7976

Труд как основа развития общества и важный фактор производства

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

ТЕМА 1. Труд как основа развития общества и важный фактор производства Предмет и задачи дисциплины Понятие о труде и его социально-экономическая роль в обществе Содержание и характер труда Побудительные мотивы и стимулы к труду 1.Предмет и за...

Русский

2013-01-31

738.5 KB

61 чел.

ТЕМА 1. Труд как основа развития общества и важный фактор производства

1 Предмет и задачи дисциплины

2 Понятие о труде и его социально-экономическая роль в обществе

3Содержание и характер труда

4.Побудительные мотивы и стимулы к труду

1.Предмет и задачи дисциплины. В современных экономических условиях изучение проблем экономики труда основано на совершенно новых представлениях о функционировании и эффективности труда, формировании и регулировании трудового потенциала, а также на анализе реальных экономических и социальных процессов, происходящих в сфере труда.

Экономика труда помогает разобраться в весьма сложных вопросах:

– Как будут осуществляться спрос и предложение на рабочую силу в условиях конъюнктуры рынка?

– Как следует организовывать труд в обществе и на конкретном предприятии (организации), чтобы предприниматель получил наибольший эффект (прибыль), а общество в целом валовый национальный продукт?

– Как следует построить оплату труда, чтобы создать условия для повышения его производительности и эффективности труда, а также повышения уровня и качества жизни населения?

– Как нейтрализовать безработицу и сформировать надёжную систему социальных гарантий и социальной защиты населения в условиях инфляции и гиперинфляции?

- Как управлять трудовыми ресурсами, чтобы повысить эффективность использования трудового потенциала в обществе?

Знания в области экономики труда имеют не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку они необходимы в подготовке специалистов высшей квалификации в области управления, менеджмента, научных и практических работников, адаптированных к рынку труда вне зависимости от сферы их будущей профессиональной деятельности.

Экономика труда – это отрасль экономической науки, которая изучает закономерности и способы рационального формирования, использования и развития человека, организации и стимулирования эффективной трудовой деятельности работающих с целью максимального удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

Экономика труда тесно взаимосвязана с такими дисциплинами о труде как: физиология и социология труда, гигиена труда, статистика труда, демография, нормирование и организация труда, научная организация труда, управление персоналом, безопасность жизнедеятельности, психология труда, управление трудовыми ресурсами, политэкономия, экономика образования, эргономика, трудовое право и др.

Постоянное взаимодействие в системе труда отдельных индивидов или групп в определенных социальных и трудовых условиях порождают социально- трудовые отношения.

Социальные отношения – это система отношений между отдельными людьми, социальными группами, принимающими неодинаковое участие в экономической, политической и духовной жизни общества, имеют отличия в социальном статусе, способе жизни, источниках и уровнях доходов.

Трудовые отношения – это закономерная составляющая производственных отношений в системе труда. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для достижения конечной производственной цели.

Предмет «Экономики труда». Экономика труда как наука формирует законы и принципы общественного упорядочения труда с целью достижения его высокой эффективности. Поэтому предметом «Экономики труда» являются экономические закономерности построения и осуществления трудовых процессов, условий повышения их эффективности и экономические отношения людей, которые возникают по поводу формирования и использования ресурсов труда как в целом в стране, так и на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Задачи «Экономики труда». Главной задачей науки является изучение механизма действия рыночных экономических законов на формирование и использование ресурсов труда на макро- и микроуровнях и определение путей обеспечения высокой производительности труда, роста национального дохода, повышения качества жизни населения.

Следующей задачей, решаемой данной наукой, является экономическая – смысл её состоит в том, чтобы обеспечить рост производительности труда, повышение сменной и сезонной выработки работников, увеличение объёмов производства продукции, улучшение её качества, создать условия рационального использования техники, материальных и трудовых ресурсов.

Психофизиологическая задача «Экономики труда» состоит в сохранении здоровья и трудоспособности человека, оздоровлении и облегчении условий труда. Эта задача решается на основе достижений таких наук как психология, физиология труда, производственная санитария, гигиена, эргономика, производственная эстетика и др.

Социальная задача науки направлена на то, чтобы создавать необходимые условия, способствующие постоянному росту культурно-технического уровня работников, всестороннего и гармонического их развития.

К наиболее актуальным проблемам «Экономики труда» относятся:

- совершенствование социально-трудовых отношений на основе социального партнёрства;

- прогнозирование рынка труда и особенности его формирования в Украине;

- исследование влияния приватизационных процессов на занятость и уровень жизни населения;

- исследование эффективности инвестиций в человеческий капитал на личном, микро- и макроэкономическом уровнях;

- разработка эффективных систем оценки трудового вклада и оплаты труда;

- поиски оптимальных путей воспроизводства кадрового потенциала страны;

- совершенствование мотивационного и стимулирующего механизма оплаты труда;

- социальная защита населения.

2. Понятие о труде и его социально-экономическая роль в обществе. Понятие «труд» нельзя рассматривать упрощённо, поскольку оно включает не только экономический, но и физиологический, социальный и социологический компоненты.

А) С экономической точки зрения труд – это любая общественно-полезная деятельность человека.

Б) С физиологической точки зрения трудовая деятельность – это нервно-мышечный процесс за счёт накопления в организме потенциальной энергии.

«Труд – это прежде всего процесс, который осуществляется между человеком и природой, процесс, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К.Маркс, Капитал, т.20., с 286).

Из приведённых определений вытекает, что труд – это деятельность. Однако понятие «деятельность» значительно шире понятия «труд», поэтому его приходится ограничивать.

С равным правом можно говорить о деятельности и человека, и естественных сил природы (разрушительная деятельность морских прибоев, ветров), и техники (конвейер, выполняющий механическую работу, станок), и животных (лошадь, слон, обезьяна, которые тоже работают).

Но слово «труд» по отношению к деятелям такого рода совсем неприменимо, сказать, что они «трудятся», можно только в поэтической метафоре.

Только про человека одинаково правомерно говорить, что трудится и что он работает. Отсюда следует первое ограничение: трудом мы называем лишь деятельность человека.

Но и деятельность человека тоже является очень широким понятием: сюда может входить и творчество Рафаэля, Микельанджело, Ньютона, Эдиссона, и бесплодное черпание воды решетом сказочным Иванушкой-дурачком.. Поэтому трудом мы называем лишь общественно полезную деятельность человека – это второе ограничение. Значение этого ограничения весьма условно: один и тот же гравёр, используя одни и те же приёмы, может изготовлять и полноценные бумажные знаки, и фальшивые кредитки. В первом случае это будет труд, поскольку это полезная обществу работа, во втором – это преступная деятельность, вредная для общества.

Следует отметить, что в разные эпохи общество различно расценивает те или иные виды человеческой деятельности. Некогда различные гадания, снятие порчи и сглаза, проституция, спекуляция считались полезным для общества и даже богоугодным делом. В советское время эти явления осуждались и даже карались по закону. В современных условиях в ряде случаев такие виды деятельности признаются трудовым промыслом, легализуются как своеобразный бизнес, хотя и презираются общественностью.

В) Эти примеры подчёркивают, что определение труда содержит социологический момент: признание обществом полезности той деятельности, которую мы именуем трудом.

Определяя цели, способы и результаты труда, предприниматель (товаропроизводитель) решает три главных вопроса:

1)какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены? (Труд как сознательная деятельность);

2)как эти продукты произвести, из каких ресурсов, с помощью какой технологии? (Труд как целесообразная, рациональная деятельность);

3)для кого эти продукты должны быть произведены? (Труд как общественно полезная деятельность).

Любой процесс труда состоит из следующих элементов: 1) предметы труда, 2)средства труда, 3)технология производства, 4)организация труда, 5)самого труда, как процесса осознанного влияния на предмет труда с целью изготовления продуктов труда или предоставления услуг.

В общем виде процесс труда можно представить в виде выполнения человеком четырёх основных трудовых функций:

1)логической – определение цели и подготовка процесса труда (ознакомление с условиями, технологией, осмысление и планирование работы, подготовка средств производства к использованию);

2)исполнения – приведение средств производства в действие путём приложения физической силы или управляния средствами производства и природными процессами, превращёнными в промышленные;

3)регистрации и контроля – наблюдение за технологическим процессом, изменениями внешней среды, за ходом выполнения производственной программы;

4)регулирования – корректировка отклонений от заданной программы и изменений внешней среды.

Таким образом, труд – это целесообразная, осознанная, организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей.

Ф.Энгельс – труд создал человека. Иначе говоря, человек обязан труду в распределении функций между руками и ногами, в развитии органов речи, в последовательном превращении мозга животного в мозг человека, после чего действия человека стали осознанными.

На протяжении всей своей жизни люди познают способы взаимодействия с природой, находят более совершенные формы организации производства, пытаются получить больший эффект от своей деятельности. При этом и сами люди постоянно совершенствуются, наращивая знания, опыт, производственные навыки. Диалектика этого процесса такова: сначала люди видоизменяют и совершенствуют орудия труда, а затем изменяются и совершенствуются сами.

Процесс развития человечества состоит в непрерывном обновлении и совершенствовании орудий труда и самих людей. Каждое поколение передаёт последующему в полном объёме запас знаний и производственного опыта. Это новое поколение, в свою очередь, приобретает новые знания и опыт и передаёт их последующему поколению. Всё это происходит по восходящей линии.

Развитие предметов и орудий труда представляет собой лишь необходимое условие осуществления самого процесса труда, но решающим элементом этого процесса выступает сам человек.

Таким образом, труд является основой жизни и деятельности не только отдельного человека, но и общества в целом.

3.Содержание и характер труда. При анализе общественного труда выделяют такие категории как характер и содержание труда.

Характер труда выражает форму его общественной организации, то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации (капитализм, социализм, коммунизм). Современная экономическая реформа выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения. На характер труда влияют, прежде всего, смена форм собственности, отношение работников к средствам производства, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране, переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнения, регулирования и контроля) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций (столяр, слесарь, финансист, учитель). Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил в обществе. Главными факторами, изменяющими содержание труда, являются: 1)развитие средств производства; 2)научно-технический прогресс; 3)изменения в технике и технологии производства.

Одним из важнейших аспектов исследования труда является познание его функций. В своих основных общественных функциях труд выступает как:

а)способ удовлетворения потребностей;

б)творец общественного богатства;

в)творец общества и фактор общественного прогресса;

г)творец человека;

д)сила, которая открывает человечеству путь к свободе (даёт возможность заранее учитывать более отдалённые природные и общественные последствия своих действий).

Различают конкретный и абстрактный труд. Конкретный (живой) труд – это целенаправленная деятельность человека в результате которой создаётся потребительная стоимость (товар или услуга). Абстрактный (овеществлённый) труд – это затраты энергии человека, часть затрат общественного труда безотносительно к форме его общественной организации.

4.Побудительные мотивы и стимулы к труду. Основным фактором совершенствования и развитияобщества является удовлетворение его потребностей. Человек действует, прежде всего, в поиске удовлетворения своих потребностей. Пока человек не удовлетворил свои потребности, он находится в состоянии неудовлетворённости самим собой.

В своём внешнем проявлении потребности, удовлетворяемые трудом, приобретают форму стимулов к труду. Стимул к труду – это сложная категория, включающая экономические, материальные (в широком смысле) и духовные компоненты.

Структуру потебностей личности и отдельных трудовых коллективов определяют уровень и условия жизни и труда, система воспитания, общего и профессионального образования.

Мотивы трудового поведения человека изменяются в зависимости от социально-экономической ситуации. В сфере труда могут быть выделены:

- мотивы обеспеченности – формируются с помощью заработка;

- мотивы стремления – стремление к профессиональному, квалификационному и творческому росту;

- мотивы личного и общественного престижа – оценка обществом результатов труда и мета его приложения.

Значимость для человека тех или иных мотивов к эффективному труду изменяются на протяжении жизненного цикла работника и в разные периоды развития отношений в обществе.

Таким образом, система стимулов к труду включает экономические, социальные и психологические подсистемы. Мы буде изучать, прежде всего, систему экономических стимулов к труду как внешних условий деятельности человека.

Остановимся на определении понятий “мотив” і“мотивація”. Мотив – это субъективная ценность деятельности (трудовой, производственной) человека и коллектива. Мотивация предпринимательства как явление возникла в результате изменений в поведении в данный момент или в перспективе системы, которая обеспечивает достижение того, что требует человек.

Деятельность человека побудится одновременно несколькими мотивами. Один – головний, ведущий, другие – подчиненные. В настоящее время все осознают, что мотивы, характерные для административной системы управления с принудительной моделью трудовых отношений, не могут эффективно действовать в рыночных условиях. Необходим действенный экономический мотивационный механизм деятельности людей. Предпринимательство выполняет особенную функцию в экономике, сущность которой сводится к обновлению экономической системы, направляет экономику по пути рационализации, бережливости и постоянного обновления.

Успех в бизнесе зависит от способности предпринимателя принимать правильные, обоснованы решения. Любой предприниматель работает как деловой человек, но не каждый деловой человек может быть отнесен к категории предпринимателей. Предпринимателем считают делового человека, который сознательно идет на экономический риск путем принятия решения, содержание которого сводится к производству и поставкам на рынок товаров, который может обеспечить успех в виде определенного дохода.

На мотивацию предпринимательской деятельности влияют такие факторы:

. политические – классовые интересы, идеалы, власть;

. общественно-исторические  - влеченья, потребности, построение государства;

. административные – власть, управление;

. социальные – потребности, интересы, условия, уровень жизни, семья, материальное стимулирование;

. психологические – инстинкты, потребности, интересы, эмоции, моральное удовольствие;

. корпоративные – материальные стимулы, организация производства, конкуренция;

. организационные – формы предпринимательства, организация производства и труды;

. экономические – материальные потребности, стимулы, интересы, независимость, свобода;

. этические – культурный уровень, независимость.

Вся отмечена система мотивационных механизмов работает, во-первых, лишь тогда, когда они реализованы.

Во-вторых, система мотивов должна быть приемлемой для понимания. Процесс предпринимательства состоит из четко отмеченных обязательных стадий. В частности, это поиск новых идей и их оценка, составление бизнес-плана, поиск ресурсов, управления предприятием.

В-третьих, мотивы корпорации и отдельного работника должны быть взаимозависимыми и дополнять друг друга.

В каждой организации, сориентированной на достижение конкретной цели(на предприятии, в семье), успех зависит в основном от силы мотива к организации своего дела.

Опыт стран Западной Европы, Америки,, Японии где вопросом мотивации уделяют достаточное внимание, убеждает, что эффективность производства определяется мотивационными механизмами и системами, разработанными с учетом конкретных социально-экономических особенностей развития страны, потребностей и психологии людей.

4.Экономические потребности и интересы как основа предпринимательской деятельности

Потребности – это объективные условия существования человека, которые являются исходной категорией воссоздания. Развиваясь, человек сам творит свои потребности и способности, продукты, услуги, отношения. Потребности – экономическая категория, которая раскрывает отношения между людьми и условия их жизнедеятельности. Они имеют объективно субъективный исторический характер.

Интересы – это осознаны потребности(условия) существования разных субъектов ведения хозяйства. Но потребности не тождественны экономическим интересам. Экономические интересы являются определяющей объективной мотивацией деятельности человека.

В экономических отношениях между людьми потребности проявляются, в первую очередь, как интересы. В отношениях между предпринимателями и производителями, производителями и потребителями, государством и негосударственным сектором экономики(бизнесом), партнерами, в отношениях между индивидами имеют место элементы борьбы и сотрудничества.

Между потребностями и экономическими интересами существует тесная связь. Потребности – це материальная основа интересов. Но между ними существуют и отличия, особенно относительно экономических интересов и потребностей. Потребности являются материальной основой интересов, а интересы предопределяют деятельность человека, а результаты деятельности человека обеспечивают удовлетворение этих потребностей. Например, потребность в самовыражении может быть довольна через занимание предпринимательской деятельностью, если до этого есть интересы и наклон.

Развитие производства порождает все новые потребности, в результате чего в каждый дан момент как общественные, так и личные потребности опережают уровень производительных сил. Это служит мотивом к расширению производственной деятельности, но и эти мотивы нуждаются в стимулировании.

Содержание

Стремление

Реализация интереса

Потребности, которые формируют индивидуальные и групповые интересы

а) денег

бы)влади

в)слави

грамм)іміджу

д)знань

Собственность, дивиденды, заработок, собственное дело

Административная, экономическая, расширение инициативы, расширения рынка товаров

Признание, первенство в качестве продукции, отличия ярмарка, выставок

Спонсорство, меценатство

Интеллектуальные, технологические, экономические

Начиная предпринимательскую деятельность, необходимо представлять, с какой целью организуется предприятие. Представление о мотивации предпринимательской деятельности играет определенную роль в процессе управления предприятием. От  влияния разных административных, организационно экономических, социально-экономических механизмов зависит эффективная работа предприятия. В основу мотивации предпринимательской деятельности положена выгода: может или нет дан субъект удовлетворить свои экономические интересы. Если нет, то нет потребности заниматься производственной деятельностью.

Конечно, предприниматель может действовать, пренебрегая своими экономическими интересами. Однако такое пренебрежение не может существовать длительное время, потому что приведет к банкротству. Следовательно, предприниматель должен работать ради удовлетворения экономических интересов своих владельцев и работников.

Предпринимательская деятельность становится средством реализации экономических интересов тогда, когда результаты деятельности конкретного производителя удовлетворяют общественные потребности, то есть общество признает результаты деятельности как общественно необходимые..При этом величина расходов на производство должна быть такой, чтоб производитель мог воспроизвести себя как производитель и формировать фонд личного потребления.

Еще Адам Смит отмечал, что имея личный интерес, предприниматели организуют деятельность в тех сферах, где можно получить высокую прибыль..

Частный интерес становится средством реализации общественного интереса. Взаимосвязь личных и общественных интересов диалектическая и не может сводиться к непосредственной подчиненности личных интересов общественным. Заботясь только о своих интересах, частные предприниматели служат интересам общества. Но то, что выгодно каждому члену общества, не всегда может быть выгодным для общества. Одно благо не может быть в одинаковой степени полезным для всех. Когда принимаются решение большинством голосов, то интересы большинства не удовлетворяют какое-то меньшинство. Возникает оппозиция, сопротивление и, как следствие, снижение эффективности производства.

Одним из условий воссоздания эффективной системы стимулирования есть определение понятия ”экономический стимул” и его соотношение с экономическими интересами и материальной заинтересованностью работника. Для работников в системе производства должны быть элементы, которые бы непосредственно совместили благосостояние, потребности в материальных благах с процессами труда и ее результатами, то есть обеспечили эффективность труда, стимулы, которые можно было бы соединить с производственными отношениями(собственность, предпринимательство, форма стимулирования).

При командно административной системе основными условиями удовлетворения потребностей были принципы обязательного труда каждого и делению за трудом, то есть принудительного труда. Принцип все всеобщности труда был зафиксирован во многих законодательных актах: от морального кодекса строителя коммунизма к криминальному. Соблюдение таких стимулов становится внешним действием по отношению к каждому работнику и не стимулирует его к высокоэффективному труду.

В 60-ые годы распространенной была теория “рыночного социализма”. Ее авторы выступили против общественной собственности, централизованного планирования экономики и отбросили руководящую роль социалистического государства в экономике. В научной литературе тех лет широко трактовалась необходимость хозрасчета, как методу ведения хозяйства, материальной заинтересованности в результатах труда, деление в соответствии с количеством и качеством труда. Эти составляющие были положены в основу реформ в 1965 г., но до 80-х годов превратились в догматичные требования.

Идеи развития интересов, заложенные в экономической реформе 60-х годов, содействовали (не будучи доказанными до логического завершения) развитию экономики. Причем рост валового общественного продукта был обеспечен при снижении его матеріалоємності и росте производительности общественного труда вдвое.

Материальная заинтересованность в предпринимательской деятельности – это социологическое явление. Заинтересованность создается системой экономических стимулов под действием внутренних мотивов и становится реальностью лишь тогда, когда человек осознает возможность реализовать свой интерес.

Что служит мотивом к развитию предпринимательства в рыночной экономике? Во-первых, интерес производителя  в направлении производства на потребности человека. Во-вторых, участие каждого субъекта в реализации своих интересов через рынок рабочей силы, средств производства, ценных бумаг.

Для периода административной системы с жестко плановой организацией труда, государственной собственностью и уравнительными подходами к оценке результатов труда наиболее приемлемой была концепция справедливости и ожиданий.

В период перехода к рыночным отношениям возникают конфликты между целевыми ориентирами рыночной экономики с ценностными нормами поведения, сориентированными на командно административные методы управления. Путями выхода из такой ситуации могут быть:

.  отбор из исторического опыта таких ценностей и норм, которые бы стимулировали экономическую активность работников;

. ценностная переориентация общества путем формирования новых социальных, трудовых традиций и предпринимательских ориентаций;

. усиление значимости ценности профессионализма и связанное с этим повышение интеллектуальности труда и его субъектов.

Вопросы для самоконтроля

  1.  Что такое труд?
  2.  Какова роль труда в развитии человека и общества?
  3.  Назовите простые моменты процесса труда.
  4.  Какие трудовые функции выполняет человек?
  5.  Раскройте смысл понятий содержание и характер труда
  6.  Что является объектом и предметом изучения дисциплины?
  7.  Какие задачи должна решать экономика труда?
  8.  Назовите мотивы трудового поведения человека.

ТЕМА 2 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

1.Сущность и содержание понятия население и трудовые ресурсы

2.Формирование структуры трудовых ресурсов

3.Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура

4.Сущность и формы занятости

5.Государственная политика регулирования занятости

1.Сущность и содержание понятия население и трудовые ресурсы. Одним из специфических и важнейших экономических ресурсов являются человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы - это работники, которые имеют определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе.

Специфика человеческих ресурсов заключается в том, что, во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные  и духовные ценности; во-вторых, чтобы эффективно использовать человеческий труд, нужно всегда учитывать потребности людей как личностей, потому что человеческая жизнь не исчерпывается лишь трудовой деятельностью; в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.

Население – это совокупность людей, проживающих на определенной территории(в стране, области, городе, районе, селе и т. п.). Население – это самое широкое понятие для определения человеческих ресурсов, это все люди независимо от их характеристик.

В экономике труда существуют разные варианты классификации населения. В соответствии с методикой МОТ население делится на экономически активное население (в т.ч. занятые и безработные) и экономически неактивное население. (МОТ – Международная организация труда – это специализировано учреждение, образованное в 1919 году, работает при ООН,. Целью своей деятельности провозгласила изучение и улучшение условий труда и жизни трудящихся путем выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства. Место пребывания -  Женева, Швейцария).

Экономически активное население – это часть населения обоего пола, которая в течение определенного периода обеспечивает предложение своей рабочей силы для производства товаров и предоставления услуг(в соответствии с методикой МОТ).

Занятые экономической деятельностью – это лица в возрасте 15-70 лет, которые выполняют работы за вознаграждение по найму на условиях полного или неполного рабочего времени, работают индивидуально (самостоятельно) или у отдельных граждан-работодателей, на собственном(семейном) предприятии, безвозмездно работающие члены домашнего хозяйства, занятые в личном подсобном хозяйстве, а также временно отсутствующие на работе.

Безработные по определению МОТ – это лица в возрасте 15-70 лет (как зарегистрированные, так и незарегистрированные в государственной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: 1)не имеют работы(прибыльного занятия), 2)ищут работу или пытаются организовать собственное дело, 3)готовые приступить к работе в течение следующих двух недель.

Экономически неактивное население по методике МОТ – это лица в возрасте 15-70 лет, которые не могут быть отнесены к занятым или безработным. К этой категории относятся:

-учащиеся, студенты, слушатели, курсанты дневной формы обучения;

-лица, получающие пенсию по возрасту или на льготных условиях;

-лица, получающие пенсию по инвалидности;

-лица, занятые в домашнем хозяйстве, воспитанием детей, уходом за больными;

-лица, потерявшие веру найтиработу, то есть они готовы приступить к ней, но прекратили её поиск, так как исчерпали все возможности  для её получения;

-другие лица, не имеющие необходимости или желания работать, и те, которые ищут работу, но не готовы приступить к ней в ближайшее время.

В хх столетии темпы прироста населения на планете составляли в среднем 1,7% на год. В развивающихся странах – 2,5%, в развитых странах – не превышали 1%. Чрезвычайно низкими темпами характеризовался прирост населения в Украине. Так, за 1940-1990 гг. Его численность увеличилась только на 25%, а общий прирост населения бывшего Союза за эти годы составил 47,7%.

Информация о населении необходима:

-для целенаправленного моделирования и планирования развития народного хозяйства,

-расчёта трудовых ресурсов, их пополнения и использования,

-для составления программ развития промышленности, сельского хозяйства, строительства, транспорта:

-для планирования мероприятий по улучшению качественных параметров трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в в различных сферах общественно-полезного труда и на учёбе с отрывом от производства. Это мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 П группы инвалидности и лиц, получающих пенсию на льготных условиях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины в возрасте 50-54 года). К трудовым ресурсам относят также население старше и младше трудоспособного возраста, если оно занято в общественном производстве. Иначе говоря, трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, владея физическими и интеллектуальными возможностями способна производить материальные блага и предоставлять услуги.

Трудовые ресурсы = трудоспособное население в трудоспособном возрасте + работающие подростки + работающие пенсионеры + работающие инвалиды – льготные пенсионеры.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как включает ещё и трудоспособных неработающих людей и тех, которые обучаются на стационаре. Реально за понятием «трудовые ресурсы» стоит количество населения, которое можно заставить работать, которое физически способно работать.Понятие же “экономически активное население” – это реальная часть трудовых ресурсов, которая добровольно работает или хочет работать.

Численность трудовых ресурсов изменяется под воздействием демографических и социально-экономических факторов. Для современного мира в сфере демографического развития сформировались две разнохарактерных закономерности. В развитых странах динамика демографических процессов определяется замедлением темпов естественного прироста населения, падением рождаемости до уровня, который не обеспечивает простого воспроизводства населения, существенными сдвигами в возрастной структуре, которая проявляется в “старении населения”. Для отдельных стран Афро-азиатского региона характерны ускоренные темпы роста населения. В течение ХХ века демографический потенциал этих стран увеличился в 2, 6 раза. В наше время половина ежегодного прироста населения приходится на шесть стран этой группы: 21 процент на Индию, 12 процентов – на Китай, 5 процентов – на Пакистан, 4% - на Нигерию, 4% -на Бангладеш, 3% - на Индонезию.

По оценочным подсчетам демографический потенциал нашей страны составляет 6, 8% европейского и 0, 8% мирового. По численности населения Украина занимает 25 место ( в 2005 г.).

По прогнозам, составленным специалистами ООН, в Украине до 2050 года по среднему варианту будет проживать 29 млн. 959 тыс. человек, то есть теперешнее число жителей страны сократится почти на 20 млн. чел. или на 39, 5%.

На 1-е декабря 2003г. население Украины составляло 47,66 млн. человек. За десять лет страна потеряла более 4 млн. граждан, что равно численности населения Норвегии или Ирландии или двух Словений. Многие просто уехали навсегда. Показатель рождаемости упал с 1990 по 2006 г. более чем в полтора раза.

Ухудшение результативности экономической деятельности народнохозяйственного комплекса Украины отрицательно сказалось на ее демографических показателях. В 2006 году родилось 426,1 тыс. детей, что в 1,5 раза меньше, чем в 1990г. Количество умерших в 2006г. составило 782,0 тыс. чел., что на 24,3% больше, чем в 1990 г. Это привело к тому, что в Украине по разным причинам общая численность населения за последние десять лет сократилась на 3 млн .889 тыс. чел. По сравнению с 1990г. коэффициент рождаемости в 2005г. снизился на 3,6 чел., а коэффициент смертности за этот же период возрос на 4,5 чел. По уровню смертности людей трудоспособного возраста Украина вышла на первое место в Европе. Смертность, по данным министра здравоохранения только в возрастной группе 35-54 года в Украине в 10-12 раз выше, чем в странах Западной Европы. На первом месте – “случайные отравления» (доля отравлений алкоголем в течение 1989 – 2006 гг. выросла в 2,5 раза), далее самоубийства. За январь-октябрь 2006г. погибли почти 59000 (или пять дивизий в военной терминологии). Почти 11000 из них – покончили жизнь самоубийством. Почти каждые 45 минут в Украине кто-то добровольно уходит из жизни. Пока студент три пары отсидел – шесть человек ушли из жизни (за январь-ноябрь 2006 года 11446).

Общий коэффициент естественного прироста населения с 1995г. стал отрицательным, а с 2000г. находится почти на одном уровне, демонстрируя стабильность темпов естественного сокращения населения.

Средняя продолжительность жизни у нас – 66 лет, в Западной Европе – до 80 лет, то есть на 11 лет меньше, чем в странах Евросоюза.

ВВП, в расчете на одного человека в 2006 г. сократился по сравнению с 1990 г. в 1,5 раза и составил 5984 долл. США (в 1990г. было 9,0 тыс.долл.).

Демографическую историю Украины в течение 1913-2007 гг по тенденции изменения общей численности населения можно разделить на два противоположных периода: 1913 - 1992 и 1993 – 2007 гг. Первый характеризовался ежегодным ростом, второй – уменьшением численности населения. В течение первого периода численность населения Украины увеличилась на 14,9 млн чел.., или почти в 1, 5 раза (на 48, 3%), и на начало 1993 г. составляла 52,2 млн чел. против 35, 2 млн чол. в 1913 г. (в современных границах). В течение второго периода она сократилась на 3,8 млн. чел.. Количество крестьян ежегодно уменьшалось. За этот период численность сельского населения уменьшилась на 12, 6 млн чел. или на 55, 6%, а удельный вес его в общем количестве населения сократился в 2, 5 раза.

Сокращение численности сельского населения происходило в результате высоких социально неоправданных темпов урбанизации, перестройки больших городов и интенсивного в связи с этим миграционного отлива крестьян в города.

Основной составляющей демографического кризиса в сельской местности является резкое снижение рождаемости. При 1990-2001 гг. абсолютное количество рожденных уменьшились на 35%. Общий коэффициент рождаемости(количество рождений в расчете на 1000 чол. население) снизился в течение лишь одного поколения в 1, 6 раза. Основная причина снижения рождаемости к уровню, который не обеспечивает даже простого воспроизводства сельского населения заключается в том, что удовлетворение здесь потребности в детях, материнстве и отцовстве конкурирует с рядом других потребностей, тем более элементарных, чем ниже уровень жизни. Если учесть, что каждый третий крестьянин находится за чертой бедности, работники аграрной сферы получают заработную плату, ниже прожиточного минимума, и современный уровень существования крестьян сведен к элементарному выживанию, то ситуацию с рождаемостью в сельской местности можно рассматривать как кризисную.

Чрезвычайно высоким в Украине является показатель смертности украинских крестьян. В 2006 г. численность умерших сельских жителей на 156, 4 тыс. чел. превышала количество рожденных. Общий коэффициент смертности украинского крестьянства наивысший среди стран Восточной Европы. Средний уровень продолжительности жизни у мужчин равняется 61 год, женщин – 72,6 года. Основной причиной такой ситуации является снижение жизненного уровня крестьян и ухудшения их медицинского обслуживания.

Уменьшение численности сельского населения Украины будет продолжаться до 2026 года. Ожидаемое количество рожаемых в сельской местности будет увеличиваться, а численность умерших – уменьшаться, в результате чего естественное убывание крестьян уменьшится в 6, 1 раза.

В 2006 г. численность экономически активного населения составляла 22 755 тыс. лиц, что соответствует 63% население. Подавляющее большинство экономически активного населения составляет занятое население – 89%.

Подытоживая вышесказанное, можно сказать, что трудовые ресурсы включают, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в разных отраслях), с другой – не занятых, но которые могут работать. Таким образом, трудовые ресурсе состоят из реальных и потенциальных работников.

2.2.Формирование структуры трудовых ресурсов. Важнейшим элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. На предприятии используется значительное количество сроков относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

Срок трудовые ресурсы были введены в науку в 20-ые годы ХХ века академиком С.Г.Струмилиним. Этот термин употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы.

Кадры – это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт в выбранной сфере деятельности.

Срок персонал является наиболее целесообразным на уровне организации, потому что определяет личный состав организации, который работает за наймом и характеризуется определенными признаками. Персонал – это основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Персонал классифицируется на управленческий и производственный.

Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Производственный персонал – это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы организации, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях производственный персонал делят на:

. основных рабочих, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе создания материальных ценностей;

.допоміжних, которые выполняют функции обслуживания основного производства.

За уровнем квалификации работников разделяют на такие группы:

.висококваліфіковані работники, которые закончили ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком учебы 2 – 4 года;

.кваліфіковані работники, которые закончили среднее ПТУ, технические училища или на производстве учились 6 – 24 месяца;

.низько квалифицированы работники, которые прошли подготовку на производстве в течение 2 – 5 месяцев;

.некваліфіковані работники, которые прошли практическую учебу или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Для управления наемными работниками необходимо знать качественные особенности трудовых ресурсов в Украине. Роль и значение человеческих ресурсов в нашей стране всегда были отодвинуты на вторые позиции из-за господства технократических воззрений на протекающие в Украине социально-экономические процессы. Классическими факторами богатства любой страны являются труд и природные ресурсы. К сожалению, пример Японии и других высокоразвитых стран , у которых высокопроизводительная экономика  подтверждается именно приоритетным вниманием к качеству человеческих ресурсов, нам не идет в пользу.

Мышление, связанное только с тактическими целями, делает близорукой правящую украинскую элиту, которая уже многие годы в пожарном порядке “гасит дефициты финансовых, топливно-энергетических, технологических и других видов ресурсов, практически не осознавая, что в стратегическом плане за этими дефицитами стоят люди, которые, в конечном счете, создают экономику. Основными вопросами стратегического управления не только экономикой страны, но и процессом становления демократического общества в независимой Украине являются: какие это люди с точки зрения их ума, мышления и образа мыслей(ментальности), профессиональных знаний, деловых и личностных качеств и как их эффективно использовать с учетом их задатков и способностей в интересах индивида, отдельной организации, общества и человечества.

На территории Украины до сих пор не решена ключевая проблема  эффективного труда людей. Возникает кардинальный вопрос – почему? Можно в какой то мере объяснить это протекающими в стране демографическими процессами, снижением средней продолжительности жизни населения и проявившейся в последнее десятилетие достаточно устойчивой тенденцией превышения количества умерших над количеством родившихся из-за бедственного положения в стране и т.д.

В то же время следует более глубоко остановиться на характерных чертах нашей ментальности вообще и ментальности трудовых отношений или этики труда, в частности.

Рассмотрим пять основных примерно характерных равноценных черт ментальности отечественных работников от управленческой элиты до рабочих (это не означает, что они присущи всем без исключения и проявляются всегда, но наблюдаются у многих и во многих ситуациях), которые препятствуют консолидации и возможности организовать высокоэффективный труд соотечественников в любом социальном объекте, где люди взаимодействуют – КМУ, Государственной администрации, органах местного самоуправления, больницах, заводах, фабриках, учебных заведениях и др.

Правовой нигилизм. Проявляется во всем многообразии в самых разных ситуациях – от принятия законов и их выполнения до разработки технологических правил и стандартов, в том числе в виде инструкций, которые мало кто читает и, тем более, выполняет(за исключением специфических ситуаций, требующих особого внимания).

Не имеет смысла перечислять многочисленные особенности поведения людей в различных ситуациях недоверия регламентам и игнорирования их содержания на уровне как правительственных чиновников, так и рабочих у станка и граждан в повседневной жизни. Вот только один вопиющий пример правового нигилизма(закононепослушания), характерный для нашего общества. Речь идет о первой статье Конституции Украины, где утверждается, что Украина является демократическим социальным и правовым государством. В высшей степени нигилизм проявился в том, что все без исключения депутаты знали, что это по сути неверно. Как же население будет верить Конституции Украины, когда на самой вершине законодательной власти существует такое лицемерие?! Пример на бытовом уровне – несоблюдение правил дорожного движения пешеходами.

Стремление без труда поймать рыбку из пруда. Желание без кропотливой работы быстро получить результат наиболее наглядно проявилось и пронизало буквально насквозь коммерческую деятельность и чиновничью среду(породившее в том числе крупное взяточничество), а также заметно проявилось среди молодежи, часть которой гордится тем, что имеет деньги, не заработанные трудом. Заметное стремление скорее получить результат без соответствующей подготовки обнаружилось и при внедрении на предприятиях и в учреждениях некоторых социальных технологий, требующих постепенности и последовательности при использовании. В целом можно утверждать, что именно в советское время в существенной степени сформировалось негативное отношение к труду, обусловленное уравниловкой и отчуждением работников от результатов своего труда.

С этой чертой ментальности связано присущее многим неуважение к чужому труду, а также стремление к должности, позволяющей прокормиться за счет использования тех или иных властных полномочий, то есть за счет других. Эта черта ментальности органично сочетается с другой привычкой – работать спустя рукава.

Характерно, что еще в начале ХХ века эту черту ментальности обнаружил философ А.Богданов: Вся знаменитая троица национальной организации труда – авось, небось и как-нибудь – выражает … то, что обычно называют низкой культурой”. Доказательством нежелания все продумывать, взвешивать и доводить до конца служат осуществляемые в нашей истории какие-либо значительные реформы, незавершенность которых характерна для восточнославянских государств. Именно эта черта породила известную поговорку:Хотели как лучше, а получилось…как всегда. Таким образом осуществились реформы, начатые в 1985 году в СССР и в 1991 году в Украине.

Тесно связана с этой чертой ментальности характерная для нас безответственность. Трудно установить сегодня причину такой безответственности. Но факт остается фактом – не брать на себя ответственность, избегать ее, в крайнем случае подставить другого наглядно просматривается не только в политическом движении при формировании партий и в правительственных кругах, но и буквально в каждой производственной организации. Возможно, эта черта во многом привилась в рамках административной системы управления, которая зачастую функционировала без учета конечных результатов трудовой деятельности и лишала основную массу работников инициативы и самостоятельности, а значит, ответственности.

Как следствие работы спустя рукава и безответственности обнаруживается еще одна заметная черта трудовой ментальности, связанная с неумением ценить рабочее время. Это особенно видно на примере сравнения любого отечественного предприятия(за редчайшим исключением) с предприятием в развитой рыночной экономике. Отечественное предприятие проигрывает последнему по степени синхронизации взаимодействия всех работников в рамках достижения целей предприятия. Начало решению глобальной проблемы экономии рабочего времени в практической деятельности положило внедрение в начале ХХ века разработок Ф. Тейлора в массовое производство в США, когда стимулирование  труда рабочих было поставлено в зависимость от достижения норм времени на выполнение конкретных работ. Отсюда тезис время - деньги получил всеобщее признание и реальное воплощение в капиталистическом мире, ознаменовав фактическое использование закона экономии времени в механизме управления производством.

Перечисленные черты ментальности, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, во многом характеризуют качество трудовых ресурсов в Украине. Пути повышения уровня культуры могут быть такими (табл.1).

Любое предприятие – это прежде всего экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – творчески активный со своими достоинствами и недостатками. Когда Вы организовываете  свое дело, свое предприятие, то Вам приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми. Поэтому необходимо обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем и в этом состоит его сущность.

Таблица 1

Ментальные качества человеческих ресурсов

Пути их изменения в организации

Правовой нигилизм

Необходимы четкое доведение решений до каждого работника, в том числе администратора, и жесткий спрос(по обратной связи)за полученные результаты, в том числе неправильно принятые решения; четкое выполнение Кодекса законов о труде и соблюдение администрацией принятых обязательств, отслеживаемых работниками

Стремление без труда поймать рыбку из пруда

Необходимо четкое согласование результатов труда и уровня профессиональной подготовки с высокой оплатой труда. Экономия на зарплате без увязки с результатами, невозможность честно заработать являются главными препятствиями на пути к изменению этого стремления

Привычка работать спустя рукава

Требуется установить ожидаемые результаты для каждого работника и жестко увязать их с мотивацией трудовой деятельности

Безответственность в системе управления

Необходимо организовать целеполагание в управлении через декомпозицию главных целей и доведение их до работников с четким отслеживанием уровня достижения целей как результатов соответственно мотивируемой трудовой деятельности

Неумение ценить рабочее время

Необходимо учитывать несвоевременность и недостаточное качество выполненных работ в оценке результатов и соответственно дестимулировать их

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Основные цели управления персоналом.

Главная цель – совершенствование системы управления персоналом. Она включает:

  1.  Стабилизацию кадрового потенциала, в которую входит: а)удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение; б)координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность; в)адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест.

2.Обучение персонала: а)обеспечение непрерывного обновления знаний б)повышение квалификации: курсы, семинары,  вузы, аспирантура; в)формирование рационального стиля управления.

3.Развитие кадрового потенциала: а)повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства; б)формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

Кадровая политика предприятия подчинена его общей политике .Опыт развитых стран свидетельствует о самом серьезном внимании к кадровой политике организации. Кадровая служба из офисов по хранению кадровой документации превратилась в подразделения, выполняющие функции кадрового планирования, регулирования. Они являются ключевыми в обеспечении выживания в условиях конкуренции.

Кадровая политика конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

. стратегию использования персонала;

. развитие фирменного стиля работы, в частности, отношений между сотрудниками;

. развитие персонала, его обучение и переподготовку;

. единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

. прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

. прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.

Маркетинг персонала включает:

.исследование рынка рабочей силы;

.исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

.воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей);

.проведение сегментирования рынка рабочей силы(инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

.формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Лизинг персонала означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает разные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. Наиболее важными качественными характеристиками трудовых ресурсов является их половая и возрастная структура.

Структура трудовых ресурсов включает такие составляющие: пол, возраст, образование, место обитания, национальный состав, размещение, общественные группы, профессия, религия, занятость по сферам деятельности.

Структура трудовых ресурсов по полу. Этот показатель имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально отраслевом и территориальном разрезах. Он определяется путем выявления соотношения мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т. п. Структура трудовых ресурсов по полу отличается по территории страны и сферам занятости. Что касается половой структуры, то из общей численности населения на 1. 01. 2006 г. 48, 9 млн.лиц– 46, 5% составляют мужчины, 53, 5% - женщины. В среднем в Украине на 1000 женщин приходится 870 мужчин. В идеале соотношение женщин и мужчин должно быть 1:1. Меньший удельный вес мужчин в общей численности населения объясняется такими причинами: дисбаланс наблюдается в старших возрастных группах, что связано с последствиями Великой отечественной войны, во время которой погибло преимущественно мужское население. Кроме того, сравнительно меньший удельный вес мужчин объясняется также меньшей продолжительностью их жизни. Известно, что мальчиков рождается на 1-2% больше чем девочек (на 100 девочек – 101-102 мальчика), но до 20-25 лет соотношение выравнивается.

Структура трудовых ресурсов по возрасту. Возраст является важной социально-экономической категорией, которая дает качественную характеристику населению. В возрастном делении населения также заметны отрицательные тенденции. Они проявляются прежде всего в сокращении удельного веса младших возрастных групп и росте удельного веса лиц преклонных лет, что неблагоприятно отражается на демографической ситуации. Характеризуя возрастную структуру населения Украины, необходимо отметить, что негативные тенденции одряхления, какие свойственные всему населению, более четко проявляются среди обитателей села. Если среди городского населения пенсионеров лишь 20, 7%, то среди сельских обитателей их 29, 0%. Негативным является рост частицы лиц старших возрастных групп на фоне уменьшения удельного веса населения младших возрастных групп.

Уровень образования трудовых ресурсов. Данный показатель определяется средним количеством лет учебы, численностью учеников и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием  и тому подобное. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет учебы, деление населения по группам в зависимости от полученного образования. Важную информацию о качестве интеллектуального потенциала дает направленность профессиональной подготовки в системе высшего образования.

По месту жительства население распределяется на городское и сельское. Начиная с 1991 года, удельный вес городского населения в общей структуре колеблется в пределах 67-68%, и соответственно почти треть населения проживает в сельской местности. В будущем будут наблюдаться тенденции к последующему росту численности городского и уменьшению численности сельского населения.

Относительно национального состава населения Украины, то основную его часть составляют украинцы – 73, 6%, россияне – 21, 1%, евреи – 1,3% (кроме того, белорусы, молдоване, поляки, болгары, венгры, румыны, греки, татары и другие национальности, которые проживают в Украине, они составляют меньше 1% каждая).

Важной качественной характеристикой структуры трудовых ресурсов является их размещение. Территория Украины равняется 8603, 7 тыс.кв.км. Средняя плотность населения – 83,9 жителей на 1 кв.км. Наиболее густонаселенной является Донецкая область, где средняя плотность населения равняется 198 лиц на 1 кв. км, меньше всего населенной является Херсонская область, где этот показатель составляет лишь 41, 9 жителей на 1 кв. км, то есть вдвое меньше чем средний показатель по Украине.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разница между численностью трудовых ресурсов на начало и конец периода. Обычно это может быть год или более длительный период времени.

Темп роста определяется как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине на начало периода.

3.Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура. Трудовой потенциал  является более широким понятием сравнительно с “рабочей силой” и “трудовыми ресурсами”. Трудовой потенциал – это интегральная оценка количественных и качественных характеристик экономически активного населения, иначе говоря, - это возможны количество и качество труда, которыми распоряжается общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, территории, общества.

Трудовой  потенциал человека включает: здоровье, образование, профессионализм, творческий потенциал, активность, ресурсы рабочего времени, организованность.

Трудовой потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Он включает несколько половозрастныхгрупп работников, которые имеют разные потенциальные возможности, качественно отличаются  образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

Обобщенными показателями трудового потенциала выступают:

-здоровье населения, которое проявляется в средней продолжительности жизни, удельном весе инвалидов, смертности по отдельным возрастным группам. В Украине средняя продолжительность жизни у мужчин составляет 62,7, а у женщин - 73, 5 лет, в России – 59,8 и 72 года соответственно, в США –71 и 78, Германии – 72 и 78, Англии и Австрии – 72 и 79, Венгрии – 65 и 74, Польше – 67 и 76, Франции – 72 и 81, Австралии – 74 и 80, Швеции – 80 и 83,7 лет.

Больше всего влияет на здоровье человека способ жизни. Он включает такие признаки: экономические (уровень жизни), социальные (качество жизни), социально-психологические (стиль жизни), социально-экономические. Выбор того или иного способа жизни в значительной степени зависит от уровня культуры человека. Однако люди очень часто пренебрегают своим здоровьем, что проявляется в ведении нездорового способа жизни.

По данным исследований медицинского университета (Россия) влияние на здоровье населения определяется так: нездоровый способ жизни – 37,1%, генетический риск (наследственность) – 25,7%, неблагоприятная внешняя среда – 19,3%, недостаточная охрана здоровья – 17,9%.

Для того, чтобы обеспечить свое здоровье, человек должен определить для себя следующее:

1.Место здоровья в иерархии потребностей. Не всегда здоровье занимает первое место в жизни человека по сравнению с вещами и другими материальными благами. В результате этого причиняется вред не только своему здоровью, но и здоровью будущих поколений.

2.Мотивация. К большому сожалению, цену здоровья большинство людей осознает только тогда, когда оно потеряно. Только тогда возникает стремление вылечиться, стать здоровым.

3.Обратные связи – неразумное и длительное испытание стойкости своего организма нездоровым способом жизни (алкоголь, курение и пр.). Только через определенное время срабатывает обратная связь человека, когда он бросает вредные привычки, однако часто это бывает очень поздно.

4.Установка на продолжительную здоровую жизнь. В повседневной жизни необходимо умело мобилизовать резервы своего организма на преодоление отрицательных привычек, связанных с трудовой деятельностью, снижением риска заболеваний.

В последние годы значительно возрастает заболеваемость на злокачественные новообразования, психические нарушения, сахарный диабет, бронхиальную астму, язву желудка, сердечно-сосудистые заболевания, бронхит среди населения. 

Как свидетельствует статистика Украины:

1.Ежегодно в среднем каждый гражданин государства болеет 1,5 раза; около 390 тыс. лицам ежегодно впервые в жизни ставится диагноз «новообразование», около 70 тыс. – «сахарный диабет», более 240 тыс. – «расстройство психики и поведения», около 2,5 млн. – «травмы, отравления и др. последствия действия внешних факторов».

2.На сегодня показатели заболеваемости детей и женщин, а также смертности младенцев и матерей достаточно высокие. Каждый третий ребенок имеет отклонения в физическом и психическом развитии. Нет тенденции к снижению детской заболеваемости. При этом материнская смертность в Украине значительно превышает среднеевропейский уровень.

3.Стабильной является структура причин смертности в последние 10 лет: первое место занимают болезни кровообращения, второе – злокачественные образования, третье – несчастные случаи, отравления, травмы, четвертое – болезни органов дыхания. Все указанные причины составляют почти 90%, и только 10% приходится на другие причины.

Следующими показателями трудового потенциала являются:

нравственность населения характеризуется отношением общества к социально незащищенным слоям населения, религиозностью, показателями социального напряжения, преступностью;

творческий потенциал населения проявляется в темпах научно-технического прогресса, определяется количеством патентов и международных премий и тому подобное;

организованность на уровне общества оценивают стабильностью законодательства, стабильностью политической ситуации;

уровень образования населения характеризуется удельным весом лиц с высшим образованием, средним количеством лет учебы в расчете на одного человека, доступностью разных уровней образования;

ресурсы рабочего времени характеризуются численностью работоспособного населения, количеством и удельным весом занятых, уровнем безработицы, количеством отработанных человеко-дней за год.

4.Сущность и формы занятости. Занятость населения является необходимым условием для его воспроизводства, поскольку от нее зависит уровень жизни людей, затраты общества на подбор, подготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство и материальную поддержку тех, кто остался без работы. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход).

Под занятостью как экономической категорией понимают совокупность социально-экономических отношений в обществе, которые обеспечивают возможность приложения труда в разных сферах хозяйственной деятельности, и выполняют функции связанные с воспроизводством рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства.

Различают такие формы занятости: полную и свободно избранную занятость.

Полная занятость – это обеспеченность профессиональным трудом в течение полного рабочего дня (недели, сезона), который приносит доход (прибыль) личности, достойное существование ему и его семье в нормальных для данного региона размерах.

Свободно избрана занятость - допускает, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит исключительно владельцу рабочей силы, то есть самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

В специальной экономической литературе используется большое количество определений занятости: основная, дополнительная, производительная, оптимальная, сбалансированная, эффективная и тому подобное. Эти определения лишь уточняют основное содержание занятости.

Эффективной считается занятость, которая обеспечивает каждому работающему члену общества достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня на основе роста общественной производительности труда.

С понятием занятости связаны понятия “экономически активного” и “экономически неактивного” населения, “занятого населения” и “безработных”, определение которых было рассмотрено выше. Более детально необходимо рассмотреть понятия “занятого и безработного” населения, которые определяются Законом Украины “О занятости населения”.

Безработица – это такое социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу.

В Украине, в соответствии с законодательными актами, безработными считаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Таким образом, официальная система учета безработицы в Украине занижает реальные показатели, поскольку большая часть безработных такими не считаются из-за того, что они по разным причинам не регистрируются в службе занятости.

Различают фрикционную, структурную и циклическую безработицу.

Фрикционная безработица – связана с изменением предложения труда, это временное отсутствие занятости в период перехода работника из одного предприятия на другое.Поскольку человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы, то он обычно использует это право. Одни лица добровольно изменяют место работы, другие ищут новую работу через увольнение, некоторые теряют временную, сезонную работу, а отдельная категория (молодежь) впервые ищет работу. В то же время происходит увольнение новых работников через указанные выше причины, и так без конца. В этом случае рынок труда функционирует неповоротливо, “со скрипом”, не приводя в соответствие численность работников и количество рабочих мест. Фрикционная безработица считается неотвратимой и желаемой, поскольку инициатива увольнения происходит от самого работника. Многие работники при освобождении переходят из низкооплачиваемой, малосодержательной на более высокооплачиваемую и содержательную работу, которая повышает их благосостояние и пользу для общества.

Сущность структурной безработицы заключается в том, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, отражаются на структуре общественного спроса на труд. Известно, что спрос на труд является производным от спроса на товары и услуги, которые создаются этим трудом.С течением времени изменяется структура потребительского спроса, соответственно изменяется и спрос на работников. Определенные профессии и даже виды работ устаревают и не находят спроса на рынке труда. Представители этих профессий часто пополняют ряды безработных. Это происходит потому, что люди, как правило, более медленно реагируют на технологические изменения, хотя бы потому, что обновление рабочих мест происходит быстро, а для подготовки специалиста необходимо несколько лет. В результате структура предложения труда не отвечает структуре спроса. Безработица, которая возникает в результате такого несоответствия, называется структурной. Структурная безработица неминуема, как неминуемы изменения в экономике.

Циклическая безработица – это безработица, вызванная спадом производства, снижением инвестиций в экономику. В условиях экономической нестабильности, если совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, производство свертывается, производный от совокупного спрос на работу резко сокращается, а предложение работы значительно увеличивается в результате падения уровня жизни населения. В таких условиях быстро растет безработица, обусловленная количественным недостатком рабочих мест для всех тех, кто желает работать. Этот вид безработицы называется  конъюнктурным или циклическим, поскольку он вызван кризисной фазой экономического цикла. В периоды экономического кризиса уровень циклической безработицы часто превышает 10%. Это превращает безработицу в самую страшную социально-экономическую проблему, которая может вызывать не предполагаемые социально-политические изменения.

В последнее время одной из важнейших проблем занятости в Украине является скрытая безработица. Основной причиной этого явления является спад производства и неадекватное ему сокращение занятых в производстве работников. Количественно скрытая безработица означает численность работников, которые стали ненужными в связи со спадом производства или структурными изменениями в нем, но формально считаются занятыми и при улучшении экономической конъюнктуры будут(готовые) работать эффективно или должны быть освобождены.

Скрытая безработица существует в таких формах:

-излишняя численность работников, которые получают полную заработную плату. Фактически эти люди не чувствуют себя безработными, однако от их освобождения робота предприятия не ухудшится, а их содержание является тяжелым грузом для экономики предприятия, является причиной подорожания продукции, ведет к инфляции;

-содержание на предприятии лиц, которые работают в условиях неполного рабочего времени, получают соответствующую неполную зарплату, имеют желание работать полное время, но из-за сокращения производства не имеют такой возможности. Эта форма скрытой безработицы является частичной безработицей, если работник хочет работать на условиях полной занятости. Если же работника устраивает такая форма работы, то это не безработица, а добровольная неполная занятость;

-оформление определенной частью работников отпусков без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Эта форма скрытой безработицы чаще всего является причиной вторичной занятости работников, поскольку они на неопределенное время остаются с минимальной зарплатой или без заработной платы;

-наличие целодневных и внутрисменных простоев по организационно техническим причинам (нарушение договорных связей, отсутствие электроэнергии и тому подобное).

Занятость по характеру деятельности – это:

. работа в организациях разных форм собственности и хозяйствования;

.робота за рубежом и на совместных предприятиях;

. служба в армии;

. учеба в дневных учебных заведениях;

. ведение домашнего хозяйства;

индивидуальная трудовая деятельность;

. воспитание детей в семье;

. уход за больными, инвалидами и людьми преклонных лет;

. другие виды деятельности, установленные законодательством.

Занятость по социальной принадлежности:

. рабочие;

. профессионалы, специалисты, технические служащие;

.руководители;

. фермеры;

предприниматели.

Занятость по отраслевой принадлежности:

. в сфере материального производства;

. в непроизводственной сфере;

. в отдельных больших отраслях (промышленность, сельское хозяйство, строительство, на транспорте и в связи и тому подобное).

Занятость по территориальной принадлежности:

. в отдельных регионах;

. в экономических районах.

Занятость по уровню урбанизации:

. в сельской местности;

. в городской местности.

Занятость по формам собственности:

. государственной;

. частной;

. коллективной;

. смешанной.

Занятость по личному использованием рабочего времени:

. полная;

. неполная;

. явная неполная;

. скрытая неполная;

. частичная.

5.Государственная политика регулирования занятости. Политика занятости – это совокупность мероприятий прямого переносного влияния на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого из его членов в частности. Она имеет несколько уровней: государственный, региональный, локальный. Государственная политика занятости зависит от темпа и характера рыночных превращений.

На сегодня в мире действуют три основных модели государственной политики занятости.

Европейская модель – это сокращение числа занятые при повышении производства  и как следствие роста дохода. Такая политика предусматривает дорогую систему помощи для большого количества безработных.

Скандинавская модель – это обеспечение занятости практически всех трудящихся путем образования рабочих мест в государственном секторе со средними условиями оплаты труда. Такая политика рассчитана в основном на государственные средства, при дефиците которых наступает спад производства, которое порождает за собой освобождение.

Американская модель ориентируется на создание рабочих мест, которые не нуждаются в высокой производительности для значительной части экономически активного населения. При таком подходе безработицы формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.

В зависимости от состояния экономики и рынка труда предусматривается два варианта проведения политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости - есть совокупность правовых, организационных и экономических мероприятий, которые проводит государство с целью снижения уровня безработицы.

Пассивная политика занятости предусматривает выплату допомог безработным и предоставление простых услуг относительно підбору рабочих мест через государственную службу занятости.

Необходимо отметить, что более полная и эффективная занятость достигается благодаря ее государственной регуляции. При этом занятость должна рассматриваться как один из главных ориентиров развития экономической системы.

В соответствии с Законом Украины “О занятости населения” государство способствует незанятым гражданам в возобновлении их трудовой деятельности и обеспечивает им такие виды компенсаций:

. предоставление особенных гарантий работникам, высвобождаемым из предприятий, учреждений, организаций;

. выплата стипендий в период профессиональной подготовки или переподготовки и зачисления этого периода к общему и непрерывному трудовому стажу;

. выплата в установленном порядке помощи по безработице;

. предоставление дополнительной материальной помощи безработному гражданину и членам его семьи с учетом наличия лиц преклонных лет и несовершеннолетних детей, которые находятся на его иждивении.

Государственная политика занятости населения в Украине базируется на таких принципах:

. обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на свободный выбор вида деятельности в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

. содействие обеспечению эффективной занятости, предотвращению безработицы, созданию новых рабочих мест;

. координации деятельности в сфере занятости с другими направлениями социально-экономической политики;

обеспечение контроля профсоюзов, союзов предпринимателей, владельцев предприятий за выполнением мероприятий по обеспечению занятости населения;

. международного сотрудничества в решении проблем занятости населения.

Политика государства по улучшению занятости и снижению безработицы на рынках труда заключается в следующем:

. формирование спроса на рабочую силу, включает такие составляющие: сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях; создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства; организация оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала;

. сбалансировано влияние на спрос и предложение на рабочую силу;

. формирование спроса рабочей силы включает: подготовку и переподготовку работников; регуляция длительности рабочего времени; регуляция миграционных процессов.

Организационно-экономический механизм государственного регулирования занятости:

Экономические рычаги: собственность на средства производства; интеллектуальная собственность; конкуренция на внутреннем и внешнем рынке труда; инвестиции; инновации; повышение научно-технического уровня; уровень образования и квалификации трудового потенциала; уровень оплаты труда; экономические методы управления(премии, штрафы); финансирование переподготовки персонала; участие работников в распределении прибыли предприятия; прибыль; налогообложение юридических и физических лиц.

Законодательно-правовые рычаги: Конституция Украины, Закон «О предприятиях»,Закон «О коллективных договорах и соглашениях», Закон «Об охране труда на производстве», Закон «О занятости населения», Закон «Об оплате труда,» Закон «Об индексации заработной платы», Закон «О доходах населения», Указ Президента «О стратегии преодоления бедности», Стратегия социально-экономического развития Украины на 2004 – 2015гг.

Социальные рычаги: социально-трудовые отношения, коллективные договора и соглашения, ориентация социально-трудовой политики на опережение времени, обеспечение психологического контакта работников и работодателей, условия и охрана труда, формирование доверия, уровень социальной ответственности, социальное партнерство, формирование корпоративной культуры, социальные гарантии, обеспечение принципа социальной справедливости.

Административно-организационные рычаги: программы взаимоотношений с инвесторами; прозрачная коммуникативная структура; мониторинг социально-трудовых процессов; механизм корпоративного управления; профессиональные союзы и коллективные переговоры; решение трудовых споров; разработка стратегии управления трудовым потенциалом; обучение на рабочем месте; разработка целевых комплексных программ информационного обеспечения возможностей профессионального роста; организация обучения с использование новейших образовательных технологий.

                        Контрольные вопросы

Что Вы понимаете под понятием “населения”?

В чем заключается понятие “воспроизводство”?

Что такое естественное движение населения?

Что такое пространственное движение или миграция?

Что мы понимаем под определением “трудовые ресурсы”?

В чем сущность экономически активного населения?

В чем сущность экономически неактивного населения?

Какой является структура трудовых ресурсов?

В чем заключается сущность занятости населения?

Что Вы понимаете под политикой занятости население?

Какие основные модели политики занятости Вам известны?

Какие факторы влияют на безработицу?

Охарактеризуйте формы безработицы и причины их возникновения

Раскройте принципы и формы регулирования занятости

Кто относится к занятому населению?

Какие изменения в возрастной структуре населения происходят в Украине и в мире? Почему у нас в стране низкая продолжительность жизни?

17.В чем заключается сущность трудового потенциала и в чем его отличие от трудовых ресурсов?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1.Рональд Дж.Эренберг, Роберт Р.Смит. Современная экономика труда. -  М., 1996 г.

2.Адамчук В.В. и др. Экономика труда. – М., 1999 г.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 1999 г.

4.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. – М., 1999 г.

5.Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2003.

6.Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник для студентів вищих навч. закладів. – К.: МАУП, 2004.

7.Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003.

8.Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Вид-во Європейського університету, 2004.

9.Мерзляк А.В. та ін. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібник/ Під ред. проф.. Є.П.Михайлова. – К.: Центр навчальної літератури, 2005.

10.Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2004.

11.Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002.

12.Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 3-тє вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2002.

13.Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

14.Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004.

ТЕМА 3  РЫНОК ТРУДА: ФОРМИРОВАНИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

1.Социально-экономическая сущность рынка рабочей силы

2.Условия формирования рынка труда

3.Рабочая сила в системе товарно-денежных отношений

4.Инфраструктура рынка труда

5.Факторы, влияющие на формирование рынка труда

1.Рынок рабочей силы (труда) по своей сущности близок к другим товарным рынкам. Это значит, что его создание и функционирование предусматривает наличие всех необходимых условий, на которых основаны рыночные отношения.

Главным регулятором рыночных отношений является закон стоимости, который обеспечивает эквивалентность обмена товаров (в данном случае – рабочей силы) на стоимость фонда жизненных благ, обеспечивающий ее воспроизводство.

В научной экономической литературе дается множество определений рынка. В широком смысле рынок – это система экономических отношений, складывающихся в процессе производства, обмена и распределения товаров, а также движения средств, для которых характерна свобода субъектов в выборе покупателей и продавцов, определении цен, формировании и использовании ресурсных источников. В узком значении рынок – сфера оборота товаров и капиталов, движения рабочей силы, а также других факторов производства. Иначе говоря, рынок труда  - это система социально-экономических отношений между работодателями – собственниками средств производства, и населением – собственниками рабочей силы.

Любой рынок (а значит, и рынок труда) – это механизм, который объединяет и гармонизирует личные, коллективные и общественные интересы в течение всего воспроизводственного цикла и направлен на более полное использование творческого потенциала живого труда – способностей каждого человека.

Наиболее полным является такое определение рынка труда – это система отношений по обмену индивидуальной способности к труду на фонд жизненных благ, необходимых для ее расширенного воспроизводства и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель – наниматель, может быть представлен государственным предприятием, акционерным обществом, общественными организациями, частными предприятиями, кооперативами, совместными предприятиями, индивидуальными нанимателями и др.

Наемные работники – это свободные граждане, для которых работа по найму является главным источником дохода и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они имеют разную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и некоторых социально приобретенных качеств – ответственности, дисциплинированности, предприимчивости и др.

(функции рынка труда, особенности, классификация, стр. 2,3)

2.Рынок труда может формироваться и успешно функционировать только в определенных экономических и социальных условиях. Выделяют такие условия формирования рынка труда.

а)преобразование отношений собственности и создание многоукладной экономики;

б)изменение политики ценообразования, главной целью которой является замена хозяйственных связей, устанавливаемых административно, на свободные договорные отношения. В классическом понимании рынок предусматривает свободное движение цен, которые устанавливаются в результате добровольного соглашения между покупателем и продавцом. При свободном ценообразовании цена на товары отражает общественно необходимые затраты труда на их производство и обеспечивает расширенное воспроизводство последних.;

в)реформа финансовой системы. Основной целью этой реформы является:

-обеспечение рыночных отношений в сфере использования кредитных ресурсов (свободное движение процентных ставок);

-реформа бюджетной системы, направленная на концентрацию бюджетных ресурсов на государственном уровне, ликвидацию всех государственных каналов изъятия финансовых ресурсов у предприятий и населения;

-оздоровление денежного обращения и обеспечение конвертируемости национальной валюты;

г)налогообложение доходов. Оно должно решить две взаимосвязанных между собой задачи: во-первых, формирование фондов финансовых ресурсов субъектов рынка путем изъятия части их доходов, во-вторых, - формирование централизованных финансовых фондов государства за счет их изъятия;

д)свобода перемещения рабочей силы. Если свобода перемещения рабочей силы ограничена, то это означает, что в народном хозяйстве небольших регионов используется рабочая сила, затраты на воспроизводство которой выше общественно необходимых. В этом случае общество несет дополнительные затраты, снижается производительность труда;

е)совершенствование трудового законодательства, прежде всего, демократизации всех процессов в сфере занятости и ликвидации принудительного характера труда.

Рынку труда в Украине в 2003 –2005гг. свойственны такие тенденции (табл.1).

Таблица 1

Динамика основных показателей рынка труда (в среднем за период)

Показатель

2003

2004

2005

Уровень занятости, %

56,2

56,7

57,7

Уровень безработицы(по методике МОТ)

9,1

8,6

7,2

Уровень зарегистрированной безработицы, %

3,7

3,5

3,5

Потребность в рабочей силе (на конец года), тыс. чел.

138,8

166,5

186,6

Нагрузка незанятого населения на одно свободное рабочее место, вакансию, лиц

7

6

5

Среднемесячная номинальная заработная плата, грн.

462,3

589,6

806,2

Реальная среднемесячная заработная плата, в % к предыдущему году

115,2

123,8

118,0

Современное состояние рынка труда Украины характеризуется такими основными проблемами:

1.Недостаточный уровень реформирования трудовой сферы. Это приводит к неэффективной занятости и проявляется в концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях; недоиспользование рабочего времени занятых; низкая эффективность труда и недостаточный уровень ее оплаты;

2.Потеря трудовых навыков квалифицированных и высококвалифицированных кадров вследствие закрытия, реструктуризации крупных предприятий, их убыточности; переход специалистов в сферу неформальной занятости, теневой экономики, миграция за рубеж;

3.Ухудшение качественных характеристик рабочих мест, недостаточное введение в действие новых рабочих мест, что приводит к увеличению уровня безработицы, снижению производительности труда и конкурентоспособности производства;

4.Несоответствие между спросом и предложением рабочей силы, несмотря на признаки стабилизации производства и оживление инвестиционной активности;

5.Недостатки процессов реформирования системы профессионального государственного обучения и образования, недостаточная развитость системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, слабая заинтересованность работодателей в повышении квалификации работников;

6.Сложная ситуация с трудоустройством отдельных социально-демографических групп населения (молодежи, женщин, инвалидов, бывших военнослужащих и др.);

7.Существующая дифференциация региональных рынков труда, наличие депрессивных регионов (напряженная ситуация на рынке труда, более высокий уровень безработицы, чем в среднем по стране, и одновременно ограниченная возможность трудовой миграции).

3.Рынку рабочей силы присущи все характеристики товарного оборота. Во-первых, на этом рынке противостоят друг другу независимые собственники-продавцы и покупатели рабочей силы. Во-вторых, осуществляется акт товарного оборота в денежной форме. В-третьих, спрос и предложение рабочей силы зависит от цены товара.

Рабочая сила или способность к труду – это совокупность физических и духовных способностей, которыми владеет человек и приводит в действие каждый раз, когда производит какие-либо потребительные стоимости.

Необходимо различать категории труд и  “рабочая сила. Рабочая сила – это способность к труду, а не сам труд. Труд по своей сущности является процессом использования рабочей силы. Труд не является товаром, он не продается и не покупается. На рынке мы имеем дело со спросом и предложением способности к труду, а не покупкой и продажей рабочей силы.

Рабочая сила становится товаром при наличии таких социально-экономических условий. Во-первых, носитель рабочей силы должен быть свободным человеком, собственником своей способности к труду. Это предусматривает продажу рабочей силы только во временное пользование на определенное время. Во-вторых, собственник рабочей силы не должен иметь средств производства и поэтому вынужден продавать свою рабочую силу работодателю.

Характерным признаком рабочей силы является то, что она всегда продается в кредит. Это обусловлено тем, что стоимость товара оплачивается не в момент покупки, а только после его потребления, то есть после использования рабочей силы в процессе производства.

Поскольку рабочая сила в сфере рыночных отношений становится товаром, то, как и любому товару, ей присущи такие свойства как потребительная стоимость и стоимость. Стоимость рабочей силы – это стоимость определенной совокупности материальных и духовных жизненных средств, необходимых как для содержания собственника рабочей силы и его семьи, так и для профессиональной подготовки рабочей силы. Потребительная стоимость товара рабочая сила – это способность человека работать и создавать товары. Она проявляется и реализуется в процессе труда. Любой товар в процессе потребления исчезает. Специфика товара рабочая сила состоит в том, что в процессе ее потребления она не исчезает, а создает новую стоимость, большую, чем стоимость самой рабочей силы. Стоимость рабочей силы изменяется в зависимости от уровня экономического развития страны, природно-климатических, социальных, культурных условий жизни, уровня производительности труда, масштабов использования детского и женского труда, продолжительности рабочего дня и др.

4.Само понятие инфраструктура (от лат. Infra основа, фундамент и struktura - здание) впервые нашло свое применение в исследованиях западных экономистов. Например, Дж.Ф.Рей утверждает, что слово инфраструктура не имеет точного определения: как правило, под ним понимают все услуги, необходимые для создания современной экономики.

Украинские ученые (В.Базилевич, С.Мочерный) трактуют рыночную инфраструктуру как совокупность (комплекс) различных учреждений и институтов определенных видов деятельности, которые обеспечивают нормальный режим бесперебойного функционирования рынка.

Инфраструктура  рынка труда – это совокупность социальных институтов, которые осуществляют посреднические функции между работниками и работодателями, собирают и предоставляют информацию о наличии вакансий, содействуют подготовке и профессиональному обучению кадров, созданию рабочих мест, обеспечению эффективной занятости трудоспособного населения и его социальной защите в реальной среде.

Рынок труда выступает своеобразным индикатором эффективности функционирования рыночной экономики и ее инфраструктуры. Развитая инфраструктура рынка труда является одним из инструментов его регулирования. Методы, которыми регулируется рынок труда, могут быть активными и пассивными. Пассивные методы направлены, главным образом, на решение проблемы избытка рабочей силы и включают создание системы разных видов материальной помощи безработным; ограничение предложения рабочей силы; поощрение неполной или временной занятости. К активным методам относится, прежде всего, структурная политика, связанная с создание производств с ориентацией на новые перспективные технологии и рынки сбыта и с закрытием или перепрофилированием неперспективных предприятий; организация общественных работ и создание рабочих мест, система профессиональной подготовки и переподготовки безработных и тех, кому угрожает безработица.

Институтами инфраструктуры рынка труда являются:

1.Государственная служба занятости, ее региональные и местные органы.

2.Министерство труда и социальной политики и его структуры.

3.Система социального партнерства и союзы работодателей.

4.Профессиональные союзы.

5.Система высшего и среднего образования.

6.Кадровые службы предприятий.

7.Законодательство о занятости, социальном страховании, трудовое право.

8.Фонд страхования на случай безработицы.

9.Миграционные службы.

10.Информационно-коммукационные технологии.

11.Общественные и государственные фонды для стимулирования экономической активности.

12.Традиции и моральные нормы.

Сущность инфраструктуры рынка труда наиболее полно раскрывается в присущих только ей  функциях, то есть:

-анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и государственных органов о состоянии рынка труда;

-содействие формированию производительной и свободно выбранной занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы, предотвращению безработицы, созданию новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства;

-разработка, обоснование, координирование и контроль за выполнением социальных программ по вопросам занятости, социальной защиты;

-прогнозирование развития социальной сферы на основе анализа жизненного уровня населения и подготовка предложений по совершенствованию системы социальной защиты, социального страхования, пенсионного обеспечения и социального обслуживания населения;

-разработка и совершенствование механизма государственного регулирования уровня жизни населения;

-осуществление мероприятий по укреплению международного сотрудничества в сфере социально-трудовых прав граждан, налаживание постоянных связей с МОТ;

-участие в подготовке и реализации международных договоров, связанных с трудовой миграцией и защитой прав работников-мигрантов.

5.Рынок труда является производным рынков товаров и услуг, финансового рынка, которые создают структуру общественного производства, и таким образом конъюнктуру рынка труда.

Под конъюнктурой рынка труда понимают сформированное под влиянием комплекса факторов движение цены рабочей силы (заработной платы) наемных работников, вовлеченных в хозяйственный оборот. Конъюнктура рынка труда определяется соотношением между спросом и предложением на товар рабочая сила.

Спрос на рынке труда – это общественная платежеспособная потребность в рабочей силе. При превышении спроса над предложением возникает дефицит рабочей силы, растет ее цена и занятость. На спрос рабочей силы влияют такие группы факторов:

1.Социально-экономические – это уровень жизни населения, условия труда (оплата, организация, санитарно-гигиенические условия, сфера приложения труда и др.); мобильность работников; возможность трудоустройства и проживания в городах; система подготовки и переподготовки кадров; функционирование службы занятости.

2.Демографические факторы включают: естественное движение населения; механическое движение населения; половозрастной состав населения.

3.Психологические факторы: психологическая готовность, желание работать; производственная и исполнительская дисциплина.

4.Политические факторы: военная доктрина государства; призыв и демобилизация из армии, войны, военные конфликты, беженцы, репатриация.

5.Экологические факторы: аварии, катастрофы, Чернобыльская катастрофа.

Предложение на рынке труда представляет собой контингент трудоспособного населения, который предлагает работодателю свою способность к труду в обмен на фонд жизненных благ. На предложение рабочей силы влияют такие факторы:

1.Социально-экономические, к которым относится: спрос на продукцию и сырье; инвестиции; объемы производства; обеспеченность трудовыми ресурсами; производительность и интенсивность труда; специализация производства; банкротство предприятия.

2.Природно-биологические факторы: сезонность производства; спрос на рабочую силу.

3.Технико-технологические факторы: развитие НТП; техническое оснащение производства; механизация, автоматизация производства; прогрессивные технологии производства.

4.Организационные факторы: реформирование отношений собственности, развитие новых форм хозяйствования.

Источниками формирования рынка труда являются: выпускники общеобразовательных школ, ПТУ, техникумов, вузов, лица, которые ранее были заняты в личном подсобном хозяйстве, спецконтингент, уволенные по собственному желанию, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, переселенцы из зоны радиоактивного загрязнения вследствие Чернобыльской катастрофы, репатрианты и др.

ТЕМА 4 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ РОСТА

1.Понятие производительности труда и значение её повышения

2.Факторы и резервы роста производительности труда

3.Показатели и методы измерения производительности труда

1.Производительность труда – это отношение количества продукции, произведенной предприятием, фирмой, отраслью за определённый период, к количеству ресурсов, потреблённых для производства определённого вида продукции.

Под производительностью в узкой технической концепции понимается отношение выводимой (получаемой) продукции к вводимым (потреблённым) ресурсам. Этот показатель выражает степень эффективности использования ресурсов.

Производительность = Выход : Ввод,

где Выход – товары, услуги, сервис, количество, качество, стоимость, поставка, добавленная стоимость.

Ввод – труд, капитал, материалы, оборудование, энергия, земля, технология, информация.

Под производительностью в широкой общественной концепции понимается, прежде всего, то, что производительность - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Она основана на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра ещё лучше. Она требует постоянно совершенствовать экономическую деятельность с учетом меняющихся условий производства.

Производительность труда выражает результативность действия фактора труда, это количество продукта, произведённого единицей труда.

Производительность труда на предприятии означает способность конкретного труда создавать за единицу времени определённое количество потребительных стоимостей (товара).

В масштабе всей экономики страны определяется так называемая общественная производительность труда. Она измеряется отношением величины национального дохода к численности работников, занятых в отраслях материального производства. Повышение производительности труда обеспечивает удешевление продукции, снижение себестоимости её единицы.

Значение роста производительности состоит в том, что увеличение реального продукта (объёма производства) и дохода может осуществляться а)путём вовлечения большого объёма ресурсов (численность занятых, среднее количество отработанных часов - экстенсивный способ) и б)посредством более производительного их использования (технический прогресс, объём капиталовложений, образование и профподготовка, эффективность размещения ресурсов - интенсивный способ).

Производительность является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.

Реальный валовой национальный продукт (объём производства) определяется как трудозатраты (в человеко-часах), умноженные на производительность труда (реальная часовая выработка на одного занятого).

Снижение темпов роста производительности труда приводит к негативным последствиям в экономике. Эти последствия отражаются на уровне жизни, инфляции и мировом рынке.

Уровень жизни. Рост производительности труда является основой ускорения темпов роста реальной заработной платы и улучшения уровня жизни населения. Реальный доход на отработанный человеко-час может увеличиваться лишь в той степени, в какой возрастает реальная выработка. Чем больше производится продукции за каждый отработанный человеко-час, тем больше реального дохода может быть распределено в расчёте на тот же отработанный человеко-час.

Инфляция. Производительность труда может компенсировать рост номинальной заработной платы и тем самым смягчить последствия инфляции, обусловленной ростом издержек. При прочих равных условиях снижение темпов роста производительности труда влечёт за собой быстрое возрастание удельных трудовых издержек и ускорение инфляционных процессов.

Мировой рынок. Отставание от своих основных торговых партнёров по темпам роста производительности труда ведёт к снижению конкурентоспособности и ослаблению позиций производителей на мировом рынке.

На уровень производительности труда на предприятии влияют уровень экстенсивного использования труда, интенсивность труда и технико-технологическое состояние производства.

Уровень экстенсивного использования труда показывает меру её производительного использования на протяжении рабочего дня при неизменности других характеристик. Чем более полно используется рабочее время, чем меньше простоев и других потерь рабочего времени, и чем продолжительнее рабочий день, тем выше уровень экстенсивного использования труда и, соответственно, производительности труда. Но рост производительности труда за счёт экстенсивных характеристик имеет чёткие границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует меру его напряжённости и определяется количеством физической и умственной энергии человека, израсходованной в единицу рабочего времени. Критерием нормальной интенсивности труда является такой его уровень, который даёт возможность равномерно сохранять нормальную трудоспособность человека в течение всей его трудовой деятельности.

Технико-технологическое состояние производства зависит от научно-технического прогресса и является источником роста производительности труда. Именно за счёт НТП производительность труда растёт так быстро, что позволяет производить всё большее количество потребительских благ при меньших затратах труда.

На снижение производительности труда влияют: фондовооружённость труда, инвестиции, технический прогресс, качество труда, организация производства.

На повышение производительности труда влияют организационные вопросы, менеджмент – стратегические решения, трудовые отношения, кадры, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация, политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности.

Производительность труда может повышаться, если наблюдается одна из пяти ситуаций:

1)производство продукции растёт, а затраты снижаются;

2)производство продукции растёт быстрее, чем затраты;

3)производство продукции остаётся без изменений, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

4)производство продукции растёт при неизменных затратах;

5)производство продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

В условиях формирования рыночных отношений различают отношение к процессам изменения производительности как с общественной точки зрения, так и с точки зрения частного владельца предприятия, фирмы (табл.1).

Повышение производительности труда  является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества и имеет такие цели:

-стратегическую – повышение жизненного уровня населения. За счёт роста производительности труда в странах, которые переходили к рыночной экономике жизненный уровень населения повышался от 40 до 90%.

-ближайшую – повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий, а также реальный рост личных доходов работников.

Сущность повышения производительности труда состоит в том, что удельный вес живого труда в продукте снижается, а удельный вес овеществлённого труда в виде сырья, материалов топлива, энергии и пр. возрастает, но так, что общая сумма труда, заложенного в единице продукта, сокращается.

Рост производительности труда имеет объективное ограничение – технико-организационный уровень производства.

Таблица1

Отношение к процессу повышения производительности труда

На уровне общества

На уровне владельца предприятия

Низкий уровень производительности труда – это:

неэффективное использование экономических ресурсов; застойное экономическое положение в обществе; усиление в обществе напряжения, чувства неуверенности; низкий уровень зарплаты, увеличение рабочего времени и тяжёлые условия работы, рост безработицы и др

неэффективное использование человеческих ресурсов, продукции и денежных средств; ослабление основы предприятия; нестабильная занятость, проблемы трудоустройства и снижение жизненного уровня; тяжёлое настроение на работе и падение перспективности имеющейся квалификации

Это приводит к распаду сплочённости общества

Высокий уровень производительности труда - это

эффективное использование экономических ресурсов; стабилизация и развитие экономического положения в обществе; достижение высокого уровня благосостояния в обществе

эффективное использование человеческих ресурсов, продукции и денежных средств; стабилизация и укрепление основ предприятия; стабилизация занятости и рабочих мест, повышение жизненного уровня; приятное настроение на работе, перспективность в жизни, прогресс и развитие человека труда

Результат – внесение вкладов в благосостояние общества

Задача повышения эффективности общественного производства всегда является актуальной для экономики, но делается жизненно важной для её развития в условиях (и после) долговременного спада производства. Неслучайно в рыночно развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Например, в Западной Европе многие национальные центры производительности труда объединяются Европейской ассоциацией национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии действует Азиатская организация производительности труда, в США – Американский центр производительности труда и т.п.

2.Производительность труда – показатель динамичный, постоянно изменяющийся под воздействием множества факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие, наоборот, её снижению. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с производственными отношениями, также могут определённым образом отразиться на производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это те движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень. Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на две группы.

Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся.

Вторую группу представляют факторы, негативно отражающиеся на производительности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация производства и труда, напряжённая социальная обстановка.

На уровне предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической вооружённости предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооружённость труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.л., т.е. всё, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей.

К внешним факторам относят: изменение ассортимента продукции и её трудоёмкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надёжность материально-технического снабжения, природные условия и т.п.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы:

1)материально-технические, связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием орудий и средств труда. Главными направлениями НТП в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации; повышение энерговооружённости труда; химизация производства в ряде отраслей промышленности и в сельском хозяйстве; создание принципиально новых технологий; снижение материалоёмкости продукции; углубление специализации машин и оборудования и т.п.

В результате воздействия материально-технических факторов во много раз возрастает производительность труда и снижается технологическая трудоёмкость продукции (Т). Рост производительности труда по показателю снижения трудоёмкости определяется по формулам:

Пт = Пст * 100 / 100 – Пст       или       Пт * 100 / Тисх – Ст ,

где  Пт – повышение производительности труда,%;

       Пст – снижение трудоёмкости  единицы продукции,%;

       Ст – снижение трудоёмкости единицы продукци, чел.-час.;

       Тисх – исходная трудоёмкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел.-час.

2)организационные, обусловленные организацией производства, труда и управления. К этим факторам относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и национального хозяйства в целом. Особое место среди организационных факторов занимает организация труда, а именно: рациональное разделение и кооперация труда, организация и обслуживание рабочих мест, улучшение санитарно-гигиенических условий труда; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; изучение и распространение передовых методов труда; организация научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Организация управления производством включает такие направления: создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятий; создание экономичной и действенной управленческой структуры на уровне предприятия, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование. Неполное использование организационных факторов отражается на использовании рабочего времени. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь рабочего времени обеспечивает её рост. Расчёты возможного роста производительности труда при улучшении использования рабочего времени производится по одной из следующих формул:

Пт = (ФРВпл : ФРВбаз) * 100 – 100,

или

Пт = [(100 -Ппл) : (100 - Пбаз)] * 100 – 100,

где Пт – процент возможного повышения производительности труда за счёт улучшения использования рабочего времени;

      ФРВпл – планируемый после осуществления организационных мероприятий фонд рабочего времени на одного рабочего, смен, часов или минут;

      ФРВбаз – базовый (фактический) фонд рабочего времени до осуществления мероприятий (в том же измерении);

       Ппл – остаточный ( планируемый) процент потерь рабочего времени по организационным причинам после осуществления мероприятий (он может быть равен и нулю);

       Пбаз – базовый (фактический до осуществления мероприятий) процент потерь рабочего времени.

3)социально-экономические, связанные с составом работников, уровнем их квалификации, условиями труда и быта, отношением работников к собственности, эффективностью стимулирования труда и заинтересованностью в конечных результатах производства, т.е. со всем, что касается человека и его отношения к труду. Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

-материальная и моральная заинтересованность в результатах труда как индивидуальная, так и коллективная;

-уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

-отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

-изменение форм собственности на средства производства и результаты труда;

-демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности.

Резервы роста производительности труда – это ещё не использованные, но реальные возможности роста производительности труда, которые могут быть реализованы в течение определённого времени. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва – это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.

Во-первых, все они делятся на две большие группы: 1) резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и 2)резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но ещё не внедрённые передовые методы труда, - резервы запаса, а потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, а вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

Кроме деления на текущие и перспективные, резервы делятся на две группы: 1)резервы снижения трудоёмкости продукции и 2)резервы лучшего использования совокупного рабочего времени. Улучшение использования совокупного рабочего времени достигается двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т.е. повышением удельного веса основных рабочих в общей численности работающих.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные.

По направлению использования резервы объединяются в три группы:

“А” – резервы снижения трудоёмкости продукции;

“Б” – резервы использования рабочего времени;

“В” – резервы рационального использования рабочих кадров.

Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. Необходимо обращать внимание на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей -  производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

3.Таким образом, производительность труда – это показатель его эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением объёма продукции, работ или услуг, с одной стороны, и количеством труда, затраченного на производство этого объёма, с другой стороны. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин различают два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоёмкость.

Выработка – это прямой показатель уровня производительности труда, который определяется количеством продукции (работ, услуг), произведённой одним работником в единицу рабочего времени. Он рассчитывается по следующей формуле:

В = V : T,

где В – выработка;

     V – объём производства продукции (работ, услуг);

     T – затраты труда на выпуск соответствующего объёма продукции (работ, услуг).

Показатели производительности труда классифицируются по способу выражения результатов труда: натуральному, трудовому и стоимостному.

Натуральные показатели возможно и целесообразно применять для характеристики производительности труда, когда выпускается однородная продукция в бригадах, на участках и на индивидуальном рабочем месте.

Показатели в трудовом измерении применяют в тех случаях, когда на рабочих местах, в бригадах и на участках производится большое количество разнообразной продукции, ассортимент которой часто меняется. При этом выработка определяется в неизменных нормо-часах (объёмы работ умножаются на соответствующие нормы времени и результаты суммируются).

Стоимостные показатели используют обычно на уровне предприятий, отраслей и для экономики в целом. Это самые универсальные показатели, они позволяют сравнивать производительность труда при производстве разнообразной продукции.

Трудоёмкостьэто обратный показатель уровня производительности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции (работ, услуг). Она исчисляется путём суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы. Она рассчитывается по формуле:

Тёмк. = Т : V .

Трудоёмкость измеряется или в нормо-часах (нормо-днях) работы (нормативная трудоёмкость) , или в фактических часах (днях), затраченных на производство продукции (фактическая трудоемкость).

Трудоёмкость продукции может выражаться в различных количественных показателях в зависимости от  того, затраты труда каких категорий работников учитываются при производстве той или иной продукции.

Технологическая трудоёмкость Тт определяется затратами труда основных работников. Рассчитывается для отдельных операций, деталей, изделий.

Трудоемкость обслуживания, То определяется затратами  труда вспомогательных работников, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоёмкость Тпр включает технологическую трудоёмкость и трудоемкость обслуживания, т.е. показывает затраты труда основных и вспомогательных работников на выполнение единицы работы.

Трудоёмкость управления Ту определяется затратами труда руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Полная трудоёмкость продукции Тп отражает все затраты труда на изнотовдение единицы каждого изделия. Она определяется по формуле:

Тп = Тт + То + Ту = Тпр + Ту.

ТЕМА 5 КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

1.Качество рабочей силы и квалификация работника

2.Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы

3.Образование и профессиональная подготовка кадров

4.Оценка качества трудовой жизни на производственном уровне

5.Система управления качеством труда на предприятиях

1.В экономической литературе понятие “качество рабочей силы” часто идентифицируется с понятием  “человеческий капитал”.  Понятие “человеческий капитал” включает в себя “знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы” [Эренберг Р.Дж., Смит Р.].

Специалисты определяют квалификацию работника как совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определённых видов работ определённой сложности (разряда).

Таким образом, качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), в также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, пррофориентированность и профпригодность.

Ранее качество рабочей силы в экономике труда традиционно рассматривалось скорее как социальная, общефилософская, политэкономическая  категория с незначительной прикладной ценностью. Однако в условиях рыночной экономики качество рабочей силы стало вполне реальным, структурно организованным и измеряемым понятием. Исходя из этого, рассмотрим характеристики тех основных элементов качества рабочей силы, которые характеризуют его сущность.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.

Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Она основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека.

Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта стремления и умения пополнять свои знания.

Ответственность определяется добросовестностью, надёжностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и  материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе.

Различают три формы ответственности:

1)ответственность за собственную работу;

2) ответственность за работу других;

3) ответственность за безопасность других.

Наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики. К ним относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивируемость, профориентированность, инновационность. Рассмотрим эти элементы качества рабочей силы более детально.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность, рост и т.д.

Возраст является важнейшей личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, его трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий его жизненного цикла: период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период её прекращения.

Здоровье – это состояние физического, умственного и социального самочувствия. Выделяют три уровня здоровья:

-биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма, гармонию физиологических процессов и как следствие – максимум адаптации;

-социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения индивида к миру;

-личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определённых видах трудовой деятельности. Здоровье оказывает огромное влияние на производительность общественного труда, а тем самым и на динамику экономического развития общества.

Умственные или психические способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.

Когда речь идёт о специальных способностях, то обычно рассматриваются такие характерные черты, как способность к обучению, к определённым видам деятельности, способность работать со словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить.

Интересы – это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность личности в осознании целей трудовой деятельности, способствующая более полной самореализации человека в процессе труда.

Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы. Он определяет линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в строгую иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность устанавливать отношения с людьми на любом уровне, в том числе умение легко вести беседу с управляющими высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач и т.д.

Адаптированность работника – это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Профессиональная адаптированность – это способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в её структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях.

Психофизиологическая адаптированность – это способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику температуры, освещённости, загазованности, вибрации, шума и т.д.

Социально-психологическая адаптированность – способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию.

Мотивируемость также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Мотивируемость – это способность работника реагировать на внешние факторы (мотиваторы), побуждающие его к определённому виду трудового поведения. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, т.е. внутренних побуждений работника, основанных на его личных потребностях и интересах.

Инновационность – готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профориентированность – способность и устойчивый интерес человека к определённому виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее целесообразную для себя профессию с учётом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Качество рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Так, много предприятий, фирм, организаций, используя специальные методики, разрабатывают требования к качеству рабочей силы в виде должностных инструкций.

2.Требования, предъявляемые к рабочим кадрам. Высокотехнологичное автоматизированное производство создаёт благоприятные возможности для творческого, интеллектуально насыщенного труда. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы.

Требования, предъявляемые НТП к кадрам специалистов: фундаментализация их знаний, готовность к самообучению, способность к инновациям. Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знаниями по научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием.

Требования, предъявляемые НТП к менеджерам. Менеджер – это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и применять решения.

Требования к качеству рабочей силы можно разделить на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынке труда.

К первой группе относятся:

-социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника и т.д.;

-обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;

-гибкость, т.е. способность работника быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда;

-территориальная мобильность, выражающаяся в трудовой миграции;

-умение самостоятельно принимать решения и нести ответственность за принятие этих решений;

-стремление работника освободиться от жёстких групповых стандартов, перейти к свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;

-способность выбора вида своей карьеры, сектора экономики для приложения своих трудовых способностей;

-овладение новой моделью мотивации и системой ценностей.

Ко второй группе требований относятся:

-высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;

-адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

-готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;

-универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций;

-профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию;

-стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;

-наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремлённость, энергичность, честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внимание к людям, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе, мужество, воля, самодисциплинированность, работоспособность, интуиция, обладание организаторскими способностями, наличие предпринимательских качеств и т.д.

3.Основополагающим показателем качества рабочей силы является уровень образования. Образование как компонент квалификации обеспечивает согласование между личностным и вещественным факторами производства, но не как механическое их соответствие друг другу, а как ориентацию образования на перспективную структуру производства.

Услуга профессионального образования является товаром особого рода и сохраняет черты общественного блага. Поэтому потребность в услугах образования как общественного блага выражается через механизм общественного выбора в виде принимаемых решений поступить в то или иное учебное заведение, на тот или иной факультет, вообще поступить в соответствующее престижное учебное заведение. Такая потребность сильно зависит от мнения родителей и знакомых.

Особенности услуг образования состоят в том, что, с одной стороны, эффект, который получают человек и общество, трудно количественно оценить, а с другой, - существует высокая эластичность спроса на них.

Система образования, работая на реформу общества, должна преследовать цель более полного удовлетворения потребностей в образовательных услугах, как со стороны отдельной личности, так и общества в целом.

Образование – это целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Система образования должна формировать такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые могли бы обеспечить возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда.

Под системой образования в соответствии с Законом об образовании понимается совокупность:

-системы преемственных образовательных программ и государственных обязательных стандартов различного уровня и направленности;

-сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

-системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.

В соответствии с Законом об образовании и рядом постановлений правительства в стране действует государственный образовательный стандарт высшего и среднего профессионального образования. Он включает в себя следующие документы.

1.Общие требования, определяющие структуру высшего и среднего профессионального образования, требования к основным профессиональным образовательным программам, общие нормативы учебной нагрузки обучающихся, правила государственного контроля за соблюдением стандарта.

2.Классификатор перечня направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования.

3.Требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям.

Этапы процесса образования. Процесс образования для каждого члена общества состоит из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

Первый этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приёмов творческой деятельности. На этом этапе даются фундаментальные, наиболее стабильные знания.

Второй этап – формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

Третий этап – периодическое обновление, углубление, расширение профессионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений, изменяющейся техники, технологии и организации производства.

Четвёртый этап является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трёх предыдущих этапов. Цель данного этапа заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

Типы образовательных программ. Они подразделяются на:

-общеобразовательные  (основные и дополнительные);

-профессиональные (основные и дополнительные).

В связи с наличием соответствующих образовательных уровней выделяются следующие подсистемы образования:

К общеобразовательным относятся программы6

а)дошкольного образования;

б)начального образования;

в)основного общего образования;

г)среднего (полного) общего образования.

Целью общеобразовательных программ является формирование общей культуры личности, её адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ.

К профессиональным относятся программы:

а)начального профессионального образования;

б)среднего профессионального образования;

в)высшего профессионального образования;

г)послевузовского профессионального образования.

Профессиональные программы имеют цель последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации.

Сегодняшний работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. Это вызывает необходимость непрерывной подготовки и развития персонала, то есть разработки мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников. Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие – это процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление разногласий между требованиями к работникам и качествами реального человека.

Система среднего профессионального образования должна готовить рабочие кадры по специальностям широкого профиля, пользующимся спросом на рынке труда. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения возможности замены одной профессии на другую при сокращении рабочего места вследствие невостребованности его на рынке труда или в результате внедрения передовой технологии.

Для развития системы профобразования требуется:

-осуществить децентрализацию системы планирования и финансирования деятельности училищ, техникумов, колледжей;

-ввести действенные стимулы, побуждающие техникумы, училища и колледжи использовать новые возможности для гибкого реагирования на изменения рынка труда. Администрация должна поощряться, если она готовит кадры для реально существующих на рынке рабочих мест, и её следует наказывать, если она продолжает набирать учащихся, для которых нет возможности найти работу;

-подготовить руководителей учебных заведений принимать правильные решения на основе надёжной информации о рынке и знаний о том, как собирать такую информацию;

-создать развитую систему переподготовки взрослого населения, желающего трудоустроиться;

-переориентировать ряд учебных заведений на подготовку кадров для малых предприятий, индивидуальной трудовой деятельности, лучшего использования земли, воды, удобрений и т.д. в личных подсобных хозяйствах.

В Украине сложилась определённая система подготовки и обучения кадров, удовлетворяющая нужды рыночной экономики. Эта система включает в себя подготовку новых работников, переподготовку и повышение их квалификации.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала являются:

-первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специфики работы:

-обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личных качеств:

-обучение для повышения общей квалификации;

-обучение для работы в новом направлении развития организации;

-обучение для овладения новыми приёмами и методами выполнения трудовых процессов.

Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды предприятия.

Переподготовка (переобучение) организовывается с целью освоения новых профессий высвобождающимися работниками, которые не могут быть востребованными по имеющимся у них профессиям, а также лицами, желающими сменить профессию с учётом потребностей производства.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

-обеспечение эффективного выполнения новых заданий;

-повышение гибкости управления;

-подготовка к продвижению по должности или горизонтальному перемещению;

-освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

-получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

-изучение новых форм организации и стимулирования труда.

4.Европейская интеграция Украины зависит, прежде всего, от ускоренного преодоления разрыва в уровне и качестве жизни в Украине и странах-членах ЕС. Это связано именно с повышением качества трудовой жизни. Обеспечение высокого качества трудовой жизни является особенно актуальным в условиях экономического роста в Украине и повышения в результате этого доходов населения. Рост доходов населения приводит к повышению его потребностей: появляются потребности более высокого уровня, чем физиологические и безопасности, а именно – вторичные потребности (социальные, уважение, самовыражение), значительно повышаются требования к условиям труда в широком понимании этого слова. Именно удовлетворение этих потребностей и требований является побуждающим мотивом к производительному труду человека в условиях роста его доходов. Создание условий, которые бы содействовали удовлетворению этих потребностей, связано с повышением качества трудовой жизни. Проблема состоит в том, что на сегодня в Украине внедрение современных стандартов качества трудовой жизни ещё не стало стратегическим ориентиром государственного управления в трудовой сфере.

В настоящее время как в Украине, так и в соседних государствах нет научно-методических разработок, которые бы содержали механизм определения (оценки) качества трудовой жизни с выходом на их практическое применение. Тем не менее, как свидетельствует опыт развитых стран, без разработки конкретного механизма оценки качества трудовой жизни невозможно установить стартовые позиции, разработать конкретные мероприятия по повышению уровня качества трудовой жизни.

В соответствии с разработанными методическими подходами, оценка качества трудовой жизни на производственном уровне может осуществляться в три этапа:

1 этап – определение системы объективных исходных показателей, влияющих на качество трудовой жизни на производственном уровне;

2 этап – опрос работников и экспертов предприятий (организаций) с целью определения их субъективной оценки качества трудовой жизни;

3 этап – расчёт интегрального показателя качества трудовой жизни на производственном уровне.

Оценку качества трудовой жизни на производственном уровне предполагается определять по объективным (не зависящим от работника) и субъективным (зависящим от работника) показателям. Для этого определено пять интегральных показателей (индикаторов), влияющих на качество трудовой жизни:

-соответствующее и справедливое вознаграждение за труд;

-условия и охрана труда;

-механизация, автоматизация и организация труда, гибкость трудовой жизни;

-гуманизация труда – создание условий для развития личности работника;

-демократизация трудовой жизни.

В общем виде система показателей качества трудовой жизни представляет собой совокупность отдельных индикаторов и параметров, характеризующих качество трудовой жизни работников на производственном уровне (табл.1).                                                                                             Таблица 1

Система объективных показателей оценки качества трудовой жизни на производственном уровне

Параметры

Единицы измерения

1.Параметры в отдельном индикаторе “Соответствующее и справедливое вознаграждение за труд”

1.Среднемесячная заработная плата одного штатного работника

грн.

2.Отношение среднего уровня заработной платы одного штатного работника к прожиточному минимуму для трудоспособных лиц

%

3.Сравнительный уровень средней заработной платы штатных работников (в % к среднему её показателю в Украине)

%

4.Соотношение минимальной и средней заработной платы на предприятии

%

5.Соотношение темпов роста уровня оплаты труда и цен (индекс реальной заработной платы)

%

6.Сумма задолженности по заработной плате, в расчёте на одного работника

грн.

7.Сумма социальных льгот из средств, направленных на потребление, в расчёте на одного работника, в том числе:

-оплата стоимости питания работников в столовых;

-оплата проезда работников к месту работы;

-предоставление материальной помощи;

-предоставление медицинской помощи;

-предоставление надбавок к государственной помощи семьям, имеющим детей;

-организация отдыха и лечения работник

ов и т.д.

грн.

2.Параметры в отдельном индикаторе “Условия и охрана труда”

1.Удельный вес работников, занятых тяжёлым физическим трудом (в % к учётной численности работников)

%

Параметры

Единицы измерения

2.Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в % к учётной численности работников)

%

3.Частота производственного травматизма (случаев на 1000 работников)

количество травм

4.Тяжесть производственного травматизма

дней нетрудо-

способности на

1 случай

5.Численность потерпевших со смертельным исходом

лиц

6.Затраты предприятия на улучшение условий и охраны труда, в расчёте на одного работника

грн.

3.Параметры в отдельном индикаторе ‘Механизация, автоматизация и организация труда, гибкость трудовой жизни’

1.Уровень механизации и автоматизации – отношение численности работников, выполняющих работу полностью механизированным и автоматизированным способом, к общей численности работников

%

2.Удельный вес продукции, изготовляемой по прогрессивной технологии

%

3.Удельный вес рабочих мест, отвечающих требованиям научной организации труда

%

4.Объём сверхнормативных работ

часов

5.Количество человеко-дней работы в выходные дни

человеко-дней

6.Удельный вес численности работников, выбывших в связи с сокращением численности персонала по инициативе администрации, в их общей численности (определяется по состоянию на определённую дату)

лиц

7.Средняя фактическая продолжительность рабочего дня с учётом потерь рабочего времени и сверхнормативного времени работы

часов

8.Удельный вес простоев и потерь рабочего времени в его номинальном фонде

%

9.Удельный вес работников, работающих неполный рабочий день по инициативе администрации, в общей их численности (определяется по состоянию на определённую дату)

%

10.Удельный вес работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации (определяется по состоянию на определённую дату)

%

11.Потери рабочего времени из-за забастовок

человеко-дней

4.Параметры в отдельном индикаторе “Гуманизация труда”

1.Коэффициент увольнения по собственному желанию

коэффициент

2.Коэффициент текучести кадров

коэффициент.

3.количество прогулов

Человеко-дней

4.Удельный вес работников, занятых неквалифицированным трудом

%

5..Степень удовлетворённости трудом (отношение численности работников, удовлетворённых трудом, к общей численности опрошенных работников)

%

6.Степень уверенности работников в возможности сохранения в будущем рабочего места (отношение численности работников, уверенных в возможности сохранения в будущем рабочего места, к общей численности опрошенных работников)

%

Параметры

Единицы измерения

7.Степень уверенности работников в возможности сохранения в будущем дохода, который они получают на предприятии, в организации (отношение численности работников, уверенных в возможности сохранения в будущем дохода, который они получают на предприятии, в организации, к общей численности опрошенных работников)

%

8.Удельный вес работников, прошедших профподготовку и повысивших квалификацию, в их общей численности

%

9.Сумма затрат предприятия на подготовку и повышение квалификации кадров, в расчёте на одного работника

грн.

5.Параметры в отдельном индикаторе “Демократизация трудовой жизни”

1.Численность работников, занятых в разных формах управления производством

лиц

2.Количество коллективных трудовых споров

единиц

3.Урегулировано коллективных трудовых споров в отчётном периоде

единиц

4.Численность работников, принимавших участие в коллективных трудовых спорах

лиц

5.Количество забастовок

единиц

6.Численность работников, принимавших участие в забастовках

лиц

Разработанная система объективных показателей качества трудовой жизни на производственном уровне является открытой для внесения любых изменений и дополнений, связанных с изменениями социально-экономической ситуации в стране.

Оценку качества трудовой жизни по каждому параметру оценивают по четырём уровням:

1-4 балла – оценка “плохо” – низкий уровень качества трудовой жизни;

5-6 баллов – оценка “удовлетворительно” – средний уровень качества трудовой жизни;

7-8 баллов - оценка “хорошо” – нормальный уровень качества трудовой жизни;

9-10 баллов - оценка “очень хорошо” – высокий уровень качества трудовой жизни.

Такая методика оценки качества трудовой жизни даёт возможность оценивать качество трудовой жизни на производственном уровне, отслеживать динамику показателей, влияющих на качество трудовой жизни, проводить сравнительный анализ качества трудовой жизни неограниченного количества предприятий, что позволит влиять на трудовую жизнь с дальнейшим улучшением её качества.

5.Управление качеством труда на предприятии – это совокупность действий и мероприятий по обеспечению эффективного планирования, организации и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия.

Персонал предприятия выступает и как субъект, и как объект управления качеством труда. Поэтому сотрудники компании должны соответствовать своему назначению по образовательно-квалификационному уровню, психологическим и другим качествам. В связи с этим, обеспечение эффективного функционирования механизма управления качеством труда определяется также и тем, как осуществляется планирование, оценка, отбор и распределение необходимого персонала.

Цель управления качеством труда состоит в достижении максимального результата от его роста при оптимизации затрат предприятия.

Основными задачами управления качеством труда являются:

-планирование, организация, контроль и регулирование процессов повышения качества труда;

-обеспечение развития сотрудников и их мотивация к повышению уровня качества труда;

-охрана труда, обогащение и облегчение труда;

-создание организационно-методической базы рационального управления качеством труда и условий для его эффективного использования;

-создание необходимых организационно-технических и социально-экономических условий для положительной самоорганизации элементов производственной системы;

-поддержание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационности труда;

-формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.

Принципы управления качеством труда – это совокупность фундаментальных основ управления людьми. Основными принципами управления качеством труда являются следующие:

-принцип планомерности – требует, чтобы все процессы, операции, действия по обеспечению качества труда, осуществлялись планомерно, т.е. скоординированно и синхронно;

-принцип экономической эффективности требует тщательного обоснования объёмов затрат по основным направлениям повышения качества труда;

-принцип демократизма – это оптимальное соединение централизации, персональной ответственности руководителя за состояние дел в подразделении и участие наёмных работников в формировании стратегии и политики менеджмента персонала, принятии оперативных решений, выявлении резервов повышения качества труда и т.д.;

-принцип экономической заинтересованности – создание гибкой системы стимулов, которая бы побуждала руководителей и весь персонал работать с полной отдачей на благо организации, каждого работника и общества, обеспечивая при этом высокий уровень качества труда;

-принцип внедрения контроля в процесс творческой деятельности – соблюдение этого принципа даёт возможность сотрудникам осуществлять самостоятельный контроль промежуточных результатов своей работы;

-принцип социальной целесообразности – любые мероприятия руководства по обеспечению качества труда должны быть социально оправданы и обоснованы.

Основными инструментами управления качеством продукции являются:

-повышение уровня качества рабочей силы;

-усиление охраны труда;

-повышение технического уровня производства;

-оптимизация организационных факторов качества и отношения к труду;

-повышение инновационной направленности труда;

-повышение уровня мотивации работников относительно качества труда, обеспечение бездефектности труда.

Учитывая важность повышения качества труда для экономической и социальной эффективности предприятия, необходимо разрабатывать и внедрять программы управления качеством труда. Программа управления качеством труда на предприятии охватывает следующие этапы:

-измерение и оценка достигнутого уровня качества труда на предприятии в целом и по отдельным видам труда в частности;

-поиск и анализ резервов повышения качества на основе информации, полученной в процессе измерения и оценивания;

-разработка плана использования резервов повышения качества труда: конкретные мероприятия и сроки их реализации, финансирование затрат на эти мероприятия, ожидаемый экономический  и социальный эффект от их внедрения;

-разработка систем мотивации работников к достижению запланированного уровня качества;

-контроль за реализацией мероприятий, предусмотренных планом, и регулирование их выполнения;

измерение и оценивание реального влияния предусматриваемых мероприятий на рост качества труда.

Однако привести в действие механизм эффективного управления качеством труда можно только при условии соответствия потенциала (личностного, профессионального, духовного) работников предприятия требованиям эффективной работы. Такой подход требует организации управления качеством труда и продукции с учётом человеческого фактора производства.

ТЕМА 6.ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы

2.Разделение и кооперация труда на предприятии.

3.Организация рабочих мест

4.Условия труда и факторы их формирования

5.Дисциплина труда как элемент его организации

1.Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы. Организация труда на предприятии – это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда.

Перед организацией труда на предприятии поставлены следующие задачи:

-экономические – достижение максимальной экономии живого и овеществлённого труда, повышение его производительности, снижение затрат в процессе производства продукции и повышение её качества;

-социально-психологические – создание таких условий труда, которые обеспечивали бы высокий уровень работоспособности занятых в производстве;

-технико-экономические – внедрение в производство достижений научно-технического прогресса, совершенствование орудий и предметов труда с целью минимизации затрат ручного труда;

-психофизиологические – внедрение в производство выводов и рекомендаций наук, изучающих физиологию и психологию труда, изменения, происходящие в организме человека при выполнении работы в определённых производственных условиях.

Правовой основной организации труда являются: Конституция Украины, Законы и законодательные акты, нормативы и правила, регулирующие трудовую деятельность.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

-разделение и кооперация труда – научно обоснованное распределение работников по трудовым функциям, механизмам, рабочим местам, производственным коллективам;

-нормирование труда – расчёт норм затрат труда на производство продукции как основа для организации труда и определения эффективности производства;

-организация и обслуживание рабочих мест – рациональная планировка и освещение; эффективная система обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени; аттестация и рационализация рабочих мест;

-организация подбора персонала и его развитие;

-улучшение условий труда – устранение вредности производства, тяжёлых физических, психологических и эмоциональных нагрузок;

-эффективное использование рабочего времени, оптимищация режимов труда и отдыха;

-рационализация трудовых процессов – внедрение оптимальных приёмов и методов труда, расширение и обновление научно-технической информации;

-укрепление дисциплины труда.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд – его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому зарплата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

При анализе содержания организации труда необходимо учитывать особенности производственного уровня, на котором происходят изменения его организации.

В масштабах народного хозяйства ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения наиболее полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, рациональное распределение трудовых ресурсов между регионами страны.

В пределах предприятия организация труда предполагает правильную расстановку работников в производстве, специализацию и расширение зон обслуживания, технологическое и производственное обслуживание, нормирование труда.

На отдельном рабочем месте организация труда предполагает внедрение наиболее прогрессивных рабочих приёмов и методов, правильная планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное снабжение их инструментом, материалами, создание надлежащих санитарно-гиг8иенических условий для работы человека.

2. Разделение и кооперация труда на предприятии. Разделение труда – это отделение деятельности отдельных работников и их групп в процессе труда. Разделение труда является важным условием повышения производительности труда, как в масштабе общества, так и на отдельном предприятии.

Внутри предприятия выделяют такие виды разделения труда:

1)функциональное – это разделение труда между различными категориями работников предприятия;

2)профессиональное – это разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых работ;

3)квалификационное – это разделение труда между группами рабочих ыв зависимости от сложности выполняемых работ.

Положительные моменты разделения труда:

- разделение труда является необходимой предпосылкой процесса произвыодства и условием повышения производительности труда;

- разделение труда позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства;

- разделение труда способствует специализации производственных процессов и совершенствованию навыков работников.

Отрицательные моменты разделения труда:

- разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;

- разделение труда не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

- разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

При разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия всестороннего развития работников, повышение привлекательности труда.

Степень разделения труда во многом зависит от:

-принадлежности к отрасли производства;

-типа и масштабов производства;

-уровня механизации и автоматизации;

-объёма выпуска продукции;

-специализации производства и др.

Кооперация труда – это организованное производственное взаимодействие между отдельными работниками, коллективами бригад, участков, цехов, служб в процессе труда для достижения определённого производственного эффекта.

Выделяют следующие виды кооперации труда:

- межцеховая кооперация труда – это объединение труда цехов и служб предприятия для производства продукции;

- внутрицеховая кооперация труда предусматривает объединение труда участков и служб цеха;

-внутриучастковая кооперация труда предполагает объединение труда всех работников данного участка производства для обеспечения бесперебойного производственного процесса;

- бригадная кооперация труда предусматривает объединение работников одной или нескольких профессий, выполняющих одно производственное задание.

Кооперация труда должна быть согласована в пространстве, то есть установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами тригад, участков, цехов и служб и во времени, путём организации сменной работы, осуществления работы по графику.

Цель кооперации труда:

-установление социально-трудовых отношений между участниками производства;

-согласование интересов людей и целей производства;

-обеспечение полного использования рабочей силы и средств труда;

-непрерывное течение производственных процессов;

-ритмичное выполнение работ;

-повышение производительности труда.

Формы кооперации труда:

-при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах;

-при многостаночной работе;

-при совмещении трудовых функций и специальностей;

-при коллективной работе.

На ведущем месте коллективных форм организации современного труда находятся производственные бригады. Это группа работников, совместно осуществляющих производственный процесс или его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы (токарная, фрезерная обработка деталей, сборка одинаковых изделий, обслуживание мартеновских, доменных печей, прокатных станов, химических агрегатов и т.д.).

Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ.

3.Организация рабочих мест. Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии является организация рабочих мест.

Рабочее место – это зона приложения труда, определённая на основании трудовых и других действующих норм и оснащённая необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей.

Рабочие места классифицируют:

-по профессиям;

-по числу исполнителей (индивидуальные и коллективные);

-степени специализации (специализированные и универсальные);

-уровню механизации (ручные, механизированные, автоматизированные, аппаратурные);

-по количеству оборудования (одностаночные и многостаночные);

-стационарные и передвижные (в сельском хозяйстве, строительстве);

-по месту нахождения (под землёй, под водой, на высоте).

Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определённом порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.

Планировка рабочего места – это наиболее рациональное производственное размещение оборудования, средств связи, технологической и организационной оснастки, а также работника.

Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны.

Очень важную роль в организации труда играет организация обслуживания рабочих мест. Практика показывает, что примерно две трети всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест.

С целью поддержания рабочих мест в надлежащем состоянии проводят аттестацию рабочих мест и их рационализацию. В ходе аттестации комплексно оценивается их техническое и организационное состояние, условия труда и техника безопасности. В результате аттестации рабочего места принимается одно из следующих решений:

-продолжать эксплуатацию без внесения изменений;

-дозагрузить;

-рационализировать с целью доведения всех показателей до нормативного уровня;

-ликвидировать.

4.Условия труда и факторы их формирования. В цивилизованном обществе большое значение придаётся условиям труда и их улучшению.

Условия труда – это внешняя среда, окружающая работника в процессе производства и влияющая на его работоспособность и производительность труда. Иначе говоря, - это совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние не здоровье и работоспособность человека.

Прежде всего, о работоспособности. Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность – это качественная черта самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. А работоспособность человека характеризует его возможность выполнять конкретную работу при определённых условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой его работоспособности.

Различают пять фаз трудоспособности человека:

1)становление;

2)развитие;

3)расцвет;

4)затухание;

5)прекращение.

Эти фазы трудоспособности связаны с возрастом и физическим здоровьем человека.

Различают три степени работоспособности людей во время работы:

1)временная работоспособность – возникает в течение рабочего дня как результат использования рабочей силы. В течение суток она восстанавливается полностью за счёт физиологического отдыха;

2)устойчивая потеря работоспособности – связана с возрастом и состонием физического здоровья человека;.

3)полная потеря работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.

Особое место в организации производства занимает производственная среда.

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

Международная организация труда (МОТ) выделяет 10 основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость (утомление). Рассмотрим эти факторы.

Физическое усилие – перемещение грузов определённого веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда в течение определённого времени. Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжёлое и очень тяжёлое.

Нервное напряжение – сложность расчётов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмами, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения. Оно может быть незначительным, средним, повышенным.

Темп работы – количество трудовых движений в единицу времени. Различают умеренный, средний и высокий темп работы.

Рабочее положение – положение тела человека и его органов по отношению к средствам производства. Может быть: ограниченным, неудобным, неудобно-стеснённым, очень неудобным.

Монотонность работы – многократность повторения одннобразных, кратковременных операций, действий, циклов. Может быть: незначительной, средней, повышенной.

Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне – измеряется в градусах по Цельсию, процентах влажности, калориях на 1см2 в минуту. Различают пять стадий воздействия этих факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая.

Загрязнённость воздуха – содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека. Различают 5 степеней загрязнённости воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная.

Производственный шум – частота шума в герцах, сила шума в децибелах. Может быть умеренным, повышенным и сильным.

Вибрация, вращение, толчки – амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту. Различают три уровня значений: повышенные, сильные, очень сильные.

Освещённость в рабочей зоне – в люксах. Может быть недостаточная, плохая или ослепляющая.

Каждый из факторов действует обособленно. Их влияние должно учитываться по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.

Все факторы производственной среды имеют психологические и физиологические границы.

Психологическая граница определяется нормативом, за пределами которого работники ощущают неудобства в работе. Например, нормальный производственный шум составляет 75 Дб, психологическая граница допускает 85 Дб.

Физиологическая граница определяется нормативом, превышение которого требует приостановки работ. Так, для производственного шума физиологическая граница установлена 120 Дб.

На работоспособность человека влияют и факторы личностного порядка – настроение, отношение к труду, состояние здоровья.

Прямых измерителей влияния факторов на результативность труда нет. Косвенным измерителем может быть прирост выработки при неизменных условиях производственной среды и качественного состояния рабочей силы.

Случаев, когда на одном рабочем месте одновременно действовали бы все 10 факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем месте могут действовать от одного до трёх факторов.

Пути улучшения условий труда.

1)Техническое направление – связано с созданием новой техники, обеспечивающей сохранение жизни и здоровья людей и минимизацию затрат на производство продукции.

2)Технологическое направление предполагает введение новых технологических режимов, позволяющих выводить людей из рабочих зон.

3)Организационное.

4)Психофизиологическое.

5)Санитарно-гигиеническое.

6)Социальное.

-заключаются в оздоровлении производственной среды, в повышении интереса к работе и её результатам

При рационализации условий труда большое значение имеет учёт требований эстетики труда, функциональной музыки.

5.Дисциплина труда как элемент его организации. Необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда, является дисциплина труда.

Основным требованием дисциплины труда является то, чтобы люди, участвующие в едином или разных процессах труда, подчинялись определённому порядку поведения.

В современных условиях ещё необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда. К ним относятся:

-административные методы – связаны с соблюдением норм, предусмотренных законодательством о труде. Это требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах;

-организационные меры – направлены на улучшение использования рабочего времени и оборудования, внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления;

-материальные методы – носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путёвок в санатории и дома отдыха и т.д.), либо наказательный характер (лишение премий, возмещение нанесённого ущерба, лишение прав на получение различных льгот и т.п.);

-меры морального воздействия – убеждения, беседы, занесение на Доску почёта, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение орденами, медалями;

-правовые меры – трудовые споры решаются в суде, приалекают к административной, уголовной ответственности за нарушение дисциплины.

Дисциплина труда выступает как:

1)производственная дисциплина – означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и др.;

2)трудовая дисциплина – это соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (недопущение опозданий на работу и раннего ухода с работы, недопущение прогулов, пьянства на рабочем месте, драки).

С дисциплиной труда тесно связана чёткая организация и ритмичность производства. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда, успешную работу взаимосвязанных участков производства, рациональное использование рабочего времени, а также высокое качество продукции и работы, интерес к труду.

Состояние дисциплины труда влияет и на текучесть кадров. Текучесть кадров – это один из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии. Текучесть кадров, с одной стороны, влечёт за собой следующие экономические потери:

-потери рабочего времени и средств на подготовку кадров;

-снижение трудовой активности;

-снижение производительности труда перед принятием решения о смене места работы;

-выпадение работников из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др.

С другой стороны, текучесть кадров – это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия, а также внутрипроизводственное движение кадров между цехами, участками, службами обусловлены неудовлетворённостью определёнными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и др. причинами, которые требуют тщательного анализа. От организации учёта и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации отрицательных последствий низкой дисциплины труда и текучести кадров.

В социальном отношении текучесть кадров тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-экономическим климатом.

ТЕМА 7. ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В ОБЛАСТИ ДОХОДОВ И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ

1.Доходы населения, источники их формирования

2.Методы регулирования доходов

3.Уровень жизни и основные поккзатели его измерения

1.Доходы населения, источники их формирования. Доходы населения – это совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интнллнектуального состояния человека на определённом уровне удовлетворения его потребностей. Они формируются за счёт труда работника и других источников.

Информационной базой для анализа дифференциации населения по уровню доходов служат данные балансов денежных доходов и расходов населения, статистики труда и заработной платы, статистики социального обеспечения, а также статистики образования.

Денежный доход семьи – это сумма денежных поступлений в виде заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательского дохода, процентов, дивидендов и других доходов от собственности, средств от продажи продукции личных подсобных хозяйств (ЛПХ).

Основным показателем материальной обеспеченности населения является совокупный доход. Он включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, получаемых от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жильё, транспорт, питание и т.п.

Однако, надо помнить, что бесплатные услуги – не дар, преподносимый государством населению. Источником их финансовирования являются налоги и другие формы перераспределения валового общественного продукта. Бесплатными эти услуги являются только в смысле отсутствия непосредственного возмещения затрат на их производство в момент получения (пользования) услугой.

Как денежные, так и совокупные доходы могут быть общими – до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто), и располагаемыми (нетто). Располагаемые доходы – это максимальная сумма средств, которую семья может потратить на конечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников.

В переходный период структура распределения доходов Украине кардинально изменилась. Если до середины 90-х гг. ХХ столетия преобладало распределение доходов по труду и социальной справедливости, то в настоящее время эта система вытесняется системой, основанной на законах рынка с доходами от собственности, предпринимательской деятельности, трудовой деятельности (по найму). В связи с этим структура доходов, получаемых работников в условиях рыночной экономики, содержит другие составляющие. Прежде всего, это трудовая деятельность лиц, работающих по найму и лиц свободных профессий, которой соответствует заработная плата и гонорар. Далее, предпринимательская деятельность с соответствующей предпринимательской прибылью. Затем доходы от владения собственностью в виде дивидендов и процентов на капитал. Одной из составляющих доходов работающих являются трансфертные платежи (стипендии, субсидии, пенсии и пр.), а также услуги предприятия своим работникам в виде медицинского обслуживания, страхования, повышения квалификации и т.п. Одним из источников доходов является индивидуальная трудовая деятельность и личное подсобное хозяйство. Кроме названных, в Украине имеются значительные доходы от нелегальной трудовой деятельности.

Классификация доходов

1.По циклам жизнедеятельности человека:

а)доходы до участия в общественном производстве (стипендии, песии, алименты, гранты);

б)доходыв от участия в трудовой, предпринимательской, общественной деятельности (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, доходы от реализации продукции и от индивидуальной трудовой деятельности);

в)доходы временно не работающих лиц (безработны, беженцы, переселенцы) – помощь по безработице, помощь многодетным семьям, кредиты на обустройство на новом месте проживания;

г)доходы лиц после завершения трудовой деятельности (пенсионеры, инвалиды) – пенсии, помощь, регрессные выплаты (от лат. regression – движение назад, обратное движение – регрессный иск: обратное требование о возмещении суммы убытков, предъявляемое одним физическим или юридическим лицом другому, по вине которого произошли эти убытки), субсидии.

2.По характеру распределения национального дохода:

а)первичные доходы(заработная плата, прибыль, процент, рента, дивиденды, арендная плата и пр.);

б)вторичные или производные доходы (пенсии, стипендии, помощь многодетным семьям, военнослужащим, работникам правоохранительных органов).

3.По характеру распределения необходимого и прибавочного продукта:

а)трудовые доходы – заработная плата и индивидуальная трудовая деятельность;

б)нетрудовые доходы – процент, рента, дивиденды, проценты на вложенные в банки средства.

4.По вещественной форме:

а)денежные доходы;

б)натуральные доходы;

в)совокупные доходы – денежные доходы плюс стоимость бесплатных услуг за счёт государственных и местных бюджетов;

г)мобильные доходы – сбережения населения за исключением бесплатных услуг.

5.По источникам образования:

а)трудовая деятельность работающих по найму;

б)предпринимательская деятельность;

в)собственность (инвестиционные доходы);

г)личные подсобные хозяйства;

д)трансфертные платежи и услуги предприятий работникам;

е)нелегальная деятельность.

6.По источникам поступления:

а)от работы по найму (зарплата, доплаты, надбавки);

б)чистая прибыль (доходы от инвестиций, дивиденды, социальные выплаты, льготы и пр.);

в)предпринимательский доход;

г)общественные фонды потребления;

д)индивидуальная трудовая деятельность.

7.По определению:

а)номинальные доходы (денежные доходы без учёта налогов, роста цен на товары и услуги);

б)доходы, находящиеся в распоряжении населения;

в)реальные доходы – количество товаров и услуг, которое отдельное лицо или группа лиц могут купить на свой номинальный доход в течение определённого периода; номинальный доход с поправкой на изменение уровня цен.

8.По сферам предпринимательской деятельности:

а)промышленная прибыль – от капитала в сфере производства;

б)торговая прибыль;

в)заёмный процент – часть прибыли, которую функционирующий предприниматель выплачивает определённому предпринимателю за временное пользование его денежным капиталом.

9.С точки зрения юриспруденции:

а)законные доходы – полученные от зарегистрированной деятельности;

б)незаконные, теневые доходы, а именно:

       1.Общекриминального происхождения (рекет, коррупция, торговля оружием, наркотиками, контрабанда);

       2.Не взятые на учёт налоговой инспекцией;

       3.Теневая экономика.

10.Случайные, эпизодические обстоятельства:

а)выигрыш;

б)наследство;

в)находка и др.

Таким образом, классификация доходов отражает их связь не только с оплатой труда, но и с доходами от собственности и предпринимательства. При этом трудовым усилиям соответствует только часть общего дохода работника. Другая часть может быть мало или вообще не связана с трудом. Доход может возрасти или снизиться в зависимости от изменения ситуации на рынке.

2.Методы регулирования доходов. Методы регулирования доходов неотемлемы от государственной политики доходов. Выделяют следующие методы регулирования доходов.

Законодательные методы – Конституция Украины, Гражданский кодекс, КЗоТ, Указы Президента, Постановления правительства, разработка законодательной и нормативной базы. Нормативы используются для расчётов нормативных потребительских бюджетов; нормы рабочего времени – для определения режимов рабочего времени, продолжительности отпусков на предприятиях; предельные нормы загрязнённости окружающей среды – для вложения соответствующих средств и внедрения технологий, очистных сооружений, создание безопасных условий труда; ставки налогов – для удержания подоходного налога и т.д.

Экономические методы – определение минимальной оплаты труда; налоговая политика; регулирование цен; регулирование оплаты труда работников государственных предприятий и государственных служащих; регулирование занятости и др.

Административные методы – базируются на силе власти и включают мероприятия запрета, разрешения или принуждения.

Принуждение ранее использовалось достаточно широко: это и квота рабочих мест для подростков и инвалидов на предприятиях; это обязанность предприятий выделять определённое количество работников на сельскохозяйственные и строительные работы, работы по благоустройству территорий и др. Запрещалась работа по совместительству, кроме медицинских, научных работников и преподавателей.

В настоящее время появились новые административные метгоды: прямой государственный контроль над монопольными рынками, разработка стандартов, контроль за их соблюдением.

Административные методы ограничивают свободу экономического выбора.

Согласительные методы (социальное партнёрство) – это согласование действий Правительства, предпринимателей и наёмных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов, формирование системы социальных гарантий в зависимости от трудоспособности граждан.

Методом государственного статистического наблюдения за доходами является выборочное обследование бюджетов домашних хозяйств. Оно проводится органами государственной статистики. Материалы обследования позволяют:

-отследить изменения в структуре доходов и потребительских затрат населения;

-выявить расхождения в уровнях материального благосостояния в зависимости от состава семьи и занятости её членов;

-определить роль источников в формировании доходов, зависимость потребления от уровня доходов;

-проследить за изменением потребительского спроса;

-охарактеризовать дифференциацию населения по уровню доходов.

3.Уровень жизни и основные поккзатели его измерения. Уровень жизни - это интегральный показатель, характеризующий потребление населением материальных и духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах в определённый момент развития общественного производства.

Понятие «уровень жизни» чаще всего трактуют как степень удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей населения. Такое определение характеризует статику уровня жизни. Однако, уровень жизни – это динамический процесс, на который влияет множество факторов. С одной стороны, уровень жизни определяется составом и объёмом потребностей в разных благах, которые постоянно изменяются. С другой стороны, уровень жизни ограничивается возможностями удовлетворения потребностей, исходя из конъюнктуры на рынке товаров и услуг, доходов населения, заработной платы работников.

В соответствии с конвенцией МОТ, каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья и благополучия работника и его семьи, а также право на обеспечение в случае безработицы, инвалидности, потери кормильца и др. В каждой стране эти права реализуются на основе национальной концепции уровня жизни.

Концепция (от лат. сonceptio) – определённый способ понимания, трактовки любых явлений, основная точка зрения. Концепция уровня жизни представляет собой основную идею улучшения уровня жизни населения, которая базируется на системе принципов и показателей.

Концепция уровня жизни по определению ООН включает такие компоненты (табл.1). По шведской версии (социализм по-шведски) основными компонентами уровня жизни являются (табл.1).

Таблица 1

Компоненты уровня жизни

Концепция уровня жизни

По определению ООН

Шведская концепция

1.Здоровье

1.Труд и условия труда

2.Потребление продуктов питания

2.Экономические возможности

3.Образование

3.Политические возможности

4.Занятость и условия труда

4.Школьное обучение

5.Жилищные условия

5.Здоровье и использование медицинской помощи

6.Социальное обеспечение

6.Социальные возможности – формирование семьи и семейных отношений

7.Одежда

7.Жильё

8.Отдых и свободное время

8.Питание

9.Права человека

9.Свободное время и его проведение

Как видно из данных таблицы, обе концепции имеют некоторые отличия, и в то же время несколько похожи. В соответствии с концепцией ООН, нет ничего дороже жизни человека, и поэтому первоочередное значение имеет его здоровье и питание.

Шведская модель концепции имеет трудовую установку. Здесь уровень жизни, прежде всего, связывается с трудом, с экономическими и политическими возможностями, поскольку политический механизм страны в той или иной мере влияет на уровень жизни разных слоёв населения через конкретную социальную политику.

Все показатели уровня жизни разделяются на общие и частные.

К общим показателям уровня жизни относятся:

-величина национального дохода на душу населения;

-величина фонда потребления на душу населения;

-величина потребительского фонда национального богатства (объём накопленного имущества – жилищных, культурно-бытовых строений, предметов культурно-бытового, хозяйственного назначения).

К частным показателям относятся:

-уровень и способы потребления;

-условия труда;

-обеспеченность жильём и благоустройство быта;

-уровень социально-культурного обслуживания;

-условия воспитания детей;

-социальное обеспечение и др.

Помимо этого, уровень жизни характеризуется следующими показателями:

1) экономические показатели – характеризуют экономическую сторону деятельности общества и человека (номинальные и реальные доходы, занятость и др.).

2) социально-демографические – характеризуют половозрастной и профессионально-квалификационный состав населения.

3) стоимостные показатели – все показатели доходов и другие показатели в денежной форме (товарооборот, объём услуг, денежные вклады и накопления и др).

4) натуральные показатели – характеризуют объём потребления конкретных материальных благ и услуг в натуральных измерителях (кг, шт., м2  м3  и др).

5) статистические показатели. Ещё Государственным комитетом статистики СССР в 1988 г. была принята система статистических показателей социально-экономического развития СССР. В этой системе был раздел «Социальное развитие и уровень жизни народа». Эта система включала 284 показателя, которые были объединены в 20 групп, т.е., она была очень громоздкой. Оценить уровень жизни по 284 показателям чрезвычайно сложно, потому что их уровень и динамику невозможно привести к одному знаменателю.

С учётом современных реальностей предложена система показателей, адаптированная к рыночным условиям. Она включает следующие показатели:

-обобщающие показатели – ВВП, фонд потребления, индекс стоимости жизни и др.;

-доходы населения;

-потребление и расходы населения;

-денежные сбережения населения;

-накопленное имущество и жильё;

-социальная дифференциация населения;

-малообеспеченные слои населения.

Эта система показателей тоже не безупречна, но её объём всё же меньше, она более доступна для организации учёта и отражает основные показатели уровня жизни населения.

В Украине по сравнению с индустриально развитыми странами, несмотря на значительный рост основного экономического показателя (ВВП), средней заработной платы и минимальной заработной платы, наблюдалась значительная разбалансированность темпов прироста производительности производства и труда, что приводило к росту индекса потребительских цен, материальных затрат в себестоимости, "деградации" всех функций заработной платы. При этом, если удельный вес оплаты труда в ВВП составлял в Украине 42,3% в 2000 г., и лишь 49,8% - в 2007 году, то в индустриально развитых странах она значительно выше (например, 59,8% в США, 58,5% в Швеции, 56,5% в Японии, 54,4% в Великобритании, 52,7% в Германии, 51,9% во Франции). Размер средней заработной платы в Украине в 20-25 раз ниже, чем в этих странах в 1,8 раза ниже, чем в Китае, где почти в 40 раз больше рабочей силы, в 2,49 раза - в Филиппинах, в 1,4 раз – в Индии, в 2,06 раз – в России (то есть в тех странах, которые принадлежат к одной с Украиной группе по уровню ВВП на душу населения от 3126 до 9655$ в год).

По официальным данным Госкомстата Украины, в 2006 г. 50,9 % населения получало доход ниже прожиточного минимума. По итогам декабря 2005 г. 10,7% наемных работников (1,1 млн. лиц), которые отработали не полную норму рабочего времени, начислена зарплата ниже минимальной (332 грн.), а 26,5% - в размере от 332 до 453 грн. (прожиточный минимум).

Это дает основание констатировать тот факт, что существующие государственные стандарты и гарантии в сфере оплаты труда для значительной части населения не обеспечивают возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, чтобы «иметь право на достаточный жизненный уровень для себя и своей семьи, которая включает достаточное питание, одежду, жилье», как это провозглашено в статьях 43 и 48 Основного закона нашей страны - Конституции Украины.

Наиболее высокую номинальную заработную плату в декабре 2007 г. получали работники таких видов деятельности: фынансовая деятельность – 3676 грн., деятельность авиационного транспорта 3278 грн., что соответственно в 1,96 – 2,2 раза превышает средний уровень заработной платы по видам экономической деятельности в Украине. Наиболее низкой остаётся заработная плата в сельском хозяйстве – 876 грн., рыболовстве и рыбоыодстве – 922 грн., что составляет 52,3% - 55,0% среднего уровня зарплаты по видам экономической деятельности.

Как и ранее, сохраняется дифференциация заработной платы по регионам страны. Так, наиболее высокой зарплата была в г. Киеве – 3038 грн., Донецкой – 1840 грн., Днепропетровской – 1682 грн., Запорожской – 1694 грн. областях, где уровень номинальной заработной платы превышал средний уровень в экономике страны на 81,4 – 100%.

Низким остаётся величина заработной платы в Тернопольской – 1191 грн., Черниговской – 1231 грн., Волынской – 1257 грн., Херсонской – 1271 грн. областях, где величина заработной платы составляет всего 71,1 – 75,9% среднего уровня в экономике Украины.

Необоснованная дифференциация заработной платы по отраслям и видам экономической деятельности характеризуется тем, что за последние семь лет (2000-2007) номинальная заработная плата работающих в целом по экономике увеличилась в 5,87 раза с 230 грн. в 2000 г. до 1351 грн. в 2007 г. Но наблюдается существенная межотраслевая дифференциация в величине номинальной заработной платы по отраслям и видам экономической деятельности. Например, в 2007 г соотношение размеров номинальной заработной платы отдельных видов экономической и промышленной деятельности с размером номинальной заработной платы составили: в авиационном транспорте - 2,001, в финансовой деятельности – 2,050, в производстве кокса и продуктов нефтепереработки – 1,588, в государственном управлении – 1,371, в металлургическом производстве -1,483. В то же время в других сферах деятельности и отраслях эти соотношения значительно ниже от 1,0: в сельском хозяйстве – 0,571, в рыбном – 0,534, в легкой промышленности – 0,560, в зверо-кожевенной – 0,593, в здравоохранении и социальной помощи – 0,645, в образовании – 0,785. То есть, равная оплата труда формируется не по сложности труда и ее производительности, а по отраслям, особенно монопольным.

По данным Госкомстата Украины в 2007 г. заработную плату ниже прожиточного минимума или на его уровне получали работники сельского и рыбного хозяйства, розничной торговли, здравоохранения, в заведениях культуры, в образовании, в текстильной, зверо-кожевенной и пищевой промышленности.

Такое состояние начисления и выплаты номинальной заработной платы, которая является основной частью доходов работающих, в полной мере, по нашему мнению, значительно влияет на доходы населения и уровень его жизни. Так, средняя часовая заработная плата в европейских странах значительно колеблется. Если взять уровень часовой зарплаты в Дании за 100%, то государства Европы распределятся так: Дания – 100% или 27,89 евро; Швейцария – 79% или 22,03 евро; Люксембург – 72% или 20,08 евро; Норвегия – 69% или 19,24 евро; Германия –63% или 17,51евро; Нидерланды – 61% или 17,01 евро; Италия – 60% или 16,73 евро; Великобритания – 58% или 16,18 евро; Швеция – 54% или 16,06 евро. Росия и Румыния занимают 40-ое место; Болгария и Сербия - 3% или 0,8367 евро; Украина – 2,2% или 0,50 евро; Беларусь и Молдова – 1% или 0,2789 евро. Самый низкий уровень минимальной заработной платы среди 25 стран-членов ЕС в Латвии 121 евро или 852 грн.; минимальная зарплата в Португалии – 471евро или 3316 грн.; на Мальте – 605 евро или 4259 грн., в Бельгии – 1186 евро или 8349 грн. Наивысшей является минимальная зарплата в Люксембурге – 1403 евро или 9877 грн. Она выше украинской в 42 раза. Такая ситуация объясняется в первую очередь низкой производительностью труда, нерациональной структурой себестоимости, нереформированностью трудовых отношений, в результате чего потеряны воспроизводственная, регулирующая и мотивационная функции оплаты труда

В Украине фирмой «Социс» проводятся социологические опросы. Так, в 2006 г.:

3% опрошенных не имели денег на еду, иногда попрошайничали;

10% - нехватало продуктов питания, иногда голодали;

49% - хватало денег только на продукты питания.

72% граждан Украины ощущали себя «самыми низкими слоями населения», из них:

-6% считали себя нищими;

-40% - бедными;

-27% - беднее средних;

22% относили себя к средним слоям населения;

5% относили себя к более обеспеченным, чем средние слои населения, из них:

-4% - немного обеспеченнее средних слоёв населения;

-1% - зажиточные;

-0,1% - богатые.

Семья считается бедной в том случае, если потребление пищи не обеспечивает 80% пищевого рациона, определённого Всемирной Организацией Охраны Здоровья (ВООЗ), или если затраты на питание превышают 80% доходов.

Глубина бедности в Запорожской области:

1999 – 30,2%; 2000 – 25,2%; 2001 – 31,4%; 2002 – 30,8%;.2003 – 23,8%;. 2004 – 28,2%;. 2005 – 28,9%;.2006 – 29,5%;.2006 – 31,4%; 2007 – 31,7%.

Таким образом, концепция уровня жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, которые характеризуют как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям.

ТЕМА 8 ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.Сущность и задачи нормирования труда

2.Классификация затрат рабочего времени

3. Методы изучения затрат рабочего времени

4.Сущность заработной платы

5.Тарифная система оплаты труда

6 Формы и системы оплаты труда

1.Сущность и задачи нормирования труда. Нормирование труда в условиях развития рыночных отношений является средством определения как объёма труда для выполнения той или иной работы, так и величины вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна только при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны – США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др. – не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко используют методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением КМУ от 20 марта 1995 г. №197 утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда, а постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 г. №2 – Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

В соответствии с КЗоТ (глава У1) и Рекомендациями нормы труда – нормы выработки, обслуживания, времени, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи:

-обеспечивать научно обоснованную базу внутризаводского планирования и организации труда;

-содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда и снижению себестоимости продукции;

-стимулировать рост квалификации работников на обнове научного обобщения и массового распространения передового производственного опыта;

-способствовать совершенствованию оплаты труда, установлению более полного соответствия между мерой труда и величиной вознаграждения за труд.

К основным задачам нормирования труда на современном этапе относятся следующие:

-установление и внедрение в производство для конкретных организационно-технических условий технически обоснованных норм труда, рассчитанных на основании прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативных материалов;

-более широкий охват нормированием труда повременно оплачиваемых рабочих и служащих;

-поддержание постоянной прогрессивности норм труда путём своевременной их замены и пересмотра;

-разработка нормативов (исходных материалов) для установления технически обоснованных норм, соответствующих современному уровню развития техники, технологии и организации производства;

-установление квалификации рабочих и тарификации работ;

-изучение затрат рабочего времени в целях повышения производсительности труда и улучшения его условий;

-разработка рациональной организации и обслуживания рабочих мест

-изучение, обобщение и распространение передовых методов и др.

Таким образом, установление технически обоснованных норм является основной, но не едиственной задачей нормирования труда на предприятии.

С помощью норм труда на предприятиях:

-устанавливаются количественные пропорции между работниками разных профессий и специальностей;

-производится всестороннее изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта;

-оценивется экономическая эффективность внедрения новой техники и технологии, опреджеляются наиболее целесообразные варианты решения отдельных производственных вопросов, планирования производства и трудла;

-устанавливается наиболее рациональный регламент работы и физиологически обоснованные режимы труда и отдыха;

-соизмеряются результаты труда отдельных работников и производственных коллективов, определяется доля их участия в общих результатах труда, а также право на вознаграждение (оплату) в соответствии с их вкладом.

В условиях рыночной экономики нормы должны служить основой для расчёта отпускной цены, необходимых затрат предприятия в заданных условиях, а также основой для расчёта внутрипроизводственных цен. В свою очередь, потребитель, используя эти нормы, может определить обоснованность отпускной цены.

Вместе с тем, рынок выдвигает иные требования к методологии нормирования. К числу основных требований относятся следующие:

-организация производства в условиях рынка требует жёсткого нормирования;

-нормы должны быть равнонапряжёнными;

-норма должна отражать вклад работника в общие конечные результаты;

-норма должна выполнять все функции, объединяя стадии «проектирование – производство – потребление»;

-нормирование не только живого, но и овеществлённого труда, затрат производителя и потребителя, направленное на минимизацию совокупных затрат при получении определённого результата;

-нормы должны устанавливаться на основе учёта организационных и технических взаимосвязей и согласованности элементов производства.

Норма – это инструмент,дающий возможность эффективно и разумно хозяйствовать. Но, чтобы этот инструмент мог работать, его должны разрабатывать не отдельные предприятия, а специалисты, имеющие глубокие знания и возможности. Речь идёт о необходимости создания централизованных служб нормирования совокупных затрат на предприятиях с включением в совстав групп нормирования специалистов различного профиля: конструкторов, технологов, психологов, физиологов, нормировщиков, специалистов по организации труда и управляения, маркетинга продукции. Только в этом случае можно будет учесть затраты всех видов ресурсов в производстве и научно обосновать разрабатываемые нормы.

2.Классификация затрат рабочего времени. 

Нормирование труда – это установление количества и качества труда, необходимого для выполнения конкретной работы, производства конкретной продукции в определённых организационно-технических условиях

Универсальным измерителем количества живого труда является рабочее время. Рабочее время – это законодательно установленная продолжительность участия работников в процессе производства. Однако, в качестве нормы (меры) труда можно считать только такое количество рабочего времени, которое объективно необходимо для выполнения конкретной работы квалифицированными исполнителями в благоприятных организационно-технических условиях производства.

Рабочее время разделяется на время работы и время перерывов.

В состав времени выполнения производственного задания входит время подготовительно-заключительной работы, оперативное время и время обслуживания рабочего места.

Тпз – включает время на получение задания, ознакомление с чертежами, подготовку рабочего места, приспособлений.

Топ – время, затрачиваемое на выполнение технологических операций. Оно включает время основной и время вспомогательной работы.

Тосн – время непосредственной обработки предмета труда.

Твсп – время, затрачиваемое на обеспечение условий для выполнения основной работы.

Тобс – время обслуживания рабочего места, затрачивается на уход за оборудованием и поддержание на рабочем месте чистоты и порядка.

Перерывы в работе разделяются на:

Торг – перерывы организационно-технического характера, обусловленные технологией или организацией производственного процесса.

Тотд – время на отдых.

Тлн – время на личную гигиену и естественные надобности.

Тпнт – переывы, вызванные нарушением нормального протекания производственного процесса.

Тпнд – перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины.

Изучение трудовых и производственных процессов на практике осуществляется с помощью наблюдения за последовательностью и продолжительностью затрат времени на выполнение трудового процесса.

3. Методы изучения затрат рабочего времени. Трудовой процесс – это сложное и многогранное явление. В связи с тем, что продолжительность трудового процесса зависит от его содержания, то для установления норм затрат времени необходимо подвергнуть его тщательному структурному анализу.

Анализ трудового процесса включает исследование:

-качества организации и обслуживания рабочего места;

-работы оборудования;

-условий труда;

-деятельности человека.

В соответствии с целью наблюдения, особенностями конкретных рабочих мест и организации труда исполнителей применяют следующие методы изучения затрат рабочего времени.

1)Анкетный и устный опрос. Его проводят с целью изучения существующего состояния организации труда на производстве. На основе обработки и анализа данных разрабатывают мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени.

2)Самофотография рабочего дня предусматривает учёт рабочего времени по элементам затрат труда, который проводится самим работником. В течение смены работники в специальных наблюдательных листах фиксируют все случаи простоя и записывают мероприятия по их устранению.

Успех самофотографии зависит от подготовительной работы, которая предполагает своевременную раздачу работникам бланков самофотографии, проведение инструктажа о порядке заполнения форм и способе фиксации времени, объясняется рабочему задание по улучшению использования рабочего времени и повышению производительности труда.

3)Фотография рабочего дня – это процесс наблюдения и последовательной записи всех затрат рабочего времени и перерывов в течение смены с обозначением их продолжительности и последовательности.

В зависимости от назначения различают такие виды фотографии рабочего дня:

-фотография рабочего времени;

- фотография времени использования оборудования;

-фотография производственного процесса.

Эти виды фотографий могут быть применены как для одного работника, так и для группы работников, и в зависимости от этого фотография может быть индивидуальной или групповой.

4)Метод моментных наблюдений – это способ изучения средних данных о фактической загруженности работников и оборудования, данных о затратах и потерях рабочего времени группы работников или оборудования.

5)Хронометраж – это метод изучения затрат времени работника или работы оборудования путём непосредственного наблюдения на рабочем месте. Он проводится с целью разработки новых норм, проверки действующих норм и нормативов, выявления причин невыполнения норм. Хронометраж может быть индивидуальным или групповым.

6)Фотохронометраж – это комбинированный способ наблюдения, в котором объединяется фотография рабочего дня и хронометраж оперативного времени. Он может быть сплошным и комбинированным (часть фотохронометраж и часть – фотография рабочего дня).

4.Сущность заработной платы. Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения производительности труда людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тысяч лет до нашей эры царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоноссор П. За 400 лет до нашей эры персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей. Как видим, руководители государств осознанно или неосознанно пытались осуществлять мотивацию подданных. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных – награды.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 году классик политической экономии Адам Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются:

. экономический интерес;

. стремление к максимальной экономической выгоде;

. естественное желание улучшить собственное положение.

Реформаторские идеи в области мотивации воплощал в практику английский фабрикант Роберт Оуэн(1771 – 1858 гг.). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации труда внесли представители научной школы управления Ф.Тейлор, Ф. Гилбретт и Л.Гилбретт, Г.Эмерсон.

Ф.Тейлор, например, изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности  труда работников является несовершенная система стимулирования. Однако он рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Поэтому Ф.Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования.

Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. В начале ХХ века начала формироваться “поведенческая школа”, которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению положил психолог-клиницист Э.Мэйо. Его эксперименты на заводах компании “Вестерн Электрик” в г. Хоуторне показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. В связи с этим ученые стали придавать большее значение психологическим мотивам поведения людей. Так возникли различные теории мотивации, которые сейчас широко применяются для повышения эффективности работы человека.

Заработная плата – это одна из важнейших и самых сложных экономических категорий, поскольку она является одновременно и основным источником дохода наемных работников, и существенной частью затрат производства для работодателей, и эффективным средством мотивации работников.

Заработная плата выступает важнейшим средством повышения заинтересованности работающих в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, улучшения ее качества и ассортимента.

В экономической теории заработная плата это цена рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На уровне предприятия размер заработной платы корректируется с учетом прибыльности предприятия, количества и качества труда рабочих. Фактическая величина заработной платы определяется количеством средств, которое выделяет работодатель для этой цели.

Сущность понятия “заработная плата” сложна и многомерна и может быть определена с разных позиций.

1. Заработная плата – это экономическая категория, которая отражает отношения между работодателем и наемным работником по поводу деления вновь созданной стоимости.

2. Заработная плата в соответствии с Законом Украины “Об оплате труда” - это вознаграждение рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. 

3.Заработная плата – это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса и предложения и выражает цену использования рабочей силы.

4. Для наемного работника заработная плата – это основная часть его дохода, который он получает за реализацию своей способности к труду.

5. Для работодателя заработная плата – это элемент затрат производства, который обеспечивает материальную заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.

Величина заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

К основным действующим законодательным и нормативным актам по вопросам оплаты труда Украины, в частности, принадлежат:

. Конституция Украины;

. Кодекс Законов о труде Украины;

. Закон Украины “Об оплате труда”;

. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях”;

. Закон Украины “О предприятиях Украины”;

. Закон Украины “О хозяйственных обществах”;

. Закон Украины “О кооперации”;

. Закон Украины “О занятости населения”;

. Закон Украины “Об отпусках”;

. Постановления КМУ относительно определения условий оплаты труда работников бюджетных сфер, руководителей государственных предприятий, порядка расчета средней заработной платы и др.

Заработная плата в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» - это вознаграждение, которое рассчитывают, как правило, в денежной форме, и которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Уровень заработной платы в масштабе национальной экономики зависит от следующих макроэкономических показателей:

-объёма произведённой продукции;

-соотношения между промежуточным потреблением произведённой продукции и добавочной стоимостью или ВВП;

-распределения ВВП на оплату труда, косвенные налоги, субсидии и валовая прибыль;

-численность экономически активного населения.

Минимальная заработная плата – это законодательно установленная величина заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда. В минимальную зарплату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Номинальная заработная плата (денежная) – это сумма денежных средств, получаемых работниками за выполнение определённого объёма работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Реальная заработная плата – это совокурность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Величина реальной зарплаты зависит от величины номинальной зарплаты и уровня цен на товары и услуги.

При сборе данных о заработной плате используют три основных понятия: «заработок», «ставка заработной платы» и «натуральная оплата».

Заработок – это вознаграждение, которое даётся работнику деньгами или натуроплатой, как правило, через регулярные промежутки времени за выполненную работу, а также за не отработанное время (наприер, ежегодный отпуск).

В заработок не входят суммы, которые отчисляются работодателями из заработной платы работников в фонды социального страхования и пенсионного обеспечения, а также денежная помощь, получамая из этих фондов.

Ставка заработной платы – это ставка за час, день, неделю, месяц, которая используется при определении величины заработной платы. Она включает также доплаты в связи с ростом стоимости жизни, за исключением доплат за сверхурочные работы, премии, помощь и другие выплаты.

Натуральная заработная плата – в статистике заработков рассчитывают на основе стоимости реальной зарплаты для данного работника, то есмть, стоимость товаров, выдаваемых вместо денег, равна рассчитанной заработной плате за определённый период.

Структура заработной платы включает:

-основную зарплату – это взнаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работника и должностных окладов для служащих;

-дополнительную зарплату – это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность, за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийніе и компенсациолнніе віплаті, предусмотренніе действующим законодательством, а также премии, связанніе с віполнение производственніх заданий и функций.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Самые главные из них такие.

1 Воспроизводственная функция – заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для возобновления рабочей силы, для воспроизводства поколений.

2 Стимулирующая функция – заключается в установлении величины оплаты труда от количества и качества труда конкретного работника.

3 Регулирующая или ресурсно-разместительная – заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям производства, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры.

4 Функция формирования платежеспособного спроса населения. Она призвана согласовывать платежеспособный спрос, с одной стороны, и производство потребительных товаров, с другой.

Сегодня заработная плата в Украине не выполняет ни одной из отмеченных функций. Из-за длительного экономического и политического кризиса заработная плата находится на беспрецедентно низком уровне. В настоящее время расходы на заработную плату в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем, трудоемкость производства продукции превышает достигнутую в отмеченных странах в 3-4 раза. Результаты реформирования украинской экономики свидетельствуют о негативных последствиях фактического выхода государства из сферы регулирования отношений в сфере оплаты труда, что наряду с либерализацией ценовой политики делает невозможным применение эффективных механизмов роста, как доходов населения, так и заработной платы работников.

Как свидетельствуют проведенные исследования, в результате неэффективной государственной политики по регулированию оплаты труда, темпы роста номинальной и реальной заработной платы за 2000-2007 гг. имеют значительную разбалансированность и характеризуются следующим: при росте номинальной заработной платы в 5,87 раза, реальная заработная плата увеличилась лишь в 1,29 раза. Проблема оплаты труда в Украине характеризуется также следующими негативными тенденциями:

-в результате рыночных экономических реформ состоялись существенные изменения в размерах дифференциации заработной платы по отраслям, видам экономической деятельности и внутри них;

-темпы роста заработной платы в сфере услуг (в частности, финансов, кредитования и страхования) более, чем в 2 раза превысили темпы роста в целом по Украине, и в 1,5 раза в реальном секторе экономики.

По исследованиям ученых-экономистов Украины негативное состояние в сфере оплаты труда связано со следующим. Заработная плата в структуре денежных доходов населения в 2007 г. оставалась на низком, уровне по сравнению с индустриально развитыми странами. Она составляла лишь 44,0% в то время, как в странах ЕС она составляет более чем 70,0% всех денежных доходов.. При этом, надеяться на ее рост в условиях отсутствия общественных доходов потребления, ликвидированных в результате развала СССР, в условиях нестабильной экономической ситуации невозможно. В то же время, неконтролированные процессы в ценообразовании не позволяют повышать реальные доходы работников в сравнении со статистическим (номинальным) ростом заработной платы, что также отмечают другие ученые. Отсутствие эффективных механизмов повышения реальных доходов и сохранения низкой стоимости рабочей силы не способствует воссозданию основных функций заработной платы (в частности, мотивационной и стимулирующей) и приводит к росту ее дифференциации между отраслями и видами экономической деятельности.

На протяжении 2000-2007 гг. темпы роста реальной заработной платы были достаточно медленными, по сравнению как с номинальной заработной платой, так и с динамикой индекса потребительских цен.

Эти тенденции дают возможность утверждать о том, что, несмотря на существующую позитивную динамику роста номинальной заработной платы в Украине, покупательная способность работающих граждан ежегодно снижается, о чем свидетельствует сравнение с индексом потребительских цен в 2007 году.

В Украине уровень средней заработной платы не связан с эффективностью работы экономики. Статистический рост заработной платы не связан с улучшением экономической деятельности, а является следствием очередного повышения уровня минимальной заработной платы (МЗП), темп роста которой является основой статистического роста заработной платы. Но при таком повышении, если ухудшается работа экономики, традиционным мероприятием для субъектов хозяйствования является сокращение определённой численности работников и (или) фонда рабочего времени. Такая политика приводит к повышению интенсификации труда, с одной стороны, и росту уровня заработной платы (как статистической категории) за счет сокращения численности работающих

При действующем законодательстве в Украине, регламентировать четкое соотношение между изменением результатов экономической деятельности и затратами на оплату труда невозможно. Это связано с тем, что в стране существуют свободные механизмы ценообразования, регулирования отношений между работодателями и наемными работниками в сфере оплаты труда, свободное право работодателей определять удельный вес фонда оплаты труда в структуре себестоимости продукции (работ, услуг) и тому подобное. То есть, практически отсутствует контроль со стороны государства над состоянием оплаты труда и цен.

При таких условиях при имеющемся росте уровня заработной платы одновременно снижается удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости (ВДВ, ВВП), который значительно ниже, чем в развитых странах с рыночной экономикой. Это является свидетельством искусственной уценки труда и роста затратности экономической деятельности.

Концептуальной проблемой в Украине является ограничение сферы государственного вмешательства в систему регуляции механизма оплаты труда (за исключением минимальных государственных гарантий и регуляции оплаты труда в бюджетной сфере и в государственных предприятиях (организациях, учреждениях) и в систему ценообразования.

Как следствие, за период 2000-2007 гг..

Необоснованно низкий уровень минимальной заработной платы является не менее острой проблемой. В Украине основой регуляции размеров номинальной заработной платы является минимальная заработная плата (МЗП). Основой оценки дееспособности МЗП как регулятора номинальной заработной платы является показатель ее соотношения с прожиточным минимумом и фактически достигнутым уровнем номинальной заработной платы.

В Украине соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума в 2006 г. составляло всего 0,746, тогда как этот показатель сегодня составляет: в Латвии, Литве и Польше - 1,5, во Франции - 4,7, в Великобритании - 6,4. По данным статистических источников Intегпеt относительно размеров МЗП страны Европы разделяются на 6 групп:

- Бельгия, Великобритания, Люксембург, Нидерланды, Франция – от 1217,9 до 1503,4 евро;

Греция, Испания, Кипр, Мальта, Словения - от 511,9 до 631,4 евро;

Польша, Турция, Венгрия, Хорватия, Чехия - от 233,0 до 385,9 евро;

Латвия, Литва, Словакия, Эстония – от 121,8 до 191,7 евро;

Болгария, Румыния, Сербия – от 81,9 до 96,2 евро;

Молдова, Россия, Украина – от 23,4 до 55,6 евро.

Среди постсоветских стран Украина по размеру минимальной заработной платы занимает 4 место. Для достижения существующего сегодня в Эстонии уровня МЗП, Украине нужно повысить ее размер в 3,5 раза, а по сравнению с Польшей в 4,2 раза. При существующих среднегодовых  темпах повышения МЗП (23,0%)(за последние 5 лет), Украине, чтобы достичь уровня Польши, необходимо будет 6 лет.

Стандартами Европейской социальной хартии предусмотрено, что МЗП должна составлять 2,0-2,5 прожиточных минимума. При прожиточном минимуме на 2007 год на трудоспособное лицо 561 грн., МЗП в Украине должна была составлять 1100-1400 грн. Исходя из того, что величина прожиточного минимума будет ежегодно расти такими же темпами, как за последние пять лет (1,5 раза), то за следующие 5 лет (2008-2012 гг.) он будет составлять 804 грн. При таких условиях, в Украине МЗП в 2012 году должна составлять, как минимум 1600 грн., то есть она ежегодно, начиная с 2008 года, должна повышаться на 30,0%.

Прожиточный минимум на одно лицо в расчёте на месяц в 2008 г: дети в возрасте до 6 лет – 557 грн.; дети в возрасте от 6 до 18 лет – 701 грн.; трудоспособные дица – 669 грн.; лица, утратившие трудоспособность – 498 грн.; в среднем – 626 грн.

Но решение этих вопросов лежит в плоскости обеспечения финансовых возможностей экономики и, прежде всего, в изменениях не только доли оплаты труда в ВВП, но и самой доли ВВП в выпуске продукции, работ и услуг за счет сокращения удельного веса промежуточного потребления - то есть рационального потребления материальных, энергетических, трудовых и финансовых ресурсов в производстве и повышении его производительности и рентабельности.

В связи со сказанным заработная плата в Украине выполняет другие функции:

-сохранение занятости, предотвращение безработицы ценой занижения заработной платы;

-обеспечение социальных гарантий;

-сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом;

-сдерживание инфляции (через задержку выплаты зарплаты);

-перераспределение занятых по отраслям и сферам экономики;

-распростанение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

-усиление мобильности рабочей силы.

Для обеспечения реализации заработной платой своих функций необходимо соблюдение таких принципов:

-оплата труда наёмного работника должна зависеть от его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда;

-повышение реальной заработной платы должно происходить на основе роста эффективности общественного производства и труда;

-дифференциация заработной платы в зависимости от трудового взноса работника в результате деятельности предприятия, от социальной значимости работы, от места расположения предприятия, его отраслевой зависимости и тому подобное;

-недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и тому подобное;

-предоставление самостоятельности предприятиям в выборе форм и систем оплаты труда и определении её величины, но она не может быть ниже, чем установленная государством минимальная заработная плата;

-соблюдение соотношения в оплате разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ и условий труда, престижности работы;

-стимулирование повышения технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

-государственное регулирование оплаты труда на основе установления минимальной заработной платы, поддержание определенного уровня жизни населения;

-учет влияния рынка труда на уровень оплаты труда;

-усиление социальной защиты работников;

-простота и ясность форм и систем оплаты труда для работников предприятия. Связь между результатами труда и заработной платой должна быть простой, ясной и понятной каждому работнику.

Оплата труда должна обеспечить:

-оптимальное жизненное функционирование и развитие человеческих ресурсов;

-интенсивный тип развития экономики;

-оптимальное сочетание интересов трудовых коллективов с общенародными.

5.Тарифная система оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трёх основных задач:

-обеспечить 5аждого наёмного работника заработной платой надлежащего уровня, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

-обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

-достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наёмных работников в отношении решения вопросов по распределению доходов предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятии играет тарифная система. Утверждение некоторых экономистов о том, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения её параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы.

Наличие тарифной системы важно для определения индивидуальной заработной платы работников.

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

-сложность работы – квалификаия, ответственность;

-условия труда – вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность;

-количество труда – отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время;

-результаты труда – выполнение нормированных заданий, норм выработки, качественных показателей.

При одном и том же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разница в уровнях заработной платы – это следствие разницы в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Таким образом, тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работ и её условий.

По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации и ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные стки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации.

Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, которая принимается за единицу.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объёмов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) – это систематизированный по видам экономической деячтельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. Справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

Сейчас действует Справочник квалификационных характеристик профессий работников, он утверждён Министерством труда Украины от 29.12. 2004 г. №336. Он состоит ихз отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ.

Одним из центральных вопросов совершенствования заработной платы на современном этапе является вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Высказывается мысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает. Тем не менее, мировой опыт утверждает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Поэтому очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обойтись. Но, в настоящих экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, учитывая государственные гарантии и требования генеральных, отраслевых и региональных соглашений, предусмотренных действующим законодательством.

6 Формы и системы оплаты труда. (стр. 431 -447)В экономической литературе широко применяют понятие формы выплаты, формы начисления заработной платы, системы заработной платы.

Формы выплаты заработной платы определяются согласно к ст..23 Закону Украины “Об оплате труда”. Заработная плата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками в порядке, установленном КМУ. В виде исключения, коллективным договором может быть предусмотрено частичная выплата заработной платы в натуральном виде (сельскохозяйственные предприятия).

От формы выплаты заработка необходимо отличать формы начисления заработной платы, которые характеризуют ее экономическое содержание в зависимости от основного результата труда, который учитывается во время ее оплаты. Выделяют две основных формы заработной платы: повременную и сдельную. Их комбинация создает смешанную форму заработной платы.

Формы заработной платы имеют разные системы. Система заработной платы – это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисления заработной платы. Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, надбавок, премий. Системы заработной платы отличаются  разными критериями.

На выбор форм и систем заработной платы влияют такие факторы:

. характер и содержание трудовых функций;

. виды норм труда;

. степень механизации, автоматизации труда, наличие аппаратурных процессов, конвейерных и поточных линий с непрерывным регламентированным ритмом работы и др.

Отмеченные факторы тесно связаны между собой, потому эффективность избранной формы и системы заработной платы может быть обеспечена лишь при условии их комплексного учета.

При повременной форме заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику насчитывается в соответствии с его тарифной ставкой (ТС) или должностным окладом за фактически отработанное (РЧ) время:

                                   Зппч = ТС  х  РЧ.

При сдельной форме заработной платы мерой труда является  выработанная работником продукция (или выполненный объем работ) (ВП). Размер заработка прямо пропорционально зависит от ее количества и качества, исходя из установленной сдельной расценки (ВР):

                                  Зпв  =  ВР  х  ВП.

Системы повременной формы оплаты труда. Простая повременная система заработной платы зависит от тарифной ставки (ТС), которая соответствует присвоенному работнику тарифному разряду, и отработанного им рабочего времени (РЧ):

                                   Зпп =  ТС  х  РЧ.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника к повышению квалификации и рациональному использованию рабочего времени, соблюдению трудовой дисциплины, которая регламентируется функциональным разделением труда, технологическими картами, должностными инструкциями, планами, заданиями.

Повременно-премиальная система заработной платы более эффективна, потому что стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей. По  данной системе работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой получает премию (П) за достижение определенных показателей:

                                   Зппр =  ТС  х  РЧ  +  П.

Оплата труда по месячным должностным окладам применяется к работникам, работа которых имеет стабильный характер (руководителей и специалистов). Оплата может быть простой (заработок равняется установленному окладу) и премиальной (кроме оклада заработок включает премию). Выплата премий осуществляется, как правило, за выполнение установленных количественных показателей при условиях достижения соответствующего качества продукции (работ, услуг).

Установление для премирования труда количественных показателей приближает повременную форму оплаты труда к сдельной, создает так называемую смешанную форму заработной платы: повременно-премиальную с нормируемым заданием.

В Украине предусмотрено постепенное внедрение повременной системы оплаты труда с применением законодательно гарантированного минимального размера повременной заработной платы.

Системы сдельной формы оплаты труда. Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности работ, которые выполняются, установленных норм времени (выработке), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной оплаты труда является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду работ, которые выполняются. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника на увеличение объемов продукции установленного качества, в повышении квалификации, применении передовых приемов труда и методов работы.

Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу работ, которые выполняются (операция, деталь, изделие). Расценка может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной системе оплаты труда заработок работника (Зпи) определяется в соответствии с количеством выработанной продукции (ВП) и постоянных сдельных расценках за единицу этой продукции (ВР):

                                        Зпи  =  ВП  х  ВР.

Расценка за единицу продукции определяется двумя способами: 1) как отношение повременной тарифной ставки к норме выработки за время этот же (Нвир):

                                          ТС

                              ВР =  -------------- --        .

                                         Н выраб.

2) путем умножения повременной тарифной ставки на норму времени на изготовление единицы продукции (Нч):

                              ВР =  ТС  х  Нч.

При непрямой сдельной системе заработок работника (Знв) зависит не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих, что им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной мере зависят темп и выработка основных работников:

                             Знв =  Тч  х  Чр  х  Нв

где  Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных работников;

     Чр – количество работников, которые обслуживаются;

     Нв – норма выработки для работников, которые обслуживаются.

При сдельно-премиальной системе заработок работника (Звп) включает сдельный заработок (Зпи) и премию за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей (П):

                              Звп  =  Зпи  +  П.

Премирование работников проводится за: освоение новой техники и технологии; улучшение качества продукции; экономию материальных затрат и тому подобное.

При сдельно прогрессивной системе (Зпрог) выработка, выполненная в пределах установленной нормы (Но), оплачивается по обычным расценкам (Цзв), а работа, выполненная сверх нормы (Нп), – по прогрессивно растущим расценкам (Цп):

                              Зпрог = Но  х  Цзв  +  Нп  х  Цп.

При аккордной системе оплаты труда размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ с определением сроков выполнения. Аккорд – это повышение существующей расценки на 25 – 30%. Он применяется в том случае, когда определенный объем работ выполняется в определённый срок и при условии надлежащего качества. Полный расчет с рабочими осуществляется сразу после выполнения всех работ:

                  Из аккорд =  Sінд  х  t пл.  +  S под(t пл – t ф)

где Sінд – индивидуальная повременная тарифная ставка;

    t пл. – плановое время выполнения работ;

    S под – повышенная тарифная ставка;

    tф   -  фактическое время выполнения работ.

Аккордно-премиальная система оплаты труда предусматривает еще и премию за качественное и досрочное выполнение работ.

Применение сдельных систем заработной платы нуждается в обязательном экономическом обосновании их целесообразности. Расходы на проведение работ по установлению норм времени, выработки, разработки систем премирования должны быть меньше полученной экономии себестоимости (прибыли) от использования систем сдельной заработной платы.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ

ПО ТЕМЕ:ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.При почасовой оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный период по формуле:

Зпов = Тчас х Вф,

где Зпов – общий заработок рабочего-повременщика за расчётный период, грн.;

Вф – время, фактически отработанное рабочим за расчётный период, час.;

Тчас – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн.

Задача 1. Рассчитать сумму заработной платы в машиностроении рабочих-повременщиков П,1У и У разрядов, если ими отработано соответственно 17, 22 и 23 рабочих дня по 8 часов в день.

Часовые тарифные ставки составляют: для П разряда – 2,63 грн.; для 1У разряда – 3,27 грн.; для У разряда – 3,71 грн.

а) Исходя из отработанных дней и продолжительности смены, устанавливаем затраченное рабочим время:

П – 17 х 8 = 136 час.;

1У – 22 х 8 = 176 час.;

У – 23 х 8 = 184 час.

б) Заработок каждого рабочего-повременщика будет равен:

П – 136 х 2,63 = 357,68 грн.;

1У – 176 х 3,27 = 575,52 грн.;

У – 184 х 3,71 = 682,64 грн.

2.Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определённых количественных и качественных показателей работы – за выполнение и перевыполнение произволдственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.

Задача 2. Взрывник рудника 1У разряда (основная тарифная ставка при шестичасовомрабочем дне – 20,7 грн.) отработал за месяц 24 смены. За выполнение плана по добыче руды премия выплачивается в размере 15% от заработка; за каждый процент перевыполнения плана – 1,5% от заработка, за хэкономию материалов – 49% от их стоимости. План выполнен на 108%, сэкономлено материалов на 32 грн. Определить общий заработок рабочего.

Простая повременная зарплата рабочего составит:

Зпов = 20,7 х 24 = 496,8 грн..

Размр премии за выполнение и перевыполнение производственного задания состаит:

15 + 1,5 х 8 = 27%

496,8 х 0,27 = 134,14 грн.

Размер премии за экономию материалов составит:

32 х 0,4 = 12,80 грн.

Общий заработок взрывника составит:

Зпов. = 496,8 + 134,14 + 12,8 = 643,74 грн.

Задача 3. Бригада состоит из 5 рабочих. Месячный бригадный заработок составил 10 000 грн.Работник первого разряда отработал 148 н-час; работник второго разряда – 136 н-час.; два работника третьего разряда – по 160 н-час. каждый, работая во вредных условиях труда; работник четвёртого разряда отработал 150 н-час.

Определить месячный заработок каждого члена бригады.

Таблица

Тарифная сетка (учебная)

Условия труда

Формы оплаты труда

Часовые тарифные ставки по разрядам, грн.

1

2

3

4

5

6

Тарифный коэффициент

1,0

1,09

1,2

1,33

1,5

1,72

Нормальные

Повременщики

10,0

10,9

12,0

13,3

15,0

17,2

Сдельщики

12,0

13,1

14,4

16,0

18,0

20,6

Тяжёлые и вредные

Повременщики

12,5

13,6

15,

16,6

18,8

21,5

Сдельщики

14,0

15,3

16,8

18,6

21,0

24,1

Решение. Поскольку члены бригады работают в неодинаковых условиях, бригадный заработок необходимо распределить между ними методом коэффициента выполнения норм.

1)Определим заработок бригаты при стопроцентном выполнении норм выработки по формуле:

ЗП бр.100% =  Тфi * Сri , грн.,

где Тфi – фактическое количество часов, отработанных I-тым работником, час./мес.

Сri  - часовая тарифная ставка 1-того работника, грн./час.

ЗП бр.100% = 148 * 12,0 + 136 * 13,1 + 2 * 160 * 16,8 + 150 * 16,0 = 11333,60 грн.

2)Определим коэффициент выполнения норм по формуле:

Квн = ЗП бр : ЗП бр.100%

Квн = 10000 : 11333,60 = 0,882

3)Определим заработную плату каждого члена бригады.

ЗП1разр = 148 * 12,0 * 0,882 + 1566,43 грн.;

ЗП2разр = 136 * 13,1 * 0,882 = 1571,37 грн.;

ЗП3разр = 160 * 16,8 * 0,882 = 2370,82 грн.;

ЗП4разр = 150 * 16,0 * 0,882 = 2116,8 грн.

Таким образом, суммарный заработок распределён между членами бригады в соответствии с отработанными ними нормо-часами и квалификацией. Оплата труда рабочих третьего разряда была наибольшей, так как они работали во вредных условиях труда и получили по 2370,82 грн. каждый.

Тема 9

Становление социально-трудовых

Отношений в Украине

Сущность социально-трудовых отношений.

Фактор формирования и принципы функционирования СТО.

Формирование системы СТО на предприятии.

Механизм функционирования социального партнерства в Украине и за рубежом.

380972420096

В условиях перехода к рынку все большую актуальность приобретают СТО. Понятие трудовые отношения в отечественной литературе стал широкого употребления в начале 80-х годов, а понятие «СТО» - с середины 90-х гг. прошлого столетия.

СТО – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечения высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Эти отношения определяют место человека в сфере труда, его стиль жизни, социально-психологический климат в коллективе.

Основ условиям возникновения и функционирования СТО рыночной экономике является юридическая независимость стран этих отношений.

СТО в условиях рыночной экономики основываются на свободе труда, что означает право каждого члена общества решать: работать ему или нет, а если работать, то на какого работодателя и на каких условиях.

Важной чертой СТО является их функционирование на конкурентной основе. Конкурируют  между  собой как наемные работники, так и покупателей услуг рабочей силы – работодатели.

 По предметам СТО понимают социально-экономический процессы и явления, возникающие в социально-трудовой сфере. Составляющим предметом СТО являются:

СТО занятости;

СТО, связанное с условиями и охраной труда;

СТО возникающие с развитием персонала (повышение квалификации, переподготовки и прочего);

СТО связанное с организацией индивидуального и коллективного труда;

СТО, связанное с соблюдением норм трудового законодательства, договоров и соглашений;

СТО, возникающие в связи  с оцениванием индивидуальных качеств и результатов работы.

Основными субъектами СТО выступает:

наемный работник;

работодатель  (предприниматель);

государство.

Наемные работники – это люди, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствие о своими способностями, профессиональным знанием, квалификацией и т.д.

Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного или много лиц. В Законе Украины «об организациях работодателей» дано такое определение этого понятия:

«Работодатель – собственник предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое в соответствии с законодательством используют наемный труд».

Государство как объект социально-трудовых отношениях выступает  в качестве собственника имущества и работодателя (если это касается государственных предприятий). С развитием рыночных отношений государство выступает как координатор и организатор регулирования СТО, контролер, посредник или арбитр.

На уровне наемного работника система СТО обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности.

На уровне работодателя (предприятия) СТО позволяет эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового соглашения и солидарности.

На уровне государства СТО складывается собственно  из интересов государства и интересов остальных субъектов, которые делегируют свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти.

Выделяют следующие типы СТО:

социальное партнерство;

солидарность;

конкуренция;

дискриминация;

конфликт;

конфликтное сотрудничество;

конфликтное соперничество;

равноправное партнерство;

господа-подчиненные;

патернализм.

Наиболее часто  встречающиеся являются социальное партнерство (боле прогрессивное) и патернализм (при социализме).

2. Основными факторами формирования и развития СТО являются:

социальная политика;

глобализация экономики;

развитие общественного труда и пр-ва.

а) Социальная политика предусматривает социальную защиту, социальную поддержку и социальную помощь.

Социальная защита – это система мероприятий, которая обеспечивает социальную защищенность  преимущественно нетрудоспособного населения.

Социальная поддержка – это система мероприятий, которая предусматривает создание условий, позволяющих работнику обеспечивать свою социальную защищенность.

Социальная помощь – это система мероприятий, приме5няющихся для всего населения. Это помощь кратковременного характера лицам, которые оказались в экстремальной ситуации ите6буют дополнительных затрат.

б) Глобализация экономики предусматривает процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы и т.д.

(Глобализация (фр.global –общий, мировой, от лат. glob us – шар) – категория, которая отображает процесс обмена товарами, услугами, капиталом рабочей силой, которая выходит за преде6лы государственных границ и с 60-х гг. XX ст.  и приобретает форму постоянного и неизбежно растущего международного переплетения  национальных экономик).

в) Развитие общественного труда и производства проявляется в форме:

разделения и кооперации труда ;

роста ПТ;

защещения живого труда под влиянием роста ПТ;

защещения живого труда под влиянием роста ПТ в результате НТ
П, финансовых факторов и особенностей национального развития.

Функционирование СТО осуществляется на основе следующих принципов.

Законодательное обеспечение прав в социально – трудовой области, а также контроль за соблюдение м этих прав;

Принцип солидарности предполагает взаимную ответственность людей за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально трудовой сфере.

Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих интересов субъектами СТО и их самореализощению  в политике согласования взаимных приоритетов.

Принцип всеобщности – необходимо распространение действия социальной защиты на всех лиц: безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

Принцип адресности – вслед за принятием законных норм необходимы механизм и адрес  гнр их реализации (существует ряд законов и положений, так называемых де – юре, в то время как их практическое воплощение отсутствует).

Принцип интегрированности  включает в себя обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты.

3. Формирование новой системы СТО является длительным процессом.

Самой значимой формой регулирования СТО между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (25.05.1999г) определяет, что коллективный договор является правовым актом, который регулирует трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации.

Кол. договор определяет:

общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения кол. договоров и соглашений, ведения переговоров предшествующих их заключению;

взаимные права, обязанности и ответственность сторон;

правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения.

Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Заключение кол. договоров – жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и правовых форм управления. Это обусловливается тем, что централизованное регулирование трудовых отношений предусматривается теперь как право, социально необходимый уровень прав и гарантий работников.

Закон предоставил договаривающимся сторонам право самостоятельно устанавливать срок кол. договора – от года до трех лет.

Заключение договора на определенный срок отвечает интересам обеих сторон. Поскольку работодателю известны предполагаемые издержки на рабочую силу, он имеет возможность планировать хозяйственную деятельность на фиксированный период. Это способствует стабильности получения прибыли. Работники, в свою очередь, уверены, что в течении срока действия кол. договора те гарантии, которых они добились на переговорах, не могут быть отменены работодателем в любой момент из за неопределенности срока кол. договора.

В настоящее время кол. договоры предприятий пока остаются наиболее реальной сферой развития социального партнерства, потому что отражают исключительно отношения между администрацией предприятия, и его работнику. Традицией заключения кол. договоров сохраняются в основном, на год всех предр - х. А общества открытого и закрытого типа в основном отказываются заключать кол. договоры, это относиться к коллективным и частным предприятиям.

Для заключения кол. договора создается специальная комиссия. На первом этапе производиться анализ существующей практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе исследуются перспективы развития организации.

Далее (III этапе) изучаются предложения работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе происходит разработка кол. договора в организации. Кол. договор состоит из таких разделов:

Права и обязанности сторон;

Хозяйственная – эк – ская деятельность организации;

Оплата труда;

Занятость, условия высвобождения кадров;

Условия и охрана труда;

Социальное страхование и социальные выплаты;

Взаимодействие сторон;

Разрешение споров и конфликтов.

Наконец, проэкт колдоговора обсуждается и принимается на собрание трудового коллектива.

4. Термин «социальное партнерство» вошел в практику регулирования СТО с конца 1991 года. Это система взаимоотношений между работниками ( их представителями). Она позволяет учитывать взаимные интересы сторон и на этой основе достигать согласия по социально – трудовым и социально эк – ским вопросам, которое закрепляется в кол. договорах и соглашениях.

Основой социального партнерства является соглашение, то есть договор сторон относительно выполнения определенных условий сосуществования на основе согласования их интересов. Учение об общественном договоре разрабатывали Т. Гоби, Д. Локк, Б. Спиноза, Д. Дидро, Ж.-Ж. Руссо, И. Фихте, А. Сен –Симон, Р. Оуен и др.

Основными сторонами социального партнерства в современном обществе выступают:

государство;

наемные работники в лице профсоюзов;

работодатели или собственники.

Каждая из сторон СТО выполняет определенные функции в социальном партнерстве.

Государство выполняет такие функции:

выступает гарантом гражданских прав;

претворяет в жизнь социальную политику;

организует и координирует СТО;

выступает собственником (работодателем) ;

разрабатывает правовые и нормативные документы, регламентирующие СТО;

является независимым регулятором системы СТО;

выступает стороной на переговорах, консультациях с целью претворения в жизнь экономической и социальной политики государства.

Профсоюзы в системе СТО выполняют следующие функции:

сохранение и повышение зарплаты;

защита условий труда ( ТБ и охрана труда) ;

обеспечение производительной занятости;

представительство при ведении коллективных переговоров.

Работодатели в лице их представительских органов защищают хозяйственно – трудовые интересы собственников, в частности:

защищают рыночные отношения;

осуществляют представительство во время проведения консультаций и переговоров;

осуществляют сервисное обслуживание в предоставлении предпринимателям консультационных услуг.

Таким образом, социальное партнерство – это механизм осуществления социальной политики гос – ва с целью достижения социального согласия с помощью социального диалога.

В мировой практике сложились три основные модели социального партнерства (диалога):

Первая модель характеризуется высоким уровнем централизации договорного процесса. Эта модель применяется в странах северной Европы: Бельгии, Дании, Нидерландах, Норвегии, Финляндии, Швеции и Австрии. В этих странах был принят международно – правовой принцип «трипартизма МОТ». Благодаря этому все решения принимаются при активной роли властных структур и при участии все социальных партнерств. Объединение работников в профсоюзы в скандинавских странах достигает 90%.

Вторая модель наиболее типична для стран центральной Европы: Италия, ФРГ, Франция, Швейцария, Англия, Ирландия. Главный треугольник переговоров проходит преимущественно на региональном и отрослевом уровнях. Правительства стран периодически проводят консультации с национальными объединениями профсоюзов и работодателей. Членство в профсоюзах этих стран достигает от 30% до 60%.

Третья модель характерна для стран в которых переговорный процесс происходит на уровне предприятий и учреждений. Это Испания, Португалия, Греция, США, Япония. В практике СТО широко применяется система трудовых контрактов. Если контракт нарушает работодатель, работник сам может обратиться в суд и защитить себя. В этих странах наблюдается тенденция, направленная на принижение роли профсоюзного движения, стремление устранить профсоюзы от влияния на процесс активной социальной политики. Количество работников, объединенных в профсоюзы, составляет около 30 %.

Преимущества не имеет ни одна модель. Каждая имеет преимущества и недостатки. Всегда необходимо учитывать специфику СТО каждой страны.

СТО в Украине. Традиционными социальными институтами в Советской Украине были профсоюзы. Им были переданы функции управления социальным страхованием, санитарно – курортными  и другими учреждениями, они осуществляли контроль за соблюдением трудового законодательства.

Органы социального партнерства в Украине

Первым действующим трехсторонним органом, созданным на общественной основе , был Украинский координационный комитет содействия занятости населения. Он создан в соответствии с Законом Украины «О занятости населения». Главной целью комитета является участие в разработке и совершенствовании правовой и нормативной базы рынка труда, разработки и реализации государственных и региональных программ занятости и источников их формирования, поиск путей предупреждения безработицы.

Следующим органом социального партнерства является Национальный совет социального партнерства (1993). Это постоянно действующий трехсторонний орган, действующий на государственном, отраслевом и территориальном уровнях. Он рассматривает проекты законов, постановлений КМУ по вопросам СТО.

В Украине создаются Региональные советы социального партнерства. Их основными функциями является отслеживание социально – экономической ситуации в регионе, предупреждение возникновения конфликта, содействие сбалансированности интересов и возможностей всех сторон СТО.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

5537. Построение естественных характеристик двигателя постоянного тока независимого возбуждения 44.95 KB
  Построение естественных характеристик двигателя постоянного тока независимого возбуждения Цель работы: Экспериментальное определение момента инерции электропривода Схема установки, электрооборудование и приборы: Для выполнения работы используется дв...
5538. Расчет естественных характеристик двигателя постоянного тока независимого возбуждения 146.01 KB
  Расчет естественных характеристик двигателя постоянного тока независимого возбуждения Цель работы: Экспериментальное построение естественных механических и электромеханических характеристик двигателя постоянного тока (ДПТ) независимого возбуждения, ...
5540. Історія України. Конспект лекцій. Історія України івд найдавніших часів до сьогодення 784.5 KB
  У конспекті лекцій висвітлено історію України від найдавніших часів до сьогодення. На основі джерел та аналізу історіографії авторським колективом лаконічно викладено основні віхи історії України: суспільно-політичні, соціально-економічні та культур...
5541. Теория сигналов и систем. Конспект лекций и практических занятий 1.67 MB
  Лекция 1. Введение в теорию сигналов Содержание 1. Общие сведения и понятия. 1.1 Понятие сигнала. 1.2 Шумы и помехи. 1.3 Размерность сигналов. 1.4 Математическое описание сигналов. 1.5 Спектральное представление сигналов. 1.1. Общие сведения и...
5542. Генетика микроорганизмов. Генетический материал бактерий 48 KB
  Генетика микроорганизмов Генетика - наука об изменчивости и наследственности организмов. Основателем учения об изменчивости и наследственности является Ч. Дарвин, доказавший в 1859 году, что все существующие виды растений и животных произошли из...
5543. Окончание холодной войны. Распад советского блока 33 KB
  Окончание холодной войны. Распад советского блока Советский Союз проиграл холодную войну, так как его экономика не выдержала колоссальных нагрузок. Поражение это поставило крест на идее мировой революции, которой жило советское руководство с 1917г...
5544. Рынок, рыночный механизм, субъекты рыночной экономики 76 KB
  Рынок, рыночный механизм, субъекты рыночной экономики Цель изучения темы: получить представление о сущности рынка и условиях его возникновения, уяснить основные элементы рыночного механизма и принципы их взаимодействия , изучить предпринимател...
5545. Журналістика Великобританії 121 KB
  Журналістика Великобританії Журналістика Великобританії XVІІІ століття Британська преса ХІХ століття Англійська журналістика ХХ століття Радіо- і телевізійне мовлення в Англії Розвиток цифрового телебачення Великобританії...