78376

Ознаки ефективної команди. Поняття ефективності програміста в команді

Реферат

Информатика, кибернетика и программирование

Атмосфера, яку можна відчути або спостерігати, є неформальною, комфортною, релаксуючою (сприяє зняттю напруги). В робочій атмосфері відсутня очевидна напруга, люди залучені і зацікавлені процесом роботи, немає нудьги.

Украинкский

2017-02-21

62 KB

2 чел.

Ознаки ефективної команди

  1. Атмосфера, яку можна відчути або спостерігати, є неформальною, комфортною, релаксуючою (сприяє зняттю напруги). В робочій атмосфері відсутня очевидна напруга, люди залучені і зацікавлені процесом роботи, немає нудьги.
  2. Проводиться багато дискусій, в яких усі беруть участь, але це дискусії «по суті справі» і стосуються завдань групи. У випадку якщо дискусія відхиляється від теми, її можна швидко направити в потрібне русло.
  3. Завдання або мета добре розуміється і сприймається всіма членами. Завдання обговорюється у вільній формі до тих пір, поки не буде сформульованим таким чином, що всі члени команди можуть знайти своє місце в процесі його виконання.
  4. Члени команди слухають один одного. Всі ідеї розглядаються. Люди не бояться виглядати безглуздо, пропонуючи творчу думку, навіть якщо вона здається занадто незвичайною.
  5. Існує незгода. Група приймає її, а не уникає конфліктів і не «вдає», що все добре і чудово. Незгода не пригнічується. Причини конфліктів обережно вивчаються, і група шукає способи їх вирішити, а не подавити опозицію. З іншого боку, немає «тиранії меншин». Незгодні не прагнуть домінувати над групою або проявляти ворожість. їх незгода - це вираз відмінності в точках зору. Вони чекають, що їх почують і буде знайдено рішення.
  6. Більшість рішень досягаються консенсусом, який ясно демонструє, що кожен в цілому згоден з ухвалюваним рішенням і бажає рухатися вперед. У випадку якщо залишаються незгодні особи, вони мають право залишатися при своїй думці і відзначити цю незгоду в загальній угоді. Формальне голосування застосовується мінімально, група не приймає просту більшість як вірну основу для дій.
  7. Критика буденна, щира і відносно комфортна. Особистих нападів, як відкритих, так і завуальованих, зовсім небагато. Критичний розбір має конструктивну спрямованість і орієнтований на запобігання перешкодам виконанню роботи.
  8. Люди вільно виражають свої відчуття, а також свої ідеї, що стосуються проблем і діяльності групи. Кожен знає, що інші відчувають і думають з приводу порушених в обговоренні питань.
  9. При виконанні дій робляться і приймаються чіткі призначення.
  10. Керівники групи не домінують в ній, як і група не покладається на них надмірно. Фактично час від часу керівництво міняється залежно від обставин. Різні члени групи, відповідно до їх знань або досвіду, розглядаються як лідерський «ресурс» і виконують лідерські ролі, поки це потрібно. Коли група працює, ніхто не займається боротьбою за владу. Для групи важливо не хто контролює, а як робота здійснюється.
  11. Група усвідомлює її власний процес роботи. Часто вона зупиняється, щоб перевірити, наскільки добре все виконується або що може вплинути на виконання. Утруднення або проблеми можуть бути пов'язані з процедурою роботи або з індивідуальною поведінкою членів групи під час досягнення групових цілей. У будь-якому випадку що б не відбувалося, використовується відкрите обговорення до тих пір, поки не знаходиться рішення.

Ознаки неефективної команди

  1. Атмосфера найчастіше відображає байдужість, нудьгу і напругу (люди шепочуться між собою, справа їх не цікавить, у відносинах спостерігається ворожість і антагонізм, напруженість відносин, холодність, формалізм і т. д.). Група не усвідомлює свої завдання і не залучена в процес роботи.
  2. Декілька чоловік домінує в процесі дискусії. Часто тільки вони визначають точку зору групи. Мало робиться для того, щоб хтось підтримував чіткий напрям групової роботи.
  3. З слів важко зрозуміти, в чому полягає групове завдання або які цілі. Навпаки, зазвичай різні люди мають різні особисті цілі, які вони намагаються досягти в групі, і ці цілі часто суперечливі і знаходяться в конфлікті один з одним і з груповими завданнями.
  4. Люди реально не слухають один одного. Ідеї ігноруються або відкидаються. Дискусія «перескакує» з питання на питання, не просуваючись у вирішенні проблеми. Таке враження, що люди говорять тільки для того, щоб справити враження на когось, а не розібратися в завданні.
  5. Бесіда з учасниками після зборів показує, що вони бояться виражати свої ідеї або відчуття із-за страху критики або звинувачення їх в дурості. Деякі учасники підкреслюють, що керівник або деякі інші члени групи постійно оцінюють, хто, що і як робить. Тому, щоб залишитися в групі, люди прагнуть бути дуже обережними і стежити за тим, що говорять.
  6. Незгода загалом не має відношення до ефективності групи. Воно може ховатися або пригнічуватися, з одного боку, керівником, що боїться конфліктів, з іншого боку, домінуванням однієї підгрупи над іншою, що виникло в ході відкритого зіткнення. Незгода може бути результатом «рішення», прийнятого шляхом голосування, на користь вигод сьогоднішнього дня.
  7. Рішення може бути результатом «тиранії меншин», коли людина або невелика підгрупа поводяться так агресивно, що більшість погоджується з їх бажаннями, щоб зберегти мир або виконати завдання. В цілому тільки найбільш агресивні члени групи досягають своїх цілей шляхом обговорення, оскільки менш агресивні люди мають тенденцію зберігати спокій або відмовляються що-небудь робити після неефективних спроб бути почутими.
  8. Дії часто виконуються передчасно, до того як результат проходить перевірку і ухвалюється рішення. Після борів залишається багато незадоволених людей, незгодних з рішенням, але що побоялися виступити відкрито на зборах. Для ухвалення рішення достатньо простої більшості, передбачається, що меншість його виконуватиме. Проте в більшості випадків така меншість приховує відчуття обурення і образи і не виконує рішення.
  9. Як виконувати рішення, людям не ясно. Ніхто реально не знає, хто, що збирається робити. Навіть коли проведений розподіл функцій і відповідальності, часто виникають сумніви і обговорюються питання, що потрібно робити.
  10. Керівництво залишається постійним. Керівник може бути сильним або слабким, але завжди «сидить на чолі столу».
  11. Критика присутня, але вона все утрудняє, заплутує, викликає напругу. Люди часто починають відчувати особисту ворожість, відчувають дискомфорт і не в змозі з цим справитися. Критика ідей має тенденцію деструктивності. Іноді кожна пропонована ідея «розбивається в пух і прах», так що після цього ніхто не бажає «висовувати ніс».
  12. Особисті відчуття ховаються. В цілому група демонструє, що відчуття - це щось неважливе і дуже небезпечне для обговорення.
  13. Група уникає будь-яких дискусій про її власний «зміст». В той же час після зборів часто обговорюється, що було погано і чому. Ці питання рідко виносяться на обговорення на самих зборах, де вони можуть бути вирішені.

Д. Макгрегор відмітив, що неефективних команд більше і спробував пояснити чому:

  • ми дуже мало чекаємо від команд;
  • ми не знаємо інгредієнтів ефективних команд;
  • ми намагаємося ігнорувати або подавити конфлікти, властиві групам;
  • ми упевнені, що успіх команди залежить тільки від лідера;
  • ми не приділяємо уваги груповому змісту або потребам процесу;

Поняття ефективності програміста в команді

Не може бути ефективної команди, якщо члени команди не знають і не вміють робити свою справу. Р.М.Белбін у своїй книзіКоманди менеджерів. Секрети успіху та причини невдач” наводитьтакі фактори незрілості та неефективності співробітника:

  • Не дотримується посадових інструкцій;
  • Погано контролює час;
  • Не любить, коли контролюють його роботу;
  • Не звертає увагу на якість роботи;
  • Не може сконцентруватися на завданні;
  • Має проблеми особистого характеру;
  • Перебільшує свої здібності;
  • Не виконує вчасно свою частину роботи;
  • Не любить змін у роботі;
  • Не повідомляє про виявлені помилки;
  • Не лояльний по відношенні до своєї команди, компанії.

У переважній більшості ці негативні якості носять тимчасовий характер і є наслідком відсутності досвіду та недостатньої самостійності особи. Дружня підтримка і допомога, як правило, дозволяють подолати більшість перерахованих проблем.

Можна також навести типові хибні судження неефективного програміста:

  • “Нема часу на планування, я швидше зроблю і все вже буде працювати”.
  • “Програмні проекти завжди не вкладаються у відведений термін тому, що це програмування – це складна і творча справа, на зразок наукових досліджень”.
  • “До п’ятниці програма готовою не буде, але за вихідні я її точно дороблю і в понеділок, ну максимум у вівторок все буде готово”.
  • “Я вже тиждень ночами працюю, а ви мене сварите за зрив терміну”.

Почувши такі твердження, і аналогічні їм, можна сміливо ставити такий діагноз: програміст не оволодів навиками персонального лідерства, не є достатньо самостійним, не вміє чітко визначати цілі, проводити декомпозицію складності, аналізувати ризики та планувати рішення. Такому програмісту не варто довіряти повністю самостійну роботу, йому слід надати допомогу та підтримку більш досвідченого колеги, ставити перед ним невеликі, відносно прості і доступні для його сприйняття завдання і здійснювати постійний контроль.

Інститут програмної інженеріїSEI (SoftwareEngineeringInstitute) розробив індивідуальний процес розробки ПЗPSP (PersonalSofywareProcess), в якому детально описано методи планування, оцінки та рекомендації розробникам, як вимірювати власну продуктивність та як застосовувати описані методи на практиці. Автори даного підходу переконують, що перш ніж стати ефективним командним гравцем, програміст повинен спочатку досягти особистої незалежності та індивідуальної ефективності. Ефективний програміст, згідноPSP, повинен володіти такими професійними навиками:

  • вміти оцінити час на виконання проекту;
  • вміти враховувати знайдені дефекти;
  • вміти класифікувати типи дефекті;
  • вміти оцінювати обсяг завдання;
  • освоїти систематичний підхід до опису результатів тестування;
  • планувати програмні завдання;
  • складати графік роботи;
  • здійснювати індивідуальну перевірку архітектури;
  • здійснювати індивідуальну перевіркупрограмного коду.

Індивідуальний процес розробки ПЗ PSP покликаний допомогти програмісту повніше зрозуміти співвідношення між обсягом програми і часом, який він витрачає на її розробку, сформувати цілісну систему, в межах якої можна проводити оцінку, виконувати завдання, перевіряти статус роботи і записувати результати. Усім розробникам ПЗ постійно задається одне і те ж питання: “Скільки часу у Вас це займе?”. ОсвоєнняPSPдопомагає розробникам навчитися реалістично відповідати на це питання. За даними інститутуSEI, володіння членами команди індивідуальним процесом розробкиPSP забезпечує зменшення кількості помилок в програмному коді в середньому на 70%, збільшення точності оцінки обсягу майбутніх робіт на 25%, а точності оцінки часу роботи над проектом – на 40%. При цьому продуктивність праці програмістів, яка вимірюється числом рядків коду на годину, зростає на 20%.

Ефективний програміст крім технічних знань та професійних навиків повинен також володітими ще й такими особистими рисами необхідними для командної роботи:

  • займати активну позицію, прагнути розширити свою відповідальність і збільшити особистий внесок у спільну справу;
  • постійно оволодівати новими професійними знаннями, висувати нові ідеї, спрямовані на підвищення ефективності, намагатися поширити свої знання та досвід серед колег;
  • отримувати задоволення від своєї роботи, пишатися досягнутими результатами і прагнути, щоб ці відчуття розділяли його колеги по роботі;
  • чітко усвідомлювати свої особисті і спільні цілі, розуміти їх взаємообумовленість, наполегливо прагнути до їх досягнення;
  • бути впевненим у собі, своїх колегах, об’єктивно оцінювати їх досягнення, уважно ставитися до їх інтересів і думок, активно шукати взаємовигіне рішення в конфліктих ситуаціях;
  • бути оптимістом, при цьому твердо усвідомлюючи, що навколишній світ є недосконалим, сприймати кожну нову проблему, як додаткову нагоду підтвердити власний професіоналізм як у своїх очах, так і в колег.

Часто буває так, що, начебто і сильний фахівець, а приносить команді більше шкоди ніж користі. Часом зустрічаються й “клінічні” випадки, які найбільш ефективно лікуються лише “хірургічним втручанням” – рятувати команду від проблемних людей. До патологій поведінки, які неприйнятні в команді слід віднести такі:

  • непорядність, брехливість, відсутність совісті і почуття справедливості, здатність на ниці вчинки;
  • егоцентризм, неповага та неувага до партнерів, схильність до негативних оцінок інших, грубість, різкість;
  • завищена самооцінка, відчуття власної переваги, переоцінка свого особистого внеску, і, як наслідок, бажання перекласти більше обов’язків на своїх “менш здібних” колег;
  • вульгарний анархізм, тобто стан повної безвідповідальності, відсутності будь-яких зобов’язань перед іншими, нічим не стримувані прояви почуттів, дій та вчинків. Хоча також слід не забувати, що свобода дій – це невід’ємний атрибут творчості, і пам’ятати, що свобода – це діалектична єдність права вибору і прийняття на себе відповідальності за його наслідки, тобто свобода особи закінчується там, де починається свобода іншої особи.
  • соціальний паразитизм, тобто прагнення пристовуватися і прожити за чужий рахунок там, девідповідальність розмита, а особистий внесок важко чітко виділити.

Не бажаною в команді є також людина, яка характеризується такими особливостями поведінки: з будь-якого питання має свою особливу думку, завжди прагне бути переможцем у суперечках, любить оцінювати інших і вказувати їм на їх недоліки, використовує будь-який привід, щоб продемонструвати свої перевагу, демонструє зверхність і в той же час є активним, самостійним і наполегливим. Така людина може й досягла особистої незалежності, але ще не усвідомила власної взаємозалежності і, як правило, є не здатною до конструктивної взаємодії з неадекватно завищеною самооцінкою. Такого “спеца” краще позбутися, а якщо немає такої можливості, то бажано знайти для нього чітко специфіковане і достатньо автономне завдання, що не перебуває на критичному шляху проекту з чітко заданими контрольними точками і критеріями оцінки роботи в них. Слід також приготуватися до постійних словесних тирад про надзвичайну складність поставленого перед ним завдання, замість представлення отриманих результатів.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

52736. Формування соціальної активності підлітків через використання виховного педагогічного потенціалу спадщини В.Сухомлинського 103.5 KB
  Сухомлинський А яким бути саме мені Ким бути Як жити Як бути корисним людям Які якості треба виховувати в собі сьогодні щоб комфортно почуватися в житті завтра Якою має бути особистість XXI сторіччя Ці питання соціалізації й самореалізації особистості – є найактуальнішими питаннями сьогодення. Соціальну активність особистості ще можна визначити як якість її зв’язків із суспільством. Від соціальної активності особистості залежить як правило і її соціальна мобільність. Під його керівництвом у Павлиській школі було...
52737. Створення ситуації успіху в навчальній діяльності школярів 378.5 KB
  Створення ситуації успіху в навчальній діяльності школярів – це проблема до якої все частіше звертається сучасна педагогічна наука. Провівши огляд та аналіз літератури з теми Створення ситуації успіху на уроках стверджую що обрана тема є актуальною для освіти залишається лише допомогти дитині в період формування її особистості ні в якому разі не позбавляти школяра чекання завтрашньої радості віри у свої можливості...
52738. Формування творчої особистості молодшого школяра через використання інтерактивних технологій на уроках читання у початкових класах 69.5 KB
  В теорії і практиці навчання особливо гостро стоїть питання про розвиток творчих здібностей учнів. Під час такого діалогу важливо навчити кожну дитину розмірковувати гнучко підходити до розв’язання проблем знаходити нові оригінальні рішення для того щоб відчути задоволення від навчання. Зацікавленість є ефективним засобом успішного навчання необхідною умовою досягнення позитивних наслідків. Ефективне навчання неможливе без активізації пізнавальної діяльності розвитку творчих здібностей.
52739. Формування комунікативно-мовленнєвих умінь і навичок молодших школярів на уроках читання 165 KB
  Розвиток мовленнєвокомунікативних умінь та навичок учнів на нетрадиційних уроках читання. Формування зв’язного мовлення та навичок міжособистісного спілкування у процесі роботи з художнім текстом Уроки читання має великі можливості для реалізації мети розвитку комунікативної культури дітей. На уроках читання та позакласного читання учні вчаться усвідомлювати фактичний зміст твору переказувати прочитане виділяти основних персонажів обговорювати оповідання та стисло висловлювати своє ставлення до нього.
52740. Компетентностный подход к формированию личности средствами проектных технологий 470.5 KB
  Использование проектного метода делает студента самостоятельным приспособленным к жизни умеющим ориентироваться в разнообразных ситуациях способствует развитию познавательных творческих навыков умений самостоятельно конструировать свои знания умений ориентироваться в информационном пространстве; развитию критического мышления навыков информационной деятельности. Концепция компетенции выходит за рамки квалификации и представляет компетенцию как комбинацию знаний умений навыков и отношений соответствующих определенному содержанию...
52741. Диференційоване навчання в початковій школі 89.5 KB
  Працюючи в школі я впевнилась що особистісно–розвивальна спрямованість освіти реалізація якої є головним завданням сучасної школи неможлива без диференційованого навчання. Головне завдання вчителів початкової ланки – не забути жодної дитини дати можливість розкрити все краще закладене природою сім’єю школою. Враховуючи те що рівень готовності учнів до навчальної діяльності різний необхідно конструювати диференційовані завдання для школярів з різними навчальними можливостями. Такі завдання мають поєднувати навчальний процес усього...
52742. Формування предметно-культурологічних компетентностей учнів через моделювання культурно-освітнього середовища 139 KB
  предметнокультурологічних компетентностей учнів має особливу практичну значущість та дозволяє досягти нової якості освіти. Основна ідея досвіду її інноваційна значущість Формування компетентної особистості учня в процесі вивчення літератури здійснюється через моделювання культурноосвітнього середовища як дидактичної одиниці інноваційного освітнього процесу на засадах поєднання дІяльнісного особистісноорієнтованого компетентнісного підходів шляхом забезпечення міжпредметної інтеграції використання розвиваючих інтерактивних технологій...
52743. Орієнтоване читання як компонент технології розвитку критичного мислення учнів в системі 501.5 KB
  Ефективність – А працюють всі учні; Б розвивається логічне мислення; В використання опорних ключових слів в багаткратному повторенні під час уроку полегшує засвоєння матеріалу при виконанні домашніх завдань; Г для здібних учнів залишається простір для самостійного оволодіння додатковою інформацією. А на практиці є учні які приходять на урок без виконаного домашнього завдання які за своїм рівнем відстають від основної групи дітей. Пояснюють факти правила прогнозують наслідки які базуються на отриманих даних Які слова матері...
52744. Інтерактивні уроки історії в навчальному процесі 583 KB
  Втретіх виховується почуття колективізму відповідальності взаємодопомоги поваги до чужої думки бо інколи завдання які розглядаються на таких уроках можуть мати декілька альтернативних варіантів відповіді. Першим завданням як правило є кросворд або чайнворд. На виконання даної роботи відводиться певний час тому за раніше виконане завдання при наявності всіх правильних відповідей присуджується додаткове очко. Зазвичай учень який відповідає призначається вчителем тому навіть слабкі чи не підготовлені до цього уроку школярі...