82660

Аналіз використання трудових ресурсів підприємства ПСП «Агрофірми «Шульц»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Аналіз чисельності та складу працівників. Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни персонал кадри. Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників що отримали необхідну професійну підготовку та або мають досвід практичної діяльності.

Украинкский

2015-03-01

560 KB

1 чел.

ЗМІСТ

Вступ 

Розділ І. Трудові ресурси, їх значення і роль у виробництві 

1.1 Поняття і сутність трудових ресурсів підприємства 

1.2 Фактори впливу на трудові ресурси підприємства 

1.3 Показники ефективності використання трудових ресурсів підприємства 

Розділ ІІ. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства ПСП «Агрофірми «Шульц» 

2.1 Аналіз основних показників фінансово-господарської діяльності

підприємства 

2.2 Аналіз чисельності та складу працівників 

2.3 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства 

Розділ ІІІ. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства 

Висновки

Література

Додатки


Мета роботи полягає в аналізі використання трудових ресурсів на підприємстві та виявленні можливих резервів підвищення ефективності їх використання.

Завдання курсової роботи: всі пункти плану 

Об’єктом дослідження є процес дослідження трудових ресурсів та ефективності їх використання на ПСП «Агрофірми «Шульц».+ стисла характеристика підприємства


Розділ І. Трудові ресурси, їх значення і роль у виробництві

  1.  Поняття і сутність трудових ресурсів підприємства

Трудові ресурси на підприємстві — це об'єкт постійного піклування з боку керівників підприємства. Роль трудових ресурсів суттєво підвищується в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до робітника, підвищили значення творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це привело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом підприємств.

Уміло підібраний трудовий колектив — одне з головних завдань підприємця. Це повинна бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона с запорукою успіху підприємницької діяльності і процвітання підприємства.

Трудові відносини — певно, один її найскладніших аспектів  роботи підприємства. Набагато простіше впоратися з технічними і технологічними недоліками, ніж розв'язувати конфліктні ситуації, які виникли в колективі, де потрібно враховувати індивідуальні інтереси, психологічні аспекти.

Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машин та механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також людей, які повинні працювати в тісному зв'язку, бути готовим до вироблення і реалізації нових ідей. Забезпечити тісний взаємозв'язок великої кількості людей у процесі розв'язання найскладніших технічних і виробничих проблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевому результаті і свідомому ставленні до праці.

Управління персоналом є складовою частиною менеджменту,  пов'язане з людьми та їхніми відносинами всередині підприємства. Під управлінням персоналу підприємства розуміється організована цілеспрямована діяльність апарату управління підприємством, яка покликана формувати колектив, спрямовувати та координувати діяльність персоналу таким чином, щоб досягти бажаних результатів на основі впорядкованої узгодженої ефективної праці з урахуванням можливостей та інтересів її учасників.[42, c.312]

Ця діяльність включає - залучення робітників, підготовку робітників, мотивацію, оцінку, розвиток колективу, переміщення робітників.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кількісно вони складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

У рамках окремих організацій найбільш уживаним поняттям є "персонал", тобто люди зі складним комплексом індивідуальних якостей соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних й ін., наявність яких і відрізняє їх від речовинних факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу).

Основні ознаки персоналу:

- наявність трудових взаємин з роботодавцем, що оформляються трудовим договором (контрактом). Однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення наймання, що приводить персонал до позбавлення гарантій дотримання стосовно нього норм трудового законодавства. Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони, крім належної їм частини доходів, одержують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

- володіння визначеними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників;

- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їхньої ефективної реалізації.

Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не є їхнім персоналом, входять у кадровий простір (поле) цих організацій, зацікавлено беручи участь у їхньому ефективному функціонуванні.

До них відносяться: акціонери, що не працюють у даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність і прийняття управлінських рішень, та інші групи.

Система управління персоналом включає ряд функцій, носіями яких є різні підрозділи щодо роботи з персоналом:

— умови і безпека праці;

— регулювання соціально-трудових відносин;

— оформлення обліку і системи роботи з кадрами;

— підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу;

— оцінка і розвиток персоналу;

— організація і нормування праці персоналу;

— аналіз і удосконалювання форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Усі працюючі на підприємстві діляться на дві категорії:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал — в основному робітники житлово-комунального господарства дитячих і лікарняно-санітарних закладів, які підпорядковуються підприємству.

Класифікація персоналу на підприємстві:

1) За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

1. Керівники — це працівники, які організовують виробництво і здійснюють управління діяльністю підприємства та його структурних підрозділів (директори, начальники цехів, головні спеціалісти, начальники управлінь, відділів, майстри тощо), а також їх заступники.

2. Спеціалісти — працівники, зайняті спеціальними інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, здійснюють економічну, організаційну підготовку виробництва, облік та аналіз його результатів (інженери, конструктори, економісти, адміністратори, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти, технологи тощо).

3. Службовці — працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, канцелярські, деякі адміністративно-господарські роботи (діловоди, агенти, секретарі-друкарки, обліковці, касири, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо).

4. Робітники — це працівники, які безпосередньо зайняті створенням продукту, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозом пасажирів, наданням послуг або забезпечують умови для нормального ходу виробничого, процесу. Окрім того, до робітників відносяться прибиральниці, двірники, охоронці, гардеробники, кур'єри.

2) За характером виконуваних функцій робітники поділяються на основних і допоміжних.

Основні робітники беруть безпосередню участь у створенні продукції: за допомогою знарядь праці діють на предмети праці, видозмінюють їх і створюють готовий продукт. Допоміжні робітники виконують функції обслуговування основного виробництва, займаються транспортуванням, зберіганням предметів праці і готової продукції, ремонтом основних фондів.

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія — це вид трудової діяльності, для здійснення якої необхідний певний комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок (наприклад, слюсар, токар).

Спеціальність — різновид трудової діяльності в межах професії; характеризує вужче коло виконуваних функцій і передбачає використання спеціалізованих засобів праці (наприклад, слюсар-інструментальник, слюсар-складальник, слюсар-ремонтник; токар-револьверник, токар-карусельник, токар-розточувальник).

В кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.

Кваліфікація — це рівень знань та практичних навичок, необхідний для виконання роботи певної складності. Кваліфікація робітника визначає ступінь його підготовленості до виконання ним професійних функцій відповідної складності.[25]

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців визначається їх рівнем освіти і досвідом роботи. Залежно від освіти і практичного досвіду спеціалістів поділяють на чотири групи:

— спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, які мають наукові ступені і звання);

— спеціалісти вищої кваліфікації (які мають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи);

— спеціалісти середньої кваліфікації (працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають деякий досвід практичної роботи);

— спеціалісти-практики (працівники, які займають відповідні посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

3) За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:

1. Висококваліфіковані — робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (понад 2—3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).

2. Кваліфіковані — робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1—2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.).

3. Малокваліфіковані — робітники, які виконують малокваліфіковані роботи. Це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.).

4. Некваліфіковані — робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованими за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (вісім) кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації робітникам присвоюється певний тарифний розряд.

Для визначення кваліфікаційного рівня робітників і службовців загальних (наскрізних) професій застосовується Єдина тарифна сітка, яка містить 15 тарифних розрядів

З 1995 року введений в дію затверджений наказом Держстандарту України Класифікатор професій, який відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 року (ISCO-88) і використовується в автоматизованих системах керування для вирішення таких завдань:

- розрахунків чисельності робітників, обліку складу та розподілу кадрів за професійними групами, планування додаткової потреби в кадрах;

- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

- розроблення прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються;

- вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування робочої сили тощо.

Класифікація професій у Класифікаторі подається за такими групами:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери.

2. Професіонали.

В цій групі об'єднані професії, що передбачають високий рівень знань в різних галузях науки. До групи належать професії, що вимагають від працівника освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра, вченого ступеня (кандидата наук, доктора наук), вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора).

3. Фахівці.

В цьому розділі об'єднані професії, що вимагають знань в одній або більше галузях наук і яким відповідає кваліфікація - молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста.[25]

4. Технічні службовці.

Ця група об'єднує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження, відновлення інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, робота на конторських машинах, записи та опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів). Це професії, до яких може бути застосований рівень кваліфікації "молодший спеціаліст", а також професії, які вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

До цієї групи належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства.

Ці професії передбачають знання, необхідні для вирощування врожаю, розведення тварин, полювання, розведення чи добування риби; збереження та експлуатації лісів з орієнтацією на ринок і реалізацію продукції. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

Професії цієї групи передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів, інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. Для професій цієї групи необхідна повна загальна середня та професійна освіта чи повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, а для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

8. Оператори та складальники устаткування і машин.

У цій групі об'єднані професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою машин і устаткування та їх складання.

Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Професії, пов'язані з виконанням робіт середньої кваліфікації, потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Для професій, пов'язаних з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо повної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

9. Найпростіші професії.

Професії цієї групи потребують знання для виконання простих робіт з використанням ручних інструментів, а в окремих випадках із значними фізичними зусиллями (збереження та охорона майна, прибирання приміщень, території тощо). Для виконання цих завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

Важливе значення для ефективного управління персоналом має вивчення його структури. Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими групами персоналу відповідно до різних класифікаційних його ознак.

Найважливішими класифікаційними ознаками є категорія групи робітників (основні, допоміжні), кваліфікація, вік, стать, ступінь механізації праці, стаж роботи, професія, спеціальність і т. ін.

Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою. Найважливішими показниками структури персоналу є співвідношення між його категоріями, між основними і допоміжними робітниками, частка висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у загальній чисельності працівників, а також співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою і немеханізованою працею, в тому числі важкою фізичною і шкідливою працею.[25]

Найбільшу частку (більше ніж 82%) в складі промислово-виробничого персоналу підприємств України займають робітники, інші категорії — керівники, спеціалісти і службовці займають менше ніж 18 %.

Структура персоналу підприємства не постійна. В умовах техніко-технологічного оновлення виробництва в різних галузях промисловості змінюється характер праці. Праця стає складнішою, підвищується її змістовність, у ній зростають творчі елементи.

У зв'язку з цим проходять зміни в структурі персоналу, зокрема робітників: - з'являються нові професії на основі сучасної техніки;

- із заміною застарілих технологій ліквідуються традиційні професії і формуються професії широкого профілю.

Структура персоналу підприємств потребує подальшого поліпшення. Зокрема, необхідно збільшувати частку кваліфікованих і висококваліфікованих робітників у загальній їх чисельності, зменшувати частку робітників, зайнятих на немеханізованих (ручних) операціях, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці. Одним із основних шляхів вирішення цього завдання є скорочення чисельності робітників, зайнятих на завантажувально-розвантажувальних, складських, транспортних операціях, частка яких на багатьох підприємствах ще велика через недостатній рівень механізації цих операцій.

Отже, найсуттєвішими факторами удосконалення структури персоналу підприємств є інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і технології, пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою. Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних верстатів з числовим програмним управлінням, робото технічних і гнучких автоматизованих систем, персональних комп'ютерів тощо. При виготовленні особливо складних видів продукції та продукції, до якості якої ставляться особливо високі вимоги, ряд виробничих операцій потребує участі робітників найвищої кваліфікації, в тому числі з вищою освітою.

  1.  Фактори впливу на трудові ресурси підприємства

Формування та розвиток системи “трудовий потенціал” необхідно розглядати комплексно, враховуючи її взаємозв'язок із зовнішніми відносно трудового потенціалу факторами.

Фактор (від лат. що робить, виробляє) – це причина, рушійна сила

якого - небудь процесу, явища, яка визначає його характер або окремі риси .

У науковій літературі автори наводять різноманітні переліки та

класифікації зовнішніх факторів формування та розвитку трудового потенціалу. Наприклад, Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька вважають, що на

трудовий потенціал впливають три підсистеми факторів:

- демографічна (стать, вік, сімейний стан);

- професійно-кваліфікаційна (професійна структура, кваліфікаційний

рівень, трудова мобільність, структура зайнятості за галузями і регіонами) - соціально - культурна підсистема (соціальний склад, освітній рівень, тривалість життя, стан здоров’я, міграційна рухливість).

Така класифікація відображає тільки персоніфікований підхід до

розуміння сутності поняття «трудовий потенціал».

У процесі своєї реалізації трудовий потенціал не тільки персоніфікується особистим фактором виробництва, на нього впливають існуючі зрушення в матеріальних факторах виробництва, що відбуваються постійно під впливом науково - технічного прогресу.  Так, Л.О. Згалат - Лозинська в запропонувала структуру факторів розвитку трудового потенціалу, яка включає окремі складні чинники (рівень розвитку продуктивних сил і рівень розвитку виробничих відносин) та перелік факторів:

- розвиток загальної культури і духовності населення;

- реалізація екологічних програм;

- реалізація демографічної політики держави;

- покращання соціально -правового захисту населення;

- покращання системи охорони здоров'я населення та ін.

На жаль, автор окремо виділила тільки два фактори: рівень розвитку

продуктивних сил та рівень розвитку виробничих відносин. Всі інші фактори не згруповані, а наведені у вигляді переліку .

Структура продуктивних сил постійно змінюється. Тому я погоджуємося з авторами , що все менша кількість працівників використовує дедалі більшу масу засобів виробництва. Внаслідок цього відбувається вивільнення суб’єктів праці трудового потенціалу, що раніше використовувався. Це свідчить про необхідність глибокого аналізу тенденцій технічної перебудови для розробки заходів щодо підготовки та перепідготовки працівників, соціального захисту вивільнених працівників, захисту їх від безробіття. Розвиток засобів виробництва, з одного боку, полегшує та спрощує труд працівників, а з іншого – постійно зумовлює зміни у змісті та процесі самої праці. Таким чином, це вимагає розширення кола професійних знань та підвищення кваліфікаційного рівня працівників, посилюючи роль вищої та спеціальної освіти. Характер виробничих відносин теж впливає на якістьтрудового потенціалу. Це особливо стосується інтересів працездатного населення , його трудових мотивацій, господарських здібностей та трудових традицій. Таким чином, підвищення якості трудового потенціалу безпосередньо залежить не тільки від зрушень у матеріальних факторах виробництва, відображаючи кількісно-якісний зв'язок продуктивних сил, але й від змін у виробничих відносинах. [20]

Таким чином можемо зробити висновок що на формування і розвиток трудового потенціалу впливають такі фактори: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 1.1).

 На якість трудового потенціалу впливає багато факторів. Але, щоб її підвищити, потрібно визначити не тільки ці фактори, але й те, як, на які параметри якості вони впливають, чітко окреслити структур ні елементи трудового потенціалу, виявити резерви підвищення його якості.   

Індивідуальні                                                                                     Суспільні                                               

 

 

 

                                               Виробничі

 Рис.1.1 Фактори, які впливають на розвиток трудового потенціалу


1.3 Показники ефективності використання трудових ресурсів

підприємства

Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке

забезпечує процес діяльності.

Трудові ресурси підприємства - це кадровий персонал, що виступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиною ресурсного потенціалу суб'єкта підприємницької діяльності.

Трудові ресурси країни - це частина працездатного населення, яка за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає якій-небудь сфері діяльності, наприклад туристичній. Слід відрізняти реальні трудові ресурси, тобто працюючі, від потенційних ресурсів, до яких відносяться ті люди, які можуть бути залучені до праці.

Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти його кадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладена в ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або мають досвід практичної роботи. Кадровий стан підприємств тур бізнесу характеризується рядом абсолютних і відносних

показників, головними серед яких є такі:

1) облікова та явочна кількість працівників;

2) середньооблікова кількість працівників за визначений період часу;

3) структура кадрів;

4) темпи збільшення або скорочення кадрів;

5) частка керівників і фахівців, які мають вищу або середню фахову освіту, в загальній кількість цих категорій працівників;

6) середній стаж роботи на підприємстві, що характеризує стабільність персоналу;

7) плинність і вибуття кадрів;

8) коефіцієнт поповнення (прийому) кадрів тощо.

Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність працівників підприємства.

До облікової чисельності штатних працівників відносяться всі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також

власники підприємства, якщо, крім доходу на вкладений капітал, вони

отримують заробітну плату на цьому підприємстві.[19]

Облікова чисельність штатних працівників визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з урахуванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковій чисельності штатних

працівників враховуються особи, які фактично працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі працівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.

Не включаються до облікової чисельності штатних працівників особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також направлені на навчання з відривом від виробництва, які отримують тільки стипендію.

Явочна чисельність - це та кількість працівників, що знаходиться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємства. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з'явилися на роботу

(відпустка, хвороба, відрядження, прогули й ін.). [19]

Середня чисельність працівників будь-якого підприємства за певний період визначається як сума:

- середньооблікової чисельності штатних працівників;

- середньої кількості позаштатних сумісників;

- середньої чисельності працівників за громадянським договором.

Середньооблікова чисельність штатних працівників розраховується на основі щоденних даних про облікову чисельність цих працівників, яка

повинна співпадати з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визначається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, догляду за дітьми до

досягнення встановленого законом віку.

Рух працівників облікового складу виражається формулою балансового зв'язку

                                 Чп+Чпр-Чзв=Чк                                                        (1.1)

де Чп, Чк - відповідно чисельність працівників на початок і на кінець

періоду;
Чпр,Чзв - чисельність прийнятих і звільнених працівників за певний період відповідно.

Структура кадрів визначається частково кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у загальній чисельності персоналу.[19]

Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рівнем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості

працівників, що були на обліку протягом усього звітного року до

середньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона виражається коефіцієнтом стабільності (Кстаб):

де Чст - чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного року (стабільно);

Чоб - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік. Зміни чисельності працівників характеризуються показниками її обороту.

Інтенсивність обороту кадрів виражається рядом показників.

  1.  Коефіцієнт загального обороту (Коб) розраховується як відношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників:

2. Коефіцієнт прийому кадрів (Кп) визначається як відношення кількості осіб, прийнятих на роботу за певний період (Чпр), до середньооблікової чисельності штатних працівників за той самий період

3. Коефіцієнт звільнення, тобто вибуття (), працівників розраховується як

відношення кількості звільнених працівників за звітний період до

середньооблікової чисельності штатних працівників

Велике значення для оцінки обороту кадрів має визначення коефіцієнтів плинності та відновлення.[19]
4. Коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) розраховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період за прогули та інші порушення

трудової дисципліни, невідповідність зайнятій посаді, а також за власним

бажанням (крім поважних причин) до середньооблікової чисельності штатних працівників:

де Чзв.пор - чисельність звільнених за порушення трудової дисципліни та за власним бажанням.

5. Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідношенням кількості прийнятих працівників до кількості звільнених з різних причин за певний

період:

Крім перерахованих показників, кількісна характеристика персоналу

підприємства виражається фондом робочого часу (Фрч), що обчислюється в людино-днях або людино-годинах за формулою:

Фрч=Чоб*РЧ

де РЧ - робочий час у днях або годинах одного працівника за відповідний період.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповнюються

показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці.

У загальному розумінні продуктивність праці - це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як частка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена на його

виробництво. Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним.

Продуктивність праці обчислюється за формулами:

Де ППн ; ППвар - продуктивність праці відповідно в натуральному і

вартісному вираженні;

Nmn- кількість створеного (реалізованого) тур продукту (послуг);

Vmn- обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає в розрахунках трудоємності одиниці турпродукту (послуг). Трудємність характеризується кількістю робочого часу, витраченого на одиницю продукту (послуги), і розраховується за формулою:

де Тнсм - труд ємність натуральної одиниці тур продукту (послуги);

Фрч фонд робочого часу, витрачений на створення та реалізацію усієї кількості тур продукту (послуг) за певний період.

Велике значення в підвищенні продуктивності праці має мотивація працівників до трудової діяльності.

Розділ ІІ. Аналіз використання трудових ресурсів

підприємства ПСП «Агрофірми «Шульц»

2.1 Аналіз основних показників фінансово-господарської діяльності

Підприємства

Проаналізуємо майновий стан ПСП «Агрофірмі «Шульц», результати якого наведені в таб. 2.1.

   Таблиця 2.1

Динаміка і структура активів ПСП «Агрофірми  «Шульц»

Однією з найважливіших характеристик фінансового стану підприємства є фінансова стійкість. Фінансова стійкість характеризує ступінь фінансової незалежності підприємства щодо володіння своїм майном і його використання.

Відповідно до забезпеченості запасів можливими варіантами фінансування можливі чотири типи фінансової стійкості.

1. Абсолютна стійкість – для забезпечення запасів (З) достатньо власних обігових коштів; платоспроможність підприємства гарантована.

2.Нормальна стійкість – для забезпечення запасів крім власних обігових коштів залучаються довгострокові кредити та позики; платоспроможність гарантована.

3. Нестійкий фінансовий стан – для забезпечення запасів крім власних обігових коштів та довгострокових кредитів і позик залучаються короткострокові кредити та позики; платоспроможність порушена, але є можливість її відновити.

4. Кризовий фінансовий стан – для забезпечення запасів не вистачає „нормальних” джерел їх формування; підприємству загрожує банкрутство.

Розглянемо докладніше кожен з показників, що наведені у таблиці 2.9. Показник маневреності робочого капіталу характеризує частку запасів у власних обігових коштах. Напрямок позитивних змін даного показника – зменшення, але на нашому аналізованому підприємстві проходить тенденція до збільшення.

Коефіцієнт фінансової незалежності характеризує можливість підприємства виконувати зовнішні зобов’язання за рахунок власних активів. Його нормативне значення повинно бути більше або дорівнювати 0,5. Як бачимо протягом аналізованого періоду цей показник проходить тенденцію збільшення і його значення суттєво більше, або дорівнює нормативному, що свідчить про наявність на підприємстві власних активів для покриття зовнішніх зобов’язань.

Коефіцієнт фінансової стабільності показує можливість забезпечити заборгованість власними коштами. Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про фінансову стабільність підприємства. Нормативне значення показника повинно бути більше одиниці. В нашому випадку його значення взагалі не вираховується так як на аналізованому підприємстві не має в наявності позикових коштів.

Коефіцієнт фінансової стійкості характеризує частку стабільних джерел фінансування у їх загальному обсязі.

 

Таблиця 2.2  

Показники фінансової стійкості ПСП «Агрофірми «Шульц»

Всі таблички повинні містити динаміку

Показник

2010р

2011р

2012р

Абсолютна зміна 2011/2010

Абсолютна зміна 2012/2011

Показник

Формула для розрахунку

2010

2011

2012

1

2

3

4

5

Маневреність робочого капіталу

Запаси / Робочий капітал

0,17

0,34

0,31

Коефіцієнт фінансової незалежності (автономії)

Власний капітал / Пасиви

0,59

0,8

0,88

Коефіцієнт фінансової стабільності

Позиковий капітал / Пасиви

-

-

-

Коефіцієнт фінансової стійкості

Власний капітал + довгострокові зобов’язання / Пасиви

0,59

0,8

0,88

Він має бути в межах 0,85-0,90. У аналізованого підприємства його значення з кожним роком  збільшення і в 2012 році цей показник досяг значення 0,88 позицій, що  відповідає нормативному.

Поряд з абсолютними показниками фінансової стійкості доцільно розрахувати сукупність відносних аналітичних показників – коефіцієнтів ліквідності (див. табл. 2.10).[43]

Коефіцієнт покриття характеризує достатність обігових коштів для погашення боргів протягом року. При значенні коефіцієнта менше 1 підприємство має неліквідний баланс. Як бачимо, значення цього показника для ПСП «Агрофірми «Шульц»  відповідає нормативному і навіть набагато перевищує його, тому можна зробити висновок, що підприємство має ліквідний баланс.

Таблиця 2.10

Показники оцінювання ліквідності активів ПСП «Агрофірми «Шульц»

Всі таблички повинні містити динаміку

Показник

Формула для розрахунку

2010

2011

2012

1

2

3

4

5

Коефіцієнт покриття

Поточні активи / Поточні пасиви

0,65

2,18

3,88

Коефіцієнт співвідношення кредиторської та дебіторської заборгованості

Дебіторська заборгованість / Кредиторська заборгованість

0,42

0,89

1,68

Коефіцієнт абсолютної ліквідності

Поточні активи – запаси/поточні зобовязання

0,42

0,82

1,54

Коефіцієнт співвідношення кредиторської та дебіторської заборгованості показує здатність підприємства розрахуватися з кредиторами за рахунок дебіторів протягом року. Рекомендоване значення цього показника 1. Розраховане значення для аналізованого підприємства свідчить про не виважену політику стосовно власних дебіторів, але в 2012 році ця ситуація змінилася, і показник досягнув нормативного значення навіть перевищив його і склав 1,68.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує готовність підприємства негайно ліквідувати короткострокову заборгованість. Нормативне значення цього показника знаходиться в межах 0,20 – 0,35. На аналізованому підприємстві за три аналізовані роки показник цього коефіцієнта в 2010 році склав – 0,42, в 2011 - 0,82, а 2012 – 1,54, отже,  ймовірність того, що всі кредитори забажають відразу отримати борг від підприємства є досить високою.

Розглянемо показники ділової активності  підприємства у аналізованому періоді (див. табл. 2.11).

Розглянемо кожен з наведених показників окремо:

Таблиця 2.11

Показники оцінювання ділової активності ПСП «Агрофірма «Шульц» Всі таблички повинні містити динаміку

Показник

Формула для розрахунку

2010

2011

2012

1

2

3

4

5

Фондовіддача

Чиста виручка / Основні виробничі фонди*100

113,07

102,02

121,91

Коефіцієнт оборотності обігових коштів (обороти)

Чиста виручка / Обігові кошти

2,75

6,23

4,78

Період одного обороту обігових коштів (днів)

360 / Коефіцієнт оборот. обігових коштів

130,91

57,78

75,31

Коефіцієнт оборотності запасів (обороти)

Собівартість / Середні запаси

20,8

5,13

6,68

Період одного обороту запасів (днів)

360 / Коеф. обор. запасів

17,31

70,18

53,89

Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості (обороти)

Чиста виручка / Середня дебіторська заборгованість

7,16

6,15

6,3

Період погашення дебіторської заборгованості (днів)

360/Коеф. обор. деб. заб.

50,3

58,54

57,14

Період погашення кредиторської заборгованості (днів)

Середня кредиторська заборгованість * 360 / Собівартість реалізації

138,55

96,23

42,5

  1.  фондовіддача – показує скільки виручки припадає на одиницю основних фондів. Як бачимо, цей показник має хитку тенденцію, але взагалі вона відповідає такому значенню в 2010 р. - 113,07, в 2011 р. – 102,02, в 2012 р. – 121,91 ;
  2.  період одного обороту обігових коштів – визначає середній період від витрачання коштів для виробництва продукції до отримання коштів за реалізовану продукцію. Цей показник у 2010 році становив  130 днів, в 2011 році 57 днів, а в 2012 – 75 днів. Зменшення цього показника свідчить про більш ефективне використання обігових коштів на підприємстві;
  3.  період одного обороту запасів – це період, протягом якого запаси трансформуються в кошти. Мінімальне значення цього показника спостерігалося у 2010 році (17 днів), у 2010 році він дещо збільшився і становив 70 дні, але в 2012 році знову зменшився і становив 53 дні;
  4.  показники періоду погашення дебіторської та кредиторської заборгованості свідчать про те, що підприємство набагато більше часу користується по суті безкоштовним кредитом з боку власних кредиторів ніж сама кредитує (безкоштовно) інші підприємства. Також в обох випадках спостерігається стала позитивна тенденція до зниження даних показників.

На завершення аналізу розглянемо основні показники рентабельності підприємства (див. табл. 2.12).

Таблиця 2.12

Аналіз показників рентабельності ПСП «Агрофірми «Шульц» Всі таблички повинні містити динаміку

Показник

Формула для розрахунку

2010

2011

2012

1

2

3

4

5

Рентабельність капіталу (активів)

Чистий прибуток / Активи

0,27

0,19

0,22

Рентабельність власного капіталу

Чистий прибуток / Власний капітал

0,47

0,23

0,26

Рентабельність реаліза

Чистий прибуток /

0,28

0,25

0,26

ції

Виручка

Рентабельність реалізованої продукції

Прибуток від операційної діяльності / Виручка

0,28

0,25

0,26

Період окупності капіталу

Активи / Чистий прибуток

3,61

5,36

4,35

З наведених даних слід відмітити, що в основному показники рентабельності не потерпіли суттєвих змін за аналізований період. Таким чином, провівши аналіз фінансового стану ПСП «Агрофірми «Шульц» можна зробити наступні висновки:

-основні засоби є на високому рівні, їх оновлення відбувається щороку;

-фінансова стійкість підприємства є, і ще при цьому спостерігається тенденція до її  покращення;

-показники ліквідності підприємства свідчать про ліквідний баланс підприємства;

показники ділової активності свідчать про нарощування підприємством випуску основної продукції і мають позитивну тенденцію до покращення.

Отже, загалом  підприємство має гарні результати за аналізований період, не зважаючи на нестабільну економічну ситуацію в країні і займає одне з перших місць в Городищенському районі Черкаської області.


2.2 Аналіз чисельності та складу працівників

У сільському господарстві поряд з засобами виробництва та землею необхідним виробничим фактором є праця.  ПСП «Агрофірма «Шульц» відносно молоде підприємство з невеликою кількістю персоналу, однак це є люди з великим досвідом роботи, можна сказати професіонали своєї справи. На ПСП «Агрофірмі «Шульц» трудові ресурси поділяється на працівників тваринництва, рослинництва, до яких також відноситься управлінський персонал, дані про яких наведенні в таблиці 2.3.

З даної таблиці ми бачимо, що чисельність працівників, зайнятих у с/г виробництва мала тенденцію збільшення щороку на 3 особи. Якщо розглядати окремо кількість працівників зайнятих у рослинництві і тваринництві, то можна дійти висновку, що за останні 3 роки у рослинництві з 2010 по 2011 рік спостерігається стабільна кількість працівників – 24 особи,  лише на 2012 рік збільшення кількості працівників відбулося на 3 особи. У працівників зайнятих в тваринництві також спостерігається тенденція збільшення, і якщо порівнювати 2012 та 2010 роки то різниця склала 3 особи. [43]

                                                                                                Таблиця 2.3

Середньооблікова чисельність працівників ПСП «Агрофірми «Шульц»

Показник

Роки

Відхилення 2012 від 2010

2010

2011

2012

+/-

%

1

2

3

4

5

6

Середньооблікова

чисельність працівників, зайнятих у с/г

виробництві - всього, осіб

62

65

68

6

109,68

у тому числі :

в рослинництві

24

24

27

3

112,5

в тваринництві

38

41

41

3

107,89

У працівників зайнятих в тваринництві також спостерігається тенденція збільшення, і якщо порівнювати 2012 та 2010 роки то різниця склала 3 особи. Отже, на підприємстві ПСП «Агрофірма «Шульц» з 2010 по 2012 звітні роки чисельність працівників зайнятих у сільськогосподарському виробництві збільшилася на 6 осіб.

За даними попередньої таблиці ми розглянули в цілому наявність  трудових ресурсів в цілому на ПСП «Агрофірмі «Шульц», тепер розглянемо штатний розпис адміністративно - управлінського та обслуговуючого персоналу Агрофірми. Штатний розпис визначає кількісно - професійний склад

управлінського персоналу, склад структурних підрозділів, перелік посад працівників (див. табл. 2.4 ). [43]                                                                                                        

 Таблиця 2.4

Штатний розпис адміністративно – управлінського та обслуговуючого

персоналу ПСП «Агрофірми «Шульц»

Посада

Кількість

одиниць (осіб)

1

2

1. Група загальногосподарського призначення

1.Директор агрофірми (виконуючий

директор)

1

2.Планово – фінансовий відділ

1.Головний бухгалтер

1

2.Головний економіст

1

3.Бухгалтери

3

3.Цех рослинництва

1.Головний агроном

1

2.Обліковець по механізації

1

3.Бригадир тракторної бригади

1

4.Цех тваринництва

1.Головний зоотехнік

1

2.Головний ветлікар

1

3.Завідувач фермою

1

4.Завідуючий тваринництвом

1

5.Обліковець - лаборант

1

5. Цех механізації

1.Інженер по ремонту і експлуатації

МТП(машинно-тракторного парку)

1

6.Цех господарського обслуговування

1.Комірник

1

2.Водії легкового автомобіля

2

На основі проведеного дослідження можна зробити висновки, що на ПСП «Агрофірмі «Шульц» до фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники.

Розпочнемо розглядати докладніше трудовий колектив з керівництва. Поточне (оперативне) керівництво підприємством, організацію його виробничо – господарську, соціально – побутову роботу, забезпечення виконання завдань здійснює директор, який наймається (призначається) засновником. При прийнятті засновником директора на посаду з ним укладається контракт (договір або угода). Директор вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених до компетенції засновника. Директор діє від імені засновника за його дорученням, представляє його на всіх підприємствах, в установах та організаціях, укладає господарські та інші угоди, видає доручення, відкриває рахунки в банках, користується правом розпорядження коштами та інше.

До компетенції засновника відноситься: збільшення або зменшення розміру статутного фонду, внесення змін та доповнень до статуту, встановлень порядку утворення та використання фондів підприємства та інше. Засновник не має права втручатися в оперативну діяльність директора.

Заступник директора, керівник структурних підрозділів, працівники підприємства призначаються на посаду і звільняються з посади директором.

Прийняття на роботу основних працівників підприємства здійснюється на підставі трудового договору (контракту). Крім того, підприємство має право залучити громадян для роботи за сумісництвом, на основі цивільно – правових угод. Свої права трудовий колектив реалізує через загальні збори, де з адміністрацією укладається колективна угода, обирається рада трудового колективу та реалізується інші права.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виробництву продукції, а до допоміжних - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів та сировини, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько - збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників з загальної середньо-списочною чисельністю персоналу підприємства (див. додаток Д)

Аналогічний розрахунок проводиться для кожної категорії працюючих. З приклада, наочно видно, що на підприємстві основну частку складають основні робітники – 88,2 % від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує виробничі процеси.

Значну частку чисельності складають керівники – 26,47 %, що говорить про високий рівень професійній підготовки й орієнтації.

Таким чином, кількісний склад на ПСП «Агрофірмі «Шульц»  становить 68 чоловік на 2012 рік, із них основних працівників працює 88,2 % (26,47 % керівники та 61,73 % підлеглі працівники) та допоміжних 11,8 % працівників.

Рівень якісного складу кадрів керівників і спеціалістів визначає рівень ефективності функціонування підприємства, оскільки від особистих якостей цих працівників залежить якість рішень, які вони приймають і результати реалізації.

Важливими показниками якісного складу персоналу є: укомплектування підприємства персоналом необхідної якості визначених професій, спеціальностей і кваліфікації, рівень загальної і спеціальної освіти; середній вік працівників; стать; стаж роботи (загальний і на даній посаді); чисельність працівників, які володіють суміжними професіями; співвідношення чисельності чоловіків і жінок в різних професійних групах, на різних посадах; якість розстановки кадрів за посадами і спеціальностями; ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця; тривалість використання працівника на одній посаді. Таким чином, аналіз якісного складу полягає у вивченні складу працівників за різними ознаками.

Дані на основі яких можна провести аналіз якісного складу працівників за статтю, віком, стажем роботи та кваліфікацією (див. табл. 2.5).[43]

Отже, на основі проведеного дослідження якісного складу управління персоналом на ПСП «Агрофірмі «Шульц» можна зробити висновок, що до керівних посад відносяться 18 осіб з основної кількості працівників, з них 11 – особи чоловічої статі та 7 – особи жіночої статі; 10 - з них мають повну вищу освіту і 8 – базову вищу освіту. Найвищий освітній рівень мають служби загальногосподарського призначення та господарського обслуговування. Найбільший стаж роботи має комірник 18 років, найменший – бухгалтер. Вік спеціалістів становить від 38 до 51 років.

Таблиця 2.5

Аналіз якісного складу управлінського персоналу ПСП

Агрофірми «Шульц»

Служби

Сере-дній

вік,

років

Сере-

дній

стаж,

років

Стать

Освіта

Чоло-віча, %

Жіно-ча, %

Повна вища, %

Базо-ва вища,  %

Се-редня, %

1

2

3

4

5

6

7

8

Група загальногосподарської діяльності

43

12,5

-

100

100

-

-

Планово – фінансовий відділ

51

7

33,3

67,7

33,3

66,7

-

Цех рослинництва

41

15

70

30

60

40

-

Цех тваринництва

38

7,5

50

50

50

50

-

Цех механізації

39

12

100

-

-

100

-

Цех господар-ського обслуговування

45

18

100

-

100

-

-

Всього по господарству

44,6

12

58,79

41,21

57,12

42,88

-

Середній вік управлінських працівників – 43,8 років, що є одною із сильних сторін господарства. Це означає, що у віковій структурі управлінського персоналу велику частку займають молоді та середнього віку спеціалісти, які в майбутньому ще можуть розвивати свій потенціал.

Однією з важливих характеристик якісного складу персоналу є його освітній рівень. При визначені типових особливостей поведінки при прийнятті рішень вченими встановлено, що чим вищий рівень освіти керівників, тим урівноважені їх дії.

Важливим фактором якісного складу кадрів управління виступає також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Вважають, що чоловікам, як правило, притаманні рішучість та впевненість, які необхідні для роботи на посадах лінійних керівників підприємств. Жінкам же властиві акуратність в роботі, уважність, скрупульозність, що є важливими якостями для спеціалістів та функціональних керівників. Загальні тенденції використання працівників на посадах апарату управління такі: чоловіки легше справляються з роботою лінійних керівників, а жінки добре зарекомендували себе на посадах спеціалістів і функціональних керівників. Ці положення цілком підтверджуються даними таблиці 2.5. Серед керівників і спеціалістів підприємства зайняті 58,79 % чоловіків та 41,21% жінок. Жінки, більша частина, в основному займають посади функціональних керівників.

Середній стаж по господарству дорівнює 12 років, що свідчить про стабільність персоналу, про високий рівень кваліфікації працівників , необхідний практичний досвід в роботі, специфічні особливості діяльності господарства, а також, створений роками взаємної праці сталий колектив і потрібний психологічний мікроклімат.

Зміни у персоналі підприємства називаються оборотом персоналу. Розрахуємо обороти і плинність персоналу в ПСП «Агрофірми «Шульц».

Коефіцієнт обороту за наймом (за звільненням) обчислюється як відношення числа найнятих (звільнених) працівників за певний період часу до середньорічної чисельності працівників за той же період.

Кзв. = 11/68*100 = 16,18 %                                                                    (2.12)

К зов. об. = Кн. + Кзв. = 0 + 16,18 % = 16,18 %                                   (2.13)

Коефіцієнт зовнішнього обороту становить 16,18 %, коефіцієнт звільнення та прийому, аналогічно 16,18 % за рахунок звільнення 7 осіб та прийому 4 особи.

Коефіцієнт постійності або стабільності персоналу визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше 1 року до їх середньо-спискової чисельності.

Кст. = 58/68*100 = 85,3 %                                                                        (2.14)

Отже, коефіцієнт стабільності персоналу у підприємстві становить 85,3%, що є непоганим результатом.

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності, який визначається, як відношення чисельності працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, звільненим за прогули та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Кпл. = 7/68*100 = 10,3 %                                                                          (2.15)

Бачимо, що рівень коефіцієнта плинності персоналу підприємства – не високий.

Визначимо показник якості розстановки кадрі з у ПСП «Агрофірми «Шульц». (див. додаток В)

Ярп. = (10+7) / (14+8) * 100 % = 77,3%                                                   (2.16)

Показник якості розстановки кадрів у ПСП «Агрофірмі «Шульц» становить 77,3 %. Отже, якість розстановки кадрів у господарстві досить висока.

Визначення показників якості розстановки кадрів має велике значення при проведенні аналізу якісного складу кадрів управління.

Це сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню потреби в спеціалістах, а також є основою для розробки і здійснення основних заходів по вдосконаленню професійно-кваліфікаційного складу і розстановки кадрів управління.

В процесі аналізу необхідно врахувати використання спеціалістів з повною вищою освітою та базовою вищою освітою і здійснювати необхідні заходи спрямовані на їх переміщення на посади, які відповідають їх профілю, спеціальності кваліфікації. В ПСП «Агрофірмі «Шульц» 4 посади, котрі вимагають наявності повної вищої освіти заміщені спеціалістами, які мають базову вищу освіту. Базову вищу освіту мають всі працівники, посади яких потребують її.

Основними напрямками вдосконалення якісного складу персоналу та реформування колективу є:

-організація професійної орієнтації і професійного відбору управлінських кадрів, врахування особистих та ділових якостей працівників на основі науково-обґрунтованих оцінок їх можливостей і результатів праці;

- організація підготовки кадрів управління в складі резерву для просування, систематичне підвищення кваліфікації, культурного і освітнього рівня;

- організація оптимальної розстановки кадрів управління на основі використання сучасних форм та методів кадрової роботи;

- підвищення рівня виховної роботи з кадрами управління на основі
врахування специфіки різних категорій і груп управлінських працівників, організація процесу адаптації працівників, направленого на швидке досягнення ефективності управлінської праці.


2.3 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

підприємства

Розрахуємо вартісні показники продуктивності праці на ПСП «Агрофірмі «Шульц», так як наявність трудових ресурсів ми розглянули, їх кількісний та якісний склад, тепер визначимо вартісні показники продуктивності праці (див. додаток Г). Перенести з додатку у вигляді таблиці в розділі 2,3

Отже, проаналізувавши вартісні показники продуктивності праці за три підзвітні роки на ПСП «Агрофірмі «Шульц» одержані такі результати: в розрахунку на одного середньорічного працівника за рік одержано валової продукції на 64,84 тис. грн., менше в 2012 році ніж в 2010 році, валового доходу на 42,41 тис. грн., більше в 2012 році в порівнянні з 2010 роком, а також прибутку(збитку) на 10,27 тис. грн., більше в 2012 році ніж одержано в 2010 році. В розрахунку на 1 люд. год., за рік валової продукції в 2012 році одержано на 59,96  грн., менше ніж в 2010 році, в рослинництві на 289 грн. менше, а в тваринництві на 109,02 більше, також отримано валового доходу в 2012 році на 22,49 грн. більше ніж отримано в 2010 році, а прибутку(збитку) на 5,38 грн. більше в 2012 році ніж 2010 в розрахунку на 1 люд. год., за рік.

Такий результат було отримано в зв’язку з певними факторами, які впливали на підприємство на протязі 3 підзвітних років, що призвели до певних коливань в отриманні результату, це і виробничі затрати, і коливання цін при реалізації та інше.  

Тут потрібен перехід

Розпочинаючи аналіз використання фонду заробітної плати, що включається у собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (ФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) вціломі по підприємству, виробничим підрозділам та категоріям працівників:

ФЗП абс = ФЗПф  - ФЗПпл= 7237,6 – 6630,9 = 606,7 тис.грн.               (2.17)

На підприємстві як видно з аналізу  у 2011 році порівняно з 2012 роком оплата праці збільшилась на 606,7 тис. грн.

Однак абсолютне відхилення само по собі не характеризує використання фонду заробітної плати, так, як цей показник визначається без врахування ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення розраховується, як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт динаміки виробництва продукції, який визначається за формулою:

                          Кд = ВП1 / ВП0  ;                                                          (2.18)

де ВП0 ,ВП1  - відповідно обсяг виробництва продукції у базовому і звітному роках, тис. грн.

Кд= 37756,4 / 35612,1 = 1,060                                                                      (2.19)

Проте необхідно враховувати те, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно об’єму виробленої продукції. Це заробітна плата робітників пів відрядним розцінкам, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати, суми відпускних, відповідна доля, що відноситься до змінної частини заробітної плати.

Вихідні дані для аналізу фонду оплати праці (табл.2.13).

                                                                                   Таблиця 5.1.

Вид оплати

2011 рік

2012 рік

відхилення

1

2

3

4 = 3 - 2

Змінна частина оплати праці

по відрядним розцінкам

премії та виробничі результати

2593

1029,2

1563,8

2968,9

1322,2

1646,7

375,9

293

82,9

Постійна частина

погодинна оплата праці по тарифним ставкам і оплата по посадовим окладам

надбавки і доплати

3072

2456,3

615,7

3049,8

2164,3

885,5

-22,2

-292

269,8

Всього

5665

6018,7

353,7

3. Оплата за невідпрацьований час

3.1.що відноситься до змінної частини

3.2.що відноситься до постійної частини

487

214

273

562,2

277,6

284,6

75,2

63,6

11,6

4. Заохочувальні та компенсаційні виплати

4.1. що відноситься до змінної частини

4.2. що відноситься до постійної частини

478,9

225,7

253,2

656,7

253,9

402,3

177,8

28,2

149,6

5. Загальний фонд оплати праці

5.1. змінна частина (п.1+п.3.1.+п.4.1)

5.2.постійна частина(п.2+п.4.2+п.3.2.)

6630,9

3032,7

3598,2

7237,6

3500,4

3737,2

606,7

467,7

139

Постійна частина заробітної плати не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягу виробництва (заробітна плата робітників по тарифним ставкам, заробітна плата службовців по окладах, оплата праці працівників непромислових підприємств і відповідна до них сума відпускних). Дані для розрахунку наведені в таблиці 2.13 .

На основі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:

ФЗП відн = ФОП1–(ФОП 0 зм* Кд+ ФОП 0 пост);                               (2.20)

де  ФОП відн – відносне відхилення по фонду заробітної плати;

ФОП1 - фонд зарплати фактичний;

ФОП о зм і ФОП о пост – відповідно змінна та постійна суми планового фонду заробітної плати;

Кд — коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.

За даними ПСП «Агрофірми «Шульц».

 ФЗП відн = 7237,6 – (3032,7 * 1,0602 + 3598,2) = -424,13 тис. грн.   (2.21)

На даному підприємстві відносне відхилення з фонду оплати праці склало – 424,13 тис. грн., тобто у 2012 році порівняно з 2011 за рахунок збільшення обсягів виробництва на 6.02 % фонд оплати праці зменшився на 424,13 тис. грн.

В процесі аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду заробітної плати.

Змінна  частина фонду заробітної плати залежить від виробництва продукції (ВП), зарплатоємності (ЗЄзм).

Для розширеного виробництва, отримання прибутку та рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту її оплати. Якщо ця вимога не виконується, то виникають перевитрати фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший період характеризується індексом, який визначається , як відношення середньої заробітної плати за звітний період до середньої заробітної плати в базовому періоді.

Розділ ІІІ. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства

На аналізованому підприємстві широкого розповсюдження набула система колективного страхування працівників. Колективне страхування - це метод надання визначених послуг (медичне обслуговування, виплати допомоги у випадку  смерті чи каліцтва і т.п.) на основі розподілу ризику між групою учасників (і нею). Медичне страхування надає працівникам можливість одержувати безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам (зокрема в Україні). Як правило, медичне страхування фінансується і роботодавцем, і працівниками (наприклад у ПСП «Агрофірмі «Шульц» це співвідношенні становить 70:30 страхового внеску, 70% платить підприємство, 30% робітник).

В останні роки в зв'язку зі швидким ростом цін на медичне обслуговування керівництво аналізованого підприємства було змушене почати пошуки способів контролю і скорочення витрат на медичне страхування своїх співробітників. Серед таких способів - зміна умов одержання медичного обслуговування. Так, при звертанні за консультацією до лікаря, працівника зобов'язують заплатити визначений відсоток (наприклад 10%) суми безпосередньо зі своєї кишені, що веде до скорочення числа "зайвих" візитів і змушує працівників вибирати більш дешевих лікарів. Ще один метод зниження витрат - визначення списку лікарів і медичних установ, у які можуть звертатися співробітники ПСП «Агрофірмі «Шульц» (при стандартній системі працівник сам вибирає лікаря, що потім виставляє рахунок  ї), чи укладання прямих договорів на комплексне обслуговування з медичними установами. І, нарешті, один з найбільш революційних методів - виплата співробітникам премії за підсумками року за невикористання медичної страховки - премії за здоровий спосіб життя.  

Страхування життя дозволяє працівнику забезпечити визначений доход для себе (своїх спадкоємців) у випадку втрати працездатності (смерті), що відбулася на робочому  місці чи поза ним. Величина страхових виплат, як правило, пропорційна величині окладу працівника (3 - 5 річних окладів у випадку смерті). я вносить основну частину страхових внесків, працівник виплачує інше.

На аналізованому підприємстві в останні півроку була впроваджена система пенсійного страхування. Пенсійний план являє собою систему частки пенсійного забезпечення, при якій я і співробітник роблять періодичні (у моменти виплати заробітної плати) відрахування в спеціальний фонд, засоби якого надалі інвестуються з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Принесений фондом доход служить джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам ї. Звичайно умовами одержання пенсії є:

  •  Досягнення визначеного віку;
  •  Припинення роботи з наймання в даній організації;
  •  Наявність мінімального стажу роботи в організації - 7 років.

Величина пенсії залежить від двох параметрів - розміру заробітної плати співробітника і стажу роботи в організації. Так 40 років стажу дають працівнику право на максимальний розмір пенсії - 55% від останнього посадового окладу. При заробітній платі 1500 грн. на місяць він буде одержувати пенсію в 825 грн. Якби  він проробив тільки 30 років, то мав би право на 45% від заробітної плати й одержував би 675 грн.

У той же час управління пенсійними планами вимагає усе більшого мистецтва і компетентності від відділів людських ресурсів і фінансів, що змушені частіше вдаватися до допомоги професійних інвесторів.

Управління пільгами в цілому перетворилося в останні десятиліття в найважливішу складову ефективного управління персоналом, що вимагає особливої уваги з боку лінійних керівників і спеціальної кваліфікації фахівців з людських ресурсів

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої  продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ПСП «Агрофірмі «Шульц» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку,  а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

  •  Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності  організації працівників, що вимагається.
  •  Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до  яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.
  •  Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.
  •  Організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.
  •  Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
  •  Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з  клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар’єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в ПСП «Агрофірмі «Шульц» можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

  •  вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;
  •  довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;
  •  показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
  •  показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутрішньо організаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама   кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно  позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Таким чином я сформулювала основні на мій погляд пропозиції досліджуваному підприємству щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів підприємством.

Висновок

Трудові ресурси на підприємстві — це об'єкт постійного піклування з боку керівників підприємства. Роль трудових ресурсів суттєво підвищується в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до робітника, підвищили значення творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це привело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом підприємств.

Уміло підібраний трудовий колектив — одне з головних завдань підприємця. Це повинна бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона с запорукою успіху підприємницької діяльності і процвітання підприємства.

Проаналізувавши ПСП «Агрофірма «Шульц» підприємство засновано на власності фізичної особи і по організаційно – правовій формі є приватним підприємством, органом державного управління є приватна власність, видом економічної діяльності є змішане сільське господарство; оптова торгівля зерном, насінням та кормами для тварин; неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами, напоями та тютю-новими виробами, надання послуг у рослинництві. За галузевим спрямуванням підприємство визначається як зерно – молочне.

На підставі аналізу, можна зробити висновок, що за період 2010 – 2012 звітних роки на ПСП «Агрофірмі «Шульц» наявність основних фондів, без яких не може відбуватися виробничий процес зазнавали певних коливань, які зазначені в даній роботі.

Середньооблікова чисельність працівників, зайнятих у с/г виробництва мала тенденцію збільшення щороку на 3 особи. Якщо розглядати окремо кількість працівників зайнятих у рослинництві і тваринництві, то можна дійти висновку, що за останні 3 роки у рослинництві з 2010 по 2011 рік спостерігається стабільна кількість працівників – 24 особи,  лише на 2012 рік збільшення кількості працівників відбулося на 3 особи. У працівників зайнятих в тваринництві також спостерігається тенденція збільшення, і якщо порівнювати 2012 та 2010 роки то різниця склала 3 особи.

Дослідження якісного складу управління персоналом на ПСП «Агрофірмі «Шульц» можна зробити висновок, що до керівних посад відносяться 18 осіб з основної кількості працівників, з них 11 – особи чоловічої статі та 7 – особи жіночої статі; 10 - з них мають повну вищу освіту і 8 – базову вищу освіту. Найвищий освітній рівень мають служби загальногосподарського призначення та господарського обслуговування. Найбільший стаж роботи має комірник 18 років, найменший – бухгалтер. Вік спеціалістів становить від 38 до 51 років.

Середній вік управлінських працівників – 43,8 років, що є одною із сильних сторін господарства. Це означає, що у віковій структурі управлінського персоналу велику частку займають молоді та середнього віку спеціалісти, які в майбутньому ще можуть розвивати свій потенціал.

Однією з важливих характеристик якісного складу персоналу є його освітній рівень. При визначені типових особливостей поведінки при прийнятті рішень вченими встановлено, що чим вищий рівень освіти керівників, тим урівноважені їх дії.

Середній стаж по господарству дорівнює 12 років, що свідчить про стабільність персоналу, про високий рівень кваліфікації працівників , необхідний практичний досвід в роботі, специфічні особливості діяльності господарства, а також, створений роками взаємної праці сталий колектив і потрібний психологічний мікроклімат.

Коефіцієнт зовнішнього обороту становить 16,18 %, коефіцієнт звільнення та прийому, аналогічно 16,18 % за рахунок звільнення 7 осіб та прийому 4 особи.

Коефіцієнт стабільності персоналу на підприємстві становить 85,3%, що є непоганим результатом.

Рівень коефіцієнта плинності персоналу  підприємства – не високий.

Показник якості розстановки кадрів у ПСП «Агрофірмі «Шульц» становить 77,3 %.

Проаналізувавши вартісні показники продуктивності праці за три підзвітні роки на ПСП «Агрофірмі «Шульц» одержані такі результати: в розрахунку на одного середньорічного працівника за рік одержано валової продукції на 64,84 тис. грн., менше в 2012 році ніж в 2010 році, валового доходу на 42,41 тис. грн., більше в 2012 році в порівнянні з 2010 роком, а також прибутку(збитку) на 10,27 тис. грн., більше в 2012 році ніж одержано в 2010 році. В розрахунку на 1 люд. год., за рік валової продукції в 2012 році одержано на 59,96  грн., менше ніж в 2010 році, в рослинництві на 289 грн. менше, а в тваринництві на 109,02 більше, також отримано валового доходу в 2012 році на 22,49 грн. більше ніж отримано в 2010 році, а прибутку(збитку) на 5,38 грн. більше в 2012 році ніж 2010 в розрахунку на 1 люд. год., за рік.

Такий результат було отримано в зв’язку з певними факторами, які впливали на підприємство на протязі 3 підзвітних років, що призвели до певних коливань в отриманні результату, це і виробничі затрати, і коливання цін при реалізації та інше.  

Провівши аналіз фінансового стану ПСП «Агрофірми «Шульц» можна зробити наступні висновки:

-основні засоби є на високому рівні, їх оновлення відбувається щороку;

-фінансова стійкість підприємства є, і ще при цьому спостерігається тенденція до її  покращення;

-показники ліквідності підприємства свідчать про ліквідний баланс підприємства;

-показники ділової активності свідчать про нарощування підприємством випуску основної продукції і мають позитивну тенденцію до покращення.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері.

На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ПСП «Агрофірмі «Шульц» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку,  а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

  •  Кадрове планування
  •  Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання.
  •  Система стимулювання
  •  Організаційна культура
  •  Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу.
  •  Навчання

Отже, загалом  підприємство має гарні результати за аналізований період, не зважаючи на нестабільну економічну ситуацію в країні і займає одне з перших місць в Городищенському районі Черкаської області.


Список використаних джерел

  1.     Конституція України від 26 червня 1996 р. - [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://wwww.alpha.rada.kiev.ua/cgi-bin/putfilen.
  2.  Податковий кодекс ???
  3.     Закон України "Про оплату праці". - "Голос України". - 21.03.2007р.
  4.     Закон України "Про підприємства в Україні" від 27  березня  1991  р.- [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://wwww. alpha.rada.kiev.ua/cgi-bin/putfilen. – втрата чинності
  5.      Кодекс Законів про працю України. - К., "Українська видавнича група",
    1995. - 190 с.
  6.      Антикризисное управление: Учебное пособие для технических вузов В.Г.Крыжановский, В.И.Лапенков, В.И.Лютер и др.; под ред. Э.С.Минаева и В.П.Панагушина. – М.: «Изд-во ПРИОР», 2000 – 432с.
  7.  Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2001. – 464с.
  8.  Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006
  9.  Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 2000. – 104с.
  10.  Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006
  11.  Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2006.
  12.  Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006.
  13.  Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006.
  14.   Виноградський М.Д. Менеджмент персоналом. – Ч.1. – К.: КДТЕУ, 2000
  15.   Виноградський М.Д. Менеджмент персоналом – Ч.2. – К.: КДТЕУ, 2000
  16.   Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ,  2005. – 416с.
  17.   Вейл П. Искусство менеджмента, М. Юрист, 2005
  18.   Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.  - М.: ЮНИТИ, 2006.
  19.   Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2006г.
  20.  Горбонос Ф.В. – « Економіка підприємств» - [Електронний ресурс].- Режим доступу:

http://wwww.pidruchniki.ws/1534122036259/ekonomika/pokazniki_shlyahi_polipshennya_vikoristannya_trudovih_resursiv.

  1.  Гриньова B.M. « Економіка праці та соціально-трудові відносини» -[Електронний ресурс].- Режим доступу:

http://wwww.pidruchniki.ws/10561127/ekonomika/trudoviy_potentsial_formuvannya_rozvitok_otsinka

  1.   Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2005.
  2.   Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 302 стр., 2003.
  3.   Ермолович Л.Л.'' Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия'', БГЕУ,Мн, 2001;
  4.  Ильенкова Н.Д. “Спрос: анализ и управление”, М. “Финансы и статистика”, 2000г.
  5.  Іванілов О.С. - Економіка підприємства [Електронний ресурс].- Режим доступу:

http://wwww.pidruchniki.ws/15840720/ekonomika/ekonomika_pidpriyemstvaivanilovos

  1.  Платонов С.В., Третяк В.И., Черкасов В.В. Искусство управленческой деятельности. – К.: ООО «Из-во Либра», 2006. – 416с.
  2.   Кабаченко Т.С. Психология управления – М.: 2006г.
  3.   Кохно П.А., Микрюков В.А.,  Коморов  С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.
  4.   Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005.
  5.   Кендюхов О.В. Классификация трудових ресурсов // Прометей: региональный сб. науч. тр. по економике. – Донецк: ООО «Юго–Восток, Лтд». 2004. – Вып. 15.
  6.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2003.
  7.   Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 2003.
  8.   Куприянов М.В.//ПерSонал-МИКС//Управление персоналом и PR: объединение усилий, №1, 2004.
  9.  Лурия А.Р. Основи нейропсихологии. - М.: МГУ, 2003..
  10.   М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», - М. «Дело», 2000г.
  11.   Овчинникова Т.И. //Кадры предприятия// №11, 2003.
  12.   Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Освіта й бізнес, № 16 (40), 2 травня 2000
  13.   Охотський Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.
  14.   Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2004.
  15.   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- Пособие.- «Дело», 2003
  16.  Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей економических вузов.- М.: «Проспект».- 160 стр., 2004.
  17.  І.О. Чаюн, Г.М. Богославець, Н. С Довгаль; за заг. Ред. Проф. Н.М. Ущакової.-К: Київ. нац. торг.- екон . н-т, 2005.- 569 с.
  18.  Фінансові річні звіти за 2010, 2011, 2012 роки ПСП «Агрофірми  «Шульц».
  19.  Статут ПСП «Агрофірми «Шульц».

Баланс Звіт про фінрезультати ???

Додатки

Додаток А

Перелік показників для оцінки кваліфікації службовців

Показники, які

характеризують кваліфікацію службовця

Категорії службовців

Керівники

Спеціалісти

Інші службовці

1

Освіта

+

+

+

2

Стаж роботи по

спеціальності

+

+

+

3

Професійна

компетентність

+

+

+

3.1

Знання необхідних

нормативних актів, які

регламентують розвиток

галузі

+

+

3.2

Вміння оперативно

приймати рішення, для

досягнення поставлених

цілей

+

3.3

Якість закінченої роботи

+

+

+

3.4

Здібність адаптуватись

до нової ситуації

+

+

3.5

Сучасність виконання

посадових обов'язків,

відповідність за

результати роботи

+

+

і+

3.6

Інтенсивність праці

(здібність у стислі

строки виконувати

роботу великих об'ємів)

+

+

+

3.7

Вміння працювати з

документами

+

+

+

3.8

Здібність прогнозувати і

планувати, організовувати, координувати, регулювати

+

+

3.9

Виробнича етика, стиль

спілкування

+

+

+

4

Здібність до творчості,

підприємливості

+

+

+

5

Участь у комерційній

діяльності

+

+

6

Здібність до самооцінки

+

+

і

+

Додаток Б

Універсальний бланк актуальної оцінки персоналу

1.00 Загальні дані

1.01 ________________________           1.02 __________________________

                                П.І.Б.                                                                                рік, дата народження

1.03 ________________________            1.04 __________________________

        рівень освіти: вища, н/вища, середня                                назва навчального закладу, рік закінчення

1.05 ________________________            1.06 __________________________

        спеціальність і кваліфікація по освіті                                                 займана посада                                                     

1.07 ________________________             1.08 __________________________

                   дата зарахування на посаду                                                    загальний трудовий стаж                                                 

1.09 ________________________             1.10 __________________________

                 стаж роботи за спеціальністю                                                стаж за придбаною спеціальністю

1.11 ________________________              1.12 __________________________

                           вчений ступінь                                                                          вчене звання

1.13 ________________________              1.14 __________________________

                    рік підвищення кваліфікації                                                         минулий показник

2.00 Критерії

п/п

  рпоппрпрпрпппмспасасрпроппрп

Бали атестуючих

Описування

оцінюваних

індикаторів

1

2

3

1

2

3

4

5

6

2.01 Професійні

1

Професійні знання

2

Професійні вміння і навички

3

Знання документів службової діяльності

4

Здатність до накопичення професійного  досвіду

5

Ступінь реалізації досвіду по займаній посаді

6

Здатність до творчого використання професійного досвіду

7

Показники критерію

8

Минулий показник

2.02 Ділові

1

Організованість у практичній діяльності

2

Відповідальність і виконавчість

3

Ініціатива і підприємливість

4

Самостійність рішень і дій

5

Керівництво підлеглими та результативність діяльності

6

Якість кінцевого результату діяльності

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

2.03 морально - психологічні

1

Гуманність

2

Здатність до самооцінки

3

Етика поведінки, стиль спілкування

4

Дисциплінованість

5

Справедливість і чесність

6

Здатність адаптуватись до нових умов

7

Лідерство

8

Показники по критерію

9

Минулий показник

2.04 Інтегральні

1

Авторитетність

2

Інтенсивність праці (працездатність)

3

Культура мислення і мови

4

Комунікабельність

5

Загальна культура

6

Культура роботи з документами

7

Показники по критерію

8

Минулий показник

3.00 Шкала оцінок і узагальнений показник

3.01 Показник

3.02 Високий

3.03 Достатній

3.04 Задовільний

3.05 Низький

4.00 Висновки

4.01 Вказується пропозиція у посадовій зміні чи матеріальному заохоченні

4.02 Думка і підпис оцінюваного

4.03 Згодний цілком

4.04 Згодний в основному

4.05 У більшій мірі не  згодний

4.06 категорично не згодний

5.00 Підпис атестованих

1. ___________________________________________________________

посада безпосереднього керівника

             дата ____________                          підпис ________________

2. ___________________________________________________________

посада вищого керівника

            дата _____________                         підпис ________________

3. ___________________________________________________________

посада вищого керівника

            дата _____________                         підпис _________________

Додаток В

Вихідні дані для визначення показника якості розстановки кадрів

Показник

Посади

Показники

Вимагають заміщення

спеціалістами

3 повною вищою освітою

Із базовою вищою освітою

Кількість посад

Заміщено посад спеціалістами, які мають

- повну вищу освіту

- базову вищу освіту

Всього спеціалістів

Не мають повної вищої та базової вищої освіти

Всього спеціалістів

14

10

4

14

-

14

8

-

7

7

-

7

Показник якості розстановки кадрів визначається за формулою.

             Кв+Кс

Ярп = *100%, де                                                                                        

                    ЗКв+Ікс                                                                                                    

Кв - кількість працівників з повною вищою освітою, що займають посади, які вимагають наявності повної вищої освіти.

Кс - кількість працівників з базовою вищою освітою, що займають посади, які потребують наявності базової вищої освіти.

ЗКв - загальна кількість посад, які потребують наявності повної вищої освіти.

ЗКс - загальна кількість посад, які потребують наявності базової вищої освіти.

Ярп = (10+7) / (14+8) * 100 % = 77,3 %

Додаток Г

Вартісні показники продуктивності праці

Показники

Роки

Відхилення

2008 від 2006

Формула для розрахунку

2006

2007

2008

+/-

%

1

2

3

4

5

6

7

Одержано в розрахунку на одного середньорічного працівника за рік, тис. грн.:

валової

продукції

Валова продукція  /

Середньорічного працівника

751,52

735,4

686,68

-64,84

91,4

валового

доходу

Валовий дохід  /

Середньорічного працівника

57,13

72,5

99,54

42,41

174,23

Прибутку (збитку)

Прибуток(збиток) / Середньорічного працівника

16,03

18,27

26,3

10,27

164,07

Одержано в розрахунку на 1 люд. - год., грн.:

валової продукції

Валова продукція, всього /

Прямі затирати праці, всього

452,37

430,64

392,39

-59,96

86,74

в т.ч. рослинництва

Валова продукція рослинництва /

Прямі затрати праці в рослинництві

1100

645,93

811

-289

73,73

тваринництва

Валова продукція тваринництва /

Прямі затрати праці в тваринництві

160,48

266,61

269,5

109,02

167,93

валового доходу

Валовий дохід /

Прямі затрати праці

34,39

42,45

56,88

22,49

165,4

прибутку(збитку)

Прибуток(збиток) /

Прямі затрати праці

9,65

10,7

15,03

5,38

155,75


ПРОФЕСІЙНІ

*Рівень освіти

*Кваліфікація

ТЕРІТОРІАЛЬНІ

*Природно-кліматичні

*Рівень безробіття

*Диференціація доходів

*Мобільність населення

ФІЗІОЛОГІЧНІ

* Вік

* Стан здоров’я

* Особисті і моральні якості людини

СОЦІАЛЬНО – ЕКОНОМІЧНІ

*Обсяг виробництва

*ВВП на душу населення

*Демографічна ситуація

*Прожитковий мінімум

*Рівень розвитку сфери освіти

ТЕХНІЧНІ ТА ТЕХНОЛОГІЧНІ

*Складність праці

*Технологічна оснащеність робочого місця

*Рівень використання НТП

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ

СТРУКТУРНО – ОРГАНІЗАЦІЙНІ

*Умови праці

*Режим праці

*Рівень використання робочих сил і розвитку виробничих відносин

СОЦІАЛЬНО – ПСИХОЛОГІЧНІ

*Правовий захист

*Моральний клімат у колективі

*Перспективи просування по службі

*Моральне та матеріальне стимулювання


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

7012. Определение электрической прочности жидких диэлектриков 59.5 KB
  Тема: Определение электрической прочности жидких диэлектриков. Цель работы: Ознакомление с методами испытания жидких диэлектриков, определение пригодности испытываемой жидкости для применения в высоковольтных аппаратах путём сравнения опытных д...
7013. Измерение тангенса угла диэлектрических потерь трансформаторного масла 56 KB
  Измерение тангенса угла диэлектрических потерь трансформаторного масла. Цель: Ознакомиться с установкой измерения состояния трансформаторного масла. Приборы и оборудование: Мост переменного тока Р5026. Мост переменного тока Р5026 ...
7014. Расчет феррорезонансных перенапряжений в сети с изолированной нейтралью приемного трансформатора 260 KB
  Тема: Расчет феррорезонансных перенапряжений в сети с изолированной нейтралью приемного трансформатора. Цель: Ознакомление с феррорезонансными перенапряжениями при изолированной нейтрали приемного трансформатора и методикой их расчета. Схема, в кото...
7015. Электроника. Учебное пособие 848 KB
  Цифровые интегральные микросхемы. Основы алгебры логики. Основные определения В зависимости от отсутствия или наличия элементов памяти цифровые устройства делятся на комбинационные устройства (КУ) и конечные автоматы (последовательные у...
7016. Электробезопасность. Методические пособия для самостоятельного изучения 732 KB
  Методические пособия предназначены для студентов всех специальностей и используются при самостоятельном изучении теоретической части курса по дисциплине Охрана труда, выполнении контрольных, лабораторных работ и расчетной части разделов Охрана труд...
7017. Макроэкономическое равновесие как экономическая категория 696.19 KB
  Введение Важнейшим методом исследования состояния экономики является метод равновесного анализа.Этот метод полностью применим при анализе категорий совокупных народно-хозяйственных показателей, т.е. национального дохода, инвести...
7018. Джерела енергії та вибір енергоносія 332 KB
  Джерела енергії та вибір енергоносія Мета цієї лекції допомогти оцінити різні джерела енергії разом з їх перевагами та недоліками. Лекція складається з трьох частин. У першій - розглянуті технічні і економічні аспекти різних типів джер...
7019. Засоби реалізації потенціалу енергозбереження 554 KB
  Засоби реалізації потенціалу енергозбереження Існує багато шляхів реалізації ПЕ. Нижче перерахуємо найбільш вживані і відомі: впровадження нових, досконаліших, способів виробництва, наприклад, сухий спосіб виробництва цементу, не...
7020. Организация управленческого труда 315 KB
  Организация управленческого труда В этой теме изучающие менеджмент и стремящийся приобрести профессию профессионального управляющего-менеджера найдут ответы на следующие вопросы: природа (характер) управленческого труда понятие производ...