79285

Деловая оценка персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Делова оценка персонала– анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Русский

2015-02-10

16.2 KB

1 чел.

22. Деловая оценка персонала

Делова оценка персонала– анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

  1.  оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
  2.  выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
  3.  сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления “лишних” сотрудников”);
  4.  разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
  5.  разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

  1.  показатели результативности труда – здесь различают “жесткие” и “гибкие” показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, “мягкие” показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
  2.  показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
  3.  показатели личностных качеств – свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: “На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности”. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

Методы деловой оценки можно разделить на три группы:

  1.  - качественные;
  2.  - количественные;
  3.  - комбинированные методы.

К качественным методам относят:

  1.  - метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;
  2.  - методы биографического описания;
  3.  - деловую характеристику;
  4.  - устный отзыв;
  5.  - метод сравнения с эталоном;
  6.  - оценку на основе дискуссий.

Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:

  1.  - шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;
  2.  - альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
  3.  - попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;
  4.  - заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
  5.  - управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

12848. ГЕРБЫ 20.5 KB
  ГЕРБЫ. Задача: познакомить детей. Период смены: орг. период. Возраст детей: старший отряд. Продолжительность: 3050 минут. Количество детей: весь отряд. Место проведения: отрядное место. Оборудование: бумага карандаши. Раздаем гербы. Их запоминае...
12849. ГАЗЕТА 23 KB
  ГАЗЕТА. Задачи: сплочение коллектива развитие творческой сообразительности показать детям то что они должны искать в окружающей жизни больше положительных моментов в отличии от современных СМИ которые освещают слишком много негативного. Период смены: серед
12850. ВЫДУМАННЫЙ ПОРТРЕТ 20.5 KB
  ВЫДУМАННЫЙ ПОРТРЕТ. Задача: познакомить детей друг с другом. Период смены: орг. период. Возраст детей: с 10 лет. Продолжительность: 4060 минут. Количество детей: весь отряд. Место проведения: отрядное место. Оборудование: инструмент сигнал которого обозначает н
12851. Ассоциации отрядное дело. Развитие ассоциативного мышления 20.5 KB
  АССОЦИАЦИИ. Задачи: развитие ассоциативного мышления. Период смены: вторая половина основного периода. Возраст детей: от 12 лет. Продолжительность: от 30 минут. Количество детей: весь отряд. Место проведения: отрядное место. Оборудование: Сначала во...
12852. Анкета отрядное дело. Знакомство детей в пионерлагере 23.5 KB
  АНКЕТА. Задачи: познакомить детей Период смены: орг. период. Возраст детей: до 11 лет. Продолжительность: от 1 часа до . Количество детей: весь отряд. Место проведения: отрядное место. Оборудование: анкеты на каждого ребёнка листы бумаги А5. Вожатый раз...
12853. Автопортрет отрядное мероприятие. Знакомство детей в пионерлагере 21 KB
  АВТОПОРТРЕТ. Задача: познакомить детей друг с другом. Период смены: организационный. Возраст детей: кроме старших. Продолжительность: 4060 мин. Количество детей: весь отряд. Место проведения: отрядное место. Оборудование: 5 карточек. Делим отряд на 5 г...
12854. СТРАШНЫЙ СУД Карточная групповая профориентационная игра 182 KB
  СТРАШНЫЙ СУД Карточная групповая профориентационная игра Эта игра помогает подростку увидеть свои возможности и в соответствии с ними выбирать профессиональные и жизненные цели. Игра имеет диагностические психокоррекционные и прогностические аспекты. ОБЩЕЕ
12855. ИГРА Профконсультация 208.5 KB
  ИГРА Профконсультация Целью игры профконсультация является специально организованная помощь школьников друг другу при выборе профессии под наблюдением и контролем психолога. Игра имеет разные варианты которые имеют отдельные описания. В некоторых вариантах иг
12856. БУДЬ ГОТОВ! Активизирующая профориентационная методика 118 KB
  БУДЬ ГОТОВ Активизирующая профориентационная методика Цель этой методики повысить у старшеклассников уровень осознания своей готовности к различным видам профессионального труда.Эту методику можно использовать при работе с классом группой а можно в индивидуа...