79293

Работа с кадровым резервом

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Работа с кадровым резервом Принципы формирования и источники кадрового резерва Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальность резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективность кандидата ориентация на профессиональный рост требования к образованию возрастной ценз стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом состояние здоровья. Источниками...

Русский

2015-02-10

17.89 KB

15 чел.

30. Работа с кадровым резервом

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

  1.  актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
  2.  соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
  3.  перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  1.  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  2.  главные и ведущие специалисты;
  3.  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  4.  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Программы работы с кадровым резервом

Как правило, программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии:

  1.  анализ потребности в кадровом резерве;
  2.  определение требований к резервистам;
  3.  выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
  4.  утверждение состава кадрового резерва;
  5.  обучение резервистов;
  6.  назначение резервистов.

В российской практике выделяют два основных подхода к работе с кадровым резервом:

  1.  Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности на которые готовятся резервисты заранее определены.
  2.  Работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Сторонники данного подхода предлагают отталкиваться от талантливых сотрудников: выделять их в отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.

Основные цели работы с кадровым резервом:

  1.  обеспечение компании кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники);
  2.  мотивация сотрудников компании (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).

Системные ошибки

1. Кандидаты в резерв отбираются субъективно, т.к. на выработку серьезных критериев для отбора своими силами у кадровиков нет времени и ресурсов, а предлагаемые консалтинговыми организациями методики зачастую сложно связывать с системой управления персоналом конкретного предприятия. Как правило, ситуацию осложняет отсутствие специфичной модели компетенций, в которой учитывалась бы их дифференциация в зависимости от функционального направления и уровня руководителя в иерархической структуре.

2. Программы обучения формируются хаотично исходя из возможностей бюджета и учебной базы либо путем копирования известных мировых практик без учета российского менталитета и особенностей конкретной компании. В данном случае реальная потребность в подготовке резерва не выявляется, компетенции его участников не оцениваются. А значит, нет эшелонированной (содержательно глубокой, включающей множество направлений) и дифференцированной по уровням резерва программы, отсутствуют идеология и методика обучения, которые в развитых компаниях разрабатываются годами.

3. Нет понятных HR-специалистам и менеджерам критериев готовности резервиста к назначению. К таковым, например, зачастую относят факт прохождения сотрудником программы обучения и выполнения индивидуального плана развития. Однако подобные показатели нельзя использовать отдельно - они должны быть «вшиты» в корпоративную модель компетенций (отражены в поведенческих индикаторах, которые хорошо знакомы и понятны персоналу на всех уровнях управления). В этом случае единственный критерий высокая оценка компетенций после завершения программы подготовки.

4. О подготовленных резервистах после окончания «проекта» и вручения дипломов забывают. Нет обратной связи от руководства компании, не проводятся регулярные встречи, не составляются индивидуальные планы развития. Хорошо, если уровень компетенции специалистов отдела персонала позволяет хотя бы периодически привлекать подготовленных сотрудников к участию в проектах и новых направлениях деятельности. В большинстве же случаев о резервистах просто забывают.

5. При наличии кадрового резерва допускаются назначения не из числа его участников или вообще привлечение менеджеров со стороны. Это самая глобальная проблема управления кадровым резервом. Даже если на всех предыдущих этапах работа выполнена безупречно, а назначаются не резервисты - можно считать, что она проделана зря, а вся система управления кадровым резервом неэффективна.

6. Отсутствуют реальные, комплексные критерии оценки качества работы с резервом. Из-за ограниченности проектного подхода используются такие поверхностные критерии, как «обеспеченность резервом должностей ПОР» и «количество обученных за определенный период резервистов». В лучшем случае к ним добавляется «назначение резервистов на должность».

7. На финальных этапах подготовки резерва не предусмотрены мероприятия, позволяющие нивелировать допущенные на предыдущих стадиях ошибки или форс-мажорные обстоятельства. Например, реальное назначение на руководящую позицию у подготовленного резервиста планируется в далекой перспективе, а на ближайшие два-три года никаких вариантов применения полученных им знаний и навыков нет (подготовка осуществлялась под должность, которая не освободится в ближайшее время, что не было учтено на этапе планирования). Зачастую ситуация усугубляется отсутствием программ ротации.

8. Из-за плохо выстроенного взаимодействия между уровнями управления и функциональными подразделениями организации вся работа с резервом носит формальный характер. Например, менеджеры высшего звена инициируют программу подготовки кадрового резерва для «выведения компании на качественно новый уровень развития», не обсудив целесообразность выбора именно этого пути с теми, кто непосредственно занимается резервом, -HR-специалистами и линейными руководителями. В итоге последние имитируют бурную деятельность, но программа имеет низкий КПД и не учитывает реальных потребностей организации, а обученные резервисты оказываются никому не нужными.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

39811. Типовые законы управления и регуляторы 302 KB
  Регулятором является устройство анализирующее состояние объекта управления и вырабатывающее управляющее воздействие. В зависимости от поставленных задач и объекта управления выбирается структура и параметры регулятора. Законом управления регулирования называется описывающее регулятор дифференциальное уравнение.
39812. Устойчивость АСР 81 KB
  ПП зависит как от свойств системы так и от вида возмущающего воздействия. Устойчивость системы это ее способность переходить из исходного равновесного состояния в другое равновесное состояние после приложения внешнего воздействия и возвращаться к исходному состоянию равновесия после снятия этого воздействия. Если САР является линейной или линеаризованной то под влиянием воздействия xt изменение переменной yt во времени является решением дифференциального уравнения: Если в некоторый момент времени t1 воздействие xt с системы снять и...
39813. Анализ качества АСР 433.5 KB
  Анализ качества АСР. Системы построенные только по условиям физической реализации как правило не удовлетворяют показателям качества а реализация переходного процесса близко к идеальному связано с большими энергозатратами. Наиболее тяжёлым для АСР является единичный сигнал поэтому если АСР удовлетворяет заданным показателям качества при ступенчатом воздействии то она будет вести себя не хуже при остальных воздействиях. Методы оценки качества переходного процесса АСР.
39814. Автоматические системы прямого и непрямого регулирования 193.5 KB
  При нарушении установившегося режима вследствие уменьшения нагрузки двигателя произойдет увеличение частоты вращения приводного вала 4 и центробежной силы грузов 5. Регуляторы частоты вращения непрямого действия. При изменении частоты вращения муфта ЧЭ будет перемещать управляющий золотник который откроет доступ масла высокого давления в одну из полостей сервомотора. будет восстанавливаться заданная частота вращения.
39815. Двухпозиционное регулирование 51.5 KB
  Если объект представляется интегрирующим звеном с запаздыванием то диапазон колебаний регулируемой величины будет больше ширины петли гистерезиса 2а так как регулятор будет реагировать на фактическое изменение регулируемой величины с запаздыванием об. Дополнительное приращение амплитуды автоколебаний на счет запаздывания составит .4: Очевидно как и в случае интегрирующего объекта наличие запаздывания в апериодическом объекте приведет к увеличению диапазона колебаний регулируемой величины. Амплитуда колебаний будет тем больше чем больше...
39816. Нелинейные системы 71.5 KB
  Существует 2 группы НС: системы которые разрабатывались как линейные но изза несовершенства изготовления некоторых элементов или в процессе эксплуатации за счет износа элементы носят существенно нелинейный характер например появление нечувствительности. Идеальное поляризованное реле с зоной нечувствительности: [аа] зона нечувствительности Идеальное реле Нечувствительность [аа] зона нечувствительности Ограничение насыщение Ограничениенечувствительность Нессиметрия Реле идеальное поляризованное с петлей...
39817. Импульсные и цифровые автоматические системы управления 51.5 KB
  К импульсным АСУ относятся системы в состав которых входит хотя бы один элемент дискретного действия преобразующий непрерывный сигнал в последовательность импульсов или в ряд квантованных сигналов. Функциональную схему импульсной системы можно представить состоящей из дискретного элемента и непрерывной части НЧ. непрерывные системы дискретные системы xt непрерывная величина x k величина определена в отдельные промежутки времени производная от непрерывной величины  x k=x kx k1 разность первого порядка вторая...
39818. Развитие автоматизации судов 194.5 KB
  характеризуется внедрением автоматических систем управления регулирования контроля и защиты в объёме. На следующем этапе разрабатываются автоматические системы регулирования и дистанционного управления функционально связанными установками: котельной паротурбинной дизельэнергетической электроэнергетической. Автоматика первого поколения позволила решить главные задачи: повысить маневренность стабильность работы и экономичность судовых машин и систем освободить людей от утомительной обязанности ручной регулировки и управления. Резко...
39819. Классификация систем автоматического регулирования 381.5 KB
  Системы автоматического регулирования нашли широкое применение в многочисленных технологических процессах различных отраслей народного хозяйства. Следящие системы когда изменение выходного параметра Yt происходит по заранее неизвестному закону изменения задающего воздействия Xt. Во время работы системы регулируемая величина Yt должна изменяться в полном соответствии с задающим воздействием т. К таким системам относятся системы автоматического сопровождения цели например телескоп следит за движением небесного тела системы...