85591

Нормирование управленческого труда, учет и анализ рабочего времени менеджера

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование целесообразности использования научной организации труда на предприятии в текущих условиях хозяйствования. Задачи, которые решены в работе: определение сущности, содержания, принципов и направлений научной организации труда на предприятии...

Русский

2015-03-28

558 KB

1 чел.

PAGE  46

Харьковский национальный экономический университет имени семена Кузнеца

Факультет МЕНЕДЖМЕНТа и МАРКЕТИНГа

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА

КурсоваЯ рАбота

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Нормирование управленческого труда, учет и анализ рабочего времени менеджера» 

Выполнил: студент  4 курса 

направления подготовки «Менеджмент»

группы  6.03.35.11.04 

Пайтыков Ш.

(фамилия и инициалы)

Руководитель  к.э.н., преп. Петренко А.А.

                  (должность, ученое звание, научная степень, фамилия и инициалы)

Национальная шкала ___________________

Количество баллов: ____Оценка:  ECTS ___

Члены комисии   ___________  Бутенко Д.С.

                                                     (подпись)                     (фамилия и инициалы)

                      ___________      Петренко А.А.

                                                     (подпись)                      (фамилия и инициалы)

                      ___________       Явдак М.Ю.

                                                     (подпись)                       (фамилия и инициалы)

Харьков – 2014 год


Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Раздел 1. Нормирование управленческого труда, учет и анализ рабочего времени менеджера ……………………..……....4

  1.  Сущность нормирования управленческого труда на  предприятии…….4
    1.  Основные направления организации труда ………………………….…11
    2.  Планирование рациональной организации труда менеджера на современном предприятии ………………………………………………….….15

Раздел 2. Практическая часть………………………………………...22

2.1. Постановка задания ….………………………………………….…………22

2.2. Анализ существующей системы стимулирования труда………………...25

2.3. Разработка нового положения о системе оплаты труда………………….34

Выводы………………………………………………………………………...45

Список использованных источников……………………………46


ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование социального типа рыночной экономики достигается в том случае, если повышается престиж высококвалифицированного и высококачественного труда, увеличивается трудовая активность населения и работников. Это обеспечивается также рациональной организацией труда.

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование целесообразности использования научной организации труда на предприятии в текущих условиях хозяйствования.

Задачи, которые решены в работе:

определение сущности, содержания, принципов и направлений научной организации труда на предприятии;

в практической части выполнено усовершенствование действующей системы оплаты и стимулирования труда в подразделении предприятия, обосновано социальную и экономическую эффективность от внедрения новой системы.

Объект исследования – процесс научной организации труда на предприятии. Предмет исследования – теоретические и методические подходы к процессу научной организации труда.


Раздел 1. Нормирование управленческого труда, учет и анализ рабочего времени менеджера

1.1. Сущность нормирования управленческого труда на  предприятии

Преобразование экономики на рыночные принципы требует создания адекватных прогрессивным рыночным отношениям социально-трудовых отношений. Организация труда — это одно из средств решения указанной проблемы. Целевой функцией системы организации труда является оптимальное сопряжение труда и средств производства в трудовом процессе для обеспечения максимальной эффективности функционирования рабочих мест, участков, цехов, предприятия, фирмы.

В зависимости от объекта организацию труда можно рассматривать не только на отдельном предприятии, но и в масштабе общества в целом.

Исторический анализ общественных форм организации труда дает основание считать, что всем экономическим системам при их различии свойственны и общие простые элементы организации труда: формы и методы привлечения людей к труду; формы и виды разделения и кооперации труда между членами общества; организация распределения продуктов труда между членами общества; обеспечение воспроизводства рабочей силы.

Формы и методы общественной организации труда зависят от: характера общественного устройства; форм собственности на средства производства (государственная, коллективная, акционерная, индивидуальная, частная); экономических законов, господствующих в обществе и в сфере труда. Важно подчеркнуть что содержание организации труда изменяется по мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся (под воздействием внедрения в производство достижений НТП и НТР). Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это теоретическое положение имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда — это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Чтобы понять сущность организации труда, нужно рассмотреть основные ее составляющие (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Основные элементы содержания организации труда

Организация труда решает три класса задач: экономические, психофизиологические и социальные.

Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда; улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).
   Психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, создание благоприятных и безопасных условий для организма человека в процессе труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.

В разных отраслях экономики и на конкретных предприятиях используются различные формы организации труда, что обусловлено и предопределено характером фактически применяемых орудий труда и технологических процессов, поэтому организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью.

Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Организация труда в системе организации производства включает проведение мероприятий, связанных с рациональным использованием рабочей силы.

Конкретная взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичное, серийное, массовое — поточное, непоточное). Формы организации труда, степень разделения трудовых функций, специализация рабочего места, формы кооперации и т.п. определяются характером типа организации производства. Вместе с тем эффективность использования орудий и предметов труда, ритмичность выпуска конкурентоспособной продукции зависят от состояния организации труда.

Следует отметить, что в литературе и хозяйственной практике применяются понятия «организация управления» и «организация управленческого труда».

Организация управления охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия — технических, организационных, экономических. Как трудовая функция управление предполагает деятельность людей и использование средств производства. Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых также должен быть организован рационально. Отсюда вытекает необходимость «организации управленческого труда» как составной части или как одного из самостоятельных направлений организации труда.

Исследованию принципов организации труда посвящено немало работ российских и зарубежных авторов. Известны основные принципы организации труда в системе Тейлора, принципы управления Анри Файоля и Г. Черча, принципы экономии движений Ф. Гилберта, правила работы А. Гастева и др. Поэтому нужна систематизация принципов организации труда.

I. Прежде всего, необходимо выделить принципы всеобщие, применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно для решения вопросов организации труда по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация.

Системность – важнейшее требование НОТ. Системность, системный подход в организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним ее элементом, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны.

Комплексность – при решении  вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом процессе.

Экономичность состоит в  том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Следуя принципу экономичности, необходимо, во-первых, просчитать возможные варианты решений; во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

Гуманизация труда – это учет человеческого фактора при организации труда. Гуманизация труда – важнейшее требование НОТ, но для реализации это довольно сложный принцип.  Чтобы его соблюсти, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности.

II. В зависимости от сфер действия можно выделить четыре разновидности принципов:

- принципы, применимые к организации труда в масштабе страны;

- принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях;

- принципы коллективной организации труда в подразделениях;

- принципы индивидуальной организации труда.

III. В зависимости от охватываемого круга вопросов также можно выделить четыре разновидности принципов:

- принципы, общие в пределах каждой сферы действия;

- частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия;

- принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

- особые принципы, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Остановимся на изложении принципов организации труда на предприятиях.

К общим принципам организации труда на предприятии можно отнести  «двенадцать принципов производительности» Г. Эмерсона и «правила работы», сформулированные А. Гастевым. 

Частные принципы применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них:

- Принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей. Согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качества исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.

- Принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника и др.

- Принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.

- Принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.

- Принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.

- Принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии. Регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.

- Принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

Общие принципы организации коллективного труда в подразделениях: введение коллективного труда на основе организационных проектов, закрепление за первичным трудовым коллективом производственной площади и оборудования, определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.

Частные принципы организации коллективного труда в подразделениях:

- принципы формирования бригад: добровольность вхождения в бригаду, учет мнения членов бригады при решении вопросов жизнедеятельности бригады и др.

- принципы разделения и кооперации труда: полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, многостаночное обслуживание и др.

- принципы планирования работы: планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, закрепление за коллективом определенной работы и др.

- принципы оплаты труда: оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с учетом мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.

приведенный далеко не полный перечень принципов организации труда говорит о том, что принципов достаточно много. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, т.е. быть характерными для какой-либо отдельной отрасли или для какого-то определенного вида деятельности.

1.2. Основные направления научной организации труда

В ряде зарубежных стран организация труда рассматривается как социотехническая система, т.е. система, основанная на двух подсистемах — технической и социальной.

В технической подсистеме предусматривается более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства.

В социальной подсистеме особое внимание уделяется управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.п.

При этом социальная подсистема должна обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, которая, в свою очередь, предусматривает наилучшее использование человеческих ресурсов. Важнейшие элементы социальной системы приведены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Социальные элементы в системе организации труда

В отечественной практике совершенствование организации труда как социотехнической системы рассматривалось при развитии движения за научную организацию труда (НОТ), которая в 20-е гг. и позже, в 60—70 гг., учитывала объективные требования НТП, исследования в области физиологии, психологии, эргономики. В 1967 г. в материалах Всесоюзного совещания по организации труда определение НОТ было уточнено. Основное содержание НОТ отражено на рис. 1.3.

Влияние НОТ на техническую подсистему, на работника и на само производство проявляется в ее функциях – ресурсосберегающей, в том числе трудосберегающей; оптимизирующей; формирования эффективного работника; трудощадящей; возвышения труда; воспитательной и активизирующей.

Следует также подчеркнуть, что отдельные мероприятия, например разделение и кооперация труда, организация и обслуживание рабочего места, рационализация приемов и методов работы, режимов труда и отдыха, нормирование труда, позволяют предпринимателям получить экономический эффект больше и быстрее от единовременных затрат на совершенствование организации труда, чем на капитальное строительство или на закупку новой техники (которая, кстати, и не всегда эффективна).

Критерии и показатели, определяющие эффективность научной организации труда

Под критерием понимается показатель, характеризующий уровень организации труда. Для оценки НОТ можно выделить три критерия: полное использование совокупного рабочего времени (полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение для каждого работника нормальной интенсивности труда.

К основным показателям эффективности НОТ относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.

Годовой экономический эффект рассчитывается на основе формулы приведенных затрат:

 Эг = (С1 - С2) · B2 - Eн · Зсд    (1.1.)

где C1, С2 — себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, грн.;

В2 — годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (тонны, куб. м, метры, нормочасы и т.п.);

Ен — нормативный коэффициент сравнительной эффективности (временная рекомендация — 0,5);

Зсд — дополнительные единовременные затраты на раз- работку и внедрение мероприятия, грн.

Срок окупаемости дополнительных затрат определяется по формуле:

Тд = Зед / (С1 – С2) * В2    (1.2)

Коэффициент эффективности мероприятия устанавливается с помощью обратного отношения по формуле:

Е = 1 / Т     (1.3)

 

Рост производительности труда определяется по формуле:

П = Эч (Чср – Эч) * 100    (1.4)

где Эч — относительная экономия (высвобождение) численности работающих по отдельным мероприятиям, человек;

Чср— расчетная среднемесячная численность работающих по участку, цеху, предприятию, человек (рассчитанная по выработке базисного периода).

Экономический смысл этой формулы составляет основу многих коэффициентов, характеризующих те или иные мероприятия. Кроме показателей, характеризующих экономический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный и содержательный эффект мероприятий по организации труда. Такие показатели имеют методику, дифференцированную в зависимости от функциональной направленности мероприятия.

Кинд = Кф / Кн    (1.5)

где Кинд — коэффициент уровня конкретного элемента организации труда;

Кф — фактическое состояние организации; Кн — нормативное значение.

Если Кинд = 1, то это идеально.  Общим для всех мер является уровень организации труда, который рассчитывается как интегральный коэффициент методом средней геометрической.

1.3. Планирование рациональной организации труда менеджера на современном предприятии

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать организационно-экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

управление собой и своей работой;

управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;

управление персоналом всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;

второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

  •  определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;
  •  подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;
  •  планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;
  •  создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;
  •  организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;
  •  анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;
  •  обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;
  •  организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;
  •  разработка коллективных трудовых договоров;
  •  разработка и осуществление социальной политики предприятия;
  •  развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;
  •  разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

  •  общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;
  •  частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;
  •  единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

  •  функциональное;
  •  профессиональное;
  •  технологическое;
  •  квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1го по 10й разряд, специалистов - с 6го по 14й, работников творческого труда - с 7го по 17й, руководителей - с 12го по 18й разряд.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

  •  установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
  •  выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);
  •  предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;
  •  обсуждение результатов;
  •  принятие решения по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

  •  мнение линейных руководителей об эффективности труда;
  •  доверительность взаимоотношений с работниками;
  •  быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;
  •  отношение к рабочему месту;
  •  отношение к системе поощрения;
  •  отношение к организации труда.


Раздел 2. Практическая часть

2.1. Постановка задачи

В таблице 2.1 представлены исходные данные по варианту №47 (взяты позиции №22-31).

Таблица 2.1

Исходные данные по варианту №47

№ п\п

Раз-ряд

Количество отработанных смен

Количество выработанных нормо-часов

Не выполнено сменных заданий (за квартал)

Возврат партий деталей, ед.

Невыходы по уважительной причине

В том числе по более высокому разряду

по данным

месяц

месяц

мастера

Рабо-чего

месяц

1

2

3

1

2

3

1

2

3

22

2

18

20

18

174

185

175

25

17 (1)

0

2

0

1

0

3

59

82

48

23

3

22

19

20

219

190

185

19

14 (1)

1

0

0

0

0

0

49

56

66

24

2

16

18

19

154

174

155

16

9 (1)

1

0

1

3

1

1

21

31

26

25

3

19

20

16

135

148

187

11

6 (-)

2

0

0

1

0

3

56

31

25

26

4

14

17

17

152

155

188

21

14(2)

1

2

1

4

1

3

51

68

76

27

3

20

15

18

185

141

166

17

10(1)

1

0

0

1

3

0

21

18

36

28

4

21

19

20

210

170

205

14

6 (-)

0

0

1

0

1

0

37

64

31

29

5

18

18

16

210

200

182

22

15(1)

0

1

0

2

2

3

81

75

80

30

2

17

17

12

152

163

125

19

11(-)

2

0

1

3

1

3

72

81

56

31

3

18

20

20

184

174

201

17

13(1)

1

0

2

3

0

0

67

56

64

3

На производственном предприятии в течение длительного времени действует определенная система оплаты труда рабочих. Однако в последнее время руководителями производственных подразделений было определено снижение стимулирующей функции оплаты труда основных рабочих, работающих на производственных участках, что повлияло на показатели деятельности работы предприятия в целом. Так, выявлены негативные изменения в качестве продукции, уровне производительности труда, наблюдаются нарушения трудовой дисциплины и тому подобное. Невыполнение производственных задач согласно плану срывает поставки готовой продукции заказчикам, в результате чего предприятие вынуждено платить штрафы. Поэтому перед менеджерами поставлена задача разработать новую систему оплаты труда основных рабочих, обосновать и определить ее эффективность.

В настоящее время на предприятии оплата труда основных рабочих осуществляется по сдельной системе, согласно которой установлены следующие тарифные ставки (табл. 2.2).

Кроме того, существует положение о премировании работников, в том числе и рабочих-сдельщиков, согласно которому премии выплачиваются за следующие показатели:

– выполнение норм времени;

– перевыполнение норм времени;

– качественно выполненная работа.

Таблица 2.2

Действующие тарифные ставки

Разряд

Тарифная ставка, грн./час

1

4,48

2

4,84

3

5,38

4

6,05

5

6,72

6

8,06

Премии начисляются от суммы тарифного (командировочным) заработка. Размер премии по существующего положения следующий:

1. за выполнение норм времени выплачивается премия в размере 10%;

2. за наличие проценту перевыполнения норм времени премию составляет 1% (за каждый процент перевыполнения);

3. за сдачу продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере 10%.

4. общая величина премии не должна превышать 40% сдельного заработка.

Менеджеры составили план действий по разработке новой системы оплаты труда, в котором указаны следующие этапы:

1. анализ существующей системы оплаты труда;

2. установление требований к новой системе оплаты труда;

3. разработка новой системы оплаты труда;

4. моделирование новой системы оплаты труда;

5. оценка эффективности предложенной системы.

На первом этапе разработки новой системы оплаты труда менеджерами было предложено и внедрено ряд организационных мероприятий, способствующих более полному анализу существующей системы и выявлению ее недостатков. Среди таких мер были:

- фиксация не только отработанных человеко-смен и невыходов на работу по каждому работнику по месяцам, но и дифференциация их на невыходы по по уважительным и неуважительным причинам;

- учет не только производимых в течение каждого месяца нормо-часов, но и определение нормо-часов производимых по более высокому разряду;

- фиксация количества невыполненных переменных производственных задач в течение квартала. При этом предварительно была разработана методика определения производственного задания рабочих с учетом их индивидуальных возможностей, с учетом полной загрузки в течение всего рабочего дня при работе с нормальной интенсивностью;

- рядом с учетом невыполнения производственных задач, которые вел мастер (была составлена соответствующая докладная записка), рабочие также вели собственный учет. Но они фиксировали не только невыполнение задания, но и причины этого;

- проводился учет сдачи продукции с первого предъявления.

Кроме того, по распоряжению руководителя предприятия в течение квартала приводилось исследования потерь рабочего времени на участке.

Были проведены индивидуальные фотографии рабочего времени, фотографии методом мгновенных наблюдений и самой фотографии. В результате обобщения полученных данных установлено, что потери рабочего времени по организационно-техническим причинам составляют 12%, а непродуктивная работа еще 9%. Потери по вине рабочих колеблются в пределах 3-4%.

Таким образом, общие потери времени в течение смены составляют не менее 23%. Они распределены неравномерно по дням и рабочим. Через них срывается выполнение производственных задач, которые устанавливаются менеджером. Однако эти потери не фиксируются и их причины не выявляются. В целом снижается производительность труда и нарушается равномерность производства.

2.2. Анализ существующей системы стимулирования труда рабочих участка

Анализ календарного и эффективного фондов рабочего времени

Календарный фонд рабочего времени – количество рабочих дней на плановой период. Для расчета календарного фонда времени следует принять такое количество рабочих дней в месяцах:

первый месяц – 22 дня;

второй месяц – 20 дней;

третий месяц – 21 день;

Эффективный фонд рабочего времени – это количество рабочих дней в плановом периоде за исключением плановых невыходов на работу по уважительным причинам.

Расчет фактического эффективного фонда рабочего времени производится на основании исходных данных, учитывая, что продолжительность рабочей смены – 8 часов; рабочие работают в одну смену. Учет невыходов на работу представлен в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Учет невыходов на работу

Месяц

Количество рабочих дней

Численность, чел.

Отработанные человеко-часы

Невыходы по уважительной причине

Невыходы по неуважительной причине

чел.-часы

%

чел.-часы

%

1

22

10

1464

18

8,18%

19

8,64%

2

20

10

1464

9

4,50%

8

4,00%

3

21

10

1408

16

7,62%

18

8,57%

Итого

63

 

4336

43

 

45

 

Количество отработанных человеко-часов = Количество отработанных смен х Продолжительность смены

Эффективный фонд рабочего времени = (Количество рабочих дней х Количество рабочих – невыходы по уважительным причинам)  х Продолжительность смены

Расчет выработки норм времени (в процентах)

Выполнение норм времени, необходимое для установки месячных производственных заданий рабочим.

В результате пересмотра норм времени (по данным фотографии рабочего дня – данные указывают, что общие потери времени составляют 23%) было принято ужесточить нормы времени на 15% (ликвидировать непроизводительные потери и потери по вине работника).

Таблица 2.4

Выработка норм времени

Разряд

Отработанные человеко-часы

выработано нормо-часов

Выработка норм, %

месяц

Сумма за квартал

месяц

Средняя выработка норм, %

1

2

3

за квартал

1

2

3

1

2

144

160

144

448

534

120,83

115,63

121,53

119,20

2

3

176

152

160

488

594

124,43

125,00

115,63

121,72

3

2

128

144

152

424

483

120,31

120,83

101,97

113,92

4

3

152

160

128

440

470

88,82

92,50

146,09

106,82

5

4

112

136

136

384

495

135,71

113,97

138,24

128,91

6

3

160

120

144

424

492

115,63

117,50

115,28

116,04

7

4

168

152

160

480

585

125,00

111,84

128,13

121,88

8

5

144

144

128

416

592

145,83

138,89

142,19

142,31

9

2

136

136

96

368

440

111,76

119,85

130,21

119,57

10

3

144

160

160

464

559

127,78

108,75

125,63

120,47

 

1464

1464

1408

 

5244

 

 

 

 

Процент выполнения норм времени определяется как отношение произведенных за определенный период нормо-часов до количества человеко-часов, отработанных за тот же период (* на 100).

Количество отработанных человеко-часов определяется как произведение отработанных человеко-смен на продолжительность смены.

Проанализировал расчеты, приведенные в таблице 3, видим, что процент выполнения норм очень высокий. Это свидетельствует о том, что нормы занижены, поэтому их целесообразно пересмотреть.

Анализ соответствия разряда рабочего разряда работы

Количество производимых нормо-часов по своему и более высоким разрядом по месяцам рассчитывается на основе исходных данных.

По более высокому разряду рабочий отрабатывает примерно от 23% до 33% от общего производимого количества нормо-часов.

Таблица 2.5

Анализ соответствия разряда рабочего разряда работы

№ п\п

Разряд

Выработано нормо-часов

% выполнения работ по более высокому разряду

1

2

3

1

2

3

Среднее 

1

2

174

185

175

33,91%

44,32%

27,43%

35,22%

2

3

219

190

185

22,37%

29,47%

35,68%

29,17%

3

2

154

174

155

13,64%

17,82%

16,77%

16,08%

4

3

135

148

187

41,48%

20,95%

13,37%

25,27%

5

4

152

155

188

33,55%

43,87%

40,43%

39,28%

6

3

185

141

166

11,35%

12,77%

21,69%

15,27%

7

4

210

170

205

17,62%

37,65%

15,12%

23,46%

8

5

210

200

182

38,57%

37,50%

43,96%

40,01%

9

2

152

163

125

47,37%

49,69%

44,80%

47,29%

10

3

184

174

201

36,41%

32,18%

31,84%

33,48%

Вывод: по расчетам можно сделать вывод о том, что у рабочих 1, 5, 8 и 9 количество нормо-часов превышает 35%, в связи с этим их необходимо стимулировать повышать свой разряд.

Анализ выполнения производственных задач на участке.

Находим общее количество невыполненных сменных заданий за квартал по версии мастера и рабочих. Затем находим процент невыполненных задач в течение квартала за участком

Таблица 2.6

Анализ производственных задач на участке

№ п\п

Разряд

Отработано смен (за квартал)

Не выполнено заданий

Итого

Мастера

Рабочего (в т.ч. по их вине)

Рабочего

Мастера

Рабочего

1

2

56

25

17 (1)

17

45%

30%

2

3

61

19

14 (1)

14

31%

23%

3

2

53

16

9 (1)

9

30%

17%

4

3

55

11

6 (-)

6

20%

11%

5

4

48

21

14(2)

14

44%

29%

6

3

53

17

10(1)

10

32%

19%

7

4

60

14

6 (-)

6

23%

10%

8

5

52

22

15(1)

15

42%

29%

9

2

46

19

11(-)

11

41%

24%

10

3

58

17

13(1)

13

29%

22%

Итого

 

542

181

 

115

33%

21%

На участке имеет место очень высокий процент невыполнения

сменных заданий (от 19% до 50% по данным мастера) - среднее значение 34%. Это может быть связано с отсутствием дисциплины и контроля за выполнением работ.

Определение заработной платы рабочих участка

Проводится расчет тарифной части заработной платы. В настоящее время на предприятии оплата труда основных рабочих осуществляется по сдельной системе, согласно которой установлены следующие тарифные ставки.

Определение тарифной части заработной платы рабочего производится по формуле:

   (2.1)

где Ві – общее количество произведенных за месяц нормо-часов i-ым рабочим в течение месяца;

ТСі – тарифная ставка i - го рабочего в соответствии с разрядом.

Количество нормо-часов отработанных за своим разрядом (все) рассчитываем по формуле:

    (2.2)

где ВΣi – общее количество нормо-часов, отработанных i-тым рабочим за месяц;

Вві – количество нормо-часов, отработанных рабочим за месяц по более высокому разряду.


Таблица 2.7

Определение сдельного заработка рабочего

№ п\п

Разряд

Выработано часов по разряду

Тарифная ставка порозряду

Сдельный заработок рабочего, грн.

Общий заработок, грн.

текущий разряд

следующий разряд

текущий разряд

Следующий разряд

по текущему разряду

по следующему разряду

месяц

месяц

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

115

103

127

59

82

48

4,84

5,38

556,6

498,52

614,68

317,42

441,16

258,24

874,02

939,68

872,92

2

3

170

134

119

49

56

66

5,38

6,05

914,6

720,92

640,22

296,45

338,8

399,3

1211,05

1059,72

1039,52

3

2

133

143

129

21

31

26

4,84

5,38

643,72

692,12

624,36

112,98

166,78

139,88

756,7

858,9

764,24

4

3

79

117

162

56

31

25

5,38

6,05

425,02

629,46

871,56

338,8

187,55

151,25

763,82

817,01

1022,81

5

4

101

87

112

51

68

76

6,05

6,72

611,05

526,35

677,6

342,72

456,96

510,72

953,77

983,31

1188,32

6

3

164

123

130

21

18

36

5,38

6,05

882,32

661,74

699,4

127,05

108,9

217,8

1009,37

770,64

917,2

7

4

173

106

174

37

64

31

6,05

6,72

1046,6

641,3

1052,7

248,64

430,08

208,32

1295,29

1071,38

1261,02

8

5

129

125

102

81

75

80

6,72

8,06

866,88

840

685,44

652,86

604,5

644,8

1519,74

1444,5

1330,24

9

2

80

82

69

72

81

56

4,84

5,38

387,2

396,88

333,96

387,36

435,78

301,28

774,56

832,66

635,24

10

3

117

118

137

67

56

64

5,38

6,05

629,46

634,84

737,06

405,35

338,8

387,2

1034,81

973,64

1124,26


Таблица 2.8

Расчет премии работников по существующей систем премирования

Разряд

Тарифный заработок, грн.

Премия за перевыполение норм, грн

Премия за сдачу партий с 1 раза, грн.

Зар.плата, грн.

месяц

месяц

месяц

месяц

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

874,02

939,68

872,92

262,21

240,79

261,88

87,402

0

87,292

1223,63

1180,47

1222,09

2

3

1211,05

1059,72

1039,52

416,99

317,92

266,38

0

105,972

103,952

1628,04

1483,61

1409,85

3

2

756,7

858,9

764,24

229,37

257,67

91,51

0

85,89

0

986,07

1202,46

855,75

4

3

763,82

817,01

1022,81

-9,05

20,43

306,84

0

81,701

102,281

754,77

919,14

1431,93

5

4

953,77

983,31

1188,32

381,51

235,71

475,33

0

0

0

1335,28

1219,02

1663,65

6

3

1009,37

770,64

917,2

258,65

211,93

231,85

0

77,064

91,72

1268,02

1059,63

1240,77

7

4

1295,29

1071,38

1261,02

388,59

234,01

480,76

129,529

107,138

0

1813,41

1412,53

1741,78

8

5

1519,74

1444,5

1330,24

455,92

577,80

399,07

151,974

0

133,024

2127,64

2022,30

1862,34

9

2

774,56

832,66

635,24

168,58

248,57

254,10

0

83,266

0

943,14

1164,50

889,34

10

3

1034,81

973,64

1124,26

390,93

182,56

400,52

0

97,364

0

1425,74

1253,56

1524,78

Итого

 

10193,1

9751,44

10155,8

2943,70

2527,38

3168,23

368,91

638,40

518,27

13505,73

12917,21

13842,27


При расчете величины премий следует помнить, что общий максимальный размер премии составляет 40% от тарифного заработка. Поэтому в случае, если в соответствии с результатами труда рабочий получает более 40%, общий размер премии составляет только 40%.

Расчеты показали, что средний процент премии к тарифной части заработка составляет почти 40%. Это очень высокий показатель. Поэтому целесообразно пересмотреть систему премирования. Тарифная часть заработной платы должна выполнять мотивирующую и стимулирующую функцию, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности. Поэтому удельный вес тарифной части должна быть максимальной. Тариф, является постоянной частью заработной платы, должен составлять до 80% заработка, именно тогда он будет поощрять выполнять более качественную работу, повышать квалификацию. Это надо учесть при разработке новой системы оплаты труда.

Таблица 2.9

Структура заработной платы рабочих за первый месяц

Разряд

Сдельный заработок, грн.

Премия за перевыполнение норм, %

Премия за сдачу партий с 1 раза, %

Зар.плата, грн.

Отношение премии к сдельному заработку, %

1

2

874,02

30,00

10,00

1223,63

40,00%

2

3

1211,05

34,43

0,00

1628,04

34,43%

3

2

756,7

30,31

0,00

986,07

30,31%

4

3

763,82

-1,18

0,00

754,77

-1,18%

5

4

953,77

40,00

0,00

1335,28

40,00%

6

3

1009,37

25,63

0,00

1268,02

25,63%

7

4

1295,29

30,00

10,00

1813,41

40,00%

8

5

1519,74

30,00

10,00

2127,64

40,00%

9

2

774,56

21,76

0,00

943,14

21,76%

10

3

1034,81

37,78

0,00

1425,74

37,78%

 

10193,1

 

 

13505,73

32,50%

Таблица 2.10

Структура заработной платы рабочих за второй месяц

Разряд

Сдельный заработок, грн.

Премия за перевыполнение норм, %

Премия за сдачу партий с 1 раза, %

Зар.плата, грн.

Отношение премии к сдельному заработку, %

1

2

939,68

25,63

0,00

1180,47

25,63%

2

3

1059,72

30,00

10,00

1483,61

40,00%

3

2

858,9

30,00

10,00

1202,46

40,00%

4

3

817,01

2,50

10,00

919,14

12,50%

5

4

983,31

23,97

0,00

1219,02

23,97%

6

3

770,64

27,50

10,00

1059,63

37,50%

7

4

1071,38

21,84

10,00

1412,53

31,84%

8

5

1444,5

40,00

0,00

2022,30

40,00%

9

2

832,66

29,85

10,00

1164,50

39,85%

10

3

973,64

18,75

10,00

1253,56

28,75%

 

9751,44

 

 

12917,21

32,46%

Таблица 2.11

Структура заработной платы рабочих за третий месяц

Разряд

Сдельный заработок, грн.

Премия за перевыполнение норм, %

Премия за сдачу партий с 1 раза, %

Зар.плата, грн.

Отношение премии к сдельному заработку, %

1

2

872,92

30,00

10,00

1222,09

40,00%

2

3

1039,52

25,63

10,00

1409,85

35,63%

3

2

764,24

11,97

0,00

855,75

11,97%

4

3

1022,81

30,00

10,00

1431,93

40,00%

5

4

1188,32

40,00

0,00

1663,65

40,00%

6

3

917,2

25,28

10,00

1240,77

35,28%

7

4

1261,02

38,13

0,00

1741,78

38,13%

8

5

1330,24

30,00

10,00

1862,34

40,00%

9

2

635,24

40,00

0,00

889,34

40,00%

10

3

1124,26

35,63

0,00

1524,78

35,63%

 

10155,8

 

 

13842,27

36,30%

Таблица 2.12

Процент премии к тарифной части заработка рабочего

Тарифная часть заработка, грн.

Премии, грн.

% премий от тарифного заработка

месяц

Итого

месяц

Итого

месяц

Итого

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

874

940

873

2687

350

241

349

940

40%

26%

40%

35%

2

1211

1060

1040

3310

417

424

370

1211

34%

40%

36%

37%

3

757

859

764

2380

229

344

92

664

30%

40%

12%

28%

4

764

817

1023

2604

-9

102

409

502

-1%

13%

40%

19%

5

954

983

1188

3125

382

236

475

1093

40%

24%

40%

35%

6

1009

771

917

2697

259

289

324

871

26%

38%

35%

32%

7

1295

1071

1261

3628

518

341

481

1340

40%

32%

38%

37%

8

1520

1445

1330

4294

608

578

532

1718

40%

40%

40%

40%

9

775

833

635

2242

169

332

254

755

22%

40%

40%

34%

10

1035

974

1124

3133

391

280

401

1071

38%

29%

36%

34%

10193

9751

10156

30100

3313

3166

3686

10165

32%

32%

36%

34%

В таблице 2.9-2.11 представлен анализ фонда заработной платы за 3 месяца, а в табл. 2.12 проанализировано процент премии к тарифному заработку рабочего. Можно сделать вывод, что текущий показатель премии очень высокий у всех работников.

2.3. Разработка нового положения о системе оплаты труда рабочих участка

Анализ действующей системы оплаты труда позволил обнаружить много недостатков. Рабочие позволяют себе не выходить на работу по неуважительными причинами, неэффективно используется рабочее время.

Новая система предусматривает сокращение прогулов и невыполнение задач сначала в два раза, а со временем вообще их ликвидация. С целью минимизировать количество прогулов надо ввести систему наказаний. Основанием невыходов на работу может быть только письменное заявление о предоставлении отгулов или медицинская справка.

С целью обеспечения заинтересованности работников в результатах труда необходимо ввести более эффективную систему премирования. А именно:

1) Форма оплаты труда остается сдельной;

2) Премия выплачивается за выполнение месячного производственного задания в размере 40% сдельного заработка, полученного в рамках производственного задания и рассчитанного по тарифной ставке рабочего (на сдельный заработок, полученный при перевыполнении производственного задания премия не начисляется)

3) При невыполнении месячного производственного задания в пределах от 97 до 100% премия уменьшается на 5% или на каждый процент невыполнения (в работе принято как 1 процент за процент невыполнения). При выполнении задания на величину меньшую, чем 97% премия не начисляется.

4) При не выполнении сменного производственного задания по вине рабочего премия сокращается на 5%.

5) Не выход на работу без уважительной причины записывается как невыполнение сменного производственного задания, а при определении размера производственного задания пропущенные человеко-часы считаются отработанными (тем самым снижается процент выполнения производственного задания)

6) Рабочие, которые систематически выполняют нормы времени выше среднего по участку в течение 3 месяцев, получают надбавку к тарифной ставке. Ее размер зависит от степени перевыполнения норм времени.

7) В случае, когда работа при первой сдачи не была принята на контроле, премия снижается на 5% (и за каждое следующее нарушение – тоже по 5%). Кроме того сменное задание считается выполненным. При частом повторе возврата в ходе контроля (более 5 раз за квартал) может быть поставлен вопрос о переаттестации рабочего (снижение разряда его работ).

Именно такая система премирования будет стимулировать работников к продуктивной работы по изготовлению качественной продукции в нужном объеме, вообще положительно отразится на экономическом положении предприятия.

Апробация новой системы оплаты труда

Проведем расчет сокращения невыходов и случаев невыполнения производственных задач.

1. Допустим, были проведены мероприятия, которые позволили сократить число невыходов по неуважительными причинами за квартал вдвое. По рабочим можно сократить невыходы также пополам, однако округления проводить таким образом, чтобы в среднем по 2-х или нескольких рабочих сокращалась среднее количество прогулов

Таблица 2.13

Учет невыходов по неуважительной причине

Невыходы по неуважительной причине

Базовая система

Новая система

Месяц

За квартал

Месяц

За квартал

1

2

3

1

2

3

1

3

0

0

3

1

0

0

1

2

0

1

1

2

0

0

1

1

3

3

1

1

5

2

1

1

4

4

2

0

2

4

1

0

1

2

5

4

2

1

7

2

1

0

3

6

1

2

3

6

0

1

2

3

7

1

0

1

2

1

0

0

1

8

2

0

2

4

1

0

1

2

9

2

2

6

10

1

1

3

5

10

1

0

1

2

1

0

0

1

19

8

18

45

10

4

9

23

Таким образом, проведенные мероприятия позволили сократить невыходы на работу по неуважительными причинами течение квартала вдвое.

Анализ выполнения сменных заданий представлен в таблице 2.14.

В таблице 2.15 рассчитано выработку норм с учетом того, что если работник не вышел на работу по неуважительной причине, то ему засчитывается прогул, а в баланс отработанного времени добавляется 8 часов (таким образом, его выработка норм снижается).

Таблица 2.14

Анализ выполнения сменных заданий

№ п/п

Количество невыполне-нных сменных заданий

Распределение по месяцам

Количество отработанных смен за месяц

% невыполнения заданий по месяцам

Среднее

до

после

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

25

12

4

4

4

20

20

18

20,00%

20,00%

22,22%

20,74%

2

19

10

3

4

3

22

20

20

13,64%

20,00%

15,00%

16,21%

3

16

8

3

2

3

17

18

19

17,65%

11,11%

15,79%

14,85%

4

11

6

2

2

2

20

20

17

10,00%

10,00%

11,76%

10,59%

5

21

11

4

3

4

16

18

18

25,00%

16,67%

22,22%

21,30%

6

17

8

3

3

2

21

16

19

14,29%

18,75%

10,53%

14,52%

7

14

7

2

2

3

21

19

21

9,52%

10,53%

14,29%

11,45%

8

22

11

4

3

4

19

18

17

21,05%

16,67%

23,53%

20,42%

9

19

9

3

3

3

18

18

15

16,67%

16,67%

20,00%

17,78%

10

17

10

3

4

3

18

20

21

16,67%

20,00%

14,29%

16,98%

181

92

31

30

31

192

187

185

16,15%

16,04%

16,76%

16,32%

Таблица 2.15

Анализ выработки норм

Отработано человеко-часов

Выработано нормо-часов

Выработка норм, %

месяц

Сум-ма за квар-тал

месяц

Среднее

1

2

3

месяц

Сум-ма за квар-тал

1

2

3

1

2

3

1

160

160

144

464

164,3

157,3

148,8

470

98%

98%

103%

95%

2

176

160

160

496

186,2

170,0

157,3

513

106%

106%

94%

104%

3

136

144

152

432

139,1

147,9

131,8

419

92%

97%

82%

89%

4

160

160

136

456

120,8

125,8

168,9

415

72%

79%

117%

85%

5

128

144

144

416

147,7

139,5

169,2

456

103%

92%

118%

95%

6

168

128

152

448

165,1

127,8

148,9

442

98%

94%

89%

92%

7

168

152

168

488

178,5

144,5

183,0

506

101%

95%

109%

102%

8

152

144

136

432

188,4

170,0

164,4

523

118%

118%

114%

107%

9

144

144

120

408

136,8

146,7

132,8

416

90%

97%

92%

90%

10

144

160

168

472

156,4

147,9

179,4

484

103%

92%

107%

98%

1536

1496

1480

 

 

 

 

4645

 

 

 

 

Также стоит отметить, что нормы времени были пересмотрены и ужесточены на 15% (сокращаются потери непроизводительного труда – 9%, сокращаются потери по вине работника – 4%). В итоге если провести расчеты по снижению трудоемкости, то можно пересмотреть нормы и снизить их на 15%. Пересмотр норм времени приводит к тому, что соответственно для нахождения выработанных нормо-часов базовый показатель умножался на коэффициент 0,85. При этом выработанные нормы в проектом периоде увеличиваются по другой причине – снижается количество прогулов. Поэтому, например, если с 22 рабочих дней раньше работник прогуливал 3 и 17 выходил на работу (2 пропуска по уважительной причине), а в плановом периоде – 2 прогула (плюс те же 2 пропуска по уважительной причине), то этот 1 день заносится в актив сотруднику – он сможет выполнить больше работы – поэтому выработанные часы умножаются на коэффициент 18 / 17 = 1,0588. Аналогично расчет проводится по каждому месяцу по каждому работнику.

В табл. 2.16 рассчитано новые показатели сдельного заработка с учетом того, что работники №1, №4, №8, №9 повысили свой разряд и в плановом году они выполняют работы только по новому разряду (ведь они не могут выполнять работы по еще более высокому разряду.

В таблице 2.17-2.18 рассчитаны базовые показатели для расчета окончательного значения премии. Для определения премии необходимо:

1) посчитать базовый показатель (исходя из % выполнения норм);

2) посчитать штрафы за:

а) брак (сдачу партии деталей не с 1 раза) – 5% за каждую партию;

б) прогулы (5% за каждый прогул) – как и не выполнение задания;

в) невыполнение сменного задания (штраф 5% за каждое не выполненное задание).

В табл. 2.19 проведено расчет премии: премия начисляется на величину тарифного заработка, которая соответствует 100% производственного задания – на величину перевыполнения плана премия на начисляется.


Таблиця 2.16

Расчет тарифного заработка по новой системе

№ п\п

Разряд

Выработано нормо-часов

Отработано нормо-часов по разряду:

Тарифная ставка разряда

Общий заработок, грн.

рабочего

по следующему разряду

текущий разряд

след. разряд

месяц

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

3

164,3

157,3

148,8

164,3

157,3

148,8

 

 

 

5,38

6,05

884,11

846,01

800,28

2

3

186,2

170,0

157,3

144,5

119,9

101,2

41,7

50,1

56,1

5,38

6,05

1029,39

948,17

883,59

3

2

139,1

147,9

131,8

120,1

121,6

109,7

19,0

26,4

22,1

4,84

5,38

683,39

730,07

649,60

4

6

120,8

125,8

168,9

70,7

99,5

146,3

50,1

26,4

22,6

5,38

6,05

683,42

694,46

923,73

5

5

147,7

139,5

169,2

147,7

139,5

169,2

 

 

 

6,72

8,06

992,26

937,44

1137,02

6

3

165,1

127,8

148,9

146,4

111,5

116,6

18,7

16,3

32,3

5,38

6,05

900,86

698,71

822,93

7

4

178,5

144,5

183,0

147,1

90,1

155,3

31,5

54,4

27,7

6,05

6,72

1101,00

910,67

1125,46

8

6

188,4

170,0

164,4

188,4

170,0

164,4

 

 

 

8,06

 

1518,64

1370,20

1324,81

9

3

136,8

146,7

132,8

136,8

146,7

132,8

 

 

 

5,38

6,05

735,98

789,25

714,53

10

3

156,4

147,9

179,4

99,5

100,3

122,3

57,0

47,6

57,1

5,38

6,05

879,59

827,59

1003,40


Таблица 2.17

Расчет базового показателя премии по новой системе

№ п/п

Тарифный заработок рабочего

Прогулы

Возврат партий деталей, шт.

Не выполнено сменных заданий

% выполнения норм времени

Базовый % премии

месяц

месяц

месяц

месяц

месяц

месяц

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

884,11

846,01

800,28

1

0

0

1

2

3

4

4

4

98%

98%

103%

38%

38%

40%

2

1029,39

948,17

883,59

0

0

1

0

2

0

3

4

3

106%

106%

94%

40%

40%

0%

3

683,39

730,07

649,60

2

1

1

1

0

0

3

2

3

92%

97%

82%

0%

37%

0%

4

683,42

694,46

923,73

1

0

1

1

0

1

2

2

2

72%

79%

117%

0%

0%

40%

5

992,26

937,44

1137,02

2

1

0

2

0

0

4

3

4

103%

92%

118%

40%

0%

40%

6

900,86

698,71

822,93

0

1

2

1

2

1

3

3

2

98%

94%

89%

38%

0%

0%

7

1101,00

910,67

1125,46

1

0

0

1

0

0

2

2

3

101%

95%

109%

40%

0%

40%

8

1518,64

1370,20

1324,81

1

0

1

0

0

1

4

3

4

118%

118%

114%

40%

40%

40%

9

735,98

789,25

714,53

1

1

3

0

1

0

3

3

3

90%

97%

92%

0%

0%

0%

10

879,59

827,59

1003,40

1

0

0

2

0

1

3

4

3

103%

92%

107%

40%

0%

40%

9408,64

8752,57

9385,36

10

4

9

9

7

7

31

30

31

 

 

 

 

 

 


Таблица 2.18

Расчет базового показателя премии по новой системе (продолжение)

№ п/п

Базовый % премии

Штрафы за прогулы, %

Штраф за возврат партии деталей, %

Штраф за невыполнение сменных заданий, %

Расчетный % премии

Принятый % премии

месяц

месяц

месяц

месяц

месяц

месяц

Средний %

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

38%

38%

40%

5%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

20%

20%

8%

8%

5%

8%

8%

5%

7%

2

40%

40%

0%

0%

0%

5%

0%

10%

0%

15%

20%

15%

25%

10%

-20%

25%

10%

0%

12%

3

0%

37%

0%

10%

5%

5%

5%

0%

0%

15%

10%

15%

-30%

22%

-20%

0%

22%

0%

7%

4

0%

0%

40%

5%

0%

5%

5%

0%

5%

10%

10%

10%

-20%

-10%

20%

0%

0%

20%

7%

5

40%

0%

40%

10%

5%

0%

10%

0%

0%

20%

15%

20%

0%

-20%

20%

0%

0%

20%

7%

6

38%

0%

0%

0%

5%

10%

5%

10%

5%

15%

15%

10%

18%

-30%

-25%

18%

0%

0%

6%

7

40%

0%

40%

5%

0%

0%

5%

0%

0%

10%

10%

15%

20%

-10%

25%

20%

0%

25%

15%

8

40%

40%

40%

5%

0%

5%

0%

0%

5%

20%

15%

20%

15%

25%

10%

15%

25%

10%

17%

9

0%

0%

0%

5%

5%

15%

0%

5%

0%

15%

15%

15%

-20%

-25%

-30%

0%

0%

0%

0%

10

40%

0%

40%

5%

0%

0%

10%

0%

5%

15%

20%

15%

10%

-20%

20%

10%

0%

20%

10%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Таблица 2.19

Расчет заработной платы по новой системе

№ п/п

База для начисления премии

Размер премии, %

Размер премии, грн.

Зар.плата, грн.

месяц

месяц

средний %

месяц

месяц

за квартал

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

903,84

860,80

774,72

8%

8%

5%

7%

70,66

71,29

38,74

954,77

917,29

839,01

2711,07

2

973,26

892,40

944,00

25%

10%

0%

12%

243,32

89,24

0,00

1272,71

1037,41

883,59

3193,71

3

746,87

750,30

788,89

0%

22%

0%

7%

0,00

167,34

0,00

683,39

897,40

649,60

2230,40

4

950,53

883,25

787,62

0%

0%

20%

7%

0,00

0,00

157,52

683,42

694,46

1081,25

2459,13

5

967,68

1021,44

967,68

0%

0%

20%

7%

0,00

0,00

193,54

992,26

937,44

1330,56

3260,26

6

916,62

743,31

928,25

18%

0%

0%

6%

167,57

0,00

0,00

1068,43

698,71

822,93

2590,08

7

1085,58

957,94

1033,42

20%

0%

25%

15%

217,12

0,00

258,36

1318,11

910,67

1383,82

3612,60

8

1289,60

1160,64

1160,64

15%

25%

10%

17%

193,44

290,16

116,06

1712,08

1660,36

1440,88

4813,31

9

817,76

817,76

774,72

0%

0%

0%

0%

0,00

0,00

0,00

735,98

789,25

714,53

2239,76

10

854,84

895,30

939,68

10%

0%

20%

10%

85,48

0,00

187,94

965,07

827,59

1191,34

2984,00

9506,58

8983,15

9099,62

10%

7%

10%

9%

977,58

618,02

952,15

10386,23

9370,59

10337,51

30094,32


Как можно наблюдать из расчетов – показатели премии в плановом квартале значительно снизились, а для того, чтобы поддержать сотрудников, которые стали получать гораздо меньшие выплаты, предлагается ввести компенсации, которые будут действовать на протяжении следующих 6 месяцев – пока работники полностью не адаптируются к новой системе оплаты труда (табл. 2.20)

Таблица 2.20

Предлагаемая система компенсации потерь заработной платы

 Показатель

Месяц

1

2

3

4

5

6

Размер компенсации зар.платы

90

75

50

30

20

10

Целью совершенствования системы оплаты труда был рост мотивации рабочих в показателях деятельности участка, то есть новая система оплаты труда непременно должна обеспечить повышение экономических показателей деятельности соответствующего участка, а значит и предприятия в целом.

Стимулирование это процесс, который невозможно оценить только с экономической точки зрения, потому что его центральным компонентом являются люди. Изменение условий стимулирования может привести к позитивным изменениям в экономических показателях (во всяком случае, по предварительным расчетам), но не удовлетворять определенной степени интересы и цели отдельных рабочих. Кроме того, другие условия работы будут способствовать и формированию благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Влияние этих факторов сложнее рассчитать (а в некоторых случаях, возможно, только предположить), но также учитывать при оценке эффективности внедрения новой системы оплаты труда. Таким образом, при определении целесообразности внедрения новой системы стимулирования проведем оценку таких видов эффективности: экономическая; технологическая и организационная.

Оценка экономической эффективности:

предложенная система предусматривает усовершенствование систем обслуживания рабочих мест;

новая система стимулирования не требует затрат предприятия на электроэнергию и других материальных расходов;

новая система оплаты труда способствует снижению штрафов, выплачиваемых предприятием, ведь благодаря проведенным мероприятиям сменные задания выполняются полностью, кроме того повышается качество выпускаемой продукции;

можно наблюдать связь между совершенствованием системы оплаты труда и конкурентоспособностью предприятия. Это связано с тем, что проведение мероприятий способствует повышению качества продукции. Кроме того, за счет снижения расходов на заработную плату может быть снижена себестоимость продукции.

Оценка технологической эффективности:

новая система стимулирования может повлиять на процесс разработки технологических процессов. Рационализация технологических процессов приводит к снижению трудоемкости работы, что ведет к повышению производительности, за что предусмотрена премия.

Оценка организационной эффективности:

новая система предусматривает совершенствованию организации обслуживания рабочих мест. Вспомогательные рабочие закреплены за отдельными рабочими местами и отвечают за их качественное и своевременное обслуживание;

новая система стимулирования обеспечивает основные принципы организации производства: равномерность, ритмичность работы сотрудников и т.д., ведь обеспечивается выполнение месячных задач именно в том объеме, который требуется предприятию для стабильной и прибыльной работы.


Выводы

Эффективный производственный менеджмент невозможен без правильной организации труда менеджера. Научная организация труда является составляющей цикла производственного менеджмента на оперативном уровне. Организация труда должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека. Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической, социальной. Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда.

Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности. Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.

В работе был проведен анализ существующей системы оплаты труда, обнаружено ее недостатки. Неэффективно используется рабочее время, рабочие позволяют себе не выходить на работу по неуважительными причинами. Это негативно сказывается на выполнении переменных и месячных заданий, которые не выполняются. Кроме того, на предприятии не предусмотрено где премирование за невыполнение задач. Существующая система не стимулирует повышение качества выпускаемой продукции. В результате часть продукции возвращается на переработку.

Была предложена новая система премирования, которая положительно повлияла на результаты работы отдельных рабочих и предприятия в целом и должна привести к существенному улучшению технико-экономических показателей производства продукции на предприятии.


Список использованных источников

1. Балабанова  Л.В. Організація  праці  менеджера. Навчальний посібник / Балабанова Л.В.,  Сардак О.В. – К.:   ВД «Професіонал», 2004. – 304 с.

2. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. – 3-є видання, перероб. і доп. – Х. : ИНЖЕК, 2009. – 296 с.

  1.  Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / Гавкалова Н.Л. – Х.: Видавничий Дім “ІНЖЕК”, 2004. – 276 с.

4. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Наукове видання. / В. М. Гриньова, О. М. Ястремська. Х: ХНЕУ, 2006. 192 с.

5. Данюк В.М. Організація праці менеджера. Навчальний посібник / Данюк В.М.– К.: КНЕУ, 2006. – 276 с.

6. Дикань В. В. Формування моделі розвитку кадрового потенціалу машинобудівного комплексу в умовах інтеграційної взаємодії [Електронний ресурс] / В. В. Дикань. – Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/ ?op=1&z=2236.

7. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. – М. : ФАИР-ПРЕСС, 2003. – 288 с.

8. Дмитриенко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Дмитриенко Г. А. – К. : МАУП,  2002. – 246 с.

9. Егоршин А. Управление персоналом : учебник для вузов / А. Егоршин.  М. : ИНФРА-М, 2002. 342 с.

10. Козлов В.В.  Лидер и его вличние на формивароние и изменение корпоративной культуры / В.В. Козлов // Управление корпоративной культурой. – 2009. - №2. – С.17-34.

11. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса /  Семенов А.К., Маслов Е.П. – М.: «Дашков и К۫», 2002.200с.

12.Спивак В. А. Корпоративная культура : теория и практика / Спивак В. А.;  под ред. В. А. Спивак  и др.  СПб. : Питер, 2001. ─  345 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

76117. НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА РУССКУЮ РЕВОЛЮЦИЮ 52.5 KB
  И цель предлагаемой статьи рассмотреть влияние которое недавние политические и интеллектуальные изменения оказывают на изучение революции. В течение семи десятилетий дискуссии о русской революции 1917 г.
76118. Петровские реформы 48.5 KB
  Такова притягательная сила личности Петра Великого первого Российского императора великого реформатора. История России до Петра Великого и после него знала немало реформ. Реформы проводились в течение всего правления Петра I.
76120. Принципы организации и виды финансовой политики предприятия 29.79 KB
  В данной работе рассматривается финансовая палитика предприятия стратегические направления которые определяют долгосрочную и среднесрочную перспективу использования финансов и предусматривают решение главных задач вытекающих из...
76121. Мистецтво усного публічного мовлення. Мистецтво переконувати 104.5 KB
  Переконливе пристрасне слово дійовий засіб організації стосунків між людьми в діловій сфері могутній чинник виховання. Живе слово особистий приклад величезна сила. Поведінка оратора його мова жести вигляд усе це взірець для слухачів.
76122. ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ ОПТИКА РЕФРАКЦИЯ АККОМОДАЦИЯ 490 KB
  Методическое пособие составлено на основе опыта преподавания офтальмологии Воронежской государственной медицинской академии имени Н.Н.Бурденко и включает сведения о клинике различных форм аметропии их коррекции лечении и профилактике.
76123. Стандарты обслуживания клиентов в аптеке 155.97 KB
  В общении с клиентами и коллегами использовать спокойный уважительный доброжелательный тон не перекрикиваться с сотрудниками. А также решение рабочих бытовых внутрифирменных личных вопросов не связанных с обслуживанием покупателей осуществлять в производственных помещениях не в торговом зале.
76124. Органический синтез 50.5 KB
  Органический синтез раздел органической химии в котором рассматриваются пути и методы искусственного создания органических соединений в лаборатории и промышленности. Широко применим в лабораторных условиях главным образом для исследовательских целей и в промышленности.