79293

Работа с кадровым резервом

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Работа с кадровым резервом Принципы формирования и источники кадрового резерва Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальность резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективность кандидата ориентация на профессиональный рост требования к образованию возрастной ценз стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом состояние здоровья. Источниками...

Русский

2015-02-10

17.89 KB

15 чел.

30. Работа с кадровым резервом

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

  1.  актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
  2.  соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
  3.  перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  1.  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  2.  главные и ведущие специалисты;
  3.  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  4.  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Программы работы с кадровым резервом

Как правило, программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии:

  1.  анализ потребности в кадровом резерве;
  2.  определение требований к резервистам;
  3.  выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
  4.  утверждение состава кадрового резерва;
  5.  обучение резервистов;
  6.  назначение резервистов.

В российской практике выделяют два основных подхода к работе с кадровым резервом:

  1.  Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности на которые готовятся резервисты заранее определены.
  2.  Работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Сторонники данного подхода предлагают отталкиваться от талантливых сотрудников: выделять их в отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.

Основные цели работы с кадровым резервом:

  1.  обеспечение компании кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники);
  2.  мотивация сотрудников компании (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).

Системные ошибки

1. Кандидаты в резерв отбираются субъективно, т.к. на выработку серьезных критериев для отбора своими силами у кадровиков нет времени и ресурсов, а предлагаемые консалтинговыми организациями методики зачастую сложно связывать с системой управления персоналом конкретного предприятия. Как правило, ситуацию осложняет отсутствие специфичной модели компетенций, в которой учитывалась бы их дифференциация в зависимости от функционального направления и уровня руководителя в иерархической структуре.

2. Программы обучения формируются хаотично исходя из возможностей бюджета и учебной базы либо путем копирования известных мировых практик без учета российского менталитета и особенностей конкретной компании. В данном случае реальная потребность в подготовке резерва не выявляется, компетенции его участников не оцениваются. А значит, нет эшелонированной (содержательно глубокой, включающей множество направлений) и дифференцированной по уровням резерва программы, отсутствуют идеология и методика обучения, которые в развитых компаниях разрабатываются годами.

3. Нет понятных HR-специалистам и менеджерам критериев готовности резервиста к назначению. К таковым, например, зачастую относят факт прохождения сотрудником программы обучения и выполнения индивидуального плана развития. Однако подобные показатели нельзя использовать отдельно - они должны быть «вшиты» в корпоративную модель компетенций (отражены в поведенческих индикаторах, которые хорошо знакомы и понятны персоналу на всех уровнях управления). В этом случае единственный критерий высокая оценка компетенций после завершения программы подготовки.

4. О подготовленных резервистах после окончания «проекта» и вручения дипломов забывают. Нет обратной связи от руководства компании, не проводятся регулярные встречи, не составляются индивидуальные планы развития. Хорошо, если уровень компетенции специалистов отдела персонала позволяет хотя бы периодически привлекать подготовленных сотрудников к участию в проектах и новых направлениях деятельности. В большинстве же случаев о резервистах просто забывают.

5. При наличии кадрового резерва допускаются назначения не из числа его участников или вообще привлечение менеджеров со стороны. Это самая глобальная проблема управления кадровым резервом. Даже если на всех предыдущих этапах работа выполнена безупречно, а назначаются не резервисты - можно считать, что она проделана зря, а вся система управления кадровым резервом неэффективна.

6. Отсутствуют реальные, комплексные критерии оценки качества работы с резервом. Из-за ограниченности проектного подхода используются такие поверхностные критерии, как «обеспеченность резервом должностей ПОР» и «количество обученных за определенный период резервистов». В лучшем случае к ним добавляется «назначение резервистов на должность».

7. На финальных этапах подготовки резерва не предусмотрены мероприятия, позволяющие нивелировать допущенные на предыдущих стадиях ошибки или форс-мажорные обстоятельства. Например, реальное назначение на руководящую позицию у подготовленного резервиста планируется в далекой перспективе, а на ближайшие два-три года никаких вариантов применения полученных им знаний и навыков нет (подготовка осуществлялась под должность, которая не освободится в ближайшее время, что не было учтено на этапе планирования). Зачастую ситуация усугубляется отсутствием программ ротации.

8. Из-за плохо выстроенного взаимодействия между уровнями управления и функциональными подразделениями организации вся работа с резервом носит формальный характер. Например, менеджеры высшего звена инициируют программу подготовки кадрового резерва для «выведения компании на качественно новый уровень развития», не обсудив целесообразность выбора именно этого пути с теми, кто непосредственно занимается резервом, -HR-специалистами и линейными руководителями. В итоге последние имитируют бурную деятельность, но программа имеет низкий КПД и не учитывает реальных потребностей организации, а обученные резервисты оказываются никому не нужными.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

34821. Понятие материи. Специфика философского понимания материи. Онтологический и гносеологический аспекты понятия материи. Объективная реальность 43.5 KB
  Специфика философского понимания материи. Онтологический и гносеологический аспекты понятия материи. Понятие материи является одним из фундаментальных понятий материализма и в частности такого направления в философии как диалектический материализм.
34822. Материя как субстанция. Атрибуты материи ( пространство, время, движение) 25.5 KB
  Атрибуты материи пространство время движение Материя лат. Проство и времяфилософские категории всеобщие формы существования координации объектов. Но по теории относительности к 3 пространственным параметрам длина ширина высота добавляется время. Время как философская категория служит для обозначения всеобщего свойства материальных процессов протекать обладать длительностью и развиваться по этапам и стадиям.
34823. Основные формы существования материи: физическая, химическая, биологическая и социальная. Человек как высшая форма существования материи. Проблема сущности человека 32.5 KB
  Проблема сущности человека Соответственно иерархии форм материи существуют качественно разнообразные формы ее движения. Идея о формах движения материи и их взаимосвязи выдвинута Ф. В основу классификации форм движения он положил следующие принципы: 1 формы движения соотносимы с определенным материальным уровнем организации материи то есть каждому уровню такой организации должна соответствовать своя форма движения; 2 между формами движения существует генетическая связь то есть форма движения возникает на базе низших форм; 3 высшие формы...
34824. Мировоззренческое и методологическое значение понятия материя для медика 44.5 KB
  В соответствии с этим можно выделить различные формы материализма и идеализма. Так с точки зрения исторического развития материализма можно отметить следующие его основные формы. Материализм Древнего Востока и Древней Греции это первоначальная форма материализма в рамках которой предметы и окружающий мир рассматриваются сами по себе независимо от сознания как состоящие из материальных образований и элементов Фалес. Существуют и такие разновидности материализма как например последовательный материализм в рамках которого принцип...
34825. Постановка проблемы сознания в философии. Отражение как атрибут материи. Развитие форм отражения как предпосылка возникновения сознания. Сознание как высшая форма отражения 40.5 KB
  Развитие форм отражения как предпосылка возникновения сознания. Сознание как высшая форма отражения. Логично предположить что вся материя обладает свойством по существу родственным с ощущением свойством отражения. присущее всей материи свойство отражения.
34826. Сущность сознания. Проблема идеального. Критика альтернативных концепций сознания 38 KB
  Критика альтернативных концепций сознания. Таким образом речь как и орудия труда это важнейший фактор формирования сознания человека и его мира. Еще раз отметим что идеальное главнейший признак сознания обусловленный социальной природой человека.
34827. Сознание как субъективный образ объективного мира. Творческая природа сознания. Сознание и самосознание. Рефлексия и интенсивность. Проблема формирования человеческой психики у слепоглухих детей 40 KB
  Творческая природа сознания. Способность к целеполаганию специфически человеческая способность составляющая кардинальную характеристику сознания. В структуре сознания наиболее отчетливо выделяются прежде всего такие моменты как осознание вещей а также переживание т. Развитие сознания предполагает прежде всего обогащение его новыми знаниями об окружающем мире и самом человеке.
34828. Структура сознания. Разум, чувства и воля. Соотношение сознательного и бессознательного. З. Фрейд и К. Юнг. Интуиция, интуиция врача 48.5 KB
  В структуре сознания наиболее отчетливо выделяются прежде всего такие моменты как осознание вещей а также переживание т. Развитие сознания предполагает прежде всего обогащение его новыми знаниями об окружающем мире и самом человеке. рациональный уровни сознания.
34829. Отбор альтернативных проектов по критерию ЧДД и по показателю внутренней нормы доходности капитальных вложений 36 KB
  Какой проект лучше Для того чтобы выбрать лучший проект нужно для каждого проекта построить графики функций NPV i. Обычно эти графики выглядят следующим образом: NPV Если i iкр то лучше проект Б поскольку у него NPV больше. В диапазоне i =0iкр два показателя вступают NPV и r вступают в противоречия: NPVБ NPVА лучше Б и rБ rА лучше А. В диапазоне i iкр: NPVБ NPVА лучше А и rБ rА лучше А.