79285

Деловая оценка персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Делова оценка персонала– анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Русский

2015-02-10

16.2 KB

1 чел.

22. Деловая оценка персонала

Делова оценка персонала– анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

  1.  оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
  2.  выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
  3.  сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления “лишних” сотрудников”);
  4.  разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
  5.  разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

  1.  показатели результативности труда – здесь различают “жесткие” и “гибкие” показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, “мягкие” показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
  2.  показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
  3.  показатели личностных качеств – свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: “На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности”. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

Методы деловой оценки можно разделить на три группы:

  1.  - качественные;
  2.  - количественные;
  3.  - комбинированные методы.

К качественным методам относят:

  1.  - метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;
  2.  - методы биографического описания;
  3.  - деловую характеристику;
  4.  - устный отзыв;
  5.  - метод сравнения с эталоном;
  6.  - оценку на основе дискуссий.

Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:

  1.  - шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;
  2.  - альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
  3.  - попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;
  4.  - заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
  5.  - управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

47393. Рисование как средство коррекции недостатков развития умственно отсталых детей 47.16 KB
  Развитие изобразительной деятельности связано с формированием у ребенка активного интереса к окружающему миру и предоставляет возможность ребенку отражать действительность. Лепка является первым основополагающим видом занятий необходимых для умственно отсталого ребенка на начальных этапах формирования изобразительной деятельности. В ходе выполнения аппликаций также создаются условия для формирования целенаправленной деятельности и развития общих интеллектуальных умений.
47394. Управління мотивацією персоналу на підприємстві 849.5 KB
  Сутність поняття мотивація структура мотивації праці. Впровадження бальної системи оплати праці та оцінка її ефективності. В умовах що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку проблема мотивації персоналу набула важливого значення оскільки вирішення завдань які стоять перед суспільством можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств як основна складова частина загальної...
47395. Предложения по улучшению финансового состояния ООО ПК «РосМебель» 497.5 KB
  Краткая характеристика предприятия. Общая оценка финансового положения предприятия. Анализ ликвидности предприятия. Анализ деловой активности предприятия.
47396. Особенности развития памяти у младших школьников 759 KB
  Особенности развития памяти у детей младшего школьного возраста. Экспериментальное исследование особенностей развития памяти у младших школьников. Коррекционная работа направленная на развитие памяти.Рекомендации учителям и родителям по развитию памяти младших школьников .
47397. Национальный вопрос в Испании в Новейшее время 426 KB
  Показать борьбу национальных меньшинств за национально-территориальную автономию в 1918-1939 годах; рассмотреть национальную политику режима Франко в 1939-1975 годах; охарактеризовать децентрализацию государственного устройства Испании; выделить политико-правовое положение иммигрантов в Испании
47398. Изучение хозяйственно-ценных признаков у сортов озимой мягкой пшеницы 269.5 KB
  В воздушно-сухом зерне пшеницы содержится: белка. Зерно пшеницы используется для получения муки а также в крупяной макаронной и кондитерской промышленности 37. Велико и организационно-хозяйственное значение озимой пшеницы. Во-вторых более раннее созревание озимой пшеницы по сравнению с яровыми культурами уменьшает напряженность и уборочных работ дает возможность уйти от летней засухи.
47399. Особенности обработки зерна на примере ТОО “Пригородное” 586.5 KB
  Хозяйство расположено на территории со сложным рельефом: долины рек Шограш, Содимы, Емы и многочисленных ручьёв. По почвенно-геоботаническому районированию относится к подзоне средней тайги. Лесные массивы неоднородны, с преобладанием ели и берёзы; в подлеске – рябина, черёмуха и др.Почвенный покров хозяйства сложный.
47400. Современное положение пластиковых карт в России 731.5 KB
  Пластиковые карты как платежный инструмент. Держатель карты. Далее рассматривается процедура расчетов с использованием платежной карты. они выпускают и обслуживают карты международных национальных и локальных систем.
47401. Интернет-трейдинг в России и за рубежом: состояние и перспективы развития 335 KB
  Интернеттрейдинг в России и за рубежом: состояние и перспективы развития. Развитие Интернеттрейдинга в России. Функционирование систем Интернеттрейдинга: российский и зарубежный опыт. Интернеттрейдинг в России и за рубежом: состояние и перспективы развития.