85568

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ СОСТАВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ С УЧЕТОМ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ

Дипломная

Информатика, кибернетика и программирование

В работе рассмотрены основные функции и задачи организации и основные функции службы кадров, исследована информационная среда организации, проведен анализ существующей модели прогнозирования, дана характеристика сетевого управления предприятием с описанием его аппаратного и программного обеспечения.

Русский

2015-03-28

821.5 KB

0 чел.

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ  ТА  НАУКИ  УКРАЇНИ

    СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ В. ДАЛЯ

КРАСНОДОНСЬКИЙ ФАКУЛЬТЕТ ІНЖЕНЕРІЇ ТА МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА  ЕКОНОМІЧЕСКОЇ КІБЕРНЕТИКИ

ДИПЛОМНА РОБОТА

НА ТЕМУ:

“УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ КЕРУВАННЯ КАДРОВИМ СКЛАДОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ З УРАХУВАННЯМ ЕКОНОМІЧНИХ ФАКТОРІВ”.

Студентка групи  Кз-991                                                      Космачова О.О.

Керівник дипломної роботи                                                к.т.н. Істомін Л.Ф.

Завідувач кафедри

економічної кібернетики                                  д. т. н., проф. Рамазанов С.К.

Краснодон 2005


АННОТАЦИЯ

В работе дается общая характеристика обособленного подразделения шахта «Суходольская-Восточная» открытого акционерного общества «Краснодонуголь». Здесь рассматривается организационная структура предприятия,  а также основные задачи и функции отдела кадров, дается общая характеристика кадрового обеспечения и проводится исследование информационной среды предприятия.

Во втором разделе приводятся результаты проведенного анализа существующей на предприятии системы кадровой политики, а также методы анализа кадрового состава. Здесь также описывается сетевое управление предприятием и аппаратное, программное обеспечение сетевого управления.

В этом же разделе осуществляется выбор системы управления базами данных и описываются проблемы, связанные с выбором СУБД, а также приводится информационная модель  проектируемой базы данных.

В третьем разделе предлагается разработанная модель информационно-управленческой системы «Кадры шахты» для ОП шахта «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь», которая позволит увеличить скорость обработки информации и облегчить работу отдела кадров. Эта система позволяет быстро и удобно внести данные или получить сведения о сотрудниках или сотруднике по идентификационному номеру и выдать готовый отчет с необходимой информацией.


РЕФЕРАТ

Дипломная работа содержит: страниц 85, таблиц 5,

                                                  рисунков 20, источников 26,

                                                  приложений 3.    

      ОРГАНИЗАЦИОННАЯ    СТРУКТУРА,    ОТДЕЛ        КАДРОВ,

      КАДРОВОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ,  ИНФОРМАЦИОННАЯ  СРЕДА,

      ИНФОРМАЦИОННОЕ     ОБЕСПЕЧЕНИЕ,     СЕТЕВОЕ   

      УПРАВЛЕНИЕ,   АППАРАТНОЕ    ОБЕСПЕЧЕНИЕ,

      ПРОГРАММНОЕ     ОБЕСПЕЧЕНИЕ,       МОДЕЛЬ

      ПРОГНОЗИРОВАНИЯ, БАЗА ДАННЫХ, ТАБЛИЦЫ,   

      ЗАПРОСЫ,   ФОРМЫ,     ОТЧЕТЫ   

Объектом исследования является ОП шахта «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь».

Цель исследования – разработка информационно-управленческой и справочной системы «Кадры шахты» для обособленного подразделения шахта «Суходольская-Восточная» открытого акционерного общества «Краснодонуголь».

Методы исследования – проектирование базы данных с помощью системы управления базами данных Access.

      В работе рассмотрены основные функции и задачи организации и основные функции службы кадров, исследована информационная  среда организации, проведен анализ существующей модели прогнозирования, дана характеристика сетевого управления предприятием с описанием его аппаратного и программного обеспечения. Разработана и предложена модель информационно-управленческой и справочной системы

                                          СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                            Стр.

Введение.. .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ. . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . .8

  1.1. Краткая характеристика ОП шахта “Суходольская-Восточная»

       ОАО «Краснодонуголь». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

  1.2. Основные показатели работы предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

  1.3. Персонал предприятия . . . . . . . . . . .. . . . . . . . …. .. . . . . . .. . . . . . . . . . . 15

  1.4. Структура управления обособленным подразделением

       ш. «Суходольская - Восточная» ОАО «Краснодонуголь».  . . . . . . . . . . .20

  1.5. Информационная модель управления

         ОП ш. «Суходольская - Восточная»..  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ СОСТАВОМ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ШАХТА «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ» ОАО «КРАСНОДОНУГОЛЬ».  . . . . . ………………………34

   2.1. Методы анализа кадрового состава  . . . . . . . . .. . . . . ..  .. . . . . . . . . . . .34

   2.2. Модели прогнозирования потребности в кадрах предприятия. . . . . ..50

 2.3. Система автоматизации управления кадровым составом  предприятия 54

3. РАЗРАБОТКА СТРУКТУРЫ ИНФОРМАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

   3.1. Обоснование выбора комплекса программно-технических средств….68

   3.2. Описание комплекса экономического анализа и прогнозирования             управления кадрами     . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88

Список используемой литературы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  91

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   93  


ВВЕДЕНИЕ

Характерной чертой современной теории и практики управления является признание возрастающей роли человеческого фактора.

Зарубежный бизнес за последние 20-30 лет кардинальным образом изменил отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в успехе организации.

«Люди – наш самый главный ресурс!» – лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей организации. И это не просто лозунг [1].

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры управления и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации, существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Сформировавшиеся в нашей стране службы управления персоналом занимали обособленное место в организациях, осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективность использования труда и развития персонала [2].

Сегодня ситуация резко меняется. Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит персоналу много

новых, неведомых нам ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее».

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности зависит от каждого работника. Поэтому возникает необходимость повышения квалификации персонала, а учеба в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших институтах.

В-четвертых, значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников: прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всевозрастающее давление на персонал организации.

Можно однозначно утверждать, что без совершенствования управления персоналом организациям не справиться с этими задачами. Чтобы оказаться на уровне новых требований каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимо провести организационные реформы в службах управления персоналом, разработать целевую программу развития и внедрения новых методов и технологий управления в соответствии с трудовыми достижениями в области управления персоналом.

Таким образом объект исследования – обособленное подразделение ОАО «КРАСНОДОНУГОЛЬ» - шахта «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ». Целью данной работы  является исследование и разработка комплекса экономического анализа  и прогнозирования в ОП ш. «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ».

                      1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

  1.  Краткая характеристика

ОП  шахта “СУХОДОЛЬСКАЯ - ВОСТОЧНАЯ”

ОАО  «КРАСНОДОНУГОЛЬ»

Шахта “Суходольская-Восточная” является обособленным подразделением (ОП) открытого акционерного общества (ОАО ) «Краснодонуголь». Это горное предприятие осуществляющее добычу полезного ископаемого (угля) подземным способом и отгрузку его потребителям через центральную обогатительную фабрику (ЦОФ) на коксохимические заводы (КХЗ) и топливные электростанции (ТЭС).

В плановой экономике предусматривалось четкое разграничение прав и ответственности между шахтой и аппаратом управления производственного объединения. Так, шахта организовывала производственный процесс и обеспечивала при постоянном снижении себестоимости выпуск продукции высокого качества, а объединение обеспечивало проведение единой технической политики, сбыт добываемой продукции, снабжение, расчеты.

С развалом плановой экономики рассыпалась кредитно-финансовая система угольной промышленности, объединение “Краснодонуголь” все с меньшей эффективностью выполняло свои функции. В начале 1996 года началось преобразование шахт из структурных единиц объединения в государственные открытые акционерные общества. С 1 мая 2003 года, по указанию Минтопэнерго Украины, Государственная Холдинговая Компания (ГХК) «Краснодонуголь» реорганизовалась в Государственное Предприятие (ГП) «Краснодонуголь», 21.12.2004 г.  реорганизовалось в открытое акционерное общество (ОАО) «Краснодонуголь»  с обособленными подразделениями. Одним из таких подразделений и является шахта «Суходольская-Восточная».

Полное наименование согласно «Положению» - шахта «Суходольская – Восточная» - обособленное подразделение ОАО «КРАСНОДОНУГОЛЬ». Взято на учет Краснодонским городским исполнительным комитетом 17.04.2003 года. Создано путем реорганизации ГОАО ш. «Суходольская-Восточная» – дочернего предприятия ОАО ГХК «Краснодонуголь» согласно приказу Министерства топлива и энергетики Украины от 23.01.2003 г. № 20, входит в состав ОАО «Краснодонуголь» как обособленное подразделение согласно приказу ГП «Краснодонуголь» от 08.04.2003 г. № 28.  Организационно-правовая форма хозяйствования – подразделение. Орган управления – Министерство топлива и энергетики.

 Шахта “Суходольская-Восточная” не имеет своего юридического статуса, расчетного счета, т.к. является обособленным подразделением ОАО «Краснодонуголь». Однако, на новом переломном этапе развития угольной промышленности трудно говорить о самостоятельной производственно-хозяйственной деятельности. ОП шахта “Суходольская-Восточная” малорентабельная, но в данный момент она выполняет функции только горнодобывающего предприятия, все вопросы хозяйственной деятельности сконцентрированы в ОАО  “Краснодонуголь”.

             Шахта «Суходольская-Восточная» ОАО  «Краснодонуголь» расположена на территории Краснодонского района Луганской области, Украина.

             Основная промплощадка шахты подъездным железнодорожным путем  протяженностью 10,5 км связана со станцией Краснодон МПС ( через разъезд «Угольный») и автомобильными дорогами с городами Краснодон и Суходольск, соседними действующими шахтами ОАО , с площадками отнесенных  блочных стволов и отвалом породы.

             Ввод шахты в эксплуатацию предусматривался отдельными очередями строительства в следующей последовательности: блок №2, блок №3 и блок №1, при этом строительство блока №1 осуществлялось по отдельному проекту.

            Проектную  мощность  шахты – 3,0 млн. тонн коксующегося угля намечалось обеспечить за счет одновременной отработки запасов угля в указанных блоках (18 лав, подготавливаемых по столбовой системе разработки).

     Центральный блок №2 шахты «Суходольская-Восточная» введен в эксплуатацию в декабре 1980 г. в объеме поверхностного комплекса и  двух лав на 1 ярусе пласта К-2-В. Проектное число очистных забоев (4 - на пласте К-2-В и 3 – на пласте И-3-1) было подготовлено в 1985 году.  Кроме того, в мае 1984 г. на горизонте 915 м за счет основной деятельности шахты была подготовлена 4-я западная лава пласта И-3-1 с отработкой по комбинированной системе обработки по восстанию пласта.  

               Однако, учитывая значительное ухудшение горно-геологических условий отработки пласта К-2-В на горизонте 750 м блока №2  шахта имела на данном пласте в работе не более двух лав с нагрузкой 200-250 т/сут., а горные работы сосредотачивались, в основном,  на пласте И-3-1 горизонта 915 м. В блоке №2 мощность пласта И-3-1 достигает на восточном крыле 1,4-2,3 м, на западном  0,8-1,1 м, а нагрузка, соответственно, 800 т/сут и 500 т/сут.

                 Вторая очередь строительства шахты (блок №3) введен в эксплуатацию в 1994 г. двумя пусковыми комплексами:

1 – в составе объектов поверхности и бремсберговой панели  пласта И-3-1 горизонта 950 м, мощность 650 тыс. тонн угля в год;

2 -  3 лавы на горизонте 750 м по пласту  К-2-В, мощность 250 тыс. тонн в год.

              Третья очередь строительства шахты – блок №1, рассчитана на мощность 1200 тыс. тонн в год.

               Вскрытие уклонного поля горизонта 915 м предусматривается тремя центральными наклонными выработками (конвейерный, грузовой и людской уклоны), а также восточным  и западным фланговыми вентиляционными ходками. Подготовка восточного крыла уклонного поля пласта И-3-1 принята по панельной схеме, западного крыла – по погоризонтальной схеме (длинными столбами по падению с отработкой по восстанию на магистральной выработке).

              Шахтное поле почти полностью занимает южное пологое крыло Суходольской синклинали, где углы падения пластов изменяются от 4 до 16 градусов. Гидрогеологические условия отработки пластов, в основном, благоприятные. Метаноносность  пластов изменяется в широких пределах от 15,1 до 29,9 м3/тгм.

              Шахтное поле разделено на 4 блока, из которых блоки №№1,2,3 расположены на одном простирании, а блок №4 – в северо-западной части шахтного поля ниже по падению блока №3. В пределах шахтного поля залегает 6 рабочих пластов (К-3-Н, К-2-1, К-2-2В. К-2-В, К-2-Н и И-3-1) на которых только пласты К-2-В, К-2-Н и И-3-1 имеют выдержанную рабочую мощность на всей площади.

                Пласты К-2-В и К-2-Н являются сближенными, расстояние между пластами по нормали 5-20 м. Пласт И-3-1 залегает в 180 м ниже пласта К-2-Н. Пласты первоочередной отработки отнесены к опасным по внезапным выбросам угля и газа.

                Средняя вынемаемая мощность пласта К-2-В составляет 0,74 м, пласта К-2-Н – 0,78 м, пласта И-3-1 – 1,21 м.

                 Шахта вскрыта по схеме «блок-панель» тремя вертикальными стволами, из которых 2 (главный и вспомогательный) расположены на центральной площадке шахты, а 3 (вентиляционный ствол №2) у верхней границы блока. От центральных стволов квершлагами на горизонте 750 м вскрыты пласты К-2-В и К-2-Н, а  на горизонте 915 м  пласт И-3-1. Вентиляционный ствол №2 вскрывает пласты К-2-В и К-2-Н на горизонте 577 м и пласт И-3-1 – на горизонте 677 м. У центральных стволов на горизонтах 750 м  и 915 м пройдены и закреплены металлобетонной крепью центральные околоствольные дворы  со  всеми  служебными  камерами,  а     на   горизонте 1005 м между стволами  пройдена  соединительная  выработка   для обеспечения горизонтальной схемы чистки зумпфа скипового ствола. На горизонтах 577 м и 677 м у вентиляционного ствола №2 пройдены околоствольные дворы упрощенного типа.

          С введением в эксплуатацию третьей очереди строительства шахта  к 2002 году достигла производственной мощности 4800 тысяч тонн угля в год.

Уголь является единственным энергетическим ресурсом, которым Украина располагает в объемах, достаточных для покрытия потребностей в этом виде топлива, что определяет стратегическую роль угля в развитии не только энергетики .но и экономики страны. Поэтому шахта “Суходольская-Восточная” играет важную роль в экономических отношениях  Украины [1,6,21].

  1.  ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

                                        ПРЕДПРИЯТИЯ

Имущество ОП ш. «Суходольская-Восточная» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные средства, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Источником формирования имущества являются доходы, полученные от реализации угля и услуг, а также других видов хозяйственной деятельности. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия является прибыль. Прибыль предприятия формируется за счет выручки от реализации продукции, работ, услуг, а также сумм, полученных от других поступлений. Из выручки от реализации продукции, работ, услуг и других поступлений предприятие возмещает затраты на производство, а прибыль используется предприятием в следующей очередности:

на погашение задолженности перед кредиторами;

на уплату налогов в госбюджет согласно законодательства;

на уплату процентов за кредит банков;

на образование фондов экономического стимулирования.

Трудовые доходы наемного работника предприятие определяет трудовым договором в соответствии с действующим законодательством. Трудовые доходы работников предприятия регулируются налогами [10].

Минимальный размер оплаты труда наемных работников предприятия не может быть меньше минимальной ставки, устанавливаемой законодательными актами Украины. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Предприятие реализует свою продукцию, имущество по ценам и тарифам, которые устанавливаются ОАО «Краснодонуголь»  на договорной основе.

Осуществляет оперативный бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую отчетность, порядок ведения которых определяется соответствующим законодательством.

Источниками формирования финансовых ресурсов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления и другие поступления. Предприятие может использовать банковские кредиты.

Все расчеты предприятия (включая платежи в бюджет и выплату заработной платы) производится в календарной отчетности поступления расчетных документов. Расчеты предприятия по своим обязательствам производятся в безналичном и наличном порядке через учреждения банков в соответствии с правилами выполнения расчетных и кассовых операций, утверждаемых Нацбанком Украины.

Проведенный анализ основных технико-экономических показателей ОП ш. «Суходольская-Восточная» за 2003г.- 2004г., показал, что в целом деятельность организации приносит ожидаемый положительный эффект и способствует ее нормальному развитию. Результаты такого анализа представлены в таблицах 1.2.1.- 1.2.2.

                                                                                                          Таблица 1.2.1.

Анализ технико-экономических показателей ш. «Суходольская-Восточная» ,           

                                                                                                                        2003 г.

Показатели

План

Факт

Уровень  выполнения плана, %

Отклонение ( +, -)

   Добыча угля- общая, т.т.

355

332,7

93,7

- 22,3

Численность работников, чел

2498

2405

96,3

-93

Выработка 1 работника, т.тонн.

14,2

13,8

97,1

-0,4

Фонд оплаты труда, тыс. грн.

25038

25471

101,7

+433

Среднемесячная зарплата трудящихся, грн.

815

803

98,5

- 12

                                                                                                            Таблица 1.2.2.

Анализ технико-экономических показателей ш. «Суходольская-Восточная»,  

                                                                                                                        2004 г.

Показатели

План

Факт

Уровень выполнения плана, %

Отклонение ( +, -)

   Добыча угля- общая, т.т.

480

468,8

97,7

-11,2

Численность работников, чел

2563

2429

94,8

-134

Выработка 1 работника, т.тонн

19,3

19,7

102,1

+0,4

Фонд оплаты труда, тыс. грн.

25265

24813

98,2

-451,3

Среднемесячная зарплата трудящихся, грн.

821,5

844,8

102,8

+23,3

            Основной проблемой, которая влияет на деятельность организации,  является несвоевременная оплата, или совсем не выплата задолженностей за реализованный уголь и услуги, что приводит к невозможности, полностью погашения долгов ОП перед государственным бюджетом, пенсионным фондом, местным бюджетом и поставщиками материальных запасов [10].

1.3. Персонал предприятия.

  Обособленное подразделение ОАО «Краснодонуголь» - ш. «Суходольская-Восточная» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

Достоинствами линейно-функциональной организационной структуры управления являются:

  •  повышение качества принимаемых решений;
  •  линейные руководители разгружаются от части работ;
  •  наблюдается квалификационное управление.

Недостатки линейно-функциональной организационной структуры :

  •  сложность связей в структуре управления;
  •  тенденция к росту численности управляющего аппарата;
  •  такая структура не может гибко реагировать на изменение внутренней и внешней среды.

В целом, анализируя выше приведенные данные можно сказать, что организационная структура предприятия соответствует его размерам и задачам.

Среднесписочная численность работников в целом по ш. «Суходольская-Восточная» составляет – 2629 человек, из них: ИТР и служащие 251 человек, рабочих 2178 человек, непромгруппа- 186 человек.

На предприятии используются повременная (для вспомогательных рабочих), сдельная (для основных рабочих) системы оплаты труда. Для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих, повышения эффективности производства используется система премирования.

Что касается научно-технического потенциала, то ш. «Суходольская-Восточная» в лице ОАО «Краснодонуголь» сотрудничает с Донецким, Харьковским и Киевским научно-исследовательскими учреждениями, имеет доступ к информации в  компьютерной сети «Интернет», что позволяет получать необходимую информацию.

В финансовой сфере позиции  слабые из-за кризиса платежей, вследствие, чего ощущается недостаток финансовых средств для дальнейшего развития предприятия.

В отношении персонала позиции достаточно хорошие. Персонал заинтересован в повышении эффективности деятельности предприятия. Однако существует необходимость в повышении квалификационного уровня персонала.

На  ш. «Суходольская-Восточная», как и в любой другой организации, между работниками существуют формальные и неформальные отношения.

Формальные отношения представляют собой отношения, регулируемые штатным расписанием: правами, обязанностями, функциями работников. Каждый работник обязан строго следовать возложенным на него должностным инструкциям: выполнять свои функциональные обязанности; пользоваться правами ему предоставленными; исполнять приказы вышестоящего начальства; отвечать за свои действия.

Неформальные отношения возникают в взаимоотношениях между работниками в процессе выполнения ими своих обязанностей. Характер подобных отношений зависит от ряда факторов: возрастной и половой фактор, взаимные интересы, идеологические взгляды, социальное положение и т.д.

Рыночная деятельность любого предприятия или фирмы обусловлена внутренней и внешней средой.

Внешними факторами являются микро и макросреда, неконтролируемыми предприятием. Изменение любого из них приводит к изменению внешней среды, что требует быстрого реагирования и оптимального приспособления.      

Микросреда представлена  субъектами, имеющими непосредственное отношение к самому  предприятию и его возможностям по обслуживанию клиентуры. Макросреда представлена силами более широкого социального плана, такими, как факторы демографического, экономического, технического и культурного характера, которые оказывают влияние на микросреду.

В состав маркетинговой среды входят различные  контактные аудитории организации, которые могут либо противодействовать усилиям предприятия на рынке, либо способствовать им. В нашем случае контактными аудиториями являются налоговая инспекция, отдел статистики, пенсионный фонд, фонд занятости и другие.

Организация и его микросреда функционируют в рамках более обширной макросреды сил, которые либо открывают новые возможности, либо грозят фирме новыми опасностями.

Эти силы представляют собой не поддающиеся контролю факторы, за которыми предприятие должно внимательно следить и на которые должно реагировать.

Рассмотрим факторы макросреды.

Экономическая среда. Экономическая среда характеризуется нестабильностью экономики, платежеспособностью предприятий. Общий уровень покупательной способности зависит от уровня  текущих доходов, цен, сбережений и доступности кредита. На покупательной способности сказываются экономические спады, высокий уровень безработицы, растущая стоимость получения кредита.

Природная и экологическая среда. Руководство должно держать в поле зрения растущее беспокойство общественности по поводу экологического загрязнения, промышленной деятельностью, окружающей природной среды, чтобы иметь возможность получать необходимые для деятельности предприятия природные ресурсы, не нанося при этом вреда окружающей среде.

Научно-техническая среда. Организации необходимо разбираться в изменениях, происходящих в научно-технической среде, и том, как новая наука и технология могут быть поставлены на службу удовлетворения человеческих потребностей. Изменения в технологической среде могут поставить предприятие, в условиях конкуренции, в безнадежное положение.

Политическая среда. На маркетинговые решения сильно сказываются события, происходящие в политической среде, которые складываются из правовых норм, государственные учреждений и влиятельных групп общественности. При анализе политических факторов не следует упускать  из виду нормативные акты местных органов власти и правительства Украины, которые регламентируют деятельность предприятий.

Таким образом, маркетинговая среда ш. «Суходольская-Восточная» состоит из множества факторов и каждый из них в той или иной степени влияет на деятельность предприятия.

Изменение любого из них приводит к изменению внешней среды, что требует быстрого реагирования и оптимального приспособления. Маркетинговая среда предприятия – совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами организации и влияющих на возможности руководства установить и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества.

Основные категории персонала шахты входят в две большие группы:

а) промышленная группа (ППП),

б) непромышленная группа.

Численность трудящихся на шахты “Суходольская-Восточная” на 1 января 2005 года представлена в таблице 1.1.

Анализируя таблицу, высчитаем процент фактической численности по сравнению с плановой по категориям:

  •  подземные рабочие (всего) – 94,9,4%;
  •  ИТР и служащие – 91,3%;
  •  всего ППП – 94,8%;
  •  всего трудящихся – 95,6%;
  •  всего непромгруппа – 107,5%.

В промышленную группу входят: подземные рабочие на очистных и подготовительных работах, рабочие подземного транспорта, подземные рабочие, занятые на ремонтных работах, остальные подземные рабочие; рабочие поверхности, ИТР и служащие.

Непромышленная группа состоит из работников детского сада, столовой, турбазы, профилактория «Восточный» общей численностью 200 человек.

                                                                                                             Таблица 1.1.

             Численность трудящихся шахты “Суходольская-Восточная”, 2004 г.

Категории персонала

Численность, чел.

План

Факт

+, -

Всего трудящихся

2749

2629

-120

В т.ч. – ППП

2563

2429

-134

-на подземных работах

2114

2008

-106

- поверхность

174

184

+10

- ИТР и служащие

275

251

-24

Непромгруппа

186

186

0

Для того, чтобы проследить изменения в численности по годам, возьмём численность за ряд лет и составим динамику ППП (см. рис.1.1.). Сравнивается численность за 1999 – 2004 годы.

Рис. 1.1.  Численность рабочих ППП, 1999-2004 гг.

Рис. 1.1 показывает, что численность ППП с годами меняется, в зависимости, от уровня добычи угля.

Самая большая численность в 2004 году – 2629 человек, что обусловлено работой шахты в этом году; самая маленькая численность в 1999 году-1757 человек [6].

1.4. Структура управления ОБОСОБЛЕННЫМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ ш. «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ» ОАО  «КРАСНОДОНУГОЛЬ»

Шахта имеет линейно-функциональную структуру управления, директор ОП шахты “Суходольская-Восточная” является линейным руководителем. На основе единоначалия организует всю работу шахты и несет полную ответственность за ее деятельность. Он осуществляет свою работу сочетая единоначалие с коллегиальностью, широко привлекая рабочих и служащих к участию в решении производственных и других вопросов. Наем руководителя осуществляется “Минтопэнерго” путем заключения с ним контракта.

Шахта осуществляет структуру управления и устанавливает штаты только по согласованию с ОАО  «Краснодонуголь».

Директору шахты непосредственно подчиняются функциональные руководители:

а) главный инженер - первый заместитель по производству;

б) главный механик;

в) заместитель директора по производству;

г) заместитель директора по охране труда и ТБ;

д) заместитель директора по экономике;

е) заместитель директора по хозяйственным вопросам;

ж) начальник отдела кадров;

и) юрисконсульт.

При временном отсутствии директора его функции, права и ответственность переходят к главному инженеру шахты - первому заместителю директора.

Техническая служба возглавляется главным инженером. Должностные инструкции работников технической службы утверждаются  главным инженером.

Производственную службу возглавляет заместитель директора по производству, куда входит:

  •  участки по добычи;
  •  участок ШТ (шахтного транспорта);
  •  участок МДР (монтажных, демонтажных работ);
  •  участок РГВ (ремонтно-горных выработок);
  •  участок техкомплекса.

Энергомеханическая служба возглавляется главным механиком, назначаемым и освобождаемым от должности директором шахты. Энергомеханическая служба является самостоятельным структурным подразделением. Сюда входит:                                                    

  •  участок РЗО (ремонтно-забойного оборудования);
  •  участок подъемных комплексов;
  •  участок стационарных установок;
  •  участок АВТС (автоматизации вычислительной техники и связи).

Хозяйственную службу возглавляет заместитель директора по хозяйственным вопросам, в неё входят:

  •  МТС (материально-техническое снабжение);
  •  АБК (административно-бытовой комбинат);
  •  турбаза;
  •  детский сад;
  •  столовая;
  •  здравпункт;
  •  профилакторий «Восточный».

Технологическая служба возглавляется главным технологом, назначаемым и освобождаемым от должности директором шахты, подчиняется главному инженеру.

Маркшейдерская служба возглавляется главным маркшейдером, назначаемым и освобождаемым от должности директором, главный маркшейдер подчиняется главному инженеру.

Геологическая служба возглавляется главным геологом, который подчиняется непосредственно главному инженеру.

Экономическую службу возглавляет заместитель директора по экономике, ему подчиняются:

  •  начальник отдела труда и заработной платы;
  •  начальник планово-экономического отдела;

Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером, который назначается и освобождается от должности руководителем предприятия по согласованию с “Минтопэнерго”.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору, а по вопросам учета и отчетности главному бухгалтеру ОАО  «Краснодонуголь» [1].

Схема структуры предприятия указана в приложении С.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется директору.

Основными задачами отдела кадров является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате.

Рассмотрим структуру отдела кадров на исследуемом предприятии.

1. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности ИТР и служащих в пределах установленных лимитов по труду с учётом объёмов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приёма, увольнения, учёта, по работе с рабочими и служащими, руководящими и инженерно-техническими работниками.

Основные функции, выполняемые отделом кадров.

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учётом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а так же пуском новых производственных объектов.

2 . Изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создание резерва на выдвижение.

3. Размещение молодых специалистов на предприятии в соответствии с полученной ими специальностью.

4. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

5. Учет личного состава предприятия.

6. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся.

7. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

8. Подготовка материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям, награждениям.

9. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых  для    назначения  пенсий    работникам    предприятия    их    семьям, представление их в органы социального обеспечения.

10. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

11. Контроль за исполнением руководителям подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

12. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

13. Принятие мер по трудоустройству высвобождающих рабочих и служащих.

14. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

15. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

16. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия.

  1.  С цехами, отделами и другими подразделениями предприятия.

Получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям; отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольненьем работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменению правил внутреннего трудового распорядка.

  1.  С постоянно действующим производственным совещанием.

Получает: предложение по вопросам правильного использования работников, укрепления трудовой и производственной дисциплины и другими вопросами работы с кадрами; предложения к планам потребности предприятия в специалистах с высшим и средним образованием и рабочих кадров.

Представляет: проект плана потребности предприятия в специалистах,

рабочих; план мероприятий по лучшему использованию рабочих, инженерно–технических работников и служащих в соответствии с их профессией и квалификацией.

  1.  С комиссией по производственно – массовой работе профкома с цеховыми комитетами профсоюза.

Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках случаев нарушения правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Представляет: сведения о фактах нарушения правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

  1.  С комиссией по культурно-массовой работе профкома.

Получает: предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и л.п.

Представляет: сведения о нарушителях общественного порядка; предложения по совместной организации культурно – массовых мероприятий в цехах, отделах и других подразделениях предприятия.

Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно: директор шахты отдел кадров учебно-курсовой комбинат (УКК).

На шахте «Суходольская-Восточная» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся (заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор отдела кадров), УКК (старший мастер по подготовке кадров предприятия).

Начальник отдела кадров обязан систематически изучать кадры, проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с ПЭО и ОТиЗП текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Заместитель начальника отдела кадров по режиму и комплектации кадрами несёт ответственность за укомплектованность кадрами, состояние трудовой дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество выполнения должностной инструкции.

Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.

Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной инструкции.

Старший мастер по подготовке кадров подчиняется в административном порядке главному инженеру, находится в штате отдела кадров и осуществляет свою работу под методическим руководством главного инженера предприятия. Он обязан осуществлять совместно с ОТиЗП, отделом кадров, ПЭО, начальниками цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей, инструкторов производственного обучения; организовывать разработку программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и правил по охране труда.

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество и своевременность выполнения должностной инструкции [2,5].

1.5. ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

ОП Ш. «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ»

Шахта “Суходольская-Восточная”, как и любая другая организация, является сложной, динамической системой. На деятельность предприятия оказывают  влияние   факторы  внешней и  внутренней   Среды.   Находясь   в

тесном взаимодействии с факторами внешней  Среды, предприятие пользуется информацией о потребителях, поставщиках, конкурентах, законах и госорганах, научно-техническом прогрессе, социально-культурных факторах, международных и рыночных отношениях, политической ситуации.

В своей деятельности предприятие руководствуется законами Украины “О собственности”, “О предприятиях”, “ О системе налогообложения”,  “О налогообложении прибыли”, КЗОТ, а также другими нормативными документами и Уставом предприятия.

Можно выделить несколько видов  внутреннего обмена информацией:

  •  по нисходящей, т.е. документация, сведения, поступающие от вышестоящего руководства к нижестоящему, к подчиненным (приказы, распоряжения, указания и др.);
  •  по восходящей, документы, поступающие от работников руководству (заявления, просьбы, жалобы и т.д.);
  •  между отделами, передача отчетов, справок и т.д.

     Существует также такое понятие, как неформальная информация, - это поздравления, приглашения и т.п.

Основой информационного обеспечения кадровой службы является информационная база, которая характеризует трудовые ресурсы данного объекта управления -составляющая часть общей информационной базы, которая создается при функционировании системы автоматизированного сбора и обработки информации на объекте управления.

Организацию, как любой экономический объект, следуя основным положениям кибернетики, можно рассматривать  в качестве регулируемой динамической информационной системы. Под информационной системой в кибернетике понимается упорядоченное множество ее элементов, образующих определенную целостность. Устойчивость и целостность системы, ее жизнеспособность и функционирование определяются информационным обменом между ее элементами.

             Этот процесс и получил название управления. Чтобы управлять, надо знать, как  реагирует  на управляющий  сигнал  объект  управления, т.е. необходимо наличие сигнала, который называется обратной связью. На основании информации, получаемой через обратную связь, орган управления вырабатывает управляющие (корректирующие) информационные воздействия, способные поддерживать работоспособность объекта управления в заданном режиме.

           Принцип обратной связи универсален. Он лежит в основе функционирования регулируемых динамических систем в природе, технике, социальных системах и в экономике как их составной части.

Рис. 1.2.  Упрощенная схема информационных потоков

на шахте «Суходольская-Восточная»

Упрощенная схема информационных потоков на данном предприятии по отношению к бизнес - процессу «управление персоналом» показана на рисунке 1.2.

Здесь под потоком информации понимается действующее в пределах системы  движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т.п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные бизнес - процессы.

Источником первичной информации на предприятии является бизнес-планирование, в процессе которого формируются планы выпуска продукции и оказания услуг. Для реализации этих  планов возникает потребность в материальных, финансовых и трудовых ресурсах, оборудовании, оснастке и т.д.  Плановые значения ряда ресурсов, в том числе  и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства (1). Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведется расчет численности управленческого персонала (2).

Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников (3), а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам (4). В процессе изготовления продукции (5) работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях  и передаются в бухгалтерию (6). Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте (7). До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.) (8).

Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в отдел кадров для дальнейшего использования при решении своих задач.

Подводя итоги, можно сказать, что управление персоналом сложная, требующая специальной базы и подготовки деятельность. Так, в результате анализа было установлено, что существует проблема автоматизации работы кадровой службы, большая часть работ выполняется вручную. Поэтому необходимо осуществлять поиск оптимального решения данной проблемы. В следующих разделах предлагаются некоторые решения этого вопроса [2,3].

В наличие у ОП ш. «Суходольская-Восточная» имеется  10 компьютеров таких как “Celeron”,” Duron Athlon”-это компьютер, который  широко применяется в производстве и он сравнительно дешевый по сравнению с ”Pentium” от 200  до 600 Мгц, что в свою очередь облегчает труд, позволяет экономить время и сокращать расстояние. В основном на шахте  используют мониторы фирмы “Samsung”.  Также есть мониторы на жидко-кристалической основе.  Все компьютеры, которые используются в производстве покупаются по контрактной основе в Укрспецтехнике. 4  компьютеров подключены к Internet. Обеспечение быстрой, надежной и удобной работы системы такого масштаба является уникальной задачей и обеспечивает доступ к Internet. Также на предприятии не менее популярной службой Internet является электронная почта. Подобно обычной почте она позволяет отправлять сообщения на предприятия, фирмы, которые сотрудничают с шахтой. Что позволяет расширять круг потребителей, поставщиков, посредников, а также своевременно узнавать происходящие изменения и информацию на мировом рынке, оценивать свои возможности по отношению к конкурентам.

Обычно электронная почта доставляется адресату в течение нескольких минут, если он в это время подключен к сети, однако в случае возникновения проблем может “путешествовать” до трех суток.

Все большую популярность в последнее время приобретают службы общения в режиме “реального времени”. IRC позволяет подключаться к непрекращающимся дискуссиям по самым разным вопросам и мгновенно получать ответы на свои вопросы.

Наконец, при небольшом усилии на предприятии можно даже организовать “телефонный” разговор через Internet. При подключении к Internet с помощью модема качество такого разговора будет хуже, чем при международном звонке, зато и цена намного меньше.

По пути к адресату электронные сообщения проходят через множество компьютеров. На каждом из них они могут быть прочитаны или автоматически просканированы на наличие ключевых слов.

На шахте «Суходольская-Восточная»  имеются такие периферийные устройства: 8  лазерных принтеров фирмы ”Epson”, 1 лазерный принтер фирмы “Okai”, 3 сканера “Hewlett-Packard” , модемы фирмы “SURECOME”. 3 компьютера имеют периферийные устройства, которые связаны  с мультимедиа.  Есть TV- и FM- тюнеры. Все компьютеры имеют сетевые платы  SURECOM EP – 320XS 100/10M Ethernet PCI Adapter.

Все компьютеры оснащены следующим ПО:

Windows 98, Windows 2000,  Microsoft Office 2000.

2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ СОСТАВОМ

ОП ш. «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ» ОАО КРАСНОДОНУГОЛЬ»

2.1. МЕТОДЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО СОСТАВА

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность  работников различных профессионально – квалификационных  групп, занятых на предприятии и входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого  во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться  от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или  в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания [9].

Кадровый состав или персонал предприятия  и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

А)   списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

Б)   среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

В) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Г)  темпы роста (прироста) численности работников  предприятия за определенный период;

Д)   средний разряд рабочих предприятия;

Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и  (или) работников предприятия;

Ё) средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

Ж)  текучести кадров по приему и увольнению работников;

З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

Работники подразделяются на:

А) промышленно-производственный персонал;

Б) персонал не промышленных организаций – в в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием [9].

К руководителям относят рабочих, занимающих  должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники, выполняющие  работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие  подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно  занятых созданием материальных  ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным  - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических  навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы [4].

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их  общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников  dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

dPi = Pi/ P   или dPi – (Pi*100)/P.                                (2.1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Покажем это на примере.

Более наглядно рассмотреть структуру численности  работающих на предприятии  можно в таблице 2.1.1.

Табл.2.1.1.

Состав и структура численности работающих на предприятии.

Категории работающих

Состав, чел

Структура, %

1

2

3

4

1.

Основные рабочие (всего), в том числе:

1880

77,4

А) сдельщики;

1606

66,1

Б) повременщики.

274

11,3

2.

Вспомогательные рабочие (всего), в том числе:

298

12,2

А) горнорабочие подземные

85

3,49

Б) горнорабочие поверхности

170

6,9

Б) горномонтажники

21

0,86

В) уборщики, кладовщики, МОП;

22

       0,9

3.

Служащие (всего), в том числе:

2

008

А) кассиры;

2

0,08

4.

Специалисты  и ИТР (всего), в том числе:

243

10,0

А) технологи;

6

0,247

Б) горные инженеры-специалисты;

187

7,70

В) матера  ВТБ.

12

0,49

Д) экономисты

5

0,205

Е) специалисты АХО

9

0,37

Ж) специалисты СП

12

0,49

5.

Руководители (всего), в том числе:

6

0,247

А) директор;

1

0,041

Б) заместители директора;

3

       0,123

В) главный инженер

1

       0,041

Г) заместитель главного инженера

1

       0,041

ИТОГО (общая численность)

2429

100

Рассмотрим  расчет структуры основных рабочих. Всего – 1880 человек, из них 1606 человек сдельщики, 274 – повременщики. Высчитаем  долю, для этого необходимо вычислить долю основных рабочих от общей численности работающих – 2429 человек.

Из примера, наглядно видно, что предприятие делает акцент на основных рабочих, которые составляют 77,4 от общей численности, то есть предприятие в основном выполняет производственные процессы по изготовлению продукции. Самую малую долю численности составляют руководители – 0,247%, что говорит о высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации [1].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава,  явившихся на работу.  Разница между явочным  и списочным составом  характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.) [3].

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников  списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы  предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена  и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях  или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной  численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.                                                      (2.1.2)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия  определяется  степенью профессиональной и квалификационной  пригодности его работников  для выполнения  целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.  Длительные дискуссии  по этим вопросам в экономической  литературе  в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

А)   экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность);

В)   организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия [2].

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под  профессией, подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов,  трудовиков (специальность) и так далее.

Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

На промышленных предприятиях Украины действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам  тарифицируются рабочие.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного  оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [3].

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими этапами :

  •  Первичный отбор (цель – отсеивание кандидатов , не обладающих MIN набором характеристик );
  •  Собеседование кандидата с сотрудниками;
  •  Справки о кандидате по месту его предыдущей работы;
  •  Собеседование с руководителем подразделений;
  •  Испытание;
  •  Решение о найме.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

.                                       (2.1.3)

Коэффициент  приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

                         (2.1.4)

Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях [9].

,                        (2.1.5)

где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения ,связанные с приёмом на работу и увольнением персонала.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера, призыв в армию , поступление в учебное заведение с отрывом от производства, перевод на другое предприятие , увольнение по собственному желанию , за прогулы и другие нарушения дисциплины [3].

  Коэффициент текучести кадров Кт.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р:

,                                 (2.1.6)

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны.

При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы [2].

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

В последние годы на украинских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом, отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ) [3].

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий, которые представлены на рисунке 2.1.1- Этапы управления текучестью кадров.

Рис.2.1.1. Этапы  управления текучести кадров.

Рассмотрим содержание каждого из этапов более подробно.

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров.

На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Отмеченный выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью    кадров.

Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы. Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном складывается из следующих показателей:

  •  потери рабочего времени

— временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производит продукцию;

  •  потери, вызванные проведением процедуры увольнения

— выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимым по разным основаниям увольнения. При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия, т.е. можно рассчитать “переплаченные” средства и также включить их в потери;

— затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

  •  потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики
  •  потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

— затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, рекламные щиты с объявлением о приеме на работу и др.); — затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры);

— затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление, и финансовые затраты на эту процедуру);

— прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.

Затраты на обучение принятого на работу сотрудника

— затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);

— затраты на обучение с отрывом от производства;

  •  снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Подобные сведения можно получить не только в ходе разработки специального социологического исследования на основе опроса, интервьюирования, но также и при анализе данных качественно проведенной аттестации персонала.
  •  затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования “командного духа”, сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и т.д. Средства, направляемые руководством предприятия на подобные цели и войдут в эту статью затрат [9].

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором — следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КзоТ Украины. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы КзоТ  не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин , по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость – с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание “по собственному желанию” может быть представлено как:

— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

— задержки выплаты заработной платы,

— причины личного характера,

— тяжелые и опасные условия труда,

— неприемлемый режим работы.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести [5].

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

- снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж компании;

- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

5 ЭТАП Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести [9].

Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи – если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.

2.2. МОДЕЛИ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ

В «КАДРАХ» ПРЕДПРИЯТИЯ

Для прогнозирования потребности в «кадрах» предприятия можно применить следующие модели:

  1.  Линейно-аддитивная модель

При линейно-аддитивной модели тренда предполагается, что среднее прогнозируемого показателя dt изменяется по линейной функции от времени, или, более конкретно,

                       dt=                                      (2.2.1)

При построении модели предлагается, что если, например, ряд значений принятых на работу можно описать некоторой моделью, то логичнее всего было бы применение регрессионного анализа на основе внешней регрессии, т.е большее внимание необходимо уделить более свежей информации. С точки зрения прогноза важность каждого наблюдения пи отсчете справа на лево должна с каждым моментом времени убывать.

В основе рассматриваемой прогностической модели положен простой способ вычисления оценок по методу взвешенных наименьших квадратов dt, в случаи линейно-аддитивного тренда.

Для модели линейно-аддитивного тренда стационарный фактор рассчитывается на основании уравнения:

                         Ut=ut-1+bt-1+(1-2)et                            (2.2.2)

где

                              et=dt-ft                                        (2.2.3)

Вычисляется по формуле

                           

                    bt=bt-1+(1-2)et                                (2.2.4) 

 Прогноз на  момент времени находится как ft-=ut+bt, где в качестве  рекомендуется брать =0,8.

Метод положенный в основу модели имеет следующие достоинства:

  •  Идея метода логична, ясна и понятна: минимизируется взвешенная сумма квадратов ошибок прогноза;
  •  Метод однопараметричен; параметр задает коэффициент дисконтирования;
  •  Коэффициенты прогностической модели оцениваются совместно, что уменьшает автокорреляцию;
  •  В рамках прогностической системы этот метод требует самых простых вычислений.

  1.  Модель экспоненциального сглаживания

Сущность метода экспоненциального сглаживания заключается в том, что временной ряд сглаживается с помощью   взвешенной скользящей средней в которой веса подчиняются  экспоненциальному  закону распределения в отличии от скользящей средней, использующей  одинаковые веса для всех значений ряда.  Взвешенная скользящая средняя  таким образом усиливает значения уровней ряда на конце интервала сглаживания для получения прогноза. Ряд имеет вид:

              Y(t) = a1x1+a2x2+ ……..+arxt-r+1         (2.2.5)

При a1>a2>a3> ……                                            (2.2.6)

                 a1+a2+a3+……=1                                         (2.2.7)

                 a2=(1-)*a1       =const                             (2.2.8)

                 a3=(1-)*a2      {0.1…..0.9}                            (2.2.9)

На основании этого строится рекуррентная формула

               Yt1 = (1-)*y1t-1+xt                                    (2.2.10)

               Y2t = (1-)*y2t-1+yt1                                   (2.2.11)

              ………………………….

               Ytn = (1-)*ynt-1+2ytn-1                                  (2.2.12)

Если исходный ряд описать полиномом второго порядка

    Yt=a0+a1t+a2/2!*t2, то выражение приобретает вид

    Y1t= a0-                          (2.2.13)

    Y2t =                 (2.2.14)

    Y3t=                   (2.2.15)

Отсюда коэффициент ai:

    a0=3yt1+3yt2+yt3                                                      (2.2.16)

    a1=     (2.2.17)

    a2=                                        (2.2.18)

Прогноз на «n» периодов производится по формуле:

    для    (2.2.19)

  1.  Модель  аддитивного прогнозирования

Аддитивные модели прогнозирования – это модели анализа динамики временного ряда, способны быстро приспосабливать свою структуру к параметрам и изменению условий. При оценки  параметров аддитивных моделей в отличии от  модели экспоненциального сглаживания, где параметр =const, уровням ряда присваиваются различные веса в зависимости от того на сколько сильным признаётся их влияние на текущий уровень. Это позволяет учитывать изменения в тенденции, а также любые колебания в которых прослеживается закономерность.  

Схема построения аддитивных моделей.

По нескольким первым уровням ряда оцениваются значения параметров модели. По имеющейся модели строится прогноз на один шаг вперёд, причем его отклонение от фактических уровней ряда расцениваются как ошибка прогнозирования, которая учитывается в соответствии с принятой схемой для корректировки модели. По модели со скорректированными параметрами рассчитывается прогноз на следующий момент времени.

Таким образом модель постоянно вписывает новую информацию и к концу периода обучения отражает тенденцию развития процесса существующую в данный момент.  

  1.  Линейно-мультипликативная модель

Иногда есть основания считать, что изменения среднего процесса зависит от времени не линейно, как в линейно-аддитивной модели, а пропорционально самому значению среднего  (т.е линейно  в логарифмах).Тогда более подходящей будет мультипликативная модель описываемая уравнением.

                dt=(dt-1-t-1)+v                    (2.2.20)

где - мультипликативный коэффициент тренда.

Теперь (как и в аддитивном случаи ) можно применить ту же сглаживающую функцию ut.Обозначив ее через vt, получим:

               Vt=dt+(1-)rtvt-1,                                           (2.2.21)

где  r- несмещенная оценка  (мультипликативный коэффициент тренда dt),которая вычисляется по формуле:

                rt=dt/vt-1+(1-)rt-1                                      (2.2.22)

Прогноз на момент времени t+ найдем из

               ft+ =vtrt                           (2.2.23)

2.3. СИСТЕМА АВТОМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ

     СОСТАВОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров [18].

Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения), независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Как было сказано выше, под движением кадров понимают:

  •  прием на работу;
  •  перевод на другую работу;
  •  увольнение;
  •  предоставление отпусков;
  •  командирование.

При оформлении любой из названных процедур работник пишет заявление (или начальник структурного подразделения составляет докладную записку), которые являются основанием для издания распорядительного документа. Руководитель организации издает приказ. Кроме того, прием на работу может сопровождаться заключением трудового договора (контракта), заполнением работником анкеты (личного листа по учету кадров), составлением работником кадровой службы личной карточки (форма Т-2). При переводе работника на другую работу используется такой документ, как представление. Оформление очередных отпусков связано с составлением кадровой службой графика отпусков. При совершении работником поступков, связанных с невыполнением или ненадлежащим выполнением своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины, он пишет объяснительную записку или отдел кадров фиксирует нарушения составлением акта. Даже такое не самое полное перечисление видов документов, создаваемых кадровой службой, свидетельствует об их многообразии.

Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, так как общение с любой сторонней организацией непременно оформляется письмами, а, например, проведение аттестации персонала сопровождается заполнением целого ряда документов: протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, заключений руководителей структурных подразделений. Кроме того, составляются такие организационные документы, как положение об отделе кадров, должностные инструкции ее сотрудникам [18].

Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы, при этом документирование любых процедур должно проводится с соблюдением установленных общегосударственных правил оформления документов. Необходимость документирования по определенным правилам установлена законодательно.

Какими же законодательными и нормативными актами регламентируются в нашей стране кадровая деятельность и правила создания и оформления документов?

Кодекс законов о труде Украины устанавливает необходимость документирования трудовых правоотношений:

- трудовой договор (контракт) должен быть заключен в письменной форме; прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия и объявляется работнику под расписку;

- на всех работников ведутся трудовые книжки;

- администрация обязана выдавать работникам по их просьбе справку о работе на данном предприятии.

КЗоТом Украины  предусмотрено  создание  правил  внутреннего  трудового распорядка, обязательное издание приказа (распоряжения)  о применении  дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТ  Украины   не  содержит никаких   требований   к  оформлению  документов,   за   исключением требования  об  обязательном подписании приказов по личному  составу руководителем  организации  и отметке об  ознакомлении  работника  с содержанием  приказа.  Таким образом, КЗоТ Украины  только  называет  нам ситуации, требующие создания документов, и виды этих документов.

Наиболее    эффективным   способом   создания   рациональных    норм документирования является унификация и стандартизация документов.

Унификация   в   документоведении  рассматривается  как   сокращение исходного количества форм документов и приведение их к единообразным правилам оформления [17].

Стандартизация  - это процесс установления и применения  стандартов, под  которыми  понимается образец, эталон,  модель,  принимаемые  за исходные для сопоставления с ними других подобных объектов. Стандарт как  нормативно-технический  документ устанавливает  комплекс  норм, правил,   требований   к  объекту  стандартизации   и   утверждается компетентным  органом. Применение  стандартов способствует улучшению качества  создаваемого изделия (документа).

Стандартизация  -  сложный процесс, в состав которого  входят  такие элементы,  как  типизация и унификация. Это  методы  стандартизации, которые  могут осуществляться и как самостоятельные виды  работы.  В документоведении  типизация используется для создания  типовых  форм документов и типовых текстов, т. е. образцов или эталонов, на основе которых  создаются конкретные документы. Типовой текст - это  текстобразец,   на   основе  которого  создаются  в  последующем   тексты аналогичного  содержания. Типовая форма - утвержденная  определенным компетентным   органом  государственной  власти   форма   документа, используемая  для сбора и представления каких-либо  данных  в  самых различных сферах управленческой деятельности.

В  документоведении унификация и стандартизация рассматриваются  как процесс  установления единообразия в процессах создания и оформления документов. Однако между этими двумя понятиями нельзя поставить знак равенства. Стандартизация документов - высшая ступень их унификации, доведение  ее  результатов  до уровня обязательной  правовой  нормы. Требования  стандарта имеют обязательный характер в  пределах  сферы его   распространения.  Поэтому  унификация  обычно  проводится  как предварительный этап стандартизации, но может быть и самостоятельным видом деятельности.   Результатом   работы   по унификации  и стандартизации  документов  могут быть стандарты  как  на  отдельные документы (например, на отчет о научно-исследовательской работе,  на обложку  дел  постоянного  хранения), на  отдельные  виды  продукции (например,  форматы  бумаги),  так  и  на  унифицированные   системы документации. Стандартизация - закрепление результатов унификации  в нормативно-технических документах стандартах.  Стандартизация  может проводится  на  государственном уровне, на отраслевом  уровне  и  на уровне предприятия.

Система  документации - совокупность документов, взаимосвязанных  по признакам   происхождения,  назначения,  вида,  сферы  деятельности, единых  требований  к  их  оформлению. Система документации складывается в процессе реализации в органах  власти  и управления, в учреждениях, организациях и предприятиях той или  иной управленческой  функции; состав документов, которые  в  нее  входят, предназначен  для документирования определенных видов  деятельности, например  планирования, финансирования, учета. Системы документации классифицируют  по  отраслям деятельности и  помимо  типовых  систем документации выделяют также системы документации по здравоохранению, образованию (общему и специальному), нотариальные, судебные и др.

Унифицированная  система  документации  (УСД)  создается  по  единым правилам  и  требованиям и должна содержать информацию,  необходимую для управления в определенной сфере деятельности.

Обычно она  состоит  из  одного - двух  государственных  стандартов, совокупности  взаимоувязанных общероссийских  унифицированных  форм, обеспечивающих документированное представление данных в определенных видах хозяйственной деятельности, средств их ведения, нормативных  и методических  документов  по их разработке,  ведению  и  применению. Непосредственными разработчиками конкретных форм документов и систем документации   являются  министерства  (ведомства),   осуществляющие координацию той или иной отрасли деятельности [18].

Особенность   документов  по  личному  составу  -  их  одновременная унификация  в  составе  двух  унифицированных  систем  документации: организационно-распорядительной  и  первичной  учетной.  Приказ   по личному  составу  можно рассматривать как документ распорядительного действия,  подтверждающего наличие юридического факта  возникновения (изменения,  прекращения и др.) трудового договора. Однако  этот  же приказ регистрирует  факт  возникновения  (расторжения)   трудовых правоотношений,  и  в  этом  случае он  является  первичным  учетным документом,   служащим  основанием  для  создания   других   учетных документов.  Так  как единого ведомства, которое  координировало  бы кадровую   деятельность,  никогда  не  существовало,  то  ведомство, осуществляющее     унификацию    организационно-распорядительной документации,  подготовило  систему  документации   по личному  составу,  а органы статистики - формы документов  по  учету личного  состава. Первая система использовалась в органах  власти  и управления,  вторая - в организациях строительства и промышленности. На   сегодняшний   день  эта  исторически  сложившиеся   особенность сохраняется: одна часть учреждений и организаций ведет учет  личного состава  в  текстовых  формах документов, а другая  -  в  табличных. Поэтому работник кадровой службы должен знать действующие требования к   оформлению  кадровых  документов  и  уметь  использовать  их в практической деятельности.

Порядок  оформления  документов, входящих в систему  организационно-распорядительной  документации,  требования  к  бланкам  и   текстам определен  ГОСТом   6.30-97.  По требованиям,  заложенным  в  этом стандарте, разрабатываются текстовые бланки документов, составляются приказы  о  приеме, переводе, увольнении и др., а  также  протоколы, письма,  докладные и объяснительные записки. Кроме  государственного стандарта, в   состав   унифицированной  системы   организационно-распорядительной  документации входит  альбом  унифицированных  форм документов,  созданный в развитие требований стандарта и  содержащий конкретные формы  документов  (структура  и  штатная  численность, штатное  расписание, график отпусков и др.). Альбом содержит примеры оформления  всех  кадровых  документов, а  для  сложных  и  объемных документов  (положение, должностная инструкция) не только  состав  и расположение  обязательных реквизитов, но и  обязательную  структуру текста [18].

Инструкция  о  порядке ведения трудовых книжек  на  предприятиях,  в учреждениях и организациях  устанавливает значение трудовой  книжки как   основного   документа   о  трудовой  деятельности   работника, закрепляет  порядок ее оформления, выдачи, учета и ведения,  правила выдачи вкладыша и дубликата трудовой книжки. Инструкция относится  к тем  нормативным актам, которые в полной мере регламентируют порядок получения и ведения  трудовой  книжки,  и  является  незаменимым справочным пособием в деятельности специалиста кадровой службы.

В  практической  работе  по  созданию и  оформлению  документов  все большее  значение  приобретает кодирование  технико-экономической  и социальной информации.

Общеукраинский классификатор профессий рабочих, должностей  служащих и  тарифных  разрядов  позволяет  кодировать  анкетно-биографические данные о работниках, сведения об образовании, занимаемой должности и др.  Классификатор  предназначен для  решения  задач,  связанных:  с оценкой   численности   рабочих  и  служащих;   учетом состава  и распределением кадров по категориям персонала, уровню  квалификации, степени   механизации  и  условиям  труда;  обеспечением  занятости; организацией  заработной  платы рабочих  и  служащих, начислением пенсий; определением  дополнительной потребности  в  кадрах  и  др. Классификатор   используется  при  заполнении  ряда   учетных   форм (например, Т-2), используемых в деятельности кадровой службы.

Тем  же целям служит Общеукраинский классификатор специальностей  по образованию (ОКСО).

Общеукраинский  классификатор  управленческой  документации   (ОКУД) служит  основой для кодирования документов в информационно-поисковых системах.   ОКУД  предназначен  для  решения  задач  по  регистрации унифицированных  форм  документов, их учету, сокращению  применяемых tnpl  документов,  а  также для контроля за  составом  документов  и исключения    дублирования    унифицированных    форм [17].   Объектами классификации   в   ОКУД  являются  унифицированные   формы   девяти действующих в настоящее время унифицированных систем документации, в том   числе   организационно-   распорядительной,   первично-учетной документации    и   документации   по   труду,   используемых    для документирования   кадровой  деятельности.  К  последним   относятся документы  по  приему,  переводу, увольнению работников,  оформлению отпусков, поощрений и взысканий. Код по ОКУД должен проставляться на каждой  унифицированной форме. Вновь разрабатываемые формы  подлежат регистрации путем включения в ОКУД.

К числу нормативных документов относятся и Межотраслевые укрупненные нормативы  времени  на  работы  по комплектованию  и  учету  кадров. Трудозатраты  работников кадровых служб, связанные с  подготовкой  и обработкой  кадровой  документации, влияют  на  штатную  численность кадровых  служб.  С помощью нормативов можно обосновать  необходимую численность   работников   кадровых   служб,   так   как   суммарная трудоемкость  выполняемых работ - одна из составных  частей  формулы расчета штатной численности, включенной в Укрупненные нормативы.  Но основное  значение этого документа - регламентация состава  кадровых документов, а также последовательности выполняемых операций:

- при  оформлении документов при приеме на работу и увольнении рабочих и служащих;

- оформлении и учете трудовых книжек;

- оформлении документов по учету движения кадров;

- составлении статистической отчетности по учету личного состава; составлении справок, разработке планов и выполнении других работ; работе по табельному учету;

- работе бюро пропусков;

- работе военно-учетного стола.

Межотраслевые   нормативы  времени  содержат  и  перечисление   всех необходимых  операций  по документированию и являются,  кроме  того, нормативным документом в части организации делопроизводства кадровой службы,   так   как  содержат  привила  регистрации  и необходимые регистрационные  формы,  устанавливают порядок  хранения  документов отдела кадров.

Состав кадровой документации

В состав кадровой документации входят следующие документы:

- трудовой договор (контракт);

- приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1);

- личная карточка (форма Т-2);

- учетная карточка научного работника (форма Т-4);

- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5);

-приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6);

-приказ  (распоряжение) о прекращении трудового договора  (контракта) (форма Т-8);

- табель учета использования рабочего времени (форма Т-13);

- табель  учета  использования рабочего времени и  расчета  заработной платы   (форма Т-12);

- личные заявления работников предприятия;

- графики отпусков;

- докладные записки;

- акты.

Трудовой  договор  (контракт) заключается в письменной  форме  между работником   и   администрацией  предприятия  в  лице   руководителя предприятия   и  должен  содержать  следующие  основные   реквизиты: название  вида документа, дату и место составления, текст,  подписи, печать.  Контракт составляется в двух экземплярах, один  из  которых остается на предприятии, а другой хранится у работника [17].

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1) является  одной из  унифицированных форм первичной учетной документации,  применение которых   является обязательным для  предприятий всех   организационно-правовых  форм  и  форм  собственности.  Форма применяется для учета вновь принятых на работу. Заполняется в  одном экземпляре работником отдела кадров на всех принятых, за исключением назначаемых     вышестоящим    органом.    Начальник    структурного подразделения  дает  заключение о возможности приема:  на  оборотной стороне  проекта  приказа указывается, в качестве  кого  может  быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительностью испытательного срока.

На  оборотной  стороне  проставляются  также  согласие  работника  с условиями  работы,  результаты  переговоров,  медицинского  осмотра, отметка   о   прохождении   инструктажа  по  технике   безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки.

Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают  тарифную ставку, оклад, визируется в  соответствующей службе   организации   для  подтверждения  вакантной   должности   и устанавливаемого оклада, тарифной ставки. Подписанный  руководителем организации   приказ   (распоряжение)  объявляется   работнику   под расписку.

Работник отдела кадров на основании приказа (распоряжения) о  приеме на  работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу  в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет  или соответствующий ему документ.

Личная карточка (форма Т-2) заполняется на работников всех категорий в   одном   экземпляре  на  основании  соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей  копии трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома (свидетельства), на основании опроса работника.

Коды   профессии   и  специальности  указываются  по  общеукраинским классификаторам  профессий рабочих, должностей служащих  и  тарифных разрядов (ОКПДТР) (образование, перемена места жительства и  др.)  и отражаются в личной карточке [18].

Учетная  карточка  научного работника (форма Т-4) предназначена  для учета   научных   работников   научными,  научно-исследовательскими, конструкторскими,   образовательными  и   другими   учреждениями   и организациями,  осуществляющими деятельность  в  сфере  образования, науки и технологии. Заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров   на   научных   работников  на   основании   соответствующих документов,  а  также  на  основании опроса работников.  На  каждого научного работника ведется также личная карточка по форме Т-2.

Приказ  (распоряжение)  о переводе на другую  работу  (форма  Т- 5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре.  Приказ  (распоряжение) визирует начальник  структурного подразделения   прежнего  и  нового  места  работы   и подписывает руководитель  организации.  На основании  приказа  (распоряжения)  о переводе  на  другую  работу отдел кадров делает  отметки  в  личной карточке, трудовой книжке и других документах. На оборотной  стороне формы  делаются  отметки  о  несданных  имущественно - материальных  и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ  (распоряжение)  о  предоставлении  отпуска  (форма   Т-6) применяется  для  оформления ежегодного  и  других  видов  отпусков, предоставляемых  работникам  в  соответствии  с  КЗоТ,  действующими законодательными  актами и положениями, коллективными  договорами  и графиками отпусков. Заполняется в двух экземплярах: один остается  в отделе   кадров,  другой  передается  в  бухгалтерию.  Подписывается начальником  структурного подразделения и руководителем организации. На  основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска  отдел кадров  делает  отметки в личной карточке работника,  а  бухгалтерия производит  расчет заработной платы, причитающейся  за  отпуск.  При предоставлении  отпуска  без оплаты рядом с указанием  о  количестве дней отпуска указывается без оплаты. В разделе "Начислено" в графе I в пустых строках указываются месяцы, по которым начислена заработная плата [18].

Приказ  (распоряжение) о прекращении трудового договора  (контракта) (форма   Т-8)  применяется  при  оформлении  увольнения  работников. Заполняется  работником  отдела кадров в двух  экземплярах  на  всех работников,  за  исключением увольняемых вышестоящим  органом:  один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации.   В   разделе   "Справка  о   несданных   имущественно материальных  и  других  ценностях"  делаются  отметки  о  несданных ценностях, числящихся   за  работником.   На   основании   приказа (распоряжения)   о прекращении  трудового   договора (контракта) бухгалтерия производит расчет с работником.

Табель  учета  использования рабочего времени и  расчета  заработной платы  (форма  Т-12) и табель учета использования  рабочего  времени (форма  Т-13)  применяются для учета использования рабочего  времени всех   категорий  служащих,  контроля  за  соблюдением  рабочими   и служащими   установленного  режима  рабочего  времени, составления статистической отчетности по труду. Составляются в одном  экземпляре уполномоченным  на  это  лицом,  после  соответствующего  оформления передаются  в  бухгалтерию. Отметки в табеле о  причинах  неявок  на работу, работе в режиме неполного рабочего дня, в сверхурочное время и  других  отступлениях  от нормальных условий  работы  должны  быть сделаны  только  на  основании  документов,  оформленных  надлежащим образом (листок нетрудоспособности,   справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.).

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле (форма  Т-12, графы 3, 5; форма Т-13, графа 3) отведено две  строки: одна для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, другая  для  записи  количества часов  по  ним.  Учет  использования рабочего   времени осуществляется  в   табеле   методом   сплошной регистрации  явок  и  неявок  на  работу  либо  регистрации   только отклонений (неявок, опозданий и т. д.) [17].

Форма Т-13 Табель учета использования рабочего времени применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля по форме Т-13  с  частично  заполненными реквизитами  могут  быть  созданы  с помощью средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся структурное  подразделение,  цех  (отдел),  бригада,  фамилия,  имя, отчество,  профессия (должность), табельный номер и  т.  д.,  т.  е. данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. В этом  случае  форма  табеля  изменяется в  соответствии  с  принятой технологией   обработки  данных.  Такая  форма  должна  обеспечивать возможность отражать в ней учет использования рабочего времени.

Условные   обозначения  отработанного  и  неотработанного   времени, представленные  на  титульном листе формы Т-12,  применяются  и  при заполнении формы Т-13.

Личные  заявления  работников предприятия  о  приеме,  переводе  или увольнении  пишутся  от руки, в свободной форме или  на  трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении следует указывать: адресата, наименование структурного подразделения, наименование вида документа,  текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На  заявлении ставится  резолюция и делается отметка об исполнении.  В  дальнейшем заявление направляется в дело.

Графики  отпусков представляют собой внутренний документ, в  котором определяется   очередность   предоставления   отпусков   сотрудникам подразделений и предприятия в целом. Форма графика отпусков содержит следующие   реквизиты:  наименование  предприятия,   название   вида документа,  гриф утверждения, место составления, дату,  текст,  визы согласований.

Докладные  записки  -  это документ, в котором содержится  изложение какого-либо производственного вопроса. Пишется докладная записка  от руки  на  стандартном листе бумаги. В состав обязательных реквизитов входят:  адресат,  наименование  документа,  текст,  дата,  подпись, расшифровка подписи. После получения адресатом докладной записки  он налагает   резолюцию.  После  выполнения  предписания  на  докладную записку   ставится  отметка  об  исполнении  и  она  подшивается   в соответствующее дело.

Акт  -  вид  документа, подтверждающий те или  иные  факты,  который составляется  несколькими  лицами.  Обязательными  реквизитами  акта являются:

наименование  документа, наименование предприятия, гриф утверждения, дата, текст, отметка о наличии приложений, подписи и их расшифровка [18].

3. РАЗРАБОТКА СТРУКТУРЫ  ИНФОРМАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

3.1. ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА КОМПЛЕКСА

ПРОГРАММНО – ТЕХНИЧЕСКИХ СРЕДСТВ

Delphi 6 - это среда разработки программ, ориентированных на работу в операционных системах семейства Windows.  Программы  в   создаются на основе современной технологии визуального проектирования, которая, в свою очередь, базируется на идеях объектно - ориентированного программирования. Программы в Delphi   пишутся на языке Object Pascal, который является приемником  и развитием языка Turbo Pascal . При помощи Delphi  можно создать самые различные типы программ – начиная от консольных приложений и заканчивая приложениями для работы с базами данных и Internet [13].

Среда разработки Delphi 6 представляет собой интегрированную оболочку, предназначенную для создания  максимально удобных условий для разработки,  создания и отладки пользовательских приложении. Delphi 6 – это однодокументное  приложение SDI (Single Document Interface), интерфейс которого образуют несколько отдельно расположенных окон.

Delphi 6 – один из самых мощных инструментов разработки программных продуктов  любой сложности и направленности. Инструментарий этого пакета позволяет создавать полноценные приложения даже тем, кто  имеет минимальный опыт работы  с Delphi, а опытные пользователи получают в свое распоряжение поистине неограниченные возможности для творчества.

Delphi 6 представляет собой интегрированную среду  разработки (Integrated Development Environment, IDE), инструменты которой позволяют значительно ускорить процесс разработки, создания и отладки программ – небольшую программу можно «написать», не написав ни одной строки программного кода. Расширенная библиотека компонентов, более  200, позволяет, не прибегая к программированию, вести разработку сложных приложений, работающих с базами данных, в локальных сетях и в Интернете, только на визуальном уровне. В Delphi 6  встроен набор служебных программ для поддержки  работы программы на нескольких национальных языках [20].

  1.  ОПИСАНИЕ РАБОТЫ КОМПЛЕКСА ЭКОНОМИЧЕСКОГО

АНАЛИЗА И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ В ПОДСИСТЕМЕ «КАДРЫ»

На рис.3.2.1. представлена информационная модель  и указаны связи между существующими отношениями.

 

 


Рис. 3.2.1. Информационная модель.

Характеристика связей представлена в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1.

Характеристика связей.

Отношение

Отношение

Вид связи

Личная

Карточка

Дети

1 1

Профессии

1 1

Сотрудники

Отпуск

1 1

Профессии

1 1

 

При запуске  программы  пользователю появляется окно, в котором ему предлагается ввести пароль для входа в программу.

 

Рис.3.2.2. Форма «Дипломная работа»

После того как пользователь ввел пароль,  и он оказался неправильный, то ему  появляется следующие окно

При нажатии кнопки «ОК» пользователь возвращается на главную страницу.

Если пароль введен правильно, то пользователю, появляется следующие окно

После нажатия кнопки «ОК» пользователь переходит  на   главную кнопочную форму «Отдел кадров». Для более удобной работы комплекса экономического анализа и прогнозирования  в подсистеме «кадры» мною была разработана кнопочная форма. Она состоит из 6 кнопок: «Формы», «Прогнозирование», «Запрос», «Отчет», «О программе» и «Выход из программы» [21].

 

Рис.3.2.5. Форма «Кнопочная форма»

При нажатии кнопки «Формы» пользователь попадает на форму «Формы».

Рис.3.2.6. Форма «Формы»

Форма «Формы» состоит из  6 кнопок. При нажатии кнопки «Назад» пользователь возвращается на главную кнопочную форму. При нажатии кнопки «Выход из программы пользователь автоматически покидает программу.

При нажатии кнопки «Личная карточка» пользователь переходит на форму «Личная карточка»

Рис.3.2.7. Форма «Личная карточка»

При нажатии кнопки «Сотрудник» пользователь переходит на форму «Сотрудники»

Рис.3.2.8. Форма «Сотрудники»

При нажатии кнопки «Профессии» пользователь переходит на форму «Профессии»

Рис.3.2.9. Форма «Профессии»

При нажатии кнопки «Отпуск» пользователь переходит на форму «Отпуск»

Рис.3.2.10. Форма «Отпуск»

При нажатии кнопки «Дети» пользователь переходит на форму «Дети»

Рис.3.2.11. Форма «Дети»

 На формах «Личная карточка», «Сотрудник», «Профессии», «Отпуск», «Дети» имеются следующие кнопки: «Добавить запись», «Изменить запись», «Запомнить», «Отменить» и «Удалить запись», которые служат для добавления записей в таблице, изменений записей в таблице, запоминания изменений и добавления записей, отмена добавлений и изменений и удаление записей.

Каждая форма также имеет еще две кнопки – это «Назад»,которая служит для возврата на форму «Формы», а также кнопка «Выход из программы», при помощи которой  пользователь в любую минуту может покинуть программу.

Также на формах имеется «Навигатор» для перемещения по записям таблицы.

При нажатии кнопки прогнозирование пользователь переходит на форму «Прогнозирование»

Рис.3.2.12. Форма «Прогнозирование»

На форме прогнозирование находятся такие кнопки, как «Прогнозирование приема на работу трудовых ресурсов» и кнопка «Прогнозирование увольнения трудовых ресурсов».

Для составления прогноза воспользуемся электронной таблице Excel,

реализовав её с помощью линейно - мультипликативной  модели, представленную уравнениями   (20,21,22,23).

Выполним следующие операции:

  •  в интервал ячеек А1:Е1 внесем условные обозначения, фигурирующие в уравнениях (20,21,22,23) модели.

  •  в ячейку А2 введем значение =0,6;
  •  в ячейку D2 введем начальное значение мультипликативного коэффициента  тренда r0=0;
  •  в ячейку Е2 введем начальное значение сглаживающей функции V0=90.0;
  •  в интервале А3;А27 вводим фактические значения принятых на работу за прошедшие месяцы dt;
  •  в ячейку D3 введем формулу      =  $A$2*A3/E2+(1-$A$2)*D2;
  •  в ячейку E3 введем формулу      =A3+(1-$a$2)*D3*E2;
  •  в ячейку В3 введем формулу      =D3*E3;
  •  в ячейку C3 введем формулу      =A3-B3;
  •  выделим интервал ячеек А3:Е3 и скопируем его в интервал ячеек А4:Е12;
  •  чтобы сделать прогноз на 2 месяца вперёд введем в ячейку В13 формулу =E12*D12^2.  В результате получим  138.

Выделяем диапазон ячеек А3:В13 и строим график

При нажатии кнопки «Прогнозирование приема на работу трудовых ресурсов» пользователь переходит на форму «Прогнозирование приема на работу трудовых ресурсов», которая имеет следующий вид

Рис.3.2.13. Форма «Прогнозирование приема на работу трудовых ресурсов»

При помощи формы «Прогнозирование приема на работу трудовых ресурсов» пользователь вводит данные в электронную таблицу Excel и  при помощи линейно – мультипликативной модели строится прогноз. График отображается автоматически после ввода данных  в электронную таблицу Excel.

При нажатии кнопки «Прогнозирование увольнения трудовых ресурсов» пользователь переходит на форму «Прогнозирование увольнения  трудовых ресурсов», которая имеет следующий вид:

Рис.3.2.14. Форма «Прогнозирование увольнения трудовых ресурсов»

График  прогноза отображается автоматически после ввода данных  в электронную таблицу Excel.

Формы также имеют такие кнопки, как «Назад» и кнопка «Выход из программы», при помощи которых можно вернуться к форме «Прогнозирование» и выйти из программы соответственно.

Форма «Прогнозирование» также имеет кнопки «Назад» и «Выход из программы», при помощи которых можно вернуться к кнопочной форме  и выйти из программы соответственно.

При нажатии кнопки «Запрос» пользователь переходит на форму «Запрос на переучет трудовых ресурсов». Она имеет следующий вид:

Рис.3.2.15. Форма «Переучет трудовых ресурсов»

Запрос на переучет трудовых ресурсов обновляется автоматически после изменения данных таблице «Личная карточка» и «Сотрудники». Также запрос на своей форме имеет «Навигатор» для перемещения по записям данного запроса. Запрос как и все остальные формы   также имеет кнопки «Назад» и «Выход из программы», при помощи которых можно вернуться к кнопочной форме  и выйти из программы соответственно.

В приложении Б представлен запрос на языке SQL.

При нажатии кнопки «Отчет» пользователь переходит на фору «Отчет о работающих трудовых ресурсах»

При нажатии кнопки «Отчет» пользователь переходит на фору «Отчет о работающих трудовых ресурсах»

Рис.3.2.16. Форма «Отчет о работающих трудовых ресурсах»

Форма «Отчет о работающих трудовых ресурсах» имеет кнопку «Вывести отчет на печать» при помощи которой открывается окно предварительного просмотра перед печатью. С которого пользователь может послать отчет на печать.

Рис.3.2.17.  Окно предварительного просмотра перед печатью

Форма «Отчет о работающих трудовых ресурсах»  как и все остальные формы   также имеет кнопки «Назад» и «Выход из программы», при помощи которых можно вернуться к кнопочной форме  и выйти из программы соответственно.

При нажатии кнопки «О программе» пользователь переходит на форму

«О программе» на которой хранится информация о программе.

              Рис.3.2.18. Форма «О программе»

Форма «О программе»  как и все остальные формы   также имеет кнопки «Назад» и «Выход из программы», при помощи которых можно вернуться к кнопочной форме  и выйти из программы соответственно.

При нажатии кнопки «Выход из программы» а кнопочной форме пользователь автоматически покидает программу.

В приложении А приведен листинг программы.

В дипломной работе разработана актуальная тема – разработка комплекса экономического анализа и прогнозирования, рассмотрена структура обособленного подразделения Открытого акционерного общества «Краснодонуголь» - шахты «СУХОДОЛЬСКАЯ-ВОСТОЧНАЯ», рассмотрены аспекты деятельности  предприятия, характеристика деятельности организации, её внутренняя и внешняя среда. Рассмотрены модели и методы прогнозирования.  На основе линейно – мультипликативной модели были спрогнозированы прием и увольнение трудовых ресурсов на предприятии. Результатом моей работы является информационно – управляющая система «Отдел кадров».  Программа написана  на языке программирования Delphi 6. Delphi 6 - это среда разработки программ, ориентированных на работу в операционных системах семейства Windows. Программа ведет учет о сотрудниках предприятия, при помощи линейно – мультипликативной модели строит прогноз приема (увольнения) трудовых ресурсов, также программа выдает анализ о работающих  на предприятии и выводит список трудовых ресурсов, которые должны пройти переучет на предприятии. Данная программа может  достаточно эффективно использоваться на ОП ш. «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь».

                                        ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Глобальный поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к рыночной экономике вызвал необходимость разработки новой системы управления организациями. Ориентация на новые условия указывает возрастающую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы управления персоналом в деятельности предприятий.

В общем, виде управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального использования, функционирования и развития потенциала рабочей силы в рамках организации.

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе и видов деятельности, которыми они заняты, следует выделить основные функции управления персоналом: отбор, обучение, оценка, вознаграждение [16].

Опыт отечественных и зарубежных фирм указывает на расширение функций управления персоналом. Поэтому уже сегодня можно выделить восемь достаточно долго используемых в области управления кадрами функций: планирование потребностей, отбор и найма, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Необходимым условием управления персоналом выступают методы управления, которые представляют собой совокупность определенных приемов и способов воздействия, как на отдельную личность, так и на трудовой коллектив в целом.

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические. Характер воздействия каждой конкретной группы методов во многом определяется ее названием.

Знание и использование методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления персоналом. Для того чтобы управление персоналом было достаточно эффективным, необходимо соблюдение ряда условий:

соответствие элементам внешней среды, основными из которых являются потребители, поставщики, клиенты, конкуренты, техника и технология государство и общественные группы;

совместимость с внутренними факторами организации, среди которых цели предприятия, организационная структура и организационная культура.

Поскольку персонал организации – это, прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль, то большинство проблем имеют психологическую основу. Среди прочих трудностей управления персоналом можно выделить: непонимание руководителями своих подчиненных, негативная оценка их качеств, некомпетентность руководителей, несправедливая система оплаты труда, разобщенность коллективов, ограничение участия персонала в управлении, недостаточная возможность продвижения по службе.

Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб [15].

Сложившиеся за долгие годы кадровые службы украинских предприятий сегодня не в состоянии решать все проблемы, связанные с управлением персоналом. Постоянные изменения в политической, экономической и социальной жизни нашего общества вынуждают отделы кадров совершенствовать структуру, расширять полномочия привлекать высококвалифицированных специалистов. Реформирование кадровых служб отечественных предприятий целесообразно производить, опираясь на опыт зарубежных компаний, но учитывая национальную окраску.

В данной дипломной  работе был разработан комплекс экономического анализа и прогнозирования. Такой  комплекс может достаточно эффективно использоваться в ОП ш. «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Генкин Б.М.  Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

2.  Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999.

3. Экономика предприятия. Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.

4. Экономика предприятия. Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

5.И.В. Сергеев «Экономика предприятия» :-М., «Финансы и статистика» 1999г.

6. Е.Л.Кантор «Экономика предприятия» :Киев,2003г.

7.И.В.Романенко «Экономика предприятия» :М., «Финансы и статистика» .2002г.

8. Экономика и статистика фирм. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 1998

9. Кейлер В.А. Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М,1999

10. Отчет о финансовых результатах деятельности ОАО «Краснодонуголь» за 2000-2004 г.г.

11. Отчет о производственной деятельности ОП ш. «Суходольская-Восточная» ОАО «КУ» за 2000-2004 г.г.

12. Устав ОАО «Краснодонуголь».

13. Фаронов В.В Delphi 6. Учебный курс.- М.: «Нолидж», 2002.

14. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; под редакцией проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара.- 2-е издание., перераб. и доп.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

15. Экономика предприятия: учебник/ под ред. Проф. Н.А.Сафронова.- М.: «Юристь», 1998.

16. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебное пособие. Практикум.- 3-е издание перераб. и доп.-М.: финансы и статистика, 2003.

17. Автоматизация кадрового учета/ Винокуров М.А. – М.: ИНФРА-М, 2001.

18. Гутгарц Р.Д. информационные технологии в управлении  кадрами/ под ред. д.ф.-м.н. проф.В.А. Пархомова – М.: ИНФРА-М., 2001.

19. Фаронов В.В., Шумаков П.В.Delphi 4. Руководство разработчика баз данных – М.: «Нолидж», 1999

20. Кондзюба С.В., Гронов В.Н. Delphi 6. Базы данных и приложения. Лекции и упражнения – К.: Издательство «ДиаСофт», 2001.

21. Бобровский С. Delphi 5.: учебный курс – Спб: Питер, 2001.

22. Положение о службе кадров шахты «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь»

  1.    Т.В. Кузнецова. Делопроизводство (документационное обеспечение управления) – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 320с.

24.Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев – М.: ИНФРА-М, 1999. – 192с.

  1.  Должностная инструкция старшего инспектора отдела кадров шахты «Суходольская-Восточная» ОАО «Краснодонуголь»
  2.  План-отчет технико-экономических показателей за 2003-2004 гг.

       

ПРИЛОЖЕНИЯ

     


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

15214. Төлеген Айбергенов 62 KB
  Төлеген Айбергенов Сағындым жаным мен сені Көркіңді жүрген қуаныш қылып мендей ме екен бар ағаң Шын інім болсаң бас бұрма жаным өсек – ғайбатқа бораған. Қажет жерінде қатыгездік пен қаталдық керек десек те Адамның заңғар ұлылығын сен сағынышымен есепте. ...
15215. Ұлтымыздың Ұстазы - Ахмет Байтұрсынов 314.5 KB
  Ұлттың ұлы ұстазы: А.Байтұрсынұлының 130 жылдығына арналған әдістемелік құрал / ҚМРБК Құраст. А.Байжұманова. Алматы 2003. 46 б. Биылғы жыл халқымыздың көрнекті қоғам қайраткері кешегі Абай Ыбырай Шоқан салған ағартушылық демократтық бағытты ілгері жалғастырушы ір...
15216. Халел Досмұхамедұлы - Мұрат ақын шығармаларын жинаушы һәм зерттеуші 42 KB
  Алаш қайраткерлері ұлтымыздың рухани мұрасын жинауда, жариялауда және зерттеуде маңызды істер атқарғаны белгілі. Олардың бұл саладағы аса нәтижелі жұмыстары – осы халық үшін маңызды мәселенің бастауында тұрғандығымен де бағалы. Айталық, Әлихан Бөкейхан, Ахмет Байтұрсынұлы халық ауыз әдебиеті үлгілерін, Мағжан Жұмабаев Базар
15217. ҚАЛАМ ҚҰДІРЕТІ 69.5 KB
  ҚАЛАМ ҚҰДІРЕТІ Алла тағала берген ақылымен теңіздей терең білімімен уақыттың өзінен озған ғұлама фәниден бақиға аттанарда өсиет айтыпты: €œДауыл ма жауын ба сең бе сел ме өрт пе дерт пе... қандай қысылтаяң қиын шақ болса да ең алдымен халықтың қазынасын құтқарыңд
15218. Хамит Ерғалиев 53.5 KB
  Қайран Хамаң Дүниеден Хамаң – Хамит ақын Ерғалиев озғалы да бірнеше жылдың мұғдары болыптыау. Кейде өзіңненөзің отырып таңғаласың: біртуар тұлғаларды күнде көріп олардың лебізін тыңдап жүргенде ондай адамдар ешқашан өмірден өтпейтіндей көресің. Оның үстіне Хамит ...
15219. Ш. Сәтбаеваның ғылыми мұрасы 160 KB
  Қазақстан Республикасы Ұлттық Ғылым Академиясының корреспондент-мүшесі, Қазақ КСР ҒА Ш.Уәлиханов атындағы 1-ші дәрежелі сыйлығының лауреаты6 филология ғылымдарының докторы, профессор Шәмшиябану Қанышқызы Сәтбаева
15220. Шал ақын - Тілеуке Құлекеұлы 165 KB
  ӘЗIЛ СӨЗДIҢ АТАСЫ Көркем сөз өнерiнiң көрнектi өкiлi қазақтың ақтангер ақындарының бiрегейi әйгiлi Шал ақынның туғанына биыл 250 жыл толып отыр. Кейбiр газеттерде андасанда шын жанашырлықпен жарқ еткен қызғылықты мақалалар арнаулар болмаса бабаның тойы деп бауыр тартып...
15221. Шерхан Мұртаза 35.5 KB
  Шерхан Мұртаза – жазушы аудармашы қоғам қайраткері Шерхан Мұртаза Қамалға арнаған бір хатында жетпіс деген сөз Жет Піс деген екі сөзден құралады яғни жетілген шағың піскен кезің деген расау деген ой білдіріпті. Иә ол рас мен бұл сөзге көңіл аудармаушы едім. Осы...
15222. Шәкәрім және Пушкин 74 KB
  Шәкәрім және Пушкин Шәкәрім шығармалары туған халқына қайтып оралды ақынның өмір бойы армандағаны да осы еді. Өзі айтқандай €œЖаз шығып жаманшылық жоғалғанда€ өлең дастандары қарасөздері баспа жүзіне түгел шығып жылдар бойы аңсап күткен оқушысының қолына т