82651

КОНТРОЛЬ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОПЕРАЦИЙ ПО УЧЕТУ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНО ПЛАТЕ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»

Дипломная

Бухгалтерский учет и финансовый аудит

Современная теория оплаты труда Управленческие теории Теории мотивации трудового поведения управление человеческими ресурсами ценностно-ориентированный менеджмент корпоративная социальная ответственность Новые течения Марксизм постиндустриальной эпохи...

Русский

2015-03-01

1.58 MB

2 чел.

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 156 с, 16 рис., 30 табл., 64 источника, 34 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, АНАЛИЗ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА, ПЛАН И ПРОГРАММА РЕВИЗИИ ПО УЧЕТУ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Объект исследования (разработки): операции по учету расчетов по заработной плате КУПСХП «Освейский»

Цель работы: систематизация, обобщение и углубление теоретических и практических знаний в системе учета, анализа и контроля расчетов по заработной плате организации, на основе изучения и  оценки методики и организации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда разработать рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы, использованию ПЭВМ, обосновать резервы повышение эффективности трудовых ресурсов и средств на оплату труда КУПСХП «Освейский».

В процессе работы выполнены следующие исследования: исследованы различные подходы отечественных и зарубежных авторов к определению сущности понятия «заработная плата», изучены формы и системы оплаты труда, состав фонда заработной платы, порядок начислений и удержаний из заработной платы.  Выработан авторский подход к определению указанной категории как объекта бухгалтерского учета в соответствии с международной практикой.

Элементами научной новизны (практической значимости) полученных результатов являются: авторское определение понятия «заработная плата», разработка практических рекомендаций по совершенствованию учетно-аналитической работы КУПСХП «Освейский».

Область возможного практического применения: результаты работы могут быть приняты к использованию в КУПСХП «Освейский».

Автор работы подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал объективно отражает состояние исследуемого процесса (разрабатываемого объекта), все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ КАК ОБЪЕКТОВ УЧЕТА, АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ

  1.  Экономическая сущность расчетов по заработной плате как объектов учета, анализа и контроля, функции заработной платы……………….12
    1.  Основные принципы организации и регулирования заработной платы…………………………………………………………………………….22
    2.  Состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда…………………………………………………………………………………30
    3.  Аннотированный обзор законодательной и нормативной базы по учету и контролю  расчетов по заработной плате, анализу фонда заработной платы……………………………………………………………………………..40
    4.  Международные стандарты финансовой отчетности, регулирующие учет расчетов по заработной плате……………………………………….47
  2.  БУХГАЛЕТРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»
    1.  Цели и задачи бухгалтерского учета расчетов по заработной плате…………………………………………………………………………………54
    2.  Документальное оформление учета расчетов по заработной плате………………………………………………………………………………….55
    3.  Порядок начисления заработной платы за отработанное и неотработанное время в КУПСХП «Освейский». Расчет заработной платы и отдельных видов доплат, премирования рабочих и служащих……………………..59
    4.  Удержания, производимые из заработной платы………………..71
    5.  Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате на примере КУПСХП «Освейский»……………………………………..76
    6.  Направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов по заработной плате……………………………………………………………84
  3.  АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»
    1.  Задачи, объекты, информационное обеспечение и методика анализа фонда заработной платы…………………………………………………..87
    2.  Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы КУПСХП «Освейский»…………………………………………………………98
    3.  Анализ использования фонда заработной платы КУПСХП «Освейский»……………………………………………………………………104
    4.  Анализ эффективности использования фонда заработной платы……………………………………………………………………………….106
    5.  Анализ уровня оплаты труда……………………………………112
    6.  Резервы роста эффективности использования и планирования ФЗП………………………………………………………………………………
  4.  КОНТРОЛЬ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОПЕРАЦИЙ ПО УЧЕТУ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНО ПЛАТЕ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»
    1.  Сущность, назначение, функции, классификация и организационные формы контроля………………………………………………………….116
    2.  Задачи контроля хозяйственных операций по учету расчетов по заработной плате, источники информации для проведения проверки, планирование проверки и система внутреннего контроля КУПСХП «Освейский»……………………………………………………………………………124
    3.  Методика проведения контроля по учету расчетов по заработной плате, документальной оформление проведения проверки……………..…135

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..147

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….151

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..156

А. Устав КУПСХП «Освейский»……………………………………..

Б. Свидетельство о государственной регистрации КУПСХП «Освейский»……………………………………………………………………………..

В. Личная карточка работника…………………………………………

Г. Приказ о приеме на работу…………………………………………….

Д. Приказ  о переводе на другую работу ………………………………...

Е. Приказ о предоставлении отпуска…………………………………….

Ж. Табель учета использования рабочего времени…………………….

Е. Книжка бригадира по учету труда и выполненных работ…………..

К. Учетный лист тракториста-машиниста ………………………………

Л. Путевой лист трактора………………………………………………….

М. Акт на оприходование приплода животных………………………….

Н. Акт на перевод животных …………………………………………..

П. Акт настрига и приема шерсти……………………………………..

Р. Журнал учета надоя молока…………………………………………

С. Ведомость взвешивания животных …………………………………..

Т. Табель учета рабочего времени и начисления заработка работникам животноводства…………………………………………………………………….

У. Путевой лист ………………………………………………………….

Ф. Накопительная ведомость учета работы грузового автотранспорта..

Х. Наряд на сдельную работу…………………………………………….

Ц. Расчет средней заработной платы, сохраняемой за время отпуска…

Ч.  Расчет пособия по временной нетрудоспособности……………….

Ш.  Расчетно-платежная ведомость…………………………………..

Щ. Журнал – ордер № 10-АПК 2011 г……………………………….

Э. Журнал – ордер № 10-АПК 2012 г……………………………….

Ю. Главная книга………………………………………………………

Я. Отчет о прибылях и убытках КУПСХП «Освейский» за 2010-2011 гг…………………………………………………………………………………

АА. Валовая продукция и затраты на производство ф.№ 6А-АПК за 2010-2011 гг………………………………………………………………………

АБ. Затраты на основное производство ф. № 8-АПК за 2010-2011 гг…

АВ. Отчет по труду ф № 5 –АПК  за 2010-2011 гг………………….

АГ. Отчет о заработной плате руководителей (форма 4-т)……………..

АД. Отчет о распределении численности работников по размерам. начисленной заработной платы (форма 6-т)………………………………..

АЕ. Отчет о средствах Фонда социальной защиты (форма 4-фонд)…..

АЖ. Отчет по труду (фора12-т)………………………………………….

АК. Акт ревизии………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, что обусловлено созданием прибавочного продукта. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации, ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия как в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

 Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой,  для нанимателя она является основным элементом  издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой  им прибыли.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Эти и другие проблемы организации заработной платы в республике исследуются НИИ труда, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, многими как белорусскими, так и российскими учеными и экономистами. В периодических изданиях постоянно публикуются статьи на заданную тему экономиста Н.А. Белоусовой, доктора технических наук, академика Международной Академии инвестиций и экономики строительства Ю.Н. Павлючука, кандидата экономических наук Д.Г. Скрипченко.

Несмотря на широкую разработанность проблематики заработной платы, можно утверждать, что полемика относительно совершенствования систем оплаты труда не завершена.

Объектом исследования дипломной работы выбрано Коммунальное унитарное производственное сельскохозяйственное предприятие «Освейский».

КУПСХП «Освейский» действует на основании Устава коммунального унитарного сельскохозяйственного предприятия Верхнедвинского района (Приложение А).  Хозяйство зарегистрировано решением Витебского Облисполкома № 535 от 27.11.1996 г. регистрационный номер 300061512 (Приложение Б).

Предприятие осуществляет следующие виды сельскохозяйственной деятельности:

  •  выращивание зерновых и зернобобовых культур, включая семеноводство;
  •  выращивание масличных культур и их семян;
  •  выращивание кормовых культур и их семян;
  •  разведение крупнорогатого скота;
  •  разведение лошадей;
  •  производство мяса;
  •  оптовая торговля зерном, семенами, кормами для сельскохозяйственных животных;
  •  оптовая торговля живыми животными;
  •  оптовая торговля молоком и мясом.

Предприятие ведет бухгалтерский учет и статическую отчетность в порядке, установленном законодательством  Республики Беларусь, и предоставляет необходимые данные в налоговые органы, вышестоящие организации  и несет ответственность за их достоверность.

Предметом исследования  дипломной работы является учёт, анализ и контроль расчетов по заработной плате.

Цель настоящей дипломной работы – изучить особенности учета расчетов по заработной плате, рассмотреть эффективность использования средств на оплату труда, и изучить методику анализа и  контроля по операциям, отражающим учет оплаты труда. Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;

- изучить нормативно-правовое регулирование учета, анализа и контроля по  заработной плате;

- изучить учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ;

-   рассмотреть порядок начисления всех видов заработной платы и удержаний из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

- изучить методику анализа и контроля расчетов по заработной плате на примере конкретного предприятия;

-   провести анализ расходов на оплату труда, уровня оплаты труда  и эффективности использования ФЗП;

- выявить неиспользованные возможности и резервы  более полного и эффективного  использования средств на оплату труда.

Данная дипломная работа состоит из четырех глав.

В первой главе дипломной работы раскрывается экономическая сущность заработной платы, принципы организации и регулирования заработной платы, состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда. Рассмотрена и изучена законодательная и нормативная база Республики Беларусь по учету, анализу и контролю расчетов по заработной плате.

Также в первой главе отражен порядок учета заработной платы в соответствии с МСФО, приведена сравнительная характеристика учета заработной платы в соответствии с МСФО и законодательством Республики Беларусь.

Вторая глава дипломной работы посвящается исследованию бухгалтерского учета заработной платы на основании законодательной, нормативной базы, современных литературных источников и на примере исследуемой организации. Во второй главе раскрыты основные задачи учета заработной платы, рассмотрено документальное оформление учета заработной платы на исследуемом предприятии, порядок начисления заработной платы и удержаний из неё,  изучен синтетический и аналитический учет. Также во второй главе рассмотрено совершенствование бухгалтерского учета заработной платы на исследуемом объекте.

В третьей главе дипломной работы рассматривается методика анализа использования заработной платы, а так же проводится анализ использования фонда заработной платы на исследуемом предприятии, здесь же рассмотрены основные задачи и информационное обеспечение анализа, рассчитаны основные показатели характеризующие эффективность использования средств на оплату труда, проведен факторный анализ и установлены резервы эффективности использования ФЗП.

Четвертая глава посвящена контролю операций по учету расчетов по заработной плате. В этой главе раскрыта сущность, назначение контроля, рассмотрена классификация форм контроля. Для проведения контроля операций по учету расчетов по заработной плате выбрана одна из форм контроля – ревизия. В данной главе определены задачи, рассмотрены источники информации, разработан план и программа проведения ревизии на исследуемом объекте операций по заработной платы. Также в четвертой главе рассмотрена методика проведения ревизии и документальное оформление результатов ревизии на примере исследуемого предприятия.

Методологической основой для исследования данной темы дипломной работы является экономическая литература отечественных и зарубежных ученых экономистов, а также нормативные, инструктивные и законодательные документы Республики Беларусь и данные исследуемого предприятия.

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ, КАК ОБЪЕКТОВ УЧЕТА, АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ

  1.  Экономическая сущность расчетов по заработной плате как объектов учета, анализа и контроля, функции заработной платы

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для нанимателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства, для работника заработная плата является доходом. Взятая суммарно по всему народному хозяйству заработная плата, как преобладающая часть всех доходов населения играет центральную роль в реализации рыночных отношений и тем самым выступает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта, одним из главных факторов эффективности экономики и её роста.

Заработная плата составляет большую долю стоимости ВВП развитых стран. Столь же высокую долю она составляет в совокупном спросе. Заработная плата составляет большую долю дохода широких слоев населения. Поэтому ее эффективность напрямую влияет на эффективность производства, как на микро, так и на макроуровне.

К определению понятия заработная плата применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие включают в нее другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

    1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [1, с.156];

    2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [1, с.156].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны  Смитом А. и  Рикардо Д.  Смит А. считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.  Смит А. не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [1, с 158].

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана  К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.  К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [1, с 162].

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Классификацию основных научных школ и теорий заработной платы приведем  на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Основные научные школы и теории заработной платы

Примечание: рисунок приведен в источнике  [3, с. 23, рис. 2]

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размеров получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой им по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом,  заработная плата - есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Исследование понятия «заработная плата» проведем на основе учебных пособий отечественных и зарубежных авторов и нормативно-правовой документации Республики Беларусь. Результаты исследования представим в виде таблицы (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Подходы к определению сущности понятий «Заработная плата», «Оплата труда»

Название литературного источника / автор, год

Определение

Нормативные документы Республики Беларусь, Российской Федерации

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время[3].

Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный Закон № 197 в редакции от 07.11.2011 г.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[4].

Словари и энциклопедии

Финансовый словарь

Заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (объединение, учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом [5].

Большой энциклопедический словарь

Заработная  плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников[6].

Большой бухгалтерский словарь  

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний [7].

Экономический словарь

Заработная плата - платежи за работу, выполненную наемным работником [8].

Юридический словарь

Заработная плата -  вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства [9].

Большая советская энциклопедия

Заработная плата - превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы [10].

Специальная литература по бухгалтерскому учету

Михалкевич А.П., Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве, 2008 год

Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля труда работников организации в общественном продукте, поступающая в их личное потребление[11, 375].

Продолжение  таблицы 1.1

Пашерстник А.Е.Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.;

Л., 1949

Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с количеством и качеством по заранее установленным нормативам [12, 168].

Наумова, Н.В.  Учет труда и заработной платы: учебное пособие/ Н.В. Наумо-ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. –

72 с.

Оплата труда– это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, та-кие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы [13, 41].

Андрейчикова Ж.В. Бухгалтерский учет: пособие/ сост. Ж. В. Андрейчикова. – Минск: БГАТУ, 2010

Заработная плата– это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника [9, 164].

Мескон М.Основы менеджмента. М., 2002

Оплата труда (заработная плата) представляет собой внешнюю форму вознаграждения, выплачиваемого работодателем работнику за выполненную работу (реализованные услуги) и направленного на мотивацию достижения желаемого уровня производительности [10, 78].

Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харь-ков, 1975

Заработная плата — это вознаграждение, которой предприятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработную плату является субъективным правом, которому корреспондирует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Однако

право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы [11, 105].

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972

Заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным  нормам и расценкам [12, 265].

Смирнов Д.А.Сравнительный анализ понятий заработной платы в трудовом законода-тельстве Республики Беларусь и Российской Федерации // Вестник трудового права и права социального обеспечения.   Ярославль, 2008

Заработная плата как вознаграждение работника за труд на основании системы оплаты труда, действующего у работодателя, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных  и стимулирующие выплаты, имеющие целью материально мотивировать работника на надлежащее выполнение трудовых обязанностей и осуществляемые вне системы оплаты труда работодателя[13, 67].

Окончание таблицы 1.1

Международные стандарты финансовой отчетности

МСФО (IAS) 19 

Заработная плата – краткосрочное текущее вознаграждение, подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги. Оплата труда – затраты на персонал [19].

Источник: [собственная  разработка на основе изучения специальной экономической литературы]

Для сопоставления, анализа приведенных в информационной таблице 1.1 подходов к сущности понятия «Заработная плата» составим аналитическую таблицу « Подходы к определению сущности понятия «Заработная плата».

Таблица 1.2 – Анализ сущности понятия «Заработная плата»

Источник

Вознаграждение за труд

Часть национального дохода

Доля труда работников в общественном продукте

Цена трудовых ресурсов

Превращенная форма стоимоти

Затраты на персонал

Трудовой кодекс Республики Беларусь

+

Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный Закон № 197 в редакции от 07.11.2011 г.

+

Финансовый словарь

+

Большой энциклопедический словарь

+

Большой бухгалтерский словарь

+

Экономический словарь

+

Юридический словарь

+

Большая советская энциклопедия

+

Михалкевич А.П. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве, 2004

+

Пашерстник А.Е.Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.;

Л., 1949

+

Окончание таблицы 1.2

Наумова, Н.В.  Учет труда и заработной платы: учебное пособие/ Н.В. Наумо-ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. –

72 с. – 100 экз. – ISBN 5-8265-0603-2 (978-5-8265-0603-5).

+

Андрейчикова Ж.В. Бухгалтерский учет: пособие/ сост. Ж. В. Андрейчикова. – Минск: БГАТУ, 2010

+

Мескон М.Основы менеджмента. М., 2002

+

Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харь-ков, 1975

+

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972

+

Смирнов Д.А.Сравнительный анализ понятий заработной платы в трудовом законода-тельстве Республики Беларусь и Российской Федерации // Вестник трудового права и права со-циального обеспечения. Вып. 3. Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения

России: история, теория и юридическая практика. Ярославль, 2008

+

МСФО (IAS) 19

+

Итого, %

70,6

5,88

5,88

5,88

5,88

5,88

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Таким образом, исследовав подходы авторов, можно сделать вывод, что подходы к понятию заработная плата неоднозначны. Однако, можно сделать вывод о том, что большинство из них считают, что заработная плата – это вознаграждение за труд.

 Учитывая все вышесказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конкретных результатов работы предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы. Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Заработная плата как экономическая категория, определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары, соизмерением сложности различных видов работ, квалификацией работников. Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в определенные сроки, не реже одного раза в месяц.

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. Эта проблема является достаточно актуальной в настоящее время. Существующая система оплаты труда критикуется учеными, специалистами и имеет ряд недостатков и отрицательных моментов. Основные из них:

- сокращается удельный вес заработной платы в валовом внутреннем продукте;

- цены на товары опережают рост заработной платы;

- снижается удельный вес тарифной части в фонде заработной платы и соответственно повышается доля доплат и надбавок;

- премия практически утратила свой смысл, потеряла стимулирующую функцию.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции (рисунок 1.2).

Рис. 1.2  – Функции заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда.

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

При  рыночных  условиях  хозяйствования  поставлена задача дальнейшей активизации социальной политики, усовершенствования,  обеспечения  обоснованной  дифференциации в оплате труда. В связи с этим оплата труда должна быть поставлена в зависимость от конкретного взноса каждого работника в конечные результаты работы. Правильная организация  расходования средств на оплату труда  есть  одна  из  важных  задач  контроля.  Действующий контроль  за использованием трудовых ресурсов и средств на оплату труда в значительной мере оказывает содействие возрастанию производительности труда, укреплению трудовой дисциплины и эффективному применению установленной системы оплаты труда.

В  затратах  производства  заработная  плата  составляет наибольший удельный вес, а потому проверке расходования средств на оплату труда следует уделить серьезное внимание [20, 144].

1.2 Основные принципы организации и регулирования заработной платы

Регулирование заработной платы - это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда.

Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на принципах правовой организации заработной платы.

Принципы оплаты труда представляют собой основополагающие фундаментальные идеи, положения и правила, которыми должны руководствоваться наниматели (органы управления) при разработке конкретных условий оплаты труда, начислении и выплате заработной платы работникам.

Принципы оплаты труда одновременно объективны и субъективны. Они объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, так как предопределяются законами и закономерностями общественного и экономического развития. В то же время эти принципы носят и субъективный характер, так как именно люди формулируют и применяют принципы в качестве руководящих начал с тем, чтобы их повседневная практическая деятельность соответствовала социально-экономическим законам и закономерностям развития общества на конкретном историческом этапе и одновременно способствовала росту экономической эффективности функционирования субъектов хозяйствования.

На современном этапе становления и развития рыночной экономики в Республике Беларусь произошли кардинальные изменения  поведения как самих работодателей, так и наемных работников. Следовательно, существенно изменились и принципы организации оплаты труда.

В настоящее время уровень заработной платы в нашей стране формируется под воздействием сложных разнонаправленных тенденций  действия различных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования размеров заработной платы зависит и от государственной политики в области оплаты труда, и от принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, а также целого ряда других факторов[21, с 8].

Выделяют следующие принципы организации оплаты труда:

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

Как известно, основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что  уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые также являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей – с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении размера заработной платы на каждом конкретном предприятии.

2. Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры рынка может привести к падению спроса на продукцию предприятия, что отрицательно сказывается на его финансовом положении, а, следовательно, и на уровне заработной платы работников. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, лишь установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам), и другим выплатам различным профессионально квалификационным группам работников. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и иных нормативных актах на государственном уровне, а также в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, различные доплаты, надбавки, компенсации и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и иных нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах должны быть зафиксированы и в трудовом договоре.

3. Принцип законности и правомерности требует, чтобы условия организации оплаты труда работников соответствовали действующему законодательству  и нормативным документам в области оплаты труда.

4. Принцип своевременности выплаты заработной платы предусматривает выплату заработной платы не реже двух раз в месяц. Особенность товара «рабочая сила» заключается в том, что его владелец (работник) кредитует покупателя (работодателя). Так называемой предоплаты при покупке этого товара в практике хозяйственной деятельности почти не встречается.

Наниматель начинает  потреблять рабочую силу в кредит до момента первой выплаты  заработной платы  сроком до 15 дней (ст. 73 Трудового кодекса РБ). Таким образом, рабочий или другой наемный работник постоянно кредитует владельца средств производства краткосрочной ссудой. Несвоевременность выплаты заработной платы (помимо того, что это противоречит законодательству) снижает качество выполнения ею воспроизводственной функции, что приводит к падению уровня мотивации работников к высокопроизводительному труду.

5. Принцип государственного регулирования заработной платы обеспечивает гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам и отдельным категориям работников.

Социально-экономическая политика государства влияет на распределение вновь созданной стоимости между факторами производства, а, следовательно, – на уровень и динамику заработной платы. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, влияющих на формирование заработной платы. Кроме того, как уже указывалось выше, государство должно устанавливать определенные гарантии в области оплаты труда, а в определенные периоды – и некоторые ограничения на рост заработной платы.

В начале 90-х годов в соответствии с реализацией концепции реформирования оплаты труда, принятой в 1991г., и введением Единой тарифной сетки (ЕТС) (январь 1992 г.) государственное регулирование в области оплаты труда в нашей стране стало стремительно сокращаться и к началу 1995 г. после отмены прогрессивного налогообложения высоких заработков оно было сведено практически к нулю.

В целях ликвидации этих негативных последствий, начиная со второй половины 90-х годов, государство вновь стало проводить активную политику в области регулирования заработной платы. В 1997-2010 гг. Президентом Республики Беларусь, Советом Министров, Министерством труда и социальной защиты был издан ряд нормативных документов, касающихся совершенствования механизма оплаты труда, в соответствии с которыми конкретизировались порядок и условия самостоятельного повышения предприятиями размера тарифной ставки первого разряда ЕТС; применение ЕТС стало обязательным для всех субъектов хозяйствования; был ограничен размер премий, включаемых в себестоимость продукции; определены условия и предельные размеры оплаты труда руководителей предприятий, а также ответственность должностных лиц за несвоевременную выплату заработной платы и др.

Указанные меры позволили практически ликвидировать задолженность по заработной плате, повысить ее номинальную и реальную величину, усилить взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятий, сократить разрыв в уровне оплаты труда между различными отраслями народного хозяйства.

В 2011 году Указом Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Также постановлением Министерства труда и социальной защиты  Республики Беларусь была утверждена инструкция № 104 от 21.10.2011 года «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях». Данные рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

6. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях должна осуществляться в зависимости от отрасли народного хозяйства; требуемых на данном рабочем месте уровня профессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, тяжести, ответственности и интенсивности труда, а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние должны оказывать конечные результаты труда и производства и личный вклад каждого работника в их достижение.

7. Принцип справедливости, предполагающий равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, что закреплено в ст. 42 Конституции Республики Беларусь.

Принцип справедливости в области оплаты труда имеет два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по отношению к уровню заработной платы других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника предприятия соответствует уровню оплаты труда аналогичных работников в других организациях. Данный принцип организации оплаты труда подразумевает дифференциацию    заработной платы работников аналогичных профессий за счет различных результатов индивидуального и коллективного труда.

8. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.  

На этапе перехода к рыночной экономике на предприятиях создаются предпосылки для построения такой системы материального стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и  коллективных результатов труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересованы как сами работодатели, так и наемные работники, потому что средства на оплату труда формируются самим предприятием в зависимости от его финансового положения, которое, в свою очередь, зависит от эффективности работы его структурных подразделений (отделов, бригад, цехов и т.д.) и эффективности труда на каждом рабочем месте.

9. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. 

Этот принцип обусловлен действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение возможно лишь при условии расширения возможностей получить за свой труд большее количество потребительских ценностей. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственно-финансовой деятельности предприятия и эффективностью труда.

Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции и снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности труда, номинальной заработной платы. Действие этого принципа обеспечивает реальную возможность получения работниками за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности своего труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

10. Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального заработка, который законодательно закреплен в ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь: «Заработная плата  работников максимальными размерами не ограничивается» [3, с.37]. Действие этого принципа позволяет мотивировать работников к высокой производительности труда.

11. Принцип материальной ответственности за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.

12. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда, в соответствии с которым динамика или периодичность повышения заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются  уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой как отношение вновь созданной стоимости к среднегодовой численности работников.

Именно увеличение размера вновь созданной стоимости в расчете на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от  структуры сложившейся на предприятии (в отрасли) добавленной стоимости. Если доля фонда оплаты труда и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой (средней по экономике), то  возможно (особенно, если заработная плата ниже средней по всему народному хозяйству) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы могут быть выше по сравнению с производительностью труда.

Мировая экономическая наука утверждает, что заработная плата должна соизмеряться с производительностью труда, начиная с определенного уровня, который необходимо обеспечить. И лишь затем необходимо обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой.

Из вышеизложенного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение объемов вновь созданной стоимости, ее структуры, а также соответствия размеров оплаты труда среднереспубликанскому (среднеотраслевому) уровню и  рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики предприятия в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед ним.

Вышеизложенные принципы позволяют сформулировать следующие требования к организации оплаты труда и материального стимулирования:

1. Комплексность, которая предполагает единство индивидуальных и коллективных, позитивных и негативных стимулов.

2. Дифференцированность, которая предусматривает использование различных стимулов по отношению к разным работникам.

3. Гласность, которая предполагает осведомленность  работников обо всех элементах организации оплаты их труда.

4. Гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих положений организации оплаты труда в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда.

5. Оперативность, которая требует, чтобы вознаграждение следовало как можно быстрее за достижением определенного результата.

6. Простота, доступность, ясность и логичность основных положений организации оплаты труда [21, с 14].

Для более наглядного представления о принципах организации труда подведем итог по данному разделу дипломной работы в таблице 1.3, отражающей сущность каждого принципа.

Таблица 1.3 – Сущность принципов организации труда

Принцип

Сущность принципа

Принцип установления заработной платы на основе цены труда

Зависимость уровня заработной платы на конкретном предприятии с учетом соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда.

Окончание  таблицы 1.3

Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

Установление определенных гарантий как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам), и другим выплатам различным профессионально квалификационным группам работников.

Принцип законности и правомерности

Соответствие  условий организации оплаты труда работников действующему законодательству  и нормативным документам

Принцип своевременности выплаты заработной платы

Предусматривает выплату заработной платы не реже двух раз в месяц.

Принцип государственного регулирования заработной платы

Обеспечение гарантий и оптимизация соотношений в оплате труда по отраслям, регионам и отдельным категориям работников.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от отрасли народного хозяйства; уровня профессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, ответственности и интенсивности труда, и в зависимости от конечных результат труда и производства.

Принцип справедливости

Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.  

Построение системы материального стимулирования, обеспечивающей заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и  коллективных результатов труда.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Повышение заработной платы должно  увязываться с результатами производственно-финансовой деятельности предприятия и эффективностью труда.

Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального заработка

Отсутствие ограничений по заработной плате в части максимального размера

Принцип материальной ответственности

Предусматривает ответственность работников за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.

Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда

Динамика или периодичность повышения заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются  уровнем и темпами роста производительности труда.

Источник: [собственная  разработка на основе изучения специальной экономической литературы]

1.3Состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда

Фонд заработной платы – это сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между персоналом предприятия в соответствии с количеством и качеством его труда.

Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2002 г. № 80 утверждена Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду. В главе 8 этого документа изложены общие положения по учёту фонда заработной платы, а в главе 9 раскрыт состав фонда  заработной платы, в который включены следующие выплаты:

  •  заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
  •  выплаты стимулирующего характера;
  •  выплаты компенсирующего характера;
  •  оплата за неотработанное время;
  •  другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Рассмотрим содержание каждого вида выплат.

 Заработная  плата за выполненную работу и отработанное время.  В данную категорию фонда заработной платы входят: заработная плата, начисленная работникам на основании тарифных ставок за отработанное время; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги и за несвоевременную её выплату; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов организаций, освобождённых и не освобождённых от основной работы и привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, руководства производственной практикой учащихся и студентов; оплата труда за продукцию, признанную браком; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию; заработная плата работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных платежей и др.4; заработная плата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику в организации, если расчет за выполненную работу производился организацией непосредственно с учащимися и студентам; выплата разницы в окладах работникам трудоустроенных из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного  оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве; выплата разницы между прежним заработком  и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи в связи с производственной травмой либо профессиональным заболеванием; доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за руководство бригадой; доплаты низкооплачиваемым работникам и др.

 Выплаты стимулирующего характера. Данные выплаты бывают регулярными и единовременными.

Регулярные выплаты: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почётное звание, учёную степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряжённость работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и др.; надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы); премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты; другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и т.п.

Единовременные выплаты стимулирующего характера: единовременные премии и вознаграждения; вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение за содействие использованию изобретения и рационализаторского предложения; материальная помощь; вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь) и пр.

 Выплаты компенсирующего характера. К данному виду выплат относятся: оплата за работу в особых условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно; надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие); оплата работникам за дни отдыха, предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и в других случаях, установленных законодательством; оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время; командировочные расходы (суточные и расходы по найму жилого помещения) за время служебных командировок сверх норм, установленных Министерством финансов РБ; суммы компенсаций за использование принадлежащих работникам транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений для нужд организации сверх норм амортизации (износа), а также документально не подтвержденных расходов горюче-смазочных материалов; выплата межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных им разрядов; другие компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата  неотработанного времени. В указанную группу выплат входят:  оплата трудового (основного и дополнительного) и социальных отпусков, предоставленных в соответствии с законодательством (кроме денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; оплата свободного от работы дня в неделю матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет; матери, воспитывающей троих и более детей такого же возраста; одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет; оплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством (оплата перерывов для кормления ребенка о возрасте до 1,5 года и т. п.); оплата работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей; заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы; суммы, выплачиваемые организацией за время отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ; заработная плата, сохраняемая за время обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации; сохраняемая средняя заработная плата за время отпусков, предоставляемых работникам в связи с обучением; средняя заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить; оплата отпусков по инициативе организации; оплата за время вынужденного прогула; оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника, при освоении новых производств (продукции); другие выплаты за неотработанное время.

Другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы. Данный вид охватывает: стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов (пайков) в соответствии с законодательством; оплата в денежной и натуральной форме (полная или частичная) стоимости питания работников организации (если не предусмотрено законодательством); суммы средств на возмещение расходов работников по оплате жилищно-коммунальных услуг (найму жилья); стоимость топлива, предоставленного работникам бесплатно или по сниженным ценам, кроме сумм, выплачиваемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь для оплаты предоставляемых работникам жилых помещений, коммунальных услуг, топлива или соответствующее денежное возмещение;  стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиационного, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта в соответствии с законодательством; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств организации; оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях и клубах, протезирования, массажа, подписки на газеты и журналы, а также стоимость проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников, и т. п.; другие выплаты социального характера.

Кроме того, существуют различные выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы, но увеличивающие доходы работников предприятия [11, с. 409].

Состав фонда заработной платы представлен на рисунке 1.3:

                                         

                                       

Рисунок 1.3  – Состав фонда заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платыэто механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Различают следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная. В свою очередь, они подразделяются на подсистемы. Представим классификацию форм оплаты труда на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Системы оплаты труда

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Постановлением Министерства труда и социальной защиты  Республики Беларусь была утверждена инструкция № 104 от 21.10.2011 года «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» [22]. В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры   оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

В соответствии с этим постановлением организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда (рисунок 1.5):

Рисунок 1.5  - Разновидности гибких систем оплаты труда

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы 

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным формам, то сейчас все больше используется повременная оплата (окладные системы) Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда работник не может повлиять на увеличение товарооборота из-за строгой регламентации хозяйственной деятельности предприятия, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия.                                                     

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы по установленной сдельной расценке. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых "узких местах" производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на "выгодные" и "невыгодные" так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Для усиления стимулирующей роли и определения справедливого размера заработной платы с учётом сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала важное значение имеет тарифная система. Она включает следующие элементы:

  •  единую тарифную сетку (ЕТС);
  •  тарифную ставку 1 разряда;
  •  единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
  •  квалификационные справочники должностей служащих (КСД);
  •  иные квалификационные справочники, утверждаемые в установленном порядке.

Впервые единая тарифная сетка была введена в конце 1991 г., но в дальнейшем она подвергалась изменениям: сокращался и расширялся диапазон разрядов, изменялись межразрядные соотношения в пределах категорий работников, а также между группами специалистов, руководителей и др. в целом ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по категориям работников. В настоящее время она имеет 27 разрядов с диапазоном их 7,84÷1. В соответствии с ЕТС осуществляется тарификация работников всех отраслей экономики Республики Беларусь, причём если в бюджетном секторе экономики – по 27 разрядам, то во внебюджетном – по 23.

При помощи ЕТС дифференцируется и регулируется тарифная часть заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от следующих факторов:

  1.  сложности труда (квалификации в пределах одной профессии, должности);
  2.  содержание и характера труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организации, производственных и функциональных подразделений;
  3.  общих условий труда, сложности производимой продукции (работ, услуг), режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности и т.д. [11, с. 400].

С 1 июня 2011 г. осуществлен переход от обязательного применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) к ее рекомендательному характеру. Это значит, что руководители вправе самостоятельно выбирать – применять ЕТС или нет. То есть ЕТС носит рекомендательный характер.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом вида деятельности, размера организации и структуры управления, наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств и т.д. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. Локальные нормативные акты разрабатываются на основании законов и позволяют на правовой основе разрешить конфликтные ситуации, возникающие между работодателем и работником. К локальным нормативным актам относят:

1) положение о системе оплаты труда;

2) положение о премировании;

3) положение о вознаграждении по итогам работы за год;

4) положение о вознаграждении за выслугу лет;

5) положение о функционирующем подразделении организации, ее филиалах и хозяйствах;

6) правила внутреннего трудового распорядка;

7) должностные инструкции;

8) штатное расписание.

1.4 Аннотированный обзор законодательной и нормативной базы по учету и контролю расчетов по заработной плате, анализу фонда заработной платы

Правовое регулирование учета и  контроля расчетов по заработной плате, анализу фонда заработной платы регламентируется такими основными нормативно-правовыми документами, как:

Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) [23]. Основной Закон Республики Беларусь, имеющий высшую юридическую силу и закрепляющий основополагающие принципы и нормы правового регулирования важнейших общественных отношений (статья 2 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 года «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

Трудовой кодекс Республики Беларусь № 296-3 от 26 июля 1999 г. (в ред.  Закона Республики Беларусь  от 31 декабря 2009 г. № 114-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 15, 2/1666) [3]. ТК РБ является основой правового регулирования учета численности работников и отработанного времени.

Налоговый кодекс Республики Беларусь  № 166-3 от 9 декабря 2002 г.(в ред. Закона  Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. № 330-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 № 8)[24]. Настоящий Кодекс устанавливает систему налогов, сборов (пошлин), взимаемых в республиканский и (или) местные бюджеты, основные принципы налогообложения в Республике Беларусь, регулирует властные отношения по установлению, введению, изменению, прекращению действия налогов, сборов (пошлин) и отношения, возникающие в процессе исполнения налогового обязательства, осуществления налогового контроля, обжалования решений налоговых органов, действий (бездействия) их должностных лиц, а также устанавливает права и обязанности плательщиков, налоговых органов и других.

Гражданский кодекс Республики Беларусь № 218-3 от 17.12.1998 (в ред. Закона Республики Беларусь от 3 июля 2011 г. № 285) [25]. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения.

Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» № 3321-XII от 18.10.1994 (в редакции Закона Республики Беларусь от 26.12.2007 г. № 302-З) [27]. Закон регулирует организацию и методологию бухгалтерского учета в республике, определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.

Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» № 124-3 от 17.07.2002  (ред. от 31.12.209 №114-3)[28]. Настоящий Закон определяет правовую основу установления и порядка повышения размера минимальной заработной платы.

Закон Республики Беларусь «Об аудиторской деятельности от 8 ноября 1994г.  3373-XII» (в редакции Закона Республики Беларусь от 22.12.2011  № 326-З)[29]. Закон определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности на территории Республики Беларусь, устанавливает права и обязанности аудиторских организаций и аудиторов, а также регулирует отношения, возникающие в процессе государственного регулирования аудиторской деятельности.

Закон Республики Беларусь «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» №138-XIII от 29.02.1996   (в редакции Закона Республики Беларусь от 30.12.2011 г. № 334-З)[30]. Закон определяет плательщиков, объект для начисления, размеры  обязательных страховых взносов, льготы.

Закон  Республики Беларусь «Об основах государственного социального страхования» № 3563-XII от 31 января 1995 г. (в ред. Закона  Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. № 334-З)[31]. Регулирует конкретные условия, размеры и порядок организации государственного социального страхования.

Указ Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» от 05.04.2012 № 156 [32]. В данном Указе отражены  дополнительные условия по организации труда работников и расширения возможностей их занятости.

Указ Президента Республики Беларусь «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» № 510 от 16 октября 2009 г. (в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 26.07.2012г. №332) [33]. Указ разработан в целях совершенствования контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь, определения единого порядка ее проведения. Данным Указом утверждены:

- Положение о порядке организации и проведения проверок;

- Положение о порядке проведения мониторинга;

- Перечень контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности;

- Критерии отнесения проверяемых субъектов к группе риска для назначения плановых проверок.

Декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.1999  (ред. от 13.02.2012)  «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [34]. Принят в  целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений Данный Декрет регламентирует право нанимателей заключать трудовой контракт.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» № 1476 от 25.09.1999 (ред. от 19.01.2012 № 58) [35]. Положение разработано во исполнение пункта 9 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины",  и устанавливает общий порядок и условия заключения контрактов нанимателей с работниками.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»  от 15.05.2007 № 604 (ред. от 11.04.2012 № 325) [36]. Данное постановление разработано в  целях совершенствования организации труда руководителей государственных организаций, имущество которых находится в республиканской и коммунальной собственности.  Постановление устанавливает порядок заключения, изменения и расторжения контрактов с руководителями.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О трудовых книжках работников»  № 1635 от 10.12.1997 (в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 12 октября 2012 г. № 926) [37]. Разработано в целях обеспечения учета трудовой деятельности работников, а также совершенствования порядка ведения трудовых книжек нанимателями.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 115 от 25 января 1999 г. «Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах» (в ред. Постановления от  2009 г № 83) [38] устанавливает Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию; а также Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 730 от 02.08.2012 г «О внесении изменений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 1999 г. № 115».

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь  «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» № 6 от 21 января 2000 г.  (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.08.2012 №86) [39]. В данном постановлении утверждена республиканская тарифная система в новой редакции. Она предусматривает применение единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников и нормирования труда. Месячные тарифные ставки и должностные оклады рассчитывают на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь, и определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Предприятие самостоятельно устанавливает тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции. Источником повышения ставок и окладов на предприятии служат его доходы. Единая тарифная сетка для хозрасчетных предприятий и организаций содержит шкалу, которая состоит из 27 тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам» №   1290 от  30.09.1997 г. (в редакции от 19.07.2012 г. № 664) [40]. Данным постановлением утвержден порядок и условия начисления  пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Постановление Министерства финансов РБ «Об установлении типового плана счетов бухгалтерского учета, утверждении Инструкции о порядке применения типового плана счетов бухгалтерского учета и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства финансов Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов»  № 50 от 29.06.2011г [41]. Постановлением  утвержден типовой план счетов бухгалтерского учета, а также Инструкция о порядке применения типового плана счетов бухгалтерского учета. Данный документ вступил в силу с 1.01.2012 г. Настоящая Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета устанавливает единые подходы к применению Типового плана счетов бухгалтерского учета и отражению фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета. Настоящая Инструкция предназначена для ведения бухгалтерского учета в организациях всех форм собственности и видов деятельности независимо от организационно-правовых форм, ведущих учет методом двойной записи. На основе настоящей Инструкции утверждается План счетов бухгалтерского учета организации, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов (включая субсчета), необходимых для ведения бухгалтерского учета с учетом отраслевых особенностей хозяйственной деятельности.

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» № 104 от 21.10.2011 [22]. Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях  разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.09.2011 N 90 "Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2012 год" [42].

Постановление Министерства труда Республики Беларусь "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" № 30 от 09.03.1998 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.06.2011 №40) [43]. Утверждает порядок ведения, заполнения и учета трудовых книжек.

Постановление Министерства труда Республики Беларусь "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка" № 47  от 10 апреля 2000 г. № 47 (в ред. Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 мая 2011 г. № 31) [44]. Инструкция   о   порядке   исчисления   среднего  заработка, сохраняемого в случаях,  предусмотренных законодательством,  принята в целях обеспечения единого порядка исчисления среднего  заработка,  сохраняемого  работнику  за  время   трудового (основного  и  дополнительного)  и социального (в связи с обучением) отпусков,  для  выплаты  компенсации  за  неиспользованный  трудовой отпуск,  выходного пособия,  пособия по безработице,  оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех,  когда законодательством Республики  Беларусь  установлен  иной порядок его исчисления.

Постановление Министерства финансов Республики Беларусь «Об установлении норм оплаты командировочных расходов при служебных командировках за границу» № 7 от30.01.2001 (в ред. Постановления Министерства финансов Республики Беларусь от 24 августа 2012 г. № 52) [45].  Устанавливает нормы оплаты командировочных расходов за границу.

Постановление Министерства финансов Республики Беларусь «Об установлении размеров возмещения расходов при служебных командировках» № 107 от 21.10.2011 [46] устанавливает размер возмещения расходов при служебных командировках.

Правила аудиторской деятельности "Аудиторское заключение по бухгалтерской (финансовой) отчетности": Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 81 от 04.08.2000  (в редакции Постановления  Министерства  финансов от 24 марта 2008 г. № 41)[47]. Устанавливают  единые  требования  к форме и содержанию аудиторского заключения, составляемого аудиторской организацией или аудитором - индивидуальным предпринимателем по результатам аудита достоверности  бухгалтерской (финансовой) отчетности,  подготовленной в соответствии  с требованиями законодательства Республики Беларусь, а также определяют особенности аудиторского  заключения  по  данным  книги учета доходов и расходов  организаций и индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную  систему  налогообложения.

Правила аудиторской деятельности "Планирование аудита": Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 81 от 04.08.2000 (в редакции Постановления  Министерства  финансов от 24 марта 2008 г. № 41) [48]. Правила аудиторской деятельности "Планирование аудита"  устанавливают  единые  требования  к  действиям аудиторских    организаций аудиторов  -   индивидуальных предпринимателей  по планированию аудита,  а также документальному оформлению общей стратегии и  плана аудита.

Правила аудиторской деятельности "Документирование аудита": Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 81 от 04.08.2000  (в редакции Постановления  Министерства  финансов от 24 марта 2008 г. № 41) [49]. Правила  аудиторской  деятельности "Документирование аудита" устанавливают  единые  требования  к  составлению аудиторскими    организациями и аудиторами-индивидуальными предпринимателями рабочей документации в связи с проведением аудита.

Правила аудиторской деятельности «Аудиторское заключение по специальному аудиторскому заданию»: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 8 от 23.01.2002 (в редакции Постановления  Министерства  финансов от 30.06.2011 № 52) [50]. Устанавливают  единые  требования  к форме и содержанию аудиторского заключения, составляемого аудиторской организацией или аудитором - индивидуальным предпринимателем по результатам выполнения специального аудиторского задания.

Правила аудиторской деятельности «Внутренний контроль качества аудита»: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 8 от 23.01.2002 (в редакции Постановления  Министерства  финансов от 08.06.2009 № 72) [51]. Устанавливают  единые  требования  к правилам внутреннего контроля качества аудита, направленных на обеспечение соответствия работы аудиторов – индивидуальных предпринимателей и аудиторских организаций нормативным правовым актам, регулирующим аудиторскую деятельность в Республике Беларусь.

Правила аудиторской деятельности «Сообщение информации по вопросам аудита»: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь № 97 от 23.09.2011 [52]. Устанавливают  единые  требования  к аудиторам – индивидуальным предпринимателям и аудиторским организациям в отношении сообщения информации по вопросам аудита заказчику аудита, лицам, наделенным руководящими полномочиями, руководству аудируемого лица и определяют аспекты, о которых аудиторская организация должна информировать данных лиц при проведении аудита.

Таким образом, нормативно-правовое регулирование контроля расчетов по оплате труда включает в себя большое количество законодательных и нормативных актов. Постоянное совершенствование учетного процесса требует обновления нормативно-законодательных актов, что, в свою очередь, предъявляет высокие требования к изучению данных правовых актов в целях повышения своего профессионального уровня. В нашей стране создана достаточная нормативная база, регулирующая учет, анализ и контроль учета расчетов по заработной плате. Нормативно – правовая база постоянно пересматривается, обновляется и изменяется.

  1.  Международные стандарты финансовой отчетности, регулирующие учет расчетов по заработной плате

В Беларуси нет пока своих национальных стандартов финансовой отчетности, которые признавались бы международными финансовыми институтами. Но с каждым годом у отечественных компаний растет потребность в применении МСФО.

В последние годы в области бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь произошли некоторые изменения. Наиболее значимые из них следующие:

  •  сокращены обязательные для применения формы первичных учетных документов;
  •  разработаны и утверждены новые формы бухгалтерской отчетности;
  •  принят новый типовой план счетов бухгалтерского учета;
  •  разработан порядок бухгалтерского учета новых объектов бухгалтерского учета — отложенных налоговых активов и обязательств;
  •  изменен порядок бухгалтерского учета доходов и расходов, запасов, государственной поддержки;
  •  отменено нормирование расходов на рекламные, маркетинговые, консультационные и информационные услуги, на содержание служебных и специальных легковых автомобилей, на представительские цели;
  •  отменена детальная регламентация состава затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг);
  •  сняты ограничения по применению методов переоценки основных средств и др.

Главное направление этих изменений — обеспечение формирования достоверной и полезной для принятия экономических решений информации о финансовом состоянии и финансовых результатах деятельности организаций.

Стратегия дальнейшего применения МСФО в Республике Беларусь определена в проекте нового Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности».

В проекте Закона реализованы положения Директивы Президента Республики Беларусь от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» об обеспечении применения на широкой основе МСФО в бухгалтерском учете и учтены положения законодательства стран — членов таможенного союза. Республика Беларусь обязалась в рамках национального законодательства создать гармонизированные требования по регулированию бухгалтерского учета в соответствии с МСФО.

Учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению является сложной областью учета в связи с большим разнообразием практических ситуаций. В МСФО рассматриваемым вопросам посвящены два стандарта: 19 «Вознаграждения работникам» [19] и 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)» [53].

Поскольку отдельные группы выплат работникам имеют разное экономическое содержание, то в МСФО 19 предложено их объединение в 5 классификационных групп.

Для каждой группы устанавливаются особые требования к оценке и представлению в отчетности. В них включены выплаты как самим работникам, так и их иждивенцам, а также выплаты в пользу других лиц, например, страховых компаний. В зависимости от сроков выплаты подразделяются на краткосрочные и долгосрочные. Взносы, подлежащие уплате в соответствии с пенсионным планом, в бухгалтерском учете признаются в качестве расхода и оцениваются по дисконтированной стоимости, чтобы отразить изменение покупной способности денежных средств в будущем под воздействием инфляции и ряда других факторов.

В Республике Беларусь порядок расчетов с работниками определяется нормами Трудового, Гражданского и Налогового кодексов, Закона «О бухгалтерском учете и отчетности» и других нормативных актов.

В международной практике для учета  расчетов, связанных с оплатой труда предусмотрены три стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам», МСФО 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам» и МСФО – 2 «Вознаграждения и выплаты, на основе  долевых финансовых инструментов».

В названных стандартах содержатся указания по учету операций, связанных с оплатой труда персонала компаний или, как сказано в тексте самих стандартов: «со всеми формами вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги». Многие вопросы заработной платы и в особенности пенсионного обеспечения в Республике Беларусь решаются иначе, чем в общепринятой мировой практике. Но требования МСФО должны соблюдаться независимо от национальных особенностей [8, с. 437].

МСБУ-19 предусматривает пять основных форм расчетов и вознаграждений: краткосрочные вознаграждения, включая отпускные и премиальные; выходные пособия; пенсионное обеспечение по планам с установленными взносами; пенсионное обеспечение по планам с установленными выплатами; компенсационные выплаты долевыми инструментами.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя выплаты в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работник оказывал услуги компании и заработал соответствующее вознаграждение. К ним относятся такие выплаты, как заработная плата персоналу (рабочим и служащим) и взносы на социальное страхование (обеспечение); отпускные, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками; пособия по болезни, по уходу за ребенком и в связи с беременностью; премиальные и участие в прибыли, а также вознаграждение занятым сейчас работникам в неденежной форме: медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары и услуги. Работник может оказывать услуги компании на основе полного рабочего дня или частичной занятости, на постоянной, временной или разовой основе. К числу работников стандарт относит также директоров и другой высший управленческий персонал.

Согласно стандарту вознаграждения работникам включают выплаты как самим работникам, так и их супругам, детям, другим иждивенцам либо третьим лицам, как, например, страховым компаниям. Выплаты допускаются деньгами или их эквивалентами, а также путем предоставления товаров и услуг (натуральные выплаты). Поскольку стандарт международный, то в его определения включены самые разные аспекты вознаграждения работникам, какие только могут встречаться в практике разных стран и разных компаний.

Вознаграждения, выплачиваемые по окончании трудовой деятельности, когда работник уже не может работать и прекратил свое сотрудничество с компанией. К ним относятся пенсионные выплаты, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании периода занятости. Данные вознаграждения возникают по соглашениям с работниками и требуют проведения предварительных операций по планам пенсионного обеспечения.

Стандарт, сообразуясь с практическим опытом в этой области, рассматривает два вида пенсионных планов, планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами.

Пенсионные планы с установленными взносами отличаются тем, что в обязанности компании входит уплата определенных взносов в пенсионный фонд, независимо от последующих выплат пенсионного вознаграждения. Компания не несет ответственности ни за размер, ни за продолжительность пенсионных выплат, которые будут производиться после выхода работника на пенсию. Все риски ложатся на работника. Это актуарный риск, заключающийся в том, что пенсионные выплаты окажутся меньше ожидаемых, и инвестиционный риск — что инвестированные средства окажутся недостаточными для обеспечения ожидаемых пенсионных вознаграждений.

По планам пенсионного обеспечения с установленными взносами сумма пенсионных выплат после окончания трудовой деятельности работника определяется суммой взносов компании, а также суммой взносов самого работника, если они имеют место, в пенсионный фонд и суммой доходов на вложенные средства в данный фонд за все время их свободного использования самим фондом.

Обязательства компании, по сути, ограничиваются установленного размера взносами и не требуют доплат. Но доплаты могут возникнуть, если компания гарантировала величину дохода на взносы, или обязалась повышать пенсии для устранения инфляционного фактора, или по иным обстоятельствам. Независимо от доплат, взносы являются установленными и оплачиваются компанией равномерно за каждый период. Любые актуарные допущения не принимаются.

Страхование пенсионных выплат через страховые компании не меняет основных особенностей пенсионного плана. Он обычно отражается как план с установленными взносами, поскольку выплаты пенсий принимает на себя страховая компания. Если заключение договора страхования не освобождает полностью компанию от ответственности за пенсионные выплаты, то она должна вести учет операций страхования аналогично пенсионному плану с установленными выплатами. Права по страховому полису признаются в качестве актива, а договорное обязательство по выплате пенсий признается в качестве долгового обязательства.

Пенсионные планы с установленными выплатами предполагают, что компания принимает на себя обязательства выплачивать, непосредственно или через специализированную организацию — фонд, пенсионные вознаграждения определенного размера бывшим работникам. Пенсионные выплаты могут производиться действующим работникам, достигшим определенного возраста, если это обусловлено соответствующими соглашениями и пенсионными планами. Актуарный риск, связанный с тем, что будущие затраты на пенсионные вознаграждения окажутся большими, чем планировалось, и инвестиционный риск того, что накопленные взносы с соответствующими доходами окажутся недостаточными для обеспечения необходимых пенсионных выплат, возлагаются на компанию, установившую данный пенсионный план.

В целях аккумулирования средств для обеспечения выплат по планам пенсионного обеспечения работников учреждаются различные организации — пенсионные фонды. Они могут быть государственными, муниципальными или принадлежать корпорациям и частным лицам. Государственные и муниципальные пенсионные фонды обычно обеспечивают пенсионные планы с установленными взносами. К таким же планам относится страхование пенсионных выплат по окончании трудовой деятельности в страховых компаниях.

Кроме пенсионного обеспечения МСБУ-19 рассматривает еще три направления вознаграждения работников: другие (непенсионные) вознаграждения долгосрочного характера; выходные пособия; компенсационные выплаты долевыми инструментами.

Долгосрочные (непенсионные) вознаграждения работникам. Стандарт относит к ним:

• долгосрочные оплачиваемые отпуска, такие, как творческие отпуска или оплачиваемые для персонала с длительным стажем работы;

• вознаграждения к юбилеям и другие разовые вознаграждения за выслугу лет;

• долгосрочные пособия по нетрудоспособности;

• участие в прибылях и премии, подлежащие выплате более чем через 12 месяцев после окончания периода, в котором они были заработаны;

• любые иные отсроченные вознаграждения, выплачиваемые более чем через 12 месяцев по окончании периода, в котором они были заработаны.

Выходное пособие выплачивается работнику в результате расторжения трудового договора с ним по инициативе компании до приобретения работником права на пенсию и до достижения им пенсионного возраста. Выходное пособие также выплачивается, если работник согласился уволиться по собственному желанию с условием, что в обмен ему будет предоставлено выходное пособие. В отличие от других непенсионных долгосрочных вознаграждений работников, которые выплачиваются во время их службы в компании, выходные пособия выплачиваются после прекращения службы (трудового соглашения). Если вознаграждение при увольнении выплачивается независимо от причин прекращения трудового соглашения с работником, его нельзя считать выходным пособием. Это одна из форм вознаграждения по окончании трудовой деятельности, но не выходное пособие.

Выходное пособие — это оплата за вынужденное увольнение по требованию компании. Затраты на его выплату не принесут никаких экономических выгод ни сейчас, ни в будущем. Они должны быть немедленно признаны в качестве расходов текущего отчетного периода. В случае, когда выходное пособие должно быть выплачено по истечении 2 месяцев от отчетной даты или более длительного периода, оно признается в балансе как дисконтированная сумма обязательств, аналогично порядку, предусмотренному по пенсионным планам с установленными выплатами. Если работникам сделано предложение уволиться по собственному желанию, дисконтированная сумма обязательства оценивается исходя из численности работников, которые, как предполагается, согласятся с предложением об увольнении и размерами пособий, дифференцированных по специальностям работников или занимаемым областям.

Компенсационные выплаты долевыми инструментами осуществляются по соглашениям с работниками, по которым последние имеют право на получение долевых инструментов, выпущенных самой компанией или ее материнской компанией. Иная форма соглашений состоит в том, что величина обязательств компании перед работниками зависит от будущей цены долевых инструментов, выпущенных компанией.

Применение МСФО-2 «Выплаты долевыми инструментами» необходимо при отражении сделок, по которым организация получает товары либо услуги в качестве встречного предоставления за свои долевые инструменты (акции, опционы на них и т.п.). Стандарт применяется и в отношении сделок на основе долевых инструментов с выплатами за товары и услуги денежными средствами, за исключением сделок по объединению бизнеса.

Услуги наемных работников, оказываемые организации, зачастую вознаграждаются по соглашениям о выплатах на основе долевых инструментов. Данный стандарт в основной своей части отражает регулирование и учет сделок по выплатам наемным работникам.

Приведем в таблице 1.4 сравнительную характеристику учета заработной платы по МСФО и по Законодательству Республики Беларусь.

Таблица 1.4 – Сравнительная характеристика учета заработной платы по МСФО и по законодательству Республики Беларусь

Позиции

Сходство

Различия

Определение заработной платы

Это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время

Вознаграждения работникам, подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Наличие стандартов

МСФО 19, МСФО 26, определяющие правила признания, оценки и отражения в отчетности различных видов вознаграждений работникам

Нет аналогов данных стандартов, жесткая регламентация многих вопросов учета в различных нормативных документах

Окончание таблицы 1.4

Классификация вознаграждений работникам

Пять групп выплат, отличающихся правилами признания, оценки и отражения в отчетности

Пять групп выплат: заработная плата, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, оплата неотработанного времени и прочие выплаты

Разграничение краткосрочных и долгосрочных вознаграждений

Вознаграждения работникам подразделяются на краткосрочные и долгосрочные

Подразделение вознаграждений работникам на краткосрочные и долгосрочные отсутствует

Оценка

Краткосрочные вознаграждения отражаются по недисконтированной стоимости, долгосрочные – по дисконтированной

Все вознаграждения отражаются по недисконтированной стоимости, оценка по дисконтированной стоимости не практикуется

Методика определения дисконтированной стоимости

Применяется метод актуарной оценки для определения дисконтированной стоимости обязательств по пенсионным планам

Не практикуется

Отражение в отчетности

Требования к раскрытию информации в финансовой отчетности разработаны по каждой из пяти групп выплат

Нет специальных требований

Источник: собственная разработка на основе изучения МСФО № 9 «Вознаграждения работникам», МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)  и нормативных документов Республики Беларусь по учету заработной платы

Как видно из таблицы  1.4 в вопросах учета вознаграждений работникам между отечественными и международными стандартами нет единства ни по одному признаку сравнения. Таким образом, проблемы реформирования белорусского  учета расчетов по оплате труда в соответствии с МСФО являются достаточно актуальными.

  1.  БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»

  1.  Цели и задачи бухгалтерского учета расчетов по заработной плате

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, что обусловлено созданием прибавочного продукта. Это обстоятельство предопределяет отношение работодателя к рациональному использованию трудовых ресурсов, поскольку без коллектива работников определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Необходимым условием правильного определения размера заработной платы является хорошо организованный бухгалтерский учет начисления и расчетов с работниками по оплате труда.

Целью учета является  правильное отражение хозяйственных операций по учету заработной платы на счетах бухгалтерского учета, анализирование форм и систем оплаты труда, совершенствование учета расчетов в соответствии с действующими  и вновь принимаемыми нормативными актами.

КУПСХП «Освейский» является сельскохозяйственной организацией. Сельскохозяйственное производство - специфическая отрасль народного хозяйства, имеющая ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на оплату труда. В частности, большая зависимость результатов труда от качества и сроков выполнения важнейших сельскохозяйственных работ, сложившихся природно-климатических условий и др. Однако, несмотря на все особенности производства,  бухгалтерский учет должен обеспечивать (рисунок 2.1):

Рис.2.1 – Задачи бухгалтерского учета расчетов по заработной плате

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует не только укреплению трудовой и финансовой дисциплины, но и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии.

  1.  Документальное оформление учета расчетов по заработной плате

Для учета кадров, начисления и выплаты заработной платы в КУПСХП «Освейский» используют следующие формы первичных документов (табл. 2.1).

Табл. 2.1 –Формы первичных документов по учету труда и заработной платы КУПСХП «Освейский»

По учету кадров

Т-1

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

Т-2

Личная карточка работника

Т-2ГС (МС)

Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Т-3

Штатное расписание

Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Т-6а

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

Т-7

График отпусков

Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Т-11а

Приказ (распоряжение) о поощрении работников

Т-12

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Т-13

Табель учета рабочего времени

Т-49

Расчетно-платежная ведомость

Т-51

Расчетная ведомость

Т-53

Платежная ведомость

Т-53а

Журнал регистрации платежных ведомостей

Т-54

Лицевой счет

Источник: собственная разработка на основании изученной  экономической литературы

Данные формы не являются обязательными к применению, и поэтому рекомендуется КУПСХП «Освейский» отразить в учетной политике формы и порядок применения данных форм персонифицированного учета.

Так как КУПСХП «Освейский» является сельскохозяйственной организацией и имеет свои особенности учета труда и заработной платы рассмотрим порядок документального оформления учета расчетов по заработной плате на примере данного предприятия.

Весь персонал КУПСХП «Освейский» делится на работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и в неосновной деятельности. Первую группу образуют постоянные, сезонные и временные работники, а также служащие. Общее количество работников составляет списочное число персонала.

Для целей государственных статистических наблюдений в КУПСХП «Освейский» ведется учет численности работников организации и отработанного времени.

Оперативный учет личного состава – обязанность отдела кадров, который оформляет приём на работу, переводы, увольнения, отпуска и другое движение персонала соответствующими приказами.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия – присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику. На каждого работника заводится личная карточка (Приложение В), в которой указываются все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и т.д.).

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет, в котором указываются следующие данные:

  •  фамилия, имя, отчество; отдел предприятия; категория персонала; табельный номер работника; состав семьи работника, в том числе количество детей и иждивенцев (для расчета налогов и определения льгот); дата поступления на предприятие; если работник является пенсионером, то указывается вид, срок и сумма получаемой пенсии.

В КУПСХП «Освейский» лицевые счета не ведутся.

Основанием для приема на работу на КУПСХП «Освейский» являются:

  •  заявление о приеме на работу; контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы; приказ (распоряжение) директора о приеме на работу данного работника с указанием зачисления на работу (Приложение Г).

Для первичного учета численности персонала документами-основаниями также являются:

  •  приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (Приложение Д); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (Приложение Е); табель учета использования рабочего времени (Приложение Ж).

В  КУПСХП «Освейский» для учёта труда и его оплаты используются различные первичные документы, которые содержат всю информацию, необходимую для начисления заработной платы и отнесения её на счета учёта затрат на производство.

Для учёта отработанного времени, объемов выполненных работ и начисления заработка работникам растениеводства применяют книжку бригадира по учету труда и выполненных работ (Приложение И), в КУПСХП «Освейский» ведется собственная разработка. Это комбинированный документ, состоящий из двух разделов. В первом разделе ведётся учет труда и выполненных работ. Во втором по каждому исполнителю ежедневно ведётся учет отработанного времени, объема выполненных работ и начисленной оплаты труда. На основании второго раздела составляют расчетно-платежную ведомость.

Для учета работ, выполняемых тракторами,  комбайнами и другими самоходными машинами, применяют учетный лист тракториста-машиниста (Приложение К). Его выписывают на каждого механизатора отдельно раз в 10-15 дней.  В учетном листе ежедневно отмечают наименование и объем выполненных работ, отработанное время, сумму начисленной оплаты труда, выполненные нормо-смены, расход топлива по норме и другие показатели. Подписывают документ механизатор и агроном.

В КУПСХП «Освейский» значительная часть транспортных работ выполняется тракторным парком. На все виды транспортных средств выписывают путевой лист (Приложение Л). В выдаваемом механизатору путевом листе проставляется штамп организации, указывается дата выдачи, порядковый номер с начала года, номер и марка трактора, фамилия механизатора, наименование груза, время выезда и возвращения. Также в листе отмечаются отработанное время, объем выполненных работ, сумма начисленной заработной платы и другие показатели.

Оплата  труда работников животноводства КУПСХП «Освейский» зависит от количества и качества полученной продукции. Показатели, по которым производят начисление оплаты труда каждому работнику, фиксируются в течение месяца в следующих первичных документах:

  •  акте на оприходование приплода животных (Приложение М);
  •  акте на перевод животных (Приложение Н);
  •  акте настрига и приема шерсти (Приложение П);
  •  журнале учета надоя молока (Приложение Р);
  •  ведомости взвешивания животных (Приложение С) и др.

Для  группировки данных, накопленных  в первичных документах, и учета времени, отработанного каждым работником животноводства, применяют табель учета рабочего времени и начисления заработка работникам животноводства (Приложение Т), который составляет заведующий фермой. В табеле указывается должность (категория) работника, отработанное время, объем полученной продукции, расценка за единицу, сумма начисленной оплаты  труда. Сумму заработка работника определяют, умножая расценки за продукцию на объем полученной продукции. Мастерам животноводства 1 и 2-го класса полагается доплата, что в табеле отражается по отдельной графе. В конце месяца табель учета рабочего времени и начисления заработка передают в бухгалтерию. Он является основанием для составления расчетно-платежной ведомости.

Для учета труда шоферов применяют путевые листы (Приложение У). Так как на каждого водителя в месяц приходится  по 30 путевых листов, то общая сумма заработка определяется на основании накопительной ведомости учета работы автотранспорта (Приложение Ф), которая ведётся в бухгалтерии.

Учет  отработанного времени, начисление заработной платы работникам вспомогательных, промышленных, обслуживающих, ремонтных и прочих производств в КУПСХП «Освейский» основывается на данных нарядов на сдельную работу (Приложение Х). На лицевой стороне документа приводят описание работ , указывают разряд работы, единицу измерения, расценку и объем выполняемой работы и сумму, причитающуюся для оплаты труда исполнителей.

Для учета отработанного времени и начисления заработной платы административно-управленческому и другому персоналу КУПСХП «Освейский»,  находящемуся на повременной оплате труда, используют табель учета рабочего времени и начисления заработка при повременной оплате труда. Его  открывают в начале месяца, записывая весь персонал в установленной последовательности. Ежедневно в табеле отмечают отработанные часы и неявки на работу по различным причинам. В конце месяца подсчитывают итоги и по этим данным начисляется заработная плата.

Для начисления заработной платы работникам организации при уходе в очередной отпуск используют расчет среднемесячного заработка (Приложение Ц). Суммы премий, выходных пособий и других выплат отражают в ведомости прочих выплат и удержаний.

Данные первичных документов используются для составления сводных и накопительных регистров и отражения сумм заработной платы на счетах бухгалтерского учета. Обобщающим регистром КУПСХП «Освейский», в котором отражаются расчеты по заработной плате с каждым работником, является расчетно-платежная ведомость (Приложение Ч). Это документ по начислению всех видов заработной платы за месяц и произведенных из нее удержаний. Он служит основанием для выдачи причитающейся работникам заработной платы (за минусом удержаний).

2.3 Порядок начисления заработной платы за отработанное и неотработанное время в КУПСХП «Освейский». Расчет заработной платы и отдельных видов доплат, премирования рабочих и служащих

В  КУПСХП «Освейский» применяется сдельно-премиальная и повременная оплата труда. Порядок начисления заработной платы и различных доплат отражены в Положении об оплате труда КУПСХП «Освейский». Рассмотрим порядок начисления заработной платы работникам КУПСХП «Освейский» в отраслях растениеводства и животноводства, а также руководителю и специалистам.

Оплата труда в растениеводстве производится по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции и объема выполненных работ. Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется по технологическим картам, составленным по каждой культуре, на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок. Расчет расценок производится на момент выполнения сезонных работ. Корректирование и изменения их зависит от изменения тарифной ставки, сложности выполнения данных работ из-за погодных условий, изменения срока службы техники. Сдельная оплата начисляется индивидуально каждому рабочему за объем выполненных работ. В расценку включаются следующие виды доплат: за сроки и качество, учитывается срок службы техники, за норму выработки, за выполнение дневного  задания, за каменистость почвы, за классность. Ежемесячно механизаторам выплачивается доплата к зарплате за классность: 1 класс – 20 %, 2 класс – 10% ,которые присвоены в соответствии с «Инструкцией о порядке присвоения квалификации тракторист-машинист сельскохозяйственного производства III, II, I классов», утвержденной постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия РБ 05.12.2008г. №84. Ежемесячно выплачивается доплата за стаж работы: от 2-5 лет = 10 %, от 6-10 лет = 15 %, от 11-15 лет = 18 %, свыше 15 лет = 20 %. Трактористы-машинисты, занимающиеся на ремонте закрепленной за ними техники, сельхозмашин, оплата производится согласно норм выработки на ремонтных работах

Для материальной заинтересованности рабочим за увеличение производства продукции и выполнения качественно и в сроки сельхозработ производится  дополнительная натуральная оплата:

  1.  Трактористам-машинистам на подготовке и обработке почвы, посеве сельхозкультур – до 500 кг зерна; весновспашке и подъеме зяби – до 500 кг зерна; комбайнерам – до 1000 кг зерна; рабочим зернотока – до 500 кг зерна;
  2.  Трактористам-машинистам на скашивании трав, измельчении, трамбовки массы – до 500 кг.
  3.  Трактористам-машинистам, занятым на внесении минеральных и органических удобрений, подсеве многолетних трав – до 300 кг.
  4.  Механизаторам, занятым на химпрополке и внесении КАСа – до 1000кг.
  5.  Механизаторам, занятым на подвозе удобрений, семян- 200кг.

За проведение технических уходов (кроме сменных) за тракторами, комбайнами, оплата труда тракториста-машиниста производится по 2 разряду тарифной сетки тракториста-машиниста, из расчета часов и периодичности проведения,  установленных правилами технического ухода.

За постановку сельхозмашин на хранение: тракторов, комбайнов, обслуживание их в период хранения оплата труда трактористам-машинистам производится по 2 разряду тарифной сетки тракториста-машиниста, за трудоемкость в ч/часах.

Труд механизаторов, занятых на обкатке тракторов, комбайнов и сельхозмашин, оплачивается по 3 разряду (повременщика) тарифной сетки тракториста-машиниста за установленное время на обкатку.

Трактористам-машинистам, занятым на механизированных работах, за время простоев всей смены, при невозможности их использования на других работах, заработная плата начисляется в размере половины тарифной сетки 3 разряда установленной для трактористов-машинистов  повременщиков.

Трактористы-машинисты  на протравливании семян, загрузке сеялок в ручную, протравленным зерном оплату повышать на 1 разряд выше против действующих.

За экономию ГСМ против установленных норм расхода, при условии соблюдения агротехнических требований к качеству механизированных работ выплачивается премия в следующих размерах: трактористам-машинистам 30 % от сэкономленного ГСМ. За перерасход удерживать 100 %. При выполнении работ с нарушением установленных агротехнических требований с тракториста-машиниста удерживается 50 % стоимости горючего и смазочных материалов, израсходованных на работу, выполненную недоброкачественно.

Время, необходимое для перегона тракторов, комбайнов, экскаваторов и самоходных машин свыше 2 километров и подготовки их к работе, не учтенное в нормах выработки, оплачивается по 2-му разряду тарифных ставок, установленных для трактористов-машинистов на механизированных работах.

Оплата труда трактористов-машинистов, занятых на конно-ручных, хозяйственных и ремонтных работах, производится по ставке 2-го разряда трактористов-машинистов в том случае, если тарифная ставка по выполняемой работе ниже тарифной ставки указанного разряда.

Для трактористов-машинистов, проходящих подготовку на курсах при училищах механизации сельского хозяйства для работы на тракторах К-700, сохраняется за время обучения оплата труда по месту работы из расчета тарифной ставки 1-го разряда трактористов-машинистов.

При несоблюдении техники безопасности, хищение материальных ценностей (ГСМ, запчастей, удобрения, счетчиков учета топлива, GPS и т.д.), появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, за несоблюдение технологической и производственной дисциплины работники лишаются всех дополнительных и натуральных выплат.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

Оплата труда в животноводстве. Для работников, занятых обслуживанием скота, лошадей, овец расценки для оплаты труда устанавливаются:

- для операторов машинного доения, дояра; операторов животноводческих комплексов и механизированных ферм (далее - оператор), животноводов по обслуживанию коров - за 1 ц молока и полученного теленка;

- для операторов, животноводов по обслуживанию телят профилакторного периода - за 1 ц прироста живой массы;

- для операторов, животноводов по обслуживанию молодняка крупного рогатого скота - за 1 ц прироста живой массы;

- для операторов, животноводов по обслуживанию нетелей второй половины стельности за обслуживаемую голову с соблюдением технологической живой массы каждой головы - на конец периода;

- для животноводов по обслуживанию лошадей и овец – повременная оплата труда.

Расценки устанавливаются по группам скота. Тарификация работ в животноводстве в основном производится по 3-6 разрядам. К ежемесячному заработку рабочим, имеющим звание «Мастер животноводства»  I и II классов выплачивается соответствующая доплата за указанные звания. Подменным рабочим в животноводстве выплачивается 10 % к среднему заработку подменного рабочего. Фонд оплаты труда включает в себя 80%-ую надбавку, которая выплачивается при условии соблюдения работником трудовой и производственной дисциплины, соблюдение технологии доения. За нарушение данных условий работник лишается дополнительной оплаты частично или полностью.

Рабочим животноводства выплачивается за непрерывный стаж работы:

- от 2 до 5 лет – 10%

- от 6 до 10 лет – 15 %

- от 11 до 15 лет – 18 %

- свыше 15 лет – 20 %

На фермах доярки сами производят выпойку телят до 10 – дневного возраста, за полученный привес производится оплата за 1 ц согласно расценок.

В целях материальной заинтересованности производятся различные виды дополнительной оплаты: за раздой первотелок; за максимальную продуктивность коров в период раздоя; за выявление коров в охоте; за случку коров и телок; за выявление телок в охоте и фиксацию животного при беспривязном содержании скота; за чистку скота в зимне-стойловый период; за проведение санитарных дней.

Оплата труда скотников-пастухов тарифицируется по 5 разряду тарифной сетки в животноводстве.

Работа животноводов по обслуживанию молодняка крупнорогатого скота до 6-ти месяцев на комплексе  тарифицируется по 6 разряду тарифной сетки в животноводстве. Оплата труда животноводов, обслуживающих молодняк крупного рогатого скота и скота на откорме производится за полученный привес по 6 разряду, на заключительном откорме молодняка КРС- по 5 разряду.

В животноводстве производится доплата рабочим за вредные условия:

Оплата труда работников по искусственному осеменению производится за полученную продукцию (телят) ежемесячно. Выход приплода на 100 маток планируется с учетом конкретных условий, но не ниже 85 голов. В течение года  работнику по искусственному осеменению выплачивается аванс в размере дневной тарифной ставки  8 разряда Единой тарифной сетки Республики Беларусь за фактически отработанное время. В таком же порядке производится и оплата подменного работника. Размер повышения тарифного фонда заработной платы устанавливается в размере до 230%.

Работникам, вновь принятым на работу, в течении первых девяти месяцев выплачивается полная тарифная ставка без доплаты за продукцию. Работникам, оставившим работу, производится окончательный расчет с учетом показателей согласно имеющейся отчетности на момент увольнения и доплата за полученных и оприходованных телят после увольнения не производится.

Оплата труда работников, занятых по обслуживанию и обучению лошадей в конноспортивной секции разработана на основе повременной формы и условий оплаты труда руководителей структурных подразделений, специалистов. Тарифные должностные оклады руководителя и специалистов секции определяются путем умножения размера тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда. Повышение должностного оклада соответствует расчетам, используемым при оплате труда других специалистов хозяйства.

Расценка оплаты труда рабочих конноспортивной секции рассчитывается исходя из 4-6 разрядов Единой тарифной сетки. Для стимулирования рабочих применяются следующие виды дополнительной оплаты:

  •  за санитарию – до 30 %;
  •  за сложность и напряженность работ – до 10 %;
  •  за работу в сельском хозяйстве – 10%.

Оплата труда заготовителей продуктов и сырья (молока) производится в зависимости от объемов работ исходя из кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда 1,57 или 1,83.

Разработаны условия соревнования среди работников животноводства с целью повышения производительности труда и увеличения объемов производства с наименьшими затратами и высоким качеством.

Оплата труда руководителей и специалистов и рабочих повременщиков.

Условия оплаты труда руководителя КУПСХП «Освейский» устанавливаются в контрактах, заключенных с руководителям нанимателем, в соответствии с Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 года N 122.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителя организации устанавливаются по решению Верхнедвинского районного исполнительного комитета,  в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 3 к Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты населения от 26.04.2010г №60. 

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителя организации на текущий год устанавливаются в зависимости от  выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в целом по организации и размера выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) на одного работника по данным годового отчета за предыдущий год.

Выбранный тарифный разряд руководителя организации служит отправной точкой для определения разрядов следующих работников: заместителей руководителя и главных специалистов. Присвоение разрядов должно производится нанимателем в зависимости от сложности работы и комплексности должностных обязанностей по определенной должности. Тарификация главных специалистов осуществляется с 15-го по 18-й разряд включительно, если они не являются руководителями структурных подразделений, и с 15-го по 20-й разряд, если они являются руководителями структурных подразделений.

Специалисты тарифицируются в пределах расширенного диапазона: 7-10 – для специалистов со средним уровнем квалификации и 10-13 – с высшим уровнем квалификации. Отнесение специалиста к группе специалистов с высшим либо со средним уровнем квалификации производится, как правило, исходя из уровня образования работника. После отмены системы группы ставок организаций и введения дополнительного разряда для специалистов, 10-й тарифный разряд может присваиваться как специалисту с высшим, так и со средним уровнем квалификации – при условии надлежащего обоснования.

Предусмотрена возможность повышения тарифных окладов и ставок, а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен Законодательством. Установлены определенные % повышения:

- квалификационная категория – высшая – 20%, I – 15%, II – 10% ;

-за работу в сельском хозяйстве – 10%;

По итогам работы за квартал:

  •  При положительной рентабельности реализованной продукции, товаров (работ, услуг) -10%;
  •  за рост объема производства продукции (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года

уровень прошлого года до 5 %-   на 10 %

от 5 % до8, 9 %                              на 20 %

от 9 % и выше         на 30 %

  •  Рост объема реализации сельскохозяйственной продукции – 15%;
  •  Увеличение объемов управленческого труда –  25%;

Должностной оклад служащего, как и тарифная ставка рабочего, является тарифной частью заработной платы работника и относится на себестоимость для целей налогообложения и ценообразования. Все что получает работник сверх тарифной – выплаты стимулирующего характера, ограничивается нормативом, выходя за границы которого нанимателю придется использовать для выплат часть прибыли организации. К иным выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии за производственные результаты. При этом согласно подп. 1.1 Декрета Президента от 23.01.2009 года № 2 общая сумма средств, направляемых на выплату премии за производственные результаты и надбавок всех видов и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренным законодательством. Ограничение в 80% от тарифной части совокупной зарплаты по организации предполагает, что все суммы, превышающие указанный норматив, должны уплачиваться из прибыли организации.

Конкретные размеры (дифференциация) повышения расчетных должностных окладов руководителей по установленным показателям определяется управлением сельского хозяйства и продовольствия.

Надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются руководителям организации и  специалистам в размере до 80% расчетного должностного оклада включительно.

Надбавка за продолжительность, непрерывной работы (стаж работы в отрасли) устанавливается руководителям и специалистам организации в размере, не превышающем 20 % расчетного должностного оклада включительно. При установлении указанных надбавок применяется следующая дифференциация их размеров в зависимости от продолжительности непрерывной работы (стаж работы) руководителей:

- от 2 до 5 лет – 10 % тарифной ставки (расчетного должностного оклада)

- от 6 до 10 лет – 15 % тарифной ставки (расчетного должностного оклада)

- от 11 до 15 лет – 18 % тарифной ставки (расчетного должностного оклада)

- свыше 15 лет – 20 % тарифной ставки (расчетного должностного оклада)

Премирование руководителей организации за результаты финансово-хозяйственной деятельности за квартал производится с учетом  выполнения показателей:

  •  рост объема реализации сельскохозяйственной продукции на 1баллогектар сельскохозяйственных угодий- 30% месячного должностного оклада;
  •  рост производительности труда (производство валовой продукции в сопоставимых ценах на 1 работника занятого в сельскохозяйственном производстве) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года – 20 % месячного должностного оклада;
  •  рост выручки от реализации продукции на 100 рублей производственных затрат к соответствующему периоду прошлого года – 10 %  месячного должностного оклада;
  •  выполнение целевого показателя по энергосбережению- 10% месячного должностного оклада;
  •  выполнение задания по росту среднемесячной заработной платы-30% месячного должностного оклада;

Максимальный размер премии руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности не может превышать  100 % должностного оклада за фактически отработанное время в отчетном квартале.

         Дополнительно из прибыли, остающейся после налогообложения организации, по итогам работы за квартал руководителю могут выплачиваться премии за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации в размере до 100% должностного оклада:

  •  за перевыполнение доведенных показателей прогноза социально-экономического развития в размере 25 % должностного оклада за квартал;
  •  за выполнение установленного задания по привлечению инвестиций в основной капитал а размере 20% должностного оклада за квартал;
  •  за выполнение показателя по экономии ресурсов и снижения материальных затрат в размере 30% должностного оклада за квартал;
  •  за увеличение численности поголовья КРС - в размере 15% должностного оклада за квартал;
  •  за реализацию молока «Экстра» не менее 30% от общего объема реализации- 10% должностного оклада за квартал.

Руководителю организации могут выплачиваться из прибыли, остающейся после налогообложения:

  •  специальные виды премий за внедрение новых видов техники и технологии, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, внедрение инновационных проектов, направленных на использование новых источников энергии и нетрадиционных ресурсов углеводородного сырья, ввод в действие новых мощностей и объектов и другие.
    •  вознаграждение по итогам работы в год. Выплаты производятся одновременно с выплатой указанного вознаграждения работникам организации в размере, не превышающем одного среднемесячного заработка в год, по условиям, действующим в организации. При невыполнении условий контракта размер вознаграждения может быть снижен по решению управления сельского хозяйства и продовольствия.
    •  материальная помощь в размере 1,7 должностного оклада в год.
    •  единовременные премии в связи с юбилейными датами предприятий, профессиональными праздниками, юбилейными датами рождения руководителя, праздничными днями: Днем защитников Отечества и Вооруженных сил Республики Беларусь и Днем женщин, увольнением в связи с выходом на пенсию в размере, не превышающим месячного расчетного должностного оклада в год по каждому основанию. Выплаты, предусмотренные настоящим подпунктом, производятся не чаще одного раза в календарном году по каждому из оснований в размере, не превышающем должностного оклада, а их общая сумма не должна превышать двух должностных окладов руководителя за календарный год.

Сверх  установленных условиями контракта денежных сумм могут выплачиваться дополнительные денежные суммы по решению управления сельского хозяйства и продовольствия к которым относятся: предоставление кредитов, ссуд, оплата представительских расходов, приобретение жилья за средства организации либо с частичной оплатой из средств организации и другие выплаты.

Обязательным основанием для снижения (лишения) премий руководителям являются реализация продукции (работ, услуг) не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительной дисциплины и обеспечению безопасного труда в возглавляемых ими организациях, а также не обеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива. Размер премии может быть снижен и по другим основаниям, предусмотренным условиями контракта.

Все виды выплат стимулирующего характера выплачиваются  руководителям в зависимости от результатов финансово-экономической деятельности организации за отчетный период, а также обеспечения ими своевременно оплаты текущего потребления энергоносителей.

При наличии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по организации в целом, а также задолженности по выплате заработной платы все виды премий и вознаграждений руководителям не начисляются и не выплачиваются. При этом период, по сравнению с которым исчисляется рост (снижение) убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период, определяется органом, заключившим контракт, самостоятельно с учетом специфики работы организации, а также периодичности премирования руководителя.

Для выдачи разрешения на премирование руководителя КУПСХП «Освейский» в отдел экономики управления сельского хозяйства и продовольствия представляется ежеквартально в срок к 25-му числу месяца, следующим за отчетным кварталом, показатели работы.

Порядок оплаты за неотработанное время в КУПСХП «Освейский» производится  в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Рассмотрим порядок начисления заработной платы за неотработанное время на примере оплаты за отпуск и оплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Порядок расчета отпускных. Для расчета отпускных берется заработная плата за 12 предшествующих месяцев, полностью отработанных работником. Далее производится корректировка заработной платы путем определения поправочных коэффициентов.

Определяем среднемесячную заработную плату, равную заработной плате за 12 месяцев, поделенной на 12. Определяем среднедневную заработную плату, равную среднемесячной заработной плате, поделенной на 29,7. Определяем сумму отпускных: среднедневная заработная плата х количество дней отпуска.

Если работник не полностью отработал в месяцах, которые используются для расчета отпускных, то среднемесячная заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени. Порядок расчета отпускных приведён в Приложении Ц.

Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности. В основе расчета таких выплат лежит средний заработок, правила применения которого устанавливаются соответствующими нормативными актами [44].

1. Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности

1.1. Пособия по временной нетрудоспособности не назначаются:

  •  в случае умышленного причинения вреда своему здоровью в целях уклонения от работы или от других обязанностей;
  •  при временной нетрудоспособности, наступившей вследствие травмы, при совершении преступления;
  •  за время, в течение которого за лицом сохранялся полностью или частично средний заработок в случаях, предусмотренных законодательством, кроме простоя с выплатой заработной платы в соответствии со ст. 71 ТК РБ;
  •  за период отпуска без сохранения заработной платы и в других случаях.

1.2. Пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере 80 % среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, приходящиеся на первые 6 календарных дней нетрудоспособности, и в размере 100 % среднедневного (среднечасового) заработка за последующие рабочие дни (часы) непрерывной временной нетрудоспособности.

1.3. Пособие по временной нетрудоспособности назначается с первого дня утраты трудоспособности в размере 100 % среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника:

  •  инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным к ним по льготам;
  •  участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, лицам, проживающим (работающим) в зонах эвакуации, первоочередного и последующего отселений, а также выехавшим (эвакуированным, отселенным) из этих зон;
  •  воинам-интернационалистам, если временная нетрудоспособность явилась следствием ранения, контузии или заболевания, полученного при выполнении интернационального долга, а также в случае направления их на лечение в центры медицинской реабилитации воинов-интернационалистов;
  •  лицам, имеющим на иждивении троих и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся – до 18 лет);
  •  при временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями и в других случаях.

1.4. Пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере 50 % от исчисленного пособия в случаях:

  •  временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, причиной которых явилось употребление алкоголя, наркотических или токсических веществ;
  •  нарушения режима, установленного врачом или комиссией по назначению пособий, – со дня его нарушения на срок, устанавливаемый комиссией страхователя по назначению пособий;
  •  наступления временной нетрудоспособности в период прогула без уважительной причины.
  •  1.5. Максимальный размер пособий, исчисленных за календарный месяц (по каждому месту работы), устанавливается в размере трехкратной величины средней заработной платы рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем каждому месяцу временной нетрудоспособности.
  •  1.6. Пособия исчисляются из среднедневного (среднечасового) заработка за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором наступила временная нетрудоспособность.
  •  1.7. В заработок для исчисления пособий включаются все виды оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством начисляются обязательные страховые взносы.

Заработная плата, надбавки и доплаты к ней включаются в заработок того месяца, за который они начислены. Премии и иные выплаты включаются в заработок за тот месяц, в котором они выплачены. Выплаты за дни освобождения от работы, которые исключаются из подсчета при исчислении пособий, а также выплаты, на которые работник не утрачивает право в связи с временной нетрудоспособностью, в заработок для исчисления пособий не включаются.  Основание для расчета: листок временной нетрудоспособности, расчетные ведомости по заработной плате за соответствующие периоды. Порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности приведён в приложении Ч.

Приведем пример начисления отпускных на предприятии.

Пример: главному специалисту по коневодству КУПСХП «Освейский» Петухову Р. предоставлен трудовой отпуск на основании приказа КУПСХП «Освейский» от 10.09.2012  № 185-к с 12.09.2012 г   по 13.10.2012 г продолжительностью 32 календарных дня. Для расчета среднедневного заработка рассчитаем среднемесячный заработок, для исчисления которого возьмем заработную плату Петухова Р.В. за 12 предшествующих месяцев, полностью им  отработанных. Так как в течение этого времени происходило изменение тарифной ставки первого разряда, произведем корректировку заработной платы путем определения поправочных коэффициентов. Расчет приведем в таблице 2.2

Таблица 2.2 Расчет среднемесячного заработка работника КУПСХП «Освейский» для расчета отпускных

Год

Месяц

Тарифная ставка

Поправочный коэффициент

Заработная плата

фактическая

осовремененная

2012

1

200000

1,05

3821539

4012616

2012

2

200000

1,05

4993346

5243013

2012

3

200000

1,05

5114850

5370593

2012

4

200000

1,05

5114850

5370593

2012

5

210000

1,0

5370593

5370593

2012

6

210000

1,0

5018423

5018423

2012

7

210000

1,0

5370593

5370593

2012

8

210000

1,0

5370593

5370593

2011

9

118000

1,77

1823973

3228432

2011

10

151000

1,39

2486970

3456888

2011

11

151000

1,39

4768044

6627581

2011

12

151000

1,39

2717707

3777613

Итого

х

х

х

х

58217522

Источник: таблица построена на основании приложения  Ц

Далее определим среднемесячный заработок:

58217522 / 12 = 4851460 рублей

Определяем среднедневной заработок:

4851460 / 29,7 = 163349 рублей

Рассчитываем заработную плату, сохраняемую за дни отпуска:

163349 х 32 к.д. = 5227168 рублей

Таким образом, порядок начисления заработной платы, различных видов доплат, премирования, расчет среднемесячного заработка в КУПСХП «Освейский» производится в соответствии с действующими нормативными актами Республики Беларусь, а также в соответствии с локальными нормативными актами самого предприятия.

  1.  Удержания, производимые из заработной платы

В соответствии с законодательством Республики Беларусь о труде из сумм начисленной заработной платы производятся удержания и вычеты. Удержания производятся при расчетах с работниками за каждый отработанный месяц, при выплате заработной платы за вторую половину месяца.

Все удержания из заработной платы работников производятся в бесспорном порядке и условно подразделяются на обязательные и необязательные (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Удержания, платежи и вычеты из заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

В первую очередь из заработной платы работников КУПСХП «Освейский» удерживается подоходный налог.

Размер подоходного налога, виды дохода работника, не облагаемые им, а также льготы по нему установлены действующим законодательством Республики Беларусь.

Плательщиками подоходного налога с физических лиц являются физические лица.

Объектом  налогообложения  признаются  доходы,  полученные плательщиками.

При определении налоговой базы учитываются все доходы плательщика,  полученные  им  как  в  денежной,  так  и  в  натуральной форме.

Если из дохода плательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.

Согласно законодательству не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие доходы:

• пособия  по  государственному  социальному  страхованию, кроме пособий по временной нетрудоспособности (в том числе пособий по уходу за больным ребенком);

• пенсии;

• алименты;

• суммы единовременной материальной помощи;

• стипендии учащихся, студентов и др.

При определении размера налоговой базы плательщик имеет право на получение следующих налоговых вычетов.

Стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 440 000 белорусских рублей в месяц при получении дохода в сумме, не превышающей 2680000 белорусских рублей в месяц;

2) в размере 123 000 белорусских рублей в месяц на каждого ребенка до восемнадцати лет и (или) каждого иждивенца;

3) с 2012 года родителям, которые имеют двух и более несовершеннолетних детей, предоставлено право получения стандартного налогового вычета на детей в повышенном размере – 246 тысяч белорусских рублей в месяц.

Социальные налоговые вычеты:

1) в сумме, уплаченной плательщиком в течение налогового периода за свое обучение в учреждениях образования Республики Беларусь при получении первого высшего, первого среднего специального или первого профессионально-технического образования;

2) в сумме, не превышающей двух базовых величин за каждый месяц налогового периода и уплаченной плательщиком в качестве страховых взносов по договорам добровольного страхования жизни и дополнительной пенсии.

Имущественные налоговые вычеты:

1) в сумме фактически произведенных плательщиком и членами его семьи, состоящими на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий, расходов на новое строительство либо приобретение на территории Республики Беларусь индивидуального жилого дома или квартиры;

2) в сумме фактически произведенных плательщиком и документально подтвержденных расходов, связанных с приобретением и (или) отчуждением возмездно отчуждаемого имущества.

Установленные налоговые вычеты предоставляются плательщику нанимателем по месту основной работы (службы, учебы) плательщика на основании документов, подтверждающих его право на такие налоговые вычеты.

Ставка налога – 12 %. При исчислении налогооблагаемой базы используются все вычеты, предусмотренные законодательством. Удержание подоходного налога отражается по дебету сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту сч. 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Из заработной платы каждого работающего в Фонд социальной защиты населения удерживают 1 % .

Объектом  для  начисления  обязательных  страховых  взносов в Фонд  социальной  защиты  населения  для  работающих  граждан являются все виды выплат в денежном и (или) натуральном выражении(кроме предусмотренных перечнем видов выплат, на которые не начисляются обязательные страховые взносы, утверждаемым Советом Министров Республики Беларусь).

 Отчисления в пенсионный фонд от суммы начисленной заработной платы в размере 1 %  в КУПСХП «Освейский» отражают следующей записью: Дт 70 – Кт 69.

К следующему виду удержаний из заработной платы относят удержания  по исполнительным листам (алименты, за недостачу и порчу материальных ценностей).  На основании этих документов в бесспорном  порядке  производят  удержания  со  всех  видов  заработка и других выплат. В бухгалтерии данные документы регистрируют, устанавливают строгий контроль за их исполнением.

Сумма алиментов удерживается со всех видов заработной платы и дополнительного вознаграждения как на основной, так и на совмещаемой работе. Основой для удержания алиментов являются доходы физических лиц, на которые согласно законодательству начисляются страховые взносы.

Сумма алиментов удерживается из начисленной заработной платы после удержания из этого заработка подоходного налога.

Согласно ст. 92 Кодекса РБ о браке и семье алименты удерживаются в следующих размерах:

  •  на 1-го ребенка – 25 %;
  •  на 2-х – 33 %;
  •  на 3-х и более – 50 %.

В бухгалтерском учете КУПСХП «Освейский» удержание алиментов отражается по дебету счёта 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту сч. 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами».

Возмещение ущерба, причиненного предприятию, удерживают из заработной платы работника на основании распоряжения руководителя предприятия или суда.

По  письменному  поручению  работника  с  его  заработка  могут удерживаться и перечисляться соответствующим организациям суммы за товары, приобретенные в кредит, различные взносы.

Действующим  законодательством  Республики  Беларусь  преду-смотрено (ст. 108), что при каждой выплате заработной платы общий  размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику после вычета обязательных налогов.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным  документам  за  работником  должно  быть  сохранено  не  менее 50 процентов заработка.

Ограничения  не  распространяются  на  удержания  из  заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

Удержания из заработной платы производятся по распоряжению нанимателя в счет задолженности ему в следующих случаях:

1) возврат аванса, выданного в счет заработной платы, возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, погашение неизрасходованного и несвоевременно возвращенного аванса, выданного на служебную командировку;

2) увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил очередной отпуск;

3) возмещение ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.

Профсоюзные взносы с работников в размере 1 % удерживаются от суммы начисленной заработной платы, если имеется заявление физического лица: Дт 70 – Кт 76.

Удержание суммы недостач с виновного лица отражается в учёте КУПСХП «Освейский» следующим образом: Дт 70 – Кт 73/2. Из заработной платы сумма недостач удерживается, если доказана виновность физического лица.

Общий размер всех удержаний при каждой выдаче заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику. По письменному поручению работника дополнительно с его заработка могут удерживаться суммы за товары в кредит, взносы по добровольному страхованию, взносы в определенной сумме на лицевой счет работника в банке, профсоюзные взносы и др.

На общую сумму удержаний счет 70 дебетуется, и в зависимости от вида удержаний на счетах производятся следующие записи (таблица 2.3):

Таблица 2.3 – Типовая корреспонденция счетов по учету удержаний из заработной платы

Содержание хозяйственных операций

Дт

Кт

1

2

3

Из заработной платы удержаны суммы потерь от брака

70

28

Окончание таблицы 2.3

1

2

3

Удержан подоходный налог

70

68

Удержан 1 % страховых взносов в пенсионный фонд

70

69

Удержаны суммы в погашение долга за невозвращенные авансы, выданные на командировочные и хозяйственные нужды

70

71

Удержаны из заработной платы суммы в возмещение ущерба, причиненного предприятию в результате недостачи, хищений

70

73-2

Удержаны суммы за товары, проданные в кредит, плата за детские дошкольные учреждения, по исполнительным листам, профсоюзные взносы и прочие

70

76

Удержаны из заработной платы суммы краткосрочных или долгосрочных займов

70

66,67

Источник: собственная разработка на основании изученной  экономической литературы

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате на примере КУПСХП «Освейский»

Обработка информации по учету заработной платы, поступившей из первичных документов, производится следующим образом (рисунок. 2.2)

Рисунок 2.2 – Обработка информации по учету заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:

- на основании первичных документов рассчитывается заработная плата каждого работника;

- собираются данные о заработной плате каждого работника по различным документам с целью определения величины месячного заработка и заносятся на лицевой счет работника;

- определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы каждого работника;

- определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому работнику после произведенных удержаний;

- на основании лицевых счетов оформляются расчетно-платежные ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по предприятию в целом;

- расчетно-платежные или платежные ведомости передаются в кассу организации для выдачи причитающейся заработной платы на руки работникам;

- составляются разработочные таблицы по распределению начисленной заработной платы по направлениям затрат и источникам финансирования;

- производится начисление страховых взносов и других обязательных платежей, исчисленных с фонда оплаты труда;

- отражаются операции по начислению, удержаниям и выплате заработной платы в регистрах бухгалтерского учета в журналах-ордерах;

- не выплаченная в установленный платежный период заработная плата списывается на депонент и отражается в книге учета депонированной заработной платы, где для каждого депонента отводится отдельная строка, а в дальнейшем делается отметка о выплате.

Рассмотрим порядок обработки учетной информации по оплате труда в КУПСХП «Освейский».

Все оформленные первичные документы по заработной плате, по начислению пособий и премий к установленному сроку сдаются в бухгалтерию КУПСХП «Освейский», где они проверяются. Проверка состоит в установлении полноты заполнения требующихся реквизитов в документах, наличия подписей всех должностных лиц, правильности применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, надбавок, доплат. Неправильно или неполно оформленные документы возвращаются на дооформление.

Учет заработной платы на КУПСХП «Освейский» ведется как синтетический, так и аналитический, то есть по каждому работнику отдельно. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется  на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет предназначен для обобщения информации о расчетах с персоналом предприятия  как списочного, так и не списочного состава по оплате труда, включая начисление и выплату премий, надбавок, и доплат к зарплате, пособий, социальных выплат работникам, доходов по акциям, обязательных и прочих видов удержаний. По кредиту отражается начисление зарплаты и других выплат, а по дебету - удержания из начисленной заработной платы, выдача ее работникам и депонированные суммы  заработной платы и других доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и означает задолженность предприятия перед работниками. Дебетовое сальдо возникает в тех случаях, когда работникам выплачено больше, чем им причиталось за отработанное время или за объем выполненных работ. Данное обстоятельство означает, что организация расчетов с персоналом находится не на должном уровне. Дебетовое сальдо следует ликвидировать в следующем месяце, удержав из причитающейся оплаты труда переполученную сумму либо предложив работнику внести её наличными в кассу. Сальдо по счету 70 в Главной книге и балансе должно отражаться развернуто. Основанием для бухгалтерских записей по счету 70 являются расчетные, платежные и расчетно-платежные ведомости, а также составленные на их основе сводные ведомости, а также составленные на их основе сводные ведомости.  

Регистром аналитического учета расчетов по заработной плате в КУПСХП «Освейский» является расчетно-платежная ведомость (Приложение Ш). Расчетно-платежная ведомость состоит из двух разделов – «начислено» и «Удержано и внесено». В разделе «Начислено» показывают все виды заработной платы, начисленной по сдельным расценкам за выполненную работу; расценкам за полученную продукцию; повременно по тарифным ставкам и окладам; надбавкам за классность. В разделе «Удержано и внесено» записывают все виды удержаний. Так как расчетно-платежные ведомости в КУПСХП «Освейский» заменяют лицевые счета, то они являются документами постоянного хранения.

Согласно ст.80 ТК РБ наниматель обязан выдавать каждому работнику при выплате заработной платы расчетный листок с указанием начисленной суммы заработной платы, размеров удержаний, а также суммы заработной платы, подлежащей выплате. В КУПСХП «Освейский» расчетный листок каждому работнику не выдается, что является недостатком учёта.

Заработная плата в КУПСХП «Освейский» выдается 1 раз в месяц и практически всегда с нарушением сроков выплаты, что является нарушением действующего законодательства.

В КУПСХП «Освейский» регистром синтетического учета по заработной плате являются журнал-ордер № 10 (Приложение Щ, Э) и Главная книга (Приложение Ю).

Далее рассмотрим типовые корреспонденции счетов по учету расчетов по заработной плате. Корреспонденцию приведем в таблице 2.4.

Табл. 2.4 – Типовая корреспонденция  счетов бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

Содержание хозяйственных операций

Дт

Кт

1

2

3

Отражены суммы начисленной заработной платы по кап. строительству, реконструкции, монтажу оборудования, за доставку оборудования, закладку многолетних насаждений, доставку животных основного стада на предприятие

08

70

Отражены суммы начисленной заработной платы рабочим за работы, связанные с приобретением и доставкой материальных ценностей (в т.ч. инструментов, приспособлений)

10

70

Отражены суммы начисленной заработной платы рабочим основных, вспомогательных и обслуживающих производств за изготовление продукции, выполнение работ, оказание услуг

20, 23, 29

70

Отражены суммы начисленной заработной платы персоналу подразделений, деятельность которых связана с обслуживанием и управлением основного и вспомогательного производств

25

70

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу организации

26

70

Отражены суммы начисленной заработной платы работникам снабженческих, сбытовых и торговых предприятий

44

70

Отражены суммы начисленной заработной платы рабочим за исправление брака

28

70

Отражены начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели

20, 23, 25, 26, 29

70

Отражены начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Республики Беларусь

20, 23, 25, 26, 29

70

Отражены начисления надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы)

20, 23, 25, 26, 29

70

Начислены доплаты до уровня минимальной заработной платы (МЗП), установленной законодательством Республики Беларусь, работникам за работу в нормальных условиях, отработавшим норму продолжительности рабочего времени и выполнившим установленную им норму труда

20, 23, 25, 26, 29

70

Отражены суммы начисленной заработной платы работникам за работы, эффект от которых предполагается получить в будущие отчетные периоды (например, при освоении новых производств)

97

70

Отражены суммы начисленной заработной платы за ликвидацию основных средств

91

70

Исправлена ошибка по начисленной заработной плате, относящейся к прошлому учетному периоду (доначислено работнику)

90.8

70

Окончание таблицы 2.4

1

2

3

Начислена материальная помощь работникам

90.8

70

Начислено вознаграждение по итогам работы за год

90.8

70

Отражены оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания, товаров (работ, услуг) для личного потребления и другие аналогичные выплаты и затраты

90.8

70

Отражены суммы начисленной единовременной материальной помощи работникам организации в соответствии с п.6 Указа Президента Республики Беларусь от 15.09.2011 №417 «О единовременной материальной помощи» (пунктом 6 Указа №417 рекомендовано руководителям организаций, на работников которых не распространяется действие Указа, выплатить единовременную материальную помощь исходя из финансовых возможностей организации)

20, 23, 25, 26, 29

70

Отражены суммы начисленной единовременной материальной помощи для сезонной закупки сельскохозяйственной продукции в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 15.09.2011 №417 «О единовременной материальной помощи» работникам организации - получателям пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет

69

70

Начислены пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за детьми

69

70

Возврат задолженности работником по заработной плате

50

70

Выплата из кассы сумм заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и др.

70

50

Перечисление заработной платы и других доходов работникам на их лицевые счета в банках

70

51

Перечисление заработной платы работников на карт-счет

70

51

Выдача натуральной оплаты труда

70

90

Удержание из заработной платы подоходного налога

70

68

Удержания из заработной платы отчислений в пенсионный фонд

70

69

Удержание из заработной платы неизрасходованных подотчетных сумм

70

71

Удержание из заработной платы сумм по исполнительным документам, квартплаты и др.

70

76

Удержания за брак в производстве, допущенный по вине работника

70

28

Примечание – Источник: собственная разработка, основание – [41]

Приведем в таблице 2.5 типовые корреспонденции счетов бухгалтерского учета по начислению отпускных.

Табл. 2.5 – Типовая корреспонденция  счетов бухгалтерского учета по начислению отпускных

Дт

Кт

Содержание хозяйственных операций

20, 23,25, 26

70

Начислены отпускные за текущий месяц

97

70

Начислены отпускные за будущие периоды

Продолжение таблицы 2.5

20, 23, 25, 26

97

Отнесены суммы отпускных за будущие периоды на себестоимость продукции (работ, услуг)

96

70

Начислены отпускные за счет резерва предстоящих расходов

20, 23, 25, 26

96

Отнесены суммы отпускных на себестоимость продукции (работ, услуг)

Источник: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

В КУПСХП «Освейский» учет заработной платы ведется в соответствии с действующим законодательством и типовым планом счетов. Рассмотрим корреспонденции счетов, отражающие порядок начисления заработной платы и удержаний из неё в КУПСХП «Освейский».

Табл. 2.6 – Корреспонденция счетов по оплате труда в КУПСХП «Освейский», используемая в течение 2011 года и в сентябре 2012

Содержание хозяйственной операции

Дебет

Кредит

Сумма, руб.

Примечание

1

2

3

4

5

2011 год

Начисление заработной платы работникам, занятым доставкой на предприятие строительных материалов

10/8

70

20764486

Приложение Ю

Начисление заработной платы работникам, занятым доставкой на предприятие удобрений

10/13

70

211574

Приложение Ю

Начисление заработной платы работникам растениеводства

20/1

70

8787340

Приложение Ю

Начисление заработной платы работникам животноводства

20/2

70

217950830

Приложение Ю

Начисление заработной платы работникам промышленных производств

20/3

70

11794166

Приложение Ю

Начисление заработной платы работникам вспомогательных производств

23

70

141643236

Приложение Ю

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу отрасли растениеводства

25/1

70

11477231

Приложение Ю

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу отрасли животноводства

25/2

70

22973913

Приложение Ю

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу организации

26

70

44430062

Приложение Ю

Продолжение таблицы 2.6

1

2

3

4

5

Начислена заработная плата работникам обслуживающих хозяйств

29/1

70

1400193

Приложение Ю

Начислена заработная плата работникам столовой

29/3

70

2658974

Приложение Ю

Заработная плата работников легкового автотранспорта (сверх лимита)

92

70

36940415

Приложение Ю

Начисление работникам пособий за счет средств социального страхования

69

70

22616863

Приложение Ю

2012 год

Начисление заработной платы, отпускных работникам растениеводства

20/1

70

160679000

Приложение Щ

Начисление заработной платы, отпускных  работникам животноводства

20/2

70

521133577

Приложение Щ

Начисление заработной платы работникам промышленных производств

20/3

70

16946911

Приложение Щ

Начисление заработной платы работникам вспомогательных производств

23

70

202997630

Приложение Щ

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу отрасли растениеводства

25/1

70

46443445

Приложение Щ

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу отрасли животноводства

25/2

70

43875114

Приложение Щ

Отражены суммы начисленной заработной платы управленческому персоналу организации

26

70

104025445

Приложение Щ

Начислена заработная плата работникам обслуживающих хозяйств

29/1

70

20657594

Приложение Щ

Начислена заработная плата работникам столовой

29/3

70

6763548

Приложение Щ

Заработная плата работников легкового автотранспорта (сверх лимита)

90

70

972720

Приложение Щ

Начисление работникам пособий за счет средств социального страхования

69

70

31926045

Приложение Щ

Выплата из кассы сумм заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности

70

50

431873890

Приложение Э

Окончание таблицы 2.6

1

2

3

4

5

Удержание из заработной платы подоходного налога

70

68

126710327

Приложение Э

Удержания из заработной платы отчислений в пенсионный фонд

70

69

11092731

Приложение Э

Удержание из заработной платы неизрасходованных подотчетных сумм

70

76

638890011

Приложение Э

Удержание из заработной платы сумм по исполнительным документам, квартплаты и др.

70

71

1501610

Приложение Э

Источник: собственная разработка на основании приложений Щ, Э, Ю

Изучив, порядок организации и методологии учета по оплате труда в КУПСХП «Освейский» можно сделать вывод о том, что учет организован должным образом и ведется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о труде, несмотря на некоторые недостатки, главным из которых является отсутствие автоматизации расчетов по оплате труда и неаккуратное ведение некоторых документов.

2.5 Совершенствование учета расчетов по заработной плате в КУПСХП «Освейский»

В настоящий момент в КУПСХП «Освейский» в процессе начисления и выплаты заработной платы заняты следующие функциональные службы предприятия: руководители и специалисты производственных подразделений, отдел кадров, бухгалтерия, экономический отдел.

Главным направлением по совершенствованию учета расчетов по заработной плате  в КУПСХП «Освейский» в настоящее время является компьютеризация расчетов по заработной плате, так как все вычисления в данный момент производятся вручную, что является достаточно трудоемким процессом.

Перед тем, как начать автоматизацию бухгалтерского учета КУПСХП «Освейский» рекомендуется произвести пред проектное обследование объекта для учета его специфических особенностей и требований, чтобы выработать наиболее подходящее программное и аппаратное решение.

Так как кадровый и бухгалтерский учет в КУПСХП «Освейский» ведётся в основном вручную, хотелось бы порекомендовать для использования программный продукт «1С» Предприятие Управление сельским хозяйством для Беларуси. В этом программном продукте реализована подсистема  автоматизации работы кадровой службы и бухгалтерии в части расчетов по заработной плате.

Хотелось бы отметить, что в данном программном продукте внедрена подсистема - управление персоналом.

Сотрудники отдела кадров, отдела организации труда и занятости и бухгалтерии могут использовать подсистему управления персоналом в едином информационном пространстве для ежедневной работы.

Подсистема предназначена для информационной поддержки кадровой политики компании и автоматизации расчетов с персоналом. В числе возможностей подсистемы:

планирование потребностей в персонале;

ведение штатного расписания организации;

планирование занятости и графика отпусков работников;

решение задач обеспечения бизнеса кадрами – подбор, анкетирование и оценка;

кадровый учет и анализ кадрового состава;

анализ уровня и причин текучести кадров;

ведение регламентированного документооборота;

расчет заработной платы работников предприятия;

автоматический расчет регламентированных законодательством начислений, удержаний и налогов;

автоматический расчет подоходного налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

по накопленным данным о сотрудниках можно построить разнообразные отчеты: списки работников, анализ кадрового состава, отчеты по отпускам (графики отпусков, использование отпусков и исполнение графика отпусков) и т.д.

подсистема регламентированного кадрового документооборота позволяет автоматизировать кадровые операции в соответствии с действующими нормативными документами:

заключение и ведение трудовых договоров с каждым сотрудником организации;

формирование утвержденных форм по труду;

персонифицированный учет ;

ведение воинского учета.

Важным аспектом управления бизнесом является построение системы мотивации рабочих, ориентированной на увеличение объема выпускаемой с надлежащим уровнем качества продукции, предусматривающей заинтересованность персонала в повышении квалификации. Для реализации стратегий мотивации персонала часто используется тарифная и сдельная системы оплаты труда, для точного расчета начислений в соответствии с принятыми правилами предназначена подсистема расчета зарплаты.

Подсистема позволяет автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные надзорные органы.

Таким образом, компьютеризация призвана максимально автоматизировать расчет сдельных расценок, тарифных окладов, исключить ошибки в исчислении показателей и заполнении отчетности. Внедрение компьютерной техники в отдел кадров позволит перейти на электронный документооборот в области обработки первичной информации по оплате труда. Кроме того, требуется провести комплекс действий, направленных на объединение информационных потоков в единую систему управления заработной платой.  В связи с этим для повышения эффективности труда работников предлагается компьютеризировать все рабочие места отдела.

Сегодня условия для продуктивной работы сотрудников бухгалтерии можно создать (если не затрагивать проблемы внешнего плана) только при помощи компьютерных технологий. Поэтому в качестве предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате предлагается установление программного комплекса серии «1С» Предприятия Управление сельским хозяйством для Беларуси. В этом программном продукте реализована подсистема  автоматизации работы кадровой службы и бухгалтерии в части расчетов по заработной плате. Разработчики программ серии «1С» в этом вопросе являются неоспоримыми лидерами. Любое изменение в законодательстве, касающееся любых расчетов, в том числе и  по заработной плате, оперативно поступает к пользователям по электронной почте, таким образом, бухгалтер-расчетчик огражден от допуска ошибок при расчете заработной платы в случае несвоевременного ознакомления с изменениями в законодательстве. Кроме того, программы этой серии мобильны в части экспорта данных аналитического учета в электронные таблицы, что позволяет эффективно использовать их в части анализа фонда заработной платы, его структуры и т.п.

Следующим недостатком учета является неаккуратное ведение регистров синтетического учета по заработной плате, а именно журнала – ордера № 10-АПК. В КУПСХП «Освейский» применяется не утвержденная форма, а собственная разработка.  Рекомендуется  ввести в применение форму, которая утверждена Постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь «Об утверждении Перечня регистров журнально-ордерной формы учета в организациях агропромышленного комплекса и Инструкции по применению регистров журнально-ордерной формы учета в организациях агропромышленного комплекса» № 41 от 31.05.2004 года.

Еще одно направление совершенствования учета КУПСХП «Освейский» – выдача  работникам расчетных листков, так как в хозяйстве расчетные листки выдаются только по требованию, что является нарушением законодательства о труде. Рекомендуется ввести в применение расчетные листки, которые можно формировать с помощью программы MS Exсel, так как отсутствует автоматизация расчетов по заработной плате, да и всего учета в целом.

Таким образом, компьютеризация расчетов в КУПСХП «Освейский», применение утвержденных форм регистров журнально-ордерной формы и выдача расчетных листков являются основными направлениями по совершенствованию учета расчетов по заработной плате.

  1.  АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ»

  1.  Задачи, объекты, информационное обеспечение и методика анализа фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.  Поэтому можно сказать,  что заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемого по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата - вознаграждение за труд. [55,103]

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны – средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

  •  результатов хозяйственной деятельности предприятий; рентабельности производства;
  •  кадровой политики предприятия;
  •  уровня безработицы среди работников соответствующих специальностей;
  •  политики предприятия в области связей с общественностью.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Фонд заработной платы это фонд предприятия, который включает в себя оплату труда рабочих за отработанный период времени. Он образуется путем суммирования заработной платы, доплат, компенсаций и премий. В него также входит: оплата труда сотрудников работающих по совместительству, оплата труда пенсионного состава, оплата ежегодных или дополнительных отпусков, разовые премии, материальная помощь, вознаграждение за выслугу лет, стоимость бесплатных акций и льгот, выплата на питание, проживание, топливо, проезд, продуктов.

Планируя фонд заработной платы предприятия должны учитываться все суммы, которые исчисляются по окладам, расценкам, тарифным ставкам, доплатам. Предприятие само выбирает форму и систему оплаты труда. Планируется фонд на весь состав предприятия. Фонд делят на зарплату промышленно-производственному и непромышленному персоналу.

Анализ трудовых ресурсов, а именно их использование, рост производительности следует рассматривать наряду с оплатой труда. Вместе с производительностью растет и оплата труда, которая служит хорошей мотивацией для дальнейших достижений.

Поэтому анализу фонда заработной платы придают больше значение. В его процессе следует осуществить контроль над использованием средств фонда, найти пути экономии за счет увеличения производительности.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Объектами анализа ФЗП являются фонд заработной платы, фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, фонд заработной платы по видам выплат.

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией.

Целью анализа фонда заработной платы является:

  •  определение направлений оптимизации фонда заработной платы;
  •  оценка эффективности использования трудовых ресурсов, изучение производительности труда;
  •  выявление резервов и неиспользованных возможностей в оплате труда.

Задачами анализа фонда заработной платы являются: оценка обоснованности потребности организации  в средствах на оплату труда; характеристика состава фонда зарплаты по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат; определение полноты использования фонда в целом по организации и отдельным категориям персонала; выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда зарплаты; характеристика уровня средней ставки и факторов ее изменения; проверка соответствия роста расходов по фонду заработной палаты и объема работы организаций  изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду зарплаты; проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда, определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции; выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда [56, с.243].

В составе задач анализа фонда заработной платы на КУПСХП «ОСВЕЙСКИЙ» можно выделить следующие (рисунок 3.1):

Рисунок 3.1 – Задачи анализа ФЗП на КУПСХП «Освейский»

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Многоплановость объекта требует применения различных методов исследования: графического, группировок, балансового, индексного, относительных и средних величин, цепных подстановок, многофакторного анализа и др.

Источниками  информации для анализа ФЗП  являются внутренняя отчётность организации: штатные нормативы; регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников; материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала; отчет по труду и движению работников (форма № 5-АПК); отчет о распределении численности работников по размерам начисленной заработной платы (форма №3 - труд); данные планового фонда оплаты труда; штатное расписание, бухгалтерская и  статистическая отчетность и другие.

Источниками информации анализа ФЗП на КУПСХП «Освейский» являются (таблица 3.1):

Таблица 3.1 – Информационное обеспечение анализа фонда заработной платы на КУПСХП «Освейский»

Источники формирования информации

Состав информации

Бухгалтерская отчетность

Бухгалтерский баланс

Отчет о прибылях и убытках (Приложение Я)

Валовая продукция и затраты на производство ф.№ 6А-АПК (Приложение АА)

Затраты на основное производство ф. № 8-АПК (Приложение АБ)

Отчет по труду ф № 5 –АПК (Приложение АВ)

Статистическая отчетность

Отчет о заработной плате руководителей (форма 4-т) (Приложение АГ)

Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной заработной платы (форма 6-т)(Приложение АД)

Отчет о средствах Фонда социальной защиты (форма 4-фонд) (Приложение АЕ)

Отчет по труду (фора12-т) (Приложение АЖ)

Регистры бухгалтерского учета

Журнал-ордер № 10 – АПК (Приложение Щ, Э)

Главная книга (Приложение Ю)

Расчетно-платежные ведомости (Приложение Ш)

Первичные документы

Книжки бригадира по учету труда и выполненных работ, учетный лист тракториста-машиниста, акт на оприходование приплода, акт на перевод животных, акт настрига и приема шерсти, журнал учета надоя молока, ведомость взвешивания животных, табеля учета рабочего времени, путевые листы шофера, накопительные ведомости учета работы автотранспорта, наряды на сдельную работу, расчет среднемесячного заработка,  расчеты отпускных, расчет пособия по временной нетрудоспособности и др.

Продолжение таблицы 3.1

Плановая информация

Бизнес-план предприятия

Внеучетные источники информации

Личная карточка, приказы о приеме на работу, приказы о предоставлении отпусков, Нормативно-законодательная документация Республики Беларусь, в т.ч. по основам проведения анализа; документы предприятия (приказы и распоряжения руководителя и вышестоящих органов, решения совета директоров, собраний акционеров, договоры, соглашения и т.п.);

Примечание – Источник: собственная разработка на основе исследования специальной экономической литературы, данных учета и отчетности КУПСХП «Освейский»

Методика анализа фонда заработной платы представлена в таблице 3.2

Таблица 3.2  – Методика анализа оплаты труда

Этапы анализа

Показатели, факторные системы

Расчет показателей, расчет влияния факторов

Оценка абсолютного и относительного изменения фонда заработной платы

Абсолютное отклонение

Определяется сравнением фактически использованных  средств на оплату труда с базовым фондом зарплаты

Относительное отклонение

Разность между фактически начисленной суммы зарплаты и базовой величиной фонда, скорректированной на индекс объема производства продукции

Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы  

Абсолютное отклонение

Отражает динамику  ФЗП в составе затрат, по видам в выплат в абсолютном выражении

Темп роста

Отражает изменение ФЗП по сравнению с базовым  (плановым) периодом в процентах

Структура, %

Отражает удельный вес ФЗП в структуре затрат, а также структуру ФЗП по видам выплат

Определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы

ФЗП = ЧР х ГЗП, ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП

Степень влияния факторов определяется методами детерминированного факторного анализа

Изучение дынных о среднем заработке работников и причин изменения средней заработной платы по хозяйству

ГЗП = Д х П х ЧЗП

ДЗП = П х ЧЗП

Степень влияния факторов определяется методами детерминированного факторного анализа

Оценка соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда

Iсз = СЗ1/СЗ0

Индекс производительности определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде

Продолжение таблицы 3.2

Анализ эффективности использования средств на оплату труда

ВП/ФЗП) = (ВП/Тч) х (Тч/Тд) х (Тд/Чр) х(Чр/Ч) : (ФЗП/Ч) =  Wч х tч х tд х d х ЗПгод

(В/ФЗП) = (В/ВП) х  (ВП/Тч) х (Тч/Тд) х (Тд/Чр) х(Чр/Ч) : (ФЗП/Ч) =
=
Dрп х Wч х tч х tд х d х ЗПгод

(Прп/ФЗП) = (Прп/В) х (В/ВП) х  (ВП/Тч) х (Тч/Тд) х (Тд/Чр) х(Чр/Ч) : (ФЗП/Ч) =  Rоб х Dрп х Wч х tч х tд х d х ЗПгод

(ЧП/ФЗП) = (ЧП/Прп) х (Прп/В) х (В/ВП) х  (ВП/Тч) х (Тч/Тд) х (Тд/Чр) х(Чр/Ч) : (ФЗП/Ч) = Dчп х Rоб х Dрп х Wч х tч х tд х d х ЗПгод

Объем производства на рубль заработной платы (ВП/ФЗП)

Выручка на рубль заработной платы (В/ФЗП)

Прибыль от реализации на рубль заработной платы (Прп/ФЗП)

Чистая прибыль на рубль заработной платы (ЧП/ФЗП)

Источник: собственная разработка на основе исследования специальной экономической литературы

Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков.

Анализ начинается с изучения состава и структуры фонда оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении с планом  и в динамике по отношению к предыдущему году, а также динамики фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала.

При анализе состава фонда заработной платы по группам и категориям работников находят удельный вес фонда заработной платы основной деятельности, а в составе его фонда заработной платы удельный вес фонда заработной платы рабочих и служащих – из них фонд заработной платы руководителей и специалистов.

Далее рассчитывается абсолютное и относительное отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой.

Абсолютное отклонение  (∆ФЗПабс.)определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП1) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗПабс. = ФЗП1- ФЗП0, (3.1)

Этот показатель не характеризует использование фонда заработной платы, так как определяется без учета объема производства продукции.

Относительное отклонение – разность между фактической суммой фонда оплаты труда в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной  на индекс объема производства продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально объему производства. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

∆ФЗПотн = ФЗПфакт. -  ФЗПск. = ФЗПфакт. – (ФЗП пл. пер. х Квп. + ФЗПпл. пост.), (3.2)

где ∆ФЗПотн– относительное отклонение по фонду заработной платы;

       ФЗПфакт – фактический фонд заработной платы;

       ФЗПск. – скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции  фонд заработной платы;

       ФЗПпл. пер и ФЗПпл. пост – переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

        Квп– коэффициент выполнения плана по производству.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кn), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (∆ВП%):

Далее определяются факторы, оказывающие влияние на изменение фонда оплаты труда.

Переменная часть фонда оплаты труда зависит от изменения объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и среднечасовой заработной платы. Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:

1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.

2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.

3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.

4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.

5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.

Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда (рисунок 3.2). Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены  и среднечасового заработка.

Для аналитического исследования могут быть применены  следующие факторные модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (3.3)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (3.4)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (3.5)

Рис. 3.2 – Влияние факторов на изменение постоянной части оплаты труда

Примечание: рисунок приведен в источнике [56, с. 229]

Расчет влияния этих факторов можно произвести, например, способом абсолютных разниц.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка.

∆ФЗПЧР = (ЧР1 – ЧР0) х ГЗП0, (3.6)

∆ФЗПГЗП = ЧР1 х (ГЗП1 – ГЗП0), (3.7)

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет  изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим  за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х П х ЧЗП, (3.8)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного производства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуется его индексом IСЗ, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0):

ICP = CP1/CP0, (3.9)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

IГВ = ГФ1/ГВ0, (3.10)

Если темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда рассчитывается коэффициент опережения Кon:

Кon = IГВ/IСЗ, (3.11)

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(3.12)

 

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги IЦ за анализируемый период:

                                                                                     (3.13)

Необходимо также определить уровень задолженности по заработной плате (КЗ), чтобы определить имеет ли предприятие финансовые трудности :

КЗ = ((ЗПнач - ЗПвыпл)/ЗПнач) х 100, (3.14)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рисунок 3.3).

Рис. 3.3 – Факторы, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы.

Примечание: рисунок приведен в источнике [57, с. 159]

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

(3.15)

Где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного потенциала;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

  Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит ещё от соотношения реализованной и произведенной продукции (доля реализованной продукции в общем выпуске, ДРП):

(3.16)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме вышеперечисленных факторов, зависит ещё и от уровня рентабельности оборота (RОБ):

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется ещё такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям можно использовать способ цепных подстановок. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора.

Проведенный анализ фонда заработной платы показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

3.2 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы  КУПСХП «Освейский»

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. КУПСХП «Освейский» само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за увеличение объема выполняемых работ и т.д.). В КУПСХП «Освейский» применяется повременная и сдельная формы оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производство продукции (работ, услуг) (таблица 3.3).

Таблица 3.3 Структура затрат КУПСХП «Освейский» по основным элементам за 2010-2011 гг. (млн. руб.)

Показатели

2010г.

2011г.

Изменение уд. веса,%

сумма

уд. вес, %

сумма

уд. вес,

%

Всего затраты на производство, в том числе:

21279

100

32424

100

-

1.Материальные затраты

14640

68,8

23089

71,2

+2,4

2.ФЗП относимый на себестоимость продукции

3233

15,2

4906

15,1

-0,1

Отчисления на социальные нужды

905

4,3

1132

3,5

-0,8

3. Амортизация основных средств

1906

8,9

2137

6,6

-2,3

4. Страховые платежи

28

0,1

47

0,2

-0,1

5. Прочие затраты

567

2,7

1113

3,4

0,7

Источник: собственная разработка  на основании данных годового отчета формы №8-АПК «Затраты на основное производство» 2010 и 2011 г., Приложение АБ

Как мы видим, затраты на оплату труда в КУПСХП «Освейский» занимают не значительный удельный вес в затратах на производство и в отчетном году наблюдается тенденция к снижению в структуре затрат, однако, абсолютная сумма фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции,   в 2011 г. увеличилась на 1673 млн. рублей.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. Анализ динамики  фонда заработной платы по категориям персонала  произведем в таблице 3.4.  Источником информации служит Отчет по труду формы  № 5-АПК годового отчета КУПСХП «Освейский» за 2010 и 2011 гг. (Приложение Щ и Э соответственно).

Табл. 3.4 – Оценка состава, структуры и динамики фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» за 2010-2011 гг. в разрезе основных групп и категорий персонала, млн. руб.

Показатели

ФЗП, 2010 г.

ФЗП, 2011 г.

Отклонение показателей

2011 года

от 2010 года

абсолютная сумма

Структура, %

Абсолют-ная сумма

Структура, %

Абсолютная сумма

Отклонение удельного веса

Персонал основной деятельности, занятый в с/х производстве

2700

78,5

4290

82,6

1590

4,1

из него:

  рабочие, колхозники

2070

76,7

3532

82,3

1462

5,6

 служащие, служащие колхоза

               из них: руководители

                            специалисты

630

410

214

23,3

65

34

758

443

304

17,7

58,4

40,1

128

33

90

-5,6

-6,6

6,1

Персонал основной деятельности

89

2,6

148

2,85

59

0,25

из нее:

подсобное производство:

 мукомольная промышленность

 мясная промышленность

 производство строй. деталей

 прочие

10

5

41

25

11,2

5,7

46,1

28

10

13

69

27

6,8

8,8

46,6

18,2

-

8

28

2

-4,4

3,1

0,5

-9,8

общественное питание

8

9

28

18,9

19

9,9

ФЗП работников несписочного состава

650

18,9

757

14,6

107

-4,3

ФЗП всего персонала

3439

100

5195

100

1756

х

Источник: собственная разработка на основании данных .

На основании данных таблицы 3.4 можно сделать вывод, что заработная плата персонала, занятого в сельскохозяйственном производстве, и работников несписочного состава  по сравнению с 2010 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 1756 млн.  рублей.

Наибольший удельный вес (82,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих.

Доля заработной платы служащих уменьшилась на 5,6 %,в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 6,6 %, специалистов – увеличилась на 6,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда несписочного состава (на 4,3 %), однако абсолютная сумма фонда увеличилась на 107 млн. рублей, что связано с событиями, происходящими в экономике страны.

Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 3.3:

Рис. 3.4 – Структура фонда заработной платы  КУПСХП «Освейский»

Примечание: собственная разработка на основании проведенного анализа

Далее проанализируем состав и структуру фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» по видам выплат. Изменение структуры фонда заработной платы представлено в табл. 3.4

Таблица 3.5  - Оценка состава, структуры и динамики фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» за 2010-2011 гг.  по видам выплат

Наименование

показателя

2010г.

2011г.

Отклонение

Темп роста

млн. руб.

уд. вес

млн. руб.

уд. вес

Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава, всего

3439

100

5195

100

1756

Х

В том числе

Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время

2746

79,8

4149

79,9

1403

0,1

Выплаты стимулирующего характера

371

10,8

614

11,8

243

1

Выплаты компенсирующего характера

45

1,3

69

1,3

24

-

Оплата за неотработанное время

200

5,9

270

5,2

70

-0,7

Другие выплаты, включаемые в состав ФЗП

77

2,2

93

1,9

16

-0,3

Источник: собственная разработка  на основании данных годового отчета формы №5-АПК «Отчет по труду» 2010 и 2011 г., Приложение АВ

Анализируя структуру фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» по видам выплат, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 79,9 %. Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера  независимо от источника, доля которых увеличилась  по сравнению с предыдущим годом на 1 % и составила в отчетном периоде – 11,8 %.  Среди стимулирующих выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Выплаты компенсирующего характера составили 1,3 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес в структуре фонда не изменился.

Выплаты за неотработанное время составили 5,2 % в структуре фонда оплаты труда КУПСХП «Освейский», по сравнению с прошлым годом их доля уменьшилась на 0,7 %. Структура фонда заработной платы представлена на рис. 3.4

Рис. 3.5 – Структура ФЗП КУПСХП «Освейский» по видам выплат

Примечание: собственная разработка на основе проведенного анализа

Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно.

Для дальнейшего анализа фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» рассчитаем абсолютное отклонение в использовании фонда заработной платы. Исходные данные для анализа приведены в таблице 3.4 (данные для анализа взяты из годового отчета КУПСХП «Освейский» за 2010-2011 гг.).

Табл. 3.6 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы КУПСХП «Освейский» за 2010-2011 гг, млн. руб.

№ п/п

Показатели

2010 г.

2011 г.

Отклонение

1

Переменная часть оплаты труда

2211

3746

1535

1.1

Заработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам

1409

2674

1265

1.2

Заработная плата, начисленная работникам несписочного состава

650

757

107

1.3

Премии и вознаграждения

27

124

97

1.4

Единовременная материальная помощь

3

29

26

1.5

Выплаты компенсирующего характера

45

69

24

1.6

Прочие выплаты включаемые в состав ФЗП

77

93

16

2

Постоянная часть оплаты труда

1028

1179

151

2.1

Заработная плата, начисленная работникам на основе тарифных ставок

687

718

31

2.2

Надбавки к тарифным ставкам за проф. мастерство, стаж, классность и др.

341

461

120

3

Всего оплата труда без отпускных

3239

4925

1686

4

Оплата отпусков

200

270

70

4.1

Относящаяся к переменной части

137

205

68

4.2

Относящаяся к постоянной части

63

65

2

5

Общий фонд заработной платы

3439

5195

1756

в т.ч. переменная часть

2348

3951

1603

в т.ч. постоянная часть

1091

1244

153

6

Удельный вес в общем ФЗП, %

переменной части

68

76

8

постоянной части

32

24

-8

7

Объем производства продукции

21279

32424

11145

8

Коэффициент выполнения плана

1,5

Источник: собственная разработка  на основании данных годового отчета КУПСХП «Освейский»

Рассчитаем абсолютное отклонение по фонду заработной паты. Абсолютное отклонение  (∆ФЗПабс.)определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП1) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП0) в целом по предприятию:

∆ФЗПабс. = ФЗП1- ФЗП0

∆ФЗПабс. = 5195 млн. руб. – 3439 млн. руб. = 1756 млн. руб.

Таким образом, ФЗП отчетного года увеличился на 1759 млн. руб.

По таблицам 3.2 – 3.4 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако, так как  абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции,  определим относительное отклонение по фонду заработной платы.

∆ФЗПотн = ФЗПфакт. -  ФЗПск. = ФЗПфакт. – (ФЗП 0. пер. х Квп. + ФЗП0. пост.),

∆ФЗПотн = 5195-(2348 х 1,5 + 1091 )= 582 млн. руб.

Относительное  отклонение показывает, что на данном предприятии имеется перерасход  в использовании ФЗП в размере 582 млн. руб.

В процессе последующего анализа определим факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Таким образом, в данном параграфе, были проанализированы состав фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, структура фонда по видам выплат, определено абсолютное и относительное  отклонение по фонду заработной платы. На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Как мы видим, в составе затрат  КУПСХП «Освейский» затраты на оплату труда  занимают не значительный удельный вес в затратах на производство и в отчетном году наблюдается тенденция к снижению в структуре затрат, однако, абсолютная сумма фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции  увеличилась.

3.3 Анализ использования фонда заработной платы КУПСХП «Освейский»

Для  факторного анализа ФЗП предприятия необходимо определить какие же факторы оказывают влияние на постоянную и переменные части фонда заработной платы.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВ), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.