80822

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности которым он занимается а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста а также разработки кадровых мероприятий необходимых для достижения целей кадровой политики. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки. Методы оценки по их направленности: 1.

Русский

2015-02-18

45.33 KB

2 чел.

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

В соответствии с ТК РФ оценка персонала в виде аттестации проводится, как правило, один раз в 1-3 года. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки.

Методы оценки по их направленности: 1. Качественные (все то, что дает представление) методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения:- беседа, - метод критического события.2. Количественная (бальная оценка, метод ранжирования работников свободная коэффициентная оценка) в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.3. Комбинированный (анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств) В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Методы оценки персонала:

- Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

 - Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

- Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

- Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

- Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

- Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

- Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.

-Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.

В настоящее время наиболее распространены методы: рейтингов, интервью, комитетов (наличие 7-9 судей, вопросы да – нет, обработка результатов на ЭВМ). Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Должностная карьера – это перемещение работников как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры организации. Оно есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. Направление оценки персонала – 1. Оценка результатов работы. 2. Оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы.

Самой большой проблемой оценки является субъективизм.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

34630. Белинский о народности и национальной самобытности русской литературы 23.5 KB
  Белинский о народности и национальной самобытности русской литературы. Бел не признавал космополитическое безоценочное искусство. Ошибка Белинского: Этот характер сохраняется только в низших слоях общества. все больше и больше Бел начинает понимать народность как служение определенной части общества то есть склоняется к простонародности доступности произведения для широких слоев.
34631. Относиться к содержательной теории мотивации 29.37 KB
  Основные значения термина менеджмент с различных сторон: Как процесс управления. Менеджмент – совокупность принципов методов средств и форм и форм управления коммерческим производством прежде всего в масштабах фирмы. Осуществляемых на основе постоянного внедрения новых принципов форм структур и методов управления в целях повышения эффективности производства.
34632. Организация и управление 67.74 KB
  Чтобы считаться организацией эта группа должна соответствовать следующим обязательным требованиям: Наличие 2х или более людей осознающих себя частью этой организации Наличие общей цели – желаемого конечного результата Добровольность объединения членов организации то есть их осознанное намерение работать вместе для достижения поставленных целей. Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение Под обязательством понимается то что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих...
34633. Функция контроля 69.25 KB
  Власть – возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством действия или средства. Не только руководитель имеет власть над подчиненными но и подчиненные имеют власть над руководителями. То есть использовать власть таким образом чтобы не вызвать у подчиненных противодействия ограничить сферу использования инструментов влияния. Власть основанная на страхе или принуждении Власть основанная на вознаграждении Традиционная власть Харизматичная власть Экспертная власть Власть основанная на...
34634. Современные теории мотивации 83.29 KB
  Модель Портера – Лоулера Характеристики эффективного контроля Стратегическая направленность контроля – должен отображать общие приоритеты организации и поддерживать их. Относительная сложность оценки какого либо вида деятельности в количественном виде или измерение её результативности по принципу затраты – эффект никогда не должна служить критерием для решения нужно ли вводить механизм контроля. Соответственно информация о результатах контроля важна только тогда когда доходит до тех лиц которые обладают правом произвести на её...
34636. Маркетинг персоналу 105 KB
  Маркетинг персоналу потрібно розглядати у взаємозв’язку з іншими функціями управління персоналом, тому що його домінанти повністю інтегруються у процес управління персоналом, кожна зі стадій якого містить елементи, які складають зміст маркетингу персоналу.
34637. Составляющие успеха организации 30.46 KB
  Для этого организации периодически приходится менять свои цели разрабатывать новые виды продукции и услуг. Необходимость управления практическая реализация Внутренняя среда организации Под внутренней средой организации понимается совокупность присущих ей свойств переменных элементов факторов конкретной характеристики которых в сочетании придают ей определенное лицо. Внутренние переменные ситуационные факторы внутри организации которые в совокупности придают ей определенное лицо Цель – конкретное конечное состояние или желаемый...