821

Организационная культура

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Организационная культура в теории и практике современного управления. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России.

Русский

2013-01-06

213.5 KB

86 чел.

Организационная культура

1. Организационная культура в теории и практике современного управления.

2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением.

3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России

Содержание и структура организационной культуры

На рубеже ХХ-ХХI вв. понятие «организационная культура» стало одним из ключевых в теории и практике управления. Практическая деятельность передовых хозяйственных организаций по совершенствованию своей организационной культуры создаёт предпосылки, для теоретического обобщения их опыта, а теоретические разработки проблемы организационной культуры способствуют появлению новых интересных практических подходов к её формированию и развитию.

Исследования по проблеме организационной культуры к настоящему времени приобрели в организационно-управленческой теории важное самостоятельное значение, хотя и не оформились в специальную научную и учебную дисциплину. В теории менеджмента это направление исследований расценивается как особый отдельный концептуальный подход, в теории» организации оно признается в качестве отдельной научной школы.

Исследователей интересуют, с одной стороны, содержание и структура организационной культуры, условия её формирования и развития, с другой стороны – влияние оргкультуры на организационное поведение, возможности эффективного управления коллективами посредством сформированной организационной культуры.

Это научное направление – одно из новейших. Хотя фразы типа "культура организации", "культура предприятия" встречались в некоторых управленческих работах ещё в 50-е гг. XX в., до конца 70-х гг. мало кто из исследователей обращался к этой проблематике. Близко к ней подходили те из них, кто сосредоточивал внимание на изучении вопросов социализации работников, поскольку эти вопросы имеют непосредственную связь с проблемами профессиональной и деловой культуры, влияния на работников их организационного окружения и т.п.

Рубежным для исследований оргкультуры стали 80-е гг.: понятие "организационная культура" прочно вошло и в научный оборот и в обиход практиков управления, началось серьезное изучение содержание и структуры оргкультуры, стали обобщаться практические достижения передовых компаний мира по формированию и развитию своей организационной культуры, теории уже смогла выдавать рекомендации практике. В 90-е гг. исследования были продолжены и расширены.

Таким образом, организационной культуре как теоретической концепции и научному направлению не более 15-20 лет. Как представляется, возникновение и развитие этой области исследовании внутри организационно-управленческой теории в конце XX в. вполне закономерно, оно отражает важные изменения, происходящие в социально-экономическом организме человеческого общества, его передовых структурах на рубеже XX-XXI веков, второго-третьего тысячелетий.

К таким изменениям относятся следующие качественные сдвиги, обусловливающие усиление социокультурного компонента отношений менеджмента.

Во-первых, крупнейшие транснациональные  и  национальные  корпорации,  оказывающие решающее влияние на  характер  экономических  отношений,  превратились в консолидированные сообщества,  своего рода  "государства",  "миры". Для них характерны устоявшаяся философия, ценностные ориентации, традиции, обычаи и т.д., в связи с чем актуальными стали проблемы передачи внутриорганизационного социального опыта, социокультурного наследования, социализации и адаптации новых поколений работников.

Потребность в активизации социокультурной функции отношений менеджмента особенно сильна в транснациональных компаниях, которые фактически представляют собой "макромиры" социальных отношений, социокультурные слепки мирового человеческого сообщества и для которых интеграция национальных культур представляет собой не внешнюю, а внутреннюю задачу.

Во-вторых, всестороннее развитие человеческой личности стало главным условием дальнейшего повышения эффективности общественного производства, требованием новой социальной эпохи. Однако, работник всесторонне подготовленный, с развитыми качествами, а, следовательно, с развитыми потребностями, представляет собой экономически относительно более свободный, автономный тип работника, в условиях, когда удовлетворение его базовых (витальных) потребностей в целом ("в среднем", если взять положение высококвалифицированного персонала совокупно в мировом масштабе) гарантировано, узкоэкономические стимулы и мотивы исторически теряют своё первостепенное значение.

Поэтому передовые хозяйственные организации объективно нуждаются в эффективных социокультурных механизмах для решения двуединой задачи, содержащей противоречие: с одной стороны, для обеспечения подготовки всё более универсальных работников, воспитания всё более развитых личностей, с другой стороны – для обеспечения слаженного коллективного взаимодействия множества таких самоценных профессионалов.

В-третьих, в настоящее время создание новых хозяйственных организаций, осуществляемое по всем правилам организационного проектирования, представляет собой социальное творчество, содержание которого не ограничивается чисто хозяйственными и организационно-структурными замыслами. Создатели организаций, (как индивидуальные предприниматели, так и коллективы) в конце XX в. более определённо, чем ранее, формулируют философские, идеологические основы своей деятельности.

Тем самым общественное назначение хозяйственных организаций уже не сводится к роли безличных инструментов решения чисто производственных задач. Организации как бы персонифицируются, становятся "личностями", в полном смысле социальными общностями со своим внутренним миром, который и синтезируется в понятии "организационная культура".

В этих новых социально-экономических условиях конца XX – начала XXI вв. управленческая теория, осуществляя разработку различных аспектов организационной культуры и предлагая свои рекомендации практическому менеджменту, выполняет важную роль создания теоретических предпосылок для дальнейшего качественного совершенствования деятельности хозяйственных организаций во всё более массовом порядке.

Организационная культура в широком и узком смыслах

Рассматривая организационную культуру в ряду основных переменных факторов внутренней среды организации, определяют её как функционирующую в рамках социальной организации систему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

При этом исходят, во-первых, из понимания культуры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществлении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в системе социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.

Зарубежные исследователи в основном понимают организационную культуру в более узком смысле, отождествляя её содержание с: 1) поведенческими регуляторами (такими, как язык общения, ритуалы); 2) моральными нормами; 3) доминирующими ценностями; 4) философией, которая определяет политику организации в отношении работников и потребителей; 5) "правилами игры" в организационном поведении, теми "нитями", которые должен освоить новичок, чтобы стать своим в организации; 6)"ощущением" организации, или её климатом, которые передаются посредством как физической организационной планировки, так и стиля общения членов организации с клиентами и другими посторонними лицами.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, большинство авторов имеют в виду под организационной культурой либо совокупность предположений (допущений), аксиоматически принятых членами организации, либо совокупность предположений, ценностей, символов, верований, норм, разделяемых работниками организации, либо всё это плюс ещё философия и идеология управления организацией, разрабатываемая её руководством и принимаемая её членами.

Вместе с тем некоторые исследователи (например, Ф.Харрис и Р. Моран) включают в состав характеристик оргкультуры – и вполне правомерно – фактически все аспекты социальных отношений, наблюдаемые в организации (вплоть до используемого языка общения, внешнего вида работников, их культуры питания, культуры режима времени и т.п.).

Это свидетельствует в пользу того, что содержание организационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах. В узком смысле оно отождествляется с идеальными представлениями и отношениями, а также зафиксированными неписаными или писаными нормами поведения (это как раз та совокупность компонентов, которая позволяет осуществлять посредством оргкультуры социальное управление). В широком смысле в категории организационной культуры синтезируется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, охватывается вся организация как социокультурная система.

Именно второй подход позволяет глубже проникнуть в сущность организационной культуры, так как в этом случае через понятие оргкультуры выражается способ социальной жизнедеятельности людей в рамках первичной производственно-экономической ячейки общества с точки зрения его культурного содержания.

Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием

Организационную культуру было бы неправомерно отрывать от её материального основания, от системы экономических отношений в организации. Когда организационную культуру отождествляют лишь с предположениями, ценностями, верованиями, философско-идеологическими подходами, то фактически дело сводится только к идеальным, идеологическим представлениям о способе жизнедеятельности в организации, сам же этот способ в понятие оргкультуры не включается. Вряд ли это правильно, поскольку идеальные представления – это только часть культуры, относящаяся к отражению социальной действительности, и в этом смысле представляющая собой форму, а не содержание, которое представлено реальными отношениями.

Реальное же содержание внутриорганизационных отношений обусловлено их содержанием как социально-экономических отношений. Хозяйственная организация выполняет в обществе определённое предназначение, прежде всего связанное с необходимостью производства тех или иных видов продуктов и услуг, и тот экономический способ, которым она осуществляет это производство, определяет и способ её деятельности как социокультурной системы.

Например, экономические отношения, базирующиеся на коллективной собственности, неизбежно порождают иную систему социокультурных отношений, чем отношения, базирующиеся на наёмном труде. Даже экономическим отношениями долгосрочного найма, когда работник ощущает себя "пожизненной частицей" фирмы, сопутствует иная оргкультура, чем отношениям краткосрочного найма (об этом ярко свидетельствует различие в содержании оргкультуры японских и американских компаний).

Или, к примеру, если в коммерческой организации господствующим способом стимулирования является производство и распределение сверхплановой прибыли, да ещё и на основе управленческих решений, принимаемых коллективно, то тем самым обусловливается и соответствующее социокультурное содержание внутриорганизационных отношений – очевидно, что это отношения сотрудничества, партнёрства. Если же, напротив, руководство организации декларирует отношения партнёрства, но размеры вознаграждения работника определяет его supervisor (то есть непосредственный начальник) втайне как от других сотрудников, так и от самого работника, которого ставят перед фактом, то реальное (а не декларируемое) социокультурное содержание отношений в организации будет иным.

Поэтому, если речь идет не о декларируемой, а реальной оргкультуре в организации, не о том, что и как декларируется, а о том, что и как делается, то очевидно, что содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.

Вместе с тем: декларации руководства, расходящиеся с его делами, – если такое явление присуще той или иной организации – это тоже одна из составляющих реального содержания ее оргкультуры.

Содержание организационной культуры

Наиболее продуктивным и наглядным было бы представить организационную культуру как единое содержание (способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

в форме идеальных, идеологических представлений, ценностей, намерений, целей;

в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществления замыслов (намерений, целей) и функционирования реальных отношений людей;

в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

Представляя собой, таким образом, диалектическое единство содержания социокультурной системы и форм ее существования, функционирования, организационная культура вместе с тем может быть рассмотрена как диалектическое единство ряда противоположностей.

Во-первых, она может быть рассмотрена как единство материального и идеального. В этом разрезе оргкультура предстает как противоречивое единство способа жизнедеятельности организации и идеальных представлений о нем, а также как противоречивое единство идеальных намерений организации и материальных результатов их осуществления.

Поэтому содержание организационной культуры включает и материальные культурные образцы, обладающие вещественной, предметной формой, соответствующим дизайном (здания, сооружения, кабинеты, автостоянки, доски объявлений, оборудование, технологические линии, мебель, интерьер, производимые продукты и т.д.), и материальные культурные образцы, не принимающие предметной формы, а выступающие в форме деятельности, поведения (обряды, ритуалы, традиции, стили руководства, способы и методы принятия решений, система коммуникации, язык общения, распорядок дня, культура питания, трудовые навыки, способы стимулирования, системы обучения персонала, производимые услуги и т.д.), и нематеральные культурные образцы, идеальные представления и отношения (философия и идеология организации, ценности, верования, предположения, предпочтения, ожидания, этические и эстетические воззрения, эмоциональные расположения и т.д.).

Во-вторых, организационная культура выступает как единство объективного и субъективного. Социокультурная система, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы "над" ними, выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом качестве оргкультура как объективное начало воздействует на работников, обеспечивая их социальную адаптацию, "перестройку" и "подстройку" в соответствующих направлениях.

Субъективное же её начало выражается в том, что творят оргкультуру сами люди, работники организации (прежде всего здесь велика роль ее руководителей, задающих нормы и стандарты поведения). Субъективная сторона оргкультуры выступает в качестве сил и способностей людей, реализуемых в их деятельности (здесь речь должна идти об уровне и характере их знаний, умений, навыков, интеллектуального, нравственного и эстетического развития, широте кругозора, содержании мировоззрения и т.д.). Посредством деятельности люди воплощают себя в материальных и духовных объектах, в социальных отношениях, друг в друге.

В-третьих, организационная культура выступает как единство части и целого. С одной стороны, она является относительно обособленной и вместе с тем интегрированной частью (субкультурой) общечеловеческой культуры и её более объёмных субкультур мета-, макро- и мезоуровня (культуры региона мира, национального государства, внутригосударственного региона, отрасли, местного сообщества и т.д.). С другой стороны, она представляет собой совокупность составляющих её социокультурных единиц (субкультур) – отдельных личностей и их формальных и неформальных групп.

При этом диалектика развития оргкультуры в более объёмном социокультурном пространстве такова, что не следует умалять ни влияния на культуру организации тех социокультурных систем, подсистемой которых она является, ни ее обратного влияния на них (его сила пропорциональна значимости места и роли хозяйственной организации в системе национальных и транснациональных связей). Сегодня крупнейшие фирмы США, Японии, Европы во многом определяют культурные образцы и стандарты в тех сообществах мира, где функционируют их подразделения.

Структура организационной культуры

При рассмотрении структуры организационной культуры нередко ссылаются на подход, разработанный американским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна (Shafritz J.M., Ott S.J. Op. cit. - P. 388-392. Описание модели Э. Шайна), структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструированное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Всё это является наглядным, но представляет собой поверхностный уровень оргкультуры, не позволяющий подвергнуть ее расшифровке.

Второй уровень – это более глубинный, уже подповерхностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что реально делается, и оформляются в философию, идеологию организации. Причем необходимо различать те ценности, которые выполняют нормативную функцию (определяя, что можно делать, а что нельзя) или служат ориентиром для устремлений в будущее, и те, которые совместимы с глубинными представлениями и верованиями, определяющими реальное поведение (люди могут на словах провозглашать нечто ценностным, не действовать, поступать вопреки тому, что провозглашается).

Когда ценности воспринимаются, как нечто само собой разумеющееся, они, по мнению Э.Шайна, постепенно переходят в верования и базовые представления, которые выпадают из сознательного и переходят в бессознательное, становятся такими же автоматически действующими, как привычки.

Третий уровень оргкультуры – это и есть уровень глубинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутренние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представления, которые и управляют поведением.

Модель Э.Шайна оказала большое влияние на формирование представлений о структуре и содержании оргкультуры, разрабатываемых западной организационно-управленческой мыслью. Согласно Шайну, сущность оргкультуры определяется именно базовыми представлениями и верованиями, которые находятся на самом глубинном уровне и функционируют подсознательно, определяя отношение членов организации к ней и ее окружению.

Поскольку структура представляет собой систему отношений, зафиксированную в своих взаимосвязях, мы полагаем, что структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1) как структура материальных и идеальных составляющих оргкультуры, то есть, прежде всего, тех реальных отношений и предметов, которые представляют собой материальные культурные образцы деятельности людей в организации, и тех идеальных представлений о своей деятельности и ее результатах, которые вырабатываются людьми в процессе труда и общения;

2) как структура объективных и субъективных составляющих оргкультуры, то есть тех факторов, которые в данный момент могут быть зафиксированы как выступающие в качестве условий социальной деятельности, и тех факторов, которые в данный момент играют роль источников или носителей активной, преобразующей деятельности (например, сложившиеся в организации отношения "начальник-подчинённый" будут выступать в качестве объективной составляющей, а принципиальная позиция пришедшего в неё нового руководителя, внедряющего отношения "лидерства-следования", – в качестве субъективной составляющей);

3) как структура этапов внутриорганизационного социокультурного процесса, а именно: а) факторов, образующих представления, замыслы и цели; б) факторов, образующих пре творение замыслов в жизнь, то есть поведение, деятельность; в) факторов, представляющих собой результаты деятельности;

4) как структура сфер внутриорганизационной социокультурной активности, то есть, например, культура труда, культура быта и отдыха, культура управления, культура питания, куль тура общения и т.д.;

как структура процессных и результативных составляющих, то есть факторов, образующих процессы деятельности людей в организации, и факторов, представляющих собой результаты этих процессов;

как структура субъектных составляющих, то есть субъектов-носителей оргкультуры, образующих ее субкультуры (это и субкультуры отдельных индивидов, и субкультуры формальных и неформальных групп, особая субкультура руководителей) – это одновременно как бы структура «укладов» оргкультуры: соотношение более передовых и менее передовых субкультур, например, партнерства и командования, и т.д.

Следует заметить, что составляющие оргкультуры структурированы в каждой конкретной организации специфически, и конкретная организационная культура представляет собой структуру множества переменных, имеющих определенные качественные характеристики. В любой оргкультуре можно вычленить приоритетные идеальные представления, образцы и нормы поведения, способы и средства общения, материально-вещественные объекты, сферы деятельности, и т.д., а так же ранжировать по значимости ее субкультуры, культурные "уклады". Конкретным соединением всего множества переменных и определяется специфика социокультурной системы организаций, то, почему одна оргкультура отличается от другой.

Оргкультура как знаково-символическая система

"Расшифровать" же содержание конкретной организационной культуры возможно потому, что организационная культура представляет собой знаково-символическую систему.

Оргкультура сообщает о своем содержании посредством символов, информационных знаков, в качестве которых выступают все материальные объекты организации, включая её сотрудников, все её отношения и характеристики, несущие в себе информационные сообщения (начиная от внешнего вида, языка общения и заканчивая обрядами, ритуалами, зафиксированными в специальных буклетах историями – "мифами" о ее создателях и т.д.). Идеальные представления, ценности, нормы систематизируются и фиксируются в краткие девизы и лозунги, передаваемые посредством наглядных форм, проявляются в каждодневном общении сотрудников с партнерами и клиентами организации, а также между собой.

Итак, понятие организационной культуры стало одним из ключевых в современной теории и практике управления. Этой категорией выражается сложное многоплановое явление, содержание которого может быть рассмотрено в широком и узком смыслах.

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания – системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

Конкретная организационная культура представляет собой структуру множества составляющих с конкретными характеристиками, сочетание которых составляет ее конкретное содержание. Это конкретное содержание проявляется посредством знаково-символической системы.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением

Оргкультура как составляющая механизма менеджмента

Какова бы ни была специфика организационной культуры в конкретной организации, ей как социокультурной системе всегда присуще такое содержание, которое позволяет ей выступать в качестве инструмента управления организационным поведением и в этом качестве – составной частью общего механизма менеджмента.

Взятая в широком смысле как способ жизнедеятельности организации, организационная культура охватывает все плоскости социальных отношений в ней, характеризуя их с позиции социокультурного "наполнения".

Будучи взятой, в более узком смысле – как способ, инструмент управления организационным поведением – организационная культура предстаёт как способ социальной координации, регулирования и контроля. И в этом смысле она выступает в качестве одной из составляющих целостного механизма отношений управления, причем тесно интегрированной с другими его составляющими (социально-экономической и организационно-экономической, властно-иерархической, социоэмоциональной, коммуникативной). Интеграция этих составляющих, их взаимопроникновение очень сильны, они всегда коррелируют друг с другом, но каждая имеет свою специфику.

Специфика организационной культуры, определяющая её отличие от других составляющих целостного механизма отношений менеджмента, состоит в том, что она не только способствует поддержанию социальной системы в равновесии, интегрирует её, но и обеспечивает в ней социальное наследование необходимых элементов, а также трансформацию идеальных факторов деятельности в материальные, и наоборот.

Благодаря этой специфике организационная культура в качестве инструмента, способа управления выступает в двоякой роли: с одной стороны, она служит гарантом социальной преемственности, гарантом определённой стабильности системы и недопущения её разрушения в случае резких изменений, с другой стороны, становится источником изменений, катализатором и организатором преобразований.

Основные функции организационной культуры

Реализуясь в качестве особого механизма управления, организационная культура, как мы полагаем, выполняет следующие основные функции:

социализирующую;

преемственности (социального наследования);

интегративную;

стимулирующую (мотивирующую);

регулирующую;

стабилизирующую;

инновативную (преобразовательную).

Социализирующая функция оргкультуры заключается в обеспечении "введения" новых членов в организацию, их социальной адаптации, освоения ими социокультурного опыта и знаково-символической системы социальной организации. В целом ряде зарубежных фирм новых сотрудников в течение определенного, довольно длительного (до двух недель) ознакомительного периода целенаправленно "социализируют", объясняя им основополагающие ценности и принципы функционирования компании, утвердившиеся в ней нормы морали и поведения, разрешения и запреты и т.д. Но даже в тех случаях, когда руководство организаций специально не вычленяет социализирующую функцию, она реализуется объективно, в процессе общения членов организации.

Функция преемственности (социального наследования) тесно взаимосвязана с социализирующей функцией, поскольку в процессе социальной адаптации одновременно происходит передача новым поколениям работников предыдущего социокультурного опыта.

Современные хозяйственные организации стремятся поставить и эту объективную функцию на целевую основу. Вслед за крупнейшими компаниями (IBM и др.) даже небольшие западные фирмы стали придавать особое значение официальному оформлению и изучению истории компаний и филиалов. Причем речь идет не только об интерпретации эволюции производственных задач, но и об объяснении генезиса организационной философии, ценностей, а также о создании определённой "мифологии" в форме письменных или устных рассказов, историй, анекдотов, позволяющих образно, метафорически представить организацию в ее развитии.

Такая "историческая", "мифологическая" составляющая организационной культуры выполняет как бы роль посредника между прошлым и нынешним составом (поколением) организации, тем самым, обеспечивая преемственность в её деятельности, социальное наследование её основных характеристик.

3) Интегративная функция состоит в достижении сплачивания, "скрепления" членов организации в целостность, идентификации их в качестве обособленной целевой общности.

Эта функция приобретает значительную дополнительную результативность, будучи поставленной на целевую сознательную основу. Важнейшую роль в этом играет способность руководства организации определить и сформулировать ключевые ценности и принципы, которые могут стать объединяющим началом для деятельности всех подразделений и работников.

Принятые работниками не формально, а реально, эти ценности и принципы играют роль интегрирующего фактора, крепость которого зачастую сильнее, чем других (например, формально-властных) факторов интеграции, поскольку в данном случае ценности поддерживаются, сознательно и добровольно.

Такая чёткая, разделяемая работниками система ценностей определяет силу организационной культуры, что, в свою очередь, обусловливает эффективность деятельности организации. Один из широко известных выводов, сделанных американскими специалистами в области оргкультуры Т. Питерсом и Р. Уотерменом, состоит в том, что, чем сильнее оргкультура компании и чем более она ориентирована на рыночные результаты, тем меньше необходимости в разработке конкретных инструкций, организационных схем, детализированных процедур и правил, поскольку работники сверху донизу знают, как им поступать в различных ситуациях – ведь весь набор ведущих ценностей ясно определён.

Оформленные в качестве специального документа (как правило, в виде "философии" или "миссии" организации), ценности и принципы приобретают форму организационной (корпоративной) конституции. Наиболее важные ценности, которые руководство хочет внедрить на уровне не только сознания, но и подсознания, формулируется в форме девизов, кредо, лозунгов, параллельно с интегративной функцией решая ещё и важную "внешнюю" задачу – задачу создания определенного имиджа организации (например, компания "Дюпон": "Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии", компания ИБМ "IBM – означает сервис", компания "Мацусита" "Прицел на вершины электронной промышленности"),

4) Стимулирующая (мотивирующая) функция оргкультуры, как мы полагаем, заключается в том, что создаются условия для реализации интересов работников, связанных с их социальными потребностями, выходящими за рамки уровня "экономического человека". Во-первых, работники стимулируются организационной культурой в целом, её материальными и духовными факторами – как общей атмосферой взаимоподдержки и сотрудничества, корпоративного товарищества с присущими ему особыми, отличающими его от других сообществ ценностями, целями, результатами деятельности. Во-вторых, они стимулируются и мотивируются содержанием миссии и целей организации, тем "значением", которое в них заключено. То есть речь идет об определенных идеалах, которые движут людьми, наполняя их работу и жизнь высоким смыслом, облагораживая людей, поднимая их в их собственных глазах.

Вместе с тем было бы неверным не замечать, что стимулирующая функция оргкультуры взаимообусловлена экономическими отношениями в организации, присущими ей отношениями собственности. Когда в литературе говорится применительно к философии, идеологии организации как о "разделяемых всеми членами организации ценностях" безотносительно к отношениям собственности в той или иной организации, по нашему мнению, упускается из виду то обстоятельство, что философия, идеология организации, оформленные в её миссии и целях, выражают, прежде всего, интересы собственников организации.

Фактически в тех случаях, когда работники не являются собственниками, представляя собой лишь наемный персонал, от них требуется принять установки собственников в качестве своих собственных ценностей и реализовывать их как собственные цели, но это предполагает определенную "индоктринацию", определенное навязывание работниками этих установок. И действительно, трудно отделаться в таких случаях от впечатления об "идеологической обработке" работников - в особенности, когда речь идет о японских компаниях, добивающихся от работников полнейшей лояльности, и перенимающих этот подход американских и европейских фирмах.

5) Регулирующая функция оргкультуры связана с определением тех границ и форм, в которых разрешена и поощряется деятельность членов организации, и тех, в которых она не поощряется либо запрещается.

Эта функция обеспечивает информирование работников организации о том, какое место они занимают в системе внутриорганизационных связей и какую роль они должны в ней выполнять, то есть каковы ожидания организации в связи с их деятельностью. Она тесно взаимосвязана со стимулирующей функцией, поскольку у работника вместе с тем формируются ожидания относительно реакции организации на его действия в случае добросовестного выполнения своей роли и в случае нарушения им норм поведения (причём речь идёт не только о реакции руководства, но и реакции его коллег).

Тем самым осуществляется социальный контроль, то есть социальная система реагирует на отклонения от заданных параметров и поощряет следование им, обеспечивая адекватность реализации социальных ожиданий.

6) Стабилизирующая функция также выражает действие социального контроля – социальная система восстанавливает равновесие, относительное состояние покоя в определенном временном интервале. До определенного предела система стабильна и не подвержена разрушению.

Потребностью в стабильности обусловлено обязательное культивирование в организационной культуре таких ценностей и принципов, как организационный порядок, строгая дисциплина и ответственность, исполнительность и лояльность, личная преданность и конформизм, и т.д. Эти "консервативные" ценности позволяют, если им следуют, обеспечивать высокую стабильность функционирования организации, но вместе с тем могут становиться и преградами необходимым преобразованиям.

7) Инновативная (преобразовательная) функция оргкультуры обусловлена потребностью внедрять новое, осуществлять организационные изменения. Тем самым эта функция находится в противоречии со стабилизирующей функцией и представляет собой её отрицание.

Инновативная функция связана с культивированием и накоплением в оргкультуре таких ценностных ориентации, как ориентации на творчество, новаторство, преобразования. "Критическая масса" таких "инновативных" ценностей обеспечивает необходимый преобразовательный потенциал, позволяющий осуществлять развитие организации, совершенствование отношений, технологий, продуктов и услуг на базе творчества.

Как представляется, организационное развитие осуществляется именно посредством разрешения противоречия между инновативной и стабилизирующей функциями организационной культуры. Организации, в которых это противоречие успешно разрешается, отличаются высокой динамичностью развития, быстрым отходом от устоявшихся стереотипов, сменой моделей деятельности – с сохранением общей линии преемственности в своей организационной культуре.

Итак, организационная культура в качестве инструмента управления выполняет целый ряд взаимосвязанных функций. Знание этих функций и их содержания имеет большое практическое значение, так как позволяет руководителям использовать их целевым образом и тем самым действительно управлять посредством оргкультуры.

Реализовать же эти функции возможно благодаря тому, что в содержании и структуре организационной культуры наличествует комплекс компонентов, обладающих необходимыми качествами регуляторов социального поведения.

Компоненты оргкультуры как инструмента управления

К таким компонентам, позволяющим организационной культуре выполнять роль регулятора поведения, следует, в частности, отнести базовые представления и верования.

Они управляют поведением индивидов и групп подсознательно (как уже было отмечено, Э. Шайн и другие специалисты отождествляют их с наиболее глубинным уровнем оргкультуры), определяя тот или иной вариант поведения, выбор которого не осознаётся, а как бы "сам собою разумеется".

Другим важным компонентом выступают ценности, которые на сознательном уровне определяют допустимость или недопустимость варианта (типа) поведения. Следует подчеркнуть глубинную связь ценностей с интересами и потребностями социальных субъектов, поскольку ценным для субъектов выступает то, что способно служить реализации их интересов и удовлетворению потребностей. Ценности формируются в процессе осознания социальными субъектами своих интересов, который одновременно является и процессом оценки предметов, явлений, личностей, к которым возникает ценностное отношение.

Поэтому-то в том случае, когда социальные субъекты достаточно четко не осознают свои интересы, есть возможность навязать им чуждые ценности, которые они воспримут как свои собственные (на наш взгляд, так и происходит, когда оргкультура используется как способ манипулирования работниками).

На основе ценностей формируется ценностная ориентация, позволяющая субъекту осознанно действовать в той или иной ситуации и принимающая форму ценностной установки. Ценностные установки "работают" как предваряющая действия социального субъекта программа, обеспечивающая соответствующее моральное отношение к предметам и явлениям, направляющая и стимулирующая его деятельность.

Осознание необходимости действовать в соответствии с содержанием ценностных установок образует мотив деятельности, который приобретает форму цели. Наиболее значимая конечная цель выступает как некий идеал (идеальный образ), который представляет собой одновременно и целевую категорию и ценностную категорию.

Осознанные, многократно проверенные на практике ценности превращаются в убеждения, становятся жизненными принципами, которым следуют. В то время как убеждения и принципы "внутренне" определяют поведение социальных субъектов и в этом смысле выражают их относительную свободу действий, сложившиеся в организации (группе) социальные нормы непосредственно ограничивают свободу индивидов, действуя как внешние ценностные установки.

Все эти компоненты оргкультуры руководство современных хозяйственных организаций стремится синтезировать в философии (миссии) организации, добиваясь внедрения определенной системы представлений и ценностей, сознательно разделяемых всеми членами организации, независимо от социального и должностного статуса. Эта система имеет тенденцию быть выраженной в намеренно создаваемой и тщательно разрабатываемой символике (лозунги, девизы, эмблемы, значки, образцы одежды сотрудников, мифы и анекдоты и т.д.), в этой форме ценностные ориентации могут быть сформулированы и переданы кратко и сжато.

Когда оргкультура прямо указывает на то, какое поведение членов организации поощряется, а какое – нет, она принимает форму нормативной системы, то есть задает стандарты "правильного" поведения.

Такие стандарты синтетически выражены в следующих компонентах оргкультуры: традициях, обычаях, обрядах, а также нравственных и институциональных нормах.

Традиция – это такой компонент прошлого социокультурного наследия, который сохраняется в поколениях и обеспечивает определенную преемственность культурного опыта. Современные хозяйственные организации развитых стран мира намеренно создают и культивируют систему традиций, охватывающую различные стороны социального поведения работников.

Обычай – это одна из разновидностей традиций, выражающая наиболее неуклонное следование воспринятым из прошлого образцам поведения, способам социальной деятельности.

Обряд – это разновидность обычая, которая представляет собой совокупность определенных коллективных действий, воплощающих соответствующие ценности и предназначенных вызвать соответствующие коллективные чувства, оказать эмоционально-психологическое воздействие. Его признаком является определенная регулярность.

Обычай и обряд относятся к стереотипным формам традиций, которые призваны закреплять образцы социального поведения. Для современных зарубежных организаций характерен акцент на эти формы, обеспечивающий высокий уровень стереотипности и ритуализации внутриорганизационных отношений. Широкое распространение получили такие ритуальные формы как различные торжества (посвящения в члены коллектива, награждения, юбилейные собрания и т.д.), совместные обеды руководства и сотрудников, приемы у руководства отличившихся сотрудников по случаю каких-либо знаменательных дат или достижений, проводы на заслуженный отдых ветеранов организации и т.д.

Нравственные нормы, или нравы – это такие образцы поведения, такие обычаи, которые считаются существенными для благополучия социальной общности и недопустимыми для нарушения. В случае нарушения следует нравственное осуждение. Поэтому они действуют автоматически. Руководство фирм и компаний придает большое значение таким неписаным нормам и намеренно культивируют их.

Институциональные нормы – это образцы поведения, которые сознательно разрабатываются и приобретают форму формальных правил и процедур, оговаривающих, что можно делать, а чего делать нельзя. Они имеют тенденцию принимать письменную форму, становится "писаными правилами".

В современных зарубежных организациях главным нормативным документом, в наиболее общем виде регламентирующим поведение сотрудников, как правило, является письменно оформленная миссия организации, выполняющая роль корпоративной конституции.

Работники организации обязаны ориентироваться на неё во всех своих действиях и поступках, "сверяться" с её установлениями в возникающих проблемных ситуациях.

Тем самым задокументированная миссия выступает в качестве основного проводника той организационной культуры, которую внедряет руководство организации, и является важнейшим элементом оргкультуры как управленческого инструмента.

Оргкультура и лидерство

Организационная культура неразрывно связана с лидерством. Именно руководители организаций создают и поддерживают социокультурные механизмы, начиная от формулирования системы ценностей и принципов и заканчивая контролем за соблюдением установленных норм поведения.

Активное формирование и развитие организационной культуры и опора на неё представляют собой ту сторону деятельности руководителя, которая отличает лидера от менеджера.

Уникальность лидера состоит именно в его способности создавать организационную культуру и управлять ею и посредством неё. Нельзя не согласиться с Э. Шайном, что оргкультура и лидерство – это "две стороны одной медали" и что каждая из этих сторон не может быть окончательно понята, будучи рассмотренной лишь "сама по себе"( Shafritz J.M. Ott S.J. Op. cit.-Р.381).

Действительно, поскольку руководитель обладает большими потенциальными возможностями влияния, многое зависит от его личных ценностных ориентации, убеждений и принципов, от его личной философии и идеологии. В соответствие со своими представлениями он стремится устанавливать разрешения и запреты, внедряет системы стимулирования и контроля, избирает приоритетные источники и средства управленческой власти.

Поэтому конкретная организационная культура всегда соответствует конкретной форме отношений управления, форме управленческой власти, и наоборот. Например, отношения товарищеского сотрудничества предполагают иную организационную культуру, чем отношения командования – подчинения, иную социокультурную организацию всех отношений в коллективе.

Лидерство в этом смысле представляет собой не только форму управленческой власти, но и социокультурную форму, поскольку в качестве своей предпосылки предполагает определенный тип организационной культуры. С этой точки зрения лидерство (как и другие формы отношений управления) – это особая социокультурная система.

Внутреннее противоречие и конкретно-историческая роль оргкультуры в

современную эпоху

Организационной культуре, в качестве инструмента управления организационным поведением, присуще противоречие, обусловленное противоречием, лежащим в основе функционирования современных хозяйственных организаций,

С одной стороны, оргкультура как управленческий инструмент – это способ, механизм достижения целей организации, в том числе и способ максимизации прибыли (если речь идет о бизнес-организациях). Она способствует реализации интересов членов организации посредством реализации общественного предназначения организации как производственной единицы.

С другой стороны, это способ, механизм непосредственной реализации интересов членов организации, а именно той части их социальных интересов, которая связана с социальными потребностями в общении, в непосредственном обмене деятельностью, в росте человека как личности.

Эти две стороны оргкультуры представляют собой развивающееся противоречие. В современную эпоху вторая сторона противоречия выступает в качестве средства по отношению к первой, поскольку совершенствование личности человека (работника), его всестороннее развитие не являются самоцелью деятельности хозяйственных организаций. Самоцелью для современных хозяйственных организаций выступает осуществление их "внешних" целей, максимизация результатов их рыночной деятельности, обеспечивающая реализацию материальных интересов их собственников. Остальные цели пока имеют подчиненное значение, хотя во многих передовых организациях социальная ответственность перед обществом и его подсистемами и перед работниками самой организации уже входит в состав приоритетов организационной философии и текущей политики.

Но в обществе с развитыми рыночными отношениями организация и ее собственники уже не могут достичь своих целей без совершенствования социальных отношений и развития качеств работников. Современным организациям нужен всё более знающий, всё более развитый и деятельный работник. Им нужен всё более слаженно действующий коллектив таких работников.

Поэтому собственники и руководители организаций вынуждены направлять всё больше сил и средств на совершенствование организационной культуры как механизма достижения производственных целей – но тем самым, развивая её и в качестве самоценного механизма реализации социальных интересов членов организации, то есть механизма совершенствования их качеств как личностей.

Осмысление содержания указанного противоречия позволяет объяснить и конкретно-историческую роль организационной культуры как инструмента социального управления в современную эпоху. Эта роль заключается в том, что оргкультура функционирует как система постэкономического принуждения к труду, как система стимулирования (мотивации), вышедшая за рамки реализация потребностей "экономического" человека. В эпоху приоритетности социальных потребностей более высокого порядка (а это эпоха как раз и "открыта" в наиболее передовых структурах человеческого общества) оргкультура решает задачи создания средствами идеологического, морального, этического, эстетического, эмоционального и т.д. воздействия необходимых внеэкономических (пост экономических) предпосылок для наиболее полной реализации работниками своих способностей и наиболее результативной деятельности хозяйственных организаций.

Итак, в качестве инструмента управления оргкультура становится субъектом и в этом качестве меняется местами с создавшими её людьми. Её составляющие воздействуют на работников организации как целостная социокультурная система, отчужденная от людей и вместе с тем "проникшая" в них. Определяющее значение в её формировании и развитии имеет лидерство. В современном обществе оргкультура как инструмент социального управления выполняет конкретно-историческую роль системы постэкономического принуждения к труду, вместе с тем обеспечивая и решение стратегической задачи человечества со значительно более отдаленным результатом – формирования всесторонне развитой личности.

3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России

Организационная культура и национальная культура

Если рассматривать общество в его национальных границах (национальное государство) как культурную систему, то организационная культура микроуровня, то есть культура его хозяйственных организаций выступает в качестве культурной подсистемы, субкультуры в национально-государственной культуре.

Заметим, что не все исследователи именно так понимают соотношение организационной культуры и национальной культуры. Известный своими международно признанными работами голландский культуролог Геерт Хофстиди придерживается мнения, что национальная культура и организационная культура – это разнопорядковые явления и что даже применение к ним одного и того и же термина "культура" может вводить в заблуждение. Этот свой вывод он основывает на различении ценностей как ядра национальной культуры (которые, как он утверждает, формируются в раннем детстве) и восприятий практических действий как ядра организационной культуры (которые осваиваются посредством социализации на рабочем месте, куда большинство людей приходит уже в относительно зрелом возрасте).

Такое противопоставление вряд ли правомерно, поскольку оно предполагает, что ценности уже не формируются в дальнейшей жизни и что организация не является частью самой же национальной культуры. Хозяйственные организации – это социальные ячейки общества, и те отношения и идеальные представления, которые в них складываются, в такой же мере являются частью общей системы социокультурных отношений и представлений данного общества, в какой таковым являются отношения и представления, наличествующие в других социальных ячейках – семье, детских учреждениях, школе и т.д.

Казалось бы, исключением здесь выступают транснациональные корпорации (а научные позиции Г. Хофстиди действительно сформированы в основном на основе результатов исследования филиалов компании IBM в различных странах мира), но ведь и им приходится адаптировать свои организационные отношения к национально-культурной среде, в которой действуют их филиалы. Поэтому, если говорить о реальной практике социокультурных отношений – как обо всём комплексе формальных и неформальных отношений – в национальных филиалах транснациональных фирм, то она всегда представляет собой уже осуществленный синтез элементов национальных культур (той культуры, которую выражает сама фирма, и той культуры, которую выражает её местный персонал).

Следует заметить, что транснациональные корпорации выполняют в современном обществе роль важнейшего интернационализирующего культурного инструмента, поскольку они вносят в различные регионы и страны мира элементы передовой деловой (индустриальной) культуры. Эта деловая культура в основном представлена тремя образцами: американским, японским и западноевропейским, которые в последние десятилетия XX в. испытывают всё большее взаимовлияние.

Вообще современный этап развития человеческого общества и его глобальных региональных и национальных хозяйственных систем характеризуется высокий степенью взаимовлияния образцов хозяйственной деятельности и социального поведения, попытками активной адаптации на различной национальной почве получивших признание передовых форм организационной культуры. Не только опыт деятельности транснациональных, но и передовых национальных компаний становится широко известным и широко доступным в других странах благодаря управленческой литературе, средствам массовой информации, международным программам хозяйственного, культурного, образовательного обмена.

И с теоретической, и с практической точки зрения особый интерес представляет проблема проявления национально-культурных особенностей в организационной культуре предприятий и учреждений, или, иными словами, проблема влияния национально-государственной культуры на оргкультуру. Оборотная сторона этой проблемы – осмысление возможностей и ограничений заимствования и адаптации способов и методов управления, форм социальных отношений, возникших и развившихся в условиях иной национальной культуры.

Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры

Потребность в адекватном разрешении этой проблемы становится на рубеже XX-XXI вв. всё более настоятельной. Её удовлетворение предполагает формирование верных научных представлений о действительных особенностях той или иной национальной культуры, относящихся к способам ведения хозяйственной деятельности, их оценке в национальном самосознании, чертам национального характера, устоявшимся образцам социального поведения, мировосприятия и т.д.

К одной из наиболее известных концепций такого рода относятся результаты исследований крупного специалиста по вопросам национальной и организационной культуры Г. Хофстиди и его коллег из Лимбургского университета в Маастрихте. На основе опросов респондентов в нескольких десятках стран мира Г. Хофстиди сделал обобщения по следующим выделенным им пяти социокультурным измерениям:

дистанция власти, которая определена им как степень, в которой наименее полновластные члены социальных институтов и организаций принимают как должное неравномерность распределения власти в обществе;

индивидуализм/коллективизм;

мужественность/женственность, то есть в большей степени "мужская" ориентация национальной культуры (к ней отнесены самоуверенность, акцент на борьбу и успех и т.д.) или "женская" ориентация (к ней отнесены солидарность, акцент на заботу о слабых и жизненные удобства);

избегание неопределённости, то есть степень, в которой в той или иной национальной культуре присутствует тенденция к избеганию неопределённых, неясных, неструктурированных ситуаций и вызываемое этим беспокойство;

долгосрочность/краткосрочность поведения, то есть проявляемая в национальной культуре степень ориентации на будущее, либо на настоящее и прошлое.

Оценив каждую из переменных баллами от 1 до 100, Г.Хофстиди составил сравнительные таблицы по различным странам мира.

Модель Хофстиди привлекает тем, что в ней с наглядностью выявляются различия в представлениях и отношениях, существующие в национальных культурах. Она имеет практическое значение: поскольку в различных культурах каждое из указанных измерений проявляет себя по-разному и в различной степени, то и управленческие культуры отличаются друг от друга, а, следовательно, в хозяйственной практике разных стран далеко не все, казалось бы, универсальные, образцы отношений управления будут одинаково эффективными.

Так, например, поскольку такой показатель как "дистанция власти" в странах (культурах) значительно отличается в относительном измерении, то понятно, что управленческие модели "производственной демократии" скандинавских стран (Швеции, Дании), где "дистанция власти" относительно очень мала, в общем-то неприемлемы в США, где они воспринимаются как покушение на прерогативы "боссов". Но и распространенная в США модель "партисипативного" управления, то есть участия сотрудников в обсуждении решений, единолично принимаемых "боссами", будет в такой же степени неприемлемой для стран с большей "дистанцией власти", чем в США.

Вместе с тем, некоторые оценки Г. Хофстиди, фигурирующие в отечественной литературе, иногда вызывают сомнение в их точности. Это особенно очевидно на примере приводимых оценочных баллов по указанным социокультурным показателям для России относительно других стран.

С оценками России по таким измерениям как "индивидуализм/коллективизм" (50 баллов, то есть срединная позиция) и "мужественность/женственность" (40 баллов, то есть отнесение России к относительно "женственным" культурам) еще можно согласиться. Но оценки по таким переменным как "дистанция власти" (95 баллов, что характеризует россиян как народ, считающий нормальной очень высокую степень авторитаризма должностного и имущественного неравенства), "избегание неопределенности" (90 баллов, то есть высокая степень стремленияизбегать неопределенности, а фактически – "негибкость" поведения), "долгосрочность" (10 баллов, то есть очень низкая степень ориентации на будущее) представляются сомнительными. Тем более, что эти показатели ставят Россию в наиболее крайние положения относительно других стран, в том числе Китая, Индонезии, Западной Африки.

Эти оценочные характеристики, эти баллы, "выставленные" России, не отражают сущностных черт российской национальной культуры. Они могли бы быть признаны верными в другом качестве – как оценочная характеристика реакции народа России на проводимую в 90-е годы руководством страны социально-экономическую политику, которая действительно привела к образованию колоссальной "дистанции власти", высочайшей неопределённости всех "правил игры" и отрицанию долгосрочных перспектив развития.

Это подтверждает, что социокультурные характеристики нельзя отрывать от их социально-экономической основы, что черты национальной культуры могут быть верно отображены только через конкретно-исторический анализ их взаимодействия с экономическими отношениями.

Имеющиеся же в современной литературе концепции и модели в основном исследуют идеальные представления, ценности и верования изолированно от экономических отношений. Этот недостаток присущ таким, по-своему очень интересным, концепциям как модель определения влияния национального на организационную культуру Г. Лэйн и Дж. Дистефано, сравнительная модель японского и западноевропейского менталитетов С. Иошимури, концепция американского типа организационной культуры У. Ноймана.

Большой теоретический и практический интерес представляет концепция У. Оучи, который попытался интегрировать американскую организационную культуру (организация типа "А") и японскую оргкультуру (организация типа "J") в наиболее эффективный вариант (организация типа "Z"). Причем избранные им для анализа социокультурные переменные фактически представляют собой характеристики социальных отношений, определяющие хозяйственную модель (форма найма, подход к оценке трудовой деятельности и связанным с ней продвижением по службе, форма карьерного продвижения, тип контроля, механизм принятия решений, механизм ответственности за выполнение решений, отношение к работникам как субъектам производства).

Интеграция во многом "крайних" вариантов американской и японской культуры в модели "Z" У. Оучи дает вариант, в котором присутствуют как "срединные" характеристики, так и сращивание крайних характеристик: долговременный найм ("срединная" характеристика), качественная оценка деятельности и медленное продвижение (японский вариант), умеренно специализированная карьера ("срединная" позиция), неясный и неформальный тип контроля (японский вариант), групповое и консенсусное принятие решений (японский вариант), индивидуальная ответственность за их выполнение (американский вариант), отношение к работнику более широкое, чем чисто производственное (японский вариант).

Интересно, что У. Оучи считает перспективными более широкие подходы, используемые японской организационной культурой, а также то, что он предлагает заимствовать у японцев коллегиальный механизм принятия решений, но сохранить присущую американской деловой культуре индивидуальную ответственность.

Данная модель должна быть обстоятельно изучена и учтена при разработке рекомендаций по формированию новой российской организационной культуры, которая, вне всякого сомнения, должна представлять собой интегративный вариант западной и восточной культур. Именно Россия является той "срединной" в культурном отношении страной, которая способна действительно осуществить такую интеграцию.

Системная диалектическая взаимообусловленность экономических и культурных отношений

Наиболее продуктивным подходом к национальной культуры в аспекте такой ее составляющей как деловая, управленческая культура был бы такой подход, который предполагает взаимообусловленность идеальных представлений, отношений, характеристик и хозяйственной практики.

Экономические отношения и национально-культурные черты, отношения взаимообусловливают друг друга и взаимоподдерживают. Определенный тип экономических отношений требует воспроизводства соответствующего типа социокультурных отношений, идеальных представлений, ценностных ориентации, а определённые идеальные представления, ценности, отношения требуют своей реализации в хозяйственной деятельности.

С этой точки зрения, культурные, идеологические представления, нормы, отношения выступают в качестве экономического фактора, а экономические отношения – в качестве социокультурного фактора.

Например, протестантская мораль и этика были как следствием зарождения либерально-буржуазных экономических отношений в странах Запада, так и важнейшей предпосылкой их дальнейшего укрепления и развития. Восточному (японскому) варианту эти же экономических отношений пришлось претерпеть трансформацию в соответствии с особенностями национальных патриархально-коллективных традиций и буддийской морали и этики, которые, способствовав созданию эффективной японской модели хозяйствования, получили от неё импульсы своего собственного дальнейшего воспроизводства.

Поэтому эффективная деловая, хозяйственная, управленческая культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, в которой устоявшиеся культурные представления и нормы становятся предпосылкой развития эффективной экономики, а экономические отношения порождают необходимые для их собственного развития изменения в культурных нормах и ценностях. Взаимодействие экономического и культурного компонентов в этой системе, таким образом, представляет собой циклическую причинно-следственную взаимосвязь.

Потребность в разработке такого системного диалектического представления о взаимосвязи экономических и культурных отношений особенно актуальна, в связи с необходимостью формирования новой организационной культуры в современной России.

Проблемы становления новой организационной культуры в России

Поскольку современный этап развития человеческого общества предполагает сознательное проектирование новых эффективных хозяйственных отношений на всех уровнях социально-экономического организма, то для России принципиально важным является становление такой новой организационной культуры, которая обеспечивала бы высокую эффективность и результативность хозяйственной деятельности.

Проектирование российской организационной культуры, устремленной в будущее, должно предусматривать свободную и творческую адаптацию мирового опыта, с соблюдением двух условий: во-первых, без "повторения пройденного", то есть в форме критической переработки, и, во-вторых, с учетом устоявшихся особенностей национальной культуры всей России и ее отдельных регионов.

Это требует развёртывания широких специальных исследований и привлечения к данной проблеме внимания, как специалистов управления, так и широкой общественности. Проблема же стоит такого внимания, так как фактически это – проблема социокультурной составляющей успеха экономического реформирования России и ее процветания, а, в конечном счете – одна из главнейших, если не главнейшая, социально-экономическая проблема современного развития нашей страны. Верное разрешение этой проблемы тем более актуально, что с начала 90-х гг. в ходе реформирования страны был избран принципиально несостоятельный вариант экономического курса, не только игнорировавший многие устоявшиеся национально-культурные черты и образцы поведения, но и предусматривавший их намеренную "ломку" (это фактически не скрывалось теоретиками и практиками "курса реформ"). Вместо проектирования организационной культуры, действительно вбирающей в себя передовые достижения мировой и отечественной теории и практики, использующей "сильные" стороны черт национальной психологии, обычаев и традиций народов России, был сделан упор на внедрение экономических отношений, разрушающих многие социокультурные основы хозяйствования. Речь идет, прежде всего, о традиционном для России акценте на коллективные формы трудовой деятельности, взаимоподдержку и патриотизм людей, а также о ставших в советское время привычными социальных гарантиях, моральных стимулах и ощущении общности и единства многонационального народа.

Тем самым страна заведомо обрекалась на серьезные экономические потрясения и утерю экономической эффективности.

При этом не следует забывать, что именно наша страна в советское время была примером сознательно формируемой и развиваемой организационной культуры. Особенностью организационной культуры советского периода было, как представляется, то, что она сознательно развивалась не только на микроуровне, но и на макроуровне, так как вся страна выступала в качестве единой целостной социально-экономической и социокультурной системы.

У страны в целом была довольно чётко сформулированная система общегосударственных ценностей с зафиксированным в ней идеалом ("построение социализма", "построение коммунизма") – фактически СССР как организационная система имел на макроуровне свою организационную философию, свою миссию. Однако позитивное содержание этой ценностной системы всё более утрачивалось в связи с всё большим расхождением идеала и действительности, миссии и её осуществления. Советские предприятия и учреждения имели сознательно культивировавшиеся компоненты организационной культуры, включавшие обрядовые и ритуальные формы, способы передачи культурного опыта в рамках празднования юбилейных дат, награждения отличившихся "ударников производства", "победителей социалистического соревнования". Довольно развитой, хотя и сильно формализованной была знаково-символическая наглядность ("наглядная агитация"): стенды, плакаты, лозунги, переходящие знамена, вымпелы, "музеи трудовой славы" и т.д.

Система организационной культуры советских предприятий формировала чувства гордости за принадлежность к коллективу, единения, товарищеской поддержки. Она выдвигала на первый план моральную, духовную составляющую, возвышавшую человека труда.

Вместе с тем, в конкретно-исторических условиях отсталости социально-экономических отношений и технологической базы социокультурный компонент был призван компенсировать недостаточность и неэффективность материальных стимулов, уравнительность в оплате труда, а также решать узкополитические задачи. Оргкультура советского периода испытывала сильнейший крен в сторону идеологизации, унификации, игнорирования региональных и местных особенностей, формализации и глушения инициативы "снизу".

В период же реформирования социальных отношений в 90-е гг. был осуществлен крен в сторону выхолащивания позитивно-ценностного, общепатриотического, общегосударственного начала.

Теоретическое осмысление проблем организационной культуры, а также учет особенностей исторического развития и национально-культурных черт России позволяют сформулировать некоторые важные положения относительно новой организационной культуры в России.

Суть всех этих положений состоит в том, что российская организационная культура будет эффективной только в том случае, если она сформируется в качестве "опережающей" социокультурной системы, гармонично сочетающей объективно присущие национально-государственной культуре России противоположности. В этом, как представляется, и состоит исключительная объективная сложность российского варианта эффективного социально-экономического развития, поскольку достичь такого гармонического сочетания крайне трудно, но в этом же состоит и колоссальная потенциальная сила России,

Во-первых, в отличие от "крайних" национально-государственных моделей современной постиндустриальной организационной культуры – "западной" (наиболее ярко выраженной в американском варианте) и "восточной" (наиболее ярко синтезированной в японском варианте) – российский вариант организационной культуры объективно должен представлять собой культурный синтез. Этот синтез должен разрешить тысячелетнее противоречие между европейскими и азиатскими чертами национальной культуры России. В осуществлении такого синтеза возможно опереться на лучшие качества россиян, щедро наделенных как практической сметкой и творческим умом, так и широтой души и интуицией.

Во-вторых, такой синтез должен быть и коллективистско-индивидуалистским синтезом, преодолевающим как тотальный, поглощающий индивидуальную личность коллективизм Востока, так и претендующий на верховенство над коллективностью индивидуализм Запада.

Большинство исследователей не замечает, что американский индивидуализм – это оборотная сторона японского коллективизма, что ни в той, ни в другой модели управления не достигаются действительная гармония творческой личности, действительное духовное раскрепощение человека. Обе эти модели управления в культурном плане представляют собой нечто удивительно заорганизованное. Японская модель раскрывает способности человека лишь до того предела, который обусловлен тотальной лояльностью "фирме-семье" и следованием жестким культурным образцам. Американский вариант раскрепощает человека лишь в пределах его индивидуальных устремлений, которые сами по себе довольно-таки ограничены, а потому такая индивидуальность тиражируема.

Именно российский вариант потенциально способен породить яркую, нетиражируемую индивидуальность, связанную с коллективом органически, а не механически. Условно говоря, Россия, потенциально может создать такую оргкультуру. которая одновременно будет выражать и "команду звезд" и "команду-звезду".

Но для этого, в-третьих, необходимо, чтобы российская оргкультура гармонически сочетала в себе общегосударственное, общенациональное содержание, пронизывающее все хозяйственные, социальные подсистемы страны как стержень, как ядро, и многообразие региональных, этнических, местных вариантов ее содержания. То есть необходимо достичь сочетания общегосударственных, общенародных ценностных ориентации с ценностными ориентациями, специфическими для отрасли, региона, предприятия и т.д.

При этом новая общегосударственная система ценностей – то есть фактически миссия Российского государства (российского общества), его философия и идеология – должна быть определяющей для всех субкультур России. Потребность в таком целевом стратегическом ориентире, который и выразил бы российскую "национальную идею", очевидна, но пока все попытки осуществить его разработку не стали общезначимыми, поскольку сводились к действиям чисто верхушечного уровня.

Кроме того, в отличие как от мононациональных культур Запада и Востока, так и от североамериканского "плавильного котла", российская организационная культура должна быть действительно интернациональной, не нивелирующей особенности национальных субкультур, а гармонично их сочетающей.

Только при осуществлении такого социокультурного синтеза новая российская организационная культура может стать действительно эффективной.

Конечно, опережающее, а не догоняющее развитие России возможно только посредством формирования передовой организационной культуры в интеграции с передовыми экономическими отношениями, посредством обеспечения их взаимоподдержки. А это предполагает серьезные изменения в отношениях собственности и нахождение вариантов оптимального согласования интересов всех субъектов экономических отношений и во всех структурных звеньях экономики.

Итак, организационная культура выступает в качестве субкультуры в национально-государственной культуре или – если речь идет о транснациональных компаниях и фирмах – в качестве синтеза национально-государственных культурных особенностей.

Эффективная организационная культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, поскольку экономические и социокультурные отношения взаимоподдерживают и взаимообусловливают друг друга. Такой целостной системой, причем синтезирующей диалектические противоположности, должны стать и новая организационная культура России, которая призвана обеспечить экономическую эффективность и процветание страны.

Таким образом, относительно новое научное понятие – организационная культура – стало на рубеже XX-XXI вв., второго и третьего тысячелетий исключительно актуальным, имеющим большую практическую значимость. В широком смысле эта категория охватывает весь способ жизнедеятельности социальной (хозяйственной) организации, в узком смысле – означает совокупность тех, в основном идеальных, представлений и отношений, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Будучи социокультурной системой, организационная культура не может быть оторвана от своего материального основания – системы экономических отношений, она образует с ним единую целостность. Она не может рассматриваться и вне контекста национально-государственной культуры, которая определяет многие ее конкретные составляющие.

Осмысление всей полноты содержания организационной культуры, всех ее взаимосвязей и взаимозависимостей – особенно в аспекте ее диалектического взаимодействия с системой экономических отношений – позволяет эффективно применить ее в качестве управленческого механизма, адекватного запросам времени. В современном обществе организационная культура, в неразрывной связи с лидерством, призвана выполнить конкретно-историческую роль системы постэкономического принуждения к труду, обеспечивая вместе с тем постепенное разрешение такой долгосрочной проблемы развития человеческого общества как формирование всесторонне развитой личности.

Именно оперевшись на такое понимание роли организационной культуры и умело использовав ее практически, Россия, как представляется, способна совершить опережающий рывок в своем социально-экономическом развитии.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

20219. Обобщённая структурная схема ЦСП 44.5 KB
  С выхода АЦП получаемый ИКМ сигнал объединяется с необходимыми сигналами сигнализации сигналами синхронизации СС дискретной информации ДИ и сигналами управления и взаимодействия СУВ. потеря синхронизации. Поэтому вопросам синхронизации в ЦСП уделяют особое внимание. Устройство временного разделения ВР – демультиплексор разделяет высокоскоростной поток на низкоскоростные компоненты из которых в блоке выделения служебных сигналов ВСС выделяются сигналы синхронизации управления и взаимодействия.
20220. Формирование структуры цикла передачи ЦСП 46 KB
  Чем выше по иерархии ступень мультиплексирования тем больше надо дополнительных позиций во фрейме поэтому скорость передачи групповых сигналов не является простой суммой канальных 64 кб с скоростей. Итак в цикле фрейме должны быть позиции для сигналов синхронизации информационных для передачи сигналов управления контроля и возможно других дополнительных сигналов. Обычно их формируют в виде сосредоточенной группы сигналов в определённой позиции слоте фрейма цикла. сигналов управления и взаимодействия СУВ должно быть таким чтобы...
20221. Мистецтво як соціальний феномен 72 KB
  Позиції філософів різних часів відносно предмету естетики. Важливість мистецтва як феномена культури та як особливої форми духовно-практичної діяльності людини.