85412

Разработка мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала ресторана «Охотников»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Русский

2015-03-25

698 KB

15 чел.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………..3

  1.  Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии  в сфере гостинично - ресторанного бизнеса

1.1. Сущность организационной деятельности по мотивации труда работников……………………………………………………………………….4

1.2 Теории мотивации…………………………………………………………...8

1.3. Особенности мотивационной деятельности в ресторанном бизнесе…..18

1.4.  Зарубежный опыт мотивации в ресторанном бизнесе………………….22

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО отеля «Звезда» на уровне ресторана………………………..27

2.1 Структура гостинично – ресторанного комплекса………………………..27

2.2. Анализ системы управления персоналом ресторана……………………..32

2.3 Анализ кадров ресторана……………………………………………………37

2.4 Оценка работы  профессионального торгового персонала ресторана…...41

2.5. Аттестация и обучение персонала…………………………………………45

2.6.Анализ системы мотивации………………………………………………...48

3. Разработка мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала ресторана «Охотников»…………………………………………………………………52

3.1. Предлагаемая система мотивации…………………………………………52

 3.1.1 Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ресторана………….52

        3.1.2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно……..56

3.1.3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно………...57

3.2. Разработка должностных инструкций……………………………………..63

3.3. Совершенствование стиля и корпоративной культуры «Ресторана «Охотников»»……………………………………………………………………73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….77

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….79

ВВЕДЕНИЕ

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, — затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Мотивация — соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь разные мотивы. Например, у человека появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть любыми:

• улучшить свое материальное положение;

• приблизить место работы к месту жительства;

• избежать возможных неприятностей и т. д.

Несколько лет назад основным и практически единственным способом мотивации персонала служили деньги: высокая зарплата удерживала квалифицированных сотрудников, а дополнительные бонусы заставляли работать эффективнее. К настоящему времени ситуация изменилась. Во-первых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, но и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании. Во-вторых, руководители осознали, что терять сотрудников невыгодно: после увольнения опытного и квалифицированного работника уходит немало времени и затрат на обучение нового человека.

Все это заставило компании обратиться к технологиям мотивации персонала. Одни пытались возродить советскую систему с традиционными досками почета и массовыми спортивными мероприятиями, другие слепо применяли западные методы.

В данной дипломной работе рассмотрены методы мотивации  и пути их совершенствования работников, занятых в ресторанном бизнесе, а если точнее, — в ресторане «Охотников» отеля «Звезда».

  1.  Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии  в сфере гостинично - ресторанного бизнеса

1.1. Сущность мотивации труда работников

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

* нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

* принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

* стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению[17, c. 24].

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению*134*. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он — феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему 1.1).

Рис. 1.1. Механизм мотивации

Исходным звеном, первым “полюсом” механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания[3, c. 29].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, “нормальное” время. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым “полюсом” механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные*135*. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, “искрой”, которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой “искры” стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними “полюсами” механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом [6, c. 23].

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длинный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации [3, c. 35].

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

1.2. Теории мотивации

К первой группе относятся содержательные теории мотивации.

Теория мотивации  по А. Маслоу. Данная теория рассматривается как иерархия потребностей. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же  поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп [29]:

  1.  физиологические потребности, необходимые для выживания человека (еда, отдых, сон и т. д.);
  2.  потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
  3.  социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
  4.  потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
  5.  потребность в самовыражении, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 

САМОВЫРАЖЕНИЕ

САМОУВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ

              ПОТРЕБНОСТЬ В                БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАЩИЩЕННОСТИ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рисунок 1.2. Мотивация по Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становится стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [4, c. 123].

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу [29].

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд, который в сущности дополнил теорию Маслоу. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При этом утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность  участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно  не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером,  иметь своё собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда,  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при  занятии определённых должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии  на новые должности с помощью их аттестации, направление на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [29].

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворённость работой (табл.1.1).

                                                                                              Таблица 1.1

Факторы, влияющие на удовлетворительность в работе

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношение

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Герцберг пришёл к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы  (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворённости работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей [7, c. 154].

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (табл.1.2). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой [29].

  Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "ОБОГАЩЕНИЯ" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "ОБОГАЩЕНИЕ" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "ОБОГАЩЕНИЯ" труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз" и "Тексас Инструменте".

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают [29].

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, какие он задавал вопросы.

 Таблица 1.2

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы

Факторы повышения производительности

Заставляют работать интенсивнее,%

Делают работу более привлекательной, %

И то, и другое, %

Хорошие шансы продвижения по службе

48

22

19

Хороший заработок

45

27

22

Оплата, связанная с результатами труда

43

31

16

Признание и одобрение хорошо выполненной работы

41

34

17

Работа, которая заставляет развивать свои способности

40

27

20

Работа, позволяющая думать самостоятельно

37

33

17

Высокая степень ответственности

36

28

14

Интересная работа

36

35

18

Работа, требующая творческого подхода

35

31

20

Удобное расположение

56

12

12

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

56

12

12

Работа с людьми, которые нравятся

54

17

13

Суммируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В заключении анализа содержательных теорий мотивации приведем сравнение теорий Маслоу, Дэвида  Мак-Клелланда и Герцберга (табл.1.3)                                                                                           

                                                                                              Таблица 1.3

Сопоставление теорий Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга

Теория Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, се мотивирующее воздействие прекращается

Теория Мак-Клелланда

Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории на оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [4, c.96].

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром [4, c.90].

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутый результат достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутый результат будет вознагражден, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутый результат, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность [7, c. 165].

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение [29].

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы[4, c. 134]

Отечественные теории мотивации. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего развития. Но необходимо признать, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку потребуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [29].

По общему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.3. Особенности мотивационной деятельности в ресторанном бизнесе

В последнее время открывается много новых ресторанов, баров, кофеен, трактиров и пабов как в столице, так и в регионах. Всем рестораторам известны составляющие успеха заведения: профессиональный шеф-повар, необычная атмосфера, созданная не без помощи дизайнерского искусства, изысканное меню, выполненное по лучшим кулинарным канонам. И, пожалуй, важной составляющей является ещё и команда официантов, способных демонстрировать безупречный сервис. Ведь все усилия владельца заведения или управляющего могут свестись на «нет» непрофессиональной работой официанта или бармена.

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому официанты сейчас очень востребованы на рынке труда. Официант — одна из профессий с наибольшей текучестью кадров (около 70 % в год) [13, c.20].

Есть профессии, которые в массовом сознании не пользуются большим уважением. У нас, в отличие от Запада, официант, к сожалению, - не профессия, а способ заработка при отсутствии другой возможности заработать. Конечно, есть официанты-профессионалы, которые делают пребывание клиента в ресторане более интересным, и для них это профессия, они чувствуют себя здесь на своем месте. Но их, к сожалению, мало.
.На данной работе часто можно встретить студентов вечерней и заочной форм обучения. Для них это неплохой способ подработать. Уровень их ежемесячного дохода зависит от порядка распределения чаевых, действующего в ресторане. В некоторых заведениях общепита чаевые делит менеджер зала. Существуют также системы материального стимулирования (официанту выплачивают определенный процент с продаж отдельных блюд или алкогольных напитков). В любом случае, окончив профессиональное училище или курсы официантов, молодые люди могут рассчитывать на заработную плату 150–200 $ в месяц. А если они обладают такими достоинствами, как высшее образование, опыт работы в элитных ресторанах, представительная внешность и знают, как работать с одной из программ, позволяющих автоматизировать систему заказа и оплаты блюд и закупки продуктов в ресторан, то могут претендовать на сумму не менее 450–500 $.
То, что официант редко задерживается на одном месте в течение продолжительного срока, связано, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования. Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства сложилось впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 ( а то и 15!) часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям.

Как правило, на эту должность приглашают молодых людей в возрасте 18-25 лет, максимум - 30 лет. Наличие прописки и российского гражданства оговаривается в 25% объявлений. Опыт работы требуют 35% работодателей, остальные указывают, что готовы принять на работу официантов без опыта. Некоторые рестораны предпочитают брать новичков и обучать их по своей системе. График работы обычно в две смены 2 через 2, реже 1 через 3 или пятидневка. Наличие специального образования приветствуется, главным критерием отбора является умение общаться с людьми, доброжелательность и готовность обучаться. Если речь идёт об элитном ресторане или ресторане при отеле, то обязательными требованиями являются опыт работы, высоко развитые коммуникативные способности, общая эрудиция, часто—знание иностранного языка, повышенные требования к внешности и среднее специальное образование. Возрастные рамки могут доходить до 40-45 лет [3, c. 20].

Работодатели предлагают фиксированный небольшой оклад, чаевые, иногда возможность карьерного роста. Скорость роста зависит от личностных качеств и наличия карьерных программ на предприятии. Бесплатное питание и в некоторых случаях оплата проезда.

В регионах наблюдается та же картина с острой нехваткой официантов. Профессия официанта здесь самая популярная среди соискателей и наиболее востребованная среди работодателей, независимо от времени года и каких-либо изменений на рынке труда.

И если проблему подготовки этих кадров в столице решают специализированные учебные заведения, то в регионах с этим большие проблемы. Здесь часто официанты являются самоучками, которые познают специфику данной работы непосредственно на рабочем месте, проходя «курс молодого бойца» и учась на собственных ошибках.
В первую очередь эти проблемы связаны с недостатком достойных кандидатов, которые были бы заинтересованы в длительном сотрудничестве с рестораном. Где же искать этих идеальных сотрудников, о которых мечтает каждый управляющий?

Пути поиска могут быть самыми разными:

  •  Самостоятельный подбор путём размещения объявлений о вакансиях в СМИ и дальнейшего проведения собеседований;
  •  Обращение к услугам кадровых агентств;
  •  Участие в ярмарке вакансий;
  •  Получение бесплатно базы кандидатов при заказе подбора управляющего или шеф-повара в кадровом агентстве.

Конечно, более эффективно использование максимального количества каналов—агентства по персоналу, рекомендаций, школ официантов и курсов повышения квалификации. Если Вы всё-таки выбираете самостоятельный подход, не забывайте, что к поиску и найму официантов Вам придётся относиться, как к одной из Ваших рутинных обязанностей. И здесь будут уместны некоторые рекомендации:

  •  Попробуйте составить руководство для данного сотрудника, чётко определив, что Вы от него ожидаете и что он может ожидать от Вас;
  •  Не пренебрегайте при отборе кандидатами более старшего возраста, чем большинство официантов. Они могут привнести опыт и надёжность, правильное отношение к работе и ответственность.
  •  Не используйте краткое резюме, а лучше составьте бланк подробной анкеты, которая даст вам полное представление о фактических данных потенциального сотрудника. Не поленитесь при необходимости позвонить и получить отзывы о работе кандидата у бывших работодателей
  •  Не принимайте решения о найме кандидата на работу сразу после первого собеседования. Проведите как минимум два. Таким образом, Вы создадите у кандидата ощущение привилегированности работы в Вашем заведении, а так и должно быть! Понаблюдайте за кандидатом во время собеседования, за его манерой говорить, держаться, оцените его психологический настрой, энергетику, готовность к работе в команде.
  •  Преимущественно берите на работу людей, нацеленных строить карьеру в ресторанном бизнесе.

Если вы решили довериться менеджерам по подбору персонала, лучше это сделать, обратившись в компании специализированного рекрутмента, которые смогут качественно выполнить услуги по поиску и подбору персонала [13, c. 21].

В любом случае текучесть официантов—это на сегодняшний день неизбежность ресторанного бизнеса, но смириться с ней или стараться исправить существующую ситуацию—решать ресторатору.

Для того, чтобы удержать на работе и, более того, заставить хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом. Да, официанты почти не заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы. Но часто это связано с неверным подходом руководителей к отношениям с подчинёнными. Он порой выражается в излишней гибкости руководителя или в излишней жёсткости. Рекомендации тем, кто хочет упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и не становясь тираном для подчинённых.

  •  При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
  •  Используйте различные формы мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Говоря о последней форме, надо отметить, что это устоявшаяся мировая практика. Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг - это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.
  •  Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.
  •  Но не сводите всё к деньгам, иначе сотрудники без этого стимула и салфеток на стол не положат. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
  •  Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.
  •  Независимо от того, большое у Вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.
  •  Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от Вас не уйдёт, если Вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.
  •  Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.
  •  Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке [13, c. 24].

В России пока ещё, к сожалению, принято относиться к работе в индустрии услуг как к заведомо несерьезному занятию. Но если рестораторы возьмут на себя инициативу замены старых стереотипов на новые, современные, то и их персонал будет стремиться стать профессионалами. И всё реже будут встречаться в ресторанах две крайности - явный непрофессионализм и отработанные до автоматизма навыки, которые выдаются за профессионализм. У официантов появится главное - серьезное отношение к собственному занятию, за которое они получают зарплату и - несмотря ни на что - все еще получают чаевые.

1.4.  Зарубежный опыт мотивации в ресторанном бизнесе

В ресторанном бизнесе на единицу времени стало происходить куда как больше событий, чем это было еще совсем недавно. Открываются и закрываются предприятия питания, увеличивается число заведений, принявших решение о ребрендинге, да и нововведения в жизни каждого отдельно взятого ресторана - будь то переход на более совершенную систему автоматизации или обновление меню, - все эти факторы предполагают быстрое и адекватное реагирование. Далеко не всегда персонал может сиюминутно изменить вектор приложения профессиональных навыков, и за так называемый "переходный период" владелец бизнеса терпит убытки. Впрочем, существует действенный метод, позволяющий помочь администраторам, менеджерам, официантам свести время, отведенное на ознакомительный процесс, к необходимому минимуму [21].

Одними из первых в не домашнем питании бизнес-тренинги были взяты на вооружение в больших фаст-фудовских империях США, например, том же McDonald's. Оттуда они получили довольно широкое распространение и на запад, и на восток, но опять-таки, исключительно в контексте конвейерных заведений, проповедующих религию быстрой еды. Идея, лежащая в основе тех тренингов заключалась в принятии правил неукоснительного соблюдения корпоративных стандартов. Годами позже само понятие тренинга видоизменилось, под ним стали подразумевать активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование каких-либо навыков. В контексте ресторанного бизнеса речь может идти, прежде всего, о навыках безупречного обслуживания, которые включают навыки клиентоориентированных продаж и презентации меню.

Тренинг дает рестораторам возможность усилить мотивацию официантов, барменов, администраторов, менеджеров и диагностировать проблемные зоны подразделений или организации в целом. Участники же получают шанс увидеть свою модель поведения со стороны, поэкспериментировать с ней, расширить поведенческий репертуар, - и это непременно скажется на их профессионализме. На тренингах они узнают, как эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать вопросы с целью выяснения его гастрономических или алкогольных предпочтений, рассказывать о предложениях ресторана, в том числе, не относящихся к данному визиту, - например, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках. Работники научатся отвечать на вопросы по меню, винной или коктейльной картам, алкогольному листу, "держать" возражения посетителя, а также завершать контакт с ним так, чтобы он еще раз захотел посетить ваш ресторан.

Наверное, не осталось ресторанов, чьи директора, управляющие или шеф-повара, хотя бы раз не пробовали провести бизнес-тренинг самостоятельно. С первого взгляда кажется, что если кто-то прекрасно ориентируется, например, в меню, то лучше него никто не сможет донести до персонала все особенности блюд, нюансы, оттенки, тона и полутона. Это справедливо, но лишь отчасти, чтобы дать посетителю представление о том, чем одно блюдо лучше другого, надо знать не только входящие в него ингредиенты, но и эти самые преимущества, а также уметь ответить на любой вопрос гостя грамотно, понятно и побудительно к заказу. Всем этим хитростям вряд ли сможет обучить не специалист. Дело даже не в отсутствии, скажем, у шеф-повара, психологического образования, - тренер не обязательно должен быть психологом, потому что психологи, подчас, уделяют слишком большое внимания личностным проблемам участников, что идет в разрез с основной задачей любого обучения, - дело, скорее, в отсутствии умения квалифицированно обучать [21].

Когда у ресторатора появляется мысль о необходимости проведения тренинга продаж, это не значит, что в его заведении с продажами дела обстоят совсем плачевно. Скорее наоборот, он внимателен к своему бизнесу, и выбирает один из двух верных путей: либо - зафиксировать стабильность оборота ресторана, либо - намного чаще, - видит потенциал, и стремится использовать его по максимуму. Третий из основных мотивов, лежащих в основе решения о проведении тренинга продаж - обучение только что набранного штата официантов или других работников ресторана. Близкий по своей сути, но все же иной, - тренинг презентации меню.

Если в ресторане не проводить тренинги презентации меню, то официанты не будут знать, что отвечать на вопросы гостей, а потому станут выдавать им не совсем верную (или совсем не верную) информацию. Подобное упущение очень часто лежит в основе явления, называющегося на языке тренеров "синдромом одной сделки", то есть, клиент, получив от обслуживающего персонала не соответствующие действительности рекомендации по тому или иному блюду, скорее всего, для заведения окажется потерянным навсегда. Так стоит ли вкладывать деньги в создание и поддержание имиджа ресторана, в его промоушен, в создание программ лояльности, если первый же гость может получить негативное впечатление из-за низкой осведомленности обслуживающего его официанта? И наоборот, средства, затраченные на проведение тренинга презентации меню, будут возвращаться в течение довольно длительного времени, - фактически, пока не произойдет его новое обновление.

Конечно, тренинги не дешевы, и с их стоимостью приходится мириться (именно по этой причине перед проведением тренинга рекомендуется диагностика его необходимости). Вместе с тем, в ресторанном бизнесе, как и во всей индустрии гостеприимства, где от уровня обслуживания зависит едва ли не больше, чем от всего остального, вместе взятого, они по настоящему эффективны. Расходы же на их проведение - не издержки, а стратегические инвестиции в завтрашний и послезавтрашний день ресторана. Если заведение небольшое, и не имеет финансовой возможности заказать тренинг, его владелец может обратиться в соответствующую фирму за консультацией (для себя или своего специалиста, скажем, менеджера по персоналу) по самостоятельному проведению обучения. Подобного рода компании ежеквартально устраивают обучающие семинары, важно только отслеживать их расписание.

Каждый руководитель решает сам, что для его предприятия предпочтительней - держать бизнес-тренера в штате (вменить соответствующие функции в обязанности менеджера по персоналу можно лишь в самом крайнем случае) или пользоваться услугами внешнего тренера. И в том, и в другом случае будут свои плюсы и минусы. Крайне важно учесть, что внешний тренер, как правило, проводит какой-либо один вид тренинга, но для всех возможных отраслей бизнеса, скажем, ему все равно продажам чего обучать - блюд в ресторане или материалов для выхлопных труб грузовых машин. Если все же останавливаетесь на приглашенном тренере, обращайтесь исключительно в компанию, специализирующуюся на рынке HoReCa, которая предлагает несколько видов тренингов, но для одного бизнеса - индустрии гостеприимства. Безусловно, качество обучения в этом случае будет на порядок выше, чем, если вы будете выстраивать весь процесс своими силами или силами работников отдела кадров вашего ресторана. При всей предполагаемой в них компетенции они являются членами того же коллектива, а это в большинстве случаев мешает объективно оценить ситуацию и может привести к искажению результатов, - ведь не всегда они готовы посвящать свое руководство в истинное положение вещей [21].

Обычно приглашение внешнего тренера начинается с предварительных переговоров, которые позволяют ресторатору убедиться в его компетенции, а тренеру выяснить, зачем, кого и чему конкретно здесь нужно обучать, а также - нужно ли вообще. Для этого квалифицированный специалист предложит провести ознакомительный этап - диагностику потребностей в тренинге ваших сотрудников. Плюс подобного действа в том, что оно позволяет определить, насколько то, что менеджеры, администраторы, официанты делают, отличается от того, что они должны делать, чтобы работать более успешно. В идеале, все, происходящее после подписания договора, должно быть направлено на устранение этого зазора.

Следующим этапом принято считать сам тренинг, за его основу берется стремление к улучшению обслуживания посетителей. Менеджеры, официанты, бармены, администраторы, работающие на одном предприятии и прямо или косвенно занятые в продажах, не всегда владеют едиными стандартами начала разговора, представления ресторана (меню, винной карты); часто игнорируют этапы установления контактов с гостями; недостаточно управляют беседой, предпочитая отдавать инициативу клиенту. Собственно, на повышение коммуникативной компетенции и направлено обучение, а также на формирование профессиональных навыков или на усовершенствование имеющихся, которые, благодаря приобретенным на тренинге знаниям, выводятся на уровень автоматического применения. В итоге - у вашего персонала появляется и мотивация, и качественно новые поведенческие модели.

По прошествии обучения каждый уважающий себя бизнес-тренер непременно отчетается о проделанной работе, а также научит измерять результат тренинга, - в буквальном смысле это не всегда возможно в связи с частой опосредованностью его влияния на улучшение финансовых показателей работы ресторана. Вместе с тем, в большинстве случаев чтобы увидеть этот результат, достаточно измерить разницу между поставленной задачей и настоящей ситуацией. Также тренер поделится своими соображения по поводу организации дальнейшего обучения, которым не стоит пренебрегать. Посттренинговое сопровождение, то есть, мониторинг деятельности персонала покажет, насколько полно работники используют полученные во время тренинга профессиональные модели поведения (измерения, как правило, проводят спустя месяц, а затем спустя три месяца). Тогда, при условии проведения регулярного поддерживающего обучения (его технологии будут переданы тренером), можно будет оценить изменение уровня сервиса официантов, барменов, администраторов, их поведение в коллективе, качественные и количественные показатели их профессиональной деятельности.

На вопрос, как часто надо проводить тренинги, не существует единого ответа: специалистами рекомендуется проведение не менее двух-трех тренингов в год, остальное зависит от уровня и потребностей ресторана. Несомненно, обучение должно строиться программно, а ресторан не должен менять тренеров, иначе в процессе разработки программ возможны накладки и не состыковки. Наряду с большими тренингами продаж и (или) презентации меню, следует предусмотреть другие обучающие мероприятия, например, мини-тренинги (их программу также разработает для вас тренинговая компания).

В идеале, программа обучения ресторанного персонала должна быть многоуровневой и состоять из целого ряда тренингов. Цель тренинга "Алгоритм продаж" (для начинающих менеджеров, администраторов, официантов) - ознакомление с основными этапами продаж, приобретение необходимых для них умений, формирование мотивации на профессиональное и личностное развитие в этой области. Также неплохо провести дополнительный модуль этого тренинга - обучение технике работы с клиентами различных психологических типов. Тренинг "Презентация меню" нацелен на эффективное продвижение гастрономических или алкогольных предложений ресторана. В цикл личностных тренингов входят тренинги профессиональной уверенности, креативности, коммуникативной компетенции - трех составляющих, незаменимых для успешности работника сферы обслуживания. Ну и, наконец, программа, без которой этого работника становится все сложнее удержать на работе - тренинг командообразования [21].

На разных этапах перед рестораторами стоят задачи, как подобрать персонал, сделать, чтобы он выполнял поставленные задачи и удержать его. Методы введения всевозможных бонусов, увеличения заработной платы и прочие "радости" сотрудников, как правило, лишь разжигают их аппетиты, зачастую, не избавляя службы персонала от необходимости в срочном порядке затыкать дыры из-за внезапно уволившегося (или загулявшего) работника. Тренинг командообразования способен если не избавить ресторан от частой смены обслуживающего персонала, то уж, во всяком случае, значительно эту частоту сократить. Конечно, он не может разрешить те ситуации, причины которых заключаются в дефицитах системы управления, особенностях внутрикорпоративных коммуникаций, недостаточности материальных ресурсов, - однако, может помочь эти причины обнаружить.

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО отеля «Звезда» на уровне ресторана

2.1. Структура гостинично – ресторанного комплекса

Гостиничный комплекс «Звезда» - это двухэтажное здание, расположенное вдали от шумных магистралей, и в тоже время – недалеко от центра города и аэропорта.

Этот комплекс входит в ассоциацию «Байкальская виза», которая создана для реализации корпоративной стратегии по развитию туристического бизнеса в Приангарье.

Ассоциация является собственником всех своих  рекреационных объектов и имеет прочную материальную базу в областном центре. Это сеть оригинальных  гостиниц: «Европа», «Глория», гостиничный  комплекс «Байкал» на 21-м километре Байкальского тракта и, конечно же, «Отель Звезда» [35].                                                                                            

Это уютный, напоминающий альпийский шале уголок выбирают бизнесмены и усталые путники. Здесь можно комфортно коротать вечера в компании друзей во время путешествие. В долгие зимние ночи, когда за окном шепчет легкий ветерок или метет сибирская вьюга, можно греться у камина, уютно закутавшись в мягкий плед и горячить себя редчайшими напитками, изготовленными по старинным сибирским рецептам.

«Звезда» место для тех, кто устал от шума и суеты больших городов и любителей путешествовать в одиночестве.  

Номерной фонд «Отеля Звезда» небольшой, он включает в себя всего 18 номеров. Из них 12 стандартных номеров, оснащенных  итальянской мебелью, ванной комнатой, телевизором, телефоном, мини-баром и Интернетом.

Помимо стандартных номеров гостиница «Звезда» располагает 4 номерами «Студио», которые укомплектованы итальянской мебелью, ванной комнатой, кондиционером, телевизором, телефоном, мини-баром и Интернетом.

Третья категория  номеров описываемой гостиницы – это номера люкс. Они состоят из 2 комнат, в которых установлена итальянская мебель, джакузи, душевая кабина, мини-бар, кондиционер, телевизор, телефон и Интернет.

Ключевой инфраструктурой гостиничного комплекса «Звезда» является ресторан «Охотников». Почему «Охотников»? Да потому что, русская охота несравнима ни с одной другой по своей пышности, великолепию и традициям, которые хранят сибиряки.

Но подстрелить дичь или поймать рыбку – это полдела. Вторая не менее ответственная задача – суметь приготовить из охотничьих и рыбацких трофеев вкусные экзотические блюда. Вот почему каждый охотник – это, прежде всего гурман, мечтающий втайне стать отменным кулинаром, чтобы, возвратясь  с охоты, рыбалки, удивить своих домочадцев, друзей каким-то необычным, пикантным блюдом.    

В ресторане «Охотников» успешно справляются с этой задачей и готовят эксклюзивно, очень вкусно. Это блюда из дикого мяса:  лося, изюбря, молодого жеребенка, косули и кролика. Не меньшее удовольствие доставят гостям блюда из свинины, говядины, баранины, ягненка, приготовленные искусными поварами по специальным рецептам.

По желанию посетителей мясо может быть  приготовлено прямо в зале, на открытом огне. Оригинальный интерьер двух залов  ресторана и кафе-бара создан лучшими  мастерами  в классическом  стиле со строгой элегантностью и тонким вкусом. В ресторане звучит великолепная живая музыка, царит атмосфера чудесного праздника [35].

Ресторан «Охотников» рассчитан на 50 посадочных мест, и в нем  все продумано до мелочей.

Для постояльцев гостиницы предусмотрены бесплатные континентальные завтраки, которыми кормят с 8.00 до 11.00 дня. Это холодная закуска, йогурт, сок натуральный, тосты, чай (кофе), мюсли с фруктами и молоком и горячее блюдо на выбор.

В будние дни с 12.00 до 15.00 ресторан приглашает на вкусные и недорогие бизнес-ланчи по 150 руб., при этом меню составлено на каждый день недели новое и в двух вариантах. А для иностранных гостей отеля предусмотрено специальное туристическое меню по цене от 350 руб. и выше.

В стенах этого ресторана также проводятся банкеты, фуршеты и свадьбы по заказу с участием известных ведущих и живой музыки. Помимо составленного меню гостям могут приготовить изысканные и любимые блюда по их желанию.

В «Отеле Звезда» баня «Греческий зал» и сауна «Тайны Востока» работают круглосуточно.

В сауне гость может насладиться ароматерапией: это и масло чайного дерева, эвкалипт, кипарис, лаванда, можжевельник, иланг-иланг и многое другое.

А в «греческом зале» можно поднять настроение и  укрепить свое здоровье, попарившись  веничками. Дубовый веник – препятствует повышению артериального давления, березовый – улучшает настроение, снимает усталость, раздражение, а эвкалиптовый, чьи листья содержат от 1 до 3% эфирного масла, эффективно применять при простудных заболеваниях.

К услугам гостей отеля косметические маски для лица и тела, а также грязевые маски.

Можно насладиться фиточаем компании «ZEE ASCHWENDNER», «Селла», «Марании», «Эрл. Грей», «Фруктовый чай», лечебный чай и чай «Вишневый сад».

Для постоянных клиентов предусмотрена гибкая система скидок, при которой  после десяти посещений сауны гость получает дисконт в размере 10%, после пяти посещений сауны дисконт составляет 5% [35].

Конференц-зал

Гостиничный комплекс «Звезда» расширил спектр оказываемых дополнительных услуг и открыл на втором этаже современный и уютный конференц-зал.

Гостиничная индустрия – это суть системы гостеприимства. Она исходит из древнейших традиций, присущих практически любой общественной формации в истории  цивилизации человечества – уважения гостя, торжества его приема и обслуживания. Гостю всегда и у всех народов предоставляется все лучшее. В понятие гостеприимства исторически неизменно и обязательно входят кров и пища, т.е. услуга размещения и питания.  

Средства и системы размещения – основные средства – здания различных типов и видов  (от шалаша или бунгало до супергигантского отеля), приспособленные специально для приема и организации ночевки временных посетителей с различным уровнем сервиса. В хорошем отели для туриста сделают все, разумеется за плату, соответствующую классности гостиницы и сезону. Забронируют номер с видом на номер /главную улицу, горы, с балконом или без), по прибытию зарегистрируют и выделят этот номер, поднесут чемодан, покажут устройство выделенной комнаты, торжественно внесут презент от администрации отеля, разбудят утром, принесут завтрак или обед в номер, погладят и почистят одежду, постирают белье, почистят ботинки, закажут все, что гость пожелает /в разумных пределах). В пятизвездных отелях есть специальный работник, именуемый консьерж – это специалист наивысшей квалификации в индустрии гостеприимства, оказывающий всевозможные услуги почетным и всем иным гостям отеля. Он может устроить и  решить все для клиента отеля: продлить визу, найти утерянный чемодан, купить билеты в театр, заказать столик в модном ресторане или кафе, вызвать такси или автомобиль с шофером, переводчика, гида, специалиста по адаптации, врача, устроить деловую встречу, прием или презентацию. Таких специалистов очень мало – они члены международной ассоциации консьержей  и носят на лацкане пиджака особый значок – два скрещенных золотых клюва. В Санкт-Петербурге их всего два, в Москве – три [35].

Количество номеров в гостиничной сфере – самый главный показатель, используемый для оценки потенциала туристского центра или региона для приемов туристов. Можно выдумывать любые числа  с любым количеством нулей, демонстрирующие количество туристов, посещающих туристский центр, чем и занимаются чиновники местной администрации в стремлении доказать свою активность перед руководством в оправдание своей зарплаты и бесконечной численности сидящих за столами. Но количество мест в гостиницах четко определяет емкость средств размещения и реальную возможность приема туристов в данном туристском центре. К тому же везде без исключения имеет место четкая регистрация всех входящих и исходящих, т.е. учет. Показатель интенсивности загрузки номерного фонда дестинации адекватно определяет эффективность деятельности местной администрации и организаторов туризма. Неразумное планирование и безудержная реклама приводят к тому, что в сезон загрузка может превысить допустимые возможности, и туристы, вследствие неразберихи, даже оплатившие ночевку заранее, останутся на улице, что нередко и происходит. Это серьезный минус в работе туристской администрации.       

Сегодня индустрия гостеприимства – это мощнейшая система хозяйства региона или туристского центра и важная доходная составляющая экономики дестинации. Индустрию гостеприимства в части размещения составляют различные средства коллективного и индивидуального размещения: отели, гостиницы, пансионы, алькасары, парадоры, мотели, молодежные хостели и общежития, апартаменты, туристские хотора, дачи, сельские домики, а также частный сектор, активно участвующий в размещении туристов.  

 

 

 

Рис. 2.1 Структура отеля «Звезда»

На данный момент в отеле действует линейная структура. Сущность  структуры состоит в том, что в организационную структуру включаются отдельные структурные единицы: (подразделения), выполняющие узкоспециализированные функции на высоком профессиональном уровне. Влияние деятельности этих структурных единиц распространяется на отдельные стороны линейной структуры таким образом: в какой-то момент деятельности линейный руководитель передает свои права управления представителям функциональной структуры, но следит за тем, чтобы прерогативы функционального руководителя не выходили за рамки его компетенции.

Организационная структура

  1.  служба управления номерным фондом;
  2.  служба общественного питания;
  3.  бухгалтерия;
  4.  служба обеспечения безопасности;
  5.  вспомогательные службы;
  6.  дополнительные службы.

Подразделение возглавляет главный администратор и в него включаются следующие службы: служба приема и размещения, служба горничных.

Служба управления номерным фондом,  занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом туристов, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, а также отправкой домой или к следующему пункту маршрута путешествия после окончания тура, обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг гостям.

Бухгалтерия  решает вопросы финансового обеспечения гостиницы, ведет единый финансовый учет доходов от всех направлений деятельности отеля, расходов, осуществляет ведение операций по учету оплачиваемого рабочего времени. Возглавляет данную службу главный бухгалтер. В нее также входят заместитель главного бухгалтера, бухгалтер – кассир, бухгалтер.

        Служба общественного питания в отеле Звезда, представленная рестораном с одноименным названием, обеспечивает обслуживание гостей предоставляя им услуги питания, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д.

Ресторан возглавляет директор, в обязанности которого входит организация и координация работы данного подразделения. В состав службы также входит менеджер, ответственный за снабжение ресторана всеми необходимыми исходными продуктами, и бухгалтер- калькулятор, главной задачей которого является определение стоимости блюд.

В состав ресторана входят следующие службы: по обслуживанию гостей и непосредственное производство (кухня). Каждый отдел в службе имеет своего руководителя, в первом случае это администратор ресторана, во втором – заведующий производством.

Служба безопасности выполняет функции поддержания порядка и безопасности в гостиничном комплексе, поскольку гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. При этом предприятие может поручить выполнение этих обязанностей как собственной службе, так и привлечь стороннюю организацию.

Вспомогательные службы решают задачи обеспечения гостиницы всем необходимым для ее бесперебойного функционирования, создают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, систем телевидения и связи, обеспечивают благоустройство территории, обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной.

         В состав службы, возглавляемой заведующим хозяйством, входит специалист по снабжению, дворник, электромонтер-сантехник, столяр и прачечная.  

2.2. Анализ системы управления персоналом ресторана

В ресторане «Охотники» существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.

Рис. 2.2 Структура управления персоналом

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

Шеф-повар является также заведующим производством и осуществляет руководство кухней, ему подчиняются повара, мойщики посуды.

Администратор осуществляет контроль за работой официантов, горничных.

Вспомогательная служба включает в себя машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников.

Продолжительность рабочего времени устанавливается из расчета 40 часов в неделю.

Для работников ООО «Ресторан «Охотников» начало рабочего дня устанавливается с 9-00, окончание работы – 18-00.

Для администраторов, горничных, барменов, официантов, поваров, кухонных работников, машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников режим работы устанавливается согласно графика работы.

Дни выхода на работу учитываются в табеле учета рабочего времени.

Время отдыха устанавливается следующее:

  •  перерыв для отдыха и питания с 13-00 до 14-00,
  •  выходные и праздничные дни – в соответствии с Трудовым кодексом РФ,
  •  ежегодный  оплачиваемый отдых в соответствии с Трудовым кодексом РФ,
  •  по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и   работодателем.

В ресторане работают посменно, всего существует 3 смены по 15 человек. В каждой смене работает администратор, официанты, повара, горничные.

Директор и шеф-повар работают в будние дни, в вечернее время, а также на выходных их заменяют старшие смены (администраторы) и су-шеф.

Подбор персонала осуществляется отделом по развитию и подбору персонала холдинга. Претенденты проходят собеседование, обучение и стажировку в ресторане. После этого их зачисляют в штат.

Стиль руководства на предприятии можно охарактеризовать как авторитарный.  Авторитаризм сыграл свою роль и в том, что инициативные, коммуникабельные, стремящиеся к самореализации люди, которые волею случая попадали в компанию, уходили из нее. За годы существования компании не изменились ни стиль руководства, ни стандарты подбора персонала. Именно стиль руководства может способствовать застою в компании. Авторитарный управленческий стиль не ориентирован на инициативность. Получается парадокс: руководитель требует от подчиненных проявления лидерских качеств, но стиль его руководства направлен на их подавление.

Во взаимоотношениях между членами коллектива можно выделить две стороны, или две тесно переплетающиеся системы отношений.

Официальные отношения строятся на основе формальной структуры коллектива и отражают распределение прав и обязанностей между его членами в процессе трудовой деятельности. Эти отношения регламентируются законом, нормативными документами, служебными инструкциями. Каждому члену коллектива они задаются в готовом виде, подобно тому, как актеру отводится роль в спектакле. Каждый актер будет исполнять одну и ту же роль на свой манер, но слова и действия всякий раз будут те же самые.

Официальные отношения носят «типовой» характер. Так, в любом магазине работник в должности продавца всегда находится в подчинении по службе у заведующего отделом (секцией), а тот – у директора.

Личные отношения складываются исходя из индивидуальных свойств работников. Они зависят от взаимных оценок, совпадения или расхождения интересов. В них проявляются симпатии или антипатии, единомыслие или антагонизм, склонность к сотрудничеству или соперничество. Эти отношения уникальны и могут быть весьма неустойчивыми. Так, у одного и того же заведующего могут складываться самые разные личные отношения в продавцами, работающими под его руководством.

В соответствии с личными отношениями для каждого члена коллектива определяется сфера предпочтительного общения и сотрудничества. Происходит более тесное сплочение одних работников и нередко их противопоставление другим. В рамках единого коллектива намечается разделение на так называемые первичные группы – неофициальные объединения людей на основе сходства или взаимного дополнения личных интересов, на базе личных симпатий и при обязательном условии непосредственных личных взаимоотношений. Первичная группа может быть четко очерчена или же иметь относительно непостоянный состав.

В процессе жизнедеятельности группы формируются общие взгляды, критерии всевозможных оценок, требования к ее членам и ожидания определенного поведения от каждого из них, то есть групповые нормы, которые в большей или меньшей степени разделяются каждым членом группы.

Выделяется лидер – наиболее авторитетный член, организатор групповой деятельности, выразитель и блюститель групповых норм. Существуют разные типы лидеров в зависимости от того, каким образом выполняют они свои задачи и какой в связи с этим стиль отношений устанавливается в группе. В деятельности авторитарного лидера преобладает личная активность, энергия, подавление инициативы членов группы. Групповое единство в данном случае – результат подчинения всех одному. Демократический лидер в группе не столь заметен. Своими действиями он способствует росту активности и инициативы каждого члена группы, обеспечивает ее единство на основе взаимного уважения и общественного согласия.

Общие и личные задачи, официальные и межличностные отношения, общественные и групповые нормы и ценности могут в той или иной мере совпадать, согласовываться между собой, а могут быть и в противоречии. Чем выше степень такой согласованности, тем сплоченнее оказывается коллектив, благоприятнее установившийся там психологический климат и лучше самочувствие каждого работника, наконец, тем выше эффективность труда всех вместе и каждого в отдельности. Что же касается противоречий, то любое из них – явное или скрытое – отражается не только на внутреннем благополучии отдельных работников, но может порой наложить отпечаток на характер деятельности всего коллектива, порождая различные отрицательные явления.

Рассмотрим корпоративную культуру «Ресторана «Охотники». Для предприятия характерна храмовая культура.

Храмовая культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники «Ресторана «Охотники» всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность.

Схематично соответствующую структуру можно представить как ряд колонн. (Колонны – это функции и подразделения в организации, основанные на ролевых требованиях.) Эти “колонны” существуют относительно автономно и соединяются “у крыши” всей организации, где “верхушки” функций и подразделений образуют высший управленческий орган, или комитет (кабинет президента или генерального директора). Эта конструкция связывает все свои элементы жесткими правилами и процедурами. Типичная карьера в такой организации – работник начинает с самого низа одной из “колонн” и по ней поднимается до самого верха, иногда, правда, учитывая влияние соседних “колонн” для усиления собственной базы.

Контроль за исполнением решений осуществляется централизовано. Набор персонала и продвижение по службе осуществляется по критериям личной преданности, с учетом некоторых правил и небольшой доли бюрократичности. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Храмовая культура в межличностных отношениях – это жестко очерченная ролевая культура, которая строит свою деятельность на четком различении ролевых требований.

Основа культуры «Ресторана «Охотники» - стабильность и предусмотрительность, следовательно, деловые операции сводятся до такого уровня, когда их может выполнить любой работник. Индивид в этой культуре просто часть машины, человеческий придаток организации, который заполняет статус и обязан выполнять ролевые функции, поэтому обычно индивидуальность плохо приспосабливается к ценностям и нормам такой культуры. Цели здесь всегда стандартны, и их надо достигнуть только заданным способом и провести тщательную ревизию.

Скорость принятия решений в рамках такой культуры во многом зависит от эффективности внутриорганизационных коммуникаций, которые строятся на основе явлении подражания и симпатии, следовательно, на непререкаемом авторитете высшего руководителя и на его особых, «отеческих» отношениях с подчиненными. При этом подчиненный подражает действиям высшего руководителя, старается действовать в его стиле и применять его методы, а другие стили и методы кажутся «чужими», случайными и не приводящими к успеху.

В ресторане большое внимание уделяется охране труда.

План проведения мероприятий по охране труда:

ООО «Ресторан «Охотников»

  1.  Приказом утвердить службу охраны труда для организации работы по обеспечению требований охраны труда.
  2.  Организация, методическое руководство аттестаций рабочих мест по условиям труда, сертификации работ по охране труда и контроль  за их проведением
  3.  Обследование технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников ООО «Ресторан «Охотников», состояния санитарно-технических устройств ресторана, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда.
  4.  Участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда.
  5.  Информирование работников о состоянии условий и охраны труда в отеле и ресторане, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средств индивидуальной защиты, компенсациях и льготах.
  6.  Разработка программ по улучшению условий и охраны труда горничных, официантов, администраторов, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний.
  7.  Составление плана проведения медицинских обследований всех работников ресторана.
  8.  План предотвращения несчастных случаев путем раздачи инструкций по охране труда администраторам, горничным, официантам, работников кухни, уборщиков, поваров, барменам, операторам стиральных машин.
  9.  Подготовка документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями работников гостиницы и ресторана.
  10.  Организации службой по охране труда отеля и ресторана совещаний и инструктажа по безопасности труда.
  11.  Разработка программ обучения работников ресторана, в том числе и директора комплекса, приглашение специалистов для  проведения вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами, поступающими на работу (в том числе и временно) в гостиницу и ресторан, а также учащимися и студентами, прибывшими на обучение гостиничному хозяйству или практику.
  12.  Проверка  и контроль знаний требований охраны труда администраторов, официантов, работников кухни, уборщиков, поваров, барменов,
  13.  Охрана труда женщин и лиц моложе 18 лет.
  14.  Формирование фонда денежных средств для охраны труда предприятия.

2.3.  Анализ кадров ресторана

В 2006 г. численность работников составила 42 человек. Уволено – 9 человек, принято на работу 6 человек.

Состояние кадров в ресторане может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

Кпр = Rпр /Rспис*100%,

где Rпр – количество принятых за отчетный период, чел.

     Rспис – списочная численность работников, чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 2.1.

                                                                                             Таблица 2.1

Коэффициент приема кадров на предприятии

Показатель

Расчет

Коэффициент приема кадров

Кпр=6/42*100=14%

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и составляет всего 14%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

Квк = Rув /Rспис*100%,

где Rув – количество уволенных  за отчетный период чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 2.2.

                                                                                   

 Таблица 2.2

Коэффициент выбытия кадров на предприятии

Показатель

Расчет

Коэффициент выбытия кадров

Квк=9/42*100=22%

Очевидно, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 22%. Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива (рис. 2.3).

 

Рис. 2.3 Коэффициенты выбытия и приема кадров

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия.

Численный состав и структура персонала по категориям представлены в табл. 2.3.                                                                             

Таблица 2.3

Профессионально-должностной состав ресторана

Профессия, должность

Численность

Директор

1

Шеф-повар

1

Администратор зала

3

Су-шеф

3

Повар

12

Официанты, бармены

15

Разнорабочие

3

Всего

42

Наибольшую численность работников составляют официанты и бармены, в смене работает 5 человек:

- два официанта и один бармен в ресторане;

- один официант и один бармен в баре.

На кухне работает 4 повара:

- один повар в холодном цехе;

два повара в горячем цехе;

один повар в мясном цехе.

Необходимо отметить, что административный штат ресторана не увеличен, что указывает на оптимальную численность работников ресторана.

Рис. 2.4 Профессионально-должностной состав ресторана

Численный состав и структура персонала по образованию представлена в табл. 2.4.

                                                                                                   Таблица 2.4

Численный состав и структура персонала по образованию

Категории персонала

2004

2005

2006

Высшее

2

3

3

Среднеспециальное

13

18

13

Среднее

4

1

1

Неполное среднее

2

3

2

Учащиеся в высших учебных заведениях

19

20

23

Всего

40

45

42

Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, учащиеся в высших учебных заведениях (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Численный состав и структура персонала по образованию

Распределение по возрасту представлено в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Распределение персонала по возрасту

Категории персонала

2004

2005

2006

От 45 лет до пенсионного возраста

2

1

1

От 35 до 45 лет

3

5

4

От 25 до 35 лет

17

19

14

До 25 лет

19

20

23

Всего

40

45

42

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа до 25 лет и от 25 до 35 лет (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Распределение персонала по возрасту

Необходимо отметить, что в ресторане наблюдается высокая текучесть кадров, это может быть вызвано несколькими факторами, в том числе неэффективной системой мотивации.

2.4. Оценка работы  профессионального торгового персонала ресторана

Необходимо отметить, что в ресторане существует система оценки работы персонала.

Требования, предъявляемые к шеф-повару представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Требования к шеф-повару

Должность

Шеф-повар

Подразделение

Кухня

Главная обязанность

Ответственный за весь рабочий процесс на кухне

Должность сотрудников, у которых находится в подчинении

Директору

Степень ответственности

а) Персонал: весь персонал кухни;
б) оборудование: вся мебель, кухонное оборудование и кухонная утварь

Прямые контакты

директор, су-шеф, старший официант

Основные функции

Составление меню и приготовление блюд, включая организационные вопросы:
1) реализация меню по рецептам, предусмотренным бюджетом;
2) покупка продуктов, кухонного инвентаря, оборудования;
3) контроль за порциями и расходом продуктов;
4) контроль за соблюдением бюджета;
5) управление сменами персонала;
6) обучение нового персонала;
7) контроль за чистотой посуды, столовых приборов и помещений;
8) соблюдение правил техники безопасности;
9) создание благоприятной рабочей обстановки в коллективе

Полномочия

Отстранение любого работника кухни от работы до того момента, как управляющий или менеджер выяснит обстановку, или его увольнение

На основании требований и обязанностей, представленных в таблице 2.7. в ресторан подбирают шеф-повара. На данный момент шеф-повар, работающий в ресторане отвечает всем предъявляемым требованиям.

В ресторане существует стандарт поведения официантов.

Таблица 2.8

Требования к официанту

Должность

Официант

Подразделение

Ресторан, бар

Главная обязанность

Ответственный за обслуживание клиентов

Должность сотрудников, у которых находится в подчинении

Директору, администратору, шеф-повару

Степень ответственности


удовлетворение потребностей клиентов

Прямые контакты

Администратор, су-шеф, старший официант

Основные функции

- приветствует клиента;

- сообщает свое имя;

- улыбается, общаясь с клиентами;

- принимает заказ так, чтобы у посетителей не сложилось впечатление, что им приходится ждать;

- предлагает только то, что наверняка понравится клиентам;

- умеет продать вина и аперитивы, десерты и дижестива;

- соблюдает процедуру заказа;

- грамотно оформляет заказ;

- общается с кухней предусмотренным образом;

- использует подходящую для общения с клиентами лексику;

- не жестикулирует;

- сразу передает на кухню принятый заказ;

- забирает заказ, как только он готов;

- подает исключительно горячую (65°С) и холодную (10-15°С) пищу; ставит на стол блюда и убирает посуду, подходя к клиенту с правильной стороны;

- обслуживает столы в порядке прихода клиентов;

-  умеет предложить к напиткам закуски;

-  проверяет, доволен ли клиент, при подаче каждого блюда;

- после горячего блюда убирает стол и принимает заказ на десерт через 5 минут;

- предлагает дижестив только после чая или кофе;

- благодарит клиента за визит в ресторан и приглашает посетить его вновь: «Надеемся увидеть Вас еще раз».

Полномочия

Официант имеет право обратиться  к администрации ресторана во всех случаях, когда он самостоятельно не может принять меры по разрешению жалоб или удовлетворить просьбы гостей.

Профессия официанта имеет три составные: правила сервировки стола, правила и технические приёмы обслуживания гостей и основные правила этикета.

Официанты не только обслуживают посетителей, сервируя столы в соответствии с установленными стандартами, следя за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды, скатертей и салфеток. Они должны хорошо знать меню, основные и сезонные блюда и напитки, которые предлагают гостям. Хороший официант должен суметь дать объяснения по каждому блюду из меню, знать, из каких продуктов готовится каждое блюдо, какие соусы могут быть предложены к выбранному блюду, знать и предлагать вина к заказу, рассказав при этом клиенту о сорте предложенного вина. Значит, официант должен иметь отличную память.

Прекрасное знание ассортимента - только одно из требований к официанту. Помимо этого нужно знать этикет обслуживания: как и с какой стороны подавать блюда, следить за наполненностью бокалов, уметь разложить заказ с общего блюда на порционные тарелки, вовремя подать счет.

Умение общаться с различными людьми - это неотъемлемый навык для работы официантом. Официант в рамках своей компетенции может разрешить проблему, возникшую у клиента. И главные качества, которыми должен обладать официант, - это мобильность, стрессоустойчивость, вежливость. Официанту просто необходимо знать основы психологии, разбираться в тонкостях настроения клиента. Установить контакт с посетителями ресторана - это не просто умение вести профессиональный диалог. Это и к месту сказанная шутка, и располагающая улыбка, и сдержанная манера держаться.

Требования к внешнему виду.

Внешний вид персонала, его манера одеваться, ходить и двигаться, вести беседу и слушать – это единое, которое отражает культурный и статусный уровень предприятия. Профессиональны внешний вид – это важная составляющая сервиса, представляемого гостям, знак внимательного отношения к коллегам.

Рабочая форма работника подчеркивает его принадлежность к данному предприятию. Ношение форменной одежды персоналом является функциональной обязанностью, подчеркивающей дисциплину, организованность, культуру коллектива и каждого работника. Не соблюдение данного стандарта может явиться основанием для отстранения сотрудника от работы и вменения штрафа в размере 500 (пятьсот) рублей.

  1.  Рабочая форма должна быть чистой, выглаженной, в хорошем состоянии.

Для женщин рекомендуются блузы с небольшим шейным вырезом; все пуговицы на рубашке (кроме первой) должны быть в застегнутом виде. Декольтированные модели не допустимы, так же недопустим оголенный живот. Обязательным является носить с юбками чулки либо колготы телесного цвета, с брюками гольфы; цвет нижнего белья должен соответствовать цвету блузки.

Для мужчин допустимо носить только брюки с брючным классическим ремнем. Исключаются джинсы, спортивные брюки и ремни с яркой или массивной пряжкой. Носки должны сочетаться по цвету с брюками либо обувью. Не допускаются  носки белого цвета.

  1.  Туфли должны быть черного цвета, с закрытым носком, начищенными, в хорошем состоянии. Необходимо воздерживаться от ношения обуви авангардного стиля и ярких цветов. Запрещается ношение на работе спортивной обуви, босоножек, матерчатой или резиновой обуви.

Для женщин высота каблука не должна превышать 5 см.

  1.  Прическа. Волосы необходимо мыть и аккуратно укладывать перед выходом на смену. Не допустимы небрежные, грязные, лохматые волосы.

Женщинам лучше собрать волосы в прическу (низкий пучок, «шишечка»). Недопустимы распущенные волосы, если их длина достигает плеч. Цвет волос должен выглядеть естественно.

Мужчины должны носить  классические стрижки и быть тщательно выбриты.

  1.  Состояние рук. Руки должны быть чистыми и ухоженными. Маникюр необходимо делать по мере необходимости. После курения необходимо каждый раз мыть руки, чтобы не было запаха табака и никотина.

Для женщин: недопустим цветной маникюр; цвет лака должен быть неброским, естественных оттенков (французский маникюр). Недопустим облезший лак на ногтях. Ногти должны быть либо короткими, либо средней длины. Яркие, длинные ногти не допустимы.

  1.  Макияж. Допустим и необходим только легкий дневной макияж: пудра, тени телесных оттенков, тушь и помада приглушенных тонов.

Ежедневно необходимо пользоваться дезодорирующим средством с нейтральным ароматом.

Парфюмированные средства следует использовать с большой осторожностью, в ограниченном количестве.

  1.  Украшения допускаются, но должны быть скромными, не бросаться в глаза и не мешать выполнению работы. Для женщин допустимо одно кольцо (помимо обручального), серьги, часы. Размер серег не должен превышать 1 (одного) сантиметра.
  2.  Именной знак необходимо носить в рабочее время, чтобы гости и коллеги могли обратиться к Вам по имени. Именной знак должен всегда находиться на левой стороне.

Обозначение требования позволяют упростить систему оценки персонала.

2.5. Аттестация и обучение персонала

Аттестация персонала в ресторане проводиться раз в три месяца. Ценность аттестации заключается в том, чтобы выявить слабые места и справиться с ними. Каждый раз сотрудников оценивают специалисты высокого уровня:

- декан факультета переподготовки и повышения квалификации Иркутского Института международного туризма;

- проректор по международным связям и практикам;

- директор бизнес-школы при ИГУ.

Критерии оценки были приближены к мировым стандартам.

Например, для администраторов, оценка обычно проводится по пяти критериям:

- внешний вид, правильность и культура речи, коммуникабельность;

- знание английского языка;

- знание особенностей предоставления гостиничных услуг в РФ;

- знание номерного фонда и услуг своей гостиницы;

- знание местных достопримечательностей.

По итогам аттестации сотрудники получают премии.

Аттестация проводятся как совместные (для всех категорий работников), так и профессиональные.

Также раз в полгода проводятся семинары для администраторов.

На последнем семинаре, который проводился в январе, были рассмотрены правила предоставления гостиничных услуг в РФ, особенности приема туристов в зависимости от страны их проживания, типовый портреты гостей и способы успокоиться, когда попадается особенно требовательный и капризный клиент.

Разработан план аттестационных мероприятий.

План организации и проведения

аттестационных мероприятий.

Период проведения аттестационных мероприятий в ресторанах ассоциации:

20 января – 15 февраля.

Аттестация проводится среди персонала ресторанов. Аттестуемые позиции: су-шеф, повар, помощник повара, администратор зала ресторана, бармен, официант.

Задачи данной аттестации:

Оценка профессионализма аттестуемых.

Выявление потенциала сотрудников.

Повышение трудовой мотивации, т.к. она импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Развитие персонала. Оценка обеспечивает выбор достойных поощрения работников, и выявляет цели организации дальнейшего образования.

Оценка результатов труда персонала производится по шестибалльной системе:   

0-3 не аттестован;

3-5 аттестован;

5-6 аттестован с отличием.

Сотрудник, оцененный комиссией как аттестуемый с отличием, получает материальное поощрение в размере __ рублей. Сумма выплачивается ежемесячно до результатов следующей аттестации. По итогам следующего аттестационного испытания материально поощрение остается либо снимается с сотрудника.

Критерии для оценивания каждой профессиональной единицы разработаны отделом обучения, развития персонала совместно с преподавателями специальных дисциплин Кулинарного училища, Торгово-экономического Колледжа, ИГУ ф-та Сервиса и рекламы («Организация обслуживания», «Технология приготовления блюд» и др.) и преподавателем из Барменской ассоциации. Были выделены несколько критериев для обязательной оценки работников членами аттестационной комиссии.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для поваров:

Оценка за ответы на вопросы билета.

Общая оценка за приготовление блюда по меню.

Оценка за приготовление блюда «домашнего задания».

Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для администраторов:

Правильность и культура речи. Коммуникабельность.

Организаторские и управленческие навыки.

Обслуживание и сервировка.

Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для барменов:

Безалкогольная продукция.

Алкогольные напитки.

Коктейли (алкогольные, безалкогольные).

Внешний вид.

Критерии, занесенные в аттестационный лист для официантов:

Знание меню.

Знание ассортимента напитков (алкогольных и безалкогольных).

Обслуживание. Сервировка.

Внешний вид.

Правила организации и проведения аттестационных мероприятий.

Дата аттестационного мероприятия объявляется за четырнадцать дней до проведения.

Вопросы для поваров, официантов, барменов и администраторов объявляются за неделю до мероприятия.

В обязательном порядке осуществляется подготовка персонала к аттестационному мероприятию. Сотрудники, представленные к аттестации обязаны посещать обучающие семинары, мастер-классы, занятия, лекции организуемые Отделом обучения и развития персонала. Директор ресторана отслеживает организацию, проведение и посещение обучающих занятий.

Внешний вид должен быть в соответствии со Стандартами, предъявляемыми рестораном.

Необходимым атрибутом во время аттестационного мероприятия является наличие бейджей у представленных к аттестации работников с указанием имени и фамилии (шрифт крупный).

6. Демонстрация ПВК (профессионально важных качеств) сотрудниками Ресторана.

2.6. Анализ системы мотивации

Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации, причем в моей организации мотивация играет огромную роль.

Вопрос мотивации “завязан” на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.

Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Среднемесячная заработная плата за 2006 год составила 8 973 рубля. Следовательно, уровень заработной платы невысок.

Личная премия -  вознаграждения, поощряющие  высокие индивидуальные заслуги работника в  деле решения  стратегических  и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в увеличение объемов реализуемой продукции и т.п.).

Таблица 2.9

Система поощрений работников ресторана

Основания для поощрения

Размер поощрения

Предложения по улучшению работы ресторана

Премия в размере 25% от заработной платы

Лучший результат работы

Премия в размере 30% от заработной платы

Активное участие в жизнедеятельности предприятия

Премия в размере 15% от заработной платы

Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия. Т. е. это определенный список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

  •   за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
  •  за допущенный просчет в работе;
  •  за хищение собственности предприятия;
  •  за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

  •  лишение премий полностью или частично;
    •  лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Таблица 2.10

Дисциплинарные взыскания

Основания для взыскания

Размер взыскания

за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля

Штраф в размере 15% от заработной платы

за допущенный просчет в работе

Штраф в размере 10% от заработной платы

за хищение собственности предприятия

Штраф в размере 15% от заработной платы и лишение премии

за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности

Штраф в размере 5% от заработной платы

Необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Вообще, у всех рестораторов вне зависимости от того, в какой нише они позиционируют свои заведения, сегодня есть одна общая головная боль — кадровый голод. И, если проблема с наймом обслуживающего персонала (официанты, сомелье, менеджеры залов) упирается сегодня в основном в значительное превышение спросом предложения, то в случае с управленческими кадрами для ресторанов все намного более сложно. Дело в том, что количество грамотных ресторанных управленцев сегодня весьма ограничено. Тенденции к увеличению его сейчас почти не наблюдается — в России нет специализированных учебных заведений, которые готовили бы специалистов такого уровня. Директора ресторанов сейчас преимущественно вырастают из официантов, менеджеров залов, даже барменов; они мало мобильны и не имеют достаточных возможностей для своего дальнейшего профессионального развития. Как правило, на ступеньку выше директора уже находится собственник, занять место которого просто невозможно. Как правило, директора меняют свои места работы крайне неохотно. [33]

В декабре 2003 года по инициативе Федерации Рестораторов и Отельеров начала действовать Система сертификации персонала ресторанов и отелей. Система задумана как общероссийская, однако пока персонал сертифицируется только в Москве. Несмотря на всю революционность и актуальность системы для отрасли, знает о ней лишь узкая группа профессионалов. Между тем, это первая серьезная попытка упорядочить и структурировать хаотичный рынок труда в индустрии питания. Основная цель данного проекта – создание в России механизма независимой оценки персонала ресторанов и отелей, что в свою очередь поможет создать целый слой профессиональных кадров, отвечающих современным требованиям. [31]

Появлению Системы сертификации предшествовала разработка не менее уникального продукта - Профессиональных стандартов по профессиям ресторанной индустрии.

Профессиональные стандарты – это реестр основных профессий отрасли и должностей с их подробным описанием - указанием должностных инструкций, необходимых для каждой из них знаний, навыков и умений.

Удивительно, но создание и принятие документа подобного уровня прошло совершенно незамеченным для большинства представителей отрасли, хотя его практическое  применение очевидно. Для рестораторов и менеджеров-управленцев – это основа для разработки системы внутренних стандартов ресторана (что особенно актуально для ресторанных групп и холдингов), системы мотивации и аттестации сотрудников, программы повышения их квалификации на самом предприятии, должностных инструкций, да и просто списка вопросов для интервью при наборе нового персонала; для учебных заведений (любого статуса и уровня, в том числе и внутрикорпоративных) – это основа для разработки и внедрения новых учебных программ, соответствующих современной ситуации в отрасли, для работников отрасли – это возможность самостоятельно оценить свой уровень и осознать свои перспективы на рынке.

Пока инициатива в основном исходит от самих рестораторов, специалистов, добровольно пришедших на сертификацию, – единицы. Скорее всего, сертификация так и останется делом добровольным, а потому надеяться остается лишь на сознательность рестораторов и собственно работников. Для этого необходимо четко сформулировать, для чего им нужен сертификат.

Из-за недостатка персонала профессионализм отодвигается на второй план. Сертификация поможет постепенно избавиться от бардака, она позволит упорядочить работу персонала, построить систему, при которой развитие ресторанов будет более логичным, а не спонтанным. А это, разумеется, будет более эффективным. Сертификация – это подтверждение профессионального уровня, а потому имеет значение для всех – и для самих специалистов, и для работодателей, и для кадровых агентств. Это своеобразная рекомендация. Для специалистов – как любой сертификат – это еще один плюс к их резюме. Кроме того, тот факт, что человек прошел добровольную сертификацию, говорит еще и о его заинтересованности. Что касается кадровых агентств, то из двух равных будут выбирать человека с сертификатом. Хотя не стоит забывать, что выбирают не только работников, но и людей.

Для рестораторов сертификат - это возможность быстрее распознавать профессиональный персонал и более эффективно управлять им, строя систему зарплат, обучения и мотивации на конкретных стандартах. Ведь в идеале, человек, получающий сертификат  и подтвердивший свою профессиональную пригодность, попадает  в некую «высшую касту» персонала».  Грубо говоря, человек с сертификатом котируется на рынке выше, чем человек без него, шансы на получение высокооплачиваемой работы у него изначально выше.

Итак, в ресторане «Охотники» персонал можно охарактеризовать как немотивированный.

Во-первых, сотрудники компании зациклены на своих должностных обязанностях и проявляют нежелание расширять рамки своих полномочий.

Во-вторых, у них полностью отсутствует инициатива. Все попытки руководства «расшевелить» персонал наталкиваются на молчаливое сопротивление. При стремительном росте компании на рынке динамика внутри нее отсутствует. Лидерский запал есть только у учредителей и высшего руководства.

3. Разработка мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала ресторана «Охотников»

3.1. Предлагаемая система мотивации

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:

- не требующие инвестиций со стороны компании;

- требующие инвестиций и распределяемые безадресно;

         - требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

3.1.1 Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ресторана

Рассмотрим подробно стимулы, не требующие инвестиций со стороны ресторана:

  •  Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор.
  •  «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля «Звезда». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
  •  «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
  •  Вымпелы и кубки лучшему официанту, лучшему менеджеру зала,. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
  •  «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» ресторана.
  •  Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа:

•выбор карьеры (15-25 лет),

•рождение карьеры (25-30 лет),

•развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет),

•угасание карьеры (60-65 лет).

Что происходит в ресторанном бизнесе? Поработав официантом 2-3 года в возрасте от 19 до 22 лет, молодой человек уже претендует на должность менеджера, метрдотеля, заместителя управляющего и т.д. Он не имеет еще жизненного опыта, необходимого образования, навыков управления, но абсолютно уверен в своем профессионализме и стремится занять руководящую должность. Нигде в других сферах: банковских, государственных и коммерческих структурах такие претензии у него и не возникли бы. Там он мог бы спокойно накапливать опыт и знания, как минимум, в течение 5 лет, постепенно осваивая участки работы и все тонкости профессиональной деятельности.

Специфика построения карьеры в ресторанном бизнесе еще и в том, что практически отсутствует методика обучения современному управлению ресторанами. Существующие в нашей стране высшие учебные заведения имеют общий стандарт высшего образования, предполагающий преподавание большого числа предметов и специальных курсов теоретической, но не прикладной направленности. Специфика же ресторанного бизнеса в том, что менеджеры и управляющие должны знать все тонкости дела в целом - и кухню, и работу в зале, и снабжение, и уметь решать проблемы с персоналом.

Все эти особенности влекут за собой особое внимание руководства и специалистов по персоналу к подготовке своего резерва, обучению своих управленцев, выдвижению и индивидуальной работе с каждым перспективным сотрудником.

Работа по формированию резерва на выдвижение должна начинаться с индивидуального отбора. Он проводится с момента первой встречи с кандидатом уже в ходе интервью. По результатам тестирования специалист по работе с персоналом должен сделать предварительное заключение о перспективах карьерного роста каждого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя этот список, менеджер по персоналу должен обращать внимание на профессиональное образование, возраст, производственный опыт, личные качества.

Далее, в процессе первых 5-6 месяцев работы на основании практических результатов деятельности, способности к обучению, выявившихся личных качеств кандидата, делается предварительное предположение о зачислении его в резерв на выдвижение. На этом этапе желательно провести дополнительные мероприятия, направленные на более серьезное исследование личных и деловых качеств специалиста, как практического характера - выполнение особых поручений организационного и творческого характера, так и психологическое тестирование, выявляющее лидерские качества.

Очень важно получить экспертную оценку по кандидатам от их непосредственных руководителей. Окончательный список по резерву на выдвижение должен содержать не менее двух кандидатов на каждую должность, что создает ситуацию выбора и здоровой конкуренции. Делать эту информацию открытой или оставлять строго конфиденциальной - решать руководству, исходя из традиций и конкретной ситуации в ресторане. Свои плюсы и минусы есть и в том и другом варианте.

Оценивая деловые и личностные качества претендентов, необходимо особое внимание уделять последним. Если деловые качества поддаются коррекции и развитию, то отсутствие определенных личностных качеств делает саму идею профессионального роста невыполнимой.

Самые необходимые из них это:

•Перспективы интеллектуального роста - врожденное качество, практически неподдающееся коррекции. Важное качество для руководителя. Необходимо для принятия индивидуальных нестандартных решений.

•Ярко выраженные лидерские качества - должны проявляться не в настойчивом желании всеми командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива. Вокруг таких людей должны объединяться остальные, они умеют заражать всех общей идеей, это сплочение способствует общему подъему трудовых результатов.

•В тесной зависимости от лидерских качеств находятся и коммуникативные способности - умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником, иметь подходы к разным людям. Эти отношения могут носить как официальный, так и личностный характер.

•Спокойствие, природная уравновешенность - отчасти это качество заложено в человеке, но поддается развитию и усилению. Необходимое и важное качество для потенциального руководителя, особенно в сфере сервиса. Никакая ситуация не должна провоцировать недостойное поведение руководителя. Такие проявления, как плохое настроение, плохое самочувствие, не должны порождать недостойное отношение к коллегам, отсутствие самоконтроля. Потенциальный руководитель не должен терять чувство контроля и способность управлять любой ситуацией.

•Порядочность и самокритичность влияют на объективность в оценке, как подчиненных, так и коллег. Эти качества важны для руководителей ресторанного бизнеса еще и потому, что ресторан - сосредоточение больших материальных ценностей и личных возможностей для злоупотреблений. Поэтому специалисту по работе с персоналом необходимо обращать особое внимание на любое проявление нелояльности по отношению к ресторану либо к его руководству со стороны предполагаемого кандидата.

Базовые деловые качества претендента - это:

•Способность к творчеству - ранее обращалось внимание на то, что концепция любого ресторана предполагает создание праздника и особой атмосферы. Это достигается в первую очередь руководством ресторана. Если кандидат не может оригинально решить ту или иную проблему, предпочитая действовать по готовому шаблону, то он вряд ли будет успешным руководителем.

•Ответственность - безусловно, вырабатываемое качество, но предполагающее наличие природной внимательности, отсутствие небрежности или сознательного ухудшения результатов.

•Высокие профессиональные умения, стремление к профессиональному росту - в ресторанном бизнесе постоянно происходит динамика развития технологий, стандартов сервиса, широк спектр вопросов для самосовершенствования, накопления передовых идей.

Это только основные качества, необходимые для претендентов на руководящие должности. Формируя резерв, необходимо конкретизировать требования по каждой позиции - управляющего, менеджера, су-шефа, шеф-повара, заведующего складом и т.д., так как каждая должность предполагает определенную степень развития этих качеств.

Необходимо подчеркнуть особую роль, которая возлагается на руководителя ресторана по реализации программы работы с резервом. Следует руководствоваться девизом:

Резерв - это не потенциальные конкуренты. 

Руководитель должен принимать личное участие в этой работе, контролировать действия менеджера по персоналу, контролировать список кандидатов, руководить программой обучения, участвовать в организации стажировок резерва, контролировать использование резерва для выполнения особых поручений.

Умение правильно выделить потенциальных руководителей, заметить перспективных работников - одно из важнейших требований к работе как руководителя, так и менеджера по персоналу.

Большое значение для развития индивидуальной карьеры имеет участие кандидатов из резерва в различных творческих конкурсах, семинарах, выставках. Руководство должно способствовать таким мероприятиям. Опыт публичных выступлений способствует индивидуальному развитию как деловых, так и личностных качеств.

Имея в своем резерве список кандидатов, руководство должно решиться на проведение такой акции, как плановое замещение руководителей. Это может быть организовано на период отпуска, праздничных дней, профильного обучения руководителя. Срок такого замещения в каждом отдельном случае устанавливается индивидуально. Таким образом, происходит окончательное определение и принятие решения по результатам этой стажировки: имеет ли смысл дальнейшее обучение сотрудника, готов ли он к немедленной работе в новом качестве.

  •  Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о «Ресторане «Охотников», критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
  •  Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
  •  Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

Следует отметить, что работниками ресторана являются не только продавцы (официанты, кассиры), но также все те, кто обеспечивают его работу: водители, уборщики, если есть свое производство, — кондитеры, пекари, технологи и т. д.

Для этого уровня персонала все более или менее ясно. Водителями, грузчиками, уборщицами, мойщиками посуды и подсобными работниками на кухне становятся чаще всего люди в возрасте — бывшие сотрудники бюджетных организаций, реже — студенты. Кроме стабильной зарплаты (обычно она относительно невысокая для данной категории специальностей) и питания в течение рабочей смены, для мотивации этой части персонала необходимы хорошая организация труда и, конечно, уважение. Тогда сотрудники готовы задерживаться и не просить сверхурочных, потому что гораздо более их мотивирует чувство сопричастности, благодарность начальства и коллектива.

Именно эти люди в момент приема на работу особенно остро чувствуют, как к ним отнесутся: как к дешевой рабочей силе или как к необходимому элементу технологического процесса и полноправным членам коллектива. Для руководителя забыть поздороваться с кем-то из них означает лишить этого человека рабочего настроя. Правильно выбранная тактика общения с персоналом является еще одним аспектом его мотивации для эффективной работы в ресторане.

3.1.2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

  •  Организация питания за счет ресторана.
  •  Обеспечение работников проездными билетами.
  •  Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) – официанты, повара.
  •  Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
  •  Предоставление абонементов в фитнес-центры.
  •  Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
  •  Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
  •  Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
  •  Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

3.1.3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно


         При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

  •  Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
  •  Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
  •  Обучение за счет ресторана. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
  •  Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
  •  Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
  •  Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
  •  Предоставление служебного автотранспорта.
  •  Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.
    Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

В таблице 3.1 сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

Таблица 3.1

Результат

Стимулы

Привлечение новых клиентов

Бонус (премия) за привлечение новых клиентов

 

Платежная матрица бонусов. В основу матрицы может быть положено количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус

 

Процент от продаж новым клиентам

Привлечение новых целевых клиентов

Установление минимально возможного объема заказа

 

Описание критериев целевых клиентов. Невыплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям

Удержание и "разработка" целевых клиентов

Премирование на основании расчета (помесячного или поквартального) дельты между средними заказами клиента

 

Премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень среднего по ресторану заказа или среднего для данного клиента

Увеличение объема продаж

Рекомендуется сочетать с установлением уровня плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера по залу и официанта (вплоть до увольнения). Унровень плана-миниума должен быть достаточно легко достижимым и одновременно обеспечивать ресторану необходимый уровень рентабельности

 

Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от величины перевыполнения плана определяется размер бонуса

 

Процент от объема перевыполнения плана продаж

Продвижение отдельных  видов блюд, напитков

Процент от продаж данного вида блюд, напитков

 

Процент от превышения плана продаж по данному продукту

 

Бонус

Повышение профессионального уровня

Система разрядов при начислении оклада, тарифно-квалификационная сетка

 

Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации

Выполнение стандартов качественного обслуживания

Депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно подкрепляться программой контрольных заказов ("Таинственный покупатель", mistery shopping) или другими контрольными мероприятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением

Эффективное руководство сменой

Премия за выполнение сменой месячного, квартального, годового планов продаж

 

Премия за соблюдение квоты

Мотивирование персонала, обеспечивающего процесс продаж (официанты)

Управление по целям

 

Распределение между сотрудниками премии, выделяемой на смену, а основании расчета коэффициента трудового участия

Снижение текучести кадров, поощрение лояльности "старых" сотрудников

Премия за выслугу лет

Для непосредственных работников ресторана — официантов, барменов — в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе.

Остановимся подробнее на некоторых стимулах.

Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов (см. табл. 3.2).

Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 3.2

Матрица бонусов для официантов

Показатели

Счет

Сумма счета, тыс. руб.

3-5

5-7

7-9

9-12

12-15

15 и выше

Премия официанта, руб.

100

150

200

300

400

500

Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 3 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.

Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

Процент. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением.

 

Таблица 3.3

Процент от продаж

Показатели

Сумма

Сумма заказов за месяц, тыс. руб.

30

40

50

60

70

80 и выше

Процент от продаж, %.

1,5

3

4

5

7

10

В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.

Премирование на основании расчета дельты между средними заказами клиента. Инструмент, довольно редко используемый в качестве стимула. Очень эффективен для мотивирования официантов на более активную работу с постоянными клиентами и на повышение уровня их обслуживания. Может сочетаться с депремированием в случае отрицательной дельты. Как правило, рассчитывается за квартал.

«Ресторан «Охотников» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам.

Как отмечалось во второй главе дипломной работы, аттестации работников ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.

Оценка происходит в соответствии с компетенцией — группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В табл. 3.4 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.

Таблица 3.4

Премия за профессионализм

Сотрудник

Премия

Средний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)

 

0%

5%

10%

15%

Бармен

0,44

0,82

1,2

1,6

Официант

1,27

1,51

1,75

2

Повар

1,55

1,84

2,13

2,44

Менеджер по залу

1,55

1,84

2,13

2,44

Директор

1,9

2,2

2,5

2,8

Премия за выслугу лет — также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (табл. 3.5) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Таблица 3.5

Премия за выслугу лет

Работа в ресторане, полных лет

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Надбавка, %

3

7

10

13

15

17

19

21

23

25

Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение). Поэтому, разрабатывая систему депремирования, следует быть аккуратным и выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект. Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля нарушений. В последнее время все большую популярность набирает метод контрольных покупок («таинственный покупатель» (mystery shopping)), особенно в сочетании с последующим обучением. В простейшем же случае, ответственность за своевременное выявление нарушений возлагается на руководителя смены – менеджера зала.

Премирование руководителей отделов продаж всегда представляло собой отдельную задачу. Наиболее распространенными видами являются премирование за выполнение плана продаж и за выполнение квоты.

Премирование за выполнение квоты предоставляет более широкие возможности контроля.

Последним по счету, но не по значению, является механизм введения разрядной системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в компании объективно ограничены возможности карьерного роста для торгового персонала.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

  •  чтобы они опирались на цели ресторана и ее стратегию;
  •  чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
  •  чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
  •  чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ресторану ожидаемую пользу.

Необходимо отметить, что поощрения и наказания сотрудников основываются на выполнении или невыполнении их должностных обязанностей. Поэтому крайне важна разработка должностных инструкций.

3.2. Разработка должностных инструкций

Рассмотрим технологию составления должностных инструкций для отеля «Звезда». В состав подразделения входят товароведы, работающие с товаром, сертификатами, договорами о поставках, вопросами ценообразования и т. п. Как видно из перечисления должностей, бизнес-процессы, происходящие в подразделении, касаются в основном работы с документами.

Прежде чем детально рассмотреть саму технологию, определим основные этапы работы над должностной инструкцией:
I этап – анализ деятельности подразделения;

II этап – подготовка материалов;

III этап – работа с руководителем отдела;

IV этап – работа с сотрудниками отдела;

V этап – описание и внедрение.

I этап. Анализ деятельности подразделения

Мероприятия, проводимые на этом этапе составления должностных инструкций, для наглядности представлены в виде таблицы:

Таблица 3.6

Анализ деятельности

Мероприятие

Сроки

Ответственное лицо

1. Анализ существующих документов по отделу (положения об отделе, ДИ)

Два дня

Менеджер отдела персонала

2. Описание рабочего дня сотрудников отдела

Три дня (в зависимости от кол-ва сотрудников отдела)

Менеджер отдела персонала

3. Анкетирование сотрудников

Два дня

Руководитель отдела

Работу на этом этапе можно организовать таким образом, чтобы сотрудники отдела персонала выполняли роль координаторов проекта изменений внутреннего документа, а сотрудники отдела стали заказчиками этого проекта. Тогда в дальнейшей работе не будет происходить столкновения интересов, отговорок о недостатке времени и т. п.

Мероприятия по анализу деятельности подразделения в целом дали огромное количество предварительной информации для следующих этапов. Например, анализ документов, используемых в торговом отделе, выявил дублируемые отчеты, выполнение которых занимает дополнительное рабочее время и соответственно снижает эффективность и целесообразность рабочей деятельности сотрудников.

Описание рабочего дня проходило по известной технологии, когда фиксируются все рабочие действия каждого сотрудника, выполняемые в определенные интервалы времени, например каждые 15 минут. При этом менеджер службы персонала находится в отделе весь день, координируя действия сотрудников.

В рамках анкетирования была предложена анкета “Цели и задачи отдела”. Анализ проведенного опроса показал, что большинство сотрудников очень хорошо знают стоящие перед ними задачи, а вот общую цель отдела каждый трактует со своей позиции, не имея целостного восприятия.

Многие сотрудники наиболее охотно перечисляли функции, которые они считают не свойственными их должности, а также те, которые они выполняют с удовольствием и качественно, по их мнению. Это говорит о том, что сотрудники действительно сознательно могут определить и отобрать для себя тот ряд обязанностей, которые составляют их рабочую деятельность.

Наибольшую сложность вызвал вопрос о персональной ответственности каждого сотрудника. Являющийся одним из ключевых, поскольку именно он предопределяет то, что сотруднику не насаждаются его обязанности в приказном порядке, а он старается самостоятельно осознать и определить долю и степень своей ответственности в общем рабочем процессе.Продолжительность этого этапа – от семи дней.

II этап. Подготовка материалов

По результатам анализа деятельности подразделения подготавливаются материалы для следующего этапа:

  •  кратко описываются все бизнес-функции отдела в виде схем (с указанием количества человек, задействованных в процессе);
  •  задачи и цели отдела;
  •  готовятся формы отчетов, с указанием периодичности и отчетных лиц, а также перечисляются формы первичных документов, с которыми работают сотрудники отдела, с указанием среднего количества отработки документов в день.

Менеджерами службы персонала в каждый пункт сознательно были добавлены несвойственные для торгового отдела бизнес-функции, задачи, цели, формы отчетов и документов. Сделано было это для того, чтобы на этапе коллективной работы с сотрудниками набор функций еще раз подвергся оценке каждого работника и отобран безошибочно, лишние функции были отброшены сотрудниками сознательно.Этап длится два-три дня.

III этап. Работа с руководителем отдела

На этом этапе как раз разделяется ответственность между заказчиком (руководителем) и координатором (сотрудником отдела персонала). Проводится структурированное интервью с руководителем о том, как он видит кадровую расстановку в отделе, о целях, задачах, планах отдела, о том, на какие функции надо обратить особенное внимание. Вся полученная от руководителя информация в отношении ожиданий от процесса изменения и внедрения новых должностных инструкций фиксируется на бумаге, а также обязательно оговаривается, что происходящие изменения не меняют систему управления в отделе, а помогают ее оптимизировать.Продолжительность этого этапа – один-два дня.

IV этап. Коллективная работа с сотрудниками отдела

Наверное, самый интересный этап в процессе создания должностной инструкции – это коллективная работа с сотрудниками отеля, которая проводится в виде деловой игры или тренинга. Мероприятие имеет смысл проводить в рабочее время, так как оно занимает 3–4 часа. В рамках коллективной работы обязательно оговариваются “правила игры”, обычные для тренинга, например: “проблему решаем здесь и сейчас”, “отмена критики во время мозгового штурма”, “не переходим на личности, обсуждаем процесс” и т. д.

Последовательно, на трех уровнях, рассматриваются рабочие процессы в отеле. Сначала вырабатывается общее видение целей и задач отдела, ведь каждый, еще отвечая на вопросы анкеты, выражал свою точку зрения, которую надо привести к общему знаменателю.

Получив целостную картину, приступаем к формулированию бизнес-процессов отдела. Всем участникам предлагается рассмотреть их по блокам. Например, процесс по проведению вводного инструктажа включает в себя:

  1.  Довести до сведения работников ресторана общие сведения ООО «Ресторан «Охотников»
  2.  Довести положения законодательства об охране труда:
  3.  Предоставить трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрана труда женщин и лиц моложе 18 лиц. Льготы и компенсации.
  4.  Предоставить информацию о правилах внутреннего распорядка ресторана, организации, ответственность за нарушение правил.
  5.  Организация работы по охране труда в  ресторане.
  6.  Предоставить общие правила проведения работающих на территории ресторана.
  7.  Проинформировать  об основных вредных производственных факторах, характерные для работы  гостиницы и ресторана
  8.  Информировать  о методах и средствах предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  9.  Выдать средства и индивидуальной коллективной защиты работникам ресторана.
  10.  Выдать инструкции  по охране труда для официантов, барменов,  кухонных работников, уборщиков,.
  11.  Информировать о средствах пожарной безопасности и способах предотвращения пожаров, взрывов и аварий и действиях персонала в случаях их возникновения.
  12.  Информировать о первой помощи пострадавшим, действия работников ресторана.

Далее в процессе обсуждения обязательно рассматривается и вносится в должностную инструкцию алгоритм действий каждого сотрудника. Обсуждаются возможные последствия и ответственность, а также определяется уровень компетенции, необходимый для выполнения той или иной функции. Каждый сотрудник отбирает себе функции, которые он уже выполняет, и отмечает те, которые могли бы быть возложены на него в дальнейшем.

Рассматриваются также вопросы замещения сотрудников на период отпусков, больничных. Интересно, что именно в таком процессе участники сами с азартом берут на себя как можно больше функций, иногда даже соревнуясь друг с другом. Очень важно, чтобы в этом процессе не произошло дисбаланса, поэтому его необходимо тщательно координировать.

Самым сложным в обсуждении должностной инструкции всегда остается вопрос персональной ответственности, и для его решения всем участникам процесса предлагается самим продолжить фразу, например: “Официант несет ответственность за…”. Лучше, чтобы эта работа была индивидуальной.

Далее организуется процесс обсуждения последствий в случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения сроков и т. д. В этот момент очень часто наблюдается “кризис группы” – повышенная утомляемость, поэтому очень важно использовать психологические инструменты снятия напряжения. Затем после небольшого перерыва рассматриваются вопросы, соответствующие разделу должностной инструкции “Права и полномочия сотрудника”. Полномочия распределяются при участии самих сотрудников на предварительно подготовленном материале.

В групповой работе очень важно учитывать фактор “положительного завершения”. Чтобы не заканчивать обсуждение должностной инструкции вопросами ответственности, сотрудникам можно предложить обсудить, что еще мог бы сделать для отдела каждый из них или директор предприятия. Любые рациональные предложения учитываются.

Логичным завершением групповой работы должно стать:

  •  оформление шаблона должностной инструкции для каждой позиции;
  •  описание должностной позиции;
  •  выработка целей и задач отдела, которые могут лечь в основу положения об отделе;
  •  распределение обязанностей.

По окончании работы сотрудникам предоставляется возможность в течение одного-двух рабочих дней внести дополнительные предложения, с обязательным условием, что вычеркиваться ничего не будет, поскольку проект уже принят коллективно. Как правило, группа это принимает, дополнений бывает немного.

V этап. Описание и внедрение

По разработанным на групповой работе шаблонам составляются должностные инструкции на каждую позицию и согласовываются с руководителем отдела. Далее очень важно ознакомить самого сотрудника с разработанным им же шаблоном. Заметим, что люди с удовольствием оценивают свое творение, вчитываются в текст.

Времени на внедрение должностной инструкции практически не требуется, если только это не связано с изменением бизнес-процессов, которые необходимо согласовывать с другими отделами, или необходимостью усовершенствовать программное обеспечение и т. п. Но и в этом случае стимулируют эти изменения чаще сами сотрудники. Если в отделе существует практика составления отчетов, сотрудник после ознакомления с должностной инструкцией составляет приложение к ней в виде таблицы, в которой должны быть отражены:

  •  наименование отчета;
  •  от кого поступают первоначальные данные;
  •  кому сдается ответ;
  •  сроки;
  •  периодичность представления отчетов.

Этот заключительный момент делает такой локальный документ, как должностная инструкция, более полным. Как уже отмечалось, описанная технология может быть рассмотрена как один из многочисленных способов решения данной задачи, ее можно модифицировать, усовершенствовать.

Необходимо отметить, что продуктом совместной деятельности по созданию должностных инструкций стал в целом обычный типовой документ. Принципиальное отличие представленного опыта касается именно способа его составления и преимуществ, которые дает участие в составлении и внедрении сотрудников.

Во-первых, каждый работник самостоятельно определяется с набором своих должностных обязанностей, со степенью персональной ответственности за рабочие процессы, в которых участвует, имеет возможность высказать свое мнение. Ему не предлагается формальный готовый вариант, далекий от реальности.

Во-вторых, использование предложенного метода снимает проблему потери информации и позволяет выработать единый понятийный аппарат в процессе коллективного обсуждения и обмена мнениями.

В-третьих, можно также решить задачу профессионального роста, когда сотруднику доверяется по его выбору освоить новые обязанности.

В-четвертых, процессы проектирования и внедрения тесно взаимосвязаны между собой, поэтому временные затраты на осуществление метода занимают не более 10 дней.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ОФИЦИАНТА

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Отель «Звезда»

(орган юридического лица (учредители);

10.03.06  № 02

лицо, уполномоченное утверждать

официанта

должностную инструкцию)

Горбатенко Т.О.

(подпись)

(фамилия, инициалы)

10.03.06 г.

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Официант в своей работе подчиняется администратору.

1.2. Официант назначается на должность и освобождается от нее приказом директора по представлению менеджера отдела кадров.

1.3. Официант в своей  работе руководствуется: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о ведении кассовых операций, установленных Правилами торговли, настоящей должностной инструкцией, приказами и распоряжениями руководства организации.

1.4. На должность официанта назначаются лица, имеющие специальную подготовку.

1.5. Официант является материально-ответственным лицом и несет полную материальную ответственность за сохранность вверенных ему материальных ценностей в соответствии с действующим законодательством .

1.6. В случае утери или боя приборов официант вносит в кассу стоимость нанесенного ущерба.

2. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Сервировка стола в соответствии с установленными стандартами

2.2.  Контроль за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах.

2.3  Изучение меню, знание основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям.

2.4 Консультирование гостей ресторана об особенностях блюд и напитков.

2.5 Оказание помощи при составлении заказа.

2.6. Прием заказов от клиента ресторана.

2.7. Подача блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания.

2.8.Принятие мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента.

2.9. Создание в заведение атмосферы гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения, внешний вид).

2.10 Осуществление руководства над помощником официанта.

2.11Предоставление счета гостям.

Официант обязан :

2.12 Обслуживать посетителей на высоком уровне.

2.13 Быть внимательным и вежливым, соблюдать правила внутреннего распорядка.

2.14 Строго соблюдать кассовую дисциплину, знать и исполнять инструкцию по работе на кассово - операционной системе.

2.15 Знать действующие продажные цены на блюда и напитки.

2.16 Правильно производить расчеты с посетителями.

2.17 Знать порядок составления заявок на необходимое количество и ассортимент напитков, закусок и др. товаров, ведение учета и потребности в посуде.

2.18 Своевременно получать товары и продукты со склада или производства.

2.19 Знать сорта и виды отечественных и импортных напитков, а также их краткую товароведческую характеристику.

2.20 Знать рецептуру и этикет приготовления блюд, правила обслуживания иностранных посетителей в зале ресторана.

2.21 Знать порядок составления и своевременно представлять в бухгалтерию по установленной форме отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении.

2.22 Быть одетым в форменную одежду.

2. 23 Обеспечивать надлежащее санитарное состояние торгового зала , подсобного помещения, торгово-технологического оборудования и инвентаря.

2. 24. Прохождение мед. осмотров в установленное время и передачу медицинских справок Директору ресторана.

                             3. СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ


3.1 Официант подчиняется администратору или старшему официанту смены.

3.2 Официанту подчиняются помощники официанта

3.3 Официант взаимодействует с кухней, баром, кассой, сервизной и другими службами, четкий контакт с которыми позволяет ему обеспечить высокий сервис обслуживания и создать атмосферу гостеприимства.

4. ПРАВА

4.1Официант имеет право поддерживать общение с гостями, начатое по их инициативе.

4.2 Официант имеет право напоминать гостям о правилах, установленных в ресторане.

4.3 Официант имеет право напоминать гостям о необходимости расплатиться.

4.4 Официант имеет право обратиться  к администрации ресторана во всех случаях, когда он самостоятельно не может принять меры по разрешению жалоб или удовлетворить просьбы гостей.

4.5.  Вносить руководству фирмы  предложения по улучшению ассортимента приготовления напитков и блюд.

4.6.  Участвовать в общественно жизни коллектива

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Официант несет ответственность за:

5. 1 . Невыполнение требований должностной инструкции.

5. 2. Несоблюдение правил торговли.

5.3. Отпуск блюд, напитков и др. без применения контрольно-кассовых машин

5.3. Расчеты с посетителями без применения контрольно-кассовых машин.

5.5. Появление на рабочем месте без форменной одежды и в ненадлежащем состоянии.

5.6. Нарушение режима работы.

5.7. Сохранность вверенных материальных ценностей.

5.8. Несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.

5.9. Невыполнение правил противопожарном безопасности и техники безопасности на рабочем месте.

5.10. Несохранность платежных документов, а также товаров, посуды, инвентаря и оборудования.

Руководство подразделения, в связи с производственной  необходимостью, вправе поручать работнику иные задания, вытекающие из его функциональных обязанностей.

    С инструкцией ознакомлен: ___________________ /_________________

                                                           (подпись)            (Ф.И.О.)

ИНСТРУКЦИЯ

ЗАВЕДУЮЩЕГО ПРОИЗВОДСТВОМ (ШЕФ-ПОВАРА)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Отель «Звезда»

(орган юридического лица (учредители);

10.03.06  № 01

лицо, уполномоченное утверждать

заведующего производством (шеф-повара)

должностную инструкцию)

Горбатенко Т.О.

(подпись)

(фамилия, инициалы)

10.03.06 г.

I. Общие положения

1. Заведующий производством (шеф-повар) относится к категории руководителей.

2.На должность заведующего производством (шеф-повара) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

3. Назначение на должность заведующего производством (шеф-повара) и освобождение от нее производится приказом директора гостиничного комплекса «Звезда» по представлению директора ресторана «Охотников»

4. Заведующий производством (шеф-повар) должен знать:

4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся вопросов работы предприятий общественного питания.

4.2. Организацию и технологию производства.

4.3. Ассортимент и требования к качеству блюд и кулинарных изделий.

4.4. Основы рационального и диетического питания.

4.5. Порядок составления меню.

4.6. Правила учета и нормы выдачи продуктов.

4.7. Нормы расхода сырья и полуфабрикатов.

4.8. Калькуляцию блюд и кулинарных изделий и цены на них.

4.9. Стандарты и технические условия на продукты, сырье и полуфабрикаты.

4.10. Правила и сроки хранения продуктов, сырья и полуфабрикатов.

4.11. Виды технологического оборудования, принцип работы, технические характеристики и условия его эксплуатации.

4.12. Экономику общественного питания.

4.13 Организацию оплаты и стимулирования труда.

4.14. Основы организации труда.

4.15. Законодательство о труде.

4.16. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.17. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Заведующий производством (шеф-повар) подчиняется непосредственно директору ресторана «Охотников

6. На время отсутствия заведующего производством (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Заведующий производством (шеф-повар):

1.Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания.

2. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием.

3.Проводит работу по совершенствованию организации производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции.

4. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары, полуфабрикаты и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации.

5. Обеспечивает на основе изучения спроса потребителей разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий, составляет меню.

6. Осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены.

7.Осуществляет расстановку поваров и других работников производства.

8. Составляет график выхода поваров на работу.

9. Проводит бракераж готовой пищи.

10. Организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов и методов труда.

11. Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств.

12. Проводит инструктаж по технологии приготовления пищи и другим производственным вопросам.

13. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

14. Проводит работу по повышению квалификации работников.

III. Права

Заведующий производством (шеф-повар) вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия общественного питания, касающимися его деятельности.

2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать  директору ресторана «Охотников»  

4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений предприятия к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения директора предприятия).

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Вносить на рассмотрение руководителя предприятия представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников предприятия; предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

7. Требовать от руководителя предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Заведующий производством (шеф-повар) несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

    С инструкцией ознакомлен: ______________   ____________________

                                                      (подпись)           (Ф.И.О.)

"___"__________ ____ г.

Разработка конкретных и грамотных должностных инструкций позволит эффективно оценивать работу персонала «Ресторана «Охотников»».

Также важным элементом мотивации и плодотворной работы является психологический климат в коллективе, а, следовательно, корпоративная культура.

3.3. Совершенствование стиля и корпоративной культуры «Ресторана «Охотников»»

Наиболее эффективный тип корпоративной культуры для ресторана «Ресторана «Охотников»» - это демократичный стиль с целевой направленностью.

Коллективистская организационная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: “Личное благополучие возможно только через процветание организации”. Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее:

  •  работники надеются, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или неуспешность) организации влияет на самочувствие ее членов;
  •  отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;
  •  продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым;
  •  руководители придерживаются традиционных (и для российских предприятий) взглядов на формы поддержания активности подчиненных;
  •  социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции;
  •  отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений.

Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются в японских организациях. Для члена японской фирмы важнее всего сохранить отношения в группе. По этой причине вся его деятельность подчинена цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, считает ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее характерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных - с участием в выработке и принятии управленческих решений.

В демократической культуре свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к коллегиальному решению производственных проблем является само собой разумеющимся, естественным состоянием, причем нормы властных отношений предполагают в основном использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.

Целевая культура. Здесь вся деятельность работников связана с продолжительным и успешным решением проблем - с определением проблемы, с изысканием необходимых для ее решения ресурсов, а оценка деятельности производится по достигнутым результатам.

Схема управления в такой культуре представляет собой сеть - ресурсы стягиваются из различных частей организации, фокусируясь на определенном узле сети или проблеме, а вся власть сосредоточена в ячейках этой сети. Это означает, что целевая культура ориентирована не на статус начальника и высшее руководство организации, а на специалистов - экспертов высокого уровня. Целевая культура как основу власти и влияния признает только компетентность, поэтому уступки и подчинение - прежде всего высококлассным специалистам с непререкаемым авторитетом, а уже потом руководителям подразделений.

Нормы и ценности целевой культуры основаны на энтузиазме и креативности, свежести взглядов и красоте решений. Так как у группы есть своя цель (решение проблемы), присутствует энтузиазм и приверженность общему делу, то нет причин для развития конфликтов личного плана, которые часто встречаются в первых двух культурах. Эта культура характерна, например, для аналитических центров, рекламных агентств, творческих лабораторий и т.д.

Силы культуры организации определяется тремя моментами:

  1.   “толщина” культуры;
  2.   степень разделяемости культуры членами организации;
  3.   ясность приоритетов культуры.

“Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура “толще”, она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

· Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

· Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);

· Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;

· Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;

· Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

· Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

· Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;

· Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гостиничный комплекс «Звезда» - это двухэтажное здание, расположенное вдали от шумных магистралей, и в тоже время – недалеко от центра города и аэропорта.

Этот комплекс входит в ассоциацию «Байкальская виза», которая создана для реализации корпоративной стратегии по развитию туристического бизнеса в Приангарье.

Ассоциация является собственником всех своих  рекреационных объектов и имеет прочную материальную базу в областном центре. Это сеть оригинальных  гостиниц: «Европа», «Глория», гостиничный  комплекс «Байкал» на 21-м километре Байкальского тракта и, конечно же, «Отель Звезда».                                                                                            

Ключевой инфраструктурой гостиничного комплекса «Звезда» является ресторан «Охотников». Почему «Охотников»? Да потому что, русская охота несравнима ни с одной другой по своей пышности, великолепию и традициям, которые хранят сибиряки.

Ресторан «Охотников» рассчитан на 50 посадочных мест, и в нем  все продумано до мелочей.

Для постояльцев гостиницы предусмотрены бесплатные континентальные завтраки, которыми кормят с 8.00 до 11.00 дня. Это холодная закуска, йогурт, сок натуральный, тосты, чай (кофе), мюсли с фруктами и молоком и горячее блюдо на выбор.

В будние дни с 12.00 до 15.00 ресторан приглашает на вкусные и недорогие бизнес-ланчи по 150 руб., при этом меню составлено на каждый день недели новое и в двух вариантах. А для иностранных гостей отеля предусмотрено специальное туристическое меню по цене от 350 руб. и выше.

В стенах этого ресторана также проводятся банкеты, фуршеты и свадьбы по заказу с участием известных ведущих и живой музыки. Помимо составленного меню гостям могут приготовить изысканные и любимые блюда по их желанию.

В ресторане «Охотники» существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.

Необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов, которые и были предложены для мотивации персонала ресторана:

- не требующие инвестиций со стороны компании;

- требующие инвестиций и распределяемые безадресно;

         - требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

При формировании системы мотивации стимулы рассчитывались следующим образом:

  •  чтобы они опирались на цели ресторана и ее стратегию;
  •  чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
  •  чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
  •  чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ресторану ожидаемую пользу.

Необходимо отметить, что поощрения и наказания сотрудников основываются на выполнении или невыполнении их должностных обязанностей. Поэтому автором была осуществлена разработка должностных инструкций.

Также важным элементом мотивации и плодотворной работы является психологический климат в коллективе, а, следовательно, корпоративная культура.

Предложенные рекомендации позволят повысить эффективность труда персонала ресторана, а, следовательно, увеличить прибыль.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.   Абоун М. Все достается лучшему // Служба кадров, 2002, май, с.37 – 39.
  2.  Айситулина К. Где найти персонал для ресторана// Ресторанные ведомости, 2005, № 5.
  3.  Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-83с.
  4.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Изд-во Банки и биржи, 1998 – 422с.
  5.  Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, с. 99 – 104.
  6.  Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4, с.23 – 34.
  7.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Изд-во Гардарика,1999 – 342с..
  8.  Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высш.шк., 1996. – 383с.
  9.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001 – 402с.
  10.  Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001,  ноябрь, с.9 – 11.
  11.  Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001,  декабрь, с.9 – 11.
  12.   Каверзин Н. Метод кнута и пряника //Служба кадров,2002,сентябрь, с.22–26.
  13.  Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.
  14.   Крюкова Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу // Служба кадров, 2002, сентябрь, с.16 – 21.
  15.  Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002. – 392с.
  16.  Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002,  февраль, с.26 – 31.
  17.  Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, 2002,  март, с.24 – 29.
  18.  Ошмянская Э. П. Как управлять рестораном // Ресторанные ведомости. 2006г. № 7-8.
  19.  Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости, июнь 2006г.
  20.  Пригожин А.И. Методы развития организаций./ М.: МЦФЭР, 2003.
  21.  Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе// http://www.zhuk.net
  22.  Старобинский Э. Мотивация // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2002, № 12, с.24 – 28.
  23.  Слоненко А. Платить или не платить? // Служба кадров, 2002, май, с.33 – 36.
  24.   Травин В., Магура В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров, 2002, июль. С.36 – 40.
  25.   Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова М.:ИНФРА-М, 2002. – 512с.
  26.  Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2004 – 348c.
  27.  Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003
  28.   www.kadrovic.ru
  29.  www.felgorod.ru
  30.  www.dir.ru
  31.  www.maketing.ru
  32.  www. GAAP.ru
  33.  www.3to.ru
  34.  www.torg.spb.ru
  35.   www.zvezda.ru

PAGE  2


Вспомогательная служба

Бармены

Администраторы

Кухня

Су-шеф

Официанты

Шеф-повар

Директор

Сантехник/ дворники

(вспомогательная служба)

Горничные

отеля

Горничные сауны

Ресторан, бар

Администратор в сауне

Администратор

в гостинице

(служба управления номерным фондом)

Гл. бухгалтер Бухгалтерия

Директор гостиничного комплекса «ZVEZDA»

Директор

«Ресторана Охотников»

Служба безопасности

Учредители


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

32460. Назначение, принцип действия, характеристики и классификация сканеров 37 KB
  Сканер считывает изображение и преобразует его в цифровые данные которые передаются процессору и там интерпретируются. Сканер разделяет изображение на микроскопические строки и колонки а затем определяет как плёнка в фотоаппарате сколько света отражается от каждой отдельной точки находящейся на пересечении строк и колонок. После того как сканер соберёт информацию о каждой точке он представляет результат виде цифрового файла в компьютер.
32462. Напряжение питания, перегрев и охлаждение процессоров 33.5 KB
  Теплоотводы бывают: Пассивные теплоотводы являются простыми радиаторами; активные содержат небольшой вентилятор требующий дополнительного питания. Активные теплоотводы со встроенным вентилятором выпускаются для быстродействующих П вентиляторы обычно подключаются к разъему питания дисковода или спец. разъему питания 12В для вентилятора на СП.
32463. Новые интерфейсы ввода-вывода – USB и Fire Wire 123 KB
  При подключении устройств к USB не нужно отключать питание настройка происходит автоматически технология Plug nd Ply сразу после физического подключения без перезагрузки или установки. Нужно просто подключить устройство после чего контроллер USB установленный в компьютер самостоятельно его обнаружит а также добавит необходимые для работы ресурсы и драйверы. Все периферийные устройства должны быть оборудованы разъёмами USB и подключаться к ПК через отдельный выносной блок называемый USBхаб или концентратор с помощью которого...
32464. Классификация, принцип действия и характеристики принтеров 575.5 KB
  Классификацию принтеров можно выполнить по целому ряду характеристик: способу формирования символов знакопечатающие и знакосинтезирующие; цветности чернобелые и цветные; способу формирования строк последовательные и параллельные; способу печати посимвольные построчные и постраничные; скорости печати; разрешающей способности. Для печати текстовой информации существуют режимы печати обеспечивающие различное качество: черновая печать Drft; типографское качество печати...
32465. Технологии отображения информации 35.5 KB
  Поток электронов электронный луч проходит через фокусирующую и отклоняющую катушки которые направляют его в определенную точку покрытого люминофором экрана. Период сканирования по горизонтали определяется скоростью перемещения луча поперек экрана. В процессе развертки перемещения по экрану луч воздействует на те элементарные участки люминофорного покрытия экрана в которых должно появиться изображение. Интенсивность луча постоянно меняется в результате чего изменяется яркость свечения соответствующих участков экрана.
32466. Направление технического прогресса в СКС и Т 27.5 KB
  Современная индустрия туризма за последние годы притерпела вестма существенные изменения в связи с внедрением новых компьютерных технологий успешное функционирование любой фирмы на рынке туристского бизнеса практически не мыслимо без использования современных информационных технологий. Современные компьютерные технологии активно внедряются в сферу туристского бизнеса и их применение становится неотъемлемым условием повышения конкурентоспособности любого туристского предприятия. Возможность формирования новых маркетинговых каналов...
32467. Инфраструктура предприятий сервиса. Технические средства предприятий (организаций) социально-культурного сервиса и туризма 31 KB
  Тип гостиничной телефонной станции зависит от количества абонентных точек назначения гостиницы и ее расположения. Для облегчения связи с работниками управления и администрации гостиницы телефонное оборудование может быть укомплектовано телефонной системой. Устройство внутренней связи: важный фактор эффективности работы гостиницы. Телетайпфакс представляет собой систему письменной телекоммуникации обслуживающую как администрацию гостиницы так и клиентов.
32468. Задачи технического и технологического оснащения предприятий 27.5 KB
  Технология совокупность методов обработки изготовления изменения состояния свойств формы сырья материала или полуфабриката применяемых в процессе производства для получения готовой продукции наука о способах воздействия на сырье материалы и полупродукты соответствующими орудиями производства. Развитие науки и техники способствует совершенствованию средств массового производства туристских услуг материальнотехнической базы в гостиничном хозяйстве на транспорте в бюро путешествий.