78162

Личность и группа как субъект и объект управления

Лекция

Педагогика и дидактика

Особенности коммуникации в организации. И это в полной мере относится и к личности и к организации в качестве субъектов и объектов управления. Управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; обеспечения выполнения каждым работником своей роли. Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора обеспечивают социальный контроль ее поведения а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации...

Русский

2015-02-07

49.27 KB

11 чел.

8

Личность и группа как субъект и объект управления

  1.  Личность как объект управления и самоуправления.
  2.  Организация как объект управления.
  3.  Особенности коммуникации в организации.

1

В системе управления личность может выступать и как субъект управления, и как объект управления, а чаще всего одновременно совмещает в себе и субъект, и объект.

Личность как субъект управления выступает носителем предметно-практической деятельности, источником управленческой активности, направленной на определенный объект управления.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления. Исходя из этого, в психологии управления существует золотое правило: «Нельзя научиться управлять, не научившись подчиняться». Это обусловлено тем, что, субъект и объект управления в социальном управлении постоянно меняются местами и одновременно могут выступать как субъектом, так и объектом. И это в полной мере относится и к личности, и к организации в качестве субъектов и объектов управления.

Управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации;  усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как «исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему». Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы.

Основные типы подчиненных.

  1.  «Трудоголик».

Этот тип подчиненного чувствует себя без дела, как рыба на суше. Он должен быть постоянно загружен различными поручениями. «Трудоголик» не торопится домой, сам процесс работы доставляет ему удовлетворение.

  1.  «Творческая личность».

Этого подчиненного нельзя заваливать монотонной и рутинной работой. Руководителю необходимо только обозначать задачу, а детали и пути решения «творческая личность» наилучшим образом выберет самостоятельно. По возможности не надо ограничивать подчиненного этого типа какими-либо рамками. В отношениях с ним нет места шаблонам и наработанным схемам. Жесткий стиль руководства и чрезмерное давление заставит «творческую личность» искать другую компанию. Этот сотрудник необходим, если на предприятии или в отделе происходят различные перемены.

  1.  «Карьерист».

Он готов взяться за любую работу, если будет считать ее определенной ступенькой для карьерного роста. Отношения в коллективе строит на выгодной для себя основе. Представитель этого типа все рассматривает сквозь призму личного успеха и движения вверх. Даже свободное от работы время он использует как подспорье в карьере. Руководителю с таким подчиненным необходимо вести себя подчеркнуто вежливо и уверенно. Однако нужно быть готовым к любым неожиданностям.

  1.  «Нытик», или «критик».

Он всегда в большей или меньшей степени недоволен окладом, руководством, порученной работой, качеством пищи в ближайшем кафе и так далее. Этот сотрудник обычно всегда устал, не выспался, болен и тому подобное. Руководителю необходимо быстро, но деликатно прерывать неконструктивную критику подчиненного этого типа, предлагать ему формулировать собственные, но только реалистичные идеи. Как правило, «нытик» не сможет их предложить. С этим сотрудником необходимо строить взаимоотношения, основываясь на фактах и максимальной конкретике, по возможности давать задания, рассчитанные на небольшие отрезки времени. Не выполнил в срок - наказать, но не сурово. Нельзя поручать «нытику» сразу большой объем работы, но он должен быть постоянно занят полезным трудом на благо своего предприятия.

  1.  «Разгильдяй».

На работу он приходит не всегда и с опозданием. Работу представитель этого типа рассматривает как временное неудобство. Его внешний вид либо неопрятен, либо излишне экстравагантен. Поручения он, если и выполняет, то с серьезными изъянами. Сидя за рабочим столом, обычно путешествует по Всемирной паутине. На мой взгляд, если «разгильдяй» не способен качественно и в срок выполнять простые и предельно четкие задания, то его лучше уволить.

  1.  «Формалист»

Представитель этого типа выполнит порученное задание строго в тех границах, которые ему обозначил руководитель. В рабочее время не «горит», а «тлеет». Инициативы от него не исходит. Опаздывать не любит, но и задержаться не считает нужным, даже если работу не доделал. С коллегами строит спокойные, ровные отношения, как правило, не переходящие в товарищеские. Он абсолютно равнодушен к успехам и неудачам компании, если это не отражается на его кошельке. Такой работник легко переходит трудиться на другое предприятие, но без необходимости делать этого не будет. «Формалист» равнодушен к моральным поощрениям. Если его повысили по служебной лестнице, то он первым делом спросит о величине нового оклада. Руководителю в работе с этим сотрудником лучше придерживаться такой же тактике формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат.

  1.  «Специалист».

Он знает и любит свое дело. Многих коллег считает дилетантами. «Специалист» часто увлекается процессом работы, деталями и технологиями, забывая о конечном результате. Руководитель должен деликатно направить его в нужное русло. Задания этому сотруднику нужно давать сложные и по возможности творческие, однако при необходимости он справится и с большим объемом рутинной работы.

  1.  «Дилетант», или «случайный человек».

Данный сотрудник оказывается на своей должности с помощью различных знакомых или родственников, а иногда - в результате недобросовестной работы отдела кадров. Поскольку он не в состоянии выполнить сложные и узкопрофессиональные задания, то ему необходимо давать понятные поручения общего характера. Степень их постепенного усложнения зависит от быстроты обучаемости сотрудника и его стремления к самосовершенствованию. Обычно он не проявляет большого рвения к работе и является временным явлением в коллективе.

2

Организация является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные взаимосвязанные и взаимообусловленные структурные подсистемы.

Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия.

Социальная организация - специфическая форма объединения группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей

Объединение людей в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Но чем больше интересов совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности. 

В социальной организации ее сотрудники рассматриваются с функциональной точки зрения. Они не столько личности, сколько носител определенных социальных статусов и социальных ролей. По мнению М. Белбина, каждый сотрудник организации играет две основные роли.

Функциональная роль связана с социальным статусом, выполнением функциональных обязанностей и вытекает из формальной структуры организации.

Групповая роль - менее очевидная, однако существенно важная для успешной деятельности коллектива. Она связана с тем, как человек выполняет функциональную роль, и какой вклад он вносит в развитие группы, организации.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда.

В основе возникновения организации лежат два социальных феномена:

- Феномен синергии - при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов.

- Феномен фасилитации - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия).

Реальное или воображаемое присутствие других, не вмешивающихся в действия индивида, может приводить и к ухудшению результатов деятельности. Это явление получило название социальной ингибиции (подавления).

Присутствие других положительно влияет, как правило, на количественные характеристики деятельности и отрицательно - на качественные. Соответственно этот феномен повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение трудных действий и решение сложных задач.

Руководитель должен грамотно учитывать влияние этих двух феноменов на функционирование организации.

Основные принципы функционирования организации:

- Принцип координации - согласование должностных функций как по горизонтали, так и по вертикали.

- Скалярный принцип (scalaris - ступенчатый) - иерархичность построения организаций.

- Принцип функциональности - должностные обязанности на каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько; возможно.

- Принцип порядка - соответствие людей структуре. В настоящее время структуру организации часто создают под конкретных людей.

- Принцип единоначалия - административная ответственность одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю.

- Принцип департаментализации - построение организации «снизу вверх», взвешенный, продуманный подход при создании новых подразделений. Он определяет структуру организации.

- Принцип диапазона контроля - руководитель физической работы имеет в подчинении не более - 30 человек, умственной - не более 8 человек.

- Принцип соответствия - равенство власти и ответственности на всех организационных уровнях. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к нерезультативности действий.

- Принцип личной ответственности - ответственность руководителя за действия подчинённых ему людей в полном объёме.

Формальная структура организации - форма отношений внутри официально сформированного коллектива, предполагающая систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива.

Должностная структура - штатно-должностной состав организации.

Социальная структура - формы внутреннего взаимодействия сотрудников организации.

Функциональная структура - управленческий персонал.

Социально-демографическая структура - возраст, пол, национальность и т.п.

Профессионально-квалификационная структура - опыт работы, образование и т.п.

Знание особенностей и специфики формальной структуры организации позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие.

Существуют соответствующие структуры организационных отношений в рамках формальной структуры организации.

Иерархические организационные структуры - вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки а управленческие полномочия передаются по вертикали.

Линейная организационная структура - расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Матричная структура (матричная организация) - это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального подразделения, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта oбладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

Конгломератная структура (организация конгломератное» типа) - в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например, в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом - линейная, и третьем - матричная.

Неформальная структура возникает, как правило, стихийно. Сотрудники группируются вокруг одного человека и регулярно вступают в межличностные отношения между собой.

Неформальная структура - система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами. Она основана на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Выделяют три основные черты неформальной структуры: спонтанность возникновения, наличие межличностных отношений, параллельное функционирование с формальной структурой.

Грамотная организация взаимодействия формальной и неформальной подструктур позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации.

Организацию от других видов социальных групп отличают две основные специфические черты:

- ориентация на достижение рациональных, функциональных, специфических целей;

- высокая степень формализации (правила, регламенты, распорядок охватывают практически все стороны ее деятельности).

3

Коммуникации в организации - это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностные инструкций.

Для того чтобы управленческие мероприятия были эффективными, а результат деятельности соответствовал ожиданиям, необходима развитая система коммуникаций, обеспечивающая синхронность, точность понимания передаваемого.

Коммуникация — это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие («нервная система»).

Самым главным в межличностных коммуникациях является передача информации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний. Исследователи выделяют следующие основные характеристики эффективной обратной связи:

  1.  намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоинства или затрагивающих репутацию человека;
  2.  конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы и человек не попадает в ситуацию фрустрации, не зная, что делать;
  3.  описательность. Информация должна носить описательный, а не оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал человек, а не оценку его деятельности;
  4.  полезность. Информация должна быть такой, чтобы работник смог ее использовать для улучшения своего труда, так как сам по себе работник не может что-либо исправить;
  5.  своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше, так как работник имеет возможность точнее понять, что от него требуется;
  6.  готовность. Для того чтобы обратная связь была эффективной, необходимо, чтобы работники были готовы ее поддерживать;
  7.  ясность. Реципиент должен ясно понимать руководство. При этом и руководитель должен стремиться быть понятым;
  8.  достоверность. Чтобы обратная связь была эффективной она должна быть надежной и достоверной. Ситуация или проблема только усложняются, если руководитель оперирует неверной информацией, подчиненный может счесть, что к нему относятся предвзято и несправедливо.

Составляющие межличностных коммуникаций. 

Процесс межличностного общения характеризуется множеством составляющих, например доверие, ожидания, статус, совместимость. Межличностные коммуникации можно рассматривать как нисходящие и восходящие процессы.

Нисходящие коммуникации следует представлять скорее как установление межличностных связей. Нисходящие коммуникации осуществляются с помощью разнообразных письменных (рабочие материалы руководства, журналы, газеты, письма, доски объявлений, плакаты, меморандумы) и устных (приказы руководителей, речи, заседания, программы для слушающих, которые передаются по внутренним телевизионным сетям, система публичных выступлений, телефоны) средств. Подобные нисходящие коммуникации способствуют созданию авторитарной системы в организации, вследствие чего работники не до конца понимают смысл выполняемого задания, его идейной связи с общими целями организации.

Самая большая проблема, по мнению Ф. Лютенса, заключается в том, что при передаче информации не уделяется должного внимания ее получателю. Существуют следующие закономерности воздействия нисходящего потока информации на получателя:

  1.  интерпретируя информацию, человек следует по пути наименьшего сопротивления;
  2.  человек более открыт для сообщений, которые созвучны имеющимся у его представлениям, идеалам и ценностям;
  3.  сообщения, которые противоречат ценностным установкам человека, вызывают у него большее сопротивление, чем сообщения, противоречащие рациональной логике;
  4.  поскольку человек испытывает постоянное желание удовлетворить свои потребности, сообщения, которые способствуют их удовлетворению, воспринимаются легче, чем те, которые этому не способствуют.

Коммуникативный процесс эффективен в том случае, когда руководители всех уровней и рангов осознают, как на их подчиненных воздействует коммуникативный процесс, как следует передавать информацию по нисходящим коммуникациям и как адекватно реагировать на нее.

Восходящие коммуникации практически лишены директивности. Необходимым условием эффективных восходящих коммуникаций является свободный подход, вовлекающий работников в процесс управления и наделения их полномочиями. Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения о том, что делается на низших уровнях. Обмен информации по восходящей -- происходит в основном в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.

Искажение информации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам приписывается репутация неточной информации. Однако, как отмечает известный исследователь коммуникационного процесса К. Дэвис, информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, чаще оказывается точной, нежели неточной. Согласно исследованию Дэвиса, 80--99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой организации. Но уровень точности значительно понижается, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

По каналам распространения слухов обычно передается информация о предстоящем сокращении рабочих мест; о новых мерах по наказаниям за опоздания; об изменениях в структуре организации; о грядущих перемещениях и повышениях; подробно излагается спор двух руководителей на последнем совещании; сообщается, кто кому назначил свидание после рабочего дня.

Благодаря обратной связи, даже при имеющихся искажениях, коммуникация превращается в дорогу с двусторонним движением, а сам процесс приобретает динамику. При этом достаточно, чтобы обратная связь в ее кодовой системе была известна новому получателю. Например, порой на какую-то фразу мы можем ответить просто кивком головы.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71706. Модуляция 602 KB
  Определить зависимость качества модуляции сигнала от уровня шума. Исходные данные На рисунке 1 представлена Sмодель: Модуляция гармонических колебаний которая позволяет изменять тип модуляции ее параметры например частоту а также параметры канала связи...
71707. Доступ к базам данных из программ на языке Java 378 KB
  Операции с данными в SQL Операции с данными позволяют получить значения одно нескольких или всех полей базы данных а также добавлять или удалять записи строки из таблицы либо изменять значения полей таблицы.
71708. Редактирование новости 50.5 KB
  Состоялся благотворительный аукцион в пользу Анисимовского детского дома Около 150 тысяч рублей которые удалось выручить организаторам аукциона администрация Анисимовского детского дома Детский дом Анисимовский МОУ Детский дом для детей оставшихся без попечения родителей...
71709. Команды изменения данных 60.5 KB
  При создании и дальнейшем сопровождении базы данных обычно возникает задача добавления новых и удаления ненужных записей а также изменения содержимого ячеек таблицы. Запросы начинающиеся с этих ключевых слов не возвращают данные в виде виртуальной таблицы...
71710. Определение данных 85 KB
  Для создания таблицы необходимо указать ее имя и определить столбцы. Определение столбца включает его имя и тип. Если указывается длина столбца, то она заключается в круглые скобки после типа. Кроме того, можно указать ограничения для столбца.
71711. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТЕПЕНИ ОТВЕРЖДЕНИЯ ЛАКОКРАСОЧНЫХ ПОКРЫТИЙ 465.5 KB
  Метод основан на способности лакокрасочных покрытий в зависимости от степени отвержения удерживать на своей поверхности стеклянные шарики или бумагу при заданной нагрузке и заключается в определении времени в течение которого жидкий лакокрасочный слой превращается пленку с требуемой степенью высыхания.
71713. Программирование линейных алгоритмов. Работа с отладчиком 1.58 MB
  Линейная программа Если в программе все операторы выполняются последовательно, один за другим, такая программа называется линейной. Рассмотрим в качестве примера программу, вычисляющую результат по заданной формуле.
71714. Предварительная обработка статистических данных 111 KB
  Предварительная обработка статистических данный включает в себя: Сортировку данных по величине представление их в виде вариационного ряда; Вычисление основных числовых характеристик выборки: выборочного среднего выборочной дисперсии исправленной выборочной дисперсии и дополнительных...