79284

Наем, отбор и прием персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Наем отбор и прием персонала Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов обладающих профессиональными квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние активные и пассивные низко и высокозатратные кратко и долгосрочные. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай средние школы техникумы ПТУ ВУЗы в виде практик стажировок направлений клиенты и поставщики...

Русский

2015-02-10

19.63 KB

1 чел.

21. Наем, отбор и прием персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Источники набора:

- внутренний

- внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим

работникам возможность карьерного роста.

2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3) Снижение затрат на привлечение кадров

4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд

неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших

работников)

6) Горизонтальный уровень управления

7) Скорость заполнения вакансий

8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида

адаптации – психологическая и служащаяся)

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для

избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских

отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

 

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые

и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот

период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек

становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со

стажем.

 

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка

– важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение

предприятия.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему

процессу отбора.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни

играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление –

важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого

заполнения (сжатые, подробные)

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем

фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При

первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы

нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления.

Как устоять в таких ситуациях?

- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках

- следует следить за заявлениями

- помнить о требованиях предъявляемых к работникам

- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки

заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки

(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и

физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог,

терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на

работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу –

подписание трудового контракта.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение

контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2

экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть

оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией,

должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании

контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно

закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме.

Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и

отбором. Испытание не может назначаться для:

· Лиц менее 18 лет

· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты

(окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

· При переводе

· Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

32356. Психологические основы обучения. Учение как процесс и ка деятельность. Основные модели обучения 17.22 KB
  Основные модели обучения. Учение как организованный процесс является стороной обучения и является продуктом учебной деятельности. Компоненты обучения: Целевой цели и задачи Содержание учебная программа Деятельностный деятельность педагога и учащихся Результативный оценка самооценка Функции обучения: Образовательная усвоение ЗУНов Воспитательная ценностное отношение к миру Развивающая установление взаимосвязи между явлениями и факторами Обучение целенаправленная познавательная деятельность учащихся направленная на усвоение ими...
32357. Общее понятие о темпераменте. Свойства и типы темперамента, их проявление в деятельности и поведении 16.91 KB
  Темперамент врожденные индивидуальные особенности человека обусловливающие динамические характеристики интенсивности и скорости реагирования степени эмоциональной возбудимости и уравновешенности особенности приспособления к окружающей среде. Они определяют динамику различной деятельности человека игровой учебной трудовой рекреационной: Реактивность степень непроизвольности реакций человека на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы. Пластичность легкость гибкость и быстрота приспособления человека к меняющимся внешним...
32358. Самосознание личности. Структура самосознания. Развитие самосознания в онтогенезе 18.56 KB
  Таким образом самосознание включает в себя: Самопознание интеллектуальные аспекты познания себя Самоотношение эмоциональное отношение к самому себе В целом можно выделить три пласта сознания человека: Отношение к себе Ожидание отношения других людей к себе атрибутная проекция Отношение к другим людям: эгоцентрический уровень отношений если мне помогают то это хорошие люди группоцентрический уровень если принадлежит к моей группе то он хороший просоциальный уровень поступай с другими так как хотел чтобы поступали стобой ...
32359. Общие понятия о характере. Структура характера. Типология характера 13.96 KB
  Структура характера. Типология характера. В структуре личности характера занимает центральное место объединяя все другие свойства и особенности поведения: Влияет на познавательные процессы На эмоциональную жизнь На мотивацию и волю Определяет индивидуальность и своеобразие личности Характер человека сплав врожденных свойств высшей нервной деятельности с приобретенными в течении жизни индивидуальными чертами. Структура характера: Черты выражающие направленность личности устойчивые потребности установки интересы склонности идеалы цели...
32360. Групповая и совместная деятельность. Факторы эффективности групповой и совместной деятельности 15.38 KB
  Факторы эффективности групповой и совместной деятельности. Совместимость способность членов группы к совместной деятельности. Виды совместимости: Психофизиологическая определенное сходство характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций синхронизация темпа совместной деятельности. Критерии оценки: Результаты деятельности.
32361. Психологическая готовность ребенка к школе. Методы диагностики психологической готовности к обучению в школе 13.85 KB
  Психологическая готовность ребенка к школьному обучению необходимый и достаточный уровень психического развития ребенка для освоения школьной учебной программы в условиях обучения в коллективе сверстников. Структура компоненты: Психоматорная готовность сбалансированность процессов возбуждения и торможения которая позволяет ребенку более длительное время сосредотачивать свое внимание способствует формированию произвольных форм поведения и познавательных процессов; развитие мелких мышц руки и зрительно моторных координаций что создает...
32362. Метод тестов 19.05 KB
  Тесты отличаются от других методов исследования тем что предполагают четкую процедуру сбора и обработки первичных данных а также своеобразную их последующему интерпретацию. Стал широко использоваться в психологии после публикации в 1980 работы Кетелла Умственные тесты и измерения которая была посвящена результатам тестирования студентов США. Виды тестов: По особенностям тестовых значений: вербальные невербальные По форме проведения: групповые индивидуальные В зависимости о наличия или отсутствия временных ограничений: скорости...
32363. Развитие супружеских отношений. Психологические аспекты отношений в браке. Динамика сексуальных отношений в браке 16.21 KB
  Модели семьи: Родительская модель индивид обучается супружескому поведению на основе идентификации родителей своего пола на основании поведения родителей противоположного пола строиться представление о том как должен вести себя партнер. В супружестве каждый из партнеров пытается приспособить свои реальные отношения с эталонными. Гармоничные отношения становятся возможными только в том случае если партнер своей внутренней программой напоминает родителей противоположного пола. В этом случае происходит перенос связей существовавших в...
32364. Психологические основы воспитания. Организация воспитания с учетом специфики различных категорий детей 13.68 KB
  Психология воспитания научает внутренние механизмы становления и развития личности в целом а также отдельные ее свойства. Воспитание социальное целенаправленное создание условий материальных духовных организованных для развития человека это целенаправленная деятельность призванная формировать у детей систему качеств личности взглядов и убеждений. Цели воспитания: Воспитание всесторонне и гармонично развитой личности сочетающей в себе духовное богатство моральную чистоту и физическое совершенство. Воспитание социально компетентной...