79677

Формирование организационной культуры в Челябинской епархии

Дипломная

Социология, социальная работа и статистика

Организационная культура представляет собой опыт коллективной деятельности. А именно: опыт организации коллективной деятельности, опыт управления ею. Этот опыт может быть зафиксирован как в писаных документах, правилах, регламентах, уставах, так и в неписаных обычаях, нормах, привычках, устных преданиях и других формах регулирования поведения людей.

Русский

2015-02-16

1.89 MB

1 чел.

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(ФИЛИАЛ) Образовательного учреждения профсоюзов

Высшего профессионального образования

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

ФАКУЛЬТЕТ     социально-экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ    080104.65 «Экономика труда»

КАФЕДРА      экономики труда

Допустить к защите

Зав. Кафедрой

___________/П.П.Лутовинов/

«___»_____2012г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: «Формирование организационной культуры в Челябинской епархии»

Студент группы ЭЗ 602н

Кокшарова Полина Сергеевна

Дипломная работа направляется  Руководитель дипломной работы

в ГАК для защиты    Пробст Людмила Эдуардовна

Декан      доктор социологических наук,

      профессор

_________________/К.Е.Бардин/  

«___»                        2012г.   _______________________________

      Нормоконтроль

      

_______________________________

      ___ ________2012г.

Челябинск

2012


Оглавление

[1] Введение

[2] ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы ФОРМИРОВАНИЯ  И РАЗВИТИЯ организационной культуры

[2.1] 1.1. Сущность, содержание, типология организационной культуры

[2.2] 1.2. Организационная культура как нормативный регулятор
и практическая деятельность

[2.3] 1.3. Формирование и реализация организационной культуры.

[2.4] 1.4. Сила организационной культуры и методы ее поддержания

[2.5] 1.5. Специфика организационной культуры в религиозных учреждениях

[3] ГЛАВА II. Диагностика деятельности и анализ организационной культуры в Челябинской епархии

[3.1] 2.1. Историческая справка по созданию и развитию Челябинской епархии

[3.1.1] Монастыри

[3.2] 2.2. Анализ организационной структуры Челябинской епархии

[3.2.1] Правящий архиерей Митрополит Феофан (Ашурков) (с 22 марта 2011)

[3.2.2] Благочиния и благочинные

[3.2.3] Социальные учреждения

[3.2.4] Сестричества

[3.2.5] Благотворительные столовые

[3.2.6]
Епархиальные средства массовой информации

[3.2.6.1] Электронные СМИ

[3.2.6.2] Телевидение и радио

[3.2.6.3] Учебные заведения

[3.2.7] Контактные данные Епархии

[3.2.7.1] Административное устроение епархии РПЦ

[3.3] 2.3. Анализ существующей организационной культуры в Челябинской епархии

[3.3.1] В более узком понимании миссия есть деятельность по распространению православной веры, воцерковлению людей для новой жизни во Христе и передаче опыта богообщения. В этом смысле ближайшей целью миссии является созидание евхаристических общин «до края земли» (Деян. 1, 8).

[3.3.1.1] Для оценки существующей организационной культуры в Челябинской епархии было проведено анкетирование сотрудников Храма Святителя Василия Великого на тему: «Уровень организационной культуры» . (См. приложения 3 и 4). Результаты анкетирования прихожан

[4] ГЛАВА III. Мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры. Оценка их эффективности

[4.1] 3.1. Содержание основных мероприятий по поддержанию и повышению организационной культуры

[4.1.1]
Челябинская региональная молодежная общественная организация «Трезвение»

[4.1.2] Совет православных молодежных объединений Челябинской области

[4.1.3] Челябинское региональное отделение братства православных следопытов дружина «Россич»

[4.1.4] Молодежный клуб «Глас»

[4.1.5] Военно-патриотическое молодежное объединение «Воин»

[4.1.6] Православное молодежное общество «Держись!»

[4.2] 3.2. Эффективность мероприятий по повышению организационной культуры

[5]
Заключение

[6]
Список использованной литературы:

[7] Анкета "Уровень организацонной культуры"

[7.0.1] Подсчет баллов

Приложение 1. Устав Русской Православной Церкви 126

Приложение 2. Основы социальной концепции РПЦ 191

Приложение 3 анкетирование на тему «Уровень  организационной культуры» .......................................…………….…199

Приложение 4. Результаты анкетирования на тему: «Уровень  организационной культуры»   204

Введение

Актуальность исследования. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура представляет собой опыт коллективной деятельности. А именно: опыт организации коллективной деятельности, опыт управления ею. Этот опыт может быть зафиксирован как в писаных документах, правилах, регламентах, уставах, так и в неписаных обычаях, нормах, привычках, устных преданиях и других формах регулирования поведения людей.

Методы, способы и формы деятельности определяются двояко: «снаружи» действуют такие факторы, как объект, предмет и условия деятельности, а «изнутри» деятельность определяется собственными закономерностями – мотивацией, целью и ограничениями. Коллективная деятельность, кроме того, детерминируется законами управления, организации.

Таким образом, организационная культура представляет собой зафиксированный на материальных носителях или в сознании людей опыт коллективной деятельности в ее наиболее эффективных формах, способах, методах.

Цель дипломной работы заключается  в анализе формирования организационной культуры в епархии и разработке рекомендации по ее развитию в религиозной сфере общества и Православной Церкви.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

- рассмотреть сущность и содержание организационной культуры;

- раскрыть формирование и реализация организационной культуры;

- изучить силу организационной культуры и методы ее поддержания;

- раскрыть особенности организационной культуры в религиозных учреждениях;

- дать общую характеристику Челябинской епархии;

- проанализировать систему управления персоналом на примере приходов храмов Челябинской епархии;

- выявить специфику организационной культуры Православной Церкви;

- определить возможности совершенствования, изменения специфических форм оргкультуры Православной Церкви.

Объектом исследования является Челябинская епархия Русской православной Церкви.

Предмет исследования  организационная культура Русской Православной Церкви.

При проведении исследования применялись следующие методы: наблюдение, анализ имеющейся по вопросу литературы, синтез полученной информации, систематизация и обобщение практических данных, анализ организационной культуры приходов Свято-Васильевского и Свято-Серафимовского храмов Челябинской епархии РПЦ.

Информационной базой исследования являются работы отечественных социологов: А.Н. Асаул, М.А. Асаул, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, П.Ю. Ерофеева, М.П. Ерофеева, В.В. Крылова, Т.Ю. Ивановой, В.Н. Парахиной, В.И. Приходько, С.В. Рогожина, Т.В. Рогожиной, Т.М.Федоренко и других; а также документы Церкви – Богослужебный устав (Типикон), Устав прихода, богословские работы святителей Игнатия (Брянчанинова), Феофана Затворника, наставления преп. Серафима Саровского и других.

Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют научные представления об особенностях организационной культуры Русской Православной Церкви.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке конкретных мероприятий, которые следует провести в приходах Челябинской епархии с целью развития и совершенствования организацонной культуры.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, приложений,  заключения и списка литературы.

Первая глава посвящена исследованию имеющейся литературы по теоретическим и методологическим основам изучения организационной культуры. В ней раскрыты понятие, содержание, типология организационной культуры, ее социальная роль и способы функционирования.

Вторая глава посвящена анализу организационной культуры в Челябинской епархии РПЦ и содержит историческую справку, анализ структуры и системы управления епархией, изучение конкретных форм оргкультуры в приходах.

Третья глава представляет собой попытку внести улучшения в оргкультуру приходов путем конкретных мероприятий и содержит описание мероприятий и оценку их эффективности.

В заключении изложены основные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации.

Работа выполнена на 116 страницах основного текста, содержит 4 рисунка, 5 таблиц, список использованной литературы из 28 наименований и 4 приложения.

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы ФОРМИРОВАНИЯ  И РАЗВИТИЯ организационной культуры

1.1. Сущность, содержание, типология организационной культуры

В современной литературе организационная культура, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, не имеет  единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собою культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организованной общности людей, часто называемой кратко «организацией». Организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих членам организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» данной организованной общности1.

Есть и такое определение, что организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются писаными и неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организованной общности людей философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

В попытках дать определение, видимо, следует сначала отметить, что организационная культура – это вид общей культуры, но это особый вид культуры.2 Так, если культура в широком смысле – это опыт жизнедеятельности людей, зафиксированный в материальных предметах, знаках, а также в формах сознания – понятиях, ценностях, нормах, правилах – и приводящий к успешному выполнению коллективной деятельности, повышению ее эффективности; то организационная культура призвана повышать эффективность именно организационной деятельности.

Таким образом, организационная культура – это система общих ценностей, правил  и норм поведения, принимаемых членами организации, которая позволяет обеспечить эффективность деятельности по реализации миссии и целей организации. Хотя выработка миссии остается вне поля оргкультуры, но миссия имплицитно, внутренне влияет на организационное целеполагание – установление частных целей и способов их достижения. Ибо не всякие цели и способы пригодны для выполнения миссии  данной организации.

В то же время существует определенная независимость оргкультуры и целей. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур и обратно – одна и та же культура может обеспечивать реализацию разных, иногда противоположных целей (например, разрушение и восстановление природной среды).

Однако более характерна взаимосвязь целей и оргкультуры. Разные культуры могут обеспечивать одну и ту же цель с разной эффективностью. Не всякие цели и культура совместимы между собой. Результатом этой несовместимости могут быть:

– бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;

– отказ от старой оргкультуры и переход к новой, соответствующей целям организации;

– отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих оргкультуре.

Основные  признаки оргкультуры:

– всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки целей, стратегических проблем и др.), с другой – она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании;

– неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить;

– устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Основные функции оргкультуры:

– охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

– интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию;

– замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;

– регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах совместной деятельности;

– образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая качества членов данной общности и систему социальной стабильности;

– адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации;

– функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Об оргкультуре можно говорить в:

– узком смысле, как о культуре предприятия;

– широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Нельзя разрывать эти понятия. Оргкультура также подразделяться на две подсистемы: идеальную и материальную. В оргкультуре смысловые установки определяют роль и предназначение оргсистемы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации.

С точки зрения оргсмыслов можно выделить 3 типа оргкультуры: признающая необходимость организационной деятельности; допускающая возможность ее существования; отрицающая.

Оргценности – это представления о полезности и предпочтительности для реализации миссии организации тех или иных средств, форм и методов, а также культурные свойства членов этой организации.

Система оргценностей включает в себя как положительные оценки, так и отрицательные. Например, умение отстаивать свою позицию в одной системе будет оценено положительно, в другой – отрицательно. С ценностями согласуются нормы организационно целесообразного поведения. Например, если в оргструктуре диктаторский стиль поведения руководителя – норма, то это культура оргдиктата. Носители этой культуры, сталкиваясь с другими видами культуры, делают вывод, что там слабый руководитель.

Оргценности организационной деятельности – это проверенные опытом предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуационный аспект, т.е. в разных оргкультурах устанавливаются свои ориентиры применительно к каким-то вполне определенным ситуациям.

В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:

– декларации культурных установок. Это оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);

– практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных стимулов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.

Можно выделить:

– культура реальных деклараций. Прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;

– культура фиктивных деклараций. Культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических  действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а заработная плата, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.

Приступая к изучению типологии организационных культур, первоочередным шагом является определение главных понятий, используемых в данном параграфе – понятиям культура и организационная культура.

Культура – явление сугубо человеческое и общественное, откуда следует, что любой человек, группа или сообщество обречены быть культурными, т.е. они обязательно принадлежать к какой-либо культуре (развитой или отсталой).

«Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе»3.

«Обратимся к организациям. Начнем с того, что культуру отдельной организации можно рассматривать как субкультуру, т.е. как отдельную культуру, находящуюся под влиянием, зависимую от культуры общества в целом, нации, социальной среды и т.п.»4.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационная культура. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Таким образом, к настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующих определениях, обобщающем предлагаемые варианты.

«Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»5.

«Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение»6.

«Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем»7.

Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.

Организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности – существенных предположений, принимаемых членами организации.

При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.

«Таким образом, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»8.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

– понимание человеком своего места в организации;

– принимаемый язык общения;

– взаимоотношения между людьми;

– сохранение разделяемых организационных ценностей;

– внутренняя вера в принятые в организации идеалы;

– внешний вид работника и представление себя на работе.

Уже это перечисление общепризнанных характеристик указывает на их происхождение. В дальнейшем мы увидим, что организационная культура Церкви оказала большое влияние на формирование культуры производственных, торговых, научных и прочих коллективов, создаваемых людьми.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:

– фундаментального изменения в миссии организации;

– значительных технологических изменений;

– формирования совместных предприятий;

– быстрого роста организации;

– развития внешнеэкономической деятельности;

– существования субкультур.

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего её аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными.

Также, важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на различные типы. Рассмотрим этот вопрос.

По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.

«Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет персонал, но одновременно его подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации»9.

«Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению»10.

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.

Надо иметь в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что преуспевающие фирмы обладают сильной культурой.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие в себе символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно-ценными (жизнедеятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.п.).

Интенсивность иногда считается главным признаком сильной культуры.

«Сильная культура – это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения»11. Существенно, что в сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать.

Следует учитывать, что установленный культурный регламент может не всегда разделяться всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они и вынуждены соблюдать установленный порядок. Предметы деятельности и отношений участников организации, претендующие на то, чтобы стать разделяемыми культурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей.

Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень признания всеми членами организации культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацелены и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному названию организационных ценностей для их распространения внутри организации и вне её. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего.

Высокая интенсивность и общность, таким образом, являются отличительными свойствами сильной культуры. Соответственно, у слабых культур эти характеристики понижены. В одних организациях культура справедливо считается эффективным фактором роста и развития. В других (как правило, молодых) искусственная имплантация «передовой» корпоративной культуры приводит к отрицательному результату – многие российские организации, положившиеся во всем на зарубежный опыт, тому свидетельство.

Культура, скорее, выращивается, чем насаждается или навязывается, поэтому дирижировать культурным процессом крайне трудно. Для организаций делового профиля, стоящих на экономическом фундаменте, культура представляет надстроечное образование и может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор влияния на поведение людей.

В «пожилых» гигантах с устоявшимися традициями и сложившимся индивидуальным стилем организационной жизнедеятельности, сильная культура, несомненно, помогает эффективности. Опыт молодых и динамичных корпораций показывает, что сильная культура – не обязательно продукт длительного созревания.

В то же время в небольших фирмах, сильная культура вполне может стать инерциальным тормозом экономического роста. Кроме того, надо учитывать то, что в организациях, где творческая работа является главным фактором успеха, на почве мощной корпоративной культуры будут постоянно рождаться субкультуры, настроенные на самоутверждение.

Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и проч. Рассмотрим эти типы подробно.

Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур:

– иерархическая (бюрократическая);

– рыночная;

– клановая;

– адхократическая

Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем, то есть самосохранением организации.

Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

«Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля»12.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

– внешнее окружение – враждебный вызов;

– потребители разборчивы;

– организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.

При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:

– с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;

– потребитель является партнером;

– главная задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.

«Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. «ad hoc» – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу»13. Главными целями адхократии являются:

– усиление адаптивности организации;

– обеспечение гибкости организации;

– творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.

Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Между прочим, подобной культурой обладали так называемые «шарашки» – творческие группы ученых и конструкторов, которые, находясь в заключении в «сталинских лагерях», разрабатывали новую военную технику для нужд обороны.

Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.

В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

«Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и реализовывать решения»14.

Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям» 15.

«Культура задачи, или культура Афины, связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным организациям, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов»16.

Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве в коллективной выработке идей и общих ценностей. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или культура Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер. Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость – с другой, выделяют следующие ее типы. Основываясь на специфике поведения и его мотивации, Д. Кроул говорит о следующих типах организационных культур:

«Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов»17.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

«Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы».18

«Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании»19.

Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Выделяют следующие типы таких культур.

Культура торговли присуща в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который зависит от величины, и от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

«Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера»20.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

«Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача»21. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Православная Церковь представляет собою очень большую общность людей, сравнимую с государством, точнее с союзом государств, поэтому в ней представлены практически все типы организационной культуры. Основной и самостоятельной административной единицей Церкви, сохраняюшей полноту всех свойств Церкви, является епархия. Это часть Церкви, возглавляемая правящим архиереем – епископом или митрополитом, – который обладает властью рукополагать в священный сан новых священников.

Тип применяемой организационной культуры определяется прежде всего предназначением данной общности людей, то есть предметом ее деятельности. Предметом коллективной деятельности людей в Православной Церкви является внутренний мир личности, точнее, такое состояние внутреннего мира, которое Христос назвал Царством Божиим.

Главной особенностью Православной Церкви, отличающей ее от всех других человеческих общностей, по учению святых отцов, является то, что она – Богочеловеческий организм. Это означает, что в Церкви действуют и люди, и Бог.

С человеческой стороны она представляет собой единство множества различных коллективов, в которых применяется иерархия и организационная культура почти всех типов – от армии до торговой фирмы, от детского садика до научно-исследовательского института. Для всех человеческих коллективов характерна пирамидальная иерерхия: на самом верху главное должностное лицо, ниже – его заместители и помощники, еще ниже – руководители подразделений и так далее, до рядовых рабочих или служащих.

Со стороны Бога иерархия другая, она растет снизу вверх, подобно дереву, но она невидима, нематериальна. В самом «низу» – Бог. Иисус Христос, создавая Церковь, говорил апостолам: «Вы знаете, что почитающиеся князьями народов господствуют над ними, и вельможи их властвуют ими. Но между вами да не будет так: а кто хочет быть большим между вами, да будем вам слугою; и кто хочет быть первым между вами, да будет всем рабом. Ибо и Сын Человеческий не для того пришел, чтобы Ему служили, но чтобы послужить и отдать душу Свою для искупления многих»22.

Стволом незримого дерева Церкви, на котором держится вся крона, является Бог Дух Святой. Его по просьбе вознесшегося Иисуса Христа прислал в Церковь Бог Отец: «Я умолю Отца, и даст вам другого Утешителя, да пребудет с вами вовек, Духа истины, Которого мир не может принять, потому что не видит Его и не знает Его; а вы знаете Его, ибо Он с вами пребывает и в вас будет. …Утешитель же, Дух Святый, Которого пошлет Отец во имя Мое, научит вас всему и напомнит вам все, что Я говорил вам»23.

Ветвями «дерева» Церкви в ее Божественной сущности, являются люди, святые, достигшие разной степени святости. Напомним, что святые отцы Церкви определяли такие ступени на пути воспитания в личности Царства Божия, как очищение, просветление и об’ожение. Преподобный Серафим Саровский кратко определил цель жизни христианина как стяжание Святого Духа, что означает то же самое.

Самыми крупными несущими ветвями, отходящими от «ствола» – Духа Святого, являются святые, достигшие ступени обо'жения, чудотворцы, боги по благодати. Это неизвестные миру молитвенники, которые могут занимать любое место в человеческой иерархии Церкви, но чаще это самое неприметное место рядового монаха или прихожанина. В случае внезапной смерти такого человека-чудотворца, его функцию может выполнять и тот член церкви, который уже давно на Небесах. Ибо, по учению святых, Церковь объединяет всех живущих на Земле и на Небе.

На ветвях-чудотворцах держатся ветви поменьше и побольше числом. Это люди, достигшие ступени просветления, старцы и старицы. Некоторые из них бывают известны людям, к ним приходят за советом и утешением. Но чаще они так же сокрыты, как и чудотворцы. Их достаточно много. Как говорит пословица: «Не стоит село без праведника, а город – без святого».

Более заметны и известны церковному народу люди, находящиеся на ступени очищения, то есть в той или иной степени очистившиеся от власти греха, от власти сатаны.

Такая сложная Богочеловеческая структура Церкви обеспечивает ее выживаемость в любых условиях. Если все человеческие коллективы, организации, даже империи – смертны, как и всякий земной организм, то Церковь, будучи Богочеловечесим организмом, представляет собой такую форму жизни, которую нельзя убить. На протяжении двадцати веков предпринимались многочисленные попытки уничтожить Церковь, но это оказалось невозможным. «Созижду Церковь Мою и врата ада не одолеют ее»24.

О том, что против Бога бороться глупо и бесполезно, предупреждал своих коллег еще член синедриона (высшего законодательного и судебного органа Древней Иудеи) Гамалиил: «Встав же в синедрионе, некто фарисей, именем Гамалиил, законоучитель, уважаемый всем народом, приказал вывести Апостолов на короткое время, а им сказал: мужи Израильские! подумайте сами с собою о людях сих, что вам с ними делать. Ибо незадолго перед сим явился Февда, выдавая себя за кого-то великого, и к нему пристало около четырехсот человек; но он был убит, и все, которые слушались его, рассеялись и исчезли. После него во время переписи явился Иуда Галилеянин и увлек за собою довольно народа; но он погиб, и все, которые слушались его, рассыпались. И ныне, говорю вам, отстаньте от людей сих и оставьте их; ибо если это предприятие и это дело – от человеков, то оно разрушится, а если от Бога, то вы не можете разрушить его; [берегитесь], чтобы вам не оказаться и богопротивниками»25.

Таким образом, в типологии организаций Церковь занимает уникальное место – она одна такая. И организационная культура Православной Церкви уникальна, по богатству превосходя все имеющиеся оргкультуры. Потому что уникальна задача Церкви: взрастить Царство Божие во внутреннем мире человека, сделать человека богом по благодати. Очень кратко и емко выразил эту цель святитель Ириней Лионский: «Бог стал человеком, чтобы человек стал богом».

1.2. Организационная культура как нормативный регулятор
и практическая деятельность

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культураэто набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис. 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Рис. 1.1

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1.2.)

Рис. 1.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий,«глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

– миссия организации (общая философия и политика»;

– базовые цели организации;

– кодекс поведения. 26

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик27·

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

– ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

– вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 1.3)28.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Можно говорить об организационной культуре:

-   в узком смысле, как о культуре предприятия

-  в широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Поэтому организационную культуру следует рассматривать и в широком смысле как непременную составляющую общей культуры, и в узком - как культуру предприятия.

Рис. 1.3 Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)

Культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия29. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального общения и поведения.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения30. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.

Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.  В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появившиеся в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.

1.3. Формирование и реализация организационной культуры.

На организацию значительное влияние оказывает внешняя среда, что естественно сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры (рис. 1.4). Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы31. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации, проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих – может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

Рис. 1.4 Типы культур как отношения власти в группе организации 32

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

– выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

– разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

– находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. 33.

Внутренняя среда организации – это та часть внешней среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл. 1.1)34.

Таблица 1.1

Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

Продолжение таблицы 1.1

В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью.

Лидерствоважный компонент руководства, т. е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели35. Должность руководителя не означает автоматического лидерства. В научном подразделении нередко лидером является сотрудник, предлагающий новые идеи и концепции, а руководитель занимается преимущественно организационными вопросами. Задача руководителя – стать не формальным, а подлинным лидером. Это повышает неформальные организационные качества подразделения, эффективность его работы. Наиболее удачное сочетание: руководитель одновременно и лидер, и хороший управляющий.

К руководителю предъявляется ряд профессиональных требований. В их числе:

1) концептуальность (он должен хорошо знать деятельность своего подразделения в целом, обладать навыками стратегического планирования);

2) полная осведомленность (он должен знать возможности своего подразделения, вышестоящих и нижестоящих органов, смежных организаций, а также уровень профессионализма и деловые качества своих сотрудников);

3) аналитичность (способность диагностировать проблему и применять различные методы анализа для ее решения);

4) настойчивость и методичность в достижении цели;

5) оперативность;

6) умение внятно изложить и передать свои идеи;

7) коммуникабельность (умение правильно строить отношения внутри организации и за ее пределами);

8) определенный уровень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам.

Вместе с тем существуют определенные ограничения для занятия должности руководителя.

Это:

1) неспособность определять цели;

2) заторможенное личное развитие (в частности, неспособность к обучению);

3) неумение принимать решения;

4) неумение владеть собой;

5) неумение формировать коллектив;

6) неумение влиять на людей и вовлекать их в работу;

7) неумение прислушиваться к мнению коллег и подчиненных и др.

Стиль руководства. Руководитель-лидер использует разные стили управления. Стиль – это совокупность конкретных способов взаимодействия руководителя и подчиненных. Он зависит от характера организации (в отделении милиции он иной, чем в научно-исследовательском институте), уровня культуры, от сложившейся ситуации от привходящих факторов. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (рис. 1.4).36

Наиболее распространенным считается авторитарный стиль.37 Он мало коммуникабелен и характеризуется приказной, распорядительной формой общения с подчиненными, как правило, без разъяснений деталей дела. Этот стиль типичен для военизированных учреждений. Он может иметь эксплуататорскую и благожелательную разновидности (эксплуататорско-авторитарный и благожелательно-авторитарный). В последнем случае действуют те же приказы, но менеджер относится к подчиненным снисходительно, по-отечески.

Демократический стиль обычно присущ менеджерам в децентрализованных организациях. Такой руководитель, прежде чем отдать распоряжение, советуется с подчиненными, принимает во внимание их рекомендации. Демократический стиль тоже имеет две разновидности: консультативно-демократический и метод группового участия.

В первом случае руководитель ограничивается консультациями с подчиненными, хотя и не всегда принимает во внимание их мнение, даже если в нем есть «рациональное зерно». Так поступает, например, руководитель кафедры вуза при распределении учебных поручений среди членов кафедры. Метод группового участия предполагает привлечение подчиненных к определению цели подразделения, к совместной работе и контролю. Он применяется руководителями, например, при выборе темы коллективной монографии в секторе научно-исследовательского института.

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Организационное поведение38.

Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию демократического и авторитарного стиля.

Любой руководитель должен создавать (либо разрушать) традиции, культуру организации39. Как общество в целом развивает (а не разрушает) ранее созданные народом социальные структуры, законы, традиции, культуру, так и организация должна сохранять и развивать культуру.

Наказ любому «новому» руководителю: прежде чем ломать «старое» – изучите это старое, вы всегда найдете очень много хорошего, полезного в правилах поведения, исполнения приказов и распоряжений предыдущего руководителя, и только после изучения приступайте к корректировке старых традиций, культуры данной организации.

Известно, что люди в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы-распоряжения вышестоящего руководителя. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но различные образцы отношений между сотрудниками данной организации. Со временем такие образцы «типизируются». Из них вырастают традиции: культура взаимоотношений, характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации. Такого рода традиции не могут быть выявлены по структуре организации. Отсюда возникает сомнение, что эти традиции могут быть изменены в результате только изменения организационной структуры новым директором. Вот почему новому директору, помимо изучения и четкого представления о структуре организации, необходимо время для изучения процессов, происходящих между сотрудниками в динамике, чтобы понять характер неформальных взаимоотношений, традиций, культуры, которые окружают структуры данной организации.

Культуру предприятия следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые в большей мере озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставлениями себя другим группам.

На любую культуру сильное влияние оказывают личностные особенности персонала. «Культура власти» особенно проявляется на уровне высшего руководства.

Конечно, стиль управления у каждого руководителя должен быть свой. Но руководитель должен помнить, где, когда и с помощью каких правил, традиций вы лично закладываете культуру организации: при выработке решения (авторитарное, коллегиальное, демократическое); при исполнении принятого решения; при служебных взаимоотношениях между отделами, подразделениями; при оценке законченных работ по проблеме, теме, направлению; при достижении поставленных целей, конечных результатов.

1.4. Сила организационной культуры и методы ее поддержания

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами40:

– «толщина» культуры;

– степень разделяемости культуры членами организации;

– ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Для организаций с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности людей, работающих в ней.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей (рис. 1.6)41.

1) То, чему менеджеры уделяют внимание

2) Реакция руководства на организационные кризисы

3) Моделирование ролей, обучение

4) Критерии наград и статусов

5) Критерии подбора и продвижения

6) Организационная «символика» и «обрядность»

Основными группами методов являются следующие:

– Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

– Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на про-изводимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо примут второй вариант. Такой поступок руководства превратиться со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.

– Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Они сами могут также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

– Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

– Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

– Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (табл. 1.2)42.

Итак, организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование и поддержание. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества народа, внутри которого данная организация функционирует.


Таблица 1.
2

Типы организационных обрядов

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе.

Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быть улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работники продвигаются быстро и по результатам индивидуальных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.

Культуры разных стран и организаций существенно различаются.43  Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

1.5. Специфика организационной культуры в религиозных учреждениях

1. Светская: cпецифика организационной культуры на предприятии.

Особенности методов формирования и поддержания корпоративной культуры в «Акционерной финансовой корпорации «Система».

Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Было бы наивно, рассматривая крупную диверсифицированную корпорацию, которой является АФК «Система», говорить о какой-то единой корпоративной культуре, пронизывающей все ее бизнес-направления и, тем более, бизнес-единицы. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата - эти и другие факторы оказывают влияние на корпоративную культуру каждой компании. Но, поскольку последние объединены в корпорацию, это должно работать на создание совокупного общего ресурса (сначала финансового, затем информационного).

Современная корпорация - это сознательное и добровольное объединение предпринимателей постиндустриального типа, то есть занимающихся не столько «бизнесом», сколько конструированием предпринимательских схем, уникальных комбинаций традиционных видов бизнеса. Корпорация требует высокого уровня доверия и понимания между входящими в нее компаниями, потому что предпринимательская схема - это не просто ноу-хау успеха, но часто - вопрос жизни и смерти. Обычные партнеры по бизнесу не обязаны много знать друг о друге и целиком друг другу доверять, как это обязательно в корпорации.

Корпорация - это еще и целостный образ жизни, что требует наличия адекватной общекорпоративной культуры вдобавок к функционирующей субкультуре каждой компании. Поэтому корпоративная культура каждой компании должна включать в себя определенные общие цели и принципы. И, хотя субкультуры выражают разные верования и формы поведения, они имеют общую основу и действуют синергетически.

Поэтому корпоративная культура корпорации строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес - единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создав эффект «социального облегчения».

В основе концепции корпоративной культуры АФК лежит вклад в достижение основополагающей цели бизнеса: максимизации стоимости корпорации. Это означает, что, во-первых, важнейшей целью всех действий сотрудников открыто объявляется максимизация доходов акционеров; во-вторых, все управленческие решения основываются на целях, нормативах эффективности и корпоративных стандартах; в-третьих, что материальная компенсация менеджера определяется его вкладом в увеличение стоимости корпорации. Такая прагматичная, жесткая постановка задачи оправдана, на наш взгляд, тем, что корпоративная культура - это культура организации в эпоху конкуренции и борьбы за первенство на рынке. Для носителей корпоративной культуры свойственно восприятие фирмы как живого организма, поддержание жизнедеятельности и работоспособности которого важнее благополучия отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе их общих ценностей и норм в единый «клан» или «семью». Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.

Что же касается формирования корпоративной культуры, то если миссию и стратегию вырабатывает руководство корпорации, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования компании система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.

Определение системы ценностей в АФК проходило посредством анкетирования, интервью и дискуссий. Интересно, что развитие корпорации ведет и к трансформации ценностей. Уменьшается значение таких общепризнанных прежде ценностей, как, например, исполнительность, дисциплина, иерархия, власть, централизация, карьера. На смену им постепенно приходят такие как партнерство, лояльность, творчество, коллектив, способность идти на компромисс, децентрализация. В результате в Корпоративном Кодексе определены следующие главные ценности АФК: ориентированность на клиента; высокое качество продуктов и услуг; забота о персонале; сотрудничество и доверие; укрепление конкурентоспособности, рентабельности и платежеспособности. Кредо АФК: "Мы берем лучшее из прошлого и работаем на будущее". На достижение стратегических целей – профессиональный менеджмент, поддержка творчества и обоснованного риска, корпоративная открытость и прозрачность - также существенное влияние оказывают культурные факторы. Формирование общих ключевых ценностей имеет также целью создать в окружающей деловой среде и во всех бизнес-единицах единый имидж корпорации.

Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень - неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

Если мы признаем управляемость корпоративной культуры, то кто же выступает в качестве субъектов управления, кроме владельцев и топ-менеджеров? Нередко «имя им - легион»: это подразделения корпорации, отвечающие за стратегическое развитие, связи с общественностью, управление делами и хозяйственную деятельность, безопасность, управление персоналом, наконец (а может быть, и в первую очередь, но возможны варианты в зависимости от организации).

В любом случае, у кадровой службы в этом контексте имеется своя уникальная задача, заключающаяся, на наш взгляд, в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые действительно разделяют культурные ценности организации и следуют им в поведении, и тех, кто только внешне декларирует солидарность с ценностями и принципами. Чтобы достичь идентификации работников с компанией, нужно осуществлять целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов на работу. Подбираются следующие категории персонала: принимающий правила игры, готовый перенять правила игры, и являющийся носителем недостающих в компании ценностей и способный передавать их другим сотрудникам (это относится в первую очередь к менеджерам на ключевых позициях).

На протяжении последних лет компания осуществляет подбор персонала и отбор в кадровый резерв на основе компьютерного диагностического прецедентного комплекса "Служба персонала".. Для этого по основным профессиональным группам (финансовый директор, бухгалтер, аналитик, специалист по ЭВМ, маркетолог, менеджер по направлениям и др.) на основании объективных результатов были выявлены и протестированы лучшие сотрудники с целью определения профессионально важных качеств (ключевых компетенций). В результате были сформированы основные и дополнительные параметры, влияющие на эффективность сотрудника и степень их проявления ("идеальный портрет" профессионала): клиентоориентированность (важность потребителя), мотивация достижения, работа в команде, обучаемость, инициативность, предусмотрительность, целеустремленность, требовательность, быстрота принятия решения, стрессоустойчивость, социально-психологическая компетентность, уважение интересов акционеров, значимость моральных норм и др. Степень приоритетности и проявления требуемых качеств сотрудника кореллирует как с основными ценностями корпорации, так и с особенностями корпоративной субкультуры того или иного структурного подразделения. На выявленный таким образом "идеальный профиль" специалиста накладываются результаты тестирования претендентов на должность, после чего выбирается либо приверженец наших ключевых ценностей, либо носитель недостающих ценностей. Кроме тестирования учитываются результаты интервью, рекомендаций и обязательного испытательного срока. В настоящее время ведется работа по созданию корпоративных компетенций АФК, которые будут включать в себя, помимо личных возможностей и способностей работников, также особенности корпоративной культуры корпорации. Подобной процедуре подвергаются и кандидаты в резерв на занятие номенклатурных должностей.

Поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые нацелены на то, чтобы новички задумались о существующей системе корпоративных ценностей и о том, смогут ли они их принять. Заключительным шагом в процессе принятия работником ценностей и принципов является внутриорганизационное признание и продвижение тех из них, кто может служить ролевыми моделями для коллег. Продвигая таких сотрудников по службе или выдвигая их в кадровый резерв, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. И, наконец, никуда не деться от необходимости высвобождения работников, игнорирующих корпоративные ценности и принципы.

Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят нас прямо к необходимости заниматься вопросами культуры. Многим деловым людям это не понравится. Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения.

Корпоративная культура может быть средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей, мы же хотим, чтобы она являлась мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности Корпорации, главным средством гармонизации интересов работников.

Недавно проводился второй тренинг «Мозговой штурм», где обсуждались реализация программы «3 миллиона». Было высказано 236 различных предложений, которыми можно ее наполнить. Безусловно, многие из них нереализуемы, но заложенные в них идеи обязательно проанализируются.

Вряд ли можно создать команду из любого коллектива. Неизбежно кого-то придется «отсекать» или «добавить». Но возможно немного поменять менталитет, открыть глаза на некоторые вещи, дать человеку толчок, чтобы он к этому стал стремиться. Здесь очень уместна аналогия со спортом. Не обязательно стать чемпионом, но поправить форму, улучшить показатели можно.

В дальнейшем есть план провести лидерскую программу, цель которой — устремленность каждого из сотрудников к лидерству, а не психология жертвы («от меня ничего не зависит, этого не может быть»). Без этого успех нашей программы «3 миллиона» невозможен. Впрочем, может быть, и не 3, а 2 или 5».

Тренинг, который проводился в «Системе-Галc» — не обычный семинар. Он проходил в очень активной форме и требовал от людей не просто отработать какой-то навык, а идти на риск. Требовал честности и открытости. Задача, которая стоит перед компанией, — прорывная, она требует нестандартных подходов. Надо было, чтобы в короткий срок люди поверили в невозможное. То есть не просто пришел приказ, а они сказали — сделаем, понимая, что это сделано не будет. А чтобы они действительно приняли решение. Но решение трудно принять, когда никакого опыта работы в таком режиме нет. Поэтому необходим был прорыв, который всегда сопряжен с дискомфортом.

Тренинг TCI «Управление временем. Делегирование» оказался именно тем, чего не хватало и чем хотелось бы овладеть: часть задач передавать членам команды.

Шок вызвала уже подготовка к тренингу и тестирование. Люди были страшно недовольны, они приходили ко мне и спрашивали: что происходит, почему нам задают какие-то некорректные, сугубо личные вопросы. А на самом тренинге возникла просто конфликтная ситуация.

Сначала все отмалчивались, тренерам приходилось долго раскачивать коллектив, но потом наступил какой-то момент, когда пошла реакция, люди начали говорить, говорить, говорить. Были слезы, хлопанья дверьми, крики.

Еще один урок: в результате игр, примеров из жизни, диалогов появилось понимание, что движение — это постоянное преодоление собственных границ, собственных рамок. Та глобальная цель, которая была поставлена, казалась призрачной, далекой, но тренинг помог понять, как к ней подобраться. Если мы просто будем делать больше, мы не достигнем желаемого. Необходимо придумать какие-то принципиально другие подходы, нарушить устоявшиеся стереотипы.

Широко распространенная сейчас форма тренингов, которая тоже постоянно используется в своем учебно-методическом центре, позволяет в активной форме закрепить новые знания. В ход идут ролевые игры, бизнес-кейсы и другие современные методы, часто, впрочем, тренингами называют любую форму интерактивных занятий, вплоть до лекций. Психологические тренинги, касающиеся командообразования, — усложненный тип тренингов, он реже используется и решает более тонкие задачи. Мы сотрудничаем в этой области с компанией International (TCI), которая занимается развитием персонала, кадровым управленческим консультированием, планируется проведение тренингов TCI в РОСНО и «Детском мире», как партнеров корпорации АФК

В настоящее время все больше в практику работы АФК наряду с уже ставшими привычными тренингами и семинарами входит понятие team-building:один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом компании, позволяющий развить командных дух в работе сотрудников компании, дающий возможность выявить и реализовать личностный и командный потенциал сотрудников, развить их способность принимать решения в конфликтных, критических и нестандартных ситуациях;важный метод формирования корпоративной культуры и идеологии компании, воспитывающий в сотрудниках доверие к компании и друг другу, ее культуре.

3) серьезный метод нематериальной мотивации персонала, позволяющий сотрудникам почувствовать внимание компании к каждому ее работнику.

Наибольшей отдачи от компании можно ожидать только когда она работает как единый, хорошо отлаженный механизм. При этом так работать должны не только технические активы компании, но в человеческие, то есть персонал компании. Но людей нельзя как технику заставить работать дружно и слаженно. Для достижения цели работы персонала как единой, хорошо слаженной и эффективной команды, системы, дающей максимум эффекта от групповой работы, и служат мероприятия teambuilding. Метод team-building (командообразование) создает в корпорации атмосферу высокого эмоционального подъема в работе персонала, усиливает чувства патриотизма и доверия по отношению к компании, улучшает и укрепляет взаимосвязи в коллективе, повышает уровень доверия к компании и каждому сотруднику, создает ощущение принадлежности к единой команде.

И как результат всего вышеперечисленного – в корпорации повышается эффективность групповой работы коллектива.

2. Полусветская: специфицика православной корпоративной культуры (ПКК)44.

Религия – личное дело каждого. Тем не менее, среди российских компаний есть такие, где духовные ценности составляют стержень корпоративной культуры. По благословению своего духовника, наш корреспондент побывал в трех православных фирмах Москвы.

К успеху через смирение. Главная особенность религиозной корпоративной культуры в том, что она вносит в жизнь компании новый элемент – духовность. Но при этом духовное и материальное не противоречат друг другу. Вера помогает людям справляться с задачами, которые ставит жизнь за пределами офиса или цеха, и одновременно создает основу для успеха компании. Как это происходит?

Виталий Кандалинцев, автор методики «Формирование православной корпоративной культуры (ПКК) на предприятии»: «Многие православные ценности органично сочетаются с теми задачами, которые стоят перед бизнесом».

Смирение помогает справляться с трудными ситуациями, которые возникают во время работы.

Послушание становится самой эффективной линией поведения в том случае, если расходятся интересы сотрудников и отдельных подразделений компании.

Добрая совесть ценна всегда. Ведь ни один самый строгий начальник не в состоянии проконтролировать каждый шаг сотрудника. Рассуждение предостерегает самих руководителей от чрезмерных рисков и непродуманных решений.

Соблюдение этих норм благоприятно сказывается на отношениях людей к своим обязанностям. А это, безусловно, усиливает позиции компании. Помимо этого, верующим сотрудникам дается «помощь свыше». Уверенность в высшей справедливости вселяет в человека ощущение покоя и смирение. В том числе и перед трудными обстоятельствами в жизни и на работе.

Верующие сотрудники лояльны. Свою верность Богу и Церкви они в известной степени переносят на компанию, исповедующую православные принципы ведения бизнеса. Православная культура помогает противостоять воровству, обману, зависти. И, наконец, Православие стимулирует людей к постоянному развитию, в том числе профессиональному, так как Вера требует от человека постоянного совершенствования.

– После того как я начал вести в своем коллективе разговоры на духовные темы, предложил прочитать Библию, я заметил, что люди стали гораздо спокойнее, – говорит партнер компании «Георг Консалтинг» Николай Павленко. – Многие мелкие проблемы перестали их «выводить из себя». Например, если кому-то из молодых ребят не позвонила девушка – это не та проблема, которая на полдня выбивает из рабочей колеи. Люди стали понимать, что в мире есть более серьезные вещи. По моим наблюдениям, с верующими вообще проще работать. Они более устойчивы психологически, и мне всегда понятно, что от них ждать. Ведь они строят свою жизнь по принципу «Вера, Надежда, Любовь». А вера может быть не только в Бога, но и в своего руководителя, компанию, в свои силы, надежда – на хорошее завершение дела, любовь – к клиентам и коллегам, своей работе.

Впрочем, не стоит предаваться иллюзиям: принцип «наберу верующих людей – трудолюбивых, исполнительных и ответственных, и все пойдет как по маслу» – на практике не работает. Святые на Земле редки. К тому же глубоко верующие знают: чем больше человек приближается к Богу, тем сильнее ему препятствуют в этом темные силы.

– Пока человек «сидит в болоте», бесы его не трогают, – говорит Владимир Иванов, топ-менеджер московской компании, занимающейся производством и торговлей одеждой (имя и фамилия по его просьбе изменены). – Но как только он делает первый шаг, чтобы из него выбраться, они начинают негодовать: «Куда это ты от нас?» Поэтому у верующих может возникать больше проблем, чем у других. Сами будучи православными, мы это хорошо понимаем. Конечно, «проблемного» сотрудника можно в два счета выгнать из компании, А можно пойти и другим путем – попытаться ему помочь. Православная культура нашей фирмы основана на внимательном отношении к людям. Поэтому вопросы типа: «У тебя проблемы в семье? Может быть, тебе взять отпуск?» или «Почему ты запил и не выходишь на работу? Давай попробуем вытащить тебя из этой ситуации» – все это для нас привычное явление. Они отражают наш главный принцип в отношении к людям. Для нас любой сотрудник – это не функция и не винтик одного большого механизма, а живой, грешный и борющийся со своими грехами человек.

Трудный путь. Однако, несмотря на явные преимущества православной культуры, она приживается далеко не везде и чаще воспринимается как экзотичный элемент корпоративной политики. Православные владельцы компаний, живущие и работающие по учению Христа, полагают, что широкому распространению ПКК мешает слабая религиозная просвещенность руководителей бизнеса, туманное представление об истинной позиции Церкви во многих вопросах. К тому же строительство бизнеса на фундаменте Веры требует от предпринимателя особой щепетильности в отношениях с сотрудниками и клиентами. Нельзя говорить одно, а делать другое, оправдывая себя обстоятельствами, как это нередко бывает.

– Раз мы проповедуем любовь к людям, мы должны подтверждать это своими делами, – уверен Владимир Иванов. – Например, когда наши сотрудницы уходят в декретный отпуск, они должны быть уверены (и это на самом деле так), что не потеряют свое рабочее место. И проблем здесь для нас нет никаких: если компания растет, то хорошему работнику никто не откажет.

Приобщение к Православию может так серьезно повлиять на мировоззрение сотрудников, что изменится их отношение к предприятию, где они трудятся. Например, если компания занимается полезной деятельностью и ведет бизнес по честным правилам, то люди будут служить ей верой и правдой. Но если фирма занимается сомнительной деятельностью, скажем, производством «паленой» водки, то вполне вероятно, что верующие откажутся в ней работать. Ведь такой способ получения доходов несовместим с их моральными принципами. Кроме того, православные сотрудники не смогут преувеличивать достоинства продукции фирмы, привлекая клиентов и партнеров с помощью различных рекламных трюков, – для них это будет равносильно обману.

Духовный авторитет лидера. Чтобы построить внутреннюю культуру компании на христианских заповедях, им должен безукоризненно следовать лидер бизнеса.

Требуя от своих подчиненных смирения, терпения и великодушия, всем этими добродетелями должны обладать топ-менеджеры предприятия. Опыт православных компаний Москвы, с которыми мы познакомились, показывает, что формирование ПКК начинается «сверху», а не «снизу». Если руководитель верующий, ему удается быстрее создать в коллективе благоприяную для работы обстановку.

– Говорят, что если человек пошел в Храм и причастился Святых Христовых Тайн, то, вернувшись домой, он освящает всю свою семью, – говорит владелец стоматологической клиники «Никадент» Евгений Лопатин.Так и в фирме: если ее хозяин ходит в Храм, участвует в церковных Таинствах, молится Богу, то вокруг него создается атмосфера добра. В нашей фирме ее помогают создавать священники, которые приходят к нам лечиться. Кстати, мы делаем это бесплатно. Благодать, исходящая от них, оказывает благоприятное воздействие на всех сотрудников. В общем, как сказал преподобный Серафим Саровский: «Стяжайте Духа Святого, и вокруг вас спасутся тысячи».

– Если руководитель пользуется авторитетом у своих подчиненных, он может стать для них первым проповедником, – добавляет Николай Павленко. – Для начала можно рассказать о христианских добродетелях, о Евангелии – и первый шаг в сторону православной корпоративной культуры уже сделан. Не обязательно, чтобы каждый сотрудник, приходящий в фирму, был воцерковленным. Главное, чтобы он не был убежденным атеистом. Это уже хорошо.

Свой среди чужих или чужой среди своих? Одна из проблем, которая стоит перед православным предпринимателем: брать на работу только тех, кто разделяет его убеждения, или же попробовать обратить в свою веру всех, кто его окружает?

– У меня есть один друг-бизнесмен, который стремительно, «штопором» вошел в Православие. Он решил, что у него должны работать только братья по Вере и в приказном порядке ввел на фирме «жесткую православную культуру», – рассказывает Владимир Иванов. – Каждый день у него на предприятии начинался с молитвы, сотрудники должны были соблюдать посты, регулярно ходить в Храм. Все неверующие менеджеры быстро разбежались, а их места заняли только воцерковленные люди (то есть те, которые стараются жить по заповедям, регулярно посещают Храм, исповедуются, причащаются и участвуют в других Таинствах Церкви, выполняют молитвенное правило – «СБ»). В итоге все они целыми днями пьют чай и рассуждают о вечном. И если до кадровых перестановок фирма была успешной, то теперь про нее этого не скажешь.

Еще один пример на эту же тему, приведенный Владимиром Ивановым. В его компании работал очень порядочный человек – юрист. Но из-за его чрезмерной набожности вести с ним дела было невозможно. Когда от него требовалось принять срочное решение, например, заключать – не заключать договор, он в это время молился. Это происходило довольно часто, и компании пришлось с ним расстаться. Бизнес есть бизнес: нельзя путать мирскую жизнь с церковной. Если человек пытается жить в миру по строгому монастырскому уставу, то ему лучше уйти в монастырь.

Брать ли на работу неверующих? На собеседовании с кандидатами на вакансию в православных компаниях обычный вопрос – о вероисповедании,

– Для меня не важно, к какой религиозной конфессии относится человек, – поясняет свою позицию Николай Павленко. – По большому счету нравственные принципы одинаковы во всех религиях. С пониманием я отношусь и к тем людям, которые признаются: «Я сомневающийся». Если в человеке заложена какая-то искра веры, то рано или поздно она может разгореться. А вот тех, кто не верит ни во что, я в свою фирму не возьму. Такие люди могут в любой момент предать и обмануть. Ведь для них нет никаких нравственных запретов.

– Не обязательно, чтобы каждый сотрудник, приходящий в фирму, был воцерковленным, – говорит Евгений Лопатин. – Главное, чтобы он не был убежденным атеистом. Это уже хорошо. А вообще, отвечая на вопрос о Вере, трудно избежать лукавства. Если ты ставишь жесткие условия, а человеку очень нужна работа у тебя, он может прикинуться кем угодно – православным, иудеем, мормоном. Поэтому для меня достаточно, если новый сотрудник – хороший профессионал, который хочет работать и лояльно относится к Православию. А потом жизнь все расставит по местам. Если у него нечиста совесть, он не сможет у нас работать: его попросту «выдавят стены». – Нельзя ставить перед собой задачу набрать на работу одних православных, – считает Владимир Иванов. – Во-первых, воцерковленных людей очень мало – не более 5%. Во-вторых, есть масса профессий, среди представителей которых верующих вообще трудно отыскать: компьютерщики, дизайнеры и, как ни странно... простые рабочие. Как правило, быстрее всего к Богу приходят люди с гуманитарным складом ума. Тем не менее, если мы видим, что человек хороший, но неверующий, мы его возьмем. В конце концов, он же не виноват, что родился в семье неверующих людей и что на его пути не попался тот, кто привел бы его в Церковь. Ничего страшного, если человек не знает тексты молитв. Иногда молитва, составленная своими словами, идущая от души, оказывается сильнее, чем прочитанная по Молитвослову. Нельзя осуждать человека и за то, что он съест бутерброд с колбасой во время поста. Я и сам могу это сделать. То есть судить строго нельзя никого.

Прописные истины. В любой компании с развитой корпоративной культурой есть свой устав или «Правила поведения персонала». Во многих православных фирмах этот устав формируется на основе заповедей.

– Зачем придумывать какие-то искусственные словесные конструкции при описании норм поведения работников? Есть Библия, в которой все сказано. В ней опыт, накопленный поколениями, заложенный в нас на генетическом уровне, – убежден Николай Павленко. – Этих заповедей вполне достаточно, чтобы определить принципы любой деятельности. Что, скажем, самое важное для сотрудника, через руки которого проходят деньги компании? Все то же самое: «не укради», «не обмани», «не желай того, что есть у ближней: твоего»... На мой взгляд, это гораздо более эмоционально звучит, чем казенные штампы: «Работники бухгалтерии и склада обязаны заботиться о сохранности имущества предприятия». Я думаю, христианские заповеди стоит поместить на видном месте в офисе. И если хотя бы раз в неделю сотрудник взглянет на них и подумает: «А что я сделал не так?» – он быстрее придет к вере.

Но формирование православной культуры – задача деликатная, порой на выполнение ее уходит много лет.

– Привести всех в Церковь стройными рядами невозможно, – говорит Евгений Лопатин. – Нельзя оказывать на людей давление. Если я скажу; «Срочно выучите молитвы и читайте их каждый день», – многие мои сотрудники разбегутся. И правильно сделают. Каждый человек к вере должен обратиться сам. Моя задача – не мешать своим подчиненным, а помогать. Например, рассказывать им о Православии, а тем, кто проявляет к христианскому учению интерес, предлагать духовные книги. Остальное сделает сам Господь.

– В нашей компании проводится много религиозных мероприятий, –рассказывает Владимир Иванов. – Раз в месяц мы отправляемся в паломничество по святым местам. А на Масленицу выезжаем за город, устраиваем «снежные» войны, печем блины. Но участвуют во всем этом только желающие. Никакой принудиловки нет.

Главная цель ПКК – нравственное развитие сотрудников. И тогда сама собой сформируется благоприятная почва для развития бизнеса компании.

Церковная специфика организационной культуры. Годы воинствующего безбожия в нашей стране, приведшие в итоге к историческому и религиозному беспамятству, прервали немало традиций, которые скрепляли поколения, придавали жизни освящение через верность вековым обычаям, преданиям, установлениям. Утеряно (и теперь только по частям и с трудом восстанавливается) то, что наши прадеды впитывали с детства и что становилось потом естественным, – правила поведения, обхождения, учтивости, дозволенности, которые сложились на протяжении долгого времени на основании норм христианской нравственности. Условно эти правила можно назвать церковным этикетом. Вообще этикет – это свод правил поведения, обхождения, принятых в определенных социальных кругах (различают придворный, дипломатический, воинский этикет, а также еще и общегражданский), а в переносном смысле – и сама форма поведения. Специфика церковного этикета связана прежде всего с тем, что составляет основное содержание религиозной жизни верующего человека, – с почитанием Бога, с благочестием.

Для различения двух терминов – благочестие и церковный этикет – вкратце коснемся некоторых основных понятий нравственного богословия45.

Жизнь человека проходит одновременно в трех сферах бытия:

– природной;

– общественной;

– религиозной.

Обладая даром свободы, человек ориентирован:

– на собственное бытие;

– на этическое отношение к окружающему миру;

– на религиозное отношение к Богу.

Основной принцип отношения человека к собственному бытию есть честь (указывающая, что есть человек), при этом нормой является целомудрие (индивидуальная неприкосновенность и внутренняя целостность) и благородство (высокая степень нравственной и интеллектуальной сформированности).

Основной принцип отношения человека к ближнему – честность, при этом нормой являются правдивость и искренность.

Честь и честность суть предпосылки и условия религиозного благочестия. Они дают нам право со дерзновением обращаться к Богу, сознавая свое собственное достоинство и видя в то же время в другом человеке сопутника к Богу и сонаследника Божией благодати.

Упражнению в благочестии46, преуспеванию в нем47 должна быть подчинена вся жизнь верующего человека, который призван оставаться при этом духовно-трезвенным и не обольщать свое сердце, рискуя впасть в пустое благочестие48.

Благочестие – это как бы вертикаль, устремленная от земли к небу (человек – Бог), церковный этикет – это горизонталь (человек – человек). При этом нельзя подняться к небу, не любя человека, и нельзя любить человека, не любя Бога: Если мы любим друг друга, то Бог в нас пребывает49, и не любящий брата своего, которого видит, как может любить Бога, Которого не видит?50

Таким образом, духовными основаниями определяются все правила церковного этикета, которые должны регулировать отношения между верующими, устремленными к Богу.

Существуют правила поведения на приходе; правила поведения в монастырях; как вести себя на приеме у епископа; поведение православного вне церкви.

 Исходя, из выше изложенного можно сделать вывод о том, что источники и формы организационной культуры (декларация культурных установок, практические действия и реальное отношение) в коммерческих организациях и Церкви различаются. 

Сравнительная таблица источников и форм организационной культуры в коммерческой организации и в Церкви приведена ниже (Таблица 1.3).


Таблица
 1.3

Сравнительная таблица

Коммерческая организация

Русская Православная Церковь

1. Декларация культурных установок

Декларация формирования на основе ориентирования деятельности организации.

На основе Устава (Типикона), Предания Церкви, постановления Священного Синода.

а) оценочные характеризующие высказывания

а) люди ведет себя относительно культурных установок организации

а) единство, сотрудники демонстрируют христианское отношение к Церкви относительно преданий.

б) система декларируемых символов

б) успешные сотрудники, символика организации, дрескод, награждения, соревнования, премии, корпаративы.

б) пример святых отцов, подвижников, в качестве благодарности за труды, заслуги: ордена, грамоты, награды (священству) и напоминают что воздаятелем за все труды является сам Бог

2. Практические действия и реальное отношение

а) относительно принятых ценностей организационной культуры, действия организации за дисциплинарные провинности (лишения премий, понижение в должности, увольнение ).

а) за провинности накладываются епитимии согласно Уставу.

ГЛАВА II. Диагностика деятельности и анализ организационной культуры в Челябинской епархии

2.1. Историческая справка по созданию и развитию Челябинской епархии

Развитие Челябинска как православного центра территории началось с XVIII столетия, когда здесь разместился центр Челябинского заказа, протопоп которого, по свидетельству академика И.Г. Гмелина, держал ”в подчинении священников остальных крепостей”. Челябинские духовное правление (1750-1861), духовно-учебный округ, викариатство – стали следующими шагами в административно-церковной судьбе Челябинска, приведшей его к роли епархиального центра.

Впервые официально вопрос о создании самостоятельной Челябинской епархии был поставлен на Первом свободном съезде духовенства и мирян Челябинского викариатства, прошедшем в апреле-мае 1917 г., и собравшем около 400 депутатов из Челябинского, Троицкого и Верхнеуральского уездов. Выступавший на нём викарный епископ Челябинский Серафим (Александров) предложил реорганизовать епархиальное управление в стране таким образом, «чтобы в каждом уездном городе был свой епископ, но не викарный». Съезд согласился с ним, сделав прибавление относительно того, что содержание такого епископа должно было быть уменьшено за счет замены консистории епископским советом, в состав которого должны были войти выборные от клира и мирян. Троицкий протоиерей И.А. Ильин предложил «не медля учредить кафедру епископа в Челябинске». Депутатами съезда была избрана специальная комиссия по 3 человека от уезда для прояснения вопроса о материальном содержании подобной кафедры. На вечернем заседании 2 мая 1917 г. были избраны и члены епархиального епископского совета. В него вошли священники К.П. Прокопьев, В.Я. Русанов, протодиакон А.В. Архипов, диакон Унгвицкий и от мирян Дамочкин. Еще троих членов совета должны были избрать прихожане челябинских городских церквей. Таким образом, работа по созданию самостоятельной Челябинской епископской кафедры началась в мае 1917 года. Оренбургское духовенство попыталось приостановить этот процесс, приняв, пользуясь своим численным перевесом, в июне 1917 г., на епархиальном съезде духовенства решение телеграфно довести до сведения Синода «о приостановлении ходатайства Челябинского викариатского съезда об образовании самостоятельной Челябинской епархии».

Если бы подобное решение было принято до революции, оно, безусловно, заблокировало бы  на время реализацию инициативы челябинцев. В условиях же крушения старой государственной системы, когда никто не хотел славы ретрограда и консерватора, сам оренбургский архиерей Мефодий (Герасимов), на всякий случай, передал обращение челябинского викариатского съезда на рассмотрение Поместного Собора РПЦ, собравшегося в Москве. Более того, при этом он признал, что разделение Оренбургской епархии из-за её размеров даже желательно, однако, имея в виду обстановку в стране, следовало бы вопрос о создании самостоятельной Челябинской епархии перенести на более подходящее, спокойное время.

Кроме епископа Мефодия, на Поместном Соборе присутствовал и епископ Челябинский Серафим (Александров), который, конечно же, не был согласен в этом вопросе со своим епархиальным архиереем. Уже в октябре 1917 г. в «Оренбургском церковно-общественном вестнике» сообщалось о том, что «епископ Серафим Челябинский, управляющий Екатеринбургской епархией возбудил вопрос в Священном Синоде и на Поместном Московском соборе об образовании в Оренбургской губернии новой самостоятельной епархии, к которой должен отойти Челябинский, Троицкий и частью Верхнеуральский уезды». При этом никаких сведений о противодействии этому епископа Мефодия не сообщалось. В конце 1917 г. Преосвященный Мефодий возвращается в Оренбург и 20 декабря делает доклад о деяниях Всероссийского Поместного Собора. В нём он информирует оренбургское духовенство о ходе Собора, тепло отзывается о Патриархе Тихоне, рассказывает об удачном выступлении делегата от Оренбургской епархии Д.А. Несмеянова в отделе о приходе, и… ничего не говорит о деятельности епископа Серафима по созданию новой епархии.

Позиция епископа Мефодия в корне меняется в марте 1918 г., когда, до него доходят сведения о том, что вопрос об образовании самостоятельной Челябинской епархии Собором принципиально решен. 18(31) марта 1918 г. «Оренбургский церковно-общественный вестник» публикует обращение епархиального епископа к благочинным и благочинническим советам Челябинского, Троицкого и Верхнеуральского уездов. В нем говорится: «Мною получено сообщение, что Соборный Отдел, в виду доклада Комиссии под председательством Серафима, епископа Челябинского, постановил преобразовать Челябинское викариатство в самостоятельную епархию из уездов Челябинского, Троицкого и Верхнеуральского.

Между тем, Епархиальный съезд духовенства и мирян 1917 года, обсуждая вопрос об отделении Челябинского викариатства в самостоятельную епархию высказался вообще против такого разделения Оренбургской епархии, причем представители Верхнеуральского уезда положительно протестовали против присоединения их к Челябинской епархии. Для освещения настоящего вопроса и представления нужного по нему материала во Всероссийский Священный Собор – предлагаю о.о. (отцам – В.Боже.) благочинным и благочинническим советам по возможности в самом непродолжительном времени сообщить мне: были ли по сему предмету постановления благочиннических советов и округов, и если были, то как был решен вопрос, в смысле ли образования самостоятельной Челябинской епархии и из каких уездов Оренбургской епархии, или полусамостоятельной епископии».

Смысл предпринимавшихся епископом действий вполне ясен. Встав перед фактом образования самостоятельной Челябинской епархии и определив для себя его нежелательность, он пытается выяснить, нет ли каких-либо формальных зацепок, несоблюденных епископом Серафимом и его сторонниками, чтобы весомо опротестовать решение Собора. В результате предпринятого епископом Мефодием опроса выяснилось, что епископ Серафим запрашивал благочиннические советы относительно организации церковного управления. На основании полученных ответов Челябинский епископский совет ходатайствовал «о преобразовании Челябинского викариатства в полусамостоятельную епископию», однако епископ Мефодий отложил решение этого вопроса до лучших времен. Получив письмо из Москвы от участника Собора Д.А. Несмеянова, он убедился в том, что епископ Серафим ведет с ним двойную игру. Следствием чего стал подготовленный им доклад Поместному Собору, в котором он отказывается от данного им ранее отзыва «о желательности разделения Оренбургской епархии» и пишет: «В решении вопроса о самостоятельности Челябинской епархии заинтересовано не только Челябинское викариатство, но и вся Оренбургская епархия, и решение этого исключительной важности вопроса помимо всей епархии повлечет за собой тягостные осложнения, грозящие внести смуту и расстройство в жизнь епархии». В докладе епископ Мефодий прямо обвинил епископа Серафима в корыстном интересе в решении вопроса о выделении Челябинской епархии из Оренбургской, указывая: «Не избегнет и Преосвященный Серафим укоризны, что он был лично заинтересован в этом вопросе». Между тем, следует сразу же оговориться, что выраженная епископом Мефодием мысль, сводящая вопрос об образовании самостоятельной Челябинской епархии к тщеславному желанию епископа Серафима стать епархиальным архиереем, на наш взгляд, не выдерживает никакой критики. Перед епископом Серафимом не стояла проблема карьеры. Еще до убытия на Поместный Собор он временно управлял Екатеринбургской епархией. Газеты же наперебой называли епархиальные кафедры, на которые предположительно было намечено перемещение челябинского викария. К тому времени, когда в Оренбурге был опубликован доклад епископа Мефодия (10 апреля 1918 г.), епископ Серафим был уже с 1 апреля 1918 г. на другой епархиальной кафедре. Идея самостоятельной Челябинской епархии брала свои истоки не из личных амбициозных планов епископа Челябинского, а из неудовлетворенности духовенства Челябинского духовно-училищного округа расходованием епархиальных средств и чрезмерной концентрации церковной власти в Оренбурге.

Доклад, подготовленный епископом Мефодием, и направленный им Поместному Собору, не повлиял на решение вопроса об образовании самостоятельной Челябинской епархии. Вопрос об учреждении Челябинской епархии и других новых епархий и викариатств 8 августа 1918 г. рассматривал Поместный Собор, 11 августа – архиерейское совещание, а 3 сентября (по новому стилю) последовало постановление об открытии новых епархий, в том числе Челябинской и Троицкой. На вновь учрежденную самостоятельную кафедру вскоре был назначен и первый архиерей – Гавриил (Чепур), произошло это не поздее октября 1918 года (См.: Материалы по истории русской иерархии: Статьи и документы. М. 2002. С. 177).

Однако добраться до места назначения ему не удалось. В связи с гражданской войной, полыхавшей на территории всей страны, он оказался на территории, контролируемой белой армией на юге страны, с ней же ушел и в эмиграцию в Югославию, где носил на протяжении всей оставшейся жизни титул епископа, а затем архиепископа Челябинского и Троицкого. На Южном Урале ситуация также резко изменилась. Выступление чехословацкого корпуса и падение Советской власти, затруднили контакты местных епархиальных властей со Священным Синодом и Патриархом. В связи с чем информация о решениях, принимаемых верховной церковной властью поступала сюда в очень дозированном и случайном виде. В то же время здесь получили дальнейшее развитие центробежные силы, направленные на разрушение Оренбургской епархии.

В июне 1918 г. епископ Кустанайский, викарий Оренбургской епархии Дионисий (Прозоровский) поставил перед архиепископом Мефодием вопрос о своём перемещении в тот город, именем которого называется занимаемая им кафедра, ссылаясь при этом на соответствующее решение Поместного Собора. Оренбургский архиерей вновь не возражал. И ответ последовал очень скоро. Кустанайское духовенство и миряне поставили перед епархиальным собранием, проходившим в сентябре 1918 г., равно как и челябинцы, вопрос об образовании самостоятельной епархии. В случае выделения Челябинской и Кустанайской епархий из состава Оренбургской, последняя оставалась в границах двух уездов – Оренбургского и Орского. На это архиепископ Мефодий идти не хотел. Поэтому в своей резолюции относительно вопроса о выходе Челябинского и Кустанайского викариатств из состава Оренбургской епархии, вынужденно согласился с выделением Челябинского викариатства в самостоятельную епископию с упрощенным управлением (о чём у него, по всей видимости, уже были определенные договоренности с Москвой), и категорически отказал кустанайцам, своим решением закрыв Кустанайское викариатство. Епархиальное собрание 16(3) сентября 1918 г. постановило передать окончательное решение этого вопроса высшей церковной власти.

Решение же о самостоятельной Челябинской епархии в Москве, как мы указывали выше, было принято 3 сентября 1918 г. В связи с чем, на наш взгляд, нет оснований отвергать факт возникновения самостоятельной Челябинской епархии в сентябре 1918 г., на что указывает в одной из публикаций М.И. Сляднев. Из написанного им явствует, что того, что Патриарх и Синод приняли решение о создании епархии и назначили на новую кафедру епископа, еще мало, и чтобы говорить о том, что епархия действительно основана, надо, чтобы этот епископ приехал на место службы и вступил в свои права. Мы не будем с этим спорить, в идеале так оно и должно быть. Но что делать, если в связи с гражданской войной епископ не может добраться до указанной кафедры, а высшее церковное управление не имеет сведений об этом? Возникает пауза, которая когда-нибудь кончается, и вместо одного епископа назначается другой, который и реализует ранее принятое решение о создании новой епархии. Вполне понятно, что нового документа о создании епархии при этом никто не принимает. Так произошло и в случае с Челябинской епархией. Формально она была создана в сентябре 1918 года, а епархиальный епископ в Челябинске оказался лишь год спустя. При этом в течение этого года система управления приходами края была совсем не такой, какой она сложилась до революции и виной тому была всё та же гражданская война.

Архиепископ Мефодий 21 сентября 1918 г., возложив временное исполнение обязанностей управляющего Оренбургской епархией на епископа Кустанайского Дионисия, отправляется в поездку по Орскому, Верхнеуральскому и Челябинскому уездам, а затем в ноябре того же года убывает в Томск на совещание сибирских и приуральских епископов, сформировавших ВВЦУ во главе с архиепископом Сильвестром Ольшевским. Возвращаться не спешит. В декабре 1918 находится в Челябинске, где ведет архиерейские службы в храмах города. С захватом Красной армией Оренбурга, в Челябинске же в феврале 1919 г., собрав собрание местного духовенства, формирует Временный епархиальный совет и управляет приходами той части бывшей Оренбургской епархии, которая находится на территории, занятой белыми, на территории же, занятой красными, в Оренбурге, продолжает исполнять обязанности управляющего епархией Дионисий (Прозоровский). При этом архиепископ Мефодий продолжает носить титул оренбургского архиерея (архиепископ Оренбургский и Тургайский), что понятно (другого ему никто не давал), и управлять территорией вновь образованной Челябинской епархии, во главе которой формально значился епископ Челябинский и Троицкий Гавриил (Чепур), находившийся за тысячи километров от Челябинска. С отступлением белой армии на восток страны, архиепископ Мефодий убыл из Челябинска, где находился не менее полугода, и оказался в конечном итоге в Китае.

Епископ Кустанайский Дионисий (Прозоровский) 30 сентября 1919 г. получил новое назначение и стал епископом Челябинским и Троицким, первым епархиальным челябинским архиереем, оказавшимся в крае, а потому подробнее остановимся на его судьбе.

Дмитрий Дмитриевич Прозоровский родился в 1871 году в Самарской губернии. В 1891 г. окончил Самарскую духовную семинарию, был псаломщиком, в 1892 рукоположен в священники. В 1894 г. поступил в Санкт-Петербургскую академию, где в 1898 г. принял монашество. В том же году выпущен из академии со званием кандидата богословия. Служил в духовно-учебном ведомстве – преподаватель Рижской духовной семинарии (1898-1900), инспектор, а с 1901 г. в сане архимандрита – ректор Благовещенской Духовной семинарии (1900-1904). В 1904 назначен настоятелем Иоанно-Предтеченского монастыря в Астрахани, эту должность исправлял до 1910 г. В 1910-12 гг. служил смотрителем Архангельского духовного училища. 6 августа 1912 г. был хиротонисан в епископа Петровского, второго викария Саратовской епархии.23 декабря 1916 года Указом Священного Синода №16428 был перемещен на Кустанайскую кафедру.

Прибыл в Оренбург, где размещалась эта кафедра, 4 января 1917 г. Пережил здесь все события, связанные с революцией и гражданской войной. Возглавил движение духовенства Тургайской области, направленное на образование самостоятельной Кустанайской епархии, вызвавшее резкую отповедь и противодействие архиепископа Оренбургского и Тургайского Мефодия (Герасимова), считавшего, что выделение Кустанайской епархии (насчитывавшей около 100 довольно бедных «переселенческих» приходов), и закрывшего своей властью Кустанайское викариатство. В связи с отъездом из Оренбурга архиепископа Мефодия с 21 сентября 1918 по 30 сентября 1919 г. временно исполнял обязанности управляющего Оренбургской епархией. После чего был назначен на Челябинскую и Троицкую кафедру. О том, что он прибыл в город и выполнял обычную для архиереев работу говорит иерейская грамота, выданная им в январе 1920 г.в Челябинске П.М. Моторину.

В январе 1921 г. он был подвергнут обыску. Следствием чего стало изъятие у него воззвания, относящегося к периоду подготовки Всероссийского Поместного Собора и письма к нему Патриарха Тихона от 4(17) февраля 1919 г. по поводу необходимости сохранения святых мощей. В Челябинске епископ Дионисий встретил суровые испытания – голод 1921-22 гг. и раскол РПЦ. Он не признал обновленческого ВЦУ и заявил буквально следующее: «Я в свою очередь всех восставших против иерархии и требующих обновления церкви, считаю отпавшими от православной церкви». ВЦУ, захватившее власть в РПЦ, попыталось было отстранить его от управления епархией, но он был поддержан значительной частью местного духовенства (Холмогорцев, Львов и др.), в результате чего в Челябинской губернии, как и в других областях страны, произошел раскол и стали существовать епархиальные управления различных течений в РПЦ – «тихоновское», обновленческое и др. Епископ Дионисий возглавлял общины «тихоновской ориентации». В январе 1922 г. он совершил объезд своей епархии. Посвящал в сан, в Ялан-Катайске собрал 40 пудов хлеба на строительство новой церкви.

Чекисты, бдительно наблюдавшие за состоянием конфессий в губернии, в сводке за 16-31 января 1922 г. отметили «попы поднимают голову», увидев причину этого в поездке епископа Дионисия по губернии. Весной 1922 года в Челябинской губернии, как и по всей стране, было проведено изъятие церковных ценностей. Епископ Дионисий занял в отношении её лояльную позицию. Однако на него обрушился шквал критических публикаций в периодической печати, где содержались намеки на необходимость перевода Преосвященного в другую епархию. В мае 1922 г. он был арестован и отправлен в Москву. Весной 1923 г. его доставили в Челябинск, где он стал главным фигурантом в очередном процессе против православного духовенства. Его заклеймили как «отъявленного черносотенца», ярого врага советской власти, и, не приведя сколько-нибудь серьезной доказательной базы, приговорили к расстрелу, показав тем самым всю серьезность своих намерений. После чего судьи смилостивились, и, учитывая давность части совершенных преступлений, приговорили его, учитывая уже отсиженное, к 7 годам 3 месяцам и 14 дням тюрьмы со строгой изоляцией.

Таким образом, епископ Дионисий (Прозоровский) пробыл на Челябинской кафедре чуть более 2 лет. Дальнейшая его судьба, по имеющимся в литературе, сведениям, сложилась следующим образом. Выпущен из тюрьмы был досрочно. Занимал Троицкую кафедру (1925-26). Затем в сане архиепископа занимал Оренбургскую (1926-28), Феодосийскую (1928-30), Иркутскую (1930-33), Минусинскую (1933-34),Уфимскую (1934-36), Ростовскую-на-Дону (1936-37) кафедры. После чего следы его теряются.

Генезис Челябинской епархии, можно датировать 1917- 1919 гг. В 1917 г. местное православное духовенство во главе с епископом Челябинским Серафимом (Александровым) впервые поставило задачу создания самостоятельной Челябинской епархии. В сентябре 1918 года Патриарх и Св. Синод официально ее учредили. С прибытием же в Челябинск осенью 1919 г. епископа Челябинского и Троицкого Дионисия (Прозоровского) она стала существовать реально.51

В 1908 году было образовано Челябинское викариатство в составе Оренбургской епархии. Самостоятельная Челябинская епархия была учреждена в 1918 году. В 1935-1936 гг. входила в состав Омской, в 1936-1947 гг. – Свердловской епархий. В 1960 году епархия была упразднена, ее приходы вновь вошли в состав Свердловской епархии. Восстановлена как самостоятельная в 1989 году. В настоящее время епархия объединяет приходы и монастыри на территории Челябинской области.

Монастыри

Свято-Воскресенский мужской

456160, Челябинская область, Саткинский район, дер. Иструть, тел. (35161) 7-18-60, настоятель – игумен Сергий (Ушаков)

Свято-Казанский женский

457103, Челябинская область, г. Троицк, ул. Гагарина, 1/10; тел.: (35163)
2-64-65; e-mail 
arakel_1@mail.ru, сайт, настоятельница – игумения Ксения (Кадомцева)

святых праведных Симеона Богоприимца и пророчицы Анны женский 457610, Челябинская область, сел. Кизильское, пер. Мостовой, 12, тел.: (351) 55-305-98, +7908 072-38-68; факс (351) 55-305-98; e-mail kizilmonastyr@mail.ru; сайт, настоятельница – игумения Феодора (Подоплелова)

В епархии 267 действующих храмов, в том числе:

приходских – 132;

приписных – 44;

монастырских – 3;

молитвенных домов – 13;

часовен – 23;

домовых – 34;

строящихся – 18.

Количество приходов в епархии – 191, в том числе не имеющих юридической регистрации – 36.

Численность духовенства:

клириков – 224, в том числе монашествующих – 7, игумений – 2.

2.2. Анализ организационной структуры Челябинской епархии

Структура предназначена для организации процесса во времени (для выполнения функций). Структура – это потенциальная функция (в состоянии покоя), а функция (процесс) – это развернутая во времени структура. Функция упокаивается в новой структуре – результате, продукте. В религиозной (как и воспитательной) деятельности эта структура-результат «находится» внутри человека, в духовной сфере. Продукт церковной деятельности – это структура Царства Божия, т. е. внутренняя структура категорий мышления, понятий, отношений, которые проявляют себя в последующей деятельности человека и в его отношении к окружающим.

Поэтому структура религиозных организаций создается «под функции», каждый элемент этой структуры предполагает функцию и ее цель, результат (в религиозной деятельности, напомним, цель – это элемент внутренней культуры верующих, членов Церкви).

26 июля 2012 года из состава Челябинской епархии были выделены Троицкая и Магнитогорская епархии, которые вместе с Челябинской епархией были включены в новообразованную Челябинскую митрополию.  

Благочиние (благочиннический округ) в Русской Православной Церкви – часть епархии, объединяющая группу приходов и церквей, находящихся в непосредственной территориальной близости, и возглавляемая благочинным.

Челябинское благочиние образовано в 1989 году, когда была воссоздана самостоятельная Челябинская епархия. Благочиние расположено на территории Челябинска и двух близлежащих, крупнейших в области районов – Сосновского и Красноармейского. В состав благочиния, помимо областного центра, входят города Копейск, Новосинеглазово, посёлки Смолино, Кременкуль, Полетаево, села Долгодеревенское и Миасское. Общая площадь территории составляет около 3000 кв. км.

В Челябинске расположено Челябинское епархиальное управление и кафедра правящего архиерея – Свято-Симеоновский кафедральный собор. К благочинию отнесены 46 приходских храмов (в том числе 20 приписных, часовни и храмы в учреждениях). Численность духовенства – 74 священнослужителя, в том числе 12 в диаконском сане. Благочиние насчитывает 12 крупных воскресных школ, где в группах для взрослых и детей обучаются около тысячи человек. При храмах работают 11 библиотек с общим фондом около 40 тысяч единиц хранения, общее количество читателей составляет свыше двух тысяч человек.

Правящий архиерей Митрополит Феофан (Ашурков) (с 22 марта 2011)

1 сентября 2000 – 101 приход.

2004 – 130 приходов, 172 священнослужителя (157 священников, 15 диаконов)

август 2011 – 191 приход (из них 36 не имеющих юридической регистрации); 267 действующих храмов (132 приходских, 44 приписных, 3 монастырских, 13 молитвенных домов, 23 часовни, 34 домовых храма, 18 строящихся храмов); 3 монастыря; 224 клирика (7 монашествующих, 2 игумении); 19 приходских газет, 5 православных приложений к городским и районным печатным изданиям

Благочиния и благочинные

Челябинское – протоиерей Борис Кривоногов

Златоустовское – протоиерей Александр Кривоногов

Миасское – протоиерей Георгий Крецу

Озерско-Кыштымское – протоиерей Димитрий Шорин

Верхне-Уфалейско-Каслинское – протоиерей Александр Городинский

Коркино-Еманжелинское – протоиерей Сергий Гулько

Катав-Ивановско-Ашинское – протоиерей Александр Симора

Троицко-Пластовское – протоиерей Димитрий Кадомцев

Магнитогорско-Верхнеуральское – протоиерей Вадим Деньгин

Варненско-Карталинское – протоиерей Алексий Зотов

Социальные учреждения

Епархиальный отдел социального служения

454092, г. Челябинск, ул. Воровского 16а (при храме «Нечаянная радость»); тел.: +7912 308-88-03, (351) 232-68-36.

Руководитель – протоиерей Михаил Горбунов.

Епархиальный отдел по делам молодежи

454084, г. Челябинск, ул. Кирова, 60; тел. (351) 790-97-65.

Совет православных молодежных объединений Челябинской области

Тел. +7951 802-25-54; e-mail simfonia74@gmail.com; сайт pravmol74.ru
руководитель – протоиерей Игорь Шестаков.

Челябинское отделение Братства православных следопытов молодежного объединения «Россич»

454084, г. Челябинск, ул. Кирова, 60а; тел. (351) 775-18-18, (351) 790-97-64; e-mail bps74@list.ru; сайт bps74.ru руководитель и духовник – иерей Александр Невзоров.

Православное молодежное общество «Держись» в честь святого праведного Симеона Верхотурского при Свято-Симеоновском кафедральном соборе

454084, г. Челябинск, ул. Кыштымская, 32; тел. (351) 731-15-15; e-mail: mayak74@yandex.ruderjis@mail.ru; сайтderjis.ru руководитель – К.И. Рубцов.

Молодежное общество «Покров» при храме Покрова Пресвятой Богородицы

г. Копейск, ул. Электровозная, 2; тел. (35139) 3-76-20.

Руководитель – А.В. Солодовник, духовник – иерей Павел Маруха.

Военно-патриотическое молодежное объединение «Воин» при Свято-Троицком храме (осуществляет подготовку допризывной молодежи к службе в армии)

454084, г. Челябинск, ул. Кирова, 60а; тел.: (351) 903-29-27, (351) 790-97-65, (351) 790-97-64, e-mail info@alfa-voin.ru; сайт alfa-voin.ru.

Челябинское региональное отделение Всероссийского общества православных врачей

454092, г. Челябинск, ул. Воровского, 64; тел.: (351) 232-00-14, (351) 262-69-13.

Центр социально-нравственной адаптации зависимых людей «Воскресение» при храме «Неупиваемая чаша»

454046, г. Челябинск, ул. 5-я Электровозная, 5а; тел. (351) 734-27-01, факс (351) 734-27-02; сайт utoli.org.ru.

Курсы освобождения от зависимостей (игромания, алкоголизм, табакокурение) при храме святого Василия Великого

454007, г. Челябинск, пр-т Ленина, 6; тел. (351) 775-18-18.

Сестричества

в честь преподобномученицы великой княгини Елизаветы при храме «Нечаянная Радость»

454092, г. Челябинск, ул. Воровского 16а; тел. (351) 232-68-36, тел. +7912 308-88-03 (протоиерей Михаил Горбунов);

при храме иконы Божией Матери «Утоли моя печали»

454046, г. Челябинск, ул. 5-я Электровозная, 5а; тел.: тел.: (351) 734-27-00, (351) 734-27-01; факс (351) 734-27-02, сайт utoli.org.ru;

при храме святого Серафима Саровского

456200, г. Златоуст, ул. Таганайская, 196; тел. (3513) 65-39-67, сайт zlatserafim.ru;

в честь преподобномученицы великой княгини Елизаветы при храме святителя Николая Чудотворца

456540, г. Карабаш, ул. Павших Борцов, 19а; тел.: (35153) 2-30-36, (35153) 2-48-41.

Благотворительные столовые

при Вознесенском храме – 455000 , г. Магнитогорск, ул. Вознесенская, 33; тел. (3519) 35-92-92;

при храме Архистратига Михаила – 455007, г. Магнитогорск, ул. Коммунаров, 30; тел. (3519) 39-01-90;

при храме великомученика Дмитрия Солунского – 457103, г. Троицк, ул. Гагарина, 7а; тел. (35163) 2-26-65;

при храме Рождества Пресвятой Богородицы – 456800, г. Верхний Уфалей, ул. Кирова, 27; тел. (35164) 2-46-40, сайт v-ufalei.prihod.ru;

при Свято-Казанском храме – 457300, г. Карталы, ул. Октябрьская, 37; тел. (35133) 2-21-34.


Епархиальные средства массовой информации

Электронные СМИ

Официальный сайт Челябинской епархии sobor-chel.ru

Епархиальный канал на видеохостинге YouTube

Епархиальная страница на Twitter

Сайт епархиального миссионерского отдела

Сайт Магнитогорского благочиния

Сайт Троицкого благочиния

Сайт Миасского благочиния

Сайт Коркино-Еманжелинского благочиния

Сайт Челябинского регионального молодежного отделения «Трезвение»

«Вестник» (журнал православной молодежи Южного Урала)

В епархии издается 19 приходских газет, 5 православных приложений к городским и районным печатным изданиям.

Телевидение и радио

еженедельное интервью с правящим архиереем в передаче «Есть мнение» (Государственная телевизионная и радиовещательная компания «Южный Урал»);

еженедельная телепередача «Преображение» (областной телеканал ОТВ-Звезда, федеральный православный телеканал «Союз»);

еженедельная телепередача «Символ веры» (областной телеканал «Деловой Урал», ОТВ-Звезда, православный телеканал «Союз»);

«Спаси и сохрани» (радиопередача выходит два раза в месяц на областном проводном радио «Южный Урал»).

Учебные заведения

Челябинское духовное училище

454084, г. Челябинск, ул. Кыштымская, 32; тел. (351) 791-55-38;

православная гимназия во имя святого праведного Симеона Верхотурского

454018, г. Челябинск, ул. Коммунальная, 48; тел.: (351) 796-28-62,

796-29-15.

Контактные данные Епархии

Страна: Россия. Адрес: 454087, г. Челябинск, ул. Кыштымская, 34

Телефон: (351) 727-11-07 (секретарь)

Факс: (351) 727-10-95 (канцелярия), (351) 727-10-50 (пресс-служба)

Web-сайт: www.sobor-chel.ru; E-mail: eparhia74@mail.ru

Таблица 2.1

Административное устроение епархии РПЦ

Каждый приход является юридическим лицом, входящим в состав РПЦ. Приход имеет юридическую состоятельность, но управляется людьми, которых поставил правящий архиерей. Движимое и недвижимое имущество принадлежит приходу, но при ликвидации прихода всё имущество переходит в собственность епархиального управления.  Подчиняется приход правящему архиерею согласно канонам и Уставам Церкви.

2.3. Анализ существующей организационной культуры в Челябинской епархии

Пример зарождения элементов организационной культуры: дарить шоколадки и пасхальные яйца к Пасхе или цветочки женщинам и девушкам к празднику жен-мироносиц – это факты, которые могут стать элементами оргкультуры. Но станут лишь после того, как будет назначен ответственный (дано послушание), который будет помнить об этом и всегда организовывать приобретение и дарение подобных знаков внимания. Тогда это станет обычаем и войдет в организационную культуру как элемент.

Опыт религиозной деятельности порождает не только формы организации совместной человеческой деятельности, но и опыт совместной деятельности человека и Бога (опыт синергии), который также воплощен, обозначен в Типиконе, в словах молитв, в ритуальных действиях (каждении, пении, поклонах, лобызаниях и пр.).

Следует напомнить, что целью религиозной деятельности людей в Православной Церкви является совершенствование внутреннего мира человека, которое Спаситель назвал Царством Божиим. Этой миссии Церкви подчинены все виды деятельности – богослужебная, хозяйственная, образовательная, воспитательная, социальное служение, благотворительность и прочие. Уникален не объект деятельности Церкви – это человек, личность, а на человека направлено множество видов общественной деятельности; уникален предмет ее деятельности – Царство Божие, которое внутри человека, внутри личности. Своеобразие предмета совместной деятельности порождает и своеобразие организационной культуры этой деятельности. В ней нет мелочей, поскольку «мелочь» может стать семенем целого «древа» во внутреннем мире личности.

Организационная культура богослужебной деятельности в Православной Церкви очень сложна и богата и за долгие века доведена до совершенства. Она зафиксирована в Богослужебном уставе, и мы не станем рассматривать ее в данной работе. Ограничимся культурой повседневного общения. В Русской Православной Церкви существует церковный этикет, правила поведения в Церкви, обращения к священству и т.д.

Существует мнение, что «манерничать ни к чему», так как Бог смотрит на сердце. Последнее, конечно, верно, но ведь и сама добродетель оскорбляет, если она соединяется с отталкивающими манерами. Безусловно, что за блестящим обхождением могут скрываться дурные намерения, что связано со знаковым характером нашего поведения, когда, скажем, жест может открывать истинное наше состояние или желание, но может и скрывать. Так, Понтий Пилат в одном современном романе, умывая руки на суде над Христом, дает такое толкование своему жесту: «Пусть хоть жест будет элегантен и символ безупречен, коль поступок бесчестен».

Подобные способности людей с помощью многозначности жеста, хороших манер скрывать худое сердце не могут служить оправданием при отсутствии церковного «хорошего тона». «Плохой тон», т.е. отсутствие культуры совместной деятельности в храме может стать претыканием малоцерковного человека на его пути к Богу. Вспомним стенания и жалобы новообращенных, которые приходят в храмы и встречают там порой просто грубое отношение к себе со стороны тех, кто считает себя воцерковленным. Сколько грубости, примитивного менторства, неприязни и непрощения можно встретить в иных общинах! Скольких людей – в особенности из числа молодежи и интеллигенции – утеряли приходы из-за этого! И когда-то они, эта ушедшие люди, придут вновь в храм? И какой ответ Богу дадут те, кто послужил таким соблазном на пути к храму?!

Богобоязненный и церковно воспитанный человек, если и видит что-либо неблагопристойное в поведении иного, лишь с любовью и уважением исправляет брата или сестру. Но не сразу, а лишь тогда, когда этот новый член общины будет готов слушать и понимать. Это тоже элемент организационной культуры – культуры отношений, которые призваны благодатно отложиться внутри человека, формируя его внутренний образ, или Царство Божие, как назвал его сам Христос.

Показателен в этом отношении случай из жития преподобного Арсения Великого:

«Старец сей удержал одну привычку из своей мирской жизни, именно – иногда он, садясь, полагал ногу за ногу, что могло показаться не совсем благопристойным. Некоторые братия видели это, однако никто из них не осмелился сделать ему замечание, потому что все весьма уважали его. Но только один старец, авва Пимен, сказал братии:

«Пойдите к авве Арсению, и я сяду при нем так, как иногда садится он; тогда вы сделайте мне замечание, что я не хорошо сижу. Я стану просить у вас прощения; вместе с тем мы исправим и старца». Они пошли и сделали так. Преподобный же Арсений, поняв, что так неприлично сидеть иноку, оставил свою привычку» (Жития святых. Месяц май. День восьмой).

Вежливость как составляющая этикета у человека духовного может стать средством, привлекающим благодать Божию. Обычно под вежливостью понимают не только искусство проявлять внешними знаками то внутреннее уважение, которое мы имеем к человеку, но и искусство быть приветливым с людьми, к которым мы не имеем расположения. Что это – ханжество, лицемерие? Для человека духовного, знающего сокровенную диалектику внешнего и внутреннего, вежливость может стать средством на пути стяжания и развития смирения.

Известно выражение одного подвижника: делай внешнее, а за внешнее Господь даст и внутреннее, ибо внешнее принадлежит человеку, а внутреннее – Богу. При появлении внешних признаков добродетели сама добродетель постепенно возрастает в нас. Вот как мудро писал об этом епископ Вениамин (Милов):

«Кто предупреждает приветствия других своим приветствием, выражает ко всем услужливость, почтительность, всех предпочитает всюду себе, молчаливо терпит разные огорчения и всемерно напрягается мысленно и практически и в самоуничижении ради Христа, тот первое время переживает немало тяжелых и трудных для личной гордости минут.

Но за безропотное и терпеливое исполнение заповеди Божией о смирении на него свыше изливается благодать Святого Духа, смягчает его сердце для искренней любви к Боту и к людям, и горькие переживания его сменяются сладостными.

Так действиями любви без соответствующих чувств любви в конце концов вознаграждается излиянием в сердце небесной любви. Смирившийся начинает чувствовать в окружающих лицах родных во Христе и располагается к ним благожелательностью».

Об этом же писал епископ Феофан Затворник: «Действующий по-церковному, как следует, непрерывно проходит науку благоговеинства пред Богом, с посвящением Ему всего».

В общении с людьми – и церковными, и нецерковными – святые отцы советуют помнить о том, что надо бороться не против грешника, но против греха и всегда давать человеку возможность исправиться, помня при этом, что он, покаявшись в тайниках своего сердца, может быть, уже помилован Богом. Доброе отношение ко врагу может превратить его в друга, а это благодатно для обоих.

Если светский этикет существует для удобства совместной жизни и деятельности и часто выражается формулой: «Твоя свобода заканчивается там, где начинается свобода другого», то церковный этикет имеет целью глубокое внутреннее преображение личности. Правила поведения в церковной среде, будучи теснейшим образом связаны с благочестием, ведут к очищению и преображению сердца Божией благодатью, которая даруется труждающемуся и подвизающемуся. Поэтому церковный этикет должен пониматься не только как свод правил поведения, принятых в целях сохранения церковного организма, но и как путь восхождения ко Христу.

Культура общения в Церкви. На приходе

При обращении к духовенству для избежания ошибок необходимо иметь некий минимум знаний о священстве.

В Православии существует три степени священства: диакон, священник, епископ. Еще до рукоположения в диакона ставленник должен решить: будет ли он проходить священническое служение, являясь женатым (белое духовенство) или же приняв монашество (черное духовенство). С прошлого века в Русской Церкви существует также институт целибата, то есть сан принимается с обетом безбрачия («целибат» – по-латыни «холост»). Диаконы и священники – целибаты также относятся к белому духовенству. В настоящее время монахи-священники служат не только в монастырях, они нередки и на приходах, как в городе, так и в деревне. Епископ должен быть обязательно из черного духовенства.

Таблица 2.2

Священническая иерархия

БЕЛОЕ ДУХОВЕНСТВО

ЧЕРНОЕ ДУХОВЕНСТВО

I. ДИАКОН

Диакон

Иеродиакон

Протодиакон (старший диакон, как правило, в соборе)

Архидиакон (старший диакон в монастыре)

II. СВЯЩЕННИК

Иерей или пресвитер

Иеромонах

Протоиерей (старший священник)

Игумен

Митрофорный протоиерей и протопресвитер (старший священник в кафедральном соборе).

Архимандрит

III. ЕПИСКОП (АРХИЕРЕЙ)

Епископ

Архиепископ

Митрополит

Патриарх

Если монах принимает схиму (высшая монашеская степень – великий ангельский образ), то к названию его сана прибавляется приставка «схи» – схимонах, схииеродиакон, схииеромонах (или иеросхимонах), схиигумен, схиархимандрит, схиепископ (архиерей-схимник должен при этом оставить управление епархией).

В обращении с духовенством следует стремиться к нейтральной стилистике речи. Так, не является нейтральным обращение «отец» (без употребления имени). Оно или фамильярно, или функционально (характерно для обращения священнослужителей между собой: «Отцы и братья. Прошу внимания»).

Вопрос о том, в какой форме (на «ты» или на «вы») следует обращаться в церковной среде, решается однозначно – на «вы» (хотя мы и говорим в молитве Самому Богу: «оставь нам», «помилуй меня»). Впрочем, ясно, что при близких отношениях общение переходит на «ты». И все же при посторонних проявление в церкви близких отношений воспринимается как нарушение нормы. Так, жена диакона или священника, разумеется, разговаривает дома с мужем на «ты», но подобное ее обращение на приходе режет слух, подрывает авторитет священнослужителя.

Следует помнить, что в церковной среде принято обращаться с употреблением имени собственного в том виде, в каком оно звучит по-церковнославянски. Поэтому говорят: «отец Иоанн» (не «отец Иван»), «диакон Сергий» (а не «дьякон Сергей»), «Патриарх Алекс’ий» (а не «Алексей» и не «Ал’ексий»).

Обращение к диакону. Диакон является помощником священника. Он не имеет той благодатной силы, которой обладает священник и которая дается в таинстве рукоположения во священника. В силу этого диакон не может самостоятельно, без священника, служить литургию, крестить, исповедовать, соборовать, венчать (то есть совершать таинства), отпевать, освящать дом (то есть совершать требы). Соответственно к нему и не обращаются с просьбой о совершении таинства и требы и не просят благословения. Но, безусловно, диакон может помочь советом, молитвой.

К диакону обращаются со словами: «отец диакон». Например: «Отец диакон, вы не подскажете, где найти отца настоятеля?». Если хотят узнать имя священнослужителя, спрашивают обычно следующим образом: «Простите, какое ваше святое имя?» (так можно обращаться к любому православному).

Если употребляется имя собственное, то ему должно предшествовать «отец». Например: «Отец Андрей, позвольте задать вам вопрос». Если говорят о диаконе в третьем лице, то следует говорить: «Отец диакон сказал мне...», или «Отец Владимир сообщил...», или «Диакон Павел только что ушел».

Обращение к священнику. В церковной практике не принято приветствовать священника словами: «Здравствуйте», «Добрый день»; вместо этого  говорят: «Благословите!». При этом, если находятся рядом со священником, складывают ладони для получения благословения (правую поверх левой).

Священник при произнесении слов: «Бог благословит» или «Во Имя Отца, и Сына, и Святаго Духа» – налагает на мирянина крестное знамение и, кладет на его ладони свою правую руку, которую мирянин целует. Для мирян-мужчин имеет место и другой вид благословения: принимающий его целует руку, щеку и опять руку священника. Хотя вариативность благословляющего жеста этим не исчерпывается: священник может наложить крестное знамение на наклоненную голову мирянина с возложением ладони, может благословить на расстоянии. Распространенная ошибка людей новоначальных («малоцерковных») – накладывать на себя крестное знамение перед тем, как взять благословение у священнослужителя («креститься на священника»).

Испрашивание благословения и преподание его суть самые распространенные реалии церковного этикета. И если мирянин, обычно берущий благословение у священника, перестает его испрашивать, это свидетельствует о неблагополучных отношениях обеих сторон. Для пастыря это сигнал тревоги: человеческое, земное стало затмевать духовное. Как правило, и священник и мирянин – оба болезненно реагируют на этот факт («Михаил перестал брать у меня благословение» или «Батюшка не пожелал меня благословить»). Нужно срочно снимать  это напряжение взаимным смирением, испрашиванием прощения друг у друга.

В период от Пасхи до отдания праздника (то есть на протяжении сорока дней) первыми словами приветствия являются: «Христос Воскресе», с которыми обычно обращается мирянин, а священник отвечает: «Воистину Воскресе». Благословляющий жест при этом остается обычным.

В среде священства практика приветствия следующая. Оба говорят друг другу: «Благослови» (или «Христос посреде нас» с ответом: «И есть, и будет»), совершают рукопожатие, целуют друг друга в щеку трижды (или единожды) и целуют друг другу правую руку.

В России с давних пор народ ласково и с любовью зовет священника батюшкой. Это общеупотребительная разговорная форма обращения («Батюшка, благословите») или обозначения («Батюшка уехал отпевать»). Но она не употребляется в официальном контексте. Например, говорят: «Отец Александр, вам благословляется завтра произнести проповедь»; – но нельзя сказать: «Батюшка Александр, вам благословляется...».

Сам же священник, представляясь, должен сказать: «Иерей (или священник) Василий Иванов», «Протоиерей Геннадий Петров», «Игумен Леонид»; но будет нарушением церковного этикета сказать: «Я – отец Михаил Сидоров».

В третьем лице, ссылаясь на священника, обычно говорят; «Отец настоятель благословил», «Отец Михаил считает...». Но режет слух: «Иерей Федор посоветовал». Хотя на многоклирном приходе, где могут оказаться священники с одинаковыми именами, для различения их говорят: «Протоиерей Николай в командировке, а иерей Николай причащает». Или же в этом случае к имени добавляется фамилия: «Отец Николай Маслов сейчас на приеме у Владыки».

Сочетание «отец» и фамилия священника («отец Кравченко») употребляется, но редко и несет оттенок официальности и отстраненности.

Знание всего этого необходимо, но порой оказывается недостаточным по причине многоситуативности приходской жизни.

Рассмотрим некоторые ситуации.

Как поступить мирянину, если он оказался в обществе, где несколько священников? Вариаций и тонкостей здесь может быть много, но общее правило таково: берут благословение в первую очередь у священников старших по званию, то есть вначале у протоиереев, затем у иереев. (Вопрос в том, как это различить, если не все они вам знакомы. Некоторую подсказку дает крест, который носит священник: крест с украшением – обязательно протоиерей, позолоченный – или протоиерей, или иерей, серебряный – иерей.) Если вы взяли благословение у двух-трех священников, а рядом находятся еще три-четыре батюшки, возьмите благословение и у них. Но если видите, что это почему-то затруднительно, скажите: «Благословите, честные отцы» и поклонитесь. Заметим, что в Православии не принято обращаться со словами: «святой отец», говорят: «честный отче» (например: «Помолитесь за меня, честный отче»).

Другая ситуация: группа верующих во дворе храма подходит под благословение священника. В этом случае следует поступить так: вначале подходят мужчины (если среди собравшихся есть церковнослужители, то они подходят в первую очередь) – по старшинству, затем – женщины (тоже по старшинству). Если подходит под благословение семья, то вначале подходят муж, жена, а затем дети (по старшинству). Если хотят представить кого-то священнику, говорят: «Отец Петр, это моя супруга. Прошу вас, благословите ее».

Как поступить, если вы встретились со священником на улице, в транспорте, в общественном месте (в приемной мэра, магазине и т. п.)? Даже если он в гражданской одежде, вы можете подойти к нему и взять у него благословение, видя, конечно, что это не помешает его делу. В случае невозможности взять благословение ограничиваются легким поклоном.

При прощании, как и при встрече, мирянин вновь испрашивает благословения у священника: «Простите, батюшка, и благословите».

Взаимоприветствия мирян. Поскольку мы едины во Христе, верующие называют друг друга «брат» или «сестра». Эти обращения довольно часто (хотя, может быть, и не в такой степени, как в западной ветви христианства) употребляются в церковной жизни. Именно так обращаются ко всему собранию верующие: «Братья и сестры». Эти прекрасные слова выражают то глубинное единение верующих, о котором сказано в молитве: «Нас же всех от единаго Хлеба и Чаши причащающихся соедини друг ко другу во Единаго Духа Святаго Причастие». В широком смысле слова и епископ, и священник для мирянина – тоже братья.

В церковной среде не принято даже пожилых людей называть по отчеству, зовут только по имени (то есть так, как мы подходим к Причастию, ко Христу).

При встрече мирян мужчины обычно одновременно с рукопожатием целуют друг друга в щеку, женщины обходятся при этом без рукопожатия. Аскетические правила накладывают ограничения на приветствия мужчины и женщины через целование: достаточно поприветствовать друг друга словом и наклоном головы (даже на Пасху рекомендуются разумность и трезвенность, чтобы не привнести в пасхальное целование страстности).

Отношения между верующими должны быть исполнены простоты и искренности, смиренной готовности при неправоте тотчас же просить прощения. Для церковной среды характерны небольшие диалоги: «Прости, брат (сестра)», – «Бог простит, ты меня прости». Расставаясь, верующие не говорят друг другу (как это принято в миру): «Всего доброго!», но: «Храни, Господи», «Прошу молитв», «С Богом», «Помощи Божией», «Ангела хранителя» и т. п.

Если в миру часто возникает смущение: как отказать в чем-либо, не обидев собеседника, то в Церкви этот вопрос решается самым простым и лучшим образом: «Простите, я не могу на это согласиться, потому что это грех», – или: «Простите, но на это нет благословения моего духовника». И таким образом быстро снимается напряжение; в миру для этого пришлось бы приложить немало усилий.

Поведение при разговоре. Отношение мирянина к священнику как носителю благодати, полученной им в таинстве Священства, как лицу, поставленному священноначалием пасти стадо словесных овец, должно быть исполнено почтительности и уважения. При общении со священнослужителем необходимо следить за тем, чтобы речь, жесты, мимика, поза, взгляд были благопристойными. Это значит, что в речи не  должны встречаться экспрессивные и тем более грубые слова, жаргон, которыми полна речь в миру. Жесты и мимика должны свестись к минимуму (известно, что скупая жестикуляция есть признак воспитанного человека). В разговоре нельзя прикасаться к священнику, фамильярничать. При общении соблюдают определенное расстояние. Нарушение дистанции (чрезмерно близкое, нахождение к собеседнику) есть нарушение норм даже и мирского этикета. Поза не должна быть развязной, тем более вызывающей. Не принято сидеть, если священник стоит; садятся после предложения сесть. Взгляд, который обычно менее всего подвластен сознательному контролю, не должен быть пристальным, изучающим, ироничным. Очень часто именно взгляд – кроткий, смиренный, потупленный – сразу же говорит о человеке воспитанном, в нашем случае – церковном.

Вообще следует всегда стараться выслушать другого, не утомляя собеседника своей словоохотливостью. В разговоре же со священником верующий человек должен помнить, что через священника, как служителя Тайн Божиих может часто говорить Сам Господь. Поэтому-то так внимательны бывают прихожане к словам духовного наставника.

Миряне в общении между собой руководствуются теми же нормами поведения. Как отмечалось выше, организационная культура – это многомерное поле со множеством параметров и множеством измерений. Основные элементы организационной культуры можно представить следующим образом (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1. Основные элементы организационной культуры.

Менеджмент - Питер Друкер

3. Критерии менеджмента

Как и коммерческие компании, так и епархия (как институт общественного обслуживания) являются социальными органами. Она существуют не ради самой себя, а ради достижения определенных общественных целей, удовлетворения определенных потребностей общества, местного сообщества или индивидуума. Институты — это не цель, а средство. Управление, в свою очередь, является органом института.

Существуют три важные задачи, которое должено выполнять управление, чтобы институт, который пребывает под его контролем, работал эффективно.

1.Определение конкретной цели и миссии института независимо от его типа (бизнес-предприятие,Церковь, больница, университет и т.д.).

2.Обеспечение продуктивности труда и ориентации работника на достижения.

3.Управление влиянием на общество и социальной ответственностью института.

Любой институт существует ради достижения определенной цели и выполнения конкретной миссии, т.е. во имя выполнения определенной функции в обществе. Если говорить о коммерческом предприятии, то это означает экономическую эффективность.

Только в бизнес-секторе экономическая эффективность рассматривается как миссия. Бизнес по определению существует ради экономической эффективности; во всех остальных институтах — Церкви, больнице, университете, армии — экономический фактор является лишь ограничителем. В этих институтах бюджет накладывает определенные ограничения на то, что это учреждение и его руководители могут сделать. В бизнес-предприятии целью и средством выступает экономическая эффективность. 

Конечной и глобальной целью православной миссии в широком понимании является осуществление изначального замысла Божия – теосис (обожение) всего творения.

В более узком понимании миссия есть деятельность по распространению православной веры, воцерковлению людей для новой жизни во Христе и передаче опыта богообщения. В этом смысле ближайшей целью миссии является созидание евхаристических общин «до края земли» (Деян. 1, 8). 

  Миссия епархии состоит в удовлетворении религиозной, а также связанной с ней психологической потребностей людей. Формирует мировоззрение и этическую систему ценностей. 

  Основными, офицально декларируемыми ценностями епархии можно назвать такие как:

:- покорность церковным и государственным руководителям,

- пренебрежение материальными интересами,

-готовность отдать жизнь и здоровье ради целей церкви и государства,

-противостояние гедонизму,

 -сопереживание другому человеку,

- деятельная помощь нуждающимся.

Эти ценности организационной культуры обеспечивают  развитие епархии.

  Позиция по вопросу о пренебрежении материальными интересами претерпела некоторые изменения в ходе демократизации страны и рыночных преобразований. Появились публикации, поощряющие труд и частную инициативу. 

  Цели деятельности основываются на совокупности смыслов существования данной организации. Долговременной целью является расширение своего влияния, пропаганда своей доктрины и ценностей.

Другими ценностями епархии являются:

-взимодействие системой образования ;

-лечебными и военными учреждениями;

- стать эффективным хозяйствующим субъектом;

- обеспечить полную сменяемость неэффективных сотрудников, так как по догматическим соображениям полную сменяемость обеспечить не возможно-статус священнослужителя пожизненный. Кроме того, усиливается тенденция в РПЦ воспитывать и набирать кадры с учетом их будущей экономической эффективности.

Важной социальной функцией епархии,ее целью является материальная и психологическая поддержка людей, попавших в сложную ситуацию .

Организационная культура – это опыт управления совместной деятельностью, зафиксированный в писаных правилах (уставах, положениях, регламентах и.п.), а также в неписаных обычаях, нормах, ритуалах, в порядке действий. Результат такого накопления опыта (культура) состоит из структур (упорядоченность в пространстве) и процедур (упорядоченность во времени).

Организационная культура епархии, с одной стороны, является мерой и критерием оценки процессов, происходящих внутри организации, а с другой – инструментом управления этими процессами. Данное утверждение ложится в основу анализа религиозной организации.

Диагностика организационной культуры епархии необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей организационной культуры, которые сдерживают развитие организации, и те аспекты, которые способствуют ее развитию.

На данном этапе развития Челябинской епархии сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям организации и РПЦ в целом. Но, учитывая темпы развития Челябинской епархии и мотивационный профиль ее сотрудников, руководству епархии необходимо проводить диагностику основных параметров организационной. культуры и вносить изменения в ее структуру.

К ведущим факторам, определяющим организационную культуру епархии относятся ценности, указываемые высшим руководством (архиереем). Имеется в виду отношение к работе, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Наиболее важным фактором организационной культуры епархии является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, церковные правила, нормы, этикет, носителем которых является архиерей,священнослужители,старосты,регенты, уставщики и др.

 

Основные составляющие диагностики организационной культуры представлены в таблице .

Таблица 2.3

Основные составляющие диагностики организационной культуры Челябинской епархии

задачи

содержание

отношение сотрудников к организации

представление сотрудников о достоинствах и недостатках епархии, их желание изменить что-либо в деятельности организации и отношение к возможности изменений; степень культурной интеграции епархии, обязательства епархии перед сотрудниками – декларируемые обязательства и их реальное выполнение

корпоративные ценности и этические принципы

миссия организации, ее цели и задачи; понимание сотрудниками стратегических целей и задач; ценности руководства и ценности сотрудников; соотношение личных ценностей с ценностями организации; решение спорных этических вопросов в организации

выполнение работ в организации

планирование, проявление инициативы, постановка задач, делегирование ответственности, факторы, стиль руководства, обратная связь, контроль над выполнением поставленных задач, отношение к конфликтам, мотивация сотрудников

принципы делового взаимодействия

средства и способы передачи информации, скорость, направленность, организация процесса передачи информация; проведение собраний

межличностное общение

поведение, которое ценится в организации; психологические качества, которые, по мнению сотрудников, необходимы для работы в епархии; группы с устоявшимися предпочтениями и общими интересами; влияние социально-психологического климата в коллективе на развитие Челябинской епархии.

Главной целью диагностики или мониторинга оргкультуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач деятельности, в сфере стратегических задач. Диагностика организационной культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре.

Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры представлен на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 – Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры

Результаты диагностики организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития. Зная особенности организационной культуры, правящий архиерей сможет определить степень соответствия существующей культуры задач развития епархии. Более того, сможет понять с какими сложностями со стороны сотрудников можно столкнуться в процессе осуществления необходимых преобразований в деятельности епархии.

Методология диагностики организационной культуры.

Диагностика организационной культуры проходит в два этапа:

1 этап – качественное исследование. Задача этого этапа – сформулировать гипотезы о состоянии организационной культуры. В рамках качественной части исследования также проводится анкетирования с использованием различных анкет (тестов).

2 этап – количественное исследование. Гипотезы о состоянии организационной культуры проверяются в ходе второго (количественного) этапа исследования. Для проверки гипотез проводится массовый социологический опрос.

Для оценки существующей организационной культуры в Челябинской епархии было проведено анкетирование сотрудников Храма Святителя Василия Великого на тему: «Уровень организационной культуры» . (См. приложения 3 и 4). Результаты анкетирования прихожан

Общее число сотрудников Храма свт.Василия Великого 30 человек, из них в анкетировании приняли участие 24 человека (85%).

На вопрос, предоставляется ли в Православном Храме вновь нанятым сотрудникам возможность овладеть специальностью? – 40% (10 чел.) ответили утвердительно, 58% (14 чел.) считают, что недостаточно предоставляется.

На вопрос, имеются ли четкие инструкции и правила поведения всех сотрудников? – 58% (14 чел.) ответили утвердительно, 40% (10 чел.) ответили, что недостаточно.

На вопрос, организована ли деятельность четко и детально? – 88% (21 чел.) ответили утвердительно, 12% (3 чел.) ответили, что недостаточно.

На вопрос, не вызывает ли нареканий у сотрудников система заработной платы? 46% (11 чел.) ответили утвердительно, 54% (13 чел.) ответили, что недостаточно.

На вопрос, могут ли желающие приобрести новые специальности? – 33% (8 чел.) ответили утвердительно, 67% (16 чел.) ответили, что не все.

На вопрос, налажена ли система коммуникаций? – 63% (15 чел.) ответили утвердительно, 37% (9 чел.) считают, что недостаточно.

На вопрос, принимаются ли своевременные и эффективные решения? – 70% (17 чел.) ответили утвердительно, 29% (7 чел.) – не совсем своевременно.

На вопрос, поощряются ли рвение и инициатива? – 87% (21 чел.) ответили утвердительно, 13% (3 чел.) – не всегда.

На вопрос, культивируются ли разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)? – 46% (11 чел.) ответили утвердительно, 50% (12 чел.) – недостаточно.

На вопрос, участвуют ли сотрудники в принятии решений? – 29% (7 чел.) ответили утвердительно, 70% (17 чел.) – не всегда.

На вопрос, поддерживают ли хорошие взаимоотношения друг с другом? – 75% (18 чел.) ответили утвердительно, 25% (6 чел.) – не всегда.

На вопрос, обустроены ли рабочие места? – 87% (21 чел.) ответили утвердительно, 13% (3 чел.) – не в полном объеме.

На вопрос, нет ли перебоев в получении приходской информации? – 67% (16 чел.) ответили, что не бывает, 33% (8 чел.) – бывает по-разному.

На вопрос, организована ли профессиональная (продуманная) оценка деятельности сотрудников? – 21% (5 чел.) ответили утвердительно, 79% (19 чел.) – недостаточно.

На вопрос, взаимоотношения сотрудников с руководством достойны ли высокой оценки? – 84% (20 чел.) ответили утвердительно, 16% (4 чел.) – недостаточно.

На вопрос, всегда ли под рукой все, что нужно для работы? – 84% (20 чел.) ответили утвердительно, 16% (4 чел.) – не всегда.

На вопрос, поощряется ли двухсторонняя коммуникация? – 46% (11 чел.) ответили утвердительно, 54% (13 чел.) ответили, что не всегда.

На вопрос, дисциплинарные меры применяются как исключение? – 84% (20 чел.) ответили утвердительно, 16% (4 чел.) – бывает, применяются (послушания, епетимии).

На вопрос, проявляется ли внимание к индивидуальным различиям сотрудников? – 54% (13 чел.) ответили утвердительно, 46% (11 чел.) – практически всегда.

На вопрос, интересна ли им работа? – 67% (16 чел.) ответили утвердительно, 33% (8 чел.) – недостаточно.

На вопрос, допускаются ли конфликтные ситуации с учетом всех реальностей обстановки? – 63% (15 чел.) ответили утвердительно, 37% (9 чел.) – не приемлют.

На вопрос, поощряется ли рвение к труду? – 84% (20 чел.) ответили утвердительно, 16% (4 чел.) – не всегда.

На вопрос, оптимальная ли трудовая нагрузка? – 80% (19 чел.) ответили утвердительно, 20% (5 чел.) – бывает тяжело.

На вопрос, испытывают ли гордость за свой приход? – 96% (23 чел.) испытывают гордость за свой приход, 4% (1 чел.) – не всегда.

Таким образом, в ходе анкетирования выявлен достаточно высокий уровень организационной культуры. Но возможности для совершенствования, даже в тех формах оргкультуры, которые имеются, еще далеко не исчерпаны. Следовательно, необходимо внедрять поддерживающие мероприятия и развиваться. Подобные мероприятия, однако, невозможны без воли руководителя и его поддержки. Тем более – в православном приходе, где ничего не делается без благословения настоятеля.

Известна поговорка: «Каков поп, таков и приход». Здесь народная мудрость подметила большую роль руководителя в соверщенствовании организационной культуры.

Поэтому в процессе исследования возникла необходимость дополнительного анкетирования по профессии священника.

Прихожанам были предложены следующие вопросы.

1. Хотели бы вы сами или чтобы кто-либо из ваших родственников стали священником?

2. Какими качествами с вашей точки зрения, должен обладать священник?

3. Какие обязанности, по вашему мнению, должен выполнять священник?

Опрос проведен среди прихожан храмов св. Василия Великого и св. преп. Серафима Саровского. Опрошено 20 человек. Ответы распределились следующим образом.

1. 5% (1 чел.) прихожан хотели бы сами трудиться священниками, 5% (1 чел.) хотели бы, чтобы священниками стали их дети.

2. Среди качеств, которыми должен обладать священник, лидируют любовь к людям и умение работать с ними (18 чел. – 90%), общительность (10 чел. – 50%), терпеливость (10 чел. –50%), ум (11 чел. – 45%).

3. Среди обязанностей священника на первых местах названы проводить богослужения (18 чел. – 90%), выслушивать людей 18 чел. – (90%), разъяснять смысл богослужений и основы вероучения (16 чел. – 80%), посещать умирающих (16 чел. – 80%), давать советы в трудных ситуациях (12 чел. – 60%), отпускать грехи (10 чел. – 50%).

Результаты анкетирования вполне коррелируют с результатами Всероссийского интернет-опроса, проведенного порталом Работа@Mail.Ru. Всероссийский интернет-опрос показал, что 37% участников опроса уверены, что священник в России – это самая настоящая профессия52.

Однако, несмотря на то, что профессия священника кажется привлекательной с материальной точки зрения, большинство опрошенных (48%) отмечают, что доверие к представителям данной профессии в связи с последними событиями постепенно падает.

6% респондентов отметили, что сами с удовольствием бросили бы свою работу и устроились священниками, а 5% хотели бы, чтобы это ремесло выбрали их дети. При этом 62% опрошенных россиян считают, что быть священником – это тяжелый труд.

По словам респондентов, чтобы быть священником, необходимо обладать следующими качествами: любить людей и уметь с ними работать (87%), быть коммуникабельным (44%), стрессоустойчивым (43%) и обладать высоким интеллектом (37%). Треть опрошенных видит священника профессионально грамотным, 22% – гибким, 14% – инициативным, 13% – грамотным управленцем, а 12% – «креативщиком».

На основании результатов диагностики разработаны рекомендации по поддержанию и повышению существующей организационной культуры.

ГЛАВА III. Мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры. Оценка их эффективности

3.1. Содержание основных мероприятий по поддержанию и повышению организационной культуры

При каждом храме существуют воскресные школы, как для детей, так и для взрослых. На занятиях изучают Закон Божий, церковно-славянский язык, церковное пение. В занятиях так же появляются новые формы проведения занятий. Изучают ремесло шитья и вышивания. На Рождество, на Пасху проводят утренники, выставки детских поделок, где присутствует духовенство, родители и гости. Дети получают подарки и призы. А летом организовываются походы, как однодневные, так и многодневные, паломнические поездки.

В образовательных учреждениях организуются круглые столы со студентами, учащимися, преподавателями и другими, по инициативе руководства различных организаций. В Челябинской епархии существует ряд сайтов в интернете, пресс-служба епархии тесно сотрудничает с телеканалом “Союз” и региональными каналами. Приходы выпускают православные газеты “Радость моя”, журнал “Вестник” и т.д.

В городе Миасс при Богоявленском храме есть школа звонарного искусства, руководит школой Т.Ю. Григорьева. Каждый год её оканчивают 15-20 человек. Лучшие выпускники принимают участие во всероссийских фестивалях колокольного звона, многие попадают в число лауреатов.

Также имеются православные молодежные движения. Они участвуют в различных конференциях, съездах: Екатеринбург, Самара, Москва и многие другие города. Вот основные из них:


Челябинская региональная молодежная общественная организация «Трезвение»

Организация была учреждена по инициативе молодых людей 1 октября 2006 года. За два года плодотворной работы ее численность увеличилась в восемь раз, сейчас это более 70 постоянных членов. Председателем правления «Трезвения» является Олег Бушуев (molod74@mail.ru), а духовником – священник Александр Невзоров, настоятель храма преподобного Сергия Радонежского в посёлке Аргаяш.

Цели организации: утверждение трезвого, осмысленного образа жизни, семьи и общества в целом; создание среды общения, формирующей нравственные ценностные ориентиры молодежи; содействие возрождению духовно-нравственных и культурных традиций нашей страны.

Члены «Трезвения» постоянно участвуют в молодёжных съездах и конференциях, ходят в походы, организуют различные акции, проводят мероприятия и профилактические беседы, реализуют социальные проекты. За время существования организации проведено множество праздничных и досуговых мероприятий, массовых городских акций. Среди них акция «В защиту жизни», дни здоровья, ежегодная киноакция «Вера, надежда, любовь в российских семьях», а также интеллектуальные и ролевые игры для детей из детских домов и обычных школьников. Общее количество участников этих акций и мероприятий – более 4500 человек.

Регулярно проводятся собрания членов, на которых обсуждаются актуальные темы, проходят встречи с интересными людьми – учеными, преподавателями, деятелями искусства. При организации созданы и функционируют клубы по интересам (велоклуб, рукоделие, кукольный театр).

Большое внимание уделяется распространению просветительской информации о вреде пьянства, курения и сквернословия.

Собрания проходят в административном здании Свято-Васильевского храма Челябинска. Более подробную информацию можно получить на сайте www.trezvenie.com

Православное молодежное общество во имя святителя Тихона Задонского при Свято-Васильевском храме г. Челябинска

Это дочернее общество, организованное на базе ЧР МОО «Трезвение». Основная его задача – организация совместного служения молодежи, приходящей в Свято-Васильевский храм. В круг деятельности входит культурно-просветительная работа, социальное служение, организация совместного досуга, знакомство с православной традицией и укрепление в ней, а также помощь новоначальным. В целом активно поддерживается стремление молодежи остаться в Церкви, несмотря на всю неоднозначность подросткового и юного периода жизни человека. Руководит обществом Александр Акулов, духовником является протоиерей Сергий Севастьянов, настоятель Свято-Васильевского храма.

Совет православных молодежных объединений Челябинской области

Совет был создан 25 февраля 2008 года. Его председателем стал руководитель молодежного отдела епархии, настоятель Свято-Троицкого храма протоиерей Игорь Шестаков. Создание совета было вызвано необходимостью постоянного обмена информацией между отдельными объединениями и молодежным епархиальным центром. 5 января 2009 года Положение о совете подписал правящий архиерей, митрополит Челябинский и Златоустовский Иов.

Сегодня Совет является координационным и представительным органом молодежных объединений епархии. Его цель: развитие православного молодежного движения Челябинской области. Кроме того, он призван формировать единое информационное пространство и взаимодействовать со средствами массовой информации, общественными организациями, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Вопросы о деятельности совета можно присылать по адресу simfonia74@gmail.com

Ответственный секретарь совета Илья Бородин, тел. 8-951-80-22-554.

Челябинское региональное отделение братства православных следопытов дружина «Россич»

Братство православных следопытов – межрегиональная общественная организация детей, подростков и молодых людей, открытая для всех желающих. Братство создано и действует по благословению приснопамятного Святейшего Патриарха Московского и Всея Руси Алексия II. Для осуществления своих воспитательных целей братство использует скаутский метод.

БПС является членом Всемирной организации скаутского движения.

Цель и задачи БПС:

БПС создано для того, чтобы помочь семье в воспитании детей и подростков в духе патриотизма на основе традиционных духовно-нравственных ценностей с применением скаутского метода.

В задачи объединения входит:

воспитание у детей и подростков чувства патриотизма и любви к Родине,

приобщение их к культурному наследию России и духовным традициям Отечества,

развитие нравственного самосознания детей и подростков,

вовлечение членов объединения в социально-полезную деятельность,

социализация трудновоспитуемых подростков.

БПС стремится создать условия для полноценного личностного развития детей и подростков, а также готовит родителей к активному участию в воспитании детей. Общая задача всех программ – сделать жизнь интересной. Воцерковление открывает ребенку новые горизонты бытия. Следопытские навыки помогают жить, действуя и принимая ответственность на себя. Общение со сверстниками, участие в жизни патруля позволяет ребенку расширить кругозор и подготовиться к вхождению во взрослую жизнь. Наконец, братство стремится помочь семье в деле воспитания детей, привлекает родителей к участию в программах братства.

С июля 2005 года регулярно проводятся летние палаточные лагеря, осенние и весенние сборы на природе. Помимо развития общих скаутских навыков ребята обучаются верховой езде и управлению плавательными средствами. Настоящий скаут должен уметь хорошо ориентироваться на местности, стрелять из лука, знать правила безопасности при стрельбе, правильно ставить палатки, а главное – знать и выполнять законы скаута. Лагеря разбиваются как в поле (Картуган), так и на берегу озера (Еланчик) и даже на острове (остров Большой Голодай на озере Увильды). В период между лагерями проходят обучение и подготовка детей к летним испытаниям.

Руководитель Челябинского отделения БПС – священник Александр Невзоров, священник храма в честь иконы Божией Матери «Взыскание погибших».

Командир дружины – Михаил Владов, mvladov@mail.ru.

Заместитель командира дружины (начальник штаба) – Евгения Иконостасова, ikonostasova_evg@mail.ru

Молодежный клуб «Глас»

Это одно из первых объединений, существующее с 2001 года. За девять лет его участниками стали около ста человек. Организатором и бессменным руководителем является протоиерей Дмитрий Алфёров – настоятель храма, возглавляющий миссионерский отдел Челябинской епархии. Каждую среду клуб собирает за чаем и беседой неравнодушных к православию молодых людей.

Особенность клуба – в его дискуссионности. Основная задача «Гласа» – живой диалог об актуальных проблемах бытия современного православного человека и, как следствие, объединение приходской молодежи. Обсуждаются как частные вопросы духовного роста, так и общие проблемы современного православного пространства. Кроме того, предметом обсуждения становятся известные и редкие кинофильмы, просмотр которых организуется каждую встречу.

Клуб помогает молодым людям осознать себя полноценным членом не только прихода, но и всего современного общества, уяснить такие понятия, как роль молодежи в обществе и ответственность перед ним. Такая активная позиция может и должна проявляться, по мнению ребят, через посильное социальное служение и миссионерскую деятельность.

Встречи проходят по средам в 18 часов в трапезной храма в честь иконы Божией Матери «Утоли моя печали».

Военно-патриотическое молодежное объединение «Воин»

Объединение «Воин» (резерв антитеррористического подразделения управления «Альфа» ФСБ РФ) имени Героя России майора Александра Валентиновича Перова создано при участии молодёжного отдела Челябинской епархии в сентябре 2004 года. «Воин» – это разветвлённая система военной и специальной подготовки для молодых людей в возрасте от 15 до 18 лет, желающих служить в силах специального назначения МО, ФСБ и МВД.

Три раза в неделю курсанты занимаются русским рукопашным боем, тактикой, изучают основы воинских специальностей, а также прыгают с парашютом, стреляют из боевого оружия и участвуют в учениях антитеррористического штаба Челябинской области («Метель-2007», «Налёт-2008», «Набат-2008»). В «Воине» проходят занятия по духовно-нравственному воспитанию.

Четыре раза в год бывают полевые выходы, самый продолжительный – летний. Кураторами официально являются управление «Альфа» ЦСН ФСБ РФ и оперативный штаб НАК (Национального антитеррористического комитета) Челябинской области. Руководит объединением А.П. Вепринцев, духовное окормление осуществляет протоиерей Игорь Шестаков, руководитель молодежного отдела Челябинской епархии, настоятель Свято-Троицкого храма Челябинска.

Место и время проведения занятий:

- в понедельник, среду, пятницу с 19.00 до 21.00 по адресу: Свердловский пр., 24, школа № 137 (спортзал, 2-й этаж);

- в понедельник, среду, пятницу с 19.00 до 21.00 по адресу: Комсомольский пр., 55а, школа № 115 (большой спортзал).

Предварительное собеседование проходит в школе № 137 по адресу: Свердловский проспект, 24 по понедельникам, средам и пятницам с 19.00 до 21.00 или по телефону 8-351-903-29-27.

Возраст курсантов – от 12 лет.

Специалист по связям с общественностью Константин Сергеевич Ульяновский, тел. 8-963-075-27-37.

Православное молодежное общество «Держись!»

6.ПМО «Держись!» было создано в октябре 2007 года. Сейчас в него входят и те, кто посещает воскресную школу собора, и студенты различных вузов и колледжей. Активно участвуют в работе общества более 15 человек в возрасте от 16 до 27 лет. Основная цель молодых людей, приходящих в «Держись!», – найти близких по духу друзей, с которыми можно не только интересно проводить время, но и совместными делами помогать нуждающимся людям.

Члены общества при поддержке настоятеля собора протоиерея Игоря Рысенко активно включились в приходскую жизнь Свято-Симеоновского собора. Они проводят экскурсии по храму, их силами была организована служба приходского консультирования, в обязанности которой входит отвечать на вопросы приходящих в храм людей. Ребята участвуют в организации праздничных концертов, помогают в восстановлении храма в с. Губернском и активно сотрудничают с детским домом № 2, где проводят игровые и спортивные мероприятия.

Руководит обществом Кирилл Рубцов (kir_12@mail.ru).

Духовником является протоиерей Ярослав Иванов, клирик Свято-Симеоновского кафедрального собора.

Встречи проходят в воскресной школе Свято-Симеоновского собора (ул. Кыштымская, 32) каждые понедельник и среду в 17.00.

3.2. Эффективность мероприятий по повышению организационной культуры

Несмотря на определенные успехи в развитии теории, нет четкого единого представления о категории эффективности и методах ее определения на различных уровнях производства и в сферах хозяйствования, особенно в сфере управления производством и, в частности, корпоративной культуре. Применение на практике ряда количественных показателей по отношению к отдельным элементам системы управления (неотъемлемой частью которой является организационная культура) и качественных характеристик в большинстве случаев связано со сложнейшей проблемой выявления взаимозависимых параметров и показателей обеспечения их корреляции.

Если говорить об эффективности организационной (корпоративной) культуры, то сразу же встает вопрос ее определения. Какая именно культура может быть названа эффективной, и существуют ли вообще признаки эффективных культур?

Эти вопросы интересовали крупнейшую американскую консультационную компанию по управлению — МакКинзи энд Ко (McKinsey and Company). Начиная с 1960-х гг. консультанты компании проводили исследование в организациях с высокими показателями производительности. Исследование Питерса и Уотермана сосредоточилось на причинах организационного превосходства. Их начальные результаты выявили ряд компаний, которые, по их мнению, были превосходными. Среди них оказались такие известные компании, как Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments и др.

После этого они вывели определенное количество черт, которые, на их взгляд, привели компании к успеху, и определили эти черты как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, как эти, предлагалось скопировать лучшие характеристики и встроить их в свою корпоративную культуру.

На основании этих исследований они сделали вывод, что культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:

–  она должна быть ценна; и все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде высоких продаж, низких затрат и т. п.;

–  культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурой большинства других фирм;

–  культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха, делая попытки точно копировать культуру другой компании.53

Вышеуказанные положения очень важны для коммерческой формы, целью которой является прибыль. А как оценивать эффективность деятельности общественных объединений, имеющих другие цели? А эффективность организационной культуры?

Организационная культура сама является фактором повышения эффективности деятельности организованной общности людей. И повышение организационной культуры, безусловно, должно положительно сказываться на повышении эффективности. Но как оценивать эффективность деятельности, по каким критериям?

Критерием всегда является движение к цели, выполнение миссии. В нашем случае надо не забывать миссию Церкви, помнить, для чего приходил Христос. Он говорил об этом: «Итак сказали Ему: что нам делать, чтобы творить дела Божии? Иисус сказал им в ответ: вот дело Божие, чтобы вы веровали в Того, Кого Он послал. …Я сошел с небес не для того, чтобы творить волю Мою, но волю пославшего Меня Отца. Воля же пославшего Меня Отца есть та, чтобы из того, что Он Мне дал, ничего не погубить, но все то воскресить в последний день. Воля Пославшего Меня есть та, чтобы всякий, видящий Сына и верующий в Него, имел жизнь вечную; и Я воскрешу его в последний день» (Инн.6: 28-29, 38-40).

Таким образом, первым, главным критерием эффективности деятельности Церкви, каждого ее прихода, является распространение знания о Христе. Православные, то есть современные ученики Христа должны рассказывать людям о Христе, ибо Он для того пришел, чтобы о Нем узнали и уверовали в воскресение и вечную жизнь. Православные должны передать людям свою любовь ко Христу.

Второй, не менее важный критерий эффективности деятельности церковного прихода, сформулировали в самом начале Создатель Церкви Иисус Христос и его апостолы. Спаситель говорил: «По тому узнают все, что вы Мои ученики, если будете иметь любовь между собою» (Ин. 13: 35). То же самое писал и апостол Павел в своем послании к коринфянам, причем он перечислил даже те Божии дары, которые уже тогда были частью организационной культуры создаваемой Церкви: «Если я говорю языками человеческими и ангельскими, а любви не имею, то я - медь звенящая или кимвал звучащий. Если имею [дар] пророчества, и знаю все тайны, и имею всякое познание и всю веру, так что [могу] и горы переставлять, а не имею любви, - то я ничто. И если я раздам все имение мое и отдам тело мое на сожжение, а любви не имею, нет мне в том никакой пользы.  Любовь долготерпит, милосердствует, любовь не завидует, любовь не превозносится, не гордится, не бесчинствует, не ищет своего, не раздражается, не мыслит зла, не радуется неправде, а сорадуется истине; все покрывает, всему верит, всего надеется, все переносит. Любовь никогда не перестает, хотя и пророчества прекратятся, и языки умолкнут, и знание упразднится» (1Кор.13:1-8).

Этот гимн любви подчеркивает, что она является крайне важным критерием для всего, что делается в Церкви. К сожалению, в наше время надо пояснять, что значение слова «любовь» для христианина совершенно не содержит в себе семантики половых отношений. Для того, что на современном языке называется «займемся любовью», существуют другие слова, а само это современное употребление святого слова является ничем иным, как надругательством, войной против Христа и христиан.

Любовь в христианстве – это в высшей степени доброжелательное, дружеское отношение, вплоть до жертвенности. Когда воины Великой Отечественной заслоняли друг друга от пуль и осколков, спасая жизнь другу – это и есть пример настоящей любви. «Нет больше той любви, как если кто положит  душу свою за друзей своих (Ин. 15: 13) – говорил Спаситель, который Сам положил жизнь свою «за други своя».

Но любовь – это цель, это высшее выражение эффективности, высший тип отношений. На этом пути много стадий, а начинается этот путь с миролюбия, умения прощать и просить прощения, с доброжелательности. Вот это и является критерием для отбора тех или иных форм организационной культуры.

Например, если вручение орденов и дорогих подарков в праздничной обстановке может кого-то порадовать, а у кого-то вызвать зависть и недоброжелательство, то эта форма организации совместной жизнедеятельности не очень эффективна. Гораздо эффективнее для проведения праздников является вручение маленьких иконок, шоколадок или мороженого всем участникам праздника.

Значит ли это, что в практике Церкви надо совсем отказаться от поощрений, наград тем, кто особо потрудился? Ничуть. Формы публичного награждения приемлемы в особенности для новоначальных – новых членов церковного прихода. Для тех, кто уже давно в пути к очищению свой души, кто уже почувствовал вкус жертвенности и жаждет подвига, публичное награждение может не радовать, а даже огорчать. От настоятеля прихода поэтому требуется очень внимательное различение духовных состояний пасомых. Чаще всего лучшей наградой является слово настоятеля, сказанное прихожанину наедине, а не публично. Оно не вскармливает славолюбие, но отгоняет уныние.

Но, помимо «кар и наград», то есть поощрений и прещений (наказаний), существуют иные формы организационной культуры. И жизнь постоянно вырабатывает, подсказывает новые формы.

Так, в современной практике уже широко используются такие формы:

– привлекать к участию в богослужениях маленьких детей;

– привлекать в воскресные школы;

– привлекать более эффективно в молодежные православные клубы;

– налаживать связь с учебными заведениями;

– сотрудничать с другими общественными объединениями, например,  экоклубами, спортивными и военно-спортивными клубами; с группами «Поиск», с краеведами и любителями истории, с художественными коллективами и прочими.

При этом критерии для отбора приемлемых форм все те же. Так, если пытаться рассказывать людям о Христе на рок-фестивале, то цель не будет достигнута. Для людей, собравшихся получить удовольствие, развлечься громкой и агрессивной музыкой, зачастую «подогревая» себя и химическими веществами, рассказ о Христе будет еще одним развлечением. «Не мечите бисер перед свиньями», – предупреждал Христос. Когда бесы управляют людьми, люди становятся такими же неразумными, как свиньи.

Таким образом, сотрудничать нужно с такими общественными объединениями и собраниями людей, которые служат не бесам, а развитию человеческих способностей – творческих, познавательных, спортивных, служат воспитанию патриотизма и добрых отношений между людьми. , созданию организационной культуры, которая в максимальной степени способствовала бы развитию организации. В число мероприятий по совершенствованию сложившейся организационной культуры, с учетом современных реалий так же можно включить :

  •  круглые столы со священнослужителями епархии;
  •  обучающие семинары;
  •  разработку общеорганизационной документации.

Автор ставит перед собой задачу различных форм организационной культуры в приходе храма св. преп. Серафима Саровского в поселке Зауральском, применяя вышеназванные критерии.


Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать определенные выводы. Организационная культура присутствует в жизни любой организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления.

Организационная культура представляет собой опыт коллективной деятельности в ее наиболее эффективных формах, способах, методах. Этот опыт может быть зафиксирован как в писаных документах, правилах, регламентах, уставах, так и в неписаных обычаях, нормах, привычках, устных преданиях и других формах регулирования поведения людей.

Исходной гипотезой данного исследования было предположение, что организационная культура Православной Церкви должна отражать как закономерности любой коллективной деятельности, так и специфику предмета ее.

Задача данной работы состояла в том, чтобы выявить  в организационной культуре Православной Церкви элементы, характерные для всякой коллективной деятельности людей, а также элементы, характерные только для Православной Церкви и определяемые предметом ее деятельности.

Проведенное исследование показало, что опыт религиозной деятельности порождает не только формы организации совместной человеческой деятельности, но и опыт совместной деятельности человека и Бога (опыт синергии), который также воплощен, обозначен в Типиконе, в словах молитв, в ритуальных действиях (каждении, пении, поклонах, лобызаниях и пр.).

Целью религиозной деятельности людей в Православной Церкви является совершенствование внутреннего мира человека, которое Спаситель назвал Царством Божиим. Этой миссии Церкви подчинены все виды деятельности – богослужебная, хозяйственная, образовательная, воспитательная, социальное служение, благотворительность и прочие. Уникален не объект деятельности Церкви – это человек, личность, а на человека направлено множество видов общественной деятельности; уникален предмет ее деятельности – Царство Божие, которое внутри человека, внутри личности. Святые отцы Церкви определяли такие ступени на этом пути, как очищение, просветление и об’ожение. Преподобный Серафим Саровский кратко определил цель жизни христианина как стяжание Святого Духа, что означает то же самое.

Своеобразие предмета совместной деятельности порождает и своеобразие организационной культуры этой деятельности. В ней нет мелочей, поскольку «мелочь» может стать семенем целого «древа» во внутреннем мире личности.

Поэтому оргкультура в Церкви пронизывает всё – все действия, предметы, лексику, жесты, мимику. Частью оргкультуры является культура поведения и общения людей в Церкви. Ее особенность состоит в том, что внешнее поведение человека должно постепенно преобразовывать его внутренний мир, причем цель ставится предельно высокая – личность должна достичь об’ожения. То есть человек должен быть не просто богоподобным, но стать богом. Для этого он должен очистить свой внутренний мир от всего недоброго и животного, чтобы принять в себя Живого Бога – Святого Духа.

Основная цель работы состоит в том, чтобы выявить возможности совершенствования как общекультурных форм коллективной деятельности, так и специфических форм организационной культуры Православной Церкви.

Исследование показало, что организационная культура в Православной Церкви, несмотря на свою многовековую отточенность, продолжает меняться, обогащаться новыми элементами, формами с учетом новых реалий в жизни народов. Организационная культура прихода совершенствуется, когда настоятель и приходской совет внимательны к мелочам, к потребностям, проблемам, радостям и печалям членов общины и окружающих людей. Новые элементы культуры появляются в жизни прихода, когда для закрепления положительного опыта назначается «послушание» (поручение, обязанность) конкретному члену общины.

Таким образом, проведенное исследование показало, что возможности для совершенствования организационной культуры существуют даже в такой древней и богатой традициями и опытом общности людей, как Православная Церковь.


Список использованной литературы:

1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев  — СПб.: Гуманистика, 2006.

2. Антонов, В. Г. Корпоративное управление : учеб. пособие для вузов / В. Г. Антонов, В. К. Крылов, А. Ю. Кузьмичев. – М. : Форум ; Инфра-М, 2006.

3.  Аширов, Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2006. – 262 с.

4.  Библия

5. Боже, В.С. У истоков Челябинской епархии. Епископ Дионисий (Прозоровский) // Южный Урал в судьбе России (к 70-летию Челябинской области): Материалы научно-практической конференции. – Челябинск, 2003.

6. Вачугов, В.В. Основы менеджмента. – М: Высш. шк., 2005.– 376 с.

7. Весенин, В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. – 512 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

9. Виханский, О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003.

10. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

11. Глухов, В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

12. Доблаев, В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.

13. Иванова, Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНО-РУС,2007. – 384 с.

14. Казмиренко, В. П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУХП, 1993.

15. Кибанов, А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

16. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента: – М.: Издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997.

17. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

18. Силин, А.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 1998.

19. Парахина, В. Н. Теория организации / В.Н.Парахина, Т.М.Федоренко  – КноРус, 2007. – 296 с.

20. Мандрица, В.М. Правовые основы управления: Учебное пособие. /В.М.Мандрица,В.В. Касьянов − Ростов н/Д: «Феникс», 2002.

21. Раздорожный, А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

22. Рогожин, С.В. Теория организации / С.В.Рогожин,Т.В.Рогожина   – М.: Экзамен, 2006. – 319 с.

23. Сайт www.sobor-chel.ru

24. Ромашов,О.В.Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 268-269.

25. Ханадеева,Е.А. Краткий курс лекций.

26. Церковный этикет

27. Чиркин,В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. – М.: Юрист, 2001.

28. http://rabota.mail.ru/news/2076 Всероссийский интернет-опрос портала Работа@Mail.Ru .


Приложение 1.

УСТАВ РУССКОЙ ПРАВОСЛАВНОЙ ЦЕРКВИ

I. Общие положения

1. Русская Православная Церковь является многонациональной Поместной Автокефальной Церковью, находящейся в вероучительном единстве и молитвенно-каноническом общении с другими Поместными Православными Церквами.

2. Входящие в Русскую Православную Церковь Самоуправляемые Церкви, Экзархаты, епархии, Синодальные учреждения, благочиния, приходы, монастыри, братства, сестричества, Духовные учебные заведения, миссии, представительства и подворья (далее по тексту Устава именуемые «канонические подразделения») канонически составляют Московский Патриархат.

«Московский Патриархат» — другое официальное наименование Русской Православной Церкви.

3. Юрисдикция Русской Православной Церкви простирается на лиц православного исповедания, проживающих на канонической территории Русской Православной Церкви: в России, Украине, Белоруссии, Молдавии, Азербайджане, Казахстане, Киргизии, Латвии, Литве, Таджикистане, Туркмении, Узбекистане, Эстонии, а также на добровольно входящих в нее православных, проживающих в других странах.

4. Русская Православная Церковь при уважении и соблюдении существующих в каждом государстве законов осуществляет свою деятельность на основе:

а) Священного Писания и Священного Предания;

б) Канонов и правил святых апостолов, святых Вселенских и Поместных Соборов и святых отцов;

в) Постановлений своих Поместных и Архиерейских Соборов, Священного Синода и Указов Патриарха Московского и всея Руси;

г) Настоящего Устава.

5. Русская Православная Церковь зарегистрирована в качестве юридического лица в Российской Федерации как централизованная религиозная организация.

Московская Патриархия и иные канонические подразделения Русской Православной Церкви, находящиеся на территории Российской Федерации, регистрируются в качестве юридических лиц как централизованные или местные религиозные организации.

Канонические подразделения Русской Православной Церкви, находящиеся на территории иных государств, могут быть зарегистрированы в качестве юридических лиц в соответствии с существующими в каждой стране законами.

6. Русская Православная Церковь имеет иерархическую структуру управления.

7. Высшими органами церковной власти и управления являются Поместный Собор, Архиерейский Собор, Священный Синод во главе с Патриархом Московским и всея Руси.

8. В Русской Православной Церкви действует церковный суд в трех инстанциях:

а) Епархиальный суд;

б) Ообщецерковный суд;

в) Ссуд Архиерейского Собора.

9. Должностные лица и сотрудники канонических подразделений, а также клирики и миряне не могут обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам, относящимся к внутрицерковной жизни, включая каноническое управление, церковное устройство, богослужебную и пастырскую деятельность.

10. Канонические подразделения Русской Православной Церкви не ведут политической деятельности и не предоставляют свои помещения для проведения политических мероприятий.

II. Поместный Собор

1. В Русской Православной Церкви высшая власть в области вероучения и канонического устроения принадлежит Поместному Собору.

2. Сроки созыва Поместного Собора определяются Архиерейским Собором. В исключительных случаях Поместный Собор может быть созван Патриархом Московским и всея Руси (Местоблюстителем) и Священным Синодом.

Поместный Собор состоит из архиереев, представителей клира, монашествующих и мирян, в количестве и порядке, определяемых Архиерейским Собором.

Ответственность за подготовку Поместного Собора несет Архиерейский Собор, который разрабатывает, предварительно одобряет и вносит на утверждение Поместного Собора программу, повестку дня, регламент заседаний и структуру этого Собора, а также принимает иные решения, относящиеся к проведению Поместного Собора.

В случае, если Поместный Собор созывается Патриархом Московским и всея Руси (Местоблюстителем) и Священным Синодом, предложения о программе, повестке дня, регламенте заседаний и структуре Поместного Собора утверждаются Архиерейским Собором, заседание которого в обязательном порядке должно предшествовать Поместному Собору.

3. Членами Собора являются епархиальные и викарные архиереи Русской Православной Церкви по своему положению.

4. Процедура избрания на Собор делегатов от клира, монашествующих и мирян и их квота устанавливаются Архиерейским Собором.

В исключительных случаях процедура избрания на Собор делегатов от клира, монашествующих и мирян и их квота устанавливаются Священным Синодом с последующим утверждением Архиерейским Собором.

5. Поместный Собор:

а) истолковывает учение Православной Церкви на основе Священного Писания и Священного Предания, сохраняя вероучительное и каноническое единство с Поместными Православными Церквами;

б) решает канонические, богослужебные, пастырские вопросы, обеспечивая единство Русской Православной Церкви, сохранение чистоты православной веры, христианской нравственности и благочестия;

в) утверждает, изменяет, отменяет и разъясняет свои постановления, касающиеся церковной жизни, в соответствии с п. 5 пп. «а», «б» настоящего раздела;

г) утверждает постановления Архиерейского Собора, относящиеся к вероучению и каноническому устройству;

д) канонизирует святых;

е) избирает Патриарха Московского и всея Руси и устанавливает процедуру такого избрания;

ж) определяет и корректирует принципы отношений между Церковью и государством;

з) выражает в необходимых случаях озабоченность проблемами современности.

6. Председателем Собора является Патриарх Московский и всея Руси, в отсутствие Патриарха — Местоблюститель Патриаршего Престола.

7. Кворум Собора составляет 2/3 законно избранных делегатов, включая 2/3 архиереев от общего числа иерархов — членов Собора.

8. Собор утверждает повестку дня, программу, регламент проведения заседаний и свою структуру, а также избирает простым большинством присутствующих членов Собора Президиум, Секретариат и формирует необходимые рабочие органы.

9. Президиум Собора состоит из Председателя (Патриарха Московского и всея Руси или Местоблюстителя) и двенадцати членов в архиерейском сане. Президиум руководит заседаниями Собора.

10. Секретариат Собора состоит из Секретаря в архиерейском сане и двух помощников — клирика и мирянина. Секретариат несет ответственность за обеспечение членов Собора необходимыми рабочими материалами и за ведение протоколов заседаний. Протоколы подписываются Председателем, членами Президиума и Секретарем.

11. Собор избирает председателей (в архиерейском сане), членов и секретарей учрежденных им рабочих органов простым большинством голосов.

12. Президиум, Секретарь и председатели рабочих органов составляют Соборный Совет.

Соборный Совет является руководящим органом Собора. В его компетенцию входит:

а) рассмотрение возникающих вопросов по повестке дня и внесение предложений о порядке их изучения Собором;

б) координация всей деятельности Собора;

в) рассмотрение процедурных и протокольных вопросов;

г) административно-техническое обеспечение нормальной деятельности Собора.

13. Все архиереи — члены Собора составляют Архиерейское Совещание. Совещание созывается Председателем Собора по его инициативе, по решению Совета Собора или по предложению не менее 1/3 архиереев. В задачу Совещания входит обсуждение тех постановлений Собора, которые имеют особую важность и которые вызывают сомнения с точки зрения соответствия Священному Писанию, Священному Преданию, догматам и канонам, а также поддержания церковного мира и единства.

Если какое-либо решение Собора или его часть отвергаются большинством присутствующих архиереев, то оно выносится на повторное соборное рассмотрение. Если же и после этого большинство присутствующих на Соборе иерархов его отвергнут, то оно теряет силу соборного определения.

14. Открытие Собора и его ежедневные заседания предваряются совершением Божественной литургии или другого соответствующего уставного богослужения.

15. Заседания Собора возглавляет Председатель или, по его предложению, один из членов Президиума Собора.

16. В открытых заседаниях Собора помимо его членов могут принимать участие приглашенные богословы, специалисты, наблюдатели и гости. Степень их участия определяется регламентом, но в любом случаев они не имеют права участвовать в голосовании. Предложение о проведении закрытого заседания вправе вносить члены Собора.

Примечание: избрание Патриарха Московского и всея Руси проводится в закрытом заседании.

17. Решения на Соборе принимаются большинством голосов, за исключением особых случаев, оговоренных принятым Собором регламентом. Когда имеет место равенство голосов при открытом голосовании, то перевес дает голос Председателя. При равенстве голосов в случае тайного голосования проводится повторное голосование.

18. Все официальные документы Собора подписывают Патриарх Московский и всея Руси (Местоблюститель), члены Президиума и Секретарь.

19. Постановления Собора входят в силу сразу после их принятия.

III. Архиерейский Собор

1. Архиерейский Собор является высшим органом иерархического управления Русской Православной Церкви и состоит из епархиальных архиереев, а также викарных архиереев, возглавляющих Синодальные учреждения и Духовные академии или имеющих каноническую юрисдикцию над подведомственными им приходами.

Иные викарные епископы могут участвовать в заседаниях Архиерейского Собора без права решающего голоса.

2. Архиерейский Собор созывается Патриархом Московским и всея Руси (Местоблюстителем) и Священным Синодом не реже одного раза в четыре года и в преддверии Поместного Собора, а также в исключительных случаях, предусмотренных, в частности, п. 20 раздела V настоящего Устава.

По предложению Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода или 1/3 членов Собора — епархиальных архиереев может быть созван внеочередной Архиерейский Собор, который в таком случае собирается не позднее, чем через шесть месяцев после соответствующего синодального решения или обращения группы архиереев к Патриарху Московскому и всея Руси и Священному Синоду.

3. Священный Синод несет ответственность за подготовку Архиерейского Собора.

4. В обязанности Архиерейского Собора входит:

а) хранение чистоты и неповрежденности православного вероучения и норм христианской нравственности;

б) принятие Устава Русской Православной Церкви и внесение в него изменений и дополнений;

в) хранение догматического и канонического единства Русской Православной Церкви;

г) решение принципиальных богословских, канонических, богослужебных и пастырских вопросов, касающихся как внутренней, так и внешней деятельности Церкви;

д) канонизация святых и утверждение богослужебных чинопоследований;

е) компетентное истолкование святых канонов и иных церковных законоположений;

ж) выражение пастырской озабоченности проблемами современности;

з) определение характера отношений с государственными органами;

и) поддержание отношений с Поместными Православными Церквам;

к) создание, реорганизация и ликвидация Самоуправляемых Церквей,

Экзархатов и епархий, а также определение их границ и наименований;

л) создание, реорганизация и ликвидация Синодальных учреждений;

м) утверждение порядка владения, пользования и распоряжения имуществом Русской Православной Церкви;

н) в преддверии Поместного Собора внесение предложений по повестке дня, программе, регламенту заседаний и структуре Собора, а также по процедуре избрания Патриарха Московского и всея Руси, если таковое избрание предполагается;

о) наблюдение за претворением в жизнь решений Поместного Собора;

п) суждение о деятельности Священного Синода и Синодальных учреждений;

р) утверждение, отмена и внесение изменений в законодательные деяния Священного Синода;

с) создание и упразднение органов церковного управления;

т) установление процедуры для всех церковных судов;

у) рассмотрение финансовых отчетов, представляемых Священным Синодом, и одобрение принципов планирования предстоящих общецерковных доходов и расходов;

ф) утверждение новых общецерковных наград.

5. Архиерейский Собор является церковным судом высшей инстанции. Как таковой он правомочен рассматривать и принимать решения:

— в первой и последней инстанции по догматическим и каноническим отступлениям в деятельности Патриарха Московского и всея Руси;

— в последней инстанции:

а) по разногласиям между двумя и более архиереями;

б) по каноническим проступкам и вероучительным отступлениям архиереев;

в) по всем делам, переданным ему общецерковным судом для окончательного решения.

6. Председателем Архиерейского Собора является Патриарх Московский и всея Руси или Местоблюститель Патриаршего Престола.

7. Президиумом Архиерейского Собора является Священный Синод. Президиум несет ответственность за проведение Собора, а также за руководство им. Президиум предлагает повестку дня, программу и регламент заседаний Архиерейского Собора, вносит предложения о порядке изучения Собором возникающих проблем, рассматривает процедурные и протокольные вопросы.

8. Секретарь Архиерейского Собора избирается из членов Священного Синода. Секретарь несет ответственность за обеспечение Собора необходимыми рабочими материалами и за ведение протоколов. Протоколы подписываются Председателем Собора и членами Священного Синода.

9. Открытие Собора и его ежедневные заседания предваряются совершением Божественной литургии или другого соответствующего уставного богослужения.

10. Заседания Собора возглавляет Председатель или, по его предложению, один из членов Священного Синода.

11. На отдельные заседания Собора могут приглашаться без права решающего голоса богословы, специалисты, наблюдатели и гости. Степень их участия в работе Собора определяется регламентом.

12. Решения на Соборе принимаются простым большинством голосов открытым или тайным голосованием, за исключением случаев, специально оговоренных принятым Собором регламентом. Когда при открытом голосовании голоса разделяются поровну, то решающим является голос Председателя. В случае равенства голосов при тайном голосовании проводится повторное голосование.

13. Никто из архиереев — членов Архиерейского Собора не может отказаться от участия в его заседаниях, кроме случаев болезни или иной важной причины, которая признается Собором уважительной.

14. Кворум Архиерейского Собора составляют 2/3 иерархов — его членов.

15. Постановления Архиерейского Собора входят в силу сразу после их принятия.

IV. Патриарх Московский и всея Руси

1. Предстоятель Русской Православной Церкви носит титул: «Святейший Патриарх Московский и всея Руси».

2. Патриарх Московский и всея Руси имеет первенство чести среди епископата Русской Православной Церкви и подотчетен Поместному и Архиерейскому Соборам.

3. Имя Патриарха Московского и всея Руси возносится за богослужениями во всех храмах Русской Православной Церкви по следующей формуле: «О Великом Господине и Отце нашем (имя), Святейшем Патриархе Московском и всея Руси».

4. Патриарх Московский и всея Руси имеет попечение о внутреннем и внешнем благосостоянии Русской Православной Церкви и управляет ею совместно со Священным Синодом, являясь его Председателем.

5. Отношения между Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом, в соответствии с общеправославной традицией, определяются 34-м правилом свв. Апостолов и 9-м правилом Антиохийского Собора.

6. Патриарх Московский и всея Руси вместе со Священным Синодом созывает Архиерейские Соборы, в исключительных случаях — Поместные Соборы, и председательствует на них. Патриарх Московский и всея Руси созывает также заседания Священного Синода.

7. Осуществляя свою каноническую власть, Патриарх Московский и всея Руси:

а) несет ответственность за исполнение постановлений Соборов и Священного Синода;

б) представляет Соборам отчеты о состоянии Русской Православной Церкви за межсоборный период;

в) поддерживает единство иерархии Русской Православной Церкви;

г) осуществляет начальственное наблюдение за всеми Синодальными учреждениями;

д) обращается с пастырскими посланиями ко всей Полноте Русской Православной Церкви;

е) подписывает общецерковные документы после соответствующего одобрения Священным Синодом;

ж) осуществляет исполнительно-распорядительные полномочия по управлению Московской Патриархией;

з) сносится с Предстоятелями Православных Церквей во исполнение постановлений Соборов или Священного Синода, а равно и от своего имени;

и) представляет Русскую Православную Церковь в отношениях с высшими органами государственной власти и управления;

к) имеет долг ходатайства и «печалования» перед органами государственной власти как на канонической территории, так и за ее пределами;

л) утверждает уставы Самоуправляемых Церквей, Экзархатов и епархий;

м) принимает апелляции от епархиальных архиереев Самоуправляемых Церквей;

н) издает указы об избрании и назначении епархиальных архиереев, руководителей Синодальных учреждений, викарных архиереев, ректоров Духовных школ и иных должностных лиц, назначаемых Священным Синодом;

о) имеет попечение о своевременном замещении архиерейских кафедр;

п) поручает архиереям временное управление епархиями в случае длительной болезни, кончины или нахождения под церковным судом епархиальных архиереев;

р) наблюдает за выполнением архиереями их архипастырского долга по окормлению епархий;

с) имеет право посещения в необходимых случаях всех епархий Русской Православной Церкви (пр. 34 свв. Апостолов, пр. 9 Ант. Собора, Карф. 52 (63));

т) преподает архиереям братские советы как относительно их личной жизни, так и относительно исполнения ими архипастырского долга; в случае невнимания к его советам предлагает Священному Синоду вынести надлежащее постановление;

у) принимает к рассмотрению дела, связанные с недоразумениями между архиереями, добровольно обращающимися к его посредничеству без формального судопроизводства; решения Патриарха в таких случаях для обеих сторон обязательны;

ф) принимает жалобы на архиереев и дает им надлежащий ход;

х) разрешает архиереям отпуск на срок более 14 дней;

ц) награждает архиереев установленными титулами и высшими церковными отличиями;

ч) награждает клириков и мирян церковными наградами;

ш) утверждает присуждение ученых степеней и званий;

щ) имеет попечение о своевременном изготовлении и освящении святого мира для общецерковных потребностей.

8. Внешними отличительными знаками патриаршего достоинства являются белый куколь, зеленая мантия, две панагии, великий параман и предносной крест.

9. Патриарх Московский и всея Руси является епархиальным архиереем Московской епархии, состоящей из города Москвы и Московской области.

Патриарху Московскому и всея Руси в управлении Московской епархией помогает Патриарший Наместник на правах епархиального архиерея, с титулом митрополита Крутицкого и Коломенского.

Территориальные границы управления, осуществляемого Патриаршим Наместником на правах епархиального архиерея, определяются Патриархом Московским и всея Руси.

10. Патриарх Московский и всея Руси является Священноархимандритом Свято-Троицкой Сергиевой Лавры, ряда других монастырей, имеющих особое историческое значение, и управляет всеми церковными ставропигиями.

Образование ставропигиальных монастырей и подворий в Московской епархии осуществляется по Указам Патриарха Московского и всея Руси.

Образование ставропигий в пределах иных епархий осуществляется с согласия епархиального архиерея по решению Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода.

11. Сан Патриарха является пожизненным.

12. Право суда над Патриархом Московским и всея Руси, равно как и решение вопроса о его уходе на покой, принадлежит Архиерейскому Собору.

13. В случае кончины Патриарха Московского и всея Руси, его ухода на покой, нахождения под церковным судом или иной причины, делающей невозможным исполнение им патриаршей должности, Священный Синод под председательством старейшего по хиротонии постоянного члена Священного Синода немедленно избирает из числа своих постоянных членов Местоблюстителя Патриаршего Престола.

Процедуру избрания Местоблюстителя устанавливает Священный Синод.

14. Церковное имущество, которым обладает Патриарх Московский и всея Руси в силу своего положения и должности, является собственностью Русской Православной Церкви. Личное имущество Патриарха Московского и всея Руси наследуется в сooтветствии с законом.

15. В период междупатриаршества:

а) Русской Православной Церковью управляет Священный Синод под председательством Местоблюстителя;

б) имя Местоблюстителя возносится за богослужениями во всех храмах Русской Православной Церкви;

в) Местоблюститель исполняет обязанности Патриарха Московского и всея Руси так, как они изложены в п. 7 раздела IV настоящего Устава, кроме пп. «ц»;

г) митрополит Крутицкий и Коломенский вступает в самостоятельное управление Московской епархией.

16. Не позднее шести месяцев по освобождении Патриаршего Престола Местоблюститель и Священный Синод в порядке, определенном п. 2 раздела II настоящего Устава, созывают Поместный Собор для избрания нового Патриарха Московского и всея Руси.

17. Кандидат в Патриархи должен отвечать следующим требованиям:

а) быть архиереем Русской Православной Церкви;

б) обладать высшим богословским образованием, достаточным опытом епархиального управления, отличаться приверженностью к каноническому правопорядку;

в) пользоваться доброй репутацией и доверием иерархов, клира и народа;

г) «иметь доброе свидетельство от внешних» (1 Тим. 3, 7);

д) иметь возраст не моложе 40 лет.

V. Священный Синод

1. Священный Синод, возглавляемый Патриархом Московским и всея Руси (Местоблюстителем), является органом управления Русской Православной Церкви в период между Архиерейскими Соборами.

2. Священный Синод ответственен перед Архиерейским Собором и через Патриарха Московского и всея Руси представляет ему отчет о своей деятельности за межсоборный период.

3. Священный Синод состоит из Председателя — Патриарха Московского и всея Руси (Местоблюстителя), семи постоянных и пяти временных членов — епархиальных архиереев.

4. Постоянными членами являются: по кафедре — митрополиты Киевский и всея Украины; Санкт-Петербургский и Ладожский; Крутицкий и Коломенский; Минский и Слуцкий, Патриарший Экзарх всея Белоруссии; Кишиневский и всея Молдовы; по должности — председатель Отдела внешних церковных связей и управляющий делами Московской Патриархии.

5. Временные члены вызываются для присутствия на одной сессии, по старшинству архиерейской хиротонии, по одному из каждой группы, на которые разделяются епархии. Вызов епископа в Священный Синод не может последовать до истечения двухлетнего срока его управления данной епархией.

6. Синодальный год распределяется на две сессии: летнюю (март-август) и зимнюю (сентябрь-февраль).

7. Епархиальные архиереи, руководители Синодальных учреждений и ректоры Духовных академий могут присутствовать в Священном Синоде с правом совещательного голоса при рассмотрении дел, касающихся управляемых ими епархий, учреждений, школ или несения ими общецерковного послушания.

8. Участие постоянных и временных членов Священного Синода в его заседаниях является их канонической обязанностью. Отсутствующие без уважительных причин члены Синода подлежат братскому вразумлению. 
9. В исключительных случаях кворум Синода составляют 2/3 его членов.

10. Заседания Священного Синода созываются Патриархом Московским и всея Руси (Местоблюстителем).

11. Как правило, заседания Синода являются закрытыми. Члены Синода рассаживаются по протоколу, принятому в Русской Православной Церкви.

12. Синод работает на основании повестки дня, представляемой Председателем и одобряемой Синодом в начале первого заседания. Вопросы, требующие предварительного изучения, Председатель заблаговременно направляет членам Синода. Члены Синода могут вносить предложения по повестке дня и поднимать вопросы с предварительным уведомлением о том Председателя.

13. Председатель руководит заседаниями в соответствии с принятым регламентом.

14. В случае, если Патриарх Московский и всея Руси по какой-либо причине временно не может осуществлять председательские обязанности в Синоде, обязанности Председателя исполняет старейший по архиерейской хиротонии постоянный член Синода. Временный Председатель Синода не является каноническим Местоблюстителем.

15. Секретарем Священного Синода является управляющий делами Московской Патриархии. Секретарь ответственен за подготовку необходимых для Синода материалов и составление журналов заседаний.

16. Дела в Священном Синоде решаются общим согласием всех участвующих в заседании членов или большинством голосов. При равенстве голосов голос Председателя является решающим.

17. Никто из присутствующих в Священном Синоде не может воздерживаться от участия в голосовании.

18. Каждый из членов Синода в случае несогласия с принятым решением может подать отдельное мнение, которое должен заявить на том же заседании с изложением своих оснований и представить в письменной форме не позднее трех дней со дня заседания. Отдельные мнения прилагаются к делу, не останавливая его решение.

19. Предложенные в повестке дня дела Председатель не в праве своею властью снимать с обсуждения, препятствовать их решению или приостанавливать претворение таковых решений в жизнь.

20. В тех случаях, когда Патриарх Московский и всея Руси признает, что принятое решение не принесет пользы и блага Церкви, он заявляет протест. Протест должен быть сделан на том же заседании и затем изложен в письменном виде в семидневный срок. По истечении этого срока дело вновь рассматривается Священным Синодом. Если Патриарх Московский и всея Руси не найдет возможным согласиться и с новым решением дела, то оно приостанавливается и передается на рассмотрение Архиерейского Собора. Если отложить дело невозможно и решение должно быть принято незамедлительно, Патриарх Московский и всея Руси действует по своему усмотрению. Принятое таким образом решение выносится на рассмотрение чрезвычайного Архиерейского Собора, от которого и зависит окончательное разрешение вопроса.

21. Когда в Священном Синоде рассматривается дело по жалобе на членов Синода, заинтересованное лицо может присутствовать на заседании и давать объяснения, но при решении дела обвиняемый член Синода обязан оставить зал заседаний. При рассмотрении жалобы на Председателя он передает председательствование старейшему по архиерейской хиротонии иерарху из числа постоянных членов Синода.

22. Все журналы и определения Священного Синода подписываются сначала Председателем, затем всеми присутствующими на заседании членами, хотя бы некоторые из них были и не согласны с принятым решением и подали о том отдельное мнение.

23. Определения Священного Синода входят в силу после их подписания и не подлежат пересмотру, исключая случаи, когда представляются новые данные, меняющие существо дела.

24. Председатель Священного Синода осуществляет высшее наблюдение за точным исполнением принятых постановлений.

25. В обязанности Священного Синода входит:

а) попечение о неповрежденном хранении и истолковании православной веры, норм христианской нравственности и благочестия;

б) служение внутреннему единству Русской Православной Церкви;

в) поддержание единства с другими Православными Церквами;

г) организация внутренней и внешней деятельности Церкви и решение возникающих в связи с этим вопросов общецерковного значения;

д) толкование канонических постановлений и разрешение затруднений, связанных с их применением;

е) регулирование богослужебных вопросов;

ж) издание дисциплинарных постановлений, касающихся клира, монашествующих и церковных работников;

з) оценка важнейших событий в области межцерковных, межконфессиональных и межрелигиозных отношений;

и) поддержание межконфессиональных и межрелигиозных связей как на канонической территории Московского Патриархата, так и за его пределами;

к) координация действий всей Полноты Русской Православной Церкви в ее усилиях по достижению мира и справедливости;

л) выражение пастырской озабоченности общественными проблемами;

м) обращение со специальными посланиями ко всем чадам Русской Православной Церкви;

н) поддержание должных отношений между Церковью и государством в соответствии с настоящим Уставом и действующим законодательством;

о) одобрение Уставов Самоуправляемых Церквей и Экзархатов;

п) принятие гражданских уставов Русской Православной Церкви и ее канонических подразделений, а также внесение в них изменений и дополнений;

р) утверждение журналов Синодов Экзархатов;

с) решение вопросов, связанных с учреждением или упразднением подотчетных Священному Синоду канонических подразделений Русской Православной Церкви с последующим утверждением на Архиерейском Соборе;

т) установление порядка владения, пользования и распоряжения зданиями и имуществом Русской Православной Церкви.

у) утверждение постановлений общецерковного суда.

26. Священный Синод:

а) избирает, назначает, в исключительных случаях перемещает архиереев и увольняет их на покой;

б) вызывает архиереев для присутствия в Синоде;

в) рассматривает отчеты архиереев о состоянии епархий и выносит по ним постановления;

г) инспектирует через своих членов деятельность архиереев всякий раз, когда сочтет это нужным;

д) определяет содержание архиереев;

27. Священный Синод назначает:

а) руководителей Синодальных учреждений и, по их представлению, их заместителей;

б) ректоров Духовных академий и семинарий, настоятелей (настоятельниц) и наместников монастырей;

в) архиереев, клириков и мирян для прохождения ответственного послушания за границей.

28. Священный Синод может создавать комиссии или иные рабочие органы для попечения:

а) о решении важных богословских проблем, относящихся к внутренней и внешней деятельности Церкви;

б) о хранении текста Священного Писания, о его переводах и издании;

в) о хранении текста богослужебных книг, о его исправлении, редактировании и публикации;

г) о канонизации святых;

д) о публикации сборников святых канонов, учебников и учебных пособий для Духовных учебных заведений, богословской литературы, официальной периодики и иной потребной литературы;

е) о повышении богословской, духовной и нравственной подготовки клира и о деятельности Духовных учебных заведений;

ж) о миссии, катехизации и религиозном образовании;

з) о состоянии духовного просвещения;

и) о делах монастырей и монашествующих;

к) о делах милосердия и благотворительности;

л) о должном состоянии церковного зодчества, иконописи, пения и прикладных искусств;

м) о церковных памятниках и древностях, находящихся в ведении Русской Православной Церкви;

н) об изготовлении церковной утвари, свечей, облачений и всего необходимого для поддержания богослужебной традиции, благолепия и благочиния в храмах;

о) о пенсионном обеспечении духовенства и церковных работников;

п) о решении экономических проблем.

29. Осуществляя руководство Синодальными учреждениями, Священный Синод:

а) утверждает положения о их деятельности;

б) утверждает годовые планы работы Синодальных учреждений и принимает их отчеты;

в) выносит постановления по наиболее важным аспектам текущей работы Синодальных учреждений;

г) в случае необходимости осуществляет ревизию таковых учреждений.

30. Священный Синод одобряет общецерковный план расходов, рассматривает сметы Синодальных учреждений, Духовных учебных заведений, а также соответствующие финансовые отчеты.

31. В заботе о епархиях, монастырях и Духовных учебных заведениях Священный Синод:

а) образует и упраздняет епархии, изменяет их границы и наименования с последующим утверждением Архиерейским Собором;

б) принимает типовые положения о епархиальных учреждениях;

в) одобряет уставы монастырей и осуществляет общее наблюдение за монашеской жизнью;

г) учреждает ставропигии;

д) по представлению Учебного комитета утверждает уставы и учебные планы Духовных учебных заведений, программы Духовных семинарий и учреждает новые кафедры в Духовных академиях;

е) следит, чтобы действия всех органов церковной власти в епархиях, благочиниях и приходах соответствовали законным постановлениям;

ж) в случае необходимости проводит ревизии.

32. Священный Синод выносит заключения по спорным вопросам, возникающим в связи с толкованием настоящего Устава.

 

VI. Московская Патриархия и Синодальные учреждения

1. Московская Патриархия является учреждением Русской Православной Церкви, объединяющим структуры, непосредственно руководимые Патриархом Московским и всея Руси.

Московская Патриархия управляется Патриархом Московским и всея Руси.

2. Синодальным учреждением является учреждение Русской Православной Церкви, ведающее кругом общецерковных дел, входящих в его компетенцию.

3. Московская Патриархия и Синодальные учреждения являются органами исполнительной власти Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода.

Московская Патриархия и Синодальные учреждения обладают исключительным правом полномочно представлять Патриарха Московского и всея Руси и Священный Синод в рамках сферы своей деятельности и в пределах своей компетенции.

4. Синодальные учреждения создаются или упраздняются по решению Архиерейского Собора или Священного Синода и подотчетны им.

Положения (Уставы) Московской Патриархии и Синодальных учреждений и поправки к ним утверждаются Патриархом Московским и всея Руси с одобрения Священного Синода.

5. Синодальные учреждения возглавляют лица, назначаемые Священным Синодом.

6. В Московскую Патриархию на правах Синодального учреждения входит Управление делами.

7. Синодальными учреждениями Русской Православной Церкви являются:

а) Отдел внешних церковных связей;

б) Издательский Совет;

в) Учебный комитет;

г) Отдел катехизации и религиозного образования;

д) Отдел благотворительности и социального служения;

е) Миссионерский отдел;

ж) Отдел по взаимодействию с Вооруженными Силами и правоохранительными учреждениями;

з) Отдел по делам молодежи.

8. В случае необходимости могут быть созданы иные Синодальные учреждения.

9. Синодальные учреждения являются координационными органами по отношению к аналогичным учреждениям, действующим в Самоуправляемых Церквах, Экзархатах и епархиях, и как таковые имеют право обращаться в пределах своей компетенции к епархиальным архиереям и руководителям других канонических подразделений, направлять им свои нормативные документы и запрашивать соответствующую информацию.

10. Деятельность Синодальных учреждений регулируется Положениями (Уставами), утвержденными Патриархом Московским и всея Руси с одобрения Священного Синода.

VII. Церковный суд

1. Судебная власть в Русской Православной Церкви осуществляется церковными судами посредством церковного судопроизводства.

Никакие другие церковные органы и лица не вправе принимать на себя осуществление функций церковного суда.

2. Судебная система в Русской Православной Церкви устанавливается священными канонами, настоящим Уставом и «Положением о церковном суде».

3. Единство судебной системы Русской Православной Церкви обеспечивается:

а) соблюдением всеми церковными судами установленных правил церковного судопроизводства;

б) признанием обязательности исполнения каноническими подразделениями и всеми членами Русской Православной Церкви судебных постановлений, вступивших в законную силу.

4. Суд в Русской Православной Церкви осуществляется церковными судами трех инстанций:

а) епархиальными судами, имеющими юрисдикцию в пределах своих епархий;

б) общецерковным судом, с юрисдикцией в пределах Русской Православной Церкви;

в) высшим судом — судом Архиерейского Собора, с юрисдикцией в пределах Русской Православной Церкви.

5. Канонические прещения, такие, как пожизненное запрещение в священнослужении, извержение из сана, отлучение от Церкви налагаются епархиальным архиереем или Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом только по представлению церковного суда.

6. Порядок наделения полномочиями судей церковных судов устанавливается священными канонами, настоящим Уставом и «Положением о церковном суде».

7. Судебные иски принимаются к рассмотрению церковным судом в порядке и на условиях, установленных «Положением о церковном суде».

8. Вступившие в законную силу постановления церковных судов, а также их распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие предписания являются обязательными для всех без исключения клириков и мирян.

9. Разбирательство дел во всех церковных судах закрытое.

10. Епархиальный суд является судом первой инстанции.

11. Судьями епархиальных судов могут быть священнослужители, наделенные епархиальным архиереем полномочиями осуществлять правосудие во вверенной ему епархии.

Председатель суда может быть либо викарным архиереем, либо лицом в пресвитерском сане. Членами суда должны быть лица в пресвитерском сане.

12. Председатель епархиального суда назначается епархиальным архиереем сроком на 3 года.

Епархиальное собрание избирает, по представлению епархиального архиерея, не менее двух членов епархиального суда.

13. Досрочный отзыв Председателя или члена епархиального суда осуществляется по распоряжению епархиального архиерея с последующим рассмотрением этого решения Епархиальным собранием.

14. Церковное судопроизводство осуществляется в судебном заседании при участии Председателя и как минимум двух членов суда.

15. Компетенция и процедура судопроизводства епархиального суда определяются «Положением о церковном суде».

16. Постановления епархиального суда подлежат исполнению после их утверждения епархиальным архиереем.

В случае несогласия епархиального архиерея с решением епархиального суда он действует по своему усмотрению. Его решение входит в силу немедленно, но дело передается в общецерковный суд, который и принимает окончательное постановление.

17. Епархиальные суды финансируются из епархиальных бюджетов.

18. Общецерковный суд является судом второй инстанции.

19. Общецерковный суд состоит из Председателя и не менее четырех членов в архиерейском сане, которые избираются Архиерейским Собором сроком на 4 года.

20. Досрочный отзыв Председателя или члена общецерковного суда осуществляется решением Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода с последующим утверждением Архиерейским Собором.

21. Право назначать временно исполняющего обязанности Председателя или члена общецерковного суда в случае образовавшейся вакансии принадлежит Патриарху Московскому и всея Руси и Священному Синоду.

22. Компетенция и процедура судопроизводства общецерковного суда определяются «Положением о церковном суде».

23. Постановления общецерковного суда подлежат исполнению после их утверждения Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом.

В случае несогласия Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода с решением общецерковного суда в силу вступает решение Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода.

В таком случае для окончательного решения дело может быть передано на суд Архиерейского Собора.

24. Общецерковный суд осуществляет в предусмотренных «Положением о церковном суде» процессуальных формах судебный надзор за деятельностью епархиальных судов.

25. Общецерковный суд финансируется из общецерковного бюджета.

26. Суд Архиерейского Собора является церковным судом высшей инстанции.

27. Судопроизводство осуществляется Архиерейским Собором в соответствии с «Положением о церковном суде».

28. Обеспечение деятельности церковных судов осуществляется аппаратами этих судов, которые подчинены их председателям и действуют на основании «Положения о церковном суде».


VIII. Самоуправляемые Церкви

1. Самоуправляемые Церкви, входящие в состав Московского Патриархата, осуществляют свою деятельность на основе и в пределах, предоставляемых Патриаршим Томосом, издаваемым в соответствии с решениями Поместного или Архиерейского Собора.

2. Решение об образовании или упразднении Самоуправляемой Церкви, равно как и определение ее территориальных границ, принимается Архиерейским Собором.

3. Органами церковной власти и управления Самоуправляемой Церкви являются Собор и Синод, возглавляемые Предстоятелем Самоуправляемой Церкви в сане митрополита или архиепископа.

4. Предстоятель Самоуправляемой Церкви избирается Собором из числа кандидатов, утверждаемых Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом.

5. Предстоятель вступает в должность после утверждения Патриархом Московским и всея Руси.

6. Предстоятель является епархиальным архиереем своей епархии и возглавляет Самоуправляемую Церковь на основе канонов, настоящего Устава и Устава Самоуправляемой Церкви.

7. Имя Предстоятеля поминается во всех храмах Самоуправляемой Церкви после имени Патриарха Московского и всея Руси.

8. Решения об образовании или упразднении епархий, входящих в Самоуправляемую Церковь, и определение их территориальных границ, принимается Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом по представлению Синода Самоуправляемой Церкви.

9. Архиереи Самоуправляемой Церкви избираются Синодом из кандидатов, утвержденных Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом.

10. Архиереи Самоуправляемой Церкви являются членами Поместного и Архиерейских Соборов и участвуют в их работе в соответствии с разделами II и III настоящего Устава и в заседаниях Священного Синода.

11. Решения Поместного и Архиерейского Соборов и Священного Синода являются обязательными для Самоуправляемой Церкви.

12. Общецерковный суд и суд Архиерейского Собора являются церковными судами высшей инстанции Самоуправляемой Церкви.

13. Собор Самоуправляемой Церкви принимает Устав, регламентирующий управление этой Церковью на основе и в пределах предоставляемых Патриаршим Томосом. Устав подлежит одобрению Священным Синодом и утверждению Патриархом Московским и всея Руси.

14. Собор и Синод Самоуправляемой Церкви действуют в границах определенных Патриаршим Томосом, настоящим Уставом и Уставом, регламентирующим управление Самоуправляемой Церкви.

15. Самоуправляемая Церковь получает святое миро от Патриарха Московского и всея Руси.

16. Самоуправляемыми являются:

Латвийская Православная Церковь;

Православная Церковь Молдовы;

Эстонская Православная Церковь.

17. Украинская Православная Церковь является самоуправляемой с правами широкой автономии.

В своей жизни и деятельности она руководствуется Томосом Патриарха Московского и всея Руси 1990 года и Уставом Украинской Православной Церкви, который утверждается ее Предстоятелем и одобряется Патриархом Московским и всея Руси.


IХ. Экзархаты

1. Епархии Русской Православной Церкви могут быть объединены в Экзархаты, В основу такого объединения полагается национально-региональный принцип.

2. Решения о создании или роспуске Экзархатов, а также об их наименовании и территориальных границах принимаются Архиерейским Собором.

3. Решения Поместного и Архиерейского Соборов и Священного Синода являются обязательными для Экзархатов.

4. Общецерковный суд и суд Архиерейского Собора являются для Экзархата церковными судами высшей инстанции.

5. Высшая церковная власть в Экзархате принадлежит Синоду Экзархата под председательством Экзарха.

6. Синод Экзархата принимает Устав, регламентирующий управление Экзархатом.

Устав подлежит одобрению Священного Синода и утверждению Патриархом Московским и всея Руси.

7. Синод Экзархата действует на основании канонов, настоящего Устава и Устава, регламентирующего управление Экзархатом.

8. Журналы Синода Экзархата представляются Священному Синоду и утверждаются Патриархом Московским и всея Руси.

9. Экзарх избирается Священным Синодом и назначается Патриаршим Указом.

10. Экзарх является епархиальным архиереем своей епархии и возглавляет управление Экзархатом на основании канонов, настоящего Устава и Устава, регламентирующего управление Экзархатом.

11. Имя Экзарха возносится во всех храмах Экзархата после имени Патриарха Московского и всея Руси.

12. Епархиальные и викарные архиереи Экзархата избираются и назначаются Священным Синодом по представлению Синода Экзархата.

13. Решения об образовании или упразднении епархий, входящих в Экзархат, и об определении их территориальных границ принимается Патриархом Московским и всея Руси и Священным Синодом по представлению Синода Экзархата.

14. Святое миро Экзархат получает от Патриарха Московского и всея Руси.

15. В Русской Православной Церкви в настоящее время имеется Белорусский Экзархат, находящийся на территории Республики Беларусь. «Белорусская Православная Церковь» — другое официальное наименование Белорусского Экзархата.

X. Епархии

1. Русская Православная Церковь разделяется на епархии — местные церкви, возглавляемые архиереем и объединяющие епархиальные учреждения, благочиния, приходы, монастыри, подворья, Духовные образовательные учреждения, братства, сестричества, миссии.

2. Епархия учреждается по решению Священного Синода, с последующим утверждением Архиерейским Собором.

3. Границы епархий определяются Священным Синодом.

4. В каждой епархии существуют органы епархиального управления, действующие в пределах, определяемых канонами и настоящим Уставом.

5. Для удовлетворения церковных нужд в епархиях могут быть созданы необходимые учреждения, деятельность которых регламентируется Положениями (Уставами), утвержденными Синодом.

1. Епархиальный архиерей

6. Епархиальный архиерей, по преемству власти от святых апостолов, есть предстоятель местной церкви — епархии, канонически управляющий ею при соборном содействии клира и мирян.

7. Епархиальный архиерей избирается Священным Синодом, получая о том Указ Патриарха Московского и всея Руси.

8. По мере надобности в помощь епархиальному архиерею Священным Синодом назначаются викарные епископы с кругом обязанностей по усмотрению епархиального архиерея.

9. Архиереи носят титул, включающий наименование кафедрального города. Архиерейские титулы определяются Священным Синодом.

10. Кандидаты в архиереи избираются в возрасте не моложе 30 лет из монашествующих или не состоящих в браке лиц белого духовенства с обязательным пострижением в монашество. Избираемый кандидат должен соответствовать высокому званию епископа по нравственным качествам и иметь богословское образование.

11. Архиереи пользуются всею полнотою иерархической власти в делах вероучения, священнодействия и пастырства.

12. Епархиальный архиерей рукополагает и назначает клириков на место их служения, назначает всех сотрудников епархиальных учреждений и благословляет монашеские постриги.

13. Епархиальный архиерей имеет право принимать в клир своей епархии духовенство из других епархий при наличии отпускных грамот, а также отпускать священнослужителей в иные епархии, предоставляя по запросу архиереев их личные дела и отпускные грамоты.

14. Без согласия епархиального архиерея ни одно решение органов епархиального управления не может быть проведено в жизнь.

15. Епархиальный архиерей может обращаться с архипастырскими посланиями к клиру и мирянам в пределах своей епархии.

16. В обязанность епархиального архиерея входит представление Патриарху Московскому и всея Руси ежегодного отчета по установленной форме о религиозном, административном и финансово-хозяйственном состоянии епархии и о своей деятельности.

17. Епархиальный архиерей является полномочным представителем Русской Православной Церкви перед соответствующими органами государственной власти и управления по вопросам, относящимся к его епархии.

18. Осуществляя управление епархией, архиерей:

а) заботится о хранении веры, христианской нравственности и благочестия;

б) наблюдает за правильным отправлением богослужения и соблюдением церковного благолепия;

в) несет ответственность за осуществление положений настоящего Устава, постановлений Соборов и Священного Синода;

г) созывает Епархиальное собрание и Епархиальный совет и председательствует на них;

д) применяет право «вето» на решения Епархиального собрания с последующей передачей соответствующего вопроса на рассмотрение Священного Синода;

е) утверждает гражданские уставы приходов, монастырей, подворий и иных канонических подразделений, входящих в епархию;

ж) согласно канонам, посещает приходы своей епархии и осуществляет контроль за их деятельностью непосредственно или через своих полномочных представителей;

з) имеет высшее начальственное наблюдение за епархиальными учреждениями и входящими в его епархию монастырями;

и) наблюдает за деятельностью епархиального клира;

к) назначает настоятелей, приходских священников и иных клириков;

л) представляет на утверждение Священного Синода ректоров Духовных учебных заведений, настоятелей (настоятельниц) и наместников монастырей епархиального подчинения;

м) утверждает состав Приходских собраний;

н) частично или полностью изменяет состав Приходского собрания при отступлении членов Приходского собрания от канонических правил и установлений Русской Православной Церкви;

о) принимает решение о созыве Приходского собрания;

п) утверждает кандидатуры председателей Приходских советов и Ревизионных комиссий;

р) выводит из состава Приходских советов членов Приходских советов, нарушающих канонические нормы и уставы приходов;

с) утверждает финансовые и прочие отчеты Приходских советов и доклады Ревизионных комиссий приходов;

т) утверждает избранных Приходскими собраниями председателей Приходских советов и отстраняет их от должности в случае нарушения ими канонических норм и устава прихода;

у) утверждает протоколы Приходских собраний;

ф) предоставляет отпуска духовенству;

х) заботится о совершенствовании духовного и нравственного состояния духовенства и о повышении его образовательного уровня;

ц) имеет попечение о подготовке священно- и церковнослужителей, в связи с чем направляет достойных кандидатов для поступления в Духовные учебные заведения;

ч) наблюдает за состоянием церковной проповеди;

ш) ходатайствует перед Патриархом Московским и всея Руси о награждении достойных клириков и мирян соответствующими наградами и в установленном порядке сам награждает таковых;

щ) дает благословение на учреждение новых приходов;

э) дает благословение на постройку и ремонт храмов, молитвенных домов и часовен и заботится, чтобы их внешний вид и внутреннее убранство соответствовали православной церковной традиции;

ю) освящает храмы;

я) имеет попечение о состоянии церковного пения, иконописи и прикладных церковных искусств;

я1) ходатайствует перед органами государственной власти и управления о возврате епархии храмов и других зданий и сооружений, предназначенных для церковных целей;

я2) решает вопросы, связанные с владением, пользованием и распоряжением имуществом епархии;

я3) распоряжается финансовыми средствами епархии, заключает от ее имени договоры, выдает доверенности, открывает счета в банковских учреждениях;

я4) осуществляет контроль за религиозной, административной и финансовой деятельностью приходов, монастырей, учебных заведений и других подразделений епархии;

я5) издает собственные исполнительно-распорядительные акты по всем вопросам жизни и деятельности епархии;

я6) подтверждает принадлежность к возглавляемой епархии всех находящихся на территории епархии приходов, монастырей и прочих канонических подразделений епархии;

я7) заботится непосредственно или через соответствующие епархиальные учреждения:

— о делах милосердия и благотворительности;

— об обеспечении приходов всем необходимым для совершения богослужения;

— об удовлетворении прочих церковных нужд;

19. Осуществляя наблюдение за каноническим порядком и церковной дисциплиной, епархиальный архиерей:

а) имеет право отеческого воздействия и взыскания по отношению к клирикам, включая наказания выговором, отстранением от занимаемой должности и временным запрещением в священнослужении;

б) увещевает мирян, в случае необходимости в соответствии с канонами налагает на них прещения или временно отлучает от церковного общения. Тяжкие проступки передает на рассмотрение церковного суда;

в) утверждает взыскания церковного суда и имеет право смягчать их;

г) в соответствии с канонами решает вопросы, возникающие при заключении церковных браков и разводов.

20. Вдовствующей епархией временно управляет архиерей, назначаемый Патриархом Московским и всея Руси. В период вдовства архиерейской кафедры не предпринимаются никакие дела, касающиеся реорганизации епархиальной жизни, и не осуществляются перемены в работах, начатых в период управления предыдущего архиерея.

21. В случае вдовства епархии, перевода правящего архиерея или ухода его на покой Епархиальным советом создается комиссия, которая приступает к ревизии епархиального имущества и составляет соответствующий акт для передачи епархии вновь назначенному архиерею.

22. Церковное имущество, которым обладал архиерей в силу своего положения и должности и которое находится в официальной архиерейской резиденции, после его смерти вносится в инвентарную книгу епархии и переходит к ней. Личное имущество скончавшегося архиерея наследуется в соответствии с действующими законами.

23. Епархия не может вдовствовать более сорока дней, за исключением особых случаев, когда имеются достаточные основания для продления вдовства.

24. Епархиальным архиереям предоставляется право отлучаться из своих епархий по уважительным причинам на срок не более 14 дней, не испрашивая предварительно разрешения высшей церковной власти, на более же продолжительный срок архиереи испрашивают таковое разрешение в установленном порядке.

25. Содержание епархиальных архиереев определяется Священным Синодом. При оставлении службы им назначается архиерейская пенсия, размеры которой определяются Священным Синодом.

26. По достижении 75-летнего возраста архиерей подает на имя Патриарха Московского и всея Руси прошение об уходе на покой. Вопрос о времени удовлетворения такого прошения решается Священным Синодом.

2. Епархиальное собрание

27. Епархиальное собрание, возглавляемое епархиальным архиереем, является органом управления епархией и состоит из клира, монашествующих и мирян, проживающих на территории епархии и представляющих канонические подразделения, входящие в состав епархии.

28. Епархиальное собрание созываются епархиальным архиереем по его усмотрению, но не реже одного раза в год, а также по решению Епархиального совета или по требованию не менее 1/3 членов предыдущего Епархиального собрания.

Процедура созыва членов Епархиального собрания устанавливается Епархиальным советом.

29. Епархиальное собрание:

а) избирает делегатов на Поместный Собор;

б) избирает членов Епархиального совета и епархиального суда;

в) создает необходимые епархиальные учреждения и заботится об их финансовом обеспечении;

г) вырабатывает общеепархиальные правила и предписания в соответствии с соборными постановлениями и решениями Священного Синода,

д) наблюдает за течением епархиальной жизни;

е) заслушивает сообщения о состоянии епархии, о работе епархиальных учреждений, о жизни монастырей н иных канонических подразделений, входящих в состав епархии, и принимает по ним решения.

30. Председателем Епархиального собрания является епархиальный архиерей. Епархиальное собрание избирает заместителя председателя и секретаря. Заместитель председателя может руководить собранием по указанию председателя. Секретарь ответственен за подготовку журналов заседаний Епархиального собрания.

31. Кворум собрания составляет большинство (более половины) членов. Решения принимаются большинством голосов. В случае равенства преобладает голос председателя.

32. Епархиальное собрание работает в соответствии с принятым регламентом.

33. Журналы заседаний Епархиального собрания подписывают председатель, его заместитель, секретарь и избранные для этого два члена собрания.

3. Епархиальный совет

34. Епархиальный совет, возглавляемый епархиальным архиереем, является органом управления епархией.

Епархиальный совет образуется по благословению епархиального архиерея и состоит не менее чем из четырех лиц в пресвитерском сане, половина из которых назначается архиереем, а остальные избираются Епархиальным собранием на три года.

35. В случае нарушений членами Епархиального совета вероучительных, канонических или нравственных норм Православной Церкви, а также в случае их нахождения под церковным судом или следствием они отстраняются от своей должности решением епархиального архиерея.

36. Председателем Епархиального совета является епархиальный архиерей.

37. Епархиальный совет заседает регулярно, но не реже одного раза в полгода.

38. Кворум Епархиального совета составляет большинство его членов.

39. Епархиальный совет работает на основании повестки дня, представляемой председателем.

40. Председатель руководит заседанием в соответствии с принятым регламентом.

41. Архиерей назначает секретаря Епархиального совета из числа его членов. Секретарь ответственен за подготовку необходимых для совета материалов и составление журналов заседаний.

42. Если при разборе дела возникают разногласия, то дело решается большинством голосов; при равенстве голосов перевес имеет голос председателя.

43. Журналы заседаний Епархиального совета подписываются всеми его членами.

44. Епархиальный совет в соответствии с указаниями епархиального архиерея:

а) выполняет решения Епархиального собрания, относящиеся к ведению совета, отчитывается перед ним о проделанной работе;

б) устанавливает процедуру избрания членов Епархиального собрания;

в) подготавливает заседания Епархиального собрания, включая предложения по повестке дня;

г) представляет Епархиальному собранию свои годовые отчеты;

д) рассматривает вопросы, связанные с открытием приходов, благочиний, монастырей, объектов производственно-хозяйственной деятельности, органов управления и иных подразделений епархии;

е) заботится об изыскании средств на удовлетворение материальных нужд епархии, а при необходимости и приходов;

ж) определяет границы благочиний и приходов;

з) рассматривает отчеты благочинных и принимает по ним соответствующие решения;

и) наблюдает за деятельностью Приходских советов;

к) рассматривает планы на строительство, капитальный ремонт и реставрацию храмов;

л) ведет учет и принимает меры для сохранности имущества Русской Православной Церкви: храмов, молитвенных домов, часовен, монастырей, Духовных учебных заведений и других подразделений епархии, а также имущества епархии;

м) в пределах своей компетенции решает вопросы, связанные с владением, пользованием и распоряжением имуществом приходов, монастырей и иных канонических подразделений епархии; недвижимое имущество канонических подразделений, входящих в епархию, а именно здания, сооружения, земельные участки могут отчуждаться только на основании решения Епархиального совета;

н) осуществляет ревизию епархиальных учреждений;

о) заботится об обеспечении заштатного духовенства и церковных работников;

п) обсуждает приготовительные мероприятия к юбилеям, общеепархиальным празднованиям и иным важным событиям;

р) решает любые другие дела, которое епархиальный архиерей направляет в Епархиальный совет для их решения или для изучения с целью представления ему необходимых рекомендаций;

с) рассматривает вопросы богослужебной практики и церковной дисциплины.

4. Епархиальные управления и иные епархиальные учреждения

45. Епархиальное управление является исполнительно-распорядительным органом епархии, находящимся под непосредственным руководством епархиального архиерея, и вместе с иными епархиальными учреждениями призванным помогать архиерею в осуществлении его исполнительной власти.

46. Архиерей осуществляет высшее начальственное наблюдение за работой Епархиального управления и всех епархиальных учреждений и назначает их сотрудников, согласно штатному расписанию.

47. Деятельность Епархиальных управлений, как и иных епархиальных учреждений, регламентируется Положениями (Уставами), утвержденными Синодом, и архиерейскими распоряжениями.

48. Каждое Епархиальное управление должно иметь канцелярию, бухгалтерию, архив и потребное количество иных отделов, обеспечивающих миссионерскую, издательскую, социально-благотворительную, воспитательно-образовательную, реставрационно-строительную, хозяйственную и прочие виды епархиальной деятельности.

49. Секретарь Епархиального управления несет ответственность за делопроизводство епархии и в пределах, определяемых епархиальным архиереем, помогает ему в управлении епархией и в руководстве епархиальным управлением.

5. Благочиния

50. Епархия разделяется на благочиннические округа во главе с благочинными, назначаемыми Епархиальным архиереем.

51. Границы благочиний и их наименования определяются Епархиальным советом.

52. В обязанности благочинного входит:

а) забота о чистоте православной веры и достойном церковно-нравственном воспитании верующих,

б) наблюдение за правильным и регулярным отправлением богослужений, за благолепием и благочинием в храмах, за состоянием церковной проповеди,

в) забота об исполнении постановлений и указаний епархиальной власти,

г) попечение о своевременном поступлении в епархию приходских взносов,

д) преподание советов священнослужителям как относительно выполнения ими своих обязанностей, так и относительно их личной жизни,

е) устранение недоразумений между духовенством, а также между духовенством и мирянами без формального судопроизводства и с докладом о наиболее значительных инцидентах правящему архиерею,

ж) предварительное расследование церковных правонарушений по указанию епархиального архиерея,

з) ходатайство перед архиереем о награждении заслуживающих поощрения клириков и мирян,

и) внесение предложений правящему архиерею по заполнению вакантных должностей священников, диаконов, псаломщиков и регентов,

к) забота об удовлетворении религиозных потребностей верующих в приходах, временно не имеющих священнослужителей,

л) наблюдение за строительством и ремонтом церковных зданий в пределах благочиния,

м) забота о наличии при храмах всего необходимого для правильного совершения богослужений и нормального приходского делопроизводства,

н) исполнение иных возлагаемых на него архиереем обязанностей.

53. Осуществляя свои обязанности, благочинный по крайней мере один раз в год посещает все приходы своего округа, проверяя богослужебную жизнь, внутреннее и внешнее состояние храмов и иных церковных построек, а также правильность ведения приходских дел и церковного архива, знакомясь с религиозно-нравственным состоянием верующих.

54. По указанию Епархиального архиерея, по просьбе настоятеля, Приходского совета или Приходского собрания благочинный может проводить заседания Приходского собрания.

55. С благословения епархиального архиерея благочинный может созывать священников на братские совещания для рассмотрения общих для благочиния церковных нужд.

56. Ежегодно благочинный представляет епархиальному архиерею отчет о состоянии благочиния и о своей работе по установленной форме .

57. При благочинном может существовать канцелярия, служащие которой назначаются благочинным с ведома епархиального архиерея.

58. Деятельность благочинного финансируется из средств возглавляемого им прихода, а при необходимости — из общеепархиальных средств.


XI. Приходы

1. Приходом является община православных христиан, состоящая из клира и мирян, объединенных при храме.

Приход является каноническим подразделением Русской Православной Церкви, находится под начальственным наблюдением своего епархиального архиерея и под руководством поставленного им священника-настоятеля.

2. Приход образуется по добровольному согласию верующих граждан православного вероисповедания, достигших совершеннолетия, с благословения епархиального архиерея.

Для получения статуса юридического лица приход регистрируется государственными органами в порядке, определяемом законодательством страны нахождения прихода.

Границы приходов устанавливаются Епархиальным советом.

3. Приход приступает к своей деятельности после благословения епархиального архиерея.

4. Приход в своей гражданско-правовой деятельности обязан соблюдать канонические правила, внутренние установления Русской Православной Церкви и законодательство страны нахождения.

5. Приход в обязательном порядке отчисляет через епархию средства на общецерковные нужды в размере, установленном Священным Синодом, и на епархиальные нужды в порядке и размерах, установленных органами епархиальной власти.

6. Приход в своей религиозной, административно-финансовой и хозяйственной деятельности подчинен и подотчетен епархиальному архиерею. Приход исполняет решения Епархиального собрания и Епархиального совета и распоряжения епархиального архиерея.

7. В случае выделения какой-либо части или выхода всех членов Приходского собрания из состава прихода они не могут заявлять никаких прав на приходское имущество и средства.

8. В случае принятия Приходским собранием решения о выходе из иерархической структуры и юрисдикции Русской Православной Церкви, приход лишается подтверждения о принадлежности к Русской Православной Церкви, что влечет прекращение деятельности прихода как религиозной организации Русской Православной Церкви и лишает его права на имущество, которое принадлежало приходу на правах собственности, пользования или на ином законном основании, а также права на использование в наименовании названия и символики Русской Православной Церкви.

9. Приходские храмы, молитвенные дома и часовни устрояются с благословения епархиальной власти и с соблюдением установленного законом порядка.

10. Органами приходского управления являются настоятель, Приходское собрание, Приходской совет и Ревизионная комиссия.

11. Братства и сестричества создаются прихожанами только с согласия настоятеля и по благословению епархиального архиерея. Братства и сестричества имеют целью привлечение прихожан к участию в заботах и трудах по поддержанию храмов в надлежащем состоянии, к благотворительности, милосердию, религиозно-нравственному просвещению и воспитанию. Братства и сестричества при приходах состоят под начальственным наблюдением настоятеля. В исключительных случаях устав братства или сестричества, утвержденный епархиальным архиереем, может быть представлен для государственной регистрации.

12. Братства и сестричества приступают к своей деятельности после благословения епархиального архиерея.

13. При осуществлении своей деятельности братства и сестричества руководствуются настоящим Уставом, постановлениями Поместных и Архиерейских Соборов, Определениями Священного Синода, Указами Патриарха Московского и всея Руси, решениями епархиального архиерея и настоятеля прихода, а также гражданскими Уставами Русской Православной Церкви, епархии, прихода, при которых они созданы, и своим собственным уставом, если братства и сестричества зарегистрированы в качестве юридического лица.

14. Братства и сестричества отчисляют через приходы средства на общецерковные нужды в размерах, установленных Священным Синодом, на епархиальные и приходские нужды в порядке и размере, установленными органами епархиальной власти и настоятелями приходов.

15. Братства и сестричества в своей религиозной, административно-финансовой и хозяйственной деятельности через настоятелей приходов подчинены и подотчетны епархиальным архиереям. Братства и сестричества исполняют решения епархиальной власти и настоятелей приходов.

16. В случае выделения какой-либо части или выхода всех членов братства и сестричества из их состава, они не могут заявлять никаких прав на братское и сестрическое имущество и средства.

17. В случае принятия Общим собранием братства и сестричества решения о выходе из иерархической структуры и юрисдикции Русской Православной Церкви, братства и сестричества лишаются подтверждения о принадлежности к Русской Православной Церкви, что влечет прекращение деятельности братства и сестричества как религиозной организации Русской Православной Церкви и лишает их права на имущество, которое принадлежало братству или сестричеству на правах собственности, пользования или на иных законных основаниях, а также права на использование в наименовании названия и символики Русской Православной Церкви.

1. Настоятель

18. Во главе каждого прихода стоит настоятель храма, назначаемый епархиальным архиереем для духовного руководства верующими и управления причтом и приходом. В своей деятельности настоятель подотчетен епархиальному архиерею.

19. Настоятель призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание членов прихода. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и настоящего Устава.

20. В обязанности настоятеля, в частности, входит:

а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;

б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;

в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;

г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;

д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;

е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;

ж) при наличии к тому оснований, приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера, с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;

з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;

и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;

к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;

л) осуществление официальной церковной переписки;

м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;

н) выдача свидетельств о крещении и браке.

21. Настоятель может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.

2. Причт

22. Причт прихода определяется в следующем составе: священник, диакон и псаломщик. Число членов причта может быть увеличено или сокращено епархиальной властью по просьбе прихода и в соответствии с его нуждами, во всяком случае, причт должен состоять не менее, чем из двух лиц, — священника и псаломщика.

Примечание: должность псаломщика может быть замещена лицом в священном сане.

23. Избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею.

24. Чтобы быть рукоположенным во диакона или священника необходимо:

а) быть членом Русской Православной Церкви,

б) быть совершеннолетним;

в) иметь необходимые нравственные качества;

г) иметь достаточную богословскую подготовку;

д) иметь свидетельство духовника об отсутствии канонических препятствий к рукоположению;

е) не состоять под церковным или гражданским судом;

ж) принять церковную присягу.

25. Члены причта могут быть перемещаемы и увольняемы от своих мест епархиальным архиереем по личному прошению, по церковному суду или по церковной целесообразности.

26. Обязанности членов причта определяются канонами и распоряжениями епархиального архиерея или настоятеля.

27. Причт прихода ответственен за духовно-нравственное состояние прихода и за выполнение своего богослужебного и пастырского долга.

28. Члены причта не могут покидать приход без разрешения церковной власти, получаемого в установленном порядке.

29. Священнослужитель может принять участие в совершении богослужения в другом приходе с согласия епархиального архиерея той епархии, в которой данный приход находится, или с согласия благочинного или настоятеля при наличии удостоверения, подтверждающего каноническую правоспособность.

30. В соответствии с 13-м правилом IV Вселенского Собора священнослужители могут быть приняты в другую епархию только при наличии отпускной грамоты епархиального архиерея.

3. Прихожане

31. Прихожанами являются лица православного исповедания, сохраняющие живую связь со своим приходом.

32. Каждый прихожанин имеет своей обязанностью участвовать в богослужении, регулярно исповедоваться и причащаться, соблюдать каноны и церковные предписания, совершать дела веры, стремиться к религиозно-нравственному совершенствованию и содействовать благосостоянию прихода.

33. На обязанности прихожан лежит забота о материальном содержании причта и храма.

4. Приходское собрание

34. Высшим органом управления прихода является Приходское собрание, возглавляемое настоятелем прихода, который по должности состоит председателем Приходского собрания.

В состав Приходского собрания входят священнослужители прихода, его учредители, а также прихожане, регулярно участвующие в литургической жизни прихода, достойные по своей приверженности Православию, нравственному облику и жизненному опыту участвовать в решении приходских дел, достигшие 18-летнего возраста и не состоящие под запрещением, а также под церковным или светским судом.

35. Прием в члены Приходского собрания и выход из него осуществляется на основании прошения (заявления) решением Приходского собрания. В случае признания члена Приходского собрания не соответствующим занимаемому им положению, он может быть выведен из Приходского собрания решением Приходского собрания.

При отступлении членов Приходского собрания от канонов и установлений Русской Православной Церкви состав Приходского собрания по решению епархиального архиерея может быть изменен частично либо полностью.

36. Приходское собрание созывается настоятелем или, по распоряжению епархиального архиерея, благочинным, или иным полномочным представителем епархиального архиерея не реже одного раза в год.

Приходские собрания, посвященные избранию и переизбранию членов Приходского совета, проводятся с участием благочинного или иного представителя епархиального архиерея.

37. Собрание проводится в соответствии с повесткой дня, представляемой председателем.

38. Председатель руководит заседаниями в соответствии с принятым регламентом.

39. Приходское собрание правомочно принимать решения при участии в нем не менее половины членов. Постановления Приходского собрания принимаются голосованием простым большинством, при равенстве голосов преимущество имеет голос председателя.

40. Приходское собрание избирает из числа своих членов секретаря, ответственного за составление протокола заседания.

41. Протокол Приходского собрания подписывают: председатель, секретарь и пять избранных членов Приходского собрания. Протоколы Приходского собрания утверждаются епархиальным архиереем, после чего принятые решения вступают в силу.

42. Решения Приходского собрания могут быть оглашены прихожанам в храме.

43. В обязанности Приходского собрания входит:

а) сохранение внутреннего единства прихода и содействие его духовно- нравственному возрастанию;

б) принятие гражданского Устава прихода, изменений и дополнений к нему, которые утверждаются епархиальным архиереем и вступают в силу с момента государственной регистрации;

в) принятие и исключение членов Приходского собрания;

г) представление на утверждение епархиального архиерея кандидатуры председателя Приходского совета — церковного старосты;

д) избрание Приходского совета и Ревизионной комиссии:

е) планирование финансово хозяйственной деятельности прихода;

ж) обеспечение сохранности церковного имущества и забота о его приумножении;

з) принятие планов расходов, включая размеры отчислений на благотворительность и религиозно-просветительные цели, и представление их на утверждение епархиального архиерея;

и) одобрение планов и рассмотрение проектно-сметной документации на строительство и ремонт церковных зданий;

к) рассмотрение и представление на утверждение епархиального архиерея финансовых и прочих отчетов Приходского совета и докладов Ревизионной комиссии;

л) утверждение штатного расписания и определение содержания членам причта и Приходского совета;

м) определение порядка распоряжения имуществом прихода на условиях, определяемых настоящим Уставом, Уставом Русской Православной Церкви (гражданским), Уставом епархии, Уставом прихода, а также действующим законодательством;

н) забота о наличии всего необходимого для канонического отправления богослужения;

о) забота о состоянии церковного пения;

п) возбуждение приходских ходатайств перед епархиальным архиереем и гражданской властью;

р) рассмотрение жалоб на членов Приходского совета, Ревизионной комиссии и представление их Епархиальному управлению.

5. Приходской совет

44. Приходской совет является исполнительным и распорядительным органом Приходского собрания и подотчетен настоятелю и Приходскому собранию.

45. Приходской совет состоит из председателя — церковного старосты, его помощника и казначея. Состав Приходского совета избирается из числа членов Приходского собрания сроком на три года без ограничения числа переизбраний. Епархиальный архиерей утверждает избрание председателя Приходского совета либо назначает на эту должность своим Указом настоятеля или другое лицо с введением его в состав Приходского собрания.

Епархиальный архиерей имеет права отстранить от работы члена Приходского совета, если таковой нарушает каноны, положения настоящего Устава или гражданского Устава прихода.

46. В период между заседаниями Приходского собрания Приходской совет:

а) осуществляет решения Приходского собрания;

б) представляет на рассмотрение и утверждение Приходского собрания планы хозяйственной деятельности, годовые планы расходов и финансовые отчеты;

в) отвечает за сохранность и содержание в надлежащем порядке храмовых зданий, других сооружений, строений, помещений и прилегающих территорий, принадлежащих приходу земельных участков и всего имущества, находящегося в собственности или пользовании прихода, и ведет его учет;

г) приобретает потребное для прихода имущество, ведет инвентарные книги;

д) решает текущие хозяйственные вопросы;

е) распоряжается денежными средствами прихода с ведома и под контролем настоятеля и ведет их учет;

ж) обеспечивает приход необходимым имуществом;

з) предоставляет жилье членам причта прихода в тех случаях, когда они в нем нуждаются;

и) по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием принимает рабочих и служащих на работу;

к) заботится об охране и благолепии храма, о поддержании благочиния и порядка во время богослужений и крестных ходов;

л) осуществляет контакты с органами государственной власти, местного самоуправления, общественными объединениями и гражданами;

м) заботится об обеспечении храма всем необходимым для благолепного совершения богослужений.

47. Члены Приходского совета могут быть выведены из состава Приходского совета решением Приходского собрания или распоряжением епархиального архиерея при наличии должных оснований.

48. Председатель Приходского совета — церковный староста, представляет Приходской совет в деловых, финансово-хозяйственных и административных вопросах, а также в суде; в необходимых случаях выдает доверенности.

Примечание: Приходское собрание имеет право в случае необходимости поручить любому своему полноправному члену ведение дел с гражданскими организациями, а также защиту интересов прихода в суде.

49. По благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель.

50. Все официально исходящие от прихода документы подписывают настоятель и председатель Приходского совета — церковный староста. В случае если председателем Приходского совета является настоятель, вторая подпись принадлежит казначею.

51. Банковские и другие финансовые документы подписывают председатель Приходского совета и казначей. В гражданских правоотношениях казначей исполняет обязанности главного бухгалтера. Казначей осуществляет учет и хранение денежных средств, пожертвований и других поступлений, составляет годовой финансовый отчет. Приход ведет бухгалтерскую отчетность.

52. В случае переизбрания Приходским собранием или изменения епархиальным архиереем состава Приходского совета, а также в случае переизбрания, отстранения епархиальным архиереем или смерти председателя Приходского совета, Приходское собрание образует комиссию из трех членов, которая составляет акт о наличии имущества и денежных средств. Приходской совет принимает материальные ценности на основании этого акта.

53. Обязанности помощника председателя Приходского совета определяются Приходским собранием.

54. В обязанности казначея входит учет и хранение денежных сумм и иных пожертвований, ведение приходно-расходных книг, совершение по указанию председателя Приходского совета финансовых операций в пределах бюджета и составление годового финансового отчета.

6. Ревизионная комиссия

55. Приходское собрание из числа своих членов избирает Ревизионную комиссию прихода, состоящую из председателя и двух членов, сроком на три года. Ревизионная комиссия подотчетна Приходскому собранию. Ревизионная комиссия проверяет финансово-хозяйственную деятельность прихода, сохранность и учет имущества, его использование по назначению, проводит ежегодную инвентаризацию, ревизует зачисление пожертвований и поступлений и расход денежных средств. Результаты проверок и соответствующие предложения Ревизионная комиссия представляет на рассмотрение Приходского собрания.

В случае выявления злоупотреблений Ревизионная комиссия немедленно информирует о том епархиальную власть.

56. Право ревизии финансовой и хозяйственной деятельности прихода и приходских учреждений принадлежит также епархиальному архиерею.

57. Члены Приходского совета и Ревизионной комиссии не могут состоять в близком родстве.

58. В обязанности Ревизионной комиссии входит:

а) регулярная ревизия, включающая проверку наличия денежных средств, законности и правильности произведенных расходов и ведения приходом расходных книг;

б) наблюдение за состоянием имущества;

в) ежегодная инвентаризация;

г) контроль за снятием кружек и пожертвованиями.

59. Ревизионная комиссия составляет акты о проведенных проверках и представляет их на очередное или чрезвычайное заседание Приходского собрания. При наличии злоупотреблений, нехватки имущества или денежных средств, а также при обнаружении ошибок в ведении и оформлении финансовых операций Приходское собрание принимает соответствующее решение. Оно имеет право предъявить иск в суде, предварительно получив на то согласие епархиального архиерея.

XII. Монастыри

1. Монастырь — это церковное учреждение, в котором проживает и осуществляет свою деятельность мужская или женская община, состоящая из православных христиан, добровольно избравших монашеский образ жизни для духовного и нравственного совершенствования и совместного исповедания православной веры.

2. Решение вопроса об открытии монастырей принадлежит Патриарху Московскому и всея Руси и Священному Синоду по представлению епархиального архиерея.

В порядке, установленном законодательством соответствующей страны, монастырь может быть зарегистрирован как юридическое лицо.

3. Ставропигиальными монастыри провозглашаются решением Патриарха Московского и всея Руси и Священного Синода с соблюдением канонической процедуры.

4. Ставропигиальные монастыри находятся под начальственным наблюдением и каноническим управлением Патриарха Московского и всея Руси или тех Синодальных учреждений, которым Патриарх Московский и всея Руси благословит такое наблюдение и управление.

5. Епархиальные монастыри находятся под наблюдением и каноническим управлением епархиальных архиереев.

6. В случае выхода одного, нескольких или всех насельников монастыря из его состава, они не имеют права и не могут заявлять никаких претензий на имущество и средства монастыря.

7. Зачисление в монастырь и увольнение из монастыря производится распоряжениями епархиального архиерея по представлению настоятеля (настоятельницы) или наместника.

8. Монастыри управляются и живут согласно положениям настоящего Устава, гражданского Устава, «Положения о монастырях и монашествующих» и своего собственного Устава, который должен быть утвержден епархиальным архиереем.

9. Монастыри могут иметь подворья. Подворьем именуется община православных христиан, состоящая в ведении монастыря и находящаяся за его пределами. Деятельность подворья регламентируется Уставом того монастыря, к которому данное подворье относится, и своим собственным гражданским Уставом. Подворье находится в юрисдикции того же архиерея, что и монастырь. В случае, если подворье располагается на территории иной епархии, то за богослужением в храме подворья возносится как имя епархиального архиерея, так и имя архиерея, на территории епархии которого находится подворье.

10. В случае принятия монастырем решения о выходе из иерархической структуры и юрисдикции Русской Православной Церкви, монастырь лишается подтверждения о принадлежности к Русской Православной Церкви, что влечет прекращение деятельности монастыря как религиозной организации Русской Православной Церкви и лишает его права на имущество, которое принадлежало монастырю на правах собственности, пользования или на иных законных основаниях, а также права на использование в наименовании названия и символики Русской Православной Церкви.

XIII. Духовные учебные заведения

1. Духовными учебными заведениями Русской Православной Церкви являются высшие и средние специальные учебные заведения, подготавливающие священно- и церковнослужителей, богословов и церковных работников.

2. Духовные учебные заведения состоят под начальственным наблюдением Патриарха Московского и всея Руси, осуществляемым через Учебный комитет.

3. Канонически Духовные учебные заведения входят в юрисдикцию того епархиального архиерея, на территории епархии которого они находятся.

4. Духовные учебные заведения учреждаются решением Священного Синода по представлению епархиального архиерея, поддержанного Учебным комитетом.

5. Духовное учебное заведение управляется и осуществляет свою деятельность на основании настоящего Устава, гражданского и внутреннего Уставов, одобренных Священным Синодом и утвержденных епархиальным архиереем.

6. В случае принятия Духовным учебным заведением решения о выходе из иерархической структуры и юрисдикции Русской Православной Церкви, Духовное учебное заведение лишается подтверждения о принадлежности к Русской Православной Церкви, что влечет прекращение деятельности Духовного учебного заведения как религиозной организации Русской Православной Церкви и лишает его права на имущество, которое принадлежало Духовному учебному заведению на правах собственности, пользования или на иных законных основаниях, а также права на использование в наименовании названия и символики Русской Православной Церкви.