77910

Персонал підприємства. Мотивація і оплата праці

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивація і оплата праці План Мотивація трудової діяльності. Політика оплати праці. Форми і системи оплати праці. Основні з них: Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці; Узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх.

Украинкский

2015-02-05

27.18 KB

0 чел.

Тема 4. Персонал підприємства. Мотивація і оплата праці

План

  1.  Мотивація трудової діяльності.
  2.  Політика оплати праці.
  3.  Форми і системи оплати праці.
  4.  Участь у прибутках.

  1.  Мотивація трудової діяльності

Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватись на певних вимогах.  Основні з них:

  1.  Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;
  2.  Узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх. Це передбачає справедливий  розподіл доходів від підвищення продуктивності;
  3.  Гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;
  4.  Створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки і праці та благополуччя всіх працівників;
  5.  Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації.
  6.  Підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Принципи організації оплати праці:

  1.  Комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;
  2.  Обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;
  3.  Добре осмисленні та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за прийнятий рівень результативності, а за той, що стимулюється і в першу чергу пов’язаний з якістю. Регулювання поведінки означає мотивацію на основі виявлення функціональних, або бажаних видів поведінки та підкріплення цих аспектів поведінки.

Принципи, які повязані з регулюванням поведінки:

  1.  Необхідність мати справу виключно з такими явищами поведінки, що можуть спостерігатись;
  2.  Використання у якості основних даних частості конкретних явищ поведінки;
  3.  Важливість спостереження поведінки у рамках конкретного збігу обставин.

  1.  Політика оплати праці

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежить від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах не вище встановлених чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції, - відтворювальну та стимулювання. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе лише за умови формування та послідовного здійснення обґрунтованої політики оплати праці як на макрорівні, так і на макрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Конкретна реалізація політики заробітної  плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладення системи тарифних угод на трьох рівнях:

  1.  міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
  2.  галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);
  3.  виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору)

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні складової частини колективного договору є:

  1.  форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;
  2.  мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі;
  3.  розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
  4.  види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;
  5.  умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовлені продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

  1.  Форми і системи оплати праці

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів, і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці. Керівник державного підприємства обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівниками конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, що передбачені колективним договором. Підприємства недержавної форми власності можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі – відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання, і що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини. Матеріалів, енергії.

При прямій відрядній системі заробіток працівника ( розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (V) та розцінки за одиницю продукції (Р);

= P*V

Розцінка визначається діленням погодженої тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодженої тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку. Але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника при цій системі розраховується за формулою:

де S – погодинна тарифна ставка;

t – Фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку (P*V) та премій (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

m

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт. Виконаних у межах встановленої норми ( за звичайними відрядними розцінками (Р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nj) – за підвищеними розцінками (Рj), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dвпрог) при цій  системі визначається, таким чином, за формулою:

Dвпрог=Р*+ Рj* nj

Відмінність акордної системи полягає в тому що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах і т.д.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами.

При простій почасовій оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (S) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп=S*t – ця система застосовується досить рідко через недостатній вплив на кількість і якість праці. Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (S*t) працівник одержує премію m за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем=S*t+m

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

  1.  Участь у прибутках

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємств. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Розповсюдження різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства, тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві – як правило, при укладанні тарифних угод.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

33004. Философия поздней античности 17.13 KB
  В смысловой мир человека вторгалось чувство безосновности и негарантированности существования. Именно они порабощают человека. Его основатель – Зенон из Китая утверждал что основная цель человека – жить в согласии с природой и это то же самое что жить согласно с добродетелью. Стоический мудрец идеал человека является воплощенным разумом.
33005. Философия средневековья, монотеизм как основа философии средневековья 20.82 KB
  Для философии это был период когда изменились цель и характер философствования. Философы могли свободно создавать свои мировоззренческие концепции как в области онтологии так и в гносеологии этике эстетике социальной философии. А тот факт что тенденция к союзу философии и теологии к их взаимодействию проявилась еще в конце античности...
33006. Эпоха Возрождения, этапы развития 28.3 KB
  Решающую роль при этом играло обращение к философии древних греков и римлян. В философии эпохи Возрождения мы встречаемся с оригинальными модификациями аристотелизма и платонизма стоической и эпикурейской философской мысли. Для гуманистической философии Возрождения характерно рассмотрение человека прежде всего в его земном предназначении. Первый этап развития философии эпохи Возрождения Первый этап развития философии эпохи Возрождения связан с преобладанием интереса мыслителей к проблемам устройства человека в мире который рассматривался как...
33007. Философия нового времени. Эмпиризм 17.81 KB
  Иной подход к сенсуализму продемонстрировал английский епископ Джордж Беркли 1685 1753. Стремясь защитить религию от идей материализма и атеизма Беркли в работе Трактат об основах человеческого познания 1710 использовал для этого принципы сенсуализма и в результате создал концепцию субъективного идеализма. Каждый предмет полагает Беркли можно определить как комплекс ощущений например яблоко – это собранные воедино определенный вкус цвет форма запах и пр. Все что реально существует дано нам в наших ощущениях и восприятиях...
33008. Рационализм нового времени 24.77 KB
  Рационализм можно понять как уверенность в мощи и способности разума особенно разума просвещённого руководимого правильным методом постигнуть тайны природы познать окружающий мир и самого человека с помощью здравого смысла решать практические жизненные задачи и в конечном счёте построить общество на разумных началах. И непременно с помощью разума постигать Бога. Но и Декарт Спиноза Лейбниц которых считают рационалистами также уделяли немалое внимание чувственному опыту к которому однако относились критически воле и “страстям...
33009. Философия И. Канта 28.93 KB
  Канта 22. Основные достижения философии Канта: 1. Периодизация творчества Имеет место разделение творчества Канта на докритический и критический период.: Кант находится под влиянием Лебница и разрабатывает философию как умозрительное знание.
33010. Философия Фихте и Шеллинга. Основоположения «наукоучения» в философии Фихте. Понятие «абсолютного тождества» в философии Шеллинга 25.61 KB
  Кроме того следует признать недостаточным у Канта и то что он всего лишь только описал формы мышления умственные категории и законы мысли но не выявил основного единого общего принципа познания. Ведь только наличием подобного единого общего принципа познания можно объяснить не только слаженность форм мышления умственных категорий и законов мысли но и само их внутреннее единство между собой.И это есть вопрос не только выявления недостаточности кантовской философии это вопрос концептуальный потому что задача раскрытия данного единого...
33011. Философия Гегеля 23.36 KB
  Введением к гегелевской философской системе служит его Феноменология духа где Гегель рассматривает последовательный ряд развития различных ступеней человеческого сознания от низшей формы непосредственного чувственного восприятия до высшей ступени абсолютного или чистого знания на которой все внешние предметы оказываются полностью преодоленными и дух мыслит только собственную сущность. От бытия понимаемого как явление Гегель переходит к более глубоким внутренним закономерностям к: сущности. Гегель утверждает что противоречие ...
33012. Философия марксизма 18.68 KB
  Дарвина открытие клеточного строения живых организмов изобретение проволочного телеграфа паровоза парохода автомобиля фотографии многочисленные открытия в сфере производства механизация труда; крушение идеалов Великой французской революции свобода равенство братство идеи французского Просвещения их невозможность воплощения в реальной жизни; нарастание социальноклассовых противоречий и конфликтов революция 1848 1849 гг. Суть исторического материализма в следующем: на каждом этапе общественного развития люди для...