79284

Наем, отбор и прием персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Наем отбор и прием персонала Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов обладающих профессиональными квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние активные и пассивные низко– и высокозатратные кратко– и долгосрочные. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай средние школы техникумы ПТУ ВУЗы в виде практик стажировок направлений клиенты и поставщики...

Русский

2015-02-10

19.63 KB

1 чел.

21. Наем, отбор и прием персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Источники набора:

- внутренний

- внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим

работникам возможность карьерного роста.

2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3) Снижение затрат на привлечение кадров

4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд

неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших

работников)

6) Горизонтальный уровень управления

7) Скорость заполнения вакансий

8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида

адаптации – психологическая и служащаяся)

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для

избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских

отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

 

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые

и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот

период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек

становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со

стажем.

 

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка

– важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение

предприятия.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему

процессу отбора.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни

играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление –

важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого

заполнения (сжатые, подробные)

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем

фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При

первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы

нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления.

Как устоять в таких ситуациях?

- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках

- следует следить за заявлениями

- помнить о требованиях предъявляемых к работникам

- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки

заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки

(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и

физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог,

терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на

работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу –

подписание трудового контракта.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение

контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2

экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть

оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией,

должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании

контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно

закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме.

Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и

отбором. Испытание не может назначаться для:

· Лиц менее 18 лет

· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты

(окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

· При переводе

· Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81215. Реформация и возникновение протестантизма 23.34 KB
  После того как большая группа германских государей и представителей вольных городов примкнувших к Реформации выступили с протестом против решения имперского рейхстага в Шпейере 1529 запрещавшего дальнейшее распространение реформ последователи их стали называться протестантами а новая форма христианства протестантизмом. Таким образом протестантизм совокупность религиозных организаций и вероучений возникших в результате Реформации католицизма начиная с XVI в. Протестантизм вырос из религиозных конфликтов которые были формой...
81216. Особенности вероучения и обрядности протестантизма 24.26 KB
  Протестанты считают что человек может получить прощение грехов верой в Иисуса Христа верой в Его смерть за грехи и немощи всех людей и в Его воскресение из мёртвых. Христианепротестанты верят что Библия является единственным источником христианского вероучения её изучение и применение в собственной жизни считается важной задачей каждого верующего. Протестанты прилагают усилия чтобы Библия была доступна людям на их национальных языках. Протестанты считают основой своей веры прежде всего Библию Книги Священного Писания.
81217. Основные течения раннего протестантизма 24.21 KB
  Англиканство сочетает католический догмат о спасающей силе церкви с протестантским учением о спасении личной верой. Отвергается Священное Предание учение о чистилище о преизбыточных заслугах святых монашество иконы католические святые мощи обет безбрачия священников целибат и т. Одно из главных мест в его философии занимало учение ;О двойном переопределении . Идеологическая основа цвинглианства представляет изложенное в посланиях апостола Павла учение об искуплении Христом первородного греха и даруемом божественной благодатью...
81218. Поздний протестантизм, его основные формы 24.4 KB
  Баптисты веруют во второе пришествие Христа и воскресение мертвых. Установится тысячелетнее царствование Христа. Название связано с мифом о сошествии Святого Духа на апостолов в 50й день после вознесения Христа. Иеговисты признают единым богом Иегову Иисуса Христа порождением Иеговы и исполнителем его воли а под Святым Духом понимают власть Иеговы которая может влиять на сознание людей.
81219. Русская религиозная философия 28.04 KB
  Рассматривается вопрос мира и бытия человека в нем общественной жизни и исторического процесса. Ее духовным источником было православие а в центре внимания находилась тема Бога и человека взаимоотношение между ними. Основой нравственного прогресса поведения человека его воспитания и всей педагогики является по его мнению \'\' нерасторжимая связь поколений поддерживающих друг друга в прогрессивном исполнении одного общего дела – приготовления к явному Царству божию и к воскресению всех \'\'. Смысл и значение человека и человечества встать...
81220. Понятие и сущность религии. Основные подходы к ее трактовке 23.23 KB
  Сегодня существует многообразие исследовательских подходов к изучению природы и сущности религии в рамках которых предлагается разнообразие определений религии. Сущность религии выводят из наличия в мире сверхъестественных сил поэтому объективный идеализм философская основа теологии как системой обоснования и защитой религии. Существование религии объясняется расколом между телом и душой.
81221. Структура религии. Специфика религиозного сознания 24.51 KB
  Она включает в себя такие важнейшие элементы как: религиозное сознание религиозный культ религиозная организация. Интегративной чертой религиозного сознания является религиозная вера. Религиозное сознание неоднородно и существует на двух уровнях: обыденный или религиозная психология: совокупность представлений установок стереотипов чувств и настроений верующих. концептуальный или религиозная идеология: система идей принципов концепций разработанная и пропагандируемая теологами и служителями церкви.
81222. Религиозный культ и религиозные организации 24.7 KB
  Предметом культовой деятельности становятся различные объекты и силы осознаваемые в форме религиозных образов. Способы культовой деятельности определяются содержанием религиозных верований а также зависят от средств культа. На основе религиозных взглядов складываются определенные нормы предписания о том что и как нужно делать. Результатом культовой деятельности является прежде всего удовлетворение религиозных потребностей оживление религиозного сознания.
81223. Религия как социальное явление. Основные функции религи 23.81 KB
  Основные функции религии. Несколько подходов к определению религии: теологический философский критический научный. Два основных взгляда: религия существует в многообразии религий своего рода универсалия общий термин; религии существуют как модификации единой первоначальной религии. Функции религии...