предпочитаю:

чтобы кто-нибудь "победил";

не уверен;

чтобы спор разрешился мирно.

(147).Иногда чувство зависти влияет на мои действия.

да;

не уверен;

нет.

(151).Интереснее быть:

художником;

не уверен;

общественным деятелем.

(152). Какое из следующих слов не относится к двум другим.

нисколько;

несколько;

много.

(153). "Пламя" так относится к "жар", как "роза" относится к:

шип;

красные лепестки;

аромат.

(157). Мне больше нравится спокойная и приличная одежда, чем яркая и бросающаяся в глаза.

правильно;

не уверен;

неправильно.

(158). Мне больше нравится провести вечер за спокойным любимым занятием, чем в ожидании компании.

да;

не уверен;

нет.

(160). В своих поступках я всегда тщательно стараюсь придерживаться общепринятых правил поведения:

да;

не уверен;

нет.

(162). Иногда приходится применять силу, потому что не всегда возможно добиться результата с помощью убеждения.

правильно;

нечто среднее;

неправильно.

(163). В школе я предпочитал (предпочитаю):

русский язык и литературу;

не уверен;

математику.

(167). В воспитании важнее

относиться к ребенку с достаточной любовью;

нечто среднее;

выработать нужные привычки и отношение к жизни.

(169). Я считаю, что общество должно руководствоваться разумом и отбросить старые привычки или ненужные традиции.

да;

не уверен;

нет.

(170). Думаю, что в современном мире важнее разрешить:

вопросы нравственности;

не уверен;

вопросы практического использования научных открытий.

(172).Я предпочитаю идти своим путем вместо того, чтобы действовать в соответствии с принятыми правилами.

правильно;

не уверен;

неправильно.

62(173). Прежде чем выдвигать какой-либо аргумент, я предпочитаю подождать, пока не буду убежден, что я прав.

всегда;

обычно;

только если это целесообразно.

63(176). Если бы меня попросили участвовать в шефской деятельности, то я бы:

согласился;

не уверен;

вежливо сказал бы, что очень занят.

64(177). Какое из следующих слов не относится к двум другим:

широкий;

зигзагообразный;

прямой.

65(178). "Скоро" так относится к "никогда", как "близко" относится к:

нигде;

далеко;

где-то.

66(182).Меня считают человеком, полным энтузиазма.

да;

нечто среднее;

нет.

67(183).Мне нравится работа, которая требует перемен, разнообразия, командировок, даже если она связана с некоторой опасностью.

да;

нечто среднее;

нет.

68(184).Я довольно требовательный человек и всегда настаиваю на том, чтобы все делалось по возможности правильно.

правильно;

нечто среднее;

неправильно.

69(185).Мне нравится работа, требующая добросовестности, точных навыков и умений.

да;

нечто среднее;

нет.

70(187). Я уверен в том, что не пропустил никаких вопросов и на все ответил как следует.

да;

не уверен;

нет.


Приложение 2.

Стимульный материал по тесту Рокича.

Список А (терминальные ценности)

  •  активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность)
  •  жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)
  •  здоровье (физическое и психическое)
  •  интересная работа
  •  красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве)
  •  любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)
  •  материально-обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)
  •  наличие хороших и верных друзей
  •  общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)
  •  познание (возможность расширения своего образования, кругозора общей культуры, интеллектуальное развитие)
  •  продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)
  •  развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)
  •  развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей)
  •  свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)
  •  счастливая семейная жизнь
  •  счастье других  (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)
  •  творчество (возможность творческой деятельности)
  •  уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

Список Б (инструментальные ценности)

  •  аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах
  •  воспитанность (хорошие манеры)
  •  высокие запросы  (высокие требования к жизни и высокие притязания)
  •  жизнерадостность (дисциплинированность)
  •  независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)
  •  непримиримость к недостаткам в себе и других
  •  образованность (широта знаний, высокая общая культура)
  •  ответственность (чувства долга, умение удержать слово)
  •  рационализм (умение здраво и логично мысленно, принимать обдуманные, рациональные решения)
  •  самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)
  •  смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов
  •  твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)
  •  терпимость (к взглядами мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)
  •  широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)
  •  честность (правдивость, искренность)
  •  эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)
  •  чуткость (заботливость)


Приложение 3.

Тест Т. Лири.

С целью выявления  личностных характеристик руководителя используется методика Лири, модифицированная советскими учеными - Ю.А. Решетняк и Г.С. Васильченко.

Тест Лири многоаспектен и направлен на изучение межличностных отношений и взаимного восприятия. Поэтому он может применяться при выявлении самооценки и степени неудовлетворенности собой, ожидания в отношении личности, например руководителя и подчиненного, на основании чего можно оценить степень расхождения этих ожиданий с реальным образом руководителя. Расхождение между идеалом и реальностью может создавать напряжение в отношениях и становиться источником дестабилизации трудовых отношений. Причины напряжения и конфликтности нередко обусловлены недовольством собой и руководителем. С помощью теста Лири можно определить формирование нарушений этих отношений, а результаты использовать в целях психокоррекции и психопрофилактики.

Тест включает список из 128 характерологических свойств-утверждений, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты.

1-я тенденция - доминантность - властность - деспотичность - отражает лидерские данные, стремление к доминированию, независимости, способность брать на себя ответственность.

2-я тенденция - уверенность в себе - самоуверенность - самовлюбленность - отражает уверенность в себе, независимость, деловитость, в крайнем проявлении - эгоистичность и черствость.

3-я тенденция - требовательность - непримиримость - жестокость - позволяет оценить такие качества, как раздражительность, критичность, нетерпимость к ошибкам партнера. Крайняя выраженность этой тенденции может проявляться в насмешливости и язвительности.

4-я тенденция - скептицизм - упрямство - негативизм - характеризует недоверчивость, подозрительность, ревность, обидчивость и злопамятность.

5-я тенденция - уступчивость - кротость - пассивная подчиняемость - позволяет оценить критичность к себе, скромность, робость, стыдливость.

6-я тенденция - доверчивость - послушность- зависимость - оценивает такие качества, как уважительность, благодарность, стремление доставлять радость партнеру.

7-я тенденция - добросердечие - несамостоятельность - чрезмерный конформизм - характеризует способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность.

8-я тенденция - отзывчивость - бескорыстие - жертвенность - отражает деликатность, нежность, стремление заботиться о близких, а также терпимость к недостаткам и умение прощать.

Таким образом, каждая психологическая тенденция имеет три степени выраженности. При этом первая степень (от 1 до 5-6 баллов) характеризует так называемый адаптивный вариант - вторая степень (от 6-7 до 10-11 баллов) - промежуточный вариант и третья степень (более 10-11 баллов) - дезадаптивный вариант.

Порядок работы. Исследование может проводиться индивидуально или в группе. Испытуемому дается следующая инструкция: «Перед Вами перечень признаков, с помощью которых можно описать психологический портрет любого человека.

1. Отберите из всего набора признаков только те, которые вы можете с уверенностью отнести к себе, стараясь дать при этом наиболее полную характеристику. Отметьте их знаком плюс в столбце под названием "Я - реальное".

2. Таким же знаком в следующем столбце отметьте признаки, в наибольшей степени характеризующие, каким вы хотели бы быть.

3. Точно так же в последнем столбце отметьте признаки, которыми должен(на) обладать ваш(а) руководитель.

В каждом столбце должно быть отмечено не менее 18 свойств».

Обработка результатов. Необходимо подсчитать количество ответов, отмеченных знаком «+», которые совпадают с ключом по каждой из восьми психологических тенденций.

Оценочный лист теста Лири

Тенденция

Я - реальное

Каким я хотел бы быть

Мой идеал  руководителя

1. Доминантность

2. Уверенность в себе

3. Требовательность

4. Скептицизм

5. Уступчивость

6. Доверчивость

7. Добросердечие

8. Отзывчивость

Бланк модифицированного теста Лири

п/п

Психологическое свойство

Я- реальное

Каким я хотел  бы быть

Мой идеал

руководителя

1

Другие думают о нем благосклонно

2

Производит впечатление на окружающих

3

Умеет распоряжаться, приказывать

4

Умеет настоять на своем

5

Обладает чувством достоинства

6

Независимый

7

Способен сам позаботиться о себе

8

Может проявлять безразличие

9

Способен быть суровым

10

Строгий, но справедливый

11

Может быть искренним

12

Критичен к другим

13

Любит поплакаться

14

Часто печален

15

Способен проявлять недоверие

16

Часто разочаровывается

17

Способен быть критичным к себе

18

Способен признать свою неправоту

19

Охотно подчиняется

20

Уступчивый

21

Благодарный

22

Восхищающийся, склонный к подражанию

23

Уважительный

24

Ищущий одобрения

25

Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

26

Стремится ужиться с другими

27

Дружелюбный, доброжелательный

28

Внимательный, ласковый

29

Деликатный

30

Ободряющий

31

Отзывчивый на призывы о помощи

32

Бескорыстный

33

Способен вызывать восхищение

34

Пользуется у других уважением

35

Обладает талантом руководителя

36

Любит ответственность

37

Уверен в себе

38

Самоуверен, напорист

39

Деловитый, практичный

40

Любит соревноваться

41

Стойкий и упорный, где надо

42

Неумолимый, но беспристрастный

43

Раздражительный

44

Открытый, прямолинейный

45

Не терпит, чтобы им командовали

46

Скептичен

47

На него трудно произвести впечатление

48

Обидчивый, щепетильный

49

Легко смущается

50

Неуверенный в себе

51

Уступчивый

52

Скромный

53

Часто прибегает к помощи других

54

Очень почитает авторитеты

55

Охотно принимает советы

56

Доверчив и стремится радовать других

57

Всегда любезен в обхождении

58

Дорожит мнением окружающих

59

Общительный

60

Добросердечный

61

Добрый, вселяющий уверенность

62

Нежный, мягкосердечный

63

Любит заботиться о других

64

Бескорыстный, щедрый

65

Любит давать советы

66

Производит впечатление значительного человека

67

Начальственно-повелительный

68

Властный

69

Хвастливый

70

Надменный, самодовольный

71

Думает только о себе

72

Хитрый, расчетливый

73

Нетерпим к ошибкам других

74

Корыстный

75

Откровенный

76

Часто недружелюбен

77

Озлобленный

78

Жалобщик

79

Ревнивый

80

Долго помнит обиды

81

Самобичующийся

82

Застенчивый

83

Безынициативный

84

Кроткий

85

Зависимый, несамостоятельный

86

Любит подчиняться

87

Предоставляет другим принимать решения

88

Легко попадает впросак

89

Легко поддается влиянию

90

Готов довериться любому

91

Благорасположен ко всем без разбора

92

Всем симпатизирует

93

Прощает все

94

Переполнен чрезмерным сочувствием

95

Великодушен, терпим к недостатам

96

Стремится покровительствовать

97

Стремящийся к успеху

98

Ожидает восхищения от каждого

99

Распоряжается другими

100

Деспотичный

101

Сноб, судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам

102

Тщеславный

103

Эгоистичный

104

Холодный, черствый

105

Язвительный, насмешливый

106

Злой, жестокий

107

Часто гневлив

108

Бесчувственный, равнодушный

109

Злопамятный

110

Проникнут духом противоречия

111

Упрямый

112

Недоверчивый,подозрительный

113

Робкий

114

Стыдливый

115

Отличается чрезмерной готовностью подчиняться

116

Мягкотелый

117

Почти никогда и никому не возражает

118

Навязчивый

119

Любит, чтобы его опекали

120

Чрезмерно доверчив

121

Стремится снискать расположение каждого

122

Со всеми соглашается

123

Всегда дружелюбен

124

Всех любит

125

Слишком снисходителен к окружающим

126

Старается утешить каждого

127

Заботится о других в ущерб себе

128

Портит людей чрезмерной добротой

Ключ

Тенденция

Номера утверждений

1. Доминантность

1-4, 33-36, 65-68, 97-100

2. Уверенность в себе

5-8, 37-40, 69-72, 101-104

3. Требовательность

9-12, 41-44, 73-76, 105-108

4. Скептицизм

13-16, 45-48, 77-80, 109-112

5. Уступчивость

17-20, 49-52, 81-84, 113-116

6. Доверчивость

21-24, 53-56, 85-88, 117-120

7. Добросердечие

25-28, 57-60, 89-92, 121-124

8. Отзывчивость

29-32, 61-64, 93-96, 125-128


Приложение 4

Методика Анцупова А.Я

(лист экспертной оценки)

Уважаемый товарищ!

С целью изучения ролевого статуса руководителей Вашей организации просим оценить их деятельность. Оценка дается в шкале:

+5 +4 +3 +2  0 -1 -2 -3 -4 -5

При оценивании можно использовать любой балл, например: +4; +2;  0; -1; -3 и др.

Оцените отношение коллектива к руководителю в шкале от +5 до -5, где:

+5 - коллектив относится к нему в высшей степени положительно;

0 - относится нейтрально;

- 5 - коллектив относится к нему в высшей степени отрицательно;

т.о. - трудно оценить.

Оцените, как на Ваш взгляд, относится руководитель к коллективу к в шкале от +5 до -5, где:

+5 - относится к коллективу в высшей степени положительно;

0 - относится нейтрально;

- 5 - относится к коллективу в высшей степени отрицательно;

т.о. - трудно оценить.

Сравните важность для руководителя интересов коллектива  и его личных интересов в шкале от +5 до -5, где:

+5 - если его личные интересы сталкиваются с интересами коллектива, то он всегда пожертвует личными интересами в пользу общественных;

 0 - его личные интересы и общественные интересы имеют для него примерно одинаковую важность;

- 5 - если его личные интересы сталкиваются с интересами  коллектива, то он всегда пожертвует общественными интересами в пользу личных;

т.о. - трудно оценить.

Оцените степень физического развития руководителя в шкале от +5 до -5, где:

+5 - отлично физически развитый, сильный, ловкий, выносливый;

0 - физические качества развиты средне;

- 5 - совсем физически неразвитый, слабый, неловкий, невыносливый;

т.о. - трудно оценить.

Оцените работоспособность руководителя в шкале от +5 до -5, где:

+5 - исключительно работоспособен, любит работать, может трудиться по 18 часов в сутки;

0 - работоспособность средняя;

- 5 - совершенно не работоспособный, была бы возможность, он бы ничего не делал целыми днями;

т.о. - трудно оценить.

Оцените нравственные качества руководителя в шкале от +5 до -5, где:

+5 - человек исключительно порядочный, честный;

0 - нравственные качества не выражены ни в положительную ни в отрицательную сторону;

- 5 - человек исключительно непорядочный, нечестный;

т.о. - трудно оценить.

Оцените организаторские способности руководителя в шкале от +5 до -5, где:

+5 - отлично умеет организовать свою работу и работу других, способен мобилизовать других на выполнение самых сложных заданий;

0 - организаторские способности развиты средне;

- 5 - совершенно не умеет организовать свою работу и работу других, не способен мобилизовать других на выполнение даже простых заданий;

т.о. - трудно оценить.

Оцените степень развития интеллектуальных качеств каждого члена Вашего коллектива в шкале от +5 до -5, где:

+5 - исключительно умный, эрудированный, сообразительный человек;

0 - интеллектуальные качества развиты средне;

- 5 - исключительно глупый, почти ничего не знающий, медленно соображающий человек;

т.о. - трудно оценить.

Оцените в какой степени руководитель помогает (мешает) подчиненным в работе в шкале от +5 до -5, где:

+5 - оказывает очень большую помощь в работе;

  0 - фактически не помогает, но и не мешает;

- 5 - создает очень большие трудности в работе;

т.о. - трудно оценить.

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ПОМОЩЬ!


Бланк экспертных оценок.

 

а) впишите фамилии руководителей Вашего предприятия в таблицу

б) работая по созданному Вами списку, проставьте оценки в соответствии с листом экспертных оценок.

Ф.И.О.  руководителя

1

2

3

4

5

6

7

1.отношение к коллективу:

2. отношение коллектива:

3. интересы организации –

личные интересы:

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

1

1

1

2

2

2

3

3

3

4

4

4

5

5

5

6

6

6

7

7

7

8

8

8

9

9

9

10

10

10

11

11

11

12

12

12

13

13

13

14

14

14

15

15

15

4. физические качества:

5. работоспособность

6. нравственные качества

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

+5

+4

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

-4

-5

т.о.

1

1

1

2

2

2

3

3

3

4

4

4

5

5

5

6

6

6

7

7

7

8

8

8

9

9

9

10

10

10

11

11

11

12

12

12

13

13

13

14

14