81100

Оценка потребностей в персонале

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Численность персонала это количество занятых на предприятии людей. Структура персонала это качественный состав работников предприятия. В существующих там подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Русский

2015-02-19

42.43 KB

7 чел.

Тема 2. Оценка потребностей в персонале

  1.  Этапы оценки потребностей в персонале
  2.  Типы оценки потребности в персонале
  3.  Процедура оценки потребности в персонале

    1.Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходится слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

         Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

        В управлении персоналом рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов прошлого века. Следуя нашим рекомендациям, вы сможет определить качественную и количественную потребность вашего предприятия в персонале на заданный период времени.

В существующих там подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

       Первый — предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Маркетинг персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

      Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, определяя его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

       Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровоепланирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

  1.  сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
  2.  каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
  3.  как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
  4.  каким образом обеспечить условия для развития персонала;
  5.  каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Процесс планирования включает три этапа:

    1. оценка текущего состояния персонала (диагностика);

    2. прогнозирование численности;

  3. разработка программ удовлетворения потребностей в персонале (количественных и качественных).

Первый этап (диагностика персонала) представляет собой оценку персонала организации по определенным критериям на основе персональной информации о каждом работнике, собранной в личном деле и (или) личной карточке унифицированной формы № Т-2. В обязательном порядке ведутся личные дела на руководящих работников всех рангов; государственных служащих; специалистов, занимающих основные функциональные должности; на работников, в обязанности которых входит распоряжение материальными и информационными ресурсами, работа с конфиденциальными сведениями, документами и базами данных. Что касается остальных категорий служащих, то организации самостоятельно определяют состав должностных категорий, Смещение которых связано с ведением личного дела.

Важное условие эффективного планирования — наличие грамотной статистики человеческих ресурсов.

Второй этап процесса кадрового планирования—определение потребности в персонале. Планирование потребности в рабочих основано на данных об имеющихся рабочих местах, численности и структуре в планируемом периоде.

Штатное расписание — это документ, который утверждается руководителем организации и содержит сведения о количестве штатных единиц наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале

2.Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

реализацию оценочных мероприятий;

разработку программ развития персонала;

оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А пл — Аб,

где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А пл Ѕ Кв,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);

вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр Ѕ Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

Приступая к решению вопроса об оценке потребности в персонале, имея четко обозначенные финансовые, часто и временные ресурсы необходимо в первую очередь определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые и реализуются стоящие перед предприятием цели. Человеческий фактор на начальном этапе отступает на второй план. Анализ качественной стороны персонала возможен только после определения функциональных характеристик каждого подразделения, конкретных должностей, расчета необходимого количества персонала.

Такой подход правомерен не только на этапе создания организации, но и на любом последующем этапе жизни организации.

3.Процедура оценки потребности в персонале в общем виде обязательно включает следующие этапы:

  1.  Тщательная проработка функциональной структуры управления

с учетом главной задачи каждой службы. На данном этапе в структуре указываются не должности, а именно службы, подразделения. Определение служб должно производиться с учетом горизонтального разделения труда, а также всех основных функций управления и задач каждой структурной единицы.

  1.  Определение базовой задачи для каждой службы, а также

дополнительные (если они есть).

  1.  Определение типов ответственности, которые сопряжены

с выполнением главной задачи службы (например: ответственность за материальные ценности, за безопасность сотрудников, за своевременность выполнения работ, конфиденциальность информации и т.д.).

  1.  Определение набора функциональных обязанностей – конкретных

действий персонала, которые необходимы для реализации задач службы.

  1.  Дальнейшим шагом работы будет расчет временных и стоимостных

ресурсов, необходимых для выполнения каждой функциональной обязанности. Определение нормативов трудоемкости. Трудоёмкость, показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции; показатель Трудоемкость является обратным показателю производительности труда, определяет эффективность использования одного из главных производственных ресурсов — рабочей силы. На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства, квалификация работников, условия труда, сложность изготовляемой продукции и др. Мера измерения трудоемкости — рабочее время.

      Трудоемкость единицы продукции = рабочее время \ количество выпускаемой продукции

Различают трудоемкость  индивидуальную, то есть затраты труда отдельного рабочего на единицу конкретной продукции, и групповую (цеховую, заводскую или отраслевую).

Среднеотраслевая полная трудоемкость представляет собой норматив общественно необходимых затрат труда, то есть важную качественную и количественную характеристику социальных условий производства данного вида материальных благ или услуг.

Количественно норматив общественно необходимой трудоемкости характеризует величину затрат рабочей силы вообще (энергии, нервов, мускулов и т.п.). Такой норматив формируется поэтапно. Сначала определяются межотраслевые пропорции распределения совокупных ресурсов рабочего времени в соответствии со структурой общественных потребностей. Поскольку соотношения потребностей в металле, химических продуктах, стройматериалах, машинах и оборудовании, продуктах питания и др. видах продукции определяют макроструктуру общественного производства, они же в конечном счёте обусловливают и пропорции распределения рабочей силы между отраслями. В условиях капитализма такие пропорции устанавливаются стихийно. Они регулируются рыночным механизмом, законом стоимости. В социалистическом хозяйстве формирование условий распределения труда осуществляется планомерно, с учётом необходимости обеспечения быстрого и сбалансированного достижения намеченных целей по повышению благосостояния и созданию материально-технической базы коммунизма.

На следующем этапе определяется среднеотраслевой норматив трудоемкости, связанный с удовлетворением конкретной потребности человека при различных взаимозаменяемых вариантах производства. Его величина формируется в нормальных условиях при среднем уровне умелости и интенсивности труда на предприятиях, изготовляющих основную массу продукции. Иными словами, такой норматив является усреднённым на уровне отрасли. При этом усредняется и качество отдельных видов взаимозаменяемой продукции и уровень затрат на их производство.

  1.  Осуществление группировки функциональных обязанностей, которые

будут определять конкретную должность.

  1.  Определение количества временных и стоимостных ресурсов,

необходимых для реализации функциональных обязанностей каждой отдельной должности в течении месяца, квартала, года.

  1.  Окончательный расчет необходимого количества человек на данную

должность.

Изложенный выше общий алгоритм расчета потребности в персонале предприятия, в значительной степени зависит от следующих факторов:

К какому сектору производства относится организация

А) Отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья, включают организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйства, угольной промышленности и т.д.

Б) Отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации и предприятия обрабатывающей промышленности, например машиностроения, металлообработки, автомобилестроения и т.д.

В) Отрасли третичного цикла, предприятия и организации которого оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей двух первых секторов. Это банки, страховые компании, образовательные учреждения, туристические агентства, розничная торговля и др.

Г) К четвертому сектору относятся все организации и институты, которые занимаются такой прогрессивной и быстро развивающейся сферой человеческой деятельности, как информационная технология

В функциональных структурах создаются функциональные подразделения, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей деятельности. Линейные звенья отличаются от функциональных интеграцией функций управления объектом, набором полномочий и ответственности.

Суть состоит в том, что выполнение отдельных функций но конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например плановый отдел, бухгалтерию и т.д. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления (рис. 1). Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование).

Рис. 1Функциональная структура управления

Функциональная структура реализует принцип разделения и закрепления функций управления между структурными подразделениями, предусматривает подчинение каждого линейного подразделения нижнего уровня нескольким руководителям вышестоящего уровня, реализующим функции управления. Достоинства и недостатки этой структуры представлены в табл. 2.

Таблица 2. Достоинства и недостатки функциональной структуры управления

Преимущества

Недостатки

Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление функций (повышение профессионализма). Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов. Стандартизация, форматизация и программирование процессов и операций управления. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций. Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля. Централизация стратегических решений и децентрализация оперативных

Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными подразделениями. I Появление тенденций чрезмерной централизации. Длительность процедур принятия решений.

Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения. Сложность разделения власти (множественность подчиненности)


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

69933. Предмет и методы науки истории 41.5 KB
  Предмет и методы науки истории. Методы истории. Важнейшая задача истории обобщение и обработка накопленного человеческого опыта. Ключевский писал: Без знания истории мы должны признать себя случайностями не знающими как и зачем мы пришли в мир как и для чего в нем живем как и к чему...
69934. Предмет и задачи психофизиологии. Принципы психофизиологического исследования 41.5 KB
  Принципы психофизиологического исследования В связи с успехами изучения активности отдельных нейронов мозга животных и в условиях клинического обследования у человека психофизиология стала наукой не только о физиологических но и о нейронных механизмах психических процессов состояний и поведения.
69935. Содержание предпринимательской деятельности в жизни современного общества 233 KB
  Изучить сущность предпринимательской деятельности и ее роль в развитии общества и бизнеса цели предпринимательства условия предпринимательской деятельности. История возникновения и сущность предпринимательства. Виды и формы предпринимательства.
69936. Предмет, система курса «Основы права» 92.5 KB
  Цель лекции: ознакомить студентов с основными юридическими понятиями, основными законами которые были приняты за годы суверенитета. Рассмотреть основные этапы становления науки о правовых отношений.
69937. Введение в теорию менеджмента 141 KB
  Менеджмент сложный непрерывный динамичный и целенаправленный процесс воздействия управляющей системы субъект управления на управляемый объект при помощи различных методов и средств для достижения поставленных целей. Объект управления социально-экономическая система воспринимающая...
69938. Предмет гидроэкологии 70 KB
  Гидробиология гидроэкология наука изучающая биологические процессы происходящие в водных экосистемах взаимодействие гидробионтов со средой их роль в функционировании водных экосистем естественного и искусственного происхождения в процессах трансформации вещества и энергии...
69939. Классификация строительных материалов. Состав, структура и основные свойства строительных материалов 199 KB
  Строительными называются материалы для возведения и ремонта зданий и сооружений. Изучение строительных материалов в вузе предполагает не просто знакомство с названиями и применением материалов. В высшем учебном заведении не должно быть чисто информационных курсов.