79284

Наем, отбор и прием персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Наем отбор и прием персонала Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов обладающих профессиональными квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние активные и пассивные низко– и высокозатратные кратко– и долгосрочные. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай средние школы техникумы ПТУ ВУЗы в виде практик стажировок направлений клиенты и поставщики...

Русский

2015-02-10

19.63 KB

1 чел.

21. Наем, отбор и прием персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Источники набора:

- внутренний

- внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим

работникам возможность карьерного роста.

2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3) Снижение затрат на привлечение кадров

4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд

неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших

работников)

6) Горизонтальный уровень управления

7) Скорость заполнения вакансий

8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида

адаптации – психологическая и служащаяся)

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для

избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских

отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

 

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые

и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот

период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек

становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со

стажем.

 

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка

– важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение

предприятия.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему

процессу отбора.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни

играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление –

важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого

заполнения (сжатые, подробные)

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем

фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При

первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы

нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления.

Как устоять в таких ситуациях?

- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках

- следует следить за заявлениями

- помнить о требованиях предъявляемых к работникам

- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки

заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки

(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и

физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог,

терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на

работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу –

подписание трудового контракта.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение

контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2

экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть

оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией,

должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании

контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно

закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме.

Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и

отбором. Испытание не может назначаться для:

· Лиц менее 18 лет

· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты

(окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

· При переводе

· Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

85368. Характерні особливості типів акцентуацій 35.92 KB
  Акцентуації це типологічні особливості характеру які виявляються іноді настільки яскраво що можуть бути досить близькі до психопатіям іншими словами патологічним аномалій. На відміну від психопатій для акцентуацій не характерна тріада показників психопатії: стабільність рис характеру в перебігу життя спільність проявів характеру в будьяких випадках соціальна дезадаптація. Акцентуації особливо виражені в період формування характеру з віком вони згладжуються. Особливості характеру при акцентуації можуть бути зовсім непомітні в...
85369. Специфіка вживання алкоголю і наркотиків у підлітковому віці 37.17 KB
  Це обумовлено тим що пияцтво підлітків наркоманія чи токсикоманія завжди пов’язані з іншими порушеннями поведінки. Адиктвна поведінка є складовим елементом поведінки що відхиляється як би нашаровуючись на соціальну дезадаптацію підлітка. Дитячі психіатри вважають що у підлітків практично неможливо розмежувати ситуаційні порушення поведінки і прояви починається захворювання. Подруге проявом суто вікової особливості негативізму як крайнього прояви реакції емансипації або однією з форм пошукового поведінки.
85370. Визначення поняття «характер» і «акцентуації характеру» в психології 41.51 KB
  Підлітки цього типу відрізняються рухливістю товариськістю схильністю до бешкетування. Підлітки гіпертимного типу часто переоцінюють свої здібності бувають надто самовпевненими прагнуть показати себе похвалитися.
85371. Елементи психотерапії в роботі логопеда 38.5 KB
  Логопед повинен зустріти дитину надзвичайно дружелюбно і показати йому кімнату в якій вони будуть займатися все що в ній знаходиться насамперед іграшки. Помітивши що найбільше дитині сподобалося педагог дає йому річ яка його зацікавила і якщо дитина не заперечує підключається до його гри на рівних. Коли ви перебуваєте праворуч ви допомагаєте йому просуватися в потрібному напрямку до результатів яких ви обидва чекаєте; Займайте позицію Левелінга на рівні очей дитини він на стільці ви на стільчику він на підлозі і ви на...
85372. Девіантна поведінка та причини її виникнення та прояву 39.73 KB
  На сьогоднішній день найпоширенішими видами девіантної поведінки серед підлітків є: злочинність алкоголізм наркоманія токсикоманія суїцид. Існують різноманітні взаємопов’язані фактори що обумовлюють генезис девіантної поведінки. Індивідуальний фактор який діє на рівні психобіологічних передумов девіантної поведінки та ускладнює соціальну і психологічну адаптацію індивіда. Психологічний фактор який розкриває несприятливі особливості взаємодії індивіда з оточенням і який проявляється в активновибірковому ставленні індивіда до середовища...
85373. Вади мовлення та причини її порушення. Будова мовного апарату 49.5 KB
  Необхідно враховувати що 3 останніх дефекту часто є лише сприяючим моментом до появи дефектів звуковимови так як у фізично і психічно здорової дитини при правильному мовному вихованні в більшості випадків знаходяться природні шляхи компенсації такого дефекту. У доопераційний період у дитини готують до операції м’язи і тканини виробляють навик направляти повітряний струмінь через рот викликають можливі звуки; в післяопераційний період йде постановка звуків. Зустрічаються і більш складні мовні порушення в яких недоліки звуковимови є лише...
85374. Психокорекційна та профілактична робота з дітьми, які мають мовні порушення 34.15 KB
  У дітей з мовними порушеннями в порівнянні з віковою нормою спостерігається зниження пізнавальної діяльності та входять до її структури процесів: менший обсяг запам’ятовування і відтворення матеріалу нестійкість уваги швидка відволікання виснаженість психічних процесів зниження рівня узагальнення і осмислення дійсності; у них утруднена розгорнута зв’язна мова.
85375. Профілактика порушень слуху 39.23 KB
  Групи ризику дітей першого року життя по приглухуватості і глухоті: діти що народилися від багатоплідної вагітності; діти з масою тіла менше 15 кг; діти матері яких перенесли під час вагітності краснуху герпетичну інфекцію цитометоловірусну інфекцію; діти матері яких приймали під час вагітності ототоксичні препарати; діти що отримували в період новонародженості за вітальними свідченнями антибіотики ряду аміноглікозидів; діти слабочуючих або глухих батьків; діти з родовими травмами і внутрічерепним крововиливом. Ці діти...
85376. Предмет, завдання і методи логопедії та логопсихології 38.25 KB
  Найточнішим на сьогодні вважається таке визначення цієї науки: логопсихологія це галузь спеціальної психології в якій вивчається своєрідність психічного розвитку осіб з вадами мовлення первинного походження а також розробляються принципи і методи психокорекційної роботи з ними. Основною метою спеціального психологічного супроводу в системі освіти осіб з порушеннями мовлення є виявлення усунення і попередження дисбалансу між процесами навчання і розвитку цієї категорії та їх потенційними можливостями. З огляду на визначення логопсихології...