81177
Методы управления творческим коллективом
Доклад
Социология, социальная работа и статистика
Теперь это норма активное устаревание оборудования и систем управления. Система управления персоналом это стержень организации труда для определенных профессий он может быть условным содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате тем более жесткий должен быть стерженьсистема управления.
Русский
2015-02-19
43.59 KB
4 чел.
Методы управления творческим коллективом
Творческие сотрудники это хорошо или плохо для развития компании? Меру надо знать во всем, хорошо, когда человек имеет творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет свою работу.
Но инструкции не способствуют эффективным действиям во внештатных ситуациях и тем более, если специфика бизнеса организации предусматривает сотрудников, для которых креативность профессиональное качество. Для творческих сотрудников инструкция может приобрести угрожающий и дестабилизационный оттенок. Как понять и определить, для каких профессий инструкция необходима и обязательна, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное соблюдение когда-то написанных правил профессионального и производственного поведения1.
Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
возраст;
физическое и психическое здоровье;
личностные характеристики;
общеобразовательная и профессиональная подготовка;
способность профессионального роста;
отношение к труду;
стаж работы по специальности;
семейное положение
Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить и действовать не стандартно во всех направлениях деятельности, чтобы действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы.
Основная и главная причина успеха крупных известных компаний это постоянный поиск новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала компания вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма активное устаревание оборудования и систем управления.
Система управления персоналом это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности фирмы это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и проф-портреты.
Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений одна из самых насущных задач управления2.
На сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Стремительный, а ингода революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.
Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.
На современных предприятиях существует много различных типов менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные менеджеры; функциональные и генеральные менеджеры). Организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.
Например, за рубежом степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:
знания, как результат образования личности;
навыки, как результат опыта работы и обучения;
способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.
Существует «модель компетентности в стратегическом управлении», разработанная Хинтерхубером и Полом, которая представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу, согласно этого каталога компетентность руководства является суммой следующих компонентов:
функциональной компетентности,
ситуативной,
интеллектуальной,
социальной компетентности.
Функциональная компетентность подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также способность приобретать и усваивать косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.
Ситуативную компетентность требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т.д.).
Интеллектуальная компетентность наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.
Социальная компетентность это четвертая составляющая, которая охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.
Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная психологическую состоятельность руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.
Автор В.И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической состоятельности выделяет еще и организаторскую составляющую. Под этой составляющей он понимает три управленческих роли3:
а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной интеграции ресурсов и организации совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;
б) коммуникатора, суть этой роли организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;
в) социального контролера это организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника.
Теория о ролевой модели дейтельности руководителя не противоречит теории «компетентности», но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.
Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В.А. Шахов4. Однако данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).
В экономической литературе имеет место много попыток распределить по категориям функции менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких функции5:
1) планирование,
2) организация,
3) контроль и оценка деятельности подчиненных,
4) мотивация труда,
5) подбор и их развитие,
6) управление социально-психологическим климатом коллектива.
Существует также мнение, что при анализе затрат рабочего времени сотрудников администрации города, следует рассматривать семь управленческих функций, которые повторяют вышеперечисленные, однако последние три функции заменяют на: координацию, регулирование, анализ и несвойственные функции (теория Б.А. Столярова)6.
Также, кроме указанных, вводят дополнительные функции, такие как нормирование, маркетинг, инновация и др.
Если рассматривать мнение европейских исследователей, то они в основном выделяют наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. В настоящее время наблюдается их активное внедрение при управлении в организациях. Рассмотрим данные функции более подробно.
Планирование имеет два смысла:
первый общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы;
второй конкретно-управленческий, здесь планирование является одной из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и использовать это предвидение.
Таким образом, планирование это собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция занимает центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.
Организация содержит определение действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Она включает совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.
Руководство это сообщение другим, об их обязанностях по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется с целью обеспечения слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.
Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. План контроля, предусматривает систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.
Необходимо отметить, что перечисленные функции должны выполняться в совокупности и взаимосвязи, дополнять и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.
Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.
Важнейший фактор успеха непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа; высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.
А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать | |||
18069. | Изучение влияния параметров электрических цепей на форму их частотных характеристик | 34.44 KB | |
Цель работы: В лабораторной работе ставится целью изучение влияния параметров электрических цепей на форму их частотных характеристик. Содержание отчета. 2.1 Экспериментальное определение амплитудночастотной и фазочастотной характеристик цепи. Схема... | |||
18070. | РОЗРОБКА ТА ВПРОВАДЖЕННЯ СОЛОДКИХ СОУСІВ В ЗАКЛАДАХ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА | 483.5 KB | |
Охарактеризувати в загальному солодкі соуси, їх асортимент та технології приготування солодких соусів; проаналізувати властивості сировини, яка входить до складу солодких соусів; проаналізувати технології приготування солодких соусів; розробити технології виробництва солодких соусів; проаналізувати використання біологічно активних речовин при приготуванні солодких соусів... | |||
18071. | Иследовать частотные характеристики последовательного колебательного контура | 32.5 KB | |
Цель работы: Иследовать частотные характеристики последовательного колебательного контура Содержание отчета. 2.1 Экспериментальное определение амплитудночастотной и фазочастотной характеристик цепи Схема исследуемой электрической цепи Параметры элементов... | |||
18072. | Исследовать частотные характеристики параллельного колебательного контура | 60.5 KB | |
Цель работы: Исследовать частотные характеристики параллельного колебательного контура Содержание отчета. 2.1 Экспериментальное определение амплитудночастотной и фазочастотной характеристик цепи Схема исследуемой электрической цепи: Параметры элементов цеп... | |||
18073. | АНТЕНИ РТС ПЕРЕДАЧІ ІНФОРМАЦІЇ | 389 KB | |
Основні принципи навчання: науковість, послідовність, систематичність, практична спрямованість, активність студентів, диференціальний підхід, що врахований в тематиці дисциплін, формах та методах проведення занять. | |||
18074. | Екологічна оцінка технологічного процесу обробки граніту на виробничому підприємстві «Укр-Інтер-Граніт» | 712 KB | |
Підприємство займається обробкою та реалізацією виробів з граніту. Головними технологічними процесами є розпилювання блоків граніту, переробка їх на вироби за кресленнями замовника, включаючи процеси шліфування і полірування. | |||
18075. | АНТЕНИ СИСТЕМ СУПУТНИКОВОГО РАДІОЗВ’ЯЗКУ | 1.3 MB | |
ЛЕКЦІЯ №2 з навчальної дисципліни ПРИКЛАДНІ ПИТАННЯ АНТЕННИХ ПРИСТРОЇВ ТЕМА 1: АНТЕНИ РТС ПЕРЕДАЧІ ІНФОРМАЦІЇ. ЗАНЯТТЯ 2: антенИ систем супутникового радіозвязку 1. НАВЧАЛЬНІ ПИТАННЯ Вимоги до антен системи супутникового ра | |||
18076. | АНТЕНИ РАДІОРЕЛЕЙНИХ ЛІНІЙ | 284 KB | |
ЛЕКЦІЯ №3 з навчальної дисципліни ПРИКЛАДНІ ПИТАННЯ АНТЕННИХ ПРИСТРОЇВ ТЕМА 1: АНТЕНИ РТС ПЕРЕДАЧІ ІНФОРМАЦІЇ. ЗАНЯТТЯ 4: антенИ радіоРЕЛЕЙНИХ ЛІНІЙ 1. НАВЧАЛЬНІ ПИТАННЯ Вимоги до антен радіорелейних ліній. 2. Особли | |||
18077. | АНТЕНИ СИСТЕМ КОРОТКОХВИЛЬОВОГО ЗВ’ЯЗКУ ТА РАДІОМОВЛЕННЯ | 258.5 KB | |
ЛЕКЦІЯ №4 з навчальної дисципліни ПРИКЛАДНІ ПИТАННЯ АНТЕННИХ ПРИСТРОЇВ ТЕМА 1: АНТЕНИ РТС ПЕРЕДАЧІ ІНФОРМАЦІЇ. ЗАНЯТТЯ 5: антенИ систем короткохвильового звязку та радіомовлення. 1. НАВЧАЛЬНІ ПИТАННЯ Вимоги до антен коротк... | |||