80309

Оплата праці на підприємстві

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивація - це процес формування в людини або групи людей мотивів до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації, підприємства.

Украинкский

2015-02-16

126.5 KB

0 чел.

Лекція № 5

Тема лекції:

Оплата праці на підприємстві.

План лекції:

1.Мотивація та оплата праці.

2. Поняття і види заробітної плати. Тарифна система як основа організації оплати праці.

3. Форми та системи оплати праці.

4. Сучасні системи оплати праці.

Література:

  1.  Основна:
  2.  Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV зі змінами і доповненнями від 06.11.2012 № 5480-VI [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/main.cgi?nger=2755-17.
  3.  Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.1991 № 1576-XII зі змінами і доповненнями від 18.12.2011 № 3384-17 [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1576-12.
  4.  Афанасьев Н.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие [Текст] / Н.В. Афанасьев, А.Б. Гончаров — X. : ИНЖЭК, 2004. — 528 с.
  5.  Василькое В.Г. Організація виробництва: Навч. посіб [Текст] / В.Г. Василькое. — К. : КНЕУ, 2005. — 524 с.
  6.  Вінш Ж. А. Планування діяльності підприємства. Підручник [Текст] / Ж. А. Вінш, М.О. Турчінюк — К. : Професіонал, 2004. — 320 с.
  7.  Додаткова:
  8.  
  9.  Додаткова:
  10.  Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. С.Ф. Покропивного. — 2-ге вид., перероблене та доповнене. — К. : КНЕУ, 2004. — 528 с.
  11.  10. Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. А.В. Шегди. — К. : Знання, 2006. — 614 с.
  12.  11. Кожекин Г. Л. Организация производства: Учеб. пособие [Текст] / Г. Л. Кожекин, Л.М. Синица. — Минск : ИП "Экоперспектива", 1998. — 334 с.
  13.  12. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие [Текст] / Дж. К. Лафта — М. : Изд-во "Проспект", 2005. — 416 с.


ЗМІСТ ЛЕКЦІЇ

1.Мотивація та оплата праці

Мотивація - це процес формування в людини або групи людей мотивів до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації, підприємства.

Система мотивації - це сукупність взаємозв'язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства (організації).

Мотиваційний процес може бути поданий у виді таких одна за інший стадій:

· Усвідомлення робітником своїх потреб як системи преваги;

· Вибір найкращого засобу одержання визначеного виду винагороди;

· Ухвалення рішення про його реалізацію;

· Здійснення дії;

· Одержання винагороди;

· Задоволення потреби.

 До чинників, що обумовлюють поводження робітника, і котрі еобхідно враховувати в практику мотивації його трудової діяльності, відносяться:

· Фізіологічний тип особистості (стать, вік);

· Рівень самосвідомості;

· Фахова підготовка;

· Психологічний клімат у колективі;

· Вплив зовнішнього середовища та інші.

Система мотивації на рівні підприємства базується на:

1. Формах і системах заробітної плати;

2. Системах пільг в межах підприємства;

3. Нематеріальних (неекономічних) пільгах та привілеях ;

4. Заходи, що підвищують змістовність праці;

5. Створення сприятливої соціальної атмосфери.

Утриманням керування на основі мотивації буде вплив певним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.

Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль доти, поки вони не перетворяться в його "внутрішню" ціль і далі в його "внутрішній план" дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має максимальний збіг цілей робітника і підприємства.

 Головні важелі мотивації - це стимули і пільги.

Під стимулами звичайно розуміють матеріальні винагороди, наприклад, заробітну плату.

Мотив, є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішня установка. 

2. Поняття і види заробітної плати. Тарифна система як основа організації оплати праці.

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому сутність заробітної плати слід розглядати як вихідну в процесі з'ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата — це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата — це елемент ринку праці, ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці та який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Підприємства самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга-засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

Ірзп =;

Де Ірзі – індекс реальної заробітної плати, визначений на певний період;

Інзі – індекс номінальної заробітної плати за цей же період;

Іц – індекс цін, обчислений за період.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до чинних нормативних актів заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30%-додаткова заробітна плата та інші виплати.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. ЇЇ розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умови праці; включає доплати, надбавки, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих функцій і завдань.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні, гарантійні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або перевищують чинним законодавством норми.

Відповідно до закону України "Про оплату праці" на Україні застосовуються такі системи оплати праці:

A. Тарифна;

B. Безтарифна;

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До числа основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації.

Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві.Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду. У табл. 5.1, як приклад, наведено варіант побудови шести розрядної тарифної сітки.

Таблиця 5.1. Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів

Показник

Тарифний розряд

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,13

1,29

1,48

1,71

2,0

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів

0,13

0,16

0,19

0,23

0,29

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %

13,0

14,2

14,7

15,5

17,0

Вибір того чи іншого варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит малокваліфікованих робітників та їх висока плинність можуть бути певною мірою стримані підвищенням тарифних коефіцієнтів нижніх розрядів.

Під час розробки тарифної сітки для підприємства з нестійким фінансовим станом слід мати на увазі, що найекономічнішим є варіант сітки з прогресивним абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів. Адже в цій тарифній сітці числові параметри (коефіцієнти) за розрядами основної маси робітників (4—6) менші, аніж в інших варіантах, що наведені вище.

Водночас слід підкреслити недоцільність постійного використання тарифної сітки для вирішення поточних завдань. Пам'ятаймо, що основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок залежно від об'єктивних, загальновизнаних чинників — складності праці (кваліфікації робітників) і відповідальності робіт. Тому маневрування тарифними коефіцієнтами допустиме лише в певних, розумних межах.

Тарифна ставка — виражена у грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та винесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу в середній заробітній платі на рівні 65—70 % (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту — 85—90 %.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до діючого класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник — це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працівників.

Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: "Керівники", "Професіонали", "Фахівці", "Технічні службовці", "Робітники". Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги", "Спеціалізація", "Приклади робіт".

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найбільш поширеними є такі:

відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

— використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має базуватися на таких положеннях: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінювання складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням "вилки" ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінювання у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінювання.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить характеристики виконуваних робіт, служить для визначення розряду роботи.

Тарифні сітки містять сукупність тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів. Співвідношення між тарифними коефіцієнтами віднесеними до крайніх розрядів тарифної сітки називається діапазоном тарифної сітки.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки  інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Сі = С1 × Кі, грн.

 Тарифний коефіцієнт даного розряду показує в скільки разів годинна тарифна ставка робочого даного розряду вище годинної тарифної ставки робочого першого розряду.

Середній тарифний коефіцієнт (Ксер) визначається як середньозважена величина видобутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт з певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для працівників.

Середній тарифний розряд (Рсер) обчислюється за формулою:

Рсер = +Рменш,

Де Кменш, Кбільш –відповідно, менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів;

Рменш – менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Годинна тарифна ставка визначає розмір заробітної плати робітника за годину.

Надбавки - це компенсація того, що пов'язане з особистою майстерністю робітника.

Доплати - це компенсація того, що не залежить від результату праці окремого робітника.

3.Форми та системи оплати праці.

Розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

При відрядній формі оплати праці розмір заробітної плати залежить від результатів праці.

При погодинній формі оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості відпрацьованого  часу.

Пряма відрядна система оплати праці(Зп.відр) розраховується за формулою:

Зп.відр = грн.,

де  Рі -  відрядний розцінок на виріб, грн./шт.;

Nфі – фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час, шт.;

n- кількість видів виробів.

Рі = Тшт × С, грн.,

Де Тшт-час на виготовлення одного виробу і-го виробу, год.

Відрядно-преміальна. Сума заробітку (Зв.прем) при цій системі визначається із залежності

Зв.прем = Зтав.в + Дв, грн.,

Де Зтав.в – тарифний заробіток робітника за прямої відрядної системи оплати праці, грн.;

Дв сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою

Дв = Зтав.в×, грн.,

Де П-процент доплат за виконання плану;

П- процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

Ппп- процент перевиконання плану, який можна знайти так:

Ппп = %,

Де Nф, Пл. – відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (Зв.прогр) обчислюється за формулою

Зв.прогр = Nвб×Рзв+( Nф- Nвб)×Рпідв, грн.,

Де Nвб – вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% Nпл), шт./міс.;

Рзв – звичайний розцінок за один виріб, грн./шт..;

Рпідзв – підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Рпідзв = Рзв ×[1+( %росту розцінки:100)]

Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників. Заробіток підсобника (Знв.підс) можна обчислити:

Знв.підс = Nфі × Рнві, грн.

Де Nфі – фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Рнві – непрямий відпрацьований розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника, грн./шт.;

n- кількість основних робітників, що обслуговуються одним посібником, чол..

Рнві = , грн.,

Де Сзм –змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Пл..і – плановий випуск продукції і-тим основним робітником, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника(Знв.доп) обчислюється:

З нв.доп = Тф×Сг×Квн, грн.,

Де Тф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;

Сг – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год;

Квн- середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

Колективна система оплати праці (бригадна)- використовується в тому разі, коли характер обладнання чи специфіка технології потребує зусиль групи працівників різної кваліфікації.

Визначають загальну кількість годино-коефіціентів (Г-Кбр), відпрацьованих бригадою:

Г-Кб = ,

Де Тфі – фактична кількість годин, відпрацьована робітником,год/міс.;

Кі – тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

m-кількість членів бригади, чол.

Знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіціент(З1г-к):

З1г-к = ,грн.

Заробіток і-го працівника члена бригади (Зі) обчислюють:

Зі = Тфі×Кі×З1г-к, грн..

Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

Пряма погодинна. Заробіток за цією системою (Зп. пог)  обчислюється:

Зв.пог = Фміс ×Сг, грн.,

Де Фміс- фактично відпрацьований за місяць час, год/міс.;

Сг- годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

Погодинно- преміальна система дорівнює погодинній системі плюс премія. Заробіток(Зп.прем) обчислюється:

Зп.прем = Зтар+Д, грн.,

Де Зтар – сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.;

Д- сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн..

Сума доплат визначається із залежності

Д = (Зтар×%доплат) : 100, грн..

Застосування безтарифної системи оплати праці.

Даною системою замість тарифних ставок 1-го розряду и тарифної сітки встановлюється доля робітника у фонді оплати праці підприємства  в залежності від кваліфікаційного рівня. Кваліфікаційний рівень робітника, найчастіше, визначається відношенням фактичної заробітної плати робітника за минулий період до мінімального рівня  заробітної плати, що склався на підприємстві.

З урахуванням кваліфікаційного рівня усі  робітники підприємства розподіляються на окремі кваліфікаційні групи.

Розрахунок заробітної плати при безтарифній системі відбувається у такій послідовності:

1. Кількість балів зароблених окремим робітником (Бі):

Бі = К×Тф×КТУ,

де  Тф – кількість відпрацьованих люд.-годин;

КТУ – коефіцієнт трудової участі;

К – кваліфікаційний рівень.

2. Загальна кількість балів, зароблених робітниками підприємства (Бсум):

Бсум = ,

Де m- кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Доля фонду оплати праці (Д), що приходиться на оплату одного бала (грн.):

Д = ФОП : Бсум.

де ФОП – фонд оплати праці робітників підприємства, грн.

4. Заробітна плата окремого робітника підприємства (Зі), грн.:

Зі = Д×Бі.

4. Сучасні системи оплати праці.

На сучасному етапі розвитку економіки широке застосування знайшли гнучкі системи оплати праці. Під гнучкою системою оплати праці розуміють систему, яка певну частину заробітної плати ставить у залежність від особистих результатів праці робітника та загальної ефективності роботи підприємства. У даному випадку при визначені розміру оплати праці враховується не тільки досвід, кваліфікація, майстерність, але й значущість робітника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, внести свій вклад  у розвиток підприємства.

Усі гнучкі системи поділяються на гнучкі тарифні і безтарифні.

У гнучких тарифних системах основою формування заробітної плати робітника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що:

· Розробляється для потреб конкретного підприємства з урахуванням його специфіки;

· Основою її формування є не тарифно-кваліфікаційний довідник, а перелік робіт, які виконуються на даному підприємстві та класифікуються за рівнем складності і значущості для певного підприємства;

· Заробіток робітника є індивідуальним, пов’язані  з фактичним результатом праці.

Іноземний досвід застосування різноманітних систем оплати праці.

Системи окремих країн мають відмінні риси: Швеція – солідарною заробітною платою, Японія – оплатою за досвід та раціоналізацію, Німеччина – стимулювання росту продуктивності,  Англія – оплата за особисті досягнення, Франція – індивідуальна заробітна плата, Італія – застосування колективних та індивідуальних доплат до галузевої тарифної ставки і надбавок у зв’язку з підвищенням рівня вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати  на підвищення ефективності виробництва.

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

· Стимулювання росту продуктивності праці;

· Стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні  колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем  преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні – бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка,  групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.

Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу. Найбільше поширення вона знайшла в США. Канаді, Великобританії, у Німеччині, Швеції. Практично не застосовується в Японії, Австралії. Оцінка робіт – це інструмент для визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння й аналіз вимог досягнення нормативної продуктивності, що диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретного працівника. 

 Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на :

1. Залучення і відбір кадрів при наймі;

2. Систематичну атестацію кадрів;

3. Закріплення кадрів на підприємстві;

4. Створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

5. Матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

PAGE  2


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24401. Управление через договор франчайзинга 69.5 KB
  Управление через договор франчайзинга. Термин франчайзинг имеет французские корни franchise привилегия льгота и означает в современном понимании систему договорных отношений между крупными и мелкими самостоятельными предприятиями при которой последние получают право на производство и реализацию от имени и под торговой маркой крупной фирмы определенного вида товаров и услуг. Франчайзинг как специфическая разновидность договора зародился в США. В 60е годы франчайзинг стал стратегией роста и развития гостиниц и мотелей.
24402. Профессиональная этика 33 KB
  Содержание любой профессиональной этики складывается из общего и частного. Общие принципы профессиональной этики базирующиеся на общечеловеческих нормах морали предполагают: а профессиональную солидарность иногда перерождающуюся в корпоративность; б особое понимание долга и чести; в особую форму ответственности обусловленную предметом и родом деятельности. Профессиональные этики как правило касаются лишь тех видов профессиональной деятельности в которых наличествует разного рода зависимость людей от действий профессионала т.
24403. Нормативная этика 29 KB
  Все моральные учения и этические теории выдвигавшиеся в истории в конечном итоге были посвящены решению практических нравственных проблем. И каждый теоретик посвоему обосновывал моральные представления того обва и класса духовным выразителем интересов крого он выступал хотя субъективно стремился к созданию беспристрастной теории возвышающейся над различными моральными позициями. края содержит моральные оценки и предписания но не может быть научной и метаэтику края является якобы строго научной теорией очищенной от моральных...
24404. Деловое общение 42 KB
  Дейл Карнеги еще в 30е годы заметил что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять от его умения общаться с людьми в этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или как их чаще называют на Западе заповеди personal public relation весьма приближенно можно перевести как деловой этикет. Только поведение...
24405. Системы этического знания: теоретическая и нормативная этика 102 KB
  Системы этического знания: теоретическая и нормативная этика. Этика – наука изучающая феномен морали. Слово этика от греч. В целом же слова этика мораль нравственность продолжают употребляться как взаимозаменяемые.
24406. Система этического знания 30 KB
  Этика обычай нрав характер это совокупность принципов и норм поведения принятых в данной эпохе и в данной социальной среде. Этика зарождается в обществе как результат осознания роли и сущности моральных отношений и в развитом состоянии представляет собой науку о морали содержащую две составляющих: теоретические исследования теоретическая этика и нормативные разработки нормативная этика. Теоретическая этика исследует происхождение и сущность морали ее роль и место в обществе функции механизм действия ее...
24407. Профессиональная этика. Этика управления. Взаимоотношения руководителя и подчиненных 32.5 KB
  Профессиональная этика. Этика управления. Профессиональная этика – это совокупность определенных обязанностей и норм поведения поддерживающих моральный престиж профессиональных групп в обществе. Профессиональная этика вырабатывает нормы стандарты требования характерные для определенных видов деятельности.
24408. Этика делового общения 34 KB
  Этика делового общения Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших если не важнейшим фактором определяющим шансы добиться успеха в бизнесе служебной или предпринимательской деятельности. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения Джен Ягер выделяет шесть следующих основных принципов: 1. Во втором случае оно проходит с помощью переписки или технических средств а первом при непосредственном контакте субъектов общения....