79293

Работа с кадровым резервом

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Работа с кадровым резервом Принципы формирования и источники кадрового резерва Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальность резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективность кандидата ориентация на профессиональный рост требования к образованию возрастной ценз стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом состояние здоровья. Источниками...

Русский

2015-02-10

17.89 KB

15 чел.

30. Работа с кадровым резервом

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

  1.  актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
  2.  соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
  3.  перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  1.  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  2.  главные и ведущие специалисты;
  3.  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  4.  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Программы работы с кадровым резервом

Как правило, программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии:

  1.  анализ потребности в кадровом резерве;
  2.  определение требований к резервистам;
  3.  выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
  4.  утверждение состава кадрового резерва;
  5.  обучение резервистов;
  6.  назначение резервистов.

В российской практике выделяют два основных подхода к работе с кадровым резервом:

  1.  Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности на которые готовятся резервисты заранее определены.
  2.  Работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Сторонники данного подхода предлагают отталкиваться от талантливых сотрудников: выделять их в отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.

Основные цели работы с кадровым резервом:

  1.  обеспечение компании кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники);
  2.  мотивация сотрудников компании (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).

Системные ошибки

1. Кандидаты в резерв отбираются субъективно, т.к. на выработку серьезных критериев для отбора своими силами у кадровиков нет времени и ресурсов, а предлагаемые консалтинговыми организациями методики зачастую сложно связывать с системой управления персоналом конкретного предприятия. Как правило, ситуацию осложняет отсутствие специфичной модели компетенций, в которой учитывалась бы их дифференциация в зависимости от функционального направления и уровня руководителя в иерархической структуре.

2. Программы обучения формируются хаотично исходя из возможностей бюджета и учебной базы либо путем копирования известных мировых практик без учета российского менталитета и особенностей конкретной компании. В данном случае реальная потребность в подготовке резерва не выявляется, компетенции его участников не оцениваются. А значит, нет эшелонированной (содержательно глубокой, включающей множество направлений) и дифференцированной по уровням резерва программы, отсутствуют идеология и методика обучения, которые в развитых компаниях разрабатываются годами.

3. Нет понятных HR-специалистам и менеджерам критериев готовности резервиста к назначению. К таковым, например, зачастую относят факт прохождения сотрудником программы обучения и выполнения индивидуального плана развития. Однако подобные показатели нельзя использовать отдельно - они должны быть «вшиты» в корпоративную модель компетенций (отражены в поведенческих индикаторах, которые хорошо знакомы и понятны персоналу на всех уровнях управления). В этом случае единственный критерий высокая оценка компетенций после завершения программы подготовки.

4. О подготовленных резервистах после окончания «проекта» и вручения дипломов забывают. Нет обратной связи от руководства компании, не проводятся регулярные встречи, не составляются индивидуальные планы развития. Хорошо, если уровень компетенции специалистов отдела персонала позволяет хотя бы периодически привлекать подготовленных сотрудников к участию в проектах и новых направлениях деятельности. В большинстве же случаев о резервистах просто забывают.

5. При наличии кадрового резерва допускаются назначения не из числа его участников или вообще привлечение менеджеров со стороны. Это самая глобальная проблема управления кадровым резервом. Даже если на всех предыдущих этапах работа выполнена безупречно, а назначаются не резервисты - можно считать, что она проделана зря, а вся система управления кадровым резервом неэффективна.

6. Отсутствуют реальные, комплексные критерии оценки качества работы с резервом. Из-за ограниченности проектного подхода используются такие поверхностные критерии, как «обеспеченность резервом должностей ПОР» и «количество обученных за определенный период резервистов». В лучшем случае к ним добавляется «назначение резервистов на должность».

7. На финальных этапах подготовки резерва не предусмотрены мероприятия, позволяющие нивелировать допущенные на предыдущих стадиях ошибки или форс-мажорные обстоятельства. Например, реальное назначение на руководящую позицию у подготовленного резервиста планируется в далекой перспективе, а на ближайшие два-три года никаких вариантов применения полученных им знаний и навыков нет (подготовка осуществлялась под должность, которая не освободится в ближайшее время, что не было учтено на этапе планирования). Зачастую ситуация усугубляется отсутствием программ ротации.

8. Из-за плохо выстроенного взаимодействия между уровнями управления и функциональными подразделениями организации вся работа с резервом носит формальный характер. Например, менеджеры высшего звена инициируют программу подготовки кадрового резерва для «выведения компании на качественно новый уровень развития», не обсудив целесообразность выбора именно этого пути с теми, кто непосредственно занимается резервом, -HR-специалистами и линейными руководителями. В итоге последние имитируют бурную деятельность, но программа имеет низкий КПД и не учитывает реальных потребностей организации, а обученные резервисты оказываются никому не нужными.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

40084. Принципы построения наземных и спутниковых систем телевизионного и звукового вещания 73.77 KB
  От недостатков земных радиорелейных линий свободны спутниковые системы связи ССС. В основе построения спутниковой системы связи лежит идея размещения ретранслятора на космическом аппарате КА. Принцип спутниковой связи заключается в ретрансляции аппаратурой спутника сигнала от передающих наземных станций к приёмникам. Благодаря этому обстоятельству в настоящее время почти все спутники связи предназначенные для коммерческого использования находятся на геостационарной орбите.
40085. ССС: геостационарные, низкие и средневысотные орбиты - принципы построения и их параметры 18.08 KB
  В системах спутниковой связи ССС основными показателями определяющим размеры зоны обслуживания качество и энергетику радиолиний являются тип орбиты и ее характеристики. Системы использующие КА на GEO MEO и LEOорбитах Показатель Геостац средне низкие Высота орбиты км 36 000 500015 000 5002000 Количество КА в ОГ 3 812 4866 Зона покрытия одного КА угол радиовидимости 50 от поверхности Земли 34 2528 37 Время пребывания КА в зоне радиовидимости в сутки 24 ч 152 ч 1015 мин Задержка при передаче речи мс Региональная связь...
40086. Параметры первичных сигналов 26.89 KB
  Основными первичными сигналами электросвязи являются: телефонный звукового вещания телевизионный телеграфный передачи данных. Основными параметрами телефонного сигнала являются: мощность телефонного сигнала PТЛФ. Согласно данным МСЭТ средняя мощность телефонного сигнала в точке с нулевым измерительным уровнем на интервале активности составляет 88 мкВт. С учетом коэффициента активности 025 средняя мощность телефонного сигнала PСР равна 22 мкВт.
40087. Теорема Шеннона для оценки производительности канала связи 17.5 KB
  Зато снизу к этому пределу можно подойти сколь угодно близко обеспечивая соответствующим кодированием информации сколь угодно малую вероятность ошибки при любой зашумленности канала. пропускная способность канала означающая теоретическую верхнюю границу скорости передачи данных которые можно передать с данной средней мощностью сигнала через аналоговый канал связи подверженный аддитивному белому гауссовскому шуму мощности равна: где пропускная способность канала бит с; полоса пропускания канала Гц; полная мощность сигнала над...
40088. Протокол, интерфейс, стек протоколов. Модель ISO/OSI 54.29 KB
  Интерфейс определяет набор услуг которые нижележащий уровень предоставляет вышележащему. Международная Организация по Стандартам Interntionl Stndrds Orgniztion ISO разработала модель которая четко определяет различные уровни взаимодействия систем дает им стандартные имена и указывает какую работу должен делать каждый уровень. Каждый уровень имеет дело с одним определенным аспектом взаимодействия. Каждый уровень поддерживает интерфейсы с выше и нижележащими уровнями.
40089. Обобщенная структурная схема систем электросвязи 27.45 KB
  Обобщенная структурная схема систем электросвязи показана на Рис. Обобщенная структурная схема систем электросвязи Сообщение при помощи преобразователя сообщениесигнал преобразуется в первичный электрический сигнал. Первичные сигналы не всегда удобно а иногда невозможно непосредственно передавать по линии связи.
40090. Организации стандартизации в области телекоммуникаций 15.26 KB
  Организации стандартизации в области телекоммуникаций Организации стандартизации в области телекоммуникаций это организации цель деятельности которых заключается в создании единых международных стандартов. Организации стандартизации обеспечивают условия для обсуждения прогрессивных технологий утверждают результаты этих обсуждений в виде официальных стандартов а также обеспечивают распространение утвержденных стандартов. Порядок работы организаций стандартизации по принятию стандартов может отличаться. Наиболее известными организациями...
40091. Амплитудная модуляция 67.25 KB
  2 Параметр МАМ = DV V называется глубиной амплитудной модуляции. При МАМ = 0 модуляции нет и vt = v0t т.3 показана форма передаваемого сигнала а несущего колебания до модуляции б и модулированного по амплитуде несущего колебания в. Такой вид модуляции называется частотной модуляцией.
40092. Частотное разделение каналов 135.63 KB
  2 Функциональная схема многоканальной системы с частотным разделением каналов В зарубежных источниках для обозначения принципа частотного разделения каналов ЧРК используется термин Frequency Division Multiply ccess FDM. В многоканальных системах передачи с частотным разделением каналов МСПЧРК по каналу передаётся только сигнал одной боковой полосы а несущая частота берётся от местного генератора. С целью уменьшения влияния соседних каналов уменьшения переходных помех обусловленного неидеальностью АЧХ фильтров между спектрами...