82794

Исследование состояния организации оплаты труда на ОАО «ГМЗ»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Русский

2015-03-03

184.92 KB

1 чел.

Введение

Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).

Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак  разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30 %.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость  на современном этапе  в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

–       гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда

–       обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы выпускной работы.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ  возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО "ГМЗ". Данный завод относится к отрасли машиностроения и выпускает в основном машины разного назначения.

Целью данной выпускной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

1.Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда и его элементы

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,  главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

Сущность заработной платы проявляется в элементах, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных элементов:

- воспроизводственный. Он заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этого элемента принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата для города Кирова  и области (5,205  рублей ) равна меньше половины минимальной потребительской корзины и прожиточного минимума. Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственного элемента заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

- мотивационный. Он направлен на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком менеджмента Герцбергом, который в рамках своей «мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья», обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.

- измерительно-распределительный. Этот элемент  предназначен для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

- ресурсно-разместительный. Значение данного элемента в настоящее время существенно возрастает. Сущность его состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

- элемент формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этого элемента-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2 Новое в оплате труда на современных предприятиях в России

В Вишневская и О Куликов отмечают, что в течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой.

Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования.

Р. Яковлев определяет МРОТ как вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относи­тельно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Согласно российскому законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в труднодоступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду деятельности ни относилась (высокодоходное производство и продажа, например, алмазов или низкодоходное сельское хозяйство) и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государственная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне минимальной заработной платы. Тот факт, что многие собственники организаций оплачивают труд неквалифицированных работников выше, не означает, что они никогда таким правом не воспользуются, в том числе и для целей введения «серых» форм оплаты труда, позволяющих уменьшить размеры налоговых выплат.

Р. Яковлев отмечает, что по инициативе группы депутатов Госдума внесла изменения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты», теперь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы, или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опасные условия труда).

 По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую из базовой части, компенсационных и стимулирующих надбавок. Размер последних ставится в прямую зависимость от результатов труда. На выплату стимулирующих надбавок намечается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогнозируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реальном объеме работы и отражать это в оплате труда.

В Ракоти также отмечает, что согласно новой системе руководитель бюджетного учреждения может, по сути дела, вместо многих из указанных надбавок увеличить тарифную оплату.

В оплате по тарифу, как ни в одном элементе заработной платы, проявляется принцип рыночных отношений – оплата за результат. Нарушение этого принципа воспринимается как несправедливость, ведет к трудовым конфликтам. Так, ОАО "РЖД" машинистам поездов установили разные оклады с учетом разрядов и стажа работы. Примерно 7 из 100 машинистов с начала 2009 года стали получать по 50 тысяч рублей, остальные – около 30 тысяч рублей. Профсоюз работников локомотивных бригад посчитал дифференциацию несправедливой и объявил забастовку (она прошла на Горьковском и Ярославском направлениях Московской железной дороги). Конфликта могло не быть, если бы качественные показатели труда отдельных машинистов поощрялись с помощью четко прописанных специальных доплат и надбавок7.

1.3  Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают [2, с. 23].

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры [11, с. 47]. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих [14, 51].

2.Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 История создания, наименование, местоположение и организационно-правовая форма предприятия

ООО "Ирбис" – организация, основанная в 1993 году, вид собственности которой ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (частная собственность), код по ОКВЭД: "51-7", расположение: Кировская область, Киров. Адрес: 610014, г. Киров, ул. Комсомольская, д. 103. деятельность компании:

- установка и монтаж систем охлаждения, кондиционирования;

-оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

- прочая оптовая торговля.

Предприятие имеет линейно-функциональную  организационную структуру, представленного в Приложении .

При линейно-функциональной структуре управления основные связи — линейные, дополняющие — функциональные. Такая организационная структура регулирует:

  1.  разделение задач по отделениям и подразделениям;
  2.  их компетентность в решении определенных проблем;
  3.  общее взаимодействие этих элементов.

2.2 Размеры деятельности предприятия

Важнейшая цель современного этапа развития торговли - создание благоприятных условий для эффективной деятельности торговых предприятий. Достижение этой цели предполагает, с одной стороны, совершенствование законодательной, финансовой, налоговой среды, в которой функционируют торговое предприятие (ТП), а с другой - требует серьезного улучшения работы самих предприятий в условиях рыночных отношений. Нестабильность требует от предприятий высокой степени адаптивности. Зачастую на изменение условий деятельности предприятие вынуждено реагировать изменением своего масштаба. В таблице 1 представлены основные размеры предприятия

Таблица 1  - Размеры предприятия

Показатели

2011,г.

2012,г.

Относительное отклонение 2011/2012 гг, %

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

11258,85

34500,51

          0,32

Стоимость валовой продукции, тыс.руб.

6857,36

7963,23

0,86

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.

11523,25

11611,45

0,98

Среднегодовое количество работников, чел

86

90

0,96

Данные таблицы. 1 свидетельствуют о том, что выручка от продажи продукции  увеличилась в периоде  2012 года по отношению к периоду 2011 на 68 %, а стоимость валовой продукции  на 14 %, что является в основном результатом роста цен и лишь отчасти увеличением объема производства продукции.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов незначительно увеличилась в анализируемом периоде (на 2%).

Производственную специализацию предприятия определяют по основным товарным отраслям и продуктам, обеспечивающим наибольшую выручку от реализации. Основным показателем характеризующим специализацию предприятия ООО «Ирбис» является структура товарной продукции в качестве дополнительных показателей используют: оптовая торговля, включая торговлю через агентов валовой продукции, оптовую торговлю и затраты труда.

Отрасль занимает 50% и более в общей сумме выручке, значит она является ведущей и определяет направление деятельности.

В ООО «Ирбис» две основные отрасли в сумме выручки составляет 50%, поэтому такое хозяйство имеет двойную направленность.

Наиболее прямой и полный показатель, характеризующий специализацию хозяйства – коэффициент специализации.

Специализация – форма общественного разделения труда, которая характеризует степень обособленности его различных видов и зависит от уровня развития производительных сил.

Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:

К=Сг/C *100%, где:                                                                                  (1)

- Сг - стоимость готовой продукции профильного направления производства;

- С - стоимость всей готовой продукции, выпускаемой предприятием за месяц.

Далее в работе будет изучена структура, состав выручки от продажи продукции предприятия. приведенные в таблице 2

Таблица 2 - Состав и структура выручки от продажи продукции предприятия

Вид продукции/услуги

2011,г.

2012,г.

Тыс.руб.

уд.вес, %

Тыс.руб.

уд.вес, %

Установка и монтаж систем охлаждения, кондиционирования;

6485,25

57,6

24256,23

77%

Оптовая продажа расходных материалов для установки систем кондиционирования ионного обогащения и приборов (систем) для ратификации воздуха.

2523,47

22,4

3958,56

11,5

Продажа систем охлаждения малых помещений

1245,81

11,1

3247,13

9,4

Оптовая продажа бытовой техники LG, BOSHC спец.назначения

1004,32

9%

3038,59

8,8

Рассматривая экономические результаты деятельности предприятия видно, что удельный вес выручки от установки и монтажа систем охлаждения, кондиционирования, как в динамике 2011/2012 годов превышает удельный вес выручки от других видов услуг в среднем на 63 %.  Так соотношение выручки от оптовой продажи расходных материалов для установки систем кондиционирования ионного обогащения и приборов (систем) для ратификации воздуха в среднем за период 2011/2012 годов,  в общей выручке за этот же период составил 22,4% за 2011 год и  11,5 % за 2012 год соответственно; выручка от продажи систем охлаждения малых помещений составила 11,1 % от общей за 2011 год и 9,4 % за 2012 год соответственно. Что касается последней графы то здесь наблюдается схожая ситуация с предыдущим результатом: выручка от оптовой  продажи бытовой техники LG, BOSHC спец.назначения составила 9 % от общей выручки за 2011 год и 8,8 % от общей выручки за 2012 год соответственно.

Для установления специализации предприятия ООО «ИРБИС» необходимо также воспользоваться табличными данными.

Расчет коэффициента специализации производится по формуле:

Ксп = 100 / Удв (2n -1), где                                                                      (1)

Ксп - коэффициент специализации;

Удв - удельный вес выручки от конкретной продукции в общем объеме выручки;

n - номер разряда: натуральное число, присваивающееся по порядку виду продукции, согласно ее удельному весу, начиная с наиболее приоритетной продукции.

Коэффициент специализации для установка и монтаж систем охлаждения, кондиционирования за 2011 год: 100/(57,6*1-1)=1,77;

Коэффициент специализации для оптовой  продажи расходных материалов для установки систем кондиционирования ионного обогащения и приборов (систем) для ратификации воздуха за 2011 год:100/(22,4*2-1)=2,28

Коэффициент специализации для продажи систем охлаждения малых помещений за 2011 год:100/(11,1*3-1)=3,04

Коэффициент специализации для оптовой продажи бытовой техники LG, BOSHC спец.назначения за 2011 год:100/(9*4-1)=2,86

Коэффициент специализации для установка и монтаж систем охлаждения, кондиционирования за 2012 год: 100/(77*1-1)=1,32;

Коэффициент специализации для оптовой  продажи расходных материалов для установки систем кондиционирования ионного обогащения и приборов (систем) для ратификации воздуха за 2012 год:100/(11,5*2-1)=4,55

Коэффициент специализации для продажи систем охлаждения малых помещений за 2012 год:100/(9,4*3-1)=3,68

Коэффициент специализации для оптовой продажи бытовой техники LG, BOSHC спец.назначения за 2012 год:100/(8,8*4-1)=2,92

2.3 Ресурсный и производственно-технический потенциал предприятия

Целью ресурсного  и производственно-технического потенциала предприятия является изучение технического, организационного и экономического уровня работы предприятия, оценка результатов его производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Основные технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия и в своей совокупности они отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, коммерческой, социальной, хозяйственно-финансовой сферах.

Информационной базой анализа технико-экономических показателей являются данные текущего учета затрат и отчетности предприятия.

Исходная информация для анализа основных технико-экономических показателей ООО «Ирбис» представлена в таблице 3

 Таблица 3. Показатели обеспеченности и эффективности использования земельных ресурсов, основных средств и оборотных активов ООО «ИРБИС»

№ п/п

Показатели

2011 год

2012 год

Фактические данные в процентах (раз) к 2011 году

  1.  

Реализованная продукция,шт.

2450

3647

33

  1.  

Коэффициент использования мощности

0,64

0,56

-

  1.  

Реализованная продукция в расчете на

1 рубль основных производственных фондов, руб.

2,62

2,72

4

  1.  

Реализованная продукция в расчете на

1 работающего, тыс. руб.

72,9

84,5

14

  1.  

Среднемесячная оплата труда, руб.

21350

25600

17

  1.  

Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.

8658

12360

30

  1.  

Затраты на 1 рубль реализованной (проданной) продукции, руб.

0,93

0,96

3

  1.  

Рентабельность продукции в целом,

процент

0,45

0,64

30

Показатель «реализованная продукция в расчете на 1 рубль стоимости основных производственных фондов» характеризует рыночную активность использования основных производственных фондов. Этот показатель увеличился по сравнению с 2011 годом  и составил 4 процента к уровню прошлого анализируемого периода. На уменьшение этого показателя повлияло сокращение реализованной продукции в расчете на 1 работающего на 14 процентов.

За 2012 год среднемесячная заработная плата увеличилась по сравнению с предыдущим анализируемым периодом на 17 процентов и составила 25600 рублей. На увеличение среднемесячной заработной платы повлияло как увеличение средств направленных на оплату труда  так и новые методы в стимулировании труда и новых навыком персонала.

Затраты на один рубль реализованной продукции увеличились на 0,03 рубля или на 3 процента, что не позволяет сделать вывод о снижении себестоимости, а значит об экономии затрат на оказание услуг.

В результате анализа технико-экономических показателей можно сделать вывод о том, что ООО «ИРБИС» в 2011 году все еще является прибыльным и рентабельным, несмотря на снижение большинства основных показателей работы предприятия.

2.4 Финансовые результаты деятельности предприятия

Оценка эффективности использования оборотных средств предприятия включает оценку состава и структуры (процентного соотношения). Цель оценки – проследить изменения в динамике (горизонтальный анализ) и выявить наиболее значимые составляющие (вертикальный анализ).

В таблице 4 представлен анализ состава и анализ структуры оборотных активов предприятия, а так же представлены данные анализа структуры активов (имущества) ООО «Ирибис», то есть соотношение внеоборотных и оборотных активов в составе имущества предприятия.

Таблица 4. Анализ состава и структуры активов ООО «Ирбис»

Показатели

Абсолютные величины, тысяч рублей

Удельный вес в процентах

Изменения в абсолютных величинах тыс. рублей

В процентах (раз)

к началу года

На начало 2012 года, тыс.руб.

На конец 2012 года

тыс.руб.

На начало года

На конец года

Внеоборотные

активы

1. Нематериальные активы

-

-

-

-

-

-

2. Основные средства

3489

4645

100,0

100,0

1156

1,33  раза

3. Незавершенное строительство

-

-

-

-

-

-

4. Долгосрочные финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

5. Прочие внеоборотные активы

-

-

-

-

-

-

Итого: внеоборотные активы

3489

4645

100,0

100,0

1156

1,33  раза

Оборотные

активы

1. Запасы

8974

1354

15,5

1,3

-24805

5,2

в том числе

– сырье, материалы

1587

972

66,1

71,8

-16331

-

-затраты в незавершенном производстве

-

-

-

-

-

-

– готовая продукция и товары для перепродажи

5687

-

-

-

-

-

– товары отгруженные

1700

-

-

-

-

-

2. Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

2250

541

4,9

0,5

-1709

-0,76  раза

3. Дебиторская задолженность (платежи по которой, ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

13458

10306

79,5

88,17

-3152

0,765 раза

В том числе

– покупатели и заказчики

4341

8427

32,3

81,8

4086

1,9 раза

Краткосрочные финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

Итого: оборотные активы

26269

20628

89,8

89,9

-4861

3,675

Итого: активы предприятия

196049

197324

100,0

100,0

1275

100,7

Результаты проведенного анализа показали: позитивные и негативные сдвиги в составе активов ООО «Ирбис» в анализируемом периоде.

– общая сумма средств предприятия уменьшилась на 3708 тысяч рублей (это отрицательный момент в работе предприятия);

– оборотные активы, занимавшие на начало анализируемого периода 89,8 процентов (уровень мобильности) в имуществе предприятия, увеличильсь несущественно  на 0,1 процента и свидетельствуют о формировании ООО «Ирбис» более мобильной структуры активов на конец анализируемого периода (положительный момент).

– сумма оборотных активов на конец анализируемого периода уменьшилась на 4861 тысяч рублей при высоком темпе роста внеоборотных активов в 1,33  раза (негативный момент). Одновременно и изменилась и их структура.

Дебиторская задолженность является необходимым и важным элементом жизнедеятельности современного предприятия. В ООО «Ирбис» в оборотных активах, как на начало, так и на конец анализируемого периода преобладает дебиторская задолженность. Причем ее доля в общем объеме оборотных активов увеличилась на 8,67 процента и составила 88,17 процентов (рост дебиторской задолженности свыше 40 процентов от суммы оборотного капитала – отрицательный момент), так как чем меньше вес дебиторской задолженности в общем объеме, тем мобильнее структура имущества предприятия. Увеличение доли дебиторской задолженности до 88,17 процентов свидетельствует о большом отвлечении денежных средств предприятия из оборота. А положительный момент – тот факт, что величина дебиторской задолженности уменьшилась на 3152 тысяч рублей. Однако предприятие не сможет нормально работать пока не получит более половины своей задолженности.

Основная доля дебиторской задолженности 81,8 процента приходится на покупателей и заказчиков.

Кроме этого наблюдается существенное увеличение этого показателя в 1,9 раза или на 4086 тысяч рублей, несмотря на то, что предприятие работает под заказы. Большие долги дебиторов свидетельствуют об определенных трудностях со сбытом продукции. На предприятии следует обратить особое внимание на оценку состояния внутреннего контроля над своевременным погашением долгов покупателями. Предприятию в целом необходимо все же выбирать дисциплинированных покупателей и оценивать их платежеспособность, а так же контролировать своевременность платежей.

Доля запасов составляет 1,3 процент, и в них преобладают сырье и материалы – 71,8 процента. Величина показателя запасов уменьшилась на 24805 тысяч рублей, и составляет всего 5,2 процента от уровня прошлого анализируемого периода.

Сокращение удельного веса производственных запасов свидетельствует о снижении производственного потенциала. Однако уменьшение размера запасов при уменьшении объема продаж – это положительный момент в изменении структуры оборотных активов. Наибольшую долю в запасах составляют сырье и материалы.

Эффективность использования оборотных активов характеризуется показателем рентабельности. Расчет рентабельности оборотных активов представлен в таблице 5.

Таблица 5. Расчет рентабельности оборотных активов ООО «Ирбис» за 2011–2012 годы

Показатели

2011 год, тыс. руб.

2012год

Отклонение (+,–)

Темп роста, %

1. Прибыль (убыток) от реализации (продаж) продукции, тысяч рублей (П)

26458,36

47895,47

21437,11

55,2

2. Средние остатки всех оборотных средств, тысяч рублей (СО)

13589,26

10238,74

3350,52

-25,7

3. Рентабельность оборотных активов, R

0,56

0,42

-0,05

-

Полученные расчетные данные показывают, что в ООО «Ирбис» в 2012 году на 1 рубль оборотных активов приходится 42 копейки прибыли от реализации (продажи) продукции.

Повышение эффективности использования оборотных средств обеспечивается ускорением их оборачиваемости на всех стадиях кругооборота.

Значительные резервы повышения эффективности использования оборотных средств заложены непосредственно в самом предприятии ООО «Ирбис». В сфере производства это относится, прежде всего, к производственным запасам. Запасы играют важную роль в обеспечении непрерывности в деятельности организации, но в то же время они представляют ту часть средств производства, которая временно не участвует в производственном процессе. Важная роль принадлежит улучшению организации складского хозяйства.

В сфере обращения оборотные средства не участвуют в создании нового продукта, а лишь обеспечивают его доведение до потребителя. Излишнее отвлечение средств в сферу обращения - отрицательное явление. Важнейшими предпосылками сокращения вложений оборотных средств в сферу обращения являются: рациональная организация сбыта готовой продукции, применение прогрессивных форм расчетов, своевременное оформление документации и ускорение ее движения, соблюдение договорной и платежной дисциплины, систематический контроль за дебиторской задолженностью.

Ускорение оборота оборотных средств позволяет высвободить значительные суммы и таким образом увеличить объем производства без дополнительных финансовых ресурсов, а высвобождающиеся средства использовать в соответствии с потребностями предприятия.

3.Оплата труда на предприятии

3.1 Нормативно-правовая база по вопросам оплаты труда на предприятии ООО «Ирбис»

Основными нормативными документами по учету труда и его оплаты являются:

- конституция Российской Федерации. Так, ст. 34 Конституции РФ гласит, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию;

- налоговый Российской Федерации определяет перечень расходов организаций по элементу "Расходы на оплату труда" установлен ст.255 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда можно сгруппировать по следующим основаниям: по форме выплаты; по целевому назначению;

- трудовой кодекс Российской Федерации является основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения в России. Трудовой кодекс Российской Федерации предоставил работодателю достаточно широкий круг полномочий и прав по организации и регулированию труда в своей организации. При этом в силу ст. 8 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

-федеральный закон Российской Федерации от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ устанавливает минимальный гарантированный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда в России составляет с 1 января 2013 г. - 5 205  рублей в месяц;

-положение об особенностях исчисления средней заработной платы (утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г.№213). Статья 139 ТК РФ определяет общие правила исчисления среднего заработка. Расчетный период при исчислении среднего заработка за рабочее время устанавливается продолжительностью в 12 месяцев, а при исчислении среднего заработка за отпуск - продолжительностью в три месяца. Положение определяет: «Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка принимается среднедневной заработок ;

-положение об оплате труда и премировании в торговле  «О тарифной системе оплаты труда работников ООО «Ирбис»» в целях сохранения отраслевых особенностей, связанных с условиями оплаты труда, применяемыми по состоянию на 31 декабря 2012 года при исчислении заработной платы работников, недопущения снижения работникам размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты), предусмотренные на 31 декабря 2012 года;

- постановление Минтруда РФ от 24 декабря 2010 года № 89 Об утверждении и разъяснении «Об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2011 году» ;

- распоряжение администрации ООО «Ирбис» «О временном порядке предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормируемый рабочий день работникам организации».

3.2 Анализ численности персонала предприятия ООО» Ирбис» и эффективности его использования

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

  1.  состав и структура трудовых ресурсов организации;
  2.  состав работников по образованию;
  3.  возрастной состав работников организации;
  4.  движение работников организации;

Таким образом, анализ трудовых ресурсов начнем с изучения их состава и структуры, а также разделению по уровню образования. Исходные данные возьмем из формы № 6-Т (кадры) [см. Приложение][11,с.127].

Таблица 6  - Распределение работников ООО «Ирбис» по уровню образования за 2011-2012 год

Образование

Удельный вес, чел.

Списочная численность работников

Категории работников

Руководители

Специалисты

Служащие

Высшее

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

24

25

20

23

14

19

10

6

0

0

Среднее специальное

29

34

25

30

0

1

25

22

6

3

Профес-сионально-техническое

47

58

40

54

0

0

0

0

45

56

ИТОГО

100

117

90

107

14

20

35

28

51

59

Можно наблюдать, что в 2012 г. численность персонала предприятия увеличилась на 17 человек по сравнению с 2011 г. ( увеличение численности персонала на 15%).

Количество служащих на протяжении с 2011 по 2012 гг. увеличилось на 8 человек или 14 % , вот только численность специалистов к 2012 г. уменьшилась  на 7 человек или 20 %

Таким образом можно сказать, что на предприятии существует некоторая текучесть кадров и в основном среди рабочего персонала, а не руководящего состава.

Все эти колебания лучше мы можем проследить по удельному весу на рисунке 1, предоставленной ниже

Рисунок 1. Удельный вес трудовых ресурсов по составу

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями и половозрастной структурой.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями и половозрастной структурой.

Таблица показывает, что число работников ООО «Ирбис» с высшим образованием в течение 2011 по 2012 гг. изменилось незначительно, то есть на 1 человека или 4 %. Численность работников со средним специальным образованием увеличилась на 5 и 11 человек или 15% и 19 %, это мы можем проследить исходя из  данных 2011 и 2012 гг. соответственно.

Таблица 6 - Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Возраст (лет)

Руководители

Специалисты

Рабочие

Всего, чел

18-24

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

2011 г.

2012 г.

0

2

6

5

9

13

15

20

25-29

2

5

5

10

25

23

32

38

30-39

5

6

7

6

7

12

19

24

40-49

3

3

5

3

7

8

15

14

50-59

2

4

2

4

3

3

7

11

60 и старше

2

0

0

0

0

0

2

0

По возрастному составу работников организации можно сказать, что в 2011 г. наибольший удельный вес – 25 % в структуре работников организации занимает возрастная группа “25-29 лет” , в 2012 г. эта же возрастная группа (25-29 лет) с показателем 23 % также оказывается на первом месте. Наименьший удельный вес на протяжении трех лет занимает возрастная группа ”60 лет и старше ”. Возрастная группа ”18 -24 ” в 2011 г. занимала 15% в структуре персонала организации, в 2012 г. – 20%. Категория «30-39 лет» является второй по численности в составе численности персонала и составляет на 2011 год 19 %,а в 2012 уже 20,5 % от общей численности работников ООО «Ирбис». Категория «40-49 лет» составляет 15 % от общей численности на 2011 год и 11,9 % на 2012, что говорит о несущественном уменьшении количества людей данной категории. Что касается категории «50-59 лет»,  то по состоянию на 2011 год эта группа составила 7 % от общей и 9 % в 2012 году.

Все эти колебания лучше мы можем проследить по удельному весу на рисунке 2, предоставленной ниже

Рисунок 2. Удельный вес работников организации

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.       Используя данные отчета по труду и движению работников, составим таблицу 7 о движении работников в организации .

Таблица 7. Данные о движении работников организации

Таблица показывает, у ООО «Ирбис» текучесть кадров составляет 7 % в 2011 году, а в 2012 году всего лишь 4,6 %. Основную часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию. Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины в 2011 году по сравнению с 2012 осталось практически на том же уровне (4% против 2,8 % соответственно). Так если в 2011 г. случаев увольнения за прогул – 4, то в 2012 г. число уволенных по этой причине составило 3 человека.

0

2

4

6

8

10

12

14

2011 г.

2012 г.

Год

Показатели движения работников,%

- по приему

- по увольнению

- текучести кадров

Рисунок 3. Показатели оборота, %

В процессе нашего анализа важно также изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициентов текучести с 2006г. по 2008 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами.

3.3 Характеристика элементов тарифной системы оплаты труда на предприятии

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ [10, с. 187].

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

– тарифно-квалификационные справочники;

– тарифные сетки;

– тарифные ставки всех разрядов;

– районные коэффициенты к заработной плате;

– доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда [2, с. 79].

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» [2, с. 80].

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

– единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

– профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

– все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

– исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате [2, с. 81].

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая Единая тарифная сетка на предприятии ООО «Ирбис» охватывает все категории работников предприятий и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ETC не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

– руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; руководители организаций с 16-го по 27-й разряд включительно);

– специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

– другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд – 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7 %. Основные данные по конкретным разрядам представлены в таблице 8

Таблица 8 – Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий и индивидуальных предпринимателей в ООО «Ирбис»по состоянию на 2011 год

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Тарифные коэффициенты

1,00

1,16

1,35

1,57

1,73

1,90

2,03

2,17

2,32

Тарифные разряды

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффициенты

2,48

2,65

2,84

3,04

3,25

3,48

3,72

3,98

4,26

Тарифные разряды

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Тарифные коэффициенты

4,56

4,88

5,22

5,59

5,98

6,40

6,85

7,33

7,84

Дифференциация руководителей предприятий по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной численности работающих на предприятии ООО «Ирбис» представлена в таблице 9 (подчеркнутым представлена дифференциация на 2012 год)

Таблица 9 – Дифференциация руководителей ООО «Ирбис» в зависимости от списочной численности работающих

Среднесписочная

численность работающих, чел.

Тарифные разряды руководителей предприятий

До 20

16-18

21-100

17-19

101-300

18-20

301-600

19-21

601-1200

20-22

Что касается выплаты районного коэффициента то на предприятии он составляет 1,15 как и на всей территории Кировской области.( Постановлением Госкомтруда СССР N 546/25-5 утвержден районный коэффициент 1,15 к заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в  районах Кировской области и в городе Кирове).

В соответствии с порядком применения ETC работников ООО «Ирбис» предусматриваются коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих, дифференцированные по твидам работ, производствам, а также отраслям экономики до 1,2. Дифференциация работ на предприятии зависит от сложности выпускаемой продукции, квалификации выполняемых работ и услуг, общих условий труда и его напряженности:

Повышающий коэффициент 1,2 используется для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием электического и оптического оборудования; для слесарей – ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного оборудования.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

Согласно Положению о системе оплаты труда работников ООО «Ирбис» система оплаты труда работников предприятия включает:

– оплату труда за счет средств, относящихся на издержки обращения;

– оплату труда и другие выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей в бюджет.

В состав расходов на оплату труда, относимых на издержки обращения входит оплата труда по должностным окладам согласно штатному расписанию оплата труда несписочного состава, надбавки и доплаты, предусмотрение действующим законодательством, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата основных и дополнительных отпусков согласно законодательства. Должностные оклады устанавливаются работникам по штатному расписанию, которое утверждается директором. В целях усиления материальной заинтересованности работников, повышении производительности труда и экономии затрат на предприятии за счет средств фонда оплаты могут устанавливаться:

– надбавки специалистам и служащим за высокие показатели в труде или выполнения ими особо важных работ на период их проведения в размере не более 30% должностного оклада.

– доплата рабочим, специалистам и служащим за выполнение наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего (не менее2-х недель) работника с использованием на эти цели не более 75% оклада отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым устанавливаются эти доплаты.

Доплата штатным заместителям за выполнение обязанностей временна отсутствующего руководителя не производится.

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ в размере до 50% оклада по совмещаемой профессии. Установление доплат и надбавок конкретным работникам оформляется приказом директора.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам выплачиваются: вознаграждения по итогам за месяц, квартал, год; материальная помощь; единовременные премии и поощрения;

Заработная плата работникам ООО «Ирбис» повышается в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги за счет увеличения объема товарооборота и прибыли и одновременно всем работникам. Конкретные размеры должностных окладов и тарифных ставок, премий поощрений и доплат, надбавок устанавливается в зависимости от наличных средств. Ставка 1-го разряда повышается единовременно в пределах средств на оплату труда, включаемых в расходы на реализацию. Обязательным условием увеличения ставки 1-го разряда является отсутствие задолженности по зарплате, в бюджет и внебюджетные фонды и выполнение основных показателей финансово хозяйственной деятельности. Выплата зарплаты ООО «Ирбис» производится 7-го, аванса 22-го числа каждого месяца. В фонд оплаты труда организации включаются заработная плата, начисленная за выполнение работ по тарифным ставкам, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премии за производственные результаты, оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, материальная помощь.

3.4 Характеристика форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Ирбис»

Для оплаты труда рабочих на предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Для руководителей, специалистов и служащих применяется разновидность повременной формы оплаты труда – окладная форма оплаты труда.

Распределение фонда оплаты труда между отмеченными формами труда приведено на рисунке 4

Рисунок 4 – Распределение ФОТ между используемыми на предприятии формами оплаты труда

Сдельно-премиальной формой оплаты труда по данным 2012 г. охвачено 12 рабочих. Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для  монтажников и установщиков систем кондиционирования и ионизации спец помещений, где на рабочих местах имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью; существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормативами.

В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Премирование рабочих в компании ООО «Ирбис» производится по результатам работы за месяц из фонда заработной платы, независимо от состояния его расходования.

Базовые размеры премий по профессиям рабочих устанавливаются в процентах от сдельного заработка, тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время дифференцированно в зависимости от сложности выполняемых работ и системы оплаты труда.

За выполнение месячного нормированного плана (задания) и показателей премирования рабочим дополнительно начисляется 20% премии.

Основанием для начисления премии являются:

- бригадам (рабочим) на сдельно-премиальной системе оплаты труда – выполнение участком (бригадой) плана по номенклатуре;

- бригадам (рабочим) на повременно-премиальной системе оплаты труда – выполнение установленных данным положением показателей премирования.

Премирование производится за индивидуальные или коллективные результаты работы. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы, распределяются между рабочими согласно положению «О порядке начисления и распределения коллективного заработка в бригадах».

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Премия начисляется в зависимости от обобщенного коэффициента качества труда. Процент выплаты премии определяется путем умножения базового процента премии на обобщенный коэффициент качества труда бригады (рабочего) за месяц.

Работники ООО «Ирбис», совершившие прогулы без уважительных причин, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствовавшие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, совершившие хищение имущества предприятия (сырья, материалов, инструмента, и т.п.) или способствовавшие их хищению, допустившие приписку в нарядах или других документах, лишаются премии полностью.

Бригады или отдельные работники, виновные в дефектах, послуживших причиной рекламаций на изделия, возврате недоброкачественной продукции, выявленной у потребителя, могут лишаться премии полностью, о чем издается приказ по подразделению.

Полное или частичное лишение премии производится в течении расчетного месяца, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом директора предприятия, начальника цеха (отдела).

При наличии фактов приписок и искажений отчетности, рекламаций на изделия и возврате недоброкачественной продукции, лишение премии производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.

Рабочим, уволенным с предыдущего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Выплата премий в полном размере этим работникам в течение шести месяцев работы производится и при перемене в этот период места работы внутри предприятия.

Уменьшение премии производится бухгалтерией на основании записи начальника отдела кадров в приказе о приеме на работу.

Коллектив подразделения в ООО «Ирбис» по истечении не менее 3-х месяцев работы вправе ходатайствовать в дальнейшем о выплате премии в полном размере, если работник не допускает нарушений трудовой дисциплины и добросовестно относится к выполнению своих обязанностей.

Ходатайство рассматривает администрация предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Решение оформляется приказом генерального директора. Проект приказа готовит подразделение, в котором работает работник.

При коллективной (бригадной) форме организации и стимулирования труда работнику, уволенному с прежнего места работы по указанным выше причинам, уменьшение премии производится исходя из ее размера, начисленного работнику с учетом его реального вклада в общие результаты работы коллектива бригады (в т.ч. начисленной с учетом коэффициента трудового участия).

Невыплаченная часть премии распределению в данном периоде между стальными членами коллектива не подлежит и остается в том фонде, из которого она должна выплачиваться.

Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, по собственному желанию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Рабочим, проработавшим неполный месяц и уволенным за нарушение трудовой и производственной дисциплины, за данный месяц премия не начисляется.

В целях повышения материальной заинтересованности коллектива специалистов и служащих ООО «Ирбис» в выполнении задач по увеличению объемов производства продукции, снижению ее себестоимости, ускорению оборачиваемости оборотных средств, улучшению качества труда на предприятии введено Положение "О премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «Ирбис» за основные результаты хозяйственной деятельности".

Подразделения ежемесячно составляют отчет об образовании фонда премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Фонд для премирования начисляется ежемесячно в процентах от планового фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих соответствующего подразделения в зависимости от выполнения фондообразующих показателей.

При невыполнении условий премирования указанный фонд резервируется. При выполнении условий премирования в последующие периоды календарного года премия выплачивается в размере 50% от начисленного фонда.

Учет выполнения показателей премирования производится нарастающим итогом с начала года .

Показатели, размеры и условия премирования цехов и участков основного и вспомогательного производств отражены в приложении В.

Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия отражены в таблице 10

           Таблица 10 – Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия

Коэффициент

качества

Процент премии

При отсутствии нарушений техники безопасности

При наличии нарушений техники безопасности

1,0 и выше

5

3

0,9 – 0,99

4

2

0,8 – 0,89

3

1

ниже 0,8

0

0

1,0 и выше

2,5

1,5

0,9 – 0,99

2

1

0,8 – 0,89

1,5

0,5

ниже 0,8

0

0

Из начисленного фонда для премирования исключаются суммы невозмещенных штрафов, потерь от некачественной и несвоевременной установки систем , доплат за отклонения от нормальных условий труда, допущенных по вине данного подразделения, а также сумма стоимости тары, находящейся в подразделении сверх норматива и в 3-х кратном размере сумма стоимости списанной сверх норматива или утерянной.

Уменьшение фонда для премирования на перечисленные выше суммы производится на основании решения комиссии по рассмотрению непроизводительных расходов, утвержденному генеральным директором.

Сумма штрафов за срыв сроков выполнения договоров по поставкам продукции по решению балансовой комиссии снимается с начисленного фонда премирования подразделения – виновника.

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате ООО «Ирбис» за 2011-2012 гг., показанный в таблице 9

Таблица 11 – Анализ показателей по труду и заработной плате «Ирбис» за 2011-2012 гг.

Показатель

2011 г.

2012 г.

Отклонение (+/-), тыс.руб.

Темп роста, %

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

3378,29

4269.86

+891.57

26.3

Производительность труда, млн. руб.

5,785

6,48

+0.695

12

Фонд заработной платы, млн. руб.

3425,16

4247,3

+0.822

24

- По тарифным ставкам и окладам

1545,98

1879.76

+0.334

21.6

- Доплаты и надбавки

58,42

108,32

+0.05

85.42

- Премии

498,57

656,81

+0.158

31.74

- Оплаты отпусков

560,32

680,27

+0.12

21.41

- Единовременные выплаты поощрительного характера

230,24

320,59

+0.09

39.24

- Выплаты социального характера

484,76

624,11

+0.139

28.77

Среднемесячная заработная плата за 2012 г. составила 4269.86 тыс. руб., по сравнению с 2011 г. она выросла на 26.3 %. В ООО «Ирбис» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 6.48 млн. руб. и по сравнению с прошлым периодом она возросла на 12 %. Рост производительности обусловлен ценовым фактором и увеличением заказов среди федеральных ведомств и органов по средствам тендеров.

Анализ структуры фонда заработной платы ООО «Ирбис» за 2011-2012 гг. позволяет сделать следующие выводы. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации – одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Надтарифные выплаты на УП «Атава» за 2011-2012 гг. составляют 0.69  %. В большей мере это относится к премиям . Удельный вес премии составляет в 2008 г. 14.76 %. В 2012 г. произошло повышение доли премии до 15.5 %, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы в 2011 г. надбавки и доплаты  составляют 1.73 % и что на 50 тысяч меньше данные выплат за 2012 г. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 90 тыс. руб. и увеличение выплат социального характера на 139 тыс.рублей.  

На конечный результат хозяйственной деятельности предприятия ООО «Ирбис» большое влияние оказывает эффективность использования труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятий торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия.

Для оценки эффективности использования труда проведем анализ и оценку показателей эффективности использования труда на предприятии торговли, для этого нам понадобятся исходные данные, представленные в таблице 12

Таблица 12 Анализ показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии.

Показатели

Методика расчета

2011 г.,

тыс.руб.

2012 г.,

тыс.руб

Отк.

(+,-)

А

Б

1

2

3

Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда), тыс. руб./чел., в т. ч.:

- административно-управленческого персонала

- торгово-оперативного персонала

- вспомогательного персонала

450,35

627,28

+169,93

Сумма чистой прибыли на 1 работника (коэффициент эффективности использования рабочей силы), тыс. руб./чел.

346,32

224,72

-121,59

Интегральный показатель эффективности использования труда

9,05

11,63

+2,58

Уровень расходов на оплату труда, %

6,19

6,87

+ 0,68

Отдача ОРТ и прибыли на 1 руб. фонда заработной платы (зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы)

14,55

0,82

16,16

1,13

+1,61

+0,31

Показатель зарплатоемкости

0,07

0,06

-0,01

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (сп.ц.)

-

1,001

-

Уровень затрат труда на единицу ОРТ, чел./тыс. руб.

0,068

0,052

-0,016

Проводя анализ показателей эффективности использования труда мы видим, что увеличился объем ОРТ на 1 работника в 2012 году на 169,93 тыс.руб.

Сумма чистой прибыли на одного работника характеризует сумму чистой прибыли, которую приносит каждый работник за период, из проведенного анализа видно, что эта сумма уменьшилась в 2012 году в связи с выросшим количеством рабочего персонала по сравнению с 2011 годом и составила на  -121,59 тыс. руб.меньше , по отношению к прошлому году.

Интегральный показатель эффективности использования труда дает обобщающую характеристику оценки эффективности использования персонала с различных сторон, сопровождающуюся опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем оборота розничной торговли и прибыли.  Из проведенного нами анализа видно, что данный показатель увеличился на 2,58%.

Уровень расходов на оплату труда отражает повышение эффективности использования в случае снижения фонда заработной на 1 руб. оборота розничной торговли в отчетном году по сравнению с плановым. Так как в нашем случае уровень расходов на оплату труда увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 68 % , то это показывает повышение эффективности использования труда на данном предприятии.

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы показывает, насколько темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы работников, и позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста. Так как темп роста по отношению к прошлому году составил 1,001 тем самым он  показывает опережение темпов роста производительности над темпами роста средней заработной платы, что позволяет судить о позитивном развитии использования труда.

Уровень затрат труда на единицу товарооборота отражает повышение эффективности использования труда персонала, если затраты труда на единицу оборота торговли снижаются в 2012 по сравнению с 2011 годом . Из проведенного анализа видно, что уровень затрат на единицу товарооборота снизился на 0,16 тыс. руб., и из этого следует что происходит повышение эффективности использования труда персонала.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что на предприятии сложилась хорошая система оплаты и стимулирования труда, положительная структура фонда заработной платы, его использования. Принимаются меры стимулирования, изучая данные предыдущих лет, основываясь на прибыли/убытках, выручки на ООО «Ирбис».

3.5 Расчет размера оплаты труда конкретного работника предприятия

4. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ООО «Ирбис»

4.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Ирбис»

Существует несколько классификаций мероприятий по совершенствованию системы оплаты. Все они делятся на две большие группы: мероприятия по совершенствованию системы живого труда (рабочей силы) и мероприятия более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все вопросы и составляющие, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает мероприятия для лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

С точки зрения экономической составляющей рекомендаций по выявлению резервов улучшения использования труда на данном предприятии можно порекомендовать следующие мероприятия:

  1.  для повышения производительности труда необходимо ввести мотивационный момент в оплату труда на данном предприятии.
  2.  большое влияние на эффективность деятельности предприятия торговли, имеет повышение эффективности и производительности труда. Для этой цели большее внимание следует обратить на мотивацию труда работников.
  3.  мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки из вне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
  4.  для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.
  5.  необходимость создания на предприятии механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников.
  6.  материальное стимулирование организации и применение в сочетании с моральным стимулированием. За высокие трудовые показатели и образцовое выполнение должностных обязанностей, рост производительности труда и высокое качество обслуживания покупателей работники должны поощряться не только материально, но и морально. Основные виды морального поощрения объявления благодарности, награждение почетной грамотой, занесение на доску почета.
  7.  для увеличения покупательского потока предприятию можно порекомендовать увеличить ассортимент реализуемых услуг и товаров, провести исследование ассортимента и мониторинг цен конкурентов, так же рекомендуется проводить рекламные акции для привлечения клиентов. Рекомендуется ввести систему скидок, либо систему накопительных скидок для постоянных и будущих клиентов.
  8.  для повышения трудовой дисциплины и рациональном использовании трудовых ресурсов необходимо пересмотреть график работы.
  9.  для повышения оборота розничной торговли - открытие новой торговой точки.

Все эти мероприятия позволят повысить оборот торговли, производительности труда и как следствия более эффективной деятельности предприятия .

4.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Образующим показателем на ООО «Ирбис» является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,8. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

х 0,7 = 1,4 (%).

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда предприятия будет получен определенный социально-экономический эффект.

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения. Экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Затраты на предполагаемые в 2013 году  мероприятия  показаны в таблице 13.

    Таблица 13 - Затраты на мероприятия по совершенствованию стимулирования труда

Мероприятия

Затраты, тыс.руб.

1. Пересмотр систем оплаты труда в том числе: Заработная плата ЕСН (26%)

264000

2. Общественное признание

120000

3. Внедрение программы развития карьеры персонала

100000

Итого

484000

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в компании, планируется, что прибыль за счет увеличения производительности труда и снижения текучести кадров увеличится на 10%. Если учитывать, что в настоящее время размер прибыли составляет примерно 12,6 млн. руб. в год, то в будущем году эта цифра может составить уже 11,45 млн. руб. Таким образом, увеличение прибыли (Пр) составит:

DПр = 13,45- 12,36= 1,09 млн. руб.

Экономический эффект при внедрении мероприятий составит:

Ээф = DПр - З

Ээф = 1090000-484000 = 606000руб.

Таким образом, видим, что в результате мероприятий, компания получит положительный экономический эффект.

Итак, в результате анализа системы трудовой мотивации в ООО «Ирбис»» был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивацией на данном предприятии.

Разработка и внедрение системы мотивации:

- формирование системы материальной мотивации (формирование сетки окладов и разработка новой системы оплаты труда)

- формирование системы нематериальной мотивации (разработка системы карьерного роста, использование системы поощрений.)

Расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов показал рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия. Это доказывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.


Заключение

Постоянное развитие предприятия «ООО «Ирбис», оснащение их новым более совершенным торгово - технологическим оборудованием, внедрение прогрессивных технологий повышает требования к профессионализму работников, вызывает необходимость более рациональной организации их труда.

В данной курсовой работе на примере конкретного предприятия были проанализированы уровень организации труда и эффективность использования труда на торговом предприятии.

В целом деятельность предприятия торговли можно оценить как положительную. Повышение практически всех показателей характеризующие эффективность деятельности предприятия.

Проанализировав все экономические показатели ООО «Ирбис» можно сделать вывод, что на данном предприятии высокий уровень организации труда, правильно распределены работы, что позволяет предпринимателю быстрее получить экономический эффект от единовременных затрат на совершенствование организации труда.

Проведенный анализ показал, что на предприятии ООО «Ирбис» эффективно используется труд торгового персонала, что на данном предприятии создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: структуру управления, процесс управления, механизм развития системы управления.

Список использованной литературы

  1.  Колин К. Оплата труда и национальная безопасность.// Человек и труд. – 2009. - № 1. С. 24.
  2.  Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. // Человек и труд. – 2009 – № 4. – С. 93-94.
  3.  Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. – 2007. - № 12. – С. 70.
  4.  Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 27.
  5.  Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики.// Человек и труд. – 2009. - № 7. – С. 20.
  6.  Белозерова С. Камень преткновения – деформация заработной платы.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 20-21.
  7.  Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии.// Вопросы экономики. – 2009. - № 4. – С. 78-79.
  8.  Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.// Человек и труд. – 2007. - № 11. – С. 63.
  9.  Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда.// Человек и труд. – 2009. - № 4. – С. 29, 30.
  10.  Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям.// Человек и труд. – 2006. - № 6. – С. 52-53.
  11.  Минеева О. Можно ли преодолеть отчужденность труда// Человек и труд. – 2008. - № 8. – С. 55.
  12.  Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда //Человек и труд - № 4/ 2000.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

64364. КОНСТИТУЦІЙНІ ЗАСАДИ ПРАВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНФОРМАЦІЙНОЇ СФЕРИ 150 KB
  У сучасному демократичному суспільстві інформаційна сфера є важливою складовою суспільного устрою та його прогресивного розвитку. Еволюційне значення інформаційної складової полягає в тому, що сьогодні людство активно формує інформаційне суспільство...
64365. Регулювання інтегральних параметрів напірних потоків рідин гідродинамічно активними додатками 17.91 MB
  Мета роботи – науково обґрунтувати та розробити засоби енергоощадного керування напірними потоками рідин у трубопроводах за допомогою гідродинамічноактивних додатків включаючи рух рідини змінної витрати встановити закономірності впливу цих додатків на інтегральні параметри потоків рідин.
64366. ПАРАДИГМА СИНТЕЗУ ЗАХІДНОЇ ТА СХІДНОЇ ФІЛОСОФСЬКО-ТЕОЛОГІЧНИХ ТРАДИЦІЙ У ТВОРЧОСТІ Г.С.СКОВОРОДИ 153 KB
  Зроблено висновок що естетизм відігравав одну з провідних ролей у житті мислителя та формуванні його світогляду; розвинуто думку й вперше зроблено висновок про те що одне з центральних місць у концепції мислителя належить естетичній ідеї співвідношення...
64367. Організація взаємодії підприємств при здійсненні технічного обслуговування повітряних суден 567.5 KB
  Організаційно-економічне забезпечення технічного обслуговування здійснення контрольно-відновлюваних робіт та управління поставками авіаційного технічного майна для забезпечення льотної придатності повітряних суден є одним із визначальних чинників впливу...
64368. АДМІНІСТРАТИВНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА СЛУЖБОВІ ПРАВОПОРУШЕННЯ У СФЕРІ ЗЕМЕЛЬНИХ ВІДНОСИН 182 KB
  Україна у межах адміністративної реформи здійснює реформування державної служби, як її органічної складової, що є цілісною системою становлення адміністративно-правового статусу посадових осіб...
64369. ПОЛІПШЕННЯ ПАЛИВНОЇ ЕКОНОМІЧНОСТІ БЕНЗИНОВОГО ДВИГУНА З СИСТЕМОЮ НЕЙТРАЛІЗАЦІЇ ВІДПРАЦЬОВАНИХ ГАЗІВ 2.71 MB
  Для ефективного зниження викидів шкідливих речовин ШР з ВГ бензинових двигунів широко використовують засоби зовнішньої очистки каталітичні нейтралізатори які дають можливість звести до нуля викиди ШР в окремих режимах роботи двигуна.
64370. ТЕРМОКІНЕТИЧНА ОЦІНКА І ПРОГНОЗ ВПЛИВУ ДОБАВОК НА ТВЕРДІННЯ ТА ВЛАСТИВОСТІ ЦЕМЕНТУ І БЕТОНУ 398.5 KB
  За рахунок освоєння високоефективних хімічних мінеральних і комплексних добавок забезпечуються недосяжні раніше властивості бетонних сумішей і бетонів віднесених у світовій практиці до бетонів нового покоління.
64371. ІНФОРМАЦІЙНА ТЕХНОЛОГІЯ ОБРОБКИ ЦИФРОВАНИХ ЗОБРАЖЕНЬ ЗА ВИКОРИСТАННЯМ В-СПЛАЙНІВ П’ЯТОГО ПОРЯДКУ 698.11 KB
  Розвиток інформаційних технологій ІТ в Україні та світі демонструє сталу тенденцію до потреби обробки даних у обсягах що збільшуються. Існує декілька факторів що стримують розвиток математичних методів обробки даних.
64372. НАУКОВЕ ОБҐРУНТУВАННЯ ВІДТВОРЕННЯ РОДЮЧОСТІ ҐРУНТІВ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ЗЕРНО-БУРЯКОВИХ СІВОЗМІН ЛІСОСТЕПУ УКРАЇНИ 763 KB
  Умовою інтенсивного ведення галузі землеробства є розширене відтворення родючості ґрунту за допомогою науково-обґрунтованих систем землеробства, які враховують ґрунтово-кліматичні умови, ландшафтні особливості і екологічну безпеку довкілля.