80822

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности которым он занимается а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста а также разработки кадровых мероприятий необходимых для достижения целей кадровой политики. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки. Методы оценки по их направленности: 1.

Русский

2015-02-18

45.33 KB

2 чел.

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

В соответствии с ТК РФ оценка персонала в виде аттестации проводится, как правило, один раз в 1-3 года. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки.

Методы оценки по их направленности: 1. Качественные (все то, что дает представление) методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения:- беседа, - метод критического события.2. Количественная (бальная оценка, метод ранжирования работников свободная коэффициентная оценка) в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.3. Комбинированный (анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств) В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Методы оценки персонала:

- Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

 - Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

- Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

- Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

- Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

- Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

- Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.

-Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.

В настоящее время наиболее распространены методы: рейтингов, интервью, комитетов (наличие 7-9 судей, вопросы да – нет, обработка результатов на ЭВМ). Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Должностная карьера – это перемещение работников как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры организации. Оно есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. Направление оценки персонала – 1. Оценка результатов работы. 2. Оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы.

Самой большой проблемой оценки является субъективизм.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

8156. Типы и структуры данных 60.5 KB
  Типы и структуры данных Тип данного определяется множеством значений данного и набором операций, которые можно выполнять над этими значениями в соответствии с известными свойствами. Тип - важная характеристика элементарного или неструктурирован...
8157. Процесс проведения технической подготовки производства 190.55 KB
  Введение I. Теоретические аспекты процесса технической подготовки производства. Понятие системы технической подготовки производства. Конструкторская подготовка производства. Технологическая подготовка производства Планирование процесса...
8158. Разработка технологии изготовления тормозной колодки 210 KB
  Вводная часть. Назначение детали, узла, особенности эксплуатации и ТО Тормозная колодка входит в состав колодочного тормоза, который предназначен для снижения скорости движения грузоподъёмной машины с постоянным или изменяемым замедлением, а т...
8159. Процесс разработки автоматизации электроприводов 1.73 MB
  Техническое совершенство производственного механизма и осуществляемого им технологического процесса в значительной мере определяется совершенством соответствующего электропривода и степенью его автоматизации. Автоматизированный представляет...
8160. Проектирование 10-этажный 40 квартирный жилого дома 102 KB
  Задание на курсовой проект и исходные данные. Жилой дом 10-этажный 40 квартирный. Размеры здания 25200 х 13800 м Район строительства - Удмуртия г. Ижевск Грунты суглинки m=0,5 Группа грунта II Грунтовые воды на глубине 3 м. Глубина промерзани...
8161. Устройство нулевого цикла здания 189.5 KB
  ВВЕДЕНИЕ Возведение зданий и сооружений в общем случае состоит из нескольких циклов, каждый из которых включает определенный комплекс строительных работ. Выполнение этих работ осуществляется в определенной технологической последовательности...
8162. Соціум (суспільство людей) 27.14 KB
  Соціум (суспільство людей) Мета: визначити закономірності історичного розвитку сприяти формуванню вмінь розрізняти види соціальної стратифікації розвивати вміння комплексного пошуку, систематизації соціальної інформації з теми формувати вміння ан...
8163. Суспільна стабільність та безпека, їх соціальна цінність 26 KB
  Суспільна стабільність та безпека, їх соціальна цінність. Мета: визначити сутність понять суспільна стабільніст, соціальні загрози зясувати, які чинники сприяють забезпеченню суспільної стабільності, розвивати вміння аналізувати, порівнювати, робити висновки, розширювати міжпредметні..
8164. Природні та техногенні явища як фактори загрози суспільній безпеці. Подолання та попередження наслідків глобальних проблем 26.54 KB
  Природні та техногенні явища як фактори загрози суспільній безпеці. Подолання та попередження наслідків глобальних проблем Мета: сформувати уявлення учнів про специфічність глобальних проблем людства акцентувати увагу на їх соціальних та економічни...