79293

Работа с кадровым резервом

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Работа с кадровым резервом Принципы формирования и источники кадрового резерва Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальность резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективность кандидата ориентация на профессиональный рост требования к образованию возрастной ценз стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом состояние здоровья. Источниками...

Русский

2015-02-10

17.89 KB

15 чел.

30. Работа с кадровым резервом

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

  1.  актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
  2.  соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
  3.  перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  1.  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  2.  главные и ведущие специалисты;
  3.  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  4.  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Программы работы с кадровым резервом

Как правило, программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии:

  1.  анализ потребности в кадровом резерве;
  2.  определение требований к резервистам;
  3.  выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
  4.  утверждение состава кадрового резерва;
  5.  обучение резервистов;
  6.  назначение резервистов.

В российской практике выделяют два основных подхода к работе с кадровым резервом:

  1.  Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности на которые готовятся резервисты заранее определены.
  2.  Работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Сторонники данного подхода предлагают отталкиваться от талантливых сотрудников: выделять их в отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.

Основные цели работы с кадровым резервом:

  1.  обеспечение компании кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники);
  2.  мотивация сотрудников компании (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).

Системные ошибки

1. Кандидаты в резерв отбираются субъективно, т.к. на выработку серьезных критериев для отбора своими силами у кадровиков нет времени и ресурсов, а предлагаемые консалтинговыми организациями методики зачастую сложно связывать с системой управления персоналом конкретного предприятия. Как правило, ситуацию осложняет отсутствие специфичной модели компетенций, в которой учитывалась бы их дифференциация в зависимости от функционального направления и уровня руководителя в иерархической структуре.

2. Программы обучения формируются хаотично исходя из возможностей бюджета и учебной базы либо путем копирования известных мировых практик без учета российского менталитета и особенностей конкретной компании. В данном случае реальная потребность в подготовке резерва не выявляется, компетенции его участников не оцениваются. А значит, нет эшелонированной (содержательно глубокой, включающей множество направлений) и дифференцированной по уровням резерва программы, отсутствуют идеология и методика обучения, которые в развитых компаниях разрабатываются годами.

3. Нет понятных HR-специалистам и менеджерам критериев готовности резервиста к назначению. К таковым, например, зачастую относят факт прохождения сотрудником программы обучения и выполнения индивидуального плана развития. Однако подобные показатели нельзя использовать отдельно - они должны быть «вшиты» в корпоративную модель компетенций (отражены в поведенческих индикаторах, которые хорошо знакомы и понятны персоналу на всех уровнях управления). В этом случае единственный критерий высокая оценка компетенций после завершения программы подготовки.

4. О подготовленных резервистах после окончания «проекта» и вручения дипломов забывают. Нет обратной связи от руководства компании, не проводятся регулярные встречи, не составляются индивидуальные планы развития. Хорошо, если уровень компетенции специалистов отдела персонала позволяет хотя бы периодически привлекать подготовленных сотрудников к участию в проектах и новых направлениях деятельности. В большинстве же случаев о резервистах просто забывают.

5. При наличии кадрового резерва допускаются назначения не из числа его участников или вообще привлечение менеджеров со стороны. Это самая глобальная проблема управления кадровым резервом. Даже если на всех предыдущих этапах работа выполнена безупречно, а назначаются не резервисты - можно считать, что она проделана зря, а вся система управления кадровым резервом неэффективна.

6. Отсутствуют реальные, комплексные критерии оценки качества работы с резервом. Из-за ограниченности проектного подхода используются такие поверхностные критерии, как «обеспеченность резервом должностей ПОР» и «количество обученных за определенный период резервистов». В лучшем случае к ним добавляется «назначение резервистов на должность».

7. На финальных этапах подготовки резерва не предусмотрены мероприятия, позволяющие нивелировать допущенные на предыдущих стадиях ошибки или форс-мажорные обстоятельства. Например, реальное назначение на руководящую позицию у подготовленного резервиста планируется в далекой перспективе, а на ближайшие два-три года никаких вариантов применения полученных им знаний и навыков нет (подготовка осуществлялась под должность, которая не освободится в ближайшее время, что не было учтено на этапе планирования). Зачастую ситуация усугубляется отсутствием программ ротации.

8. Из-за плохо выстроенного взаимодействия между уровнями управления и функциональными подразделениями организации вся работа с резервом носит формальный характер. Например, менеджеры высшего звена инициируют программу подготовки кадрового резерва для «выведения компании на качественно новый уровень развития», не обсудив целесообразность выбора именно этого пути с теми, кто непосредственно занимается резервом, -HR-специалистами и линейными руководителями. В итоге последние имитируют бурную деятельность, но программа имеет низкий КПД и не учитывает реальных потребностей организации, а обученные резервисты оказываются никому не нужными.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

83514. Створення і припинення діяльності міжнародних організацій 34.13 KB
  Міжнародні організації як вторинні похідні субєкти міжнародного права створюються державами. Процес створення нової міжнародної організації проходить в три етапи: ухвалення засновницького документу; створення матеріальної структури організації; скликання головних органів що свідчить про початок функціонування організації. Злагоджене волевиявлення держав щодо створення міжнародної організації може бути зафіксовано 2 способами: у міжнародному договорі; у рішенні вже існуючої міжнародної організації. Укладення міжнародного договору припускає...
83515. ООН: цілі і принципи діяльності 37.81 KB
  Організація Обєднаних Націй ООН універсальна міжнародна міжурядова організація що діє на підставі Статуту підписаний 26 червня 1945 р. Статут ООН є універсальним загальнообовязковим міжнародним договором що закріплює основи сучасного міжнародного правопорядку. ООН переслідує наступні цілі: підтримувати міжнародний мир і безпеку і з цією метою вживати ефективні колективні заходи для запобігання і усунення загрози миру і придушення актів агресії або інших порушень миру й проводити мирними засобами вирішення міжнародних спорів;...
83516. Рада безпеки ООН, її функції. Членство. Порядок прийняття рішень 36.98 KB
  Рада Безпеки є одним з головних органів ООНщо виконує основну роль в підтримці міжнародного миру і безпеки та згідно з п. Рада безпеки уповноважена розслідувати будьякий спір або ситуацію для визначення того чи не може продовження цього спору або ситуації загрожувати міжнародному миру і безпеці. Сторони спору продовження якого може загрожувати міжнародному миру або безпеці мають право самостійно ухвалити рішення про його передачу на вирішення Ради Безпеки.
83517. Генеральна Асамблея ООН, її структура. Порядок роботи та порядок прийняття рішень 36.41 KB
  Порядок роботи та порядок прийняття рішень Генеральна Асамблея один з головних органів ООН що складається з представників всіх державчленів ООН. Делегація кожної державичлена ООН складається не більш ніж з п\'яти представник і п\'яти їх заступників. Генеральна Асамблея в межах Статуту ООН має право обговори вати та робити рекомендації членам ООН або Раді Безпеки з будьяких питань або справ в межах Статуту крім питань що знаходяться розгляді Ради Безпеки стосовно будьякого спору або ситуації.
83518. Міжнародні конференції: поняття, правила процедури, порядок прийняття рішень 36.35 KB
  Конференції з широкими повноваженнями приймають досить детальні правила. Конференції з широким представництвом мають досип складну організаційну структуру: голова комітети підкомітетиробочі групи секретаріат. Основні організаційні питання вирішує генеральний комітет що складається з голови конференції і голів комітетів.
83519. Поняття і значення права мирного вирішення міжнародних спорів 36.45 KB
  Право мирного вирішення міжнародних спорів - галузь міжнародного права, норми та принципи якої встановлюють порядок врегулювання спорів між суб\'єктами міжнародного права мирними засобами.
83520. Поняття міжнародного спору 35.63 KB
  Міжнародний Суд ООН вбачає ознаки спору в обставинах за якими було висунуто деякі звинувачення проти ряду країн які їх відхилили консультативний висновок від ЗО березня 1950 р. Предметом міжнародного спору може бути зокрема правовий статус конкретної території розмежування державних кордонів втручання у внутрішні справи доступ до континентального шельфу тощо. Від спору слід відрізняти односторонні претензії.
83521. Види міжнародних спорів 35.18 KB
  Для міжнародного права істотним є розмежування спорів міжнародних та спорів що не мають такого характеру. У першому випадку Рада Безпеки ООН на підставі Розділу VII Статуту ООН має загальну виключну компетенцію для підтримання чи відновлення міжнародного миру та безпеки. У доктрині міжнародного права також застосовується поділ міжнародних спорів на правові юридичні в яких підставою претензій та заперечень на них виступають норми міжнародного права та політичні які ґрунтуються на політичних аргументах неправової природи. 36 Статуту спори...
83522. Засоби вирішення міжнародних спорів. «Спір і ситуація». Класифікація мирних засобів вирішення міжнародних спорів 38.21 KB
  Класифікація мирних засобів вирішення міжнародних спорів Статут ООН п. Стаття 33 Статуту ООН серед мирних засобів вирішення міжнародних спорів вказує переговори обстеження посередництво примирення арбітраж судовий розгляд звернення до регіональних органів або угод. Можна виділити дипломатичні погоджувальні та судові засоби вирішення міжнародних спорів.