83701

Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки персонала в гостинице «Космос»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров...

Русский

2015-03-16

162.5 KB

9 чел.

Содержание

 Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Подбор управленческих кадров……………………………………….5

1.1 Особенности подборы управленческих кадров……………………..5

         1.2 Профессиональные и социально- психологические требования, предъявляемые к руководителю…………………………………………………5

1.3 Методы оценки характеристики руководителя………………………10

1.4 Механизм выбора претендента……………………………………….14

 Глава 2. Подбор управленческих кадров на примере гостиницы «Космос».18

2.1 Способы подготовки кадров управления на примере гостиницы "Космос"…………………………………………………………………………….18

2.2 Методы подбора управленческих кадров в гостинице «Космос»….22

Глава 3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки персонала в гостинице «Космос»………………………………………………..22

3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений………..22

3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия»…………..24

Заключение………………………………………………………………………..26

Список литературы………………………………………………………………..27

                                     

 

Введение

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации подбор руководителей и их обучение, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала. Ключевым моментом в решение этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец. Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:

  •  высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;
  •  обеспечение постоянного качества работы;
  •  имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса подбора управленческих кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Целью данной работы является изучение подбора управленческих кадров в организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

  •  изучить теоретические основы подбора управленческих кадров в организации;

рассмотреть систему подбора управленческих кадров на примере гостиницы «Космос»

Глава 1. Подбор управленческих кадров

  1.  Особенности подборы управленческих кадров

Для компаний немаловажной является работа управляющих, ведь от того как он справляется со своими обязанностями и принимает решения зависит вся работа коллектива и эффективность их деятельности.

Подбор управленческого персонала имеет определенные особенности.

Во-первых, отличие от подбора технических исполнителей подбор управляющих не носит массового характера - он строго индивидуализирован.

Во-вторых, управленческий потенциал работника очень сложно прогнозировать и он может проявиться только непосредственно в практической деятельности. В этой связи, при подборе управляющих используются сложные деятельностно - ориентированные профессиональные методики и процедуры.

В-третьих, кандидат в управляющие должен быть принципиально совместим как с корпоративной культурой предприятия, так и с особенностями стиля управления руководителя организации.

1.2 Профессиональные и социально- психологические требования, предъявляемые к руководителю

Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям как профессиональным, так и социально-психологическим.

Одно из первейших требований к социально- психологическим качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования.

Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением.

Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.

Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально – психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.

Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.

Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.

Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя.

Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целеустремленность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации, умение отстоять свое мнение, самокритичность в оценках своих действий и поступков, умение выслушивать советы подчиненных, правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы, умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено, умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Таковы социально психологические требования, предъявляемые к руководителю.

Профессиональные требования, предъявляемые к руководителю находятся в тесной зависимости от тех задач, которые ему предстоит решать в процессе своей работы. Поэтому их рассмотрение целесообразно начать с анализа важнейших функций руководителя.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

  •  знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
  •  знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
  •  умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
  •  наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
  •  способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
  •  умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
  •  способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
  •  умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
  •  распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
  •  координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
  •  умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
  •  умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
  •  конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
  •  учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
  •  стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
  •  устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три звена руководства: высшее, среднее и низшее.

Требования, предъявляемые к руководителям высшего звена. Их основные задачи состоят в формулировании миссии, ценностей и политики организации, основных стандартов ее деятельности, формировании структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Функции высших руководителей чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста и оратора. Поскольку сегодня каждый человек в отдельности таким критериям отвечать уже не в состоянии, высшее руководство реализует их в составе команды, где первое лицо является уже не «боссом», а первым среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

Требования, предъявляемые к руководителям среднего звена. Они назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют деятельностью в подразделениях устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий кош-роль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению санитарных норм.

Требования, предъявляемые к руководителям низшего звена. Руководители низшего звена (бригад, участков, групп и др.). Они работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. В их обязанности входят: организация и координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной, технологической и трудовой дисциплины, техники безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

1.3 Методы оценки характеристики руководителя

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Существует количественные и качественные методы оценки, рассмотрим их более подробно.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например: способность организовывать и планировать труд; профессиональная компетентность; сознание ответственности за выполняемую работу; контактность и коммуникабельность; способность к нововведениям; трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1). Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.

Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд": "1" - явно неорганизованный работник и руководитель; "2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; "3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу; "4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок. На ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера). Основным инструментом аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок как представлено в таблице 1.1

Таблица 1.1

Анкета оценки руководителя

№ п/п

Показатель.

Баллы

1

Способность к выработке и внедрению оригинальных решений

10

2

Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат

9

3

Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения

8

4

Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации

7

5

Дисциплинированность и организованность

6

6

Инициативность

5

7

Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей

4

8

Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу

3

9

Коммуникабельность

2

10

Способность проявлять интерес к смежным специальностям

1

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа.

1.4 Механизм выбора претендента

Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при подборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для подбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для подбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом подбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента подбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хороша. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Центры оценки – оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату.

Технология подбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического подбора моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы.

Одна из значимых проблем на сегодняшний день – проблема подбора методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики, используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые были отработаны и применялись еще 10 лет назад.

 

Глава 2. Подбор управленческих кадров на примере гостиницы «Космос»

2.1 Способы подготовки кадров управления на примере гостиницы "Космос"

         В наше время существует множество методов для подготовки кадров на

предприятии. В гостинице «Космос» разработана специальная система для внутренней подготовки кадров управления повышение квалификации такими методами как:

Тренинги (интенсивное взаимодействие тренера и обучаемых; Участники осваивают различные модели поведения в ситуациях приближенных к реальным и получают при этом конструктивную индивидуальную обратную связь);

Наставничество (обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным);

Планирование карьеры сотрудника (разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на период его работы).

Так как руководство гостиницы заинтересовано в карьерном росте сотрудников и в обеспечении предприятия «своими людьми» подготовке кадров управления и формированию резерва уделяется большее внимание.

Формирование кадров управления в гостинице «Космос» заключается в обучении и подготовке работников зачисленных в резерв систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные деловые и личностные качества кандидатов их положительные и слабые стороны степень их готовности для выдвижения на руководящую должность).

Главной целью работы с кадровым резервом является:

своевременное обеспечение необходимого состава руководителей и

специалистов;

обеспечения независимости от внешнего рынка труда;

достижения большей гибкости в использовании персонала;

повышения престижа предприятия на рынке труда.

Для определения списка сотрудников которые буду зачислены в кадровый резерв происходит деловая оценка персонала. Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения «оценочных листов» которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок выставленных его внешним окружением. Бланки заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к руководителю он дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу

управления персоналом. Такая служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение сотрудников получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля над его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется Индивидуальный план карьеры на 2 года.

Теоретическая подготовка резерва кадров управления для выдвижения проводится на курсах повышения квалификации при ВУЗах и ИПК (институт повышения квалификации) с отрывом от производства.

Практическая подготовка резерва кадров для выдвижения проводится непосредственно на структурных подразделениях гостиницы.

Программа подготовки кадрового резерва предусматривает:

Ротацию работника (на своем или на другом подразделении).

Повышение квалификации в ИПК.

Производственную практику в должности на которую специалист зачислен в резерв.

Использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы предприятия.

Заключительные положения:

Выполнение работы с кадровым резервом систематически контролируется;

Действие настоящего Положения распространяется на должностных лиц зачисленных в Резерв на выдвижение;

Итогом работы с кадровым резервом является выдвижение должностного лица на вышестоящую должность.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала становление руководителей специалистов и работников предприятия способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки что сокращает период профессиональной адаптивности работника обеспечивает непрерывность процесса управления существенно уменьшает риск связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Учитывая высокие требования предъявляемые к сотрудникам своего предприятия в гостинице существует определенная система подбора кадров используются различные методы поиска подробнее существующая система описывается в следующем параграфе.

2.2 Методы подбора управленческих кадров в гостинице «Космос»

Работа по отбору персонала в гостинице «Космос» проводится сотрудникам отдела кадров организации (менеджером по персоналу).

Процедура подбора кадров в гостинице включает:

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

собеседование в отделе кадров;

собеседование с непосредственным руководителем;

практическое испытание (выполнение ситуационных задач);

комплексная оценка кандидатов.

При подборе кадров на предприятии используют 4 основных метода:

«Сарафанное радио» - поиск через рекомендации коллег и знакомых;

«Невод и наживка» - поиск персонала по внешним источникам (размещение объявлений в прессу и Интернет работа с учебными заведениями и т.д.);

«Охота за головами» (head hunting) - привлечение конкретного человека (переманивание высококлассных специалистов из других компаний часто даже у прямых конкурентов);

Поиск через кадровые агентства (Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов проводят их комплексное тестирование и только после этого с учетом полученных результатов направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме); Другой вид услуг - психологическая диагностика кандидатов найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность).

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации т.е. вакантной должности сферы деятельности фирмы сроков поиска финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества так и свои недостатки их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

В итоге проведения отбора кадров управления претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

1) безусловно пригодные (имеющие опыт работы в выбранной сфере)

2) пригодные (лица которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах без дополнительных действий (мероприятий)

3) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения)

4) непригодные (лица работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп наиболее способные к данной профессии.

В гостинице «Космос» существует хорошая система подготовки и подбора кадров но можно внести дополнения благодаря которым система будет более совершенной. Рекомендации для улучшения подготовки и подбора сотрудников описаны в следующей главе.

Во второй главе выявлены методы подготовки кадров управления подробно рассмотрен процесс формирования и работы с резервом. Описаны и проанализированы методы побора кадров управления в гостинице «Космос» выделены их положительные и отрицательные стороны. В следующей главе описаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и подбора кадров управления.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки персонала в гостинице «Космос».

3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала повышение квалификации.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

предприятия - в отношении места работы организации и оплаты труда элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Такой метод подготовки кадров имеет ряд положительных моментов: человек подготовленный таким способом имеет не только теоретические знания но и практические причем непосредственно касающиеся данного предприятия. Не затрачивается время на адаптацию сотрудника так как он уже хорошо знаком с принципами работы именно в этой гостинице с особенностями работы в коллективе и может четко определить свои полномочия. Благодаря такой системе подготовки при устройстве на должность человек ощущает свою принадлежность к данному предприятию чувствует заинтересованность в своей кандидатуре и тем самым у него повышается уровень мотивации. Сотрудник которого подготовили по системе тройственного договора уже четко знает цели и задачи предприятия и принимает активное участие в их реализации. Такой метод помогает подготовить высококвалифицированных компетентных преданных перспективных и запрограммированных на развитие сотрудников. Но не всегда организация принимает на работу людей уже прошедших подготовку поэтому следует уделять внимание методам подбора кадров. Рекомендуется добавить в существующую систему подбора такие методы как: психологическое тестирование и «матрица соответствия». Подробнее они описаны в следующем параграфе.

3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия»

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора кадров в гостиницу «Космос» предложены следующие меры:

Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Психологическое тестирование с точки зрения безопасности - это введение в практику отбора персонала при помощи тестов созданных для диагностики агрессивности кандидата которые помогут заранее определить характер человека и следовательно не ошибиться при выборе.

Кроме применения психологических тестов профессионального отбора существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. В настоящее время целесообразно применять их в практике отбора кадров в гостинице тогда когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Стрессоустойчивость – это один из самых важных качеств характера для человека занимающего должность управленца а при работе в гостинице это качество должно присутствовать у каждого сотрудника. Определить наличие этого качества у кандидата на управленческую должность необходимо еще на собеседовании

Психологические тесты помогут раскрыть как негативные так и положительные стороны кандидата выявить те черты характера человека которые весьма трудно определить во время общения на собеседовании. Но важно помнить что принятие решения о приеме сотрудника основанное только на результате теста будет неверным. Психологические тесты – это скорее тема к размышлению предположениям которые можно провести при собеседовании.

Использование методики «матрица соответствия».

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все управленческие должности согласно организационной структуре управления на предприятии а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора

Построение такой матрицы кроме своей основной задачи позволяет провести «инвентаризацию» методов отбора кандидатов. Кроме того в рамках одного метода например анкетирования можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты полнота заполнения степень подтверждения указанных сведений и т.д.

В данной главе на основе анализа эффективности процессов подготовки и подбора кадров управления в гостинице «Космос» представлены рекомендации по совершенствованию этих процессов. Указанные методы помогут более четко и точно проводить отбор кадров управления в которых заинтересована гостиница «Космос».

Заключение

Поиск новых способов подготовки и подбора кадров приобретает особую актуальность в наше время. На современном рынке профессиональные качества управляющего персонала становятся все более жесткими.

Цели и задачи которые были определены перед написанием данной работы реализованы. В результате изучения литературы по теме курсовой работы было обозначено понятие и классификация кадров управления определена сущность подготовки и подбора управленческих кадров. Подготовка управляющего состава – это запланированная и организованная подготовка квалифицированных компетентных и мотивированных специалистов для предприятия. Подбор кадров управления – это установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности. Подбор управленческого состава может осуществляться в виде набора выдвижения или ротации. Подбор представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим организационным кадровым материально-техническим и программным обеспечением. Выявлены проблемы подбора и подготовки кадров управления

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов , 2011
  2.  Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2010.
  3.  Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 2012
  4.  Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие .-М.:«Триада» , 2010
  5.  Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 2011
  6.  Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ , 2010
  7.  Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 2010
  8.  Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2011
  9.  Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2013
  10.  Трудовой кодекс РФ.

Интернет ресурсы

  1.  http://ref.repetiruem.ru/referat/otbor-personala
  2.  http://www.fellowmanage.ru/xins-669-1.html

http://www.ruleright.ru/ruls-337-1.html

PAGE   \* MERGEFORMAT 2


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

13557. Чернышевский. Тот, кто не изучил человека в самом себе, никогда не достигнет глубокого знания людей 15.55 KB
  Тот кто не изучил человека в самом себе никогда не достигнет глубокого знания людей. Н.Г.Чернышевский Выбранное мною высказывание затрагивает проблему познания человеком самого себя важности значимости постижения человеком собственной личности и других людей. Е
13558. Цивилизация шла, шла и зашла в тупик. Дальше некуда. Всё обещали, что наука и цивилизация выведут нас, но теперь уже видно, что никуда не выведут: надо начинать новое 33.5 KB
  Цивилизация шла шла и зашла в тупик. Дальше некуда. Всё обещали что наука и цивилизация выведут нас но теперь уже видно что никуда не выведут: надо начинать новое. Л. Толстой Выбранное мною высказывание затрагивает проблему направленности общественного прогресса.
13559. Цивилизация шла, шла и зашла в тупик. Дальше некуда. Все обещали, что наука и цивилизация выведут нас, но теперь уже видно, что никуда не выведут: надо начитать новое 17.06 KB
  Цивилизация шла шла и зашла в тупик. Дальше некуда. Все обещали что наука и цивилизация выведут нас но теперь уже видно что никуда не выведут: надо начитать новое. Л.Н. Толстой Выбранное мною высказывание связано с проблемой общественного прогресса будущности чело...
13560. Прекрасное постигается путем изучения и больших усилий, дурное усваивается само собой, без труда 14.36 KB
  Прекрасное постигается путем изучения и больших усилий дурное усваивается само собой без труда. Демокрит В выбранном мною высказывании автор затрагивает проблему морального или этического вида познания путей постижения человеком прекрасного и дурного. Эта п...
13561. Власть над собой - самая высшая власть, порабощенность своими страстями - самое страшное рабство 14.6 KB
  Власть над собой самая высшая власть порабощенность своими страстями самое страшное рабство. Л. Н. Толстой Выбранное мною высказывание затрагивает проблему важности управления личностью своего поведения. Эта проблема является важной поскольку самоконтроль...
13562. Теперь хорошее воспитание – только помеха. Оно от слишком многого отгораживает 17.97 KB
  Теперь хорошее воспитание – только помеха. Оно от слишком многого отгораживает. О.Уальд В выбранном мною высказывании автор обращается к проблеме места и значения норм этикета среди социальных норм и их актуальности. Проблема несомненно актуальна так как совреме
13563. Индивидом рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают 14.53 KB
  Индивидом рождаются личностью становятся индивидуальность отстаивают. А.Г. Асмолов Выбранное мною высказывание связано с проблемой природы человека различных сторон характеристик человеческого существа природы человека. Люди задумывались издревле кто мы как
13564. Люди не рождаются, а становятся теми, кто они есть 32.5 KB
  Люди не рождаются а становятся теми кто они есть. К.А. Гельвеций Выбранное мною высказывание связано с вопросом становления личности. Данная тема крайне актуальна в современном мире когда на развитие человека влияют множество факторов и социализация личности начи...
13565. Маргинальность – это результат конфликта с социальными нормами 28 KB
  €œМаргинальность – это результат конфликта с социальными нормами. А. Фаржд Выбранное мною высказывание связано с пониманием сущности маргинальности. В современном мире данный вопрос действительно является актуальным в свете того что маргинальные слои присутствуют...