80335

Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці в сільському господарстві

Лекция

Экономическая теория и математическое моделирование

Продуктивність праці і методика її визначення. Оплата праці персоналу підприємства. Із розвитком продуктивних сил чисельність працівників аграрного сектора економіки зменшується.

Украинкский

2015-02-16

144 KB

2 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 19

Тема: Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці в сільському господарстві.

1. Персонал підприємства і його класифікація

2. Продуктивність праці і методика її визначення.

3.  Оплата праці персоналу підприємства

1. Персонал підприємства і його класифікація

Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, — це цілеусвідомлювана діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств і конкурентоспроможність їх продукції.

Для означення цього елементу продуктивних сил в економічній науковій літературі, в статистичному обліку, в практичній діяльності підприємств та інших суб’єктів господарювання використовуються такі поняття, як «трудові ресурси», «економічно активне населення», «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «трудовий потенціал», «людський капітал».

Термін «трудові ресурси» використовувався в планово-централізованій економіці і в теперішні часи до 2002 р. Кількісно трудові ресурси ототожнювались з робочою силою. З 2002 р. у зв’язку з переходом до міжнародних статистичних та облікових стандартів замість цього терміна став використовуватися термін: «економічно активне населення». Згідно з концепцією робочої сили воно репрезентує населення обох статей віком 15—70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропонування робочої сили для виробництва товарів і послуг.

До складу економічно активного населення відносять осіб, зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід (зайняті), і безробітних. Кількісно економічно активне населення не збігається з працездатним населенням. Згідно з чинними нормативними актами станом на 2012 р. в Україні працездатними вважають жінок віком 16 — 54 роки, чоловіків — 16 — 59 років. Згідно з Пенсійним кодексом України цей віковий діапазон підвищується для жінок — до 60, чоловіків — до 62 років.

Трудові ресурси сільського господарства охоплюють працездатне населення, яке зайняте в сільськогосподарському виробництві. У складі трудових ресурсів сільського господарства виділяють дві категорії: зайняті в громадському виробництві; зайняті в особистому підсобному господарстві.

Із розвитком продуктивних сил чисельність працівників аграрного сектора економіки зменшується. Основною причиною цього є міграція населення, яка є закономірним процесом суспільного розвитку, проте відтік людей молодого віку призводить до порушення необхідного статево-вікового складу сільського населення та погіршення якісної характеристики трудових ресурсів аграрних підприємств.

Під впливом соціальних, економічних та інших чинників відбувається рух трудових ресурсів. Значна частина трудових ресурсів України була зайнята у державних підприємствах, проте нині спостерігаємо збільшення чисельності працівників у приватних підприємствах.

Трудові ресурси підприємства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу. У підприємстві, крім працездатних, у виробництві беруть участь підлітки від 12 до 16 років та особи пенсійного віку, які вступили у відповідні договірні відносини. Отже, до облікового складу трудових ресурсів підприємства входять усі працівники, які прийняті на роботу, що пов’язана як з основною, так і з неосновною його діяльністю.

Трудові ресурси підприємства беруть безпосередню участь у виробничому процесі і тоді вони стають персоналом підприємства. 

Персонал підприємствацс сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і мають досвід практичної діяльності. У діяльності підприємства, крім постійних працівників, можуть брати участь також працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). Персонал підприємства є головним його ресурсом, від його якості та ефективності використання значною мірою залежать результати діяльності і конкурентоспроможність підприємства.

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, а також їхні заступники. До них належать директори, начальники, завідувачі, головні спеціалісти підприємства (головним агроном, головний інженер, головний бухгал тер, головний економіст тощо).

Спеціалісти - це працівники, що виконують спеціальні інженерно- технічні, економічні та інші роботи: агрономи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти, соціологи тощо.

Службовці це працівники, що виконують суто технічну роботу, оформлення документації, облік, контроль та господарське обслуговування. Зокрема це - діловоди, обліковці, секретарі-діловоди тощо.

Робітники — це категорія працівників, які безпосередньо зайняті у процесі виробництва продукції, виконання робіт та надання виробничих послуг. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники. Усіх робітників поділяють на основних, які безпосередньо беруть участь у виконанні технологічних операцій з виробництва продукції, та допоміжних - тих, які виконують різні підсобні операції з обслуговування основного виробництва.

Забезпечення ефективного використання трудових ресурсів підприємства потребує формування системи показників, які характеризують кількісні і якісні зміни персоналу і дають можливість виявити резерви повного використання всіх його категорій. Кількісну характеристику трудових ресурсів підприємства вимірюють такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких прийнято на роботу, незалежно від того, перебувають вони на роботі чи відсутні з будь-яких причин. Чисельність працівників облікового складу розраховують на певну дату звітного періоду, вона включає всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Так, середньорічну чисельність працівників визначають шляхом складання їхньої середньомісячної чисельності за всі місяці року і діленням на 12.

Кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства може бути представлена також річним фондом ресурсів праці (Ф) в людино-днях або людино-годинах. Він визначається шляхом множення середньорічної чисельності працівників (Ч ) на середню тривалість робочого періоду (Т ) в днях або годинах:

Ф = Ч × Т

Під час планування середньорічної чисельності працівників підприємства важливим є правильне встановлення можливого фонду робочого часу одного середньорічного працівника. Можливий річний фонд робочого часу одного працівника визначають шляхом віднімання від календарного річного часу в днях (365 днів) кількості вихідних і святкових днів, середньої тривалості щорічної відпустки, невиходів на роботу через хворобу та з інших причин.

Річний фонд робочого часу одного працівника є нормативним показником оптимальної тривалості використання трудових ресурсів. У сільському господарстві при шестиденному робочому тижні він становить 270 днів.

Річний фонд робочого часу одного працівника визначають також у годинах. Його розраховують як добуток середньої кількості робочих тижнів у році на тривалість одного робочого тижня в годинах (44,9×40). В середньому він становить 1800 людино-годин.

Дійсний річний фонд робочого часу одного середньорічного працівника в годинах визначають як добуток явочної кількості днів виходу на роботу на фактичну тривалість робочої зміни, яка визначається з урахуванням кількості годин її скорочення.

У сільськогосподарських підприємствах чисельність працівників закономірно зменшується. Тому важливо забезпечити їхнє повне й раціональне використання у виробництві. Рівень використання трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах характеризують такі показники:

– кількість відпрацьованих людино-днів (людино-годин) одним працівником за рік;

коефіцієнт використання трудових ресурсів.

Коефіцієнт використання трудових ресурсів (К ) визначається відношенням фактично відпрацьованого робочого часу одним працівником за рік (Г) до можливого и) його річного фонду:

К= Г : Тц

Використання трудових ресурсів у сільському господарстві мас специфічні особливості, повязані з технологією та умовами виробництва, рівнем його технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого підсобного господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Важливою особливістю є сезонний характер використання трудових ресурсів. У сільському господарстві період виробництва і робочий період не збігаються, що зумовлює нерівномірність використання протягом року трудових ресурсів і є однією з причин неповного їхнього використання.

Це стосується насамперед рослинництва, де потреба в робочій силі значно збільшується в окремі періоди виконання сільськогосподарських робіт, особливо під час збирання врожаю. У тваринництві трудові ресурси використовують протягом року більш рівномірно.

За рівномірного використання живої праці середньомісячні витрати її становили б 8,33 % (100 : 12). Але досягти такої рівномірності у використанні робочої сили аграрні підприємства (крім вузькоспеціалізованих — птахофабрик, відгодівельних комплексів) об’єктивно не можуть. Тому виникає потреба в кількісному вимірюванні сезонності виробництва і в пошуках шляхів її пом’якшення. Зокрема, для вимірювання сезонності можна скористатися такими показниками.

Помісячний розподіл витрат праці у відсотках до річних витрат. На основі календарного графіка робіт визначають плановий помісячний розподіл праці, а за кінцевими результатами року — фактичний. Їх порівняння дає можливість реально оцінити хід виробничого процесу і зробити правильні висновки на майбутнє, особливо з погляду визначення потреби в найманій праці і пошуку можливих варіантів комбінації галузей з меншою потребою в робочій силі у пікові періоди.

Розмах сезонності. Визначається як частка від ділення відпрацьованих людино-годин у місяці їх максимальних витрат на відпрацьовані людино-години в місяці мінімальних витрат. Чим більше кількісне значення має цей показник, тим більша сезонність виробництва на підприємстві і тим складніше йому вирішувати виробничі завдання, що стоять перед ним.

Сезонне навантаження. Цей показник має такий же економічний зміст, що і попередній. Його розраховують діленням відпрацьованих людино-годин у місяці їх максимальних витрат на середньомісячну кількість відпрацьованих людино-годин.

Розглянуті показники певною мірою характеризують раціональність використання персоналу. Це пов’язано з тим, що сезонність, як правило, призводить до негативних економічних і соціальних наслідків. Адже значне недовикористанн.я робочої сили спричиняє зниження рівня оплати праці постійних працівників, що є одним із головних чинників плинності кадрів.

Трудові ресурси розподіляються нерівномірно по зонах України. Рівень забезпеченості аграрних підприємств трудовими ресурсами зменшується із заходу на схід і з півночі на південь, а площа сільськогосподарських угідь з розрахунку на одного середньорічного працівника, відповідно, зростає з 2-3 до 15 га. У зв’язку з цим регіональні особливості мають значний вплив на формування і раціональне використання трудових ресурсів аграрних підприємств.

Крім того, в умовах ринкової економіки значно посилились міграційні процеси, відбувається інтенсивний перерозподіл працівників із сільського господарства в інші сфери економіки, особливо в сферу обслуговування населення. Зниження темпів технічного переозброєння аграрних підприємств зумовило нині уповільнення зменшення частки малокваліфікованої праці, проте індустріальний розвиток сільськогосподарського виробництва об’єктивно призведе в майбутньому до зростання попиту на кваліфіковану робочу силу. У зв’язку з цим формування системи державного регулювання ринку праці зумовлює урахування об’єктивних тенденцій розвитку аграрної сфери, їхнього впливу на функціонування підприємств різних форм власності і видів господарювання.

2. Продуктивність праці і методика її визначення

Найважливішою властивістю праці є її продуктивність, рівень якої характеризує ефективність використання персоналу підприємства. Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефективності і конкурентоспроможності виробництва. Економічна сутність продуктивності праці полягає в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та затратами робочого часу на її виготовлення. Отже, вона характеризує ефективність затрат праці у процесі суспільного виробництва.

Продуктивність праці - це здатність конкретної праці створювати певну кількість продукції за одиницю робочого часу. Продуктивність праці підвищується, якщо збільшується виробництво продукції на одиницю робочого часу або зменшуються затрати праці на одиницю вироблюваних продуктів.

Розвиток продуктивних сил і неухильне зростання потреб суспільства об’єктивно зумовлюють необхідність підвищення продуктивності праці. На всіх етапах історії людства діє економічний закон неухильного зростання продуктивності праці. Досягнутий рівень і темпи підвищення продуктивності праці є важливим показником ефективності виробництва, джерелом зростання реальних доходів і добробуту населення.

Залежно від ступеня розвитку умов виробництва одна й та сама кількість праці протягом певного часу може дати більшу або меншу кількість продукту. Тому чим краще оснащене підприємство, тим ефективніше воно використовує техніку і застосовує нові технології, тим вищою буде продуктивність праці, і навпаки. У цьому розумінні продуктивність – це ефективне, раціональне використання не лише самої праці, а й усіх інших ресурсів - землі, техніки, сировини, матеріалів, енергії, інформації.

Виробництво сільськогосподарської продукції вимагає сукупних затрат живої й уречевленої праці. Тому підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої й уречевленої) праці. Суть підвищення продуктивності праці полягає в тому, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується так, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується. Тож продуктивність праці зростає за економії живої й уречевленої праці на одиницю продукції, а також у разі зміни їхнього співвідношення на користь останньої.

У процесі виробництва вирішальна роль належить живій праці, яка в міру розвитку продуктивних сил приводить у рух дедалі більшу масу уречевленої праці (машин, обладнання, пального, насіння, кормів тощо). Водночас зазначимо, що удосконалення техніки і технології виробництва є найважливішим фактором підвищення продуктивності праці. Проте, виходячи із суті продуктивності праці, сучасні методи передбачають, що її рівень вимірюється на основі затрат лише живої праці. Отже, рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуг).

Різноманітність підходів до визначення продуктивності праці залежить від галузевої специфіки діяльності підприємств, а також від мети розрахунків. Особливості сільськогосподарського виробництва зумовлюють використання відповідної системи показників і опрацювання методики обчислення продуктивності праці в аграрних підприємствах.

Оскільки рівень продуктивності праці визначається співвідношенням обсягу виробленої продукції і затрат живої праці, то насамперед потрібно визначити методику обчислення валової продукції сільського господарства та відповідних затрат праці. Обсяг валової продукції сільського господарства обчислюють як у натуральному, так і у вартісному виразі. У сільськогосподарських галузях підприємства, де виробляється однорідна продукція (зерно, молоко, вовна тощо), обсяг валової продукції виражається в натуральних та вартісних показниках.

В аграрних підприємствах виробляють багато видів сільськогосподарської продукції, тому обсяг їхньої валової продукції виражається пише у вартісній формі. При цьому продукцію сільського господарства оцінюють в порівнянних цінах.

Затрати праці в сільськогосподарських підприємствах виражаються в таких одиницях робочого часу: людино-годинах, людино-днях, середньорічних працівниках. Під час виробництва сільськогосподарської продукції затрачається праця безпосередніх виробників (механізаторів, майстрів машинного доїння, скотарів, чабанів, пташниць та ін.) та спеціалістів і керівників господарств. В аграрних підприємствах рівень продуктивності праці визначают за затратами робочого часу лише тих працівників, які беруть безпосередню участь у виробництві сільськогосподарської продукції, тобто лише за прямими затратами праці.

Рівень продуктивпості праці в аграрних підприємствах визначається системою прямих і обернених показників. До прямих показників належать: виробіток продукції з розрахунку на одиницю робочого часу (людино-годину, середньорічного працівника), що безпосередньо характеризує рівень продуктивності праці. Залежно від одиниці обчислення обсягу виробництва виробіток продукції виражається в натуральній або вартісній формі. Відповідно до цього рівень продуктивності праці визначається у натуральному і вартісному виразі.

Рівень продуктивності праці в натуральному виразі характеризують такі показники:

виробництво окремих видів продукції в натуральному виразі (ц, шт.) на одну людино-годину;

виробництво окремих видів продукції в натуральному виразі на одного середньорічного працівника.

Натуральні показники найточніше відображають рівень і динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише в галузях і підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Використання так званих умовно-натуральних вимірників (наприклад, умовна консервна банка) дає змогу розширити сферу застосування цих показників.

До обернених показників продуктивності праці належать показники трудомісткості виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції. Трудомісткість виробництва продукції визначають за затратами праці (в людино-годинах) на виробництво одиниці продукції. Цей показник характеризує рівень продуктивності праці в окремій галузі аграрного підприємства, де виробляється однорідна продукція.

Трудомісткість виробництва продукції як натуральний показник має певні переваги порівняно з вартісними показниками продуктивності праці. Він відображає прямий зв’язок між обсягом виробництва продукції і затратами праці, а також дає змогу порівняти затрати праці на однакові види продукції в різних підприємствах.

У практичній діяльності аграрних підприємств розраховують також трудомісткість виконання комплексу робіт. До цих показників належать затрати праці на вирощування 1 га посіву сільськогосподарських культур (люд.-год).

Для визначення рівня продуктивності праці в сільськогосподарських підприємствах, що виробляють різні види продукції, використовують вартісні показники. Рівень продуктивності праці у вартісному виразі характеризують такі показники:

вартість валової продукції (грн) на одного середньорічного працівника;

вартість валової продукції на одну людино-годину.

Вартісні показники продуктивності праці є більш універсальними. За допомогою цих показників можна визначити продуктивність праці як в окремих галузях, так і в аграрному підприємству загалом, де виробляють різноманітні види продукції. При цьому відзначимо, що виробіток продукції на підприємстві можна розрахувати також за показником чистої продукції. Рівень продуктивності праці, визначений за масою створеної чистої продукції, дає змогу більш повно оцінити дійсний вклад окремих галузей й підприємств у масу новоствореного продукту.

Продуктивність праці на підприємстві змінюється під впливом багатьох факторів. Водночас продуктивність праці визначає рівень оплати праці на підприємстві. Згідно з цим в економіці використовують показник співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати. Він потрібен для оцінки ефективності праці, а також для більш обґрунтованого планування й оцінки можливої зміни цього співвідношення відповідно до змін у характері виробництва і факторах підвищення його ефективності. Співвідношення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати має бути оптимальним: на кожний відсоток підвищення продуктивності праці рівень її оплати повинен зрости на 0,8-0,9 %. У цих умовах забезпечується висока мотивація людини до високопродуктивної праці.

Продуктивність праці є важливим показником економічної ефективності аграрного виробництва. Тому динаміка продуктивності праці свідчить про відповідні зміни стану аграрної економіки.

Узагальнювальним показником продуктивності праці в сільському господарстві на підприємствах є вартість валової продукції (у порівнянних цінах 2005 р.) з розрахунку на одного середньорічного працівника. Аналіз динаміки продуктивності праці в аграрних підприємствах показує, що її рівень, починаючи з 1990 р., неухильно знижувався.

На основі докорінних змін матеріально-технічної бази аграрних підприємств передбачається значне підвищення продуктивності праці і зменшення частки працівників сільського господарства в загальній кількості населення. Якщо нині це співвідношення становить 1:8, то в перспективі очікується 1:30. Отже, збільшення виробництва сільськогосподарської продукції буде забезпечуватись лише завдяки підвищенню продуктивності праці, проте досягнутий рівень і іемпи її зростання залишаються ще недостатніми. Дальший розвить: і зміцнення економіки аграрних підприємств, вирішення багатьох соціально-економічних проблем села неможливі без значного підвищення продуктивності праці.

Прискорення темпів зростання продуктивності праці є однією з найголовніших умов підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва. Продуктивність праці в аграрних підприємствах формується під впливом багатьох факторів, серед яких можна виділити природні, технічні, організаційно-економічні та соціально- економічні.

Природні фактори значною мірою визначають рівень продуктивності сільськогосподарської праці. Так, від родючості землі залежать кінцеві результати сільськогосподарського виробництва та ефективність використання трудових ресурсів. Звідси одна й та сама кількість праці за різних природних умов може бути представлена більшим або меншим обсягом вироблених продуктів.

Технічні фактори включають удосконалення техніки й технології сільськогосподарського виробництва, зростання оснащеності підприємств засобами виробництва і підвищення їхньої надійності. Ці фактори відображають розвиток матеріально-технічної бази аграрних підприємств на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, підвищення рівня фондоозброєності персоналу, що є основою їростання його продуктивності. Практика передових господарств, а також зарубіжний досвід свідчать, що фондоозброєність праці в сільському господарстві має вдвічі перевищувати її рівень у промисловості.

Організаційно-економічні фактори — це поглиблення спеціалізації і посилення концентрації сільськогосподарського виробництва, удосконалення системи управління та впровадження прогресивних метопи організації виробництва і праці на підприємствах,

Соціально-економічні фактори - це поліпшення використання ро- бочої сили на основі вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці, підвищення кваліфікації працівників підприємства, поліпшення трудової і технологічної дисципліни.

Внаслідок дії тих чи інших факторів виявляються невикористані можливості економії затрат праці і обґрунтовються відповідні шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві. Можна виділити такі основні шляхи підвищення продуктивності праці у сільському господарстві: зростання врожайності сільськогосподарських культур і продуктивності тварин; впровадження комплексної механізації виробництва; широке використання інтенсивних та індустріальних технологій в рослинництві і тваринництві; економічно обгрунтовані спеціалізація і концентрація виробництва на базі міжгосподарської кооперації та агропромислової інтеграції; застосування прогресивних форм організації і оплати праці.

Для зростання продуктивності праці велике значення має забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, здатними ефективно використовувати засоби виробництва, удосконалювати технології, впроваджувати прогресивні форми організації виробництва на основі широкого використання інновацій у господарській практиці.

Пріоритетні напрями підвищення продуктивності праці в конкретному підприємстві визначають з урахуванням галузевих і регіональних особливостей. Правильне поєднання факторів, які забезпечують раціональне та ефективне використання земельних угідь, засобів виробництва і трудових ресурсів, є реальною умовою збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці.

3. Оплата праці персоналу підприємства

Підвищення результативності трудової діяльності персоналу підприємства зумовлює використання різних методів заохочення людей до високопродуктивної праці, спрямованої на досягнення визначених цілей. Основною формою стимулювання працівників підприємства є заробітна плата, яка характеризує оцінку внеску працівника у результати діяльності трудового колективу. Вона повинна задовольняти працівника за абсолютною величиною і правильно співвідноситись із рівнем оплати інших працівників підприємства.

Оплата праці (заробітна плата) – грошовий вираз вартості робочої сили, який має форму заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу. По суті, заробітна плата є ціною робочої сили. Заробітна плата працівника визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Відповідно до Закону України “ Про оплату праці” заробітна плата — це винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. ЇЇ розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами, передбаченими чинним законодавством. Її рівень залежить від конкретних результатів праці працівника.

Додаткова оплата праці тісно пов’язана з кінцевими результатами діяльності підприємства: чим ліпші вони, тим за однакових інших умов може бути більшою додаткова оплата у вигляді премій, різних надбавок і доплат, не передбачених законодавством, виплат із фонду матеріального заохочення на кожну зароблену працівниками гривню їх основної заробітної плати за результатами господарського року тощо.

Співвідношення між основною заробітною платою і додатковою оплатою праці приблизно як 70 і 30 %.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебуває у певному співвідношенні з номінальною. Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плита, то реальна заробітна плата знижується.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата. Вона становить законодавчо визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не можна проводити оплату за виконану працівниками місячну чи годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Вона є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата слугує основним джерелом задоволення особистих потреб працівників, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по регіонах і галузях народного господарства.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати діяльність його працівників, забезпечує конкурентоспроможність на ринку праці і готової продукції та необхідну рентабельність виробництву. Мета раціональної організації оплати праці — забезпечити відповідність між її величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства.

Основні принципи організації оплати праці на підприємстві: заробітна плата здійснюється залежно від кількості і якості праці; диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації, умов праці і галузевих особливостей; систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією; перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами підвищення середньої заробітної плати.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка становить сукупність нормативних документів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Вона включає такі основні елементи; тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, систему посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник нормативних актів, у яких дано кваліфікаційні характеристики робіт і професій. Його використовують для тарифікації робіт і встановлення відповідних кваліфікаційних розрядів робітникам. У довіднику визначено обсяг професійних знань та трудових навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та професії.

Тарифну сітку використовують для врахування в оплаті праці рівня кваліфікації працівників. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, а тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.

Тарифна ставка визначає розмір оплати різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, тобто тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які підприємства встановлюють самостійно з дотриманням вимог, передбачених законодавством. На підприємствах використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Для погодинної форми характерні дві основні системи заробітної плати: пряма погодинна і погодинно-преміальна. При прямій погодинній системі заробіток обчислюють на основі встановленої тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час.

При погодинно-преміальній системі заробітна плата складається із суми заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою, і суми преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників.

При відрядній формі оплати праці заробітну плату працівникам нараховують за кожну одиницю виготовленої продукції або виконаної роботи. Вона включає такі системи:

пряму відрядну, коли оплату праці нараховують тільки за кільки: п. виготовленої продукції за відрядними розцінками;

непряму відрядну систему застосовують для оплати праці допоміжних працівників, їхній заробіток залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують;

відрядно-преміальну, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників;

відрядно-прогресивну, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму — за підвищеними;

акордну систему, яка передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

На багатьох підприємствах у ринкових умовах господарювання використовують безтарифну систему оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робітника становить частку працівника у фонді оплати праці підприємства. У цих умовах заробіток кожного працівника залежить від його кваліфікаційного рівня, коефіцієнта трудової участі (КТУ) та фактично відпрацьованого часу.

Розмір мінімальної заробітної плати з 01.01.2013 року

Термін дії 

Розмір

Підстава

місячний

погодинний

01.01.2013 – 30.11.2013 

1147 грн.

6,88 грн. 

Закон України від 06.12.2012 р. № 5515-VI

01.12.2013 – 31.12.2013 

1218 грн.

7,3 грн. 

Закон України від 06.12.2012 р. № 5515-VI


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

4079. Исследование качества полированной поверхности с помощью микроинтерферометра Линника 788.5 KB
  Цель работы – знакомство с явлением интерференции света и с его использованием в метрологии. Получение практических навыков работы с высокоточным измерительным оптическим прибором и определение качества полированной поверхности исследуемого обр...
4080. Исследование интерференции света и определение длины волны используемого излучения 247.5 KB
  Цель работы - изучение методов наблюдения интерференционной картины и измерения ее параметров, определение длины волны используемого излучения. Приборы и принадлежности Оптическая скамья. Лазер. Бипризма Френеля. Линзы. ...
4081. Обработка результатов физического эксперимента 391.5 KB
  Цель работы – ознакомление с методами оценки результатов измерений и расчета погрешностей. Приборы и принадлежности: исследуемые образцы штангенциркуль микрометр лабораторная установка FPM - 01 пакет компьютерных программ по моделированию...
4082. Изучение центрального абсолютно упругого и неупругого соударения шаров 749 KB
  Цель работы - изучение центрального абсолютно упругого и неупругого соударения шаров. Исследование упругого соударения шаров Физические закономерности, возникающие при ударе двух тел, широко используются в науке и технике, например, при ковке металл...
4083. Изучение равноускоренного движения на машине Атвудаи ее компьютерной модели 1.03 MB
  Дана методика и описаны эксперименты по проверке основных формул кинематики и динамики равноускоренного прямолинейного движения. Эксперименты могут быть проведены как на реальной лабораторной установке (машине Атвуда), так и на ее компьютерной модел...
4084. Изучение вращательного движения с помощью маятника Обербека и его компьютерного имитатора 183.5 KB
  Изложены основные положения кинематики и динамики твердого тела. Приведена методика и описан эксперимент по проверке основного закона динамики вращательного движения. Эксперимент может быть выполнен как на реальной лабораторной установке (маятнике ...
4085. Определение коэффициента трения с помощью установки ФПМ-02 и ее компьютерного имитатора 646 KB
  Цель работы: изучить свободные затухающие колебания наклонного маятника освоить методику определения коэффициента трения. Приборы: установка для определения коэффициента трения ФПМ-02, а также IBM-совместимый персональный компьютер и пакет компьют...
4086. Определение энергетических характеристик электрической цепи постоянного тока 5.08 MB
  Цель работы – исследование зависимости энергетических характеристик электрической цепи от внешнего сопротивления. Приборы и принадлежности: лабораторный комплекс ЛКЭ-2П, включающий источник тока, мультиметр, магазин сопротивлений и комплект сое...
4087. Определение изменения энтропии при плавлении олова 127.5 KB
  Цель работы – изучение процессов плавления и кристаллизации олова и определение изменения энтропии. Теплоемкость твердых тел Теплоемкостью твердого тела называется величина, равная отношению количества теплоты Q, погл...