84332

Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Актуальность темы заключается в том, что в управлении организацией важно всё контролировать, необходимо управлять всеми составляющими организации, поэтому современный руководитель должен иметь представление о роли и месте организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

Русский

2015-03-18

391 KB

21 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 2

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организационное поведение»

на тему: «Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации»

Выполнила: студентка группы 33бУП

заочного факультета

Смурова К. В.

Проверила: старший преподаватель

кафедры социологии и управления

Лезина О.В.

Москва

 2014


АННОТАЦИЯ

Тема курсовой работы – Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

Актуальность темы заключается в том, что в управлении организацией важно всё контролировать, необходимо управлять всеми составляющими организации, поэтому современный руководитель должен иметь представление о роли и месте организационного поведения в процессах, протекающих в организации. Организационное поведение, как и оргкультура, является неотъемлемой часть предприятия, с помощью которой формируются производственные отношения. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Цель курсовой работы – изучить роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации. В связи с поставленной целью в процессе работы необходимо решить следующие задачи:

Задачи курсовой работы:

  1.  Определить понятие и сущность организационного поведения;
  2.  Охарактеризовать модели организационного поведения;
  3.  Рассмотреть факторы, влияющие на организационные процессы;
  4.  Проанализировать роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

Предмет исследования – организационное поведение.

Объект исследования – организационные процессы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Во введении приведены: основные определения, цель и задачи курсового проекта, объект и предмет курсового проекта.

В первой главе курсовой работы были изучены теоретические основы организационного поведения: понятие, сущность типы организационного поведения.

Во второй главе курсовой работы мы проанализируем роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

В заключении приведены общие выводы.


СОДЕРЖАНИЕ

[1] СОДЕРЖАНИЕ

[2] Введение

[3] Глава 1. Теоретические основы организационного поведения

[3.1] Понятие и сущность организационного поведения

[3.2] Модели организационного поведения

[4] Глава 2. Анализ роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организациях

[4.1] 2.1. Факторы, влияющие на организационное поведение

[4.2] 2.2. Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

[5] Заключение

[6] Список литературы


Введение

Организационное поведение – базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Эта дисциплина объединяет некоторые области психологии, социологии, теории организации и других отраслей знания, и описывает различные аспекты поведения людей на работе. Организационное поведение не подменяет ни менеджмент, ни теорию управления человеческими ресурсами, но является их теоретической и методологической базой.

Актуальность темы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

В управлении организацией важно всё контролировать, необходимо управлять всеми составляющими организации, поэтому современный руководитель должен иметь представление о роли и месте организационного поведения в процессах, протекающих в организации. Организационное поведение, как и оргкультура, является неотъемлемой часть предприятия, с помощью которой формируются производственные отношения. В  настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Цель курсовой работы – изучить роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации. В связи с поставленной целью в процессе работы необходимо решить следующие задачи:

Задачи курсовой работы:

  1.  Определить понятие и сущность организационного поведения;
  2.  Охарактеризовать модели организационного поведения;
  3.  Рассмотреть факторы, влияющие на организационные процессы;
  4.  Проанализировать роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

Предмет исследования – организационное поведение.

Объект исследования – организационные процессы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.


Глава 1. Теоретические основы организационного поведения

  1.  Понятие и сущность организационного поведения

Любое понятие, которым мы оперируем, должно иметь определение. Существуют различные авторские точки зрения к определению сущности понятия «организационное поведение». Рассмотрим точки зрения трех авторов, в том числе двух отечественных.

Ю.Д. Красовский интерпретировал организационное поведение как «поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам».

А.М. Смолкина предложила следующее определение: «Организационное поведение – это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи» и, наконец, американский автор Джон. В. Ньюстром считал, что «Организационное поведение – это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний».1

Все представленные понятия отражают то, что сущностью организационного поведения является поведение людей в условиях совместной деятельности, а это особое поведение, которой должно быть ориентировано на эффективный результат.

Таким образом, объектом изучения организационного поведения, как дисциплины, является личность работника – группа работников – организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника – поведение группы работников – поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения (Рис.1), которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.

Рисунок 1. Принципы организационного поведения.

Рассмотрим каждый принцип, чтобы понять, что каждый из них означает:

  •  гуманизм, который признает благо и уважение к достоинству человека. Организационное поведение предполагает не только согласованную и производительную деятельность работников, но и безоговорочное признание человека высшей ценностью. Таким образом, без гуманизма теряется подлинный смысл организационного поведения;
  •  демократизм – применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;
  •  нравственность – довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. С точки зрения теории и практики организационного поведения большое значение имеет нравственная атмосфера в организации, которая позволяет корректировать действия и поступки работников;
  •  коллективизм – означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;
  •  справедливость – это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния. Понимание сущности справедливости и ее воплощение в практику деятельности организации заметно повышают трудовую активность и улучшает организационное поведение;
  •  единство слова и дела – полное совпадение декларированного и практически осуществленного;
  •  требовательность – совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку. Она должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех работников организации;
  •  ответственность – осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.2

Каждая наука имеет свои фундаментальные понятия, отражающие ее сущность и специфические особенности. Такие понятия называются категориями. Категории организационного поведения также отражают сущность и специфику этой прикладной науки, позволяют более свободно ориентироваться в информационном поле, переносить полученные знания в практическую деятельность. 

В теории организационного поведения используются категории присущие многим наукам, например: личность, группа, поведение, мотивация, нормы, ценности и т.д.

Целесообразно начать изучение организационного поведения с категории «поведение».

Для общего понимания данного термина можно использовать такое определение. Поведение – это есть свойство живой системы, ее реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей.

Поведение личности – это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы людей.

Это определение позволяет выделить свойства поведения:

  •  оно всегда общественно, то есть оно проявляется по отношению к другому человеку;
  •  оно всегда регулируется определенными нормами: экономическими, социальными, правовыми, политическими.

Единицей поведения является поступок, в котором формируется и отражается моральный облик и убеждения личности. Находясь в системе организационных отношений, поведение личности затрагивает интересы других людей, что может существенно влиять на эффективность, производительность их работы, отражается на дисциплине и других показателях.

В специальной литературе выделяют виды социального поведения (Рис.2).

Рисунок 2. Виды социального поведения

Рассмотрим детально, каждый вид социального поведения:

  •  перцептивное – характеризуется стремлением совладать с информационной перегрузкой; в результате чего происходит упрощение информации, что приводит к потере значимой информации;
  •  защитное – основано на действии механизма психологической защиты и позволяет человеку защититься от проблем, которые он не может решить;
  •  ролевоепроявляемое в зависимости от выполняемых задач в соответствии с ожиданиями окружающих;
  •  сценарное – определяется исполнением множества правил «приличного» поведения, соответствующего его статусу;
  •  экспрессивное – проявляется в тех случаях, в которых человек достигает высшего уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;
  •  эмпатичное – проявляется в способности к сочувствию;
  •  моделирующее – заражение, подражание, внушение. Трудно контролируемое;
  •  атрибутивное – устранение противоречий между реальным поведением и системой мнений;
  •  уравновешенное – способность изменять свое поведение за счет воспоминаний;
  •  автономное – способность сделать выбор к преодолению любых преград в достижении цели;
  •  исследовательское – стремление человека к новизне физического и социального окружения;
  •  привычное – удовлетворение от положительного подкрепления;
  •  утилитарное – получение максимального результата при минимальных усилиях;
  •  освобождающее – стремление человека обезопасить себя от реальных и кажущихся опасных условий;
  •  индуктивное – восприятие и оценка самих себя на основе интерпретации действительности;
  •  утверждающее – переживание своих действий как совершение своих планов при максимальном использовании внутренних усилий.3 

Таким образом, знание типов поведения позволяет найти правильный подход, тем самым регулировать это поведение и направлять в нужное русло.

  1.  Модели организационного поведения

Выбор модели организационного поведения имеет принципиальное значение, потому что каждая модель имеет свои мотивирующие влияния на деятельность исполнителей. Профессионализм менеджера проявляется в адекватном выборе модели поведения применительно к стоящим перед ним задачам, образованию и квалификации исполнителей, условиям работы и т.д.

  Рассмотрим четыре базовые модели организационного поведения: автократическую, патерналистскую, поддерживающую и коллегиальную (Рис.3).

Рисунок 3. Виды моделей организационного поведения

Автократическая модель организационного поведения основывается на власти. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджер уверен, что его знания абсолютны, а обязанность работников – беспрекословное исполнение распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента за трудовым процессом.

Что касается работников, то они ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, который может нанять, уволить, задать объем и темп работы. Уровень зарплаты в организации нередко находится на невысоком уровне, так как труд работников в этой модели малопроизводителен. Менеджеры постоянно подчеркивают, что от работника требуется только одно: работать, четко выполняя распоряжение менеджера, ведь именно за это они получают заработную плату. У работников в такой модели организационного поведения снижается самоуважение, развивается негативное отношение к менеджменту. Они ощущают депривацию практически всех потребностей, но не могут даже проявить свое недовольство вслух.

Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, мысленная обратная связь, безусловно, существует. Рабочий хочет высказаться и иногда, когда выходит из себя или теряет терпение, выплескивает свои мысли и чувства чаще в семье, реже в адрес менеджеров. Отсутствие «права голоса» приводит к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту.

Автократическая модель организационного поведения может быть эффективной при реализации неквалифицированного труда неквалифицированной рабочей силой, а также тех видов труда, которые сопряжены с необходимостью быстрого принятия и безоговорочного исполнения решений. Это ратный труд, работа в экстремальных ситуациях. Когда автократическая модель применяется вне этих условий, следует ожидать низкой лояльности, низкой производительности труда и неудовлетворительного качества его результатов, недовольства работников уровнем заработной платы и менеджментом в целом, негативных форм поведения в виде прогулов, хищений, поломок оборудования, неоправданных больничных листов и др.

Особенностью автократической модели является то, что работники воспринимают труд как отнимающий силы. Они приходят на работу уже уставшими. Понятно, что это только субъективное чувство. Но оно усиливает неудовлетворенность вознаграждением, которое всегда объективно мало при такой усталости. Это еще один психологический аспект автократической модели.4

Патерналистская модель. Успех патерналистской модели зависит от экономических ресурсов. Она ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. Усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Работник чувствует, что его безопасность и благосостояние в значительно большей степени зависят от организации, чем от непосредственного руководителя. В рамках патерналистской модели может быть реализовано множество разнообразных программ. Так, компании предоставляют своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, предоставляют услуги по лечебному массажу, проводят психологические семинары, предоставляют отпуска родителям, выделяют время по уходу за иждивенцами и детьми. В результате показатель текучести кадров значительно снижается, сокращается объем средств, направляемых на оплату больничных листов, уменьшаются затраты на набор и обучение кадров. Очевидно, что работники таких предприятий вряд ли хотят сменить работодателей –  «опекунов».

Вместе с тем нередко бывает, что, даже если работник совершит действия, нанесшие вред компании (прогулы, хищения), он будет прощен, как нерадивое дитя, нуждающееся в большой заботе. Обычно заработная плата на таких предприятиях практически не зависит от уровня личного участия в труде и от его качества, что существенно ослабляет мотивацию лучших работников.

Наблюдения за работниками в такой модели организационного поведения показывают, что они часто заняты не столько рабочим процессом, сколько живым обсуждением льгот, озабочены тем, все ли справедливо получают свою долю заботы со стороны предприятия.

Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации.

Эта модель более всего подходит для неамбициозных работников, людей, имеющих большие семьи. Профессионалы не очень приветствуют эту систему. Они хотят не льгот, а денежного вознаграждения за свой труд, чтобы потратить деньги там и в тех условиях, которые их устраивают. Например, они хотят квартиру не в заводском доме, а в престижном районе и т.д. Это снижает мотивирующее влияние патерналистской модели в отношении определенных категорий работников.

В условиях России патерналистская модель дает обычно не очень хорошие результаты. Эго объясняется, в частности, тем, что у работников часто низкая дисциплина, ориентация на получение льгот, ценность отдыха выше ценности работы. Поэтому эта модель организационного поведения быстро ведет к снижению производительности труда, к увеличению числа работников на единицу продукции в сравнении с предприятиями с поддерживающей и даже автократической моделями.

Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений. Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий и помогающий сохранить чувство собственного достоинства и значимости.5 

Поддерживающая модель опирается не на деньги и власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Задача менеджмента – поддержка усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто предоставление льгот и выплат премий за лояльность (как в патерналистской модели).

Следует обратить внимание на то, что речь идет не только и не столько о психологической поддержке работников, сколько о вовлечении их в процесс сотрудничества в производственных процессах, повышении производительности труда. Руководитель выступает в роли человека, готового протянуть руку помощи и сотрудничать с работником. Вместе с тем он полагает, что работник – специалист, разбирающийся в своем деле и готовый своим трудом приносить пользу предприятию. Менеджер в поддерживающей модели демонстрирует заинтересованность, прежде всего, в результатах труда, но не высказывает претензии работнику, если его результативность не соответствует нормативам или ожиданиям, а вступает с ним в конструктивный диалог.

Работник выступает в качестве эксперта, пытается при помощи менеджера (возможно, инженера, технолога) выяснить, что является причиной низкой производительности – проблемы в работе техники, низкое качество поставляемых полуфабрикатов, недостаточность собственных технических умений, что-то другое.

Менеджеры активно поддерживают тех работников, которые ориентированы на совершенствование производственных процессов. В результате именно эти работники становятся поведенческими моделями для остальных. Внимание работающих концентрируется на работе, а не на посторонних вещах. Работники чувствуют внимание менеджера, видят его оценку их труда по уровню участия, количеству и качеству результата. Конструктивность взаимодействия с менеджером повышает самооценку, уважение к себе, способствует росту производительности труда и лояльности к предприятию.

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к принятию решений в организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающее повеление не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет скорее о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Вместе с тем понятно, что на реализацию поддерживающей модели, которая является, по-видимому, наиболее адекватной условиям современной России, способны далеко не все менеджеры. В поддерживающей модели важны даже тонкие нюансы общения с персоналом.6

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин «коллегиальность» характеризует партнерские отношения людей, объединившихся в группу и стремящихся к достижению общей цели. Эта модель получает распространение в организациях, деятельность которых определяется творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, дает значительную свободу действиям сотрудников.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они принимают руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

К чувству партнерства приходят разными путями. Одни организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена.  Другие запрещают употребление таких слов, как босс и подчиненный, считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников. Третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты» по проведению досуга, оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ».

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе, так же как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Основные модели организационного поведения и их основные краткие характеристики представлены в табл.1. В таблице наглядно видны отличия каждой модели.

Таблица 1

Модели организационного поведения

Характеристика

Модель автократическая

Модель патерналистская

Модель поддерживающая

Модель коллегиальная

Базис модели

Власть

Экономические ресурсы

Руководство

Партнерство

Ориентация менеджмента

Полномочия

Деньги

Поддержка

Работа в команде

Ориентация работников

Подчинение

Безопасность и льготы

Выполнение рабочих заданий

Ответственное поведение

Психологический результат для работника

Зависимость от непосредственного начальника

Зависимость от организации

Участие в управлении

Самодисциплина

Удовлетворение потребностей работника

В существовании

В безопасности

В статусе и признании

В самореализации

Участие работников в процессе труда

Минимальное

Пассивное сотрудничество

Разбуженная энергия

Выраженный энтузиазм

Оптимальным в современной организации представляется следующее сочетание моделей организационного поведения – уровень высшего менеджмента – коллегиальная модель организационного поведения. На этом уровне принимается решение о том, насколько глубоко должна распространяться эта модель, охватывая различные категории менеджеров. Целесообразно учитывать то, что коллегиальная модель реальна в группе непосредственного взаимодействия. Если группа менеджеров в организации слишком велика, коллегиальная работа имеет существенные ограничения.

На уровне структурных подразделений оптимальна поддерживающая модель.  Требуются время и терпение. Тем более что встречаются люди, не желающие по тем или иным причинам реализовать требуемое поведение. В этом случае целесообразно в отношении их применять автократическую модель, оставляя возможность перейти на поддерживающую. Часто это дает хорошие результаты, поскольку мало кто хочет работать в автократической модели, если есть альтернатива поддерживающей.


Глава 2. Анализ роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организациях

2.1. Факторы, влияющие на организационное поведение

На организационное поведение работников влияет множество различных факторов, которые можно сгруппировать в две основные группы – факторы внешней и внутренней среды (Рис.4).

Рисунок 4. Факторы, влияющие на организационное поведение

Факторы внешней среды являются факторами, неконтролируемыми организацией. К факторам внешней среды относятся политические, социально-экономические, правовые, природно-климатические, технологические и иные особенности окружающей организацию среды.7

Факторы внешней среды позволяют оценить:

  •  экономическую ситуацию в стране и регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, отношение к конкуренции, социальные ожидания,
  •  географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические и природные особенности,
  •  сложившийся уровень жизни в регионе – региональный уровень оплаты труда и социального обеспечения, менталитет работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы,
  •  внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции,
  •  статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, имидж организации,
  •  ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики, органы власти,
  •  действующее законодательство – рамочные правовые условия, создаваемые государством, региональными и муниципальными властями для ведения бизнеса.

Факторы внутренней среды или внутриорганизационные факторы – это факторы подконтрольные организации. Факторы внутренней среды учитывают:

  •  профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции,
  •  личность руководителя и/или владельца организации – амбиции, характер, темперамент, стиль руководства,
  •  реальную ситуацию – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень,
  •  правовую защиту работников – систему защиты прав работников, действующую в организации,
  •  сложившуюся организационную культуру – преобладающую в организации и разделяемую большинством ее членов совокупность ценностей, принципов, норм, церемоний и ритуалов,
  •  организационные коммуникации – обмен информацией, идеями, мнениями между членами организации,
  •  систему мотивации трудового поведения работников – существующую в организации систему материальных стимулов (должностные оклады, доплаты, премии) и порядок их установления для создания заинтересованности работника в результатах труда,
  •  уровень финансового состояния работников – значимость для работников данного места работы, наличие у них альтернативного дополнительного источника средств существования и пр.

Общепринята и другая классификация факторов, влияющих на организационное поведение: макроэкономические факторы, микроэкономические факторы, факторы социально-культурной среды, факторы правовой среды.

2.2. Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику  организационной системы.  В  то  же  время  эти  процессы  сами  должны  быть  управляемыми.

Коммуникация  как  организационный  процесс  является  ключевым   процессом. Построение  коммуникационных  сетей  позволяет   организовать   коммуникации наиболее  эффективным  образом  в  соответствии  со  сложившейся  ситуацией.

Существуют различные стили управления,  использование  которых  также  носит ситуационный  характер.  Порой  ключевую  роль  в  коммуникации  играют   ее невербальные формы.

Принятие  решения  играет  центральную   роль   в   совокупности   всех организационных процессов. Все остальные  процессы  как  бы  разворачиваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать по-разному.  Однако  при  этом он обязательно  проходит  все  стадии  и  этапы,  которые  ему  присущи  как организационному процессу.

Коммуникация, общение – есть обмен информацией между двумя и более людьми. Управление является разновидностью умственного, а также общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместной деятельности, так и трудовых коллективов в целом. Содержание управления зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, техническим оснащением, взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Менеджеры выполняют основные четыре функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. 8

Принятие управленческих решений – постоянная и ответственная работа менеджера, стадии которой: изучение и знание проблемной ситуации на основе полученной информации, четкая формулировка целей, изучение возможных ограничений, окончательное формулирование проблемы, обсуждение с различными специалистами предприятия возможных вариантов решения проблемы, выбор, обоснование и последствия принимаемых решений, принятие оптимального решения; конкретизация и доведение решения до исполнителей, контроль выполнения решения.

Классифицировать управленческие решения можно по содержанию: технические, технологические, экономические, организационные и социальные. По срокам действия: стратегические, тактические и оперативные. По форме подготовки решения: индивидуальные, коллегиальные (то есть принимаемые органом управления), а также принимаемые всем коллективом (коллективные). По степени сложности, по степени определенности используемой информации (условия определены, не определены, возможны вероятные показатели), по степени охвата (охватывают все предприятие или отдельные направления деятельности организации). Таким образом, управленческие решения можно классифицировать, руководствуясь различными классификационными признаками (табл.2).

Таблица 2.

Классификация решений, принимаемых организацией

Критерии

Классы решений

Степень повторяемости проблемы

Традиционные

Нетипичные

Содержание

Экономические

Социальные

Организационные

Технические

Научные

Длительность реализации

Долгосрочные

Краткосрочные

Количество критериев выбора

Однокритериальные

Многокритериальные

Значимость цели

Стратегические

Тактические

Форма принятия решения

Индивидуальные

Групповые

Уровень принятия решения

Организации в целом

Структурных подразделений

Функциональных служб

Отдельных работников

Уровень творчества

Рутинные

Творческие

Направления решения

Внутри организации как системы

Выходящие за пределы организации

Способ фиксации решения

Документированные

Недокументированные

При рассмотрении технологии принятия управленческих решений выделяют следующие этапы:

  •  подготовка решения;
  •  формирование решения;
  •  реализация решения.

Все этапы принятия решения состоят из определенных процедур. Подготовка решения включает процедуры, связанные с выявлением сущности проблемы, формулировкой критериев принятия решения и перечнем альтернатив. Решение всегда формируется под воздействием внутренней и внешней среды, поэтому этап его формирования включает процедуры оценки внешней среды, изучение альтернатив и выбор единственной. Анализ исполнения решения заключается в оценке его последствий, в сравнении полученных результатов с теми, которые руководитель хотел получить. Анализу подвергаются все этапы подготовки, формирования и реализации управленческих решений и используемые при этом методы, анализ исполнения решения завершает управленческий цикл и вместе с тем служит началом нового.

Любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление – важнейший из протекающих в организации процессов. Будучи единым социально-материально-вещественным комплексом, организация реализует процесс управления также и в разрезе социально – психологическом, опираясь при этом на законы функционирования и развития организации, объективно возникающие в процессе реализации организацией своей цели (миссии). Все организационные процессы можно разделить на функциональные процессы и процессы развития.9

Подобная дихотомия заставляет по-новому взглянуть на сущность организационного поведения и его роль в жизни и рыночной деятельности организации: оно не только позволяет организации грамотно и чётко осуществлять свои функции, но и обеспечивать стабильное и поступательное развитие организации одновременно с жизненным циклом организации.

Основной проблемой организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении организацией, является человек как личность, включённый в процесс жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им действия, так и косвенно – через выражение в процессе реализации этих процессов собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера. Личность – это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство. При этом организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом. Одной из главных функциональных ролей организационного поведения является попытка полного и безболезненного для личности использования её потенциала на благо деятельности организации.

Также отметим значение оргповедения в формировании организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании касательно её деятельности.

Подобное положение дел достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет сформировать организации и персоналу общие интересы. Менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в организации, преследуя свои личные цели. Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том числе объект – субъектного характера. Этичность целей организации в совокупности с наличием общности интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть одновременного достижения целей индивидов, организации и общества.

Таким образом, подводя итог исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации, можно отметить следующие моменты:

  •  любая организация, являясь социальной системой, неизбежно приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала;
  •  организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации;
  •  организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры – специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом;
  •  организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией и многое другое.


Заключение

Тема курсовой работы – Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

В процессе работы была изучена роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

В результате были решены следующие задачи: определено понятие и сущность организационного поведения; охарактеризованы модели организационного поведения; рассмотрены факторы, влияющие на организационные процессы; проанализирована роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.

Исходя из всего вышесказанного, хотелось бы сделать некоторые выводы.

В условиях усиливающейся конкуренции на отечественном рынке основной задачей управления предприятием и организацией становится рационализация использования доступных средств и ресурсов, оптимизация финансовых потоков. Важнейшей задачей организационного поведения, деятельность которого направлена на развитие организационной культуры и налаживание внутренних связей, становится выбор и реализация определённой стратегии развития корпоративного духа в организации.

Организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия – и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.


Список литературы

  1.  Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2010. – 231с.
  2.  Дорофеев В.Д. Организационное поведение. – Пенза: Изд-во ун-та, 2011. – 234с.
  3.  Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). – М., 2012. – 190с.
  4.  Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 2010. – 84с.
  5.  Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 2010. –148с.
  6.  Сарычев С.В. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности. – Курск: Изд-во КГПУ, 2010. – 131с.
  7.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2011. – 378с.

1 Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. – М., 2010. – С. 84

2 Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2010. – С.101.

3 Сарычев С.В. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности. – Курск: Изд-во КГПУ, 2010. – С.34.

4 Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). – М., 2012. – С.47

5 Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). - М., 2012. – С.70.

6 Дорофеев В.Д. Организационное поведение. – Пенза: Изд-во ун-та, 2011. – С.199.

7 Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2011. – С.102

8 Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 2010. – С.123

9 Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2010. – С.193


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

83938. Моделирование управляемого объекта 334 KB
  Для заданной замкнутой линейной системы управления с отрицательной обратной связью, состоящей из регулятора (Р) и управляемого объекта (УО), выбрать настроечные параметры ПИД-регулятора, обеспечивающие апериодический переходный процесс по каналам воздействия...
83939. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СПЕЦИФИКА ПРОЯВЛЕНИЯ ЭКЗИСТЕНЦИАЛЬНОЙ ТРЕВОЖНОСТИ В ПЕРИОД РАННЕЙ ЗРЕЛОСТИ 78.52 KB
  Понятие тревожности и страха. Человек в том числе совсем еще молодой может испытывать разного рода страхи фобии тревожные состояния однако по нашему мнению некоторые из них выступают в качестве индикаторов экзистенциальной тревожности которая зачастую по разным причинам неосознанна.
83940. Производственно-техническая инфраструктура предприятий: Методические указания 851.5 KB
  Задачей расчета является определение программы и объема работ по ТО и ремонту подвижного состава предприятия, расчета необходимого количества постов и линий, численности персонала, площади помещений. Взяв за основу исходные задания, а, также используя рекомендуемые нормативы...
83941. Изучение аппаратного и программного обеспечения персонального компьютера и создание презентации 670 KB
  Устройства хранения данных могут использовать различные физические принципы хранения информации магнитный оптический электронный в любых их сочетаниях. Характерной особенностью внешней памяти является то что ее устройства оперируют блоками информации но никак не байтами или словами как это позволяет оперативная память.
83942. СХОДСТВО И РАЗЛИЧИЕ В ОФОРМЛЕНИИ УЧЕТЕ КРЕДИТНОЙ ЛИНИИ И ОВЕРДРАФТА 64.67 KB
  Кредитная линия это особая форма кредитования которая позволяет предоставление кредита который предполагает выдачу кредита по частям а не сразу. При помощи кредита приобретаются товарно-материальные ценности различного рода машины механизмы покупаются населением товары с рассрочкой платежа.
83943. Аудит расчетов с дебиторами и кредиторами предприятия ОАО «Стройтранссервис» 94.56 KB
  Реализация данной цели требует постановки следующих задач: рассмотреть теоретические аспекты аудита расчетов с дебиторами и кредиторами выявить нарушения в организации учета расчетов с прочими дебиторами и кредиторами сделать рекомендации по совершенствованию учета расчетов с поставщиками...
83945. Разработка рекламы поездки в Санкт-Петербург 4.15 MB
  Немаловажную роль реклама играет также и в туризме. Реклама в сфере туризма позволяет модифицировать поведение уже имеющихся потребителей, привлечь внимание к предлагаемым услугам потенциальных потребителей, создать положительный имидж самого предприятия, а также показать его общественную значимость.
83946. Методы развития слухо-голосовой координации у младших школьников на уроках музыки 238 KB
  Педагогическое руководство процессом развития чистоты интонирования у детей младшего школьного возраста посредством работы над слухо-голосовой координацией. Из опыта музыкально-педагогической работы по развитию чистоты интонирования у детей младшего школьного возраста посредством работы над слухоголосовой координацией.