81165

Школа «человеческих отношений»: М. Фоллет, Э. Мэйо, Л. Урвик, К. Левин

Доклад

Социология, социальная работа и статистика

Основные направления деятельности школы: применение наук об управлении человеческим поведением; разработка систем мотивации труда. Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами: человек социальное животное Мейо ввел понятие социальный человек; жесткая иерархия подчиненность формализация организационных процессов несовместимы с его природой; производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства сколько от того как управляющие относятся к...

Русский

2015-02-19

40.51 KB

3 чел.

Школа «человеческих отношений»: М. Фоллет, Э. Мэйо, Л. Урвик, К. Левин.

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположниками данной школы считаются Ф. Тэйлор и Элтон Мейо (1880-1949), Абрахам Маслоу (1908-1970), Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор (1906-1964), П. М. Кержинцев (1881-1940), Дейл Карнеги (1888-1945).

В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек - это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Элтон Мейо отказался от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента - развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности.

Абрахам Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека.

Развивая идеи Маслоу, Фредерик Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.

Основные направления деятельности школы:

  1.  применение наук об управлении человеческим поведением;
  2.  разработка систем мотивации труда.

В годы Первой мировой войны интенсивность использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой основе стало уже невозможным. Наступил черед активизации ресурсов человеческой личности. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты снижаются, а умственные и психологические увеличиваются.

Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Представители школы «человеческих отношений» отмечали важность неформальной организации, а также социальных и психологических потребностей людей.

Поворотным пунктом в развитии школы человеческих отношений стали Хоторнские эксперименты (1924-1932), проводившиеся в Western Electric Company в Америке, под руководством Э. Мэйо.

Эксперимент состоял из четырех основных этапов: эксперименты с освещением; испытания на сборке реле; программа по интервьюированию; наблюдения за бригадой электриков в банке.

Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Мэри Фоллет создала промышленную психологию, в основе которой лежал принцип группы: личное «Я» раскрывается только в группе. Ей принадлежит идея о необходимости взаимопонимания и хорошей психологической обстановки в коллективе. Фоллет утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

· человек - социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

· жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с его природой;

· производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

47516. ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 223 KB
  Конкретное содержание экономических расчетов в зависимости от целевого назначения дипломного проекта и особенностей специальности определяется студентом-дипломником по согласованию с руководителем и консультантом экономической части дипломного проекта
47517. Методичні вказівки. Фінанси 230.5 KB
  Дипломна робота являє собою індивідуальне за характером наукове вивчення актуальних питань теорії та практики фінансово-економічних відносин з обов’язковим відпрацьовуванням практичних рекомендацій, спрямованих на підвищення ефективності фінансової діяльності підприємства чи його підрозділу
47519. Методические указания. Безопасность жизнедеятельности 208 KB
  Рост энерговооруженности производства внедрение новых форм организации и стимулирования труда требует подготовки квалифицированных специалистов обладающих глубокими знаниями в области безопасности труда. Только квалифицированные специалисты способны реализовать основные направления государственной политики в области охраны труда направленные на улучшение условий труда снижение травматизма и профессиональных заболеваний повышение производительности труда. Такие специалисты должны иметь потребность к разработке и безусловному выполнению...
47521. ГРОШІ ТА КРЕДИТ 162 KB
  Сутність та функції грошей СУТНІСТЬ ТА ФУНКЦІЇ ГРОШЕЙ Походження та сутність грошей. Форми грошей та їх еволюція. Формування цінності неповноцінних грошей.
47523. Бухгалтерский учет, анализ и аудит. Методические рекомендации 333 KB
  Рекомендуемая тематика и планы дипломных работ по бухгалтерскому учету аудиту и экономическому анализу Цель и задачи дипломной работы Подготовка и защита дипломной работы является завершающим этапом учебного процесса по подготовке специалистов высокой квалификации в области бухгалтерского учета экономического анализа и аудита. Задачами дипломной работы являются: Систематизация расширение и закрепление полученных теоретических знаний и практических навыков по бухгалтерскому учету экономическому анализу и аудиту; Овладение методикой...