80822

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности которым он занимается а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста а также разработки кадровых мероприятий необходимых для достижения целей кадровой политики. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки. Методы оценки по их направленности: 1.

Русский

2015-02-18

45.33 KB

3 чел.

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

В соответствии с ТК РФ оценка персонала в виде аттестации проводится, как правило, один раз в 1-3 года. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки.

Методы оценки по их направленности: 1. Качественные (все то, что дает представление) методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения:- беседа, - метод критического события.2. Количественная (бальная оценка, метод ранжирования работников свободная коэффициентная оценка) в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.3. Комбинированный (анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств) В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Методы оценки персонала:

- Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

 - Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

- Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

- Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

- Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

- Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

- Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.

-Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.

В настоящее время наиболее распространены методы: рейтингов, интервью, комитетов (наличие 7-9 судей, вопросы да – нет, обработка результатов на ЭВМ). Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Должностная карьера – это перемещение работников как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры организации. Оно есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. Направление оценки персонала – 1. Оценка результатов работы. 2. Оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы.

Самой большой проблемой оценки является субъективизм.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81190. Потребности и интересы населения, и их учет в государственном и муниципальном управлении 33.17 KB
  Цели ценности социальные нормы социальные институты и культура как регуляторы жизнедеятельности людей в обществе. Ценности это какие либо материальные и духовные блага которые присущи тому или иному человеческому сообществу. Ценности различаются по интенсивности силе длительности числу. Ориентация на ценности лежит в основе управленческой деятельности.
81191. Теоретические аспекты мотивации и манипулирования 47.29 KB
  Для всестороннего изучения понятия мотивации рассмотрим 3 аспекта: а что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия в каком соотношении находятся внутренние и внешние силы в соотношение мотивации с результатами деятельности человека Но перед тем как рассмотреть эти вопросы необходимо уяснить смысл ключевых понятий имеющих непосредственное отношение к вопросам рассматриваемым в этой работе. Положительная основывается на положительных стимулах например если я сделаю уроки то получу отличную оценку...
81192. Манипулирование как реализация корыстных интересов и его виды 36.12 KB
  Цели ценности социальные нормы социальные институты и культура как регуляторы жизнедеятельности людей в обществе. Социальные нормы: нормы морали нормы права нормы социальных организаций. Древним регулятором жизнедеятельности людей являются социальные нормы это правило поведения которые либо стихийно складываются в обществе в ходе его исторического развития либо устанавливаются государством и различными социальными организациями. Одни социальные институты представляют собой просто системы правил деятельности другие представляющие...
81193. Сущность и типология социального лидерства 36.9 KB
  Переход к новым формам хозяйствования обусловливает острую потребность в субъектах управления лидерах взаимодействующих основываясь на принципах социального партнерства. Лидер это ведущий идущий впереди; это человек обладающий высоким личным статусом оказывающий сильное влияние на окружающих членов коллектива выполняющий комплекс функции сходных с функциями руководителя. Между понятиями лидерство и руководство есть различия.
81195. Механизм разработки государственного интереса 35.1 KB
  В целом сущность социальных технологий можно определить как инновационную систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках. Характерными чертами социальных технологий повышения эффективности управления являются: научное обоснование оптимальных пропорций и темпов создания условий необходимых для повышения экономического и социального развития что требует анализа социальноэкономических факторов влияющих на эффективность...
81196. Конфуцианство и его роль в жизни китайского общества 23.48 KB
  Основатель Кунцзы или Конфуций. Конфуций жил в эпоху крупных социальных и политических потрясений: гибла власть чжоуского правителя нарушались патриархальнородовые нормы разрушался сам институт государства. Конфуций заимствовал первобытные верования: культ умерших предков культ Земли и почитание древними китайцами своего верховного божества и легендарного первопредка Шанди. Конфуций был обожествлен а учение превратилось в религию.