80321

Персонал підприємства та продуктивність праці

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Продуктивність праці показники та методи її вимірювання. Слід відрізняти трудові ресурси реальні ті люди які вже працюють та потенційні ті що можуть бути залучені до конкретної праці. На рівні окремого підприємства для характеристики усієї сукупності працівників частіше застосовують терміни персонал кадри трудовий колектив.

Украинкский

2015-02-16

487 KB

0 чел.

Лекція № 4

Тема лекції:

Персонал підприємства та продуктивність праці

План:

1. Характеристика персоналу підприємства.

2. Основи управління персоналом підприємства.

3. Розрахунок чисельності працюючих. Показники руху робочої сили.

4. Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.

Література:

  1.  Основна:
  2.  Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV зі змінами і доповненнями від 06.11.2012 № 5480-VI [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/main.cgi?nger=2755-17.
  3.  Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.1991 № 1576-XII зі змінами і доповненнями від 18.12.2011 № 3384-17 [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1576-12.
  4.  Афанасьев Н.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие [Текст] / Н.В. Афанасьев, А.Б. Гончаров — X. : ИНЖЭК, 2004. — 528 с.
  5.  Василькое В.Г. Організація виробництва: Навч. посіб [Текст] / В.Г. Василькое. — К. : КНЕУ, 2005. — 524 с.
  6.  Вінш Ж. А. Планування діяльності підприємства. Підручник [Текст] / Ж. А. Вінш, М.О. Турчінюк — К. : Професіонал, 2004. — 320 с.
  7.  Додаткова:
  8.  
  9.  Додаткова:
  10.  Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. С.Ф. Покропивного. — 2-ге вид., перероблене та доповнене. — К. : КНЕУ, 2004. — 528 с.
  11.  10. Економіка підприємства: Підручник [Текст] / За ред. А.В. Шегди. — К. : Знання, 2006. — 614 с.
  12.  11. Кожекин Г. Л. Организация производства: Учеб. пособие [Текст] / Г. Л. Кожекин, Л.М. Синица. — Минск : ИП "Экоперспектива", 1998. — 334 с.
  13.  12. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие [Текст] / Дж. К. Лафта — М. : Изд-во "Проспект", 2005. — 416 с.


ЗМІСТ ЛЕКЦІЇ

1. Персонал підприємства, його склад, структура та класифікація.

У всій сукупності ресурсів підприємства особливе місце посідають трудові ресурси, оскільки від їх якості залежить зрештою рівень добробуту населення та конкурентоспроможність економіки.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що можуть бути залучені до конкретної праці).

На рівні окремого підприємства для характеристики усієї сукупності працівників частіше застосовують терміни "персонал", "кадри", "трудовий колектив". Перевагу слід надати терміну "персонал" як більш узагальненому, універсальному. Термін "трудовий колектив" має соціально-політичний відтінок. У зарубіжній і національній системах термін "кадри" часто ототожнюється лише із частиною працівників — спеціалістами або ж працівниками, які мають досить високий рівень кваліфікації та значний стаж роботи на певному підприємстві.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку, мають досвід практичної діяльності. Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Усіх працівників промислового підприємства поділяють на дві групи: промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал.

До групи промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та заводських лабораторій, заводоуправління, складів, охорони, тобто усіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу належать працівники, зайняті у невиробничій сфері, які не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків, медичного та побутового обслуговування тощо.

Такий поділ персоналу підприємства на дві групи необхідний для узгодження трудових показників з показниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці враховується чисельність тільки промислово-виробничого персоналу), для розрахунків заробітної плати і формування фонду оплати праці.

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на категорії за Класифікатором професій (ДК 003-95): "Робітники", "Технічні службовці", "Фахівці", "Професіонали", "Керівники".

Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів. Крім того, до складу робітників належать оператори зв'язку, прибиральники, охоронці, кур'єри та ін.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції — та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації грані між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокреманаладчиків, механіків) зростає.

До технічних службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування, зокрема, діловоди, секретарі, обліковці та ін.

Фахівцями вважаються працівники, які володіють знаннями в одній або кількох галузях наук, займаються інженерно-технічними, економічними та іншими видами діяльності (інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи та ін.).

До професіоналів належать працівники, які мають високий рівень знань в галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних наук, підкріплений наявністю диплома найвищої кваліфікації, скажімо, рівня кандидатів або докторів наук.

До керівників відносять працівників, що обіймають посади керівників підприємств, установ, організацій і їх підрозділів незалежно від форм власності та видів діяльності, а саме: директорів (генеральних директорів), начальників, завідувачів, керуючих, виконробів, майстрів на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головних спеціалістів (головного бухгалтера, головного інженера, головного механіка та ін.), а також заступників керівників, що займають перелічені посади.

Важливою є класифікація персоналу підприємства за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

 Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує відповідних спеціальних знань та практичних навичок.

 Спеціальність — це різновид трудової діяльності в межах певної професії, який має специфічні особливості і потребує від працівника додаткових навичок та знань. Наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції або надаваних послуг, а також від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем ґрунтується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи. Вирізняють професіоналів-фахівців найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), фахівців вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним досвідом практичної роботи), фахівців середньої кваліфікації (працівники з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою), фахівців-практиків (працівники, що не мають спеціальної освіти, але мають практичний досвід і займають відповідні посади).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи, враховуючи при цьому різні за складністю роботи і неоднакову професійну підготовку:

висококваліфіковані, що виконують особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення штампів, пресформ тощо);

кваліфіковані, що виконують складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо);

малокваліфіковані, які зайняті на нескладних роботах (апаратурних, деяких складальних, а також здійснюють технічний нагляд тощо);

некваліфіковані, тобто допоміжні та обслуговуючі робітники (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) слугують основою для розрахунку структури персоналу. Для ефективного управління персоналом важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення кількісного співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив чинника персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію розвитку трудових ресурсів.

Характерною особливістю зміни структури персоналу в промисловості є зменшення частки робітників і збільшення частки спеціалістів у галузі кібернетики, програмування, управління виробництвом, пов'язаних із впровадженням нової техніки та прогресивної технології.

У машинобудуванні, яке відрізняється від інших галузей промисловості складністю виробничого процесу та продукції, що випускається, високими темпами науково-технічного прогресу, частка робітників у загальній кількості працівників менша, а спеціалістів — більша. Особливістю структури персоналу в машинобудуванні є велика частка допоміжних робітників. Така структура є наслідком підвищення технічного рівня основного виробництва і збільшення витрат праці на обслуговування та ремонт складного автоматичного обладнання, систем автоматизованого управління виробничими процесами. Водночас у допоміжному виробництві порівняно нижчий рівень організації праці, більша частка ручної праці.

висококваліфіковані, що виконують особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення штампів, пресформ тощо);

кваліфіковані, що виконують складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо);

малокваліфіковані, які зайняті на нескладних роботах (апаратурних, деяких складальних, а також здійснюють технічний нагляд тощо);

некваліфіковані, тобто допоміжні та обслуговуючі робітники (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) слугують основою для розрахунку структури персоналу. Для ефективного управління персоналом важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення кількісного співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив чинника персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію розвитку трудових ресурсів.

Характерною особливістю зміни структури персоналу в промисловості є зменшення частки робітників і збільшення частки спеціалістів у галузі кібернетики, програмування, управління виробництвом, пов'язаних із впровадженням нової техніки та прогресивної технології.

У машинобудуванні, яке відрізняється від інших галузей промисловості складністю виробничого процесу та продукції, що випускається, високими темпами науково-технічного прогресу, частка робітників у загальній кількості працівників менша, а спеціалістів — більша. Особливістю структури персоналу в машинобудуванні є велика частка допоміжних робітників. Така структура є наслідком підвищення технічного рівня основного виробництва і збільшення витрат праці на обслуговування та ремонт складного автоматичного обладнання, систем автоматизованого управління виробничими процесами. Водночас у допоміжному виробництві порівняно нижчий рівень організації праці, більша частка ручної праці.

Персонал є одним з головних складових управління на рівні підприємства. Управління персоналом підприємства охоплює певні етапи (рис. 4.1).

Управління персоналом, забезпечення його ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінювання їх діяльності.

Слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників на підприємствах.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.

 Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, у відпустках, відрядженнях, хворіють тощо.  Середньооблікову чисельність працівниківза певний період визначають як суму середньомісячної чисельності, поділену на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватися для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.

При оцінюванні трудового потенціалу підприємства використовують зазначені нижче показники.

Плинність персоналу (ПлП):

де Чзв — кількість звільнених працівників з різних причин, осіб; Чсо — середньооблікова чисельність, осіб.

Середній стаж роботи на певному підприємстві (Трс):

де Грсз — загальний стаж роботи (у роках) всього персоналу на певному підприємстві;

Чсо — середньооблікова чисельність, осіб.

Співвідношення чисельності висококваліфікованих та кваліфікованих робітників і загальної кількості працівників (Кч):

де Чвк — чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників, осіб;

Чроб — загальна кількість робітників, осіб.

2. Набір та підготовка персоналу на підприємстві.

Кадрова політика підприємства має спрямовувати його діяльність на ринкові умови господарювання. Основна її мета полягає у забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу, який базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників тощо.

Кадрова політика щодо набору та підготовки персоналу підприємства реалізується службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з керівником підприємства (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Використовують зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування; комерційні агентства з працевлаштування; систему контрактів підприємств з навчальними закладами різних рівнів; оголошення в засобах масової інформації тощо.

Процес відбору персоналу складається з певних етапів (рис. 4.2).

Варто зазначити, що система набору персоналу з використанням зовнішніх джерел може бути малоефективною, оскільки на підприємство приходять працівники, не знайомі зі специфікою виробництва. Щоб працівник досягнув необхідного професійного рівня, необхідні затрати часу, коштів. Тому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору: підготовку робітників через різні форми навчання; просування по службі своїх працівників; пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу відповідних осіб; інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Формами підготовки і перепідготовки робітників є: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння суміжними спеціальностями.

Подальше вдосконалення системи підготовки кадрів в Україні має спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки персоналу, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.

Потреба у постійній перепідготовці персоналу зумовлює вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку без урахування державних дотацій.

На особливу увагу заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вищих навчальних закладів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти — явище нормальне, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників.

Крім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації, який включає як службові підвищення, так і переміщення кадрів.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу до відділу на строк від трьох місяців до одного року, підприємство ознайомлює нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Зрештою молодий спеціаліст вивчає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).

3. Визначення чисельності окремих категорій персоналу піддприємства.

Визначення чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування, належності до певної галузі економіки. Ці розрахунки будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва та підприємств одиничного й дослідного виробництва. Крім того, на підприємстві, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, такі розрахунки будуть складнішими, ніж на підприємстві, що тільки розширює обсяги виробництва.

Планування чисельності персоналу на промисловому підприємстві починається з оцінювання, що передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працівників, задіяних у кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і подальші розрахунки проводять за категоріями працівників (робітники, спеціалісти, службовці, керівники), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

До працівників розумової діяльності можна застосувати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку персоналу, але й на можливий рівень його використання та аналіз чинників, що впливають на цей рівень (технічних, організаційних, соціально-економічних).

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

  •  номенклатура виготовлюваної продукції та надання послуг;
  •  втрати робочого часу та їх причини;
  •  характер та порівняння технологічних процесів і устаткування;
  •  прогресивність і відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
  •  рівень мотивації трудової діяльності;
  •  норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Таким чином, планову чисельність персоналу окремих категорій працівників визначають конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства. Але у всіх випадках вона має базуватися на врахуванні можливої економії витрат праці за чинниками.

Для визначення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовують метод коригування базової чисельності:

де Чпл — загальна чисельність промислово-виробничого персоналу, необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб — чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, осіб;

AV — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

АЧ — сумарна зміна чисельності за факторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності за трудомісткістю виробничої програми:

де Гсум — сумарна трудомісткість виробничої програми плане

вого року, нормо-год;

Грп — розрахунковий ефективний фонд робочого часу одне

го працівника, год (табл. 4.1);

Кви — середній коефіцієнт виконання норм на підприємстві Планову чисельність основних робітників (Чшл р) за нормам]

виробітку можна обчислити за такою формулою:

де NnJl — обсяг продукції на плановий період, од.;

Нвіір — годинна норма виробітку одного робітника, од.

Планову чисельність основних робітників, зайнятих контролем технологічного процесу, управлінням апаратами, машинами, розраховують за нормами обслуговування:

де т0 — кількість одиниць устаткування, що обслуговується;

пзм — кількість змін роботи устаткування на добу;

Но6 — норма обслуговування одиниці устаткування (машини), тобто кількість об'єктів на одного робітника, од.;

Кяо — коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховують за формулою

де / — плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Таблиця 4.1. Баланс робочого часу середньооблікового працівника

Елемент робочого часу

Очікувані результати

Кількість календарних днів

365

Вихідні та святкові дні

114

Номінальний фонд робочого часу, днів

251

Невиходи на роботу, днів

34

З них:

чергові відпустки

21

у зв'язку з непрацездатністю

5

виконання державних обов'язків

2

з дозволу адміністрації

1

додаткові відпустки

3

прогули

1

цілодобові простої

1

Явочний робочий час, днів

217

Номінальна тривалість робочого дня, год

8,0

Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год

0,5

Фактична тривалість робочого дня, год

7,50

Ефективний фонд робочого часу за рік, год

1627,5

Планову чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт, визначають за формулою

де прм — кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність управлінського персоналу (керівників, фахівців, службовців) визначають за типовим штатним розкладом (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності. Кількість працівників управління у кожній групі визначають згідно з діючими нормативами чисельності на підприємстві.

4. Продуктивність праці, показники та методи її визначення.

Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів — капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють продуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва.

 Локальна продуктивність праці становить середню продуктивність праці по окремій дільниці, цеху, підприємству або галузі.

Суспільна продуктивність праці — це середнійрівень продуктивності праці в національному господарстві в цілому.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємств або їхніх підрозділів, мети розрахунків і ґрунтується на методичних особливостях (рис. 4.3).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції та затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Вони найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, достатньо наочні й показові, проте мають суттєвий недолік — їх неможливо застосувати до різнорідної продукції. Різновидом натуральних показників виробітку є так звані умовно-натуральні вимірники, використання яких дозволяє розширити можливість застосування цих показників.

Так, якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що зводить різну продукцію до однієї одиниці виміру (наприклад, різні види палива перераховують в умовне

паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників досить обмежене.

Для оцінювання рівня виробітку на окремих робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях, використовують трудові показники. У цих показниках для характеристики обсягу виробництва застосовують норми тру-

дових витрат у нормо-годинах. Ці показники застосовуються на підприємствах для визначення чисельності робітників і потребують відповідної наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Найбільш універсальними й поширеними є вартісні показники. Вартісними називають показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Вони дають змогу порівнювати продуктивність праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються. Для забезпечення точності визначення продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передусім цінового чинника. Так, необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності праці.

Чинники та резерви зростання продуктивності праці.

Чинники змінювання певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно чинники зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що сприяють збільшенню продуктивності праці. Оскільки зростання продуктивності праці має важливе значення як для кожного підприємства зокрема, так і для суспільства в цілому, вивчення чинників і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії та практики.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроблення конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації чинників продуктивності праці. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства та за рівнем керованості всі чинники зростання продуктивності праці можна поділити на дві групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза сферою управління окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика, ринкова інфраструктура; конкуренція; макроструктурні зрушення в суспільстві; культура і моральність; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, техніка і технологія; матеріали й енергія; персонал, організація виробництва і праці, інновації, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства важливе господарське значення. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію підвищення продуктивності праці.

Крім наведеної системної класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування чинників зростання продуктивності праці на підприємствах. У машинобудівному виробництві доцільно використовувати такі узагальнені групи чинників зростання продуктивності праці:

матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці);

економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках);

соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи
підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

структурні, галузеві й інші фактори (введення та освоєння нових виробництв, зміна структури виробництва);

— природні умови та географічне розташування підприємств.

 У практиці реального управління підприємством завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих чинників на рівень продуктивності праці. Розрахунки ґрунтуються на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі (для усіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їх можливого використання). Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці у конкретний момент часу.

Кількісний вплив окремих чинників деталізують за схемою, показаною на рис. 4.4, а їхній загальний вплив на зміни продуктивності праці на підприємстві визначають таким чином:

встановлюють вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Чвик), тобто умовну чисельність, потрібну для забезпечення планового обсягу виробництва за умови збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

розраховують зміну (зменшення, зростання) вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарну зміну чисельності (43ar);

розраховують загальний приріст продуктивності праці в плановому періоді (Ппл) стосовно базового періоду.

Далі розглянемо факторний метод прогнозування продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних чинників. Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за чинниками продуктивності праці здійснюють, як правило, через порівняння витрат праці на весь обсяг продукції (послуг) за розрахунковими та базовими умовами діяльності відповідних категорій та груп працівників.

Так, наприклад, економію чисельності працівників за рахунок запровадження нової техніки, прогресивної технології для підвищення технічного рівня виробництва (Чтехн) можна обчислювати за такою формулою:

де tlyt2 — трудомісткість виготовлення одиниці продукції відповідно до і після впровадження технічного заходу, нормо-год;

Nnn — плановий обсяг випуску продукції, од.;

Кч — коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходу в плановому році на 12.

Зміна чисельності робітників у зв'язку зі структурними зрушеннями у виробничій програмі (&Чстр зр) визначається за формулою

де Тб, Тпл — трудомісткість 1 млн грн продукції в базовому і плановому періодах, нормо-год;

QnjI — плановий обсяг випуску продукції, млн грн.

Економію чисельності робітників в результаті поліпшення використання робочого часу (А ЧрОб.час) можна обчислити:

де Дпл, Д6 — число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в плановому і базовому періодах;

Лро6 — частка робітників у базовій чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ч'пвп — вихідна чисельність ПВП, скоригована з урахуванням впливу структурних зрушень у виробництві, осіб.

Загальну економію чисельності працівників (А¥заг) знаходять як суму економії чисельності за кожним із чинників.

Вплив економічних та соціальних чинників на економію чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначають на підставі експертних оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.

Вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в плановому періоді (Чвих) можна визначити таким чином:

Розрахунок приросту продуктивності праці у плановому періоді (АЛПЛ ) стосовно базового періоду можна здійснити за формулою

де Ко — темпи зростання обсягу виробництва в плановому періоді, %.

Якщо є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктивності праці на підприємстві в плановому році можна обчислити за формулою

де АПп   — можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому році, %;

А^прогр — відсоток зменшення або збільшення трудомісткості виробничої програми в плановому році, % .

де АЕроб чае — економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в базовому році, нормо-год;

Тпрогр б — трудомісткість виробничої програми в базовому році, нормо-год.

Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту обсягу виробництва продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, який можна здійснити, користуючись залежністю:

де AQnn — приріст обсягу виробництва продукції за рахунок

підвищення продуктивності праці, %;

АЧ — приріст чисельності працівників, %;

AQ — загальний приріст обсягу виробництва, %.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляють програми управління продуктивністю. У цих програмах зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх виявлення та реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності праці.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

45781. Элементы кристаллографии 159 KB
  Постоянная решётки, или, что то же самое, параметр решётки - размеры элементарной кристаллической ячейки кристалла. В общем случае, элементарная ячейка представляет собой параллелепипед с различными длинами рёбер, обычно эти длины обозначают как a, b, c. Но, в некоторых частных случаях кристаллической структуры, длины этих рёбер совпадают
45783. Региональные особенности территории Боснии и Герцеговины 701 KB
  Данная проблема является весьма актуальной и требует незамедлительного решения. Безработица в Боснии и Герцеговине составляет 20%, промышленное производство не достигло и 40% от довоенного уровня и развивается низкими темпами
45784. Сущность, цели и функции маркетинга 40.73 KB
  Нужды Исходной идеей лежащей в основе маркетинга является идея человеческих нужд. Потребности Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Состояния спроса и задачи маркетинга соответствующие этим состояниям 1.
45785. Маркетинговые исследования: понятие, предмет, объект и направления 17 KB
  Исследование рынка как такового наиболее распространенное направление маркетинговых исследований. Без информации о рынке практически невозможно принять правильные принципиальные решения по таким вопросам как выбор целевого рынка определение объема продаж прогнозирование и программирование рыночной деятельности. Объекты рыночных исследований конъюнктура тенденции и перспективы развития рынка; исследуются емкость рынка ее динамика структура география рынка уровень конкуренции барьеры вхождения на рынок и выхода возможности и риски....
45786. Маркетинговая информация: понятие, виды и методы сбора 24.81 KB
  Маркетинговые исследования – это первичная маркетинговая информация которая собирается под определенную цель. МИ исследования могут быть проведены: Собственными силами компании Путем обращения в исследовательскую компанию к специалистам Частично собственными силами частично при помощи привлеченных специалистов. По соответствию целям исследования: первичная вторичная 7. Виды маркетинговых исследований: кабинетные исследования; полевые исследования.
45787. Поведение покупателей. Модели поведения индивидуальных покупателей и покупателей-организаций 28.15 KB
  На совершаемые конечными потребителями покупки большое влияние оказывает факторы культурного социального личного и психологического порядка. Факторы влияющие на поведение потребителя. потребитель выражая свои симпатии и антипатии покупательские предпочтения может решать судьбу фирмыпроизводителя как продавца фирма стремится в максимальной степени задействовать все свои возможности всестороннего и углубленного изучения потребителя потенциального покупателя включая вопросы мотивации покупательского оповещения потребителей принятие...
45788. Этапы развития маркетинга. Концепции маркетинга. Современная концепция маркетинга 30.78 KB
  Концепции маркетинга. Современная концепция маркетинга. Функции маркетинга: Аналитическая это изучение и оценка внешней и внутренней среды фирмы; Продуктовопроизводственная– это создание новых товаров которые соответствуют требованиям потребителей.