85650

Исследование и разработка системы управления производственным и управленческим персоналом предприятия

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Система управления кадровым составом предприятия при приеме на работу, кадры, анализ кадрового состава, штатное расписание, личное дело, кадровое планирование, стадии кадрового планирования, методы прогнозирования кадровых потребностей, планирование использования кадров, источники информации...

Русский

2015-03-29

3.52 MB

0 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени ВЛАДИМИРА ДАЛЯ

Кафедра ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КИБЕРНЕТИКИ

МАГИСТЕРСКАЯ РАБОТА

на тему:

«Исследование и разработка системы управления производственным и управленческим персоналом предприятия»

специальность   «Экономическая кибернетика»

Студент группы УП-781                                            Николаенко Г.В.

Руководитель работы

преподаватель                                                            доц. Иванов В.Л.

                                                                          

Заведующий кафедрой                            проф. д.т.н.Рамазанов С.К.

Луганск 2003 г

Восточноукраинский национальный университет

имени Владимира Даля

Факультет______Управления________________________

Кафедра_____Экономической кибернетики___________

Специальность__Экономическая кибернетика_________

«Утверждаю»

Зав.кафедры_________________

____________________________

«____» ___________       2003 г.

Задание на магистерскую работу

  1.  Студент_Николаенко Галина Витальевна_
  2.  Группа_МГ-10_     _______________________
  3.  Тема работы _Исследование и разработка системы управления производственным и управленческим персоналом  предприятия __

Утверждено приказом по университету «___»_______  2003г.

________________

4.Срок сдачи студентом завершенной работы 01.06.03

5.Начальные данные к работе: по кадровому составу, набор тестов, модель распределения по должностям

6.Содержание пояснительной записки

1.Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

2.Исследование методов управления персоналом на    предприятии________

3. Порядок работы приема и распределения кадров

7. Календарный план выполнения работы

Название этапа

Срок выполнения

Примечание

1

Сбор первичных данных

10.10.03

2

Анализ собранных данных

25.11.03

3

Выявление существующих проблем

15.02.03

4

Разработка путей преодоления негативных явлений

25.03.03

5

Создание компьютерного обеспечения

10.04.03

6.

Написание расчетно-пояснительной записки

25.05.03

Студент-выпускник________________________________

Руководитель работы______________________________

Дата выдачи задания   1. 10. 2003г.

Аннотация

Целью данной дипломной работы является разработка системы управления кадровым составом предприятия при отборе и расстановке кадров. В проекте  разработана автоматизированная система, которая представляет собой комплексное тестирование претендентов при приеме на работу. Чтобы достичь поставленной цели, в данной дипломной работе были рассмотрены определенные группы тестов. Работа выполнена средствами Microsoft Access.

 А  также, использование  модели распределения по должностям, с помощью которой  можно рационально распределить работников по отдельным видам работ, должностям. Модель реализована по средствам Microsoft Excel.

В работе исследованы прогнозные модели для оценки потребности в персонале. Важную роль в планировании персонала составляют прогнозы.

Модели реализованы по средствам Microsoft Excel.

Реферат

Магистерская работа: 96 страниц, 6 рисунков, 10 таблиц.

Система управления кадровым составом предприятия при приеме на работу, кадры, анализ кадрового состава, штатное расписание, личное дело, кадровое  планирование, стадии кадрового планирования, методы прогнозирования кадровых потребностей, планирование использования кадров,  источники информации о претенденте, объективные тесты, модель распределения по должностям, однофакторные модели прогнозирования.

Содержание

[1] Введение

[2] РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

[2.1] 1.1.Структура предприятия. Основные виды деятельности.

[2.2] 1.2 Методы управления кадровым составом предприятия

[2.3] 1.3 Анализ корпоративной сети ОАО «Укртелеком». Концепция электронных документов

[3] РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

[3.1] 2.1 Подбор кадров на основе использования тестирования и экспертного оценивания

[3.2] 2.2 Модель распределения по должностям

[3.3] 2.3 Методы оценки потребности в кадрах на основе  прогнозных моделей.

[4] РАЗДЕЛ 3. ПОРЯДОК РАБОТЫ ПРИЕМА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ КАДРОВ НА ОСНОВЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

[4.1] 3.1 Информационная среда системы управления кадровым составом предприятия

[4.2] 3.2 Порядок проведения тестирования при приеме на работу

[4.3] 3.3 Использование модели расстановки кадров

[4.4] 3.4 Использование прогнозных моделей для оценки потребности в персонале

[5] Заключение

[6] Список использованной литературы


Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики  стран мира, а также Украины является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки. А также научный подход к анализу потребностей в персонале, выдвижение  молодых и  перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.     Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  

В данной работе хотелось бы остановиться на таких вопросах,

во-первых: подбор кадров на основе использования тестирования и экспертного оценивания. Тестирование является логическим методом подбора кадров. Этот метод в свою очередь помогает получить более точную характеристику того или иного субъекта, устраивавшегося на работу.   Подбор кадров на основе экспертного оценивания является формализованным методом;

во-вторых, использование модели распределения по должностям. В производственной сфере возникают задачи, связанные с рациональным распределением работников по отдельным видам работ, должностям и операциям. Известно, что один и тот же работник может выполнять различные функции с разной производительностью в зависимости от опыта работы, квалификации, индивидуальных особенностей. Поэтому возникает задача о назначениях, предполагающая такое распределение работников, при котором производительность труда в коллективе была бы максимальной;

в-третьих, методы оценки потребности в персонале на основе прогнозных моделей. Важную роль в планировании персонала составляют прогнозы. Работники отдела кадров должен уметь прогнозировать потребность в кадрах. Прогнозирование как один из методов управления не должен сводиться лишь к расчету ориентиров для критериев, имеющих  количественное измерение; оно понимается в более широком смысле, в частности и как метод выявления оптимальных вариантов действий.

         В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Структура предприятия. Основные виды деятельности. 

Прежде, чем рассказать непосредственно о центре информационных  технологий и технического обеспечения Луганской дирекции ОАО «Укртелеком», необходимо сказать о самом ОАО «Укртелеком».

ОАО  "Укртелеком" было создано в конце 1993 года в городе Киеве (до 5 января 2000 года - Украинское государственное предприятие электросвязи  "Укртелеком"). На данное время в составе "Укртелекомa" функционируют 30 филиалов, в том числе 27 региональных дирекций. За объемом и диапазоном услуг электросвязи "Укртелеком" является бесспорным лидером в сфере телекоммуникаций Украины.

"Укртелеком" владеет первичной и вторичными сетями электросвязи. Основой телекоммуникационной инфраструктуры Украины является первичная сеть, которая обеспечивает организацию типовых каналов и трактов систем передачи.

«Укртелеком» предоставляет все основные виды телекоммуникационных услуг:  международная, междугородная и местная телефонная связь, вещание по проводам, радиосвязь, радиовещание и телевидение, документальная электросвязь,  видеоконференцсвязь,  ISDN, Frame Relay,  предоставления в аренду цифровых каналов, доступа к глобальной сети Интернет.  

На телефонной сети общего пользования работают 46 МТС, в том числе 19 аналоговых и 27 цифровых. Цифровые МТС установлен во всех областных центрах Украины, а также в городах Кривой Рог и Севастополь. Цифровая МТС в Киеве выполняет функции международной. Для более рационального использования международных каналов и повышения надежности международной сети Украины в Львове введен в эксплуатацию второй международный центр коммутации (МКЦ).

«Укртелеком» обеспечивает местной телефонной связью более 8,8 млн. абонентов, в том числе в городах - 7,5 млн., в селах - 1,3 млн. Телефонная плотность (количество телефонов на 100 обитателей Украины) составляет  более 19,8 телефонных номеров. В Киеве этот показатель равно 44,7 телефонов на 100 обитателей столицы.

Службы документальной электросвязи «Укртелеком» обеспечивают  предоставление таких услуг, как передача телеграмм, абонентское  телеграфирование (АО),  факсимильная связь, передача данных, электронная почта, передача газетных колонок, доступ к информационно-справочным службам и мировой сети Интернет.

Центральный узел сети передачи информации «Укртелекома», который подключен к транзитным узлам BT (Лондон, Великобритания), CABLE & WIRELESS (Бостон, США) и РОСТТЕКОМ (Москва, Россия), предоставляет  услуги доступа к мировой сети Интернет конечным потребителям и провайдерам услуг Интернет. Развитие сети передачи информации «Укртелекома» позволяет на данное время предоставлять услуги доступа к мировой сети Интернет почти во всех областях Украины.

В нашем городе это предприятие представляет Луганская дирекция.

"Укртелеком" работает под этим названием с 1 июля 1998 года.  Луганская дирекция обеспечивает предоставление услуг электросвязи населению, предприятиям и организациям Луганска, городов и сел Луганской области. Благодаря деятельности центров и цехов Луганской дирекции установлено 325 тысяч телефонов в квартирах и 67 тысяч телефонов на предприятиях, которые дают возможность пользоваться услугами городской и сельской связи, междугородней и международной электросвязью. 470 тысяч абонентов Луганской области получают достоверную информацию благодаря использованию проводного разговора.

Воспользовавшись широкой сетью электрсвязи, абонент Луганской дирекции может соединиться с любым человеком, независимо от того, в каком уголке мира он находится.

Благодаря информационно-справочной службе 009 Сервисного центра Луганской дирекции можно быстро получить необходимые сведения, или разместить информацию, которая уже почти через 24 часа станет доступной широкому кругу потенциальных клиентов.

В 1997 году Луганская дирекция ввела в эксплуатацию узел "Интернет". Доступ к мировым ресурсам информации теперь имеют все желающие, у которых есть персональный компьютер и телефонный номер.

Для предприятий и организаций дирекция может организовать надежную документальную связь АТ-TELEX с любой страной мира и любым абонентом Украины.

В августе 1997  года  появились первые в Луганске карточные телефоны-автоматы. Луганская дирекция "Укртелекома" предлагает абонентам и такие нетрадиционные услуги, как ксерокопия, прием и передача сообщений по факсу и другие.

Луганская дирекция готова к деловому сотрудничеству как в традиционной сфере деятельности, так и в новых сферах, и имеет для этого достаточные производственные мощности и квалифицированные кадры. 150 специализированных пунктов по предоставлению услуг электросвязи всегда к услугам абонентов.

В Луганской  области существует 15 центров, которые имеют свое назначение. В самом городе 6 центров, один из них – ЦИТ и ТО ЛД ОАО «Укртелеком».    

Центры Луганской области

№ п/п.

Центр

1

Сервисный центр  

2

ЦТЭРФЛ

3

ЦТЭ ГТС г.Луганск

4

ЦТЭ МТТС г.Луганск

5

ЦИТ ТО г.Луганск

6

ЦТЭ ССЛ г.Луганск

7

Центр №1 г.Алчевск

8

Центр №2 г.Антрацит 

9

Центр 3 Беловодск

10

Центр №4 Краснодон 

11

Центр №5 Лисичанск

12

Центр №6 Белокуракино

13

Центр №7 г.Северодонецк

14

Центр №8 г.Старбельск

15

Центр №9 г.Стаханов

В каждом центре есть начальник центра, который в свою очередь подчиняется директору Луганской дирекции. Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями центра, распределения между ними прав и ответственности.

Организационная структура центра и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Структура ЦИТ и ТО ЛД  ОАО «Укртелеком» представлена на Рис1.1.



Деятельность ЦИТ и ТО ЛД  ОАО «Укртелеком» сводится в основном к разработке и сопровождению задач учета неисправности и ремонта телефонов, телефонных линий, радиолиний. А также, учет городских, междугородних, международных телефонных разговоров, организация тарификации разговоров и учет оплаты, техническое обслуживание комъютерной техники центра, сопровождение задач бухгалтерского учета.  

Анализ финансовой деятельности предприятия.

Нужно заметить, что ЦИТТО ЛД ОАО «Укртелеком» не является самостоятельной хоз. расчетной структурой. Он находится в составе Луганской дирекции, которая его финансирует. Центр предоставляет свои услуги другим центрам, такие как: разработка и сопровождение задач неисправности радиолиний и телефонов, отладка и ремонт; учет городских, междугородних, международных телефонных переговоров. Эти все услуги центр предоставляет другим центрам. В то же время  эти работы требуют   затраты на материалы, технику. А за свои услуги  центр не получает оплату, то есть прибыли нет. Таким образом, баланс центра является убыточным, но для самого предприятия центр является вспомогающей составной. И все убытки Луганская дирекция покрывает.  Баланс(Форма№1) и Отчет про финансовые результаты(Форма№2) главный бухгалтер составляет только для отчета перед бухгалтерией диреции. Поэтому провести анализ и сделать определенные выводы я не смогу. Весь анализ, расчет показателей ведет бухгалтерия Луганской дирекции.

1.2 Методы управления кадровым составом предприятия

 В каждом центре Луганской дирекции кадрами занимается исполнитель по кадрам. Он систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей. Организовывает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Численность кадрового состава центра  на июнь 2002 составляет 105 человек.

Численность штата по нормативам определяется один раз в год при разработке и утверждении штатного расписания на текущий год, а также в случае реорганизации центра.   

Штатное  расписание составляет главный экономист. И расписания по каждому году хранятся в так называемой «штатно-должностной книге». Расписание составляется по каждому центру в отдельности. В свою очередь, главный экономист каждого центра дирекции по отделам формирует штатное расписание. Иногда происходят изменения в отделах. И это отражается в  документе, который называется «Перечень изменений штатного расписания».  Он аналогичен самому расписанию и отличается тем, что в строке штатное расписание пишется с какого числа вводится. Пример на Рис 1.2.

Утверждаю:

Штат  численностью__единиц

с месячным фондом заработной платы_____

Начальник ЦИТТО ЛД ОАО «Укртелеком»

Пирогов А.Б.___________

«____»___________года

Штатное расписание: Лаборатория метрологии

Должность

Категория

Число

Штатных

Единиц

Имя Фамилия Отчество

Оклад

Надбавки и доплаты

Всего

Назв.

Т

%

сумма

ИТОГО

    Экономист          (подпись)________                  Ф.И.О.___________________

Рис 1.2.  Штатное  расписание Лаборатории метрологии

В ЦИТ ТО ЛД ОАО «Укртелеком» численность штата работников аппарата управления и производственного штата определяется нормативами.  

Нормативная численность работников по каждой функции управления определяется с помощью таблиц, которые прилагаются в  нормативе.  

В случае производственной необходимости возможно увеличение или уменьшение численности работников того или иного подраздела центра. Эти изменения и отражаются в перечне изменений штатного расписания.

В таблице 1.1 представлен перечень функций управления и должностей в ЦИТТО.

Таблица1.1 – Функции управления и должностей в ЦИТТО

№ п/п

Название функций

Управления

Структурные подразделения

или исполнители

Перечень должностей, кото-

рые относятся к аппарату

Управления

1

Общее руководство

Исполнители

Начальник, зам. начальника по вопросам развития ИС, зам. начальника по вопросам эксплуатации ИС

2

Экономическое прогнозирование, организация, нормирование работы

Исполнитель

Экономист, инженер по организации и нормированию работы

3

Бухгалтерский учет

Группа бух. Учета

Бухгалтер, кассир

4

Комплектование кадров

Исполнитель

Исполнитель по кадрам

5

Хозяйственное обслуживание

Хозяйственная группа

Заведующий хозяйством

6

Организация работы про-

Изводственных структурных подразделений

Сектор, лаборатория

Начальник центра, начальник производственной лаборатории, метрологии

 

Нормативная численность работников по каждой функции управления определяется с помощью таблиц, которые прилагаются в нормативе.  

Исполнитель по кадрам ведет учет работников. Он заводит личное дело, которое отражает все изменения профессиональной деятельности. Личное дело каждого работника обязательно имеет индивидуальный номер.

На первой странице  личного дела вклеивается опись документов, имеющихся в личном деле.

Она имеет такой вид:

Рис. 1.2. – Опись документов в личном деле

Рис 1.3

А также вклеивается дополнение к личному листку по учету кадров, в котором имеются такие данные: Ф.И.О., данные о работе после заполнения личного листка. Личный листок работник заполняет сам. В этом документе имеются следующие вопросы:

Ф.И.О., пол, место рождения, национальность, социальное происхождение, образование; какими языками владеет, учетная степень, имеются ли научные труды, выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу); пребывание за границей (работа, служебные командировки), участие в центральных, республиканских, областных, городских и т. д. выборных органах, имеются ли правительственные награды, отношение к воинской обязанности и воинские звания, семейное положение в момент заполнения листка, домашний адрес, дата, личная подпись.

Затем в личном деле обязательно присутствует автобиография, которая составляется самим работником. Данные о дипломе – важная составляющая личного дела. Заносятся данные о том, какое учебное заведение закончил, место нахождения, год поступления, факультет или отделение, год окончания и какую специальность получил в результате окончания учебного заведения, указывается № диплома или удостоверение. Все эти данные заносятся в таблицу. После этого предоставляется ксерокопия диплома.

Немаловажная составляющая личного дела – медицинские данные, без которых практически невозможно устроиться на работу.

Также, в этой папке хранятся все заявления. Например, заявление о принятии на работу, о переводе на другую должность и. т. д. Подклеиваются все выписки из приказа. К примеру, вышел приказ о переводе работника в другой отдел. В личное дело формируется выписка, которая так и называется, где выписывается только постановляющая часть.     

Следующий компонент личного дела – аттестации. Они проводятся для подтверждения повышения квалификации работника. Для этого формируется  комиссия, которая после аттестации делает вывод.

Аттестационный листок выглядит следующим образом:

  1.  Ф.И.О.__________________
  2.  подраздел_______________  
  3.  год рождения____________
  4.  образование_____________
  5.  специальность по образованию__________
  6.  должность______________ оклад________
  7.  общий трудовой стаж__________________
  8.  на должности_________________________
  9.  учится в ____________________
  10.  Оценка деятельности работника_________
  11.  Рекомендации аттестаций______________

комиссии

 

Глава аттестации______________________

комиссии

  Члены комиссии_______________________

«____» ___________      ______года

с аттестационным листом ознакомился   ________________

Все копии свидетельств о повышении квалификации также должны храниться.Кроме личного дела при приеме на работу для каждого работника составляется личная карточка. Это типовая форма № П-2. Личная карточка ведется с момента приема на работу до увольнения или ухода с работы по тем или иным причинам на протяжении всей трудовой деятельности. Имеет следующий вид, как показано на Рис. 1.3.

Первый лист:

Второй лист выглядит так:

III. Назначения и перевод                                                IV. Отпуска

Дата

Название структур-

ного

подразде

ления

Название

Профессии

Оклад

Основание

Подпись

личная

Вид

Отпуска

За какой

период

Дата

Начала

отпуска

Дата

оконч-я

Основание

Дополнительные сведения___________________

Дата и причина увольнения____________________________________

Трудовую книжку получил «____»_____________ _________года

Подпись личная___________________

Рис. 1.4. – Личная карточка 

На личной карточке обязательно ставится печать предприятия. Таким образом, в этом документе отражаются все изменения за тот период, пока человек работает на данном предприятии. Эти все данные хранятся у исполнителя по кадрам.   

В центре учет кадров ведется вручную. В данный момент идет подготовка программы для персонала. Это затрудняет работу исполнителя. Ведь намного проще работать с базой данных, в которой есть все данные о работнике, когда в любой момент можно очень быстро просмотреть всю интересующую информацию о нем.

При подборе кадров также глубокий анализ не проводится. Центр  составляет ходатайственное письмо в Луганскую дирекцию на имя зам. директора по труду и персоналу с копией диплома. После того,  как комиссия рассмотрит кандидатуру, в центр приходит  письмо с ответом. Я предлагаю вариант подбора кадров с помощью тестирования. С помощью этого метода гораздо легче сделать вывод о кандидате. На основании полученных результатов по нескольким тестам можно дать рекомендацию о том, подходит ли претендент на ту или иную должность.

1.3 Анализ корпоративной сети ОАО «Укртелеком». Концепция электронных документов

Корпоративные сети связи. Особенности, принципы построения и модернизации, проблемы сопряжения с ТфОП.

Основы организации корпоративной сети.

В составе информационных систем (ИС) выделяются две относительно независимые составляющие:

собственно компьютерная инфраструктура организации в широком смысле этого слова (сетевая, телекоммуникационная, программная, информационная, организационная инфраструктура);

взаимосвязанные функциональные подсистемы, обеспечивающие решение задач организации и достижение ее целей.

Если первая отражает системно-техническую, структурную сторону любой ИС, то вторая целиком относится к прикладной области и сильно зависит от специфики задач организации и ее целей.

Первая составляющая - это основа для интеграции функциональных подсистем, целиком определяющая свойства ИС, важные для ее успешной эксплуатации. Требования к ней едины и стандартизованы, а методы ее построения хорошо известны и многократно проверены на практике.

Вторая составляющая строится целиком на базе первой и привносит в ИС прикладную функциональность. Требования к ней сложны и зачастую противоречивы, так как выдвигаются специалистами из различных прикладных областей. Однако эта составляющая, в конечном счете, более важна для функционирования организации, так как ради нее, собственно, и строится вся инфраструктура.

Между двумя составляющими ИС можно проследить следующие взаимосвязи.

Составляющие независимы в определенном смысле. Организация будет эксплуатировать высокоскоростную сеть 100 Мбайт/с Ethernet вне зависимости от того, какие методы и программы для организации бухгалтерского учета планируется принять на вооружение. Сеть организации будет построена на базе протокола TCP/IP независимо от того, какой текстовый процессор будет принят в качестве стандартного. Иными словами, в современных условиях базовая инфраструктура становится все более универсальной.

Составляющие зависимы в определенном смысле. Вторая невозможна без первой, первая без второй ограничена, поскольку лишена необходимой функциональности.

Невозможно эксплуатировать прикладную систему с архитектурой клиент-сервер, когда отсутствует или некачественно построена сетевая инфраструктура. Однако, имея развитую инфраструктуру, можно предоставить сотрудникам организации ряд полезных общесистемных сервисов (например, ЭП), упрощающих работу и делающих ее эффективной (в нашем примере - за счет электронных коммуникаций). Если выбран этот эволюционный путь развития ИС, то в процессе своего развития КС постепенно приобретает ряд прикладных сервисов, направленных на решение универсальных задач организации - задач управления и координации.

Вторая составляющая более изменчива. Действительно, инфраструктура организации зависит только от территориального расположения ее подразделений, да и то, скорее в отношении инфраструктуры, никак не влияя на используемые для ее построения технологии. Вторая составляющая сильно зависит от организационно-управленческой структуры организации, ее функциональности, распределения функций, принятых в организации финансовых технологий и схем, существующей технологии документооборота и множества других факторов.

Первая составляющая имеет долговременный характер. Инфраструктура создается на многие годы вперед - так как капитальные затраты на ее создание настолько велики, что практически исключают возможность полной или частичной переделки уже построенного. Напротив, вторая составляющая изменчива по своей природе, так как в предметной части деятельности организации постоянно происходят более или менее существенные подвижки, которые должны быть отражены и в функциональных подсистемах. Этот тезис особенно актуален в контексте постоянно происходящих изменений в административных структурах многих отечественных организаций.

Степень определенности в выборе технологических решений для первой составляющей несколько выше, чем для второй. Действительно, современные компьютерные технологии предлагают такие промышленные решения для построения инфраструктуры организации, которые гарантировано обеспечат непрерывное развитие и совершенствование системно-технической базы ИС с перспективой на многие годы вперед. Первая составляющая имеет более отношение к технике, чем к экономике и управлению, и в этом смысле более стабильна, а ее развитие является более прогнозируемым и управляемым.

До недавнего времени в технологии создания ИС доминировал традиционный подход, когда вся архитектура ИС строилась <сверху вниз> - от прикладной функциональности к системно-техническим решениям и первая составляющая ИС целиком выводилась из второй.

Практика многих больших проектов показывает, что начинать построение КС только с анализа бизнес-процессов (не уделяя должного внимания инфраструктуре), весьма и весьма проблематично. Автоматизация деятельности корпорации на основе концепции <сверху вниз> и принципов BPR (Business Process Reengineering) предполагает такую реорганизацию КС, которая наилучшим образом служит решению управленческих задач. Проблема заключается в том, что в современных условиях - условиях сверхдинамичного бизнеса, постоянно возникающих форс-мажорных обстоятельств и исключительно быстро меняющихся правил игры (социальных, политических, и в первую очередь - экономических), в рамках которой строится вся прикладная функциональность (как раз и обеспечивающая решение управленческих задач) - систематизация управленческой деятельности представляет собой весьма сложную задачу ввиду высокой степени неопределенности.

В то же время бессмысленно строить инфраструктуру, не обращая внимания на прикладную функциональность. Если в процессе создания системно-технической инфраструктуры не проводить анализ и автоматизацию управленческих задач, то инвестированные в нее средства не дадут впоследствии реальной отдачи. Аппаратное и программное обеспечение инфраструктуры будет висеть мертвым грузом на плечах организации, требуя ежегодных затрат на сопровождение и модернизацию. Подход к построению КС <снизу-вверх> (с акцентом на системно-техническую инфраструктуру) вряд ли можно рассматривать в качестве магистрального.

В настоящее время развивается комбинированный подход, который можно характеризовать как <встречное движение>: компьютерная инфраструктура и системная функциональность строятся так, чтобы в максимальной степени обеспечить изменчивость на уровне прикладной функциональности. Параллельно проводится анализ и структуризация бизнес-процессов, сопровождающиеся внедрением соответствующих программных решений, привносящих в КС прикладную функциональность.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что разработку ИС целесообразно начинать с построения компьютерной инфраструктуры как наиболее важной (фундаментальной) системообразующей составляющей, опирающейся на апробированные промышленные технологии и гарантировано реализуемой в разумные сроки в силу высокой степени определенности как в постановке задачи, так и в предлагаемых решениях. Одновременно, в контексте архитектуры КС, как единого обобщенного взгляда на фундамент ИС, на наиболее важных и ответственных участках целесообразно выполнять разработки, насыщающие систему прикладной функциональностью (то есть внедрять системы финансового учета, управления кадрами и т.д.).

Далее, прикладные программные системы будут распространены и на другие, первоначально менее значимые области управленческой деятельности.

В этом контексте особенно важными становятся: широкий спектр готовых к применению промышленных прикладных систем для различных областей управленческой деятельности (как правило, поставляемых одной компанией); высокая степень гранулярности таких решений (не обязательно внедрять сразу всю систему целиком - можно начать с отдельных участков); построение на основе единого системного фундамента.

Подобный эволюционный подход, опирающийся на корпоративные стандарты, в конечном счете, позволяет построить реальную КС. Корпоративная сеть является базовой несущей конструкцией современной организации вне зависимости от того, является ли данная организация коммерческой (торговой, промышленной, многопрофильной) или относится к государственному сектору.

Следуя теории систем и учитывая существенно распределенный характер данной системы можно сделать вывод о том, что в ее основу должен быть положен принцип централизованных коммуникаций и координации.

Действительно, как уже указывалось выше, Корпорация состоит из множества предприятий и организаций, обладающих определенной степенью самостоятельности. В то же время в своей деятельности она ориентируется на вполне конкретные цели.

Чтобы обеспечить их достижение, в своем развитии Корпорация нуждается в исключительно четко организованной координации деятельности входящих в ее состав предприятий и организаций. Такая координация, в свою очередь, возможна только на основе эффективной системы централизованных коммуникаций (КС).

Ключевым фактором построения системы централизованных коммуникаций и координации является единая техническая политика. Именно она предопределяет возможность сопряжения различных подсистем информационной системы. Именно она позволяет сформировать единый взгляд на систему и ее архитектуру и разработать общий язык для ее определения и описания. С практической точки зрения единая техническая политика выражается, прежде всего, в корпоративных стандартах и принимает силу технического закона, действующего для всех без исключения подразделений Корпорации. Единая техническая политика предотвращает <волюнтаризм> в выборе программно-аппаратного обеспечения и сводит на нет попытки несанкционированной рационализации, периодически предпринимаемые
техническими специалистами на местах.

Базовые принципы построения КС.

Всеобъемлющий характер. Область действия КС распространяется на Корпорацию в целом. Нет такого подразделения Корпорации, которое не было бы подключено к ней.

Интеграция. КС предоставляет возможность доступа ее пользователей к любым данным и приложениям (разумеется, в рамках политики информационной безопасности). Нет такого информационного ресурса, доступ к которому нельзя было бы получить по Сети.

Глобальный характер. КС - это глобальный взгляд на Корпорацию вне физических или политических границ. Сеть позволяет получить практически любую информацию о жизнедеятельности организации. Ее объем существенно выше, а спектр - неизмеримо шире, чем, например, информации в рамках локальной сети одного из подразделений Корпорации.

Адекватные эксплуатационные характеристики. Сеть обладает свойством управляемости и имеет высокий уровень RAS (reliability, availability, serviceability) - безотказность, живучесть, обслуживаемость при поддержке критически важных для деятельности Корпорации приложений.

Корпоративная Сеть - это инфраструктура организации, поддерживающая решение актуальных задач и обеспечивающая достижение ее целей (то есть выполнение миссии организации). Она объединяет в единое пространство ИС всех объектов Корпорации. КС создается в качестве системно-технической основы ИС, как ее главный системообразующий компонент, на базе которого конструируются другие подсистемы.

Корпоративную сеть необходимо рассматривать в различных аспектах. Общее представление о КС складывается из проекций, получаемых в результате ее рассмотрения с различных точек зрения.

Корпоративная сеть задумана и проектируется в единой системе координат, основу которой составляет понятия системно-технической инфраструктуры (структурный аспект), системной функциональности (сервисы и приложения) и эксплуатационных характеристик (свойства и службы). Каждое понятие находит свое отражение в том или ином компоненте Сети и реализуется в конкретных технических решениях.

С функциональной точки зрения КС - это эффективная среда передачи актуальной информации, необходимой для решения задач корпорации. С системно-технической точки зрения Сеть представляет собой целостную структуру, состоящую из нескольких взаимосвязанных и взаимодействующих уровней:

интеллектуальное здание;

компьютерная сеть;

телекоммуникации;

компьютерные платформы;

ПО промежуточного слоя (middleware) приложения.

С точки зрения системной функциональности КС выглядит как единое целое, предоставляющее пользователям и программам набор полезных в работе услуг (сервисов), общесистемных и специализированных приложений, обладающее набором полезных качеств (свойств) и содержащее в себе службы, гарантирующие нормальное функционирование КС. Ниже будет дана краткая характеристика сервисов, приложений, свойств и служб.

Одним из принципов, положенных в основу создания КС, является максимальное использование типовых решений, стандартных унифицированных компонентов.

Конкретизируя этот принцип применительно к прикладному ПО, можно выделить ряд универсальных сервисов, которые целесообразно сделать базовыми компонентами приложений. Такими сервисами являются сервис СУБД, файловый сервис, информационный сервис (Web-сервис), ЭП, сетевая печать и другие.

Основным средством для построения прикладных и системных сервисов является ПО промежуточного слоя. В ПО промежуточного слоя включено все, что находится между платформой (компьютер плюс ОС) и приложениями. То есть, и СУБД.

Понятие сервисов ПО промежуточного слоя исключительно полезно при проработке архитектуры КС. Фактически, программная инфраструктура КС представляется многослойной, где каждый слой суть совокупность сервисов ПО промежуточного слоя.

Нижние слои составляют низкоуровневые сервисы, такие как сервис имен, сервис регистрации, сетевой сервис и т.д. Вышележащие слои включают сервисы управления документами, управления сообщениями, событий и так далее. Верхний слой представляет собой сервисы, к которым опосредованно (через приложения) обращаются пользователи.

Если пользователь нуждается в получении определенной услуги от ИС, то он должен программно подключиться к соответствующему сервису. Для этого он должен установить на свой компьютер приложение, которое такое подключение обеспечивает, и запросить от системного администратора выполнения административных действий. Например, если пользователь подключается к ЭП, он должен установить приложение - клиент ЭП, и системный администратор должен зарегистрировать нового пользователя.

Проект КС исключительно удобно описывать в терминах сервисов. Так, например, политику информационной безопасности целесообразно строить, исходя из потребности в защите существующих и вводимых в действие сервисов.

К общесистемным приложениям относят средства автоматизации индивидуального труда, используемые разнообразными категориями пользователей и ориентированные на решение типичных офисных задач.

Это - текстовые процессоры, электронные таблицы, графические редакторы, календари, записные книжки и т.д. Как правило, общесистемные приложения представляют собой тиражируемые локализованные программные продукты, несложные в освоении и простые в использовании, ориентированные на конечных пользователей.

Специализированные приложения направлены на решение задач, которые невозможно или технически сложно автоматизировать с помощью общесистемных приложений

Структура и задачи корпоративной сети ОАО «Укртелеком».

ОАО «Укртелеком» представляет собой стабильную территориально распределенную структуру, обладающую всеми необходимыми системами

жизнеобеспечения и функционирующую на принципах централизованного управления, что определяет требования  к КС и характеристики СПИ. Технология СПИ представлена на рис.1

.

СПИ строится по иерархической структуре  в соответствии с организационной структурой УКРТЕЛЕКОМ, схемами информационных потоков и организации связи.

Иерархическая структура СПИ включает:

Центральный узел - Центральная дирекция;

Региональные узлы - узлы в ЦОД и Областных дирекциях;

Территориальные узлы - узлы в объединенных ЦЭС или узлы,

                                                  обслуживающие несколько ЦЭС;

Периферийные узлы - узлы в цехах ЦЭС, ЦТПК, подразделениях

                                                  УКРТЕЛЕКОМ в г. Киев, подразделениях

областных дирекций, расположенных   в областных центрах;

Абонентские узлы - УРМ и УППО.

Структура СПИ должна:

обеспечить оптимальное использование каналов и линий (НС) связи;

локализовать внутрирегиональный трафик от трафика, направленного к Центральному узлу;

локализовать внутритерриториальный трафик (трафик ЦЭС) от трафика, направленного к Центральному узлу;

осуществлять эффективное централизованное управление Межрегиональным и Региональными сегментами сети;

обеспечить все узлы альтернативными маршрутами на случай выхода из строя или перегрузки основного маршрута.

При разработке и реализации СПИ  учитывалась существующая инфраструктура каналов связи и ее развитие.

Структурная схема  межрегионального уровня СПИ представлена на Рис.1.5

 

Рис 1.5

 

Схема подключения узлов должна обеспечивать:

соединение Центрального узла радиальными выделенными цифровыми каналами связи с Региональными узлами и ближайшими Периферийными узлами.

соединение Региональных узлов с подчиненными Региональными узлами, выделенными каналами связи по определенной схеме:

соединение Регионального узла радиальными выделенными каналами связи с Территориальными узлами и ближайшими Периферийными узлами;

соединение Территориальных узлов радиальными выделенными каналами связи с ближайшими Периферийными узлами;

соединение Абонентских узлов по НС, выделенными или коммутируемыми каналами связи с другими узлами СПИ;

резервирование каналов связи - Территориальные узлы должны иметь резервный выделенный канал связи с Региональным узлом и резервный коммутируемый канал связи с Периферийными узлами.

В состав СПИ входят:

Каналы и линии связи;

Каналообразующее оборудование;

Коммуникационные серверы;

Центры управления региональным уровнем СПИ;

Центр управления Межрегиональным уровнем СПИ.

Источники информации СПИ 

Источниками информации, предназначенной для передачи между узлами СПИ являются:

локальные вычислительные сети (ЛВС), установленные в Центральной дирекции, Областных дирекциях, ЦОД, ЦЭС/ЦЕХ,

синхронно/асинхронное терминальное оборудование (УРМ, одиночные компьютеры, терминалы и т.д.), установленные на удаленных рабочих местах ЦЭС/ЦЕХ и УППО;

ЛВС и/или синхронно/асинхронное терминальное оборудование (УРМ, банкоматы, терминалы и т.д.) коммерческих абонентов СПИ (другие операторы связи, банки, предприятия и т.д.);

Ведомственные цифровые АТС, телефонные и факсимильные аппараты.

Технические условия эксплуатации СПИ

Для эксплуатации оборудования СПИ со стороны подразделений УКРТЕЛЕКОМ, ЦТПК необходимо обеспечить выполнение следующих технических требований:

Соответствие каналов связи и каналообразующего оборудования требуемым уровням качества;

Общие условия эксплуатации вычислительной техники (персональные компьютеры, серверное оборудование и активное оборудование ЛВС), включая противопожарные требования;

Обеспечение бесперебойного электропитания (UPS) для оборудования узлов СПИ;

выполнение технических мероприятий по обеспечению разграничения доступа к оборудованию узлов СПИ;

Требования к передаче информации

СПИ должна обеспечивать:

Объединение ЛВС и удаленный доступ к СПИ для передачи трафика распределенных приложений клиент/сервер АСФД, хранилища данных, интегрированных приложений (данные, голос, видео) и электронной почты;

Доступ к сетям общего пользования Internet, X.25 и Frame Relay.

Передачу и маршрутизацию голосового трафика ведомственных АТС, телефонных и факсимильных аппаратов.

При этом должны обеспечиваться следующие характеристики передачи информации:

динамическое управление полосой пропускания (обеспечивает более эффективное использование каналов связи);

гарантированная пропускная способность по заданному соединению;

минимально допустимые критичные временные задержки при передаче видео и голосового трафика;

разделение коммуникационного пространства на канальном уровне.

Требования к функциональным возможностям узлов СПИ

Центральный узел должен обеспечивать выполнение следующих задач:

физическое соединение по выделенным каналам связи со всеми ЦОД и частью региональных узлов, согласно структурной схемы межрегионального уровня СПИ (рис.3);

физическое соединение по выделенным каналам или линиям связи с узлами подразделений Укртелеком, находящимися в г. Киеве и ЦТПК ;

физическое соединение  с ЛВС дирекции Укртелеком;

постоянное и/или коммутируемое соединение с абонентским узлом;

логические соединения (PVC/SVC Frame Relay, ATM) для передачи корпоративного трафика;

маршрутизация корпоративного IP трафика;

поддержка функционирования  сетевых служб корпоративной сети (DNS, разграничения доступа и защиты информации и т.д.);

взаимодействие с сетями общего пользования посредством шлюзов (Internet, X.25, FR, ATM);

подключение коммерческих пользователей  сетей общего пользования (Internet, X.25, FR, ATM);

коммутация и маршрутизация трафика сетей общего пользования (Internet, X.25, FR, ATM);

поддержка функционирования служб сетей общего пользования (DNS, Proxy и т.д.);

централизованное управление СПИ.

Региональный узел должен обеспечивать выполнение следующих задач:

физическое соединение по выделенным каналам связи с ЦОД или

Центральным узлом (рис.3) и подчиненными территориальными и периферийными узлами;

физическое соединение  с ЛВС областной дирекции Укртелеком;

постоянное и/или коммутируемое соединение с абонентским узлом;

логические соединения (PVC/SVC Frame Relay, ATM) для передачи корпоративного трафика;

маршрутизация корпоративного IP трафика;

поддержка функционирования  сетевых служб корпоративной сети (DNS, разграничения доступа и защиты информации и т.д.);

взаимодействие с сетями общего пользования, посредством шлюзов (Internet, X.25, FR, ATM);

подключение коммерческих пользователей  сетей общего пользования (Internet, X.25, FR, ATM);

коммутация и маршрутизация трафика сетей общего пользования (Internet, X.25, FR, ATM);

поддержка функционирования служб сетей общего пользования (DNS, Proxy и т.д.);

централизованное управление региональным уровнем СПИ.

Территориальный  узел должен обеспечивать выполнение следующих задач:

физическое соединение по выделенным каналам связи с региональным узлом и подчиненными периферийными узлами;

постоянное и/или коммутируемое соединение с абонентским узлом;

логические соединения (PVC/SVC Frame Relay) для передачи корпоративного трафика;

маршрутизация корпоративного IP трафика;

поддержка функционирования  сетевых служб корпоративной сети (DNS и т.д.);

подключение коммерческих пользователей  сетей общего пользования (Internet, X.25, FR);

поддержка функционирования служб сетей общего пользования (DNS, Proxy и т.д.);

коммутация и маршрутизация трафика сетей общего пользования (Internet, X.25, FR).

Периферийный  узел должен обеспечивать выполнение следующих задач:

физическое соединение по выделенным каналам связи с территориальным или региональным узлом;

постоянное и/или коммутируемое соединение с абонентским узлом;

логические соединения (PVC/SVC Frame Relay) для передачи корпоративного трафика;

маршрутизация корпоративного IP трафика;

подключение коммерческих пользователей  сетей общего пользования (Internet, X.25, FR);

коммутация и маршрутизация трафика сетей общего пользования (Internet, X.25, FR).

Абонентский узел должен обеспечивать выполнение следующих задач:

постоянное и/или коммутируемое соединение с вышестоящим  узлом.

Все узлы должны обеспечивать требуемый уровень надежности и устойчивости.

Корпоративная сеть ЛД ОАО «Укртелеком».

В 1999-2000 г. была создана Корпоративная сеть Луганской дирекции Укртелеком.

Сеть была введена в строй и в качестве базового протокола передачи данных используется протокол TCP/IP (RFC 791).

Назначение корпоративной сети

- создание локальных сетей в областной дирекции, Сервисном центре, Центрах и Цехах электросвязи ЛД ВАТ «Укртелеком»

- обеспечение доступа служб предприятия по каналам корпоративной сети  ВАТ «Укртелеком»

- обеспечение документооборота по электронной почте;

- обеспечение телеграфной телексной и факсимильной связи

- обеспечение передачи данных между базами данных АСКР

Корпоративная сеть передачи данных позволяет оперативно обмениваться с центрами и цехами электросвязи необходимой информацией.

Для этого в сети настроена и функционирует электронная почта.

Почтовые программы настроены во всех отделах Луганской дирекции. Реально электронной почтой пользуются:

группа ТЗИ;

отдел планирования и экономического анализа;

отдел организации нормирования и оплаты труда;

бухгалтерия;

отдел организации продажи услуг;

отдел по работе с потребителями;

ЦИТ ТО.

Для сокращения потока документооборота необходимо более активно использовать электронную почту в корпоративной сети передачи данных.

Организация связи представлена на Рис.1.6

 

Рис.1.6


Концепция электронных документов

ОАО Укртелеком  имеет шанс стать лидером в области электронных документов, в основном, за счет своих собственных усилий и внутреннего развития, а также учитывая особые условия в плане предоставления дополнительных услуг сторонним пользователям по организации высококачественных систем передачи.

Роль электронных документов

Степень автоматизации делопроизводства учреждения (организации, предприятия) в настоящее время стала одним из основных показателей информационной и технологической грамотности ее руководителей и управляющих. Поэтому этим проблемам уделяется в последнее время все больше внимания как у нас в стране, так и за рубежом. Основное внимание сосредотачивается на перестройке технологии работы с документами к условиям автоматизации, что в современной терминологии называется реинжинирингом бизнес-процессов (BPR - Business Process Reengineering) .

Проблема BPR для перестройки функциональной деятельности учреждения вообще - это отдельная большая тема, и мы на ней останавливаться не будем, а отошлем читателя к первоисточникам [8, 9]. Здесь же мы будем касаться только перестройки технологии  (реинжиниринга)  работы с документами.

Проблема автоматизации делопроизводства не нова - ею занимались в гигантских масштабах в эру АСУ, когда экономике страны "был нанесен экономический эффект" (более 10 млрд., рублей в ценах того времени).

В настоящее время широкое использование компьютеров в технологических процессах многих учреждений (планирование и проектирование, бухгалтерский учет и анализ данных, информационное обслуживание и базы данных) обусловило следующий виток интенсификации работ в области автоматизации делопроизводства.

Официальные документы все больше и больше переносятся на цифровые носители. Однако пока нет полной ясности с тем, как будет развиваться эта тенденция, и какова будет общая способность воспринимать новую информационную обстановку. Для реального внедрения автоматизированного делопроизводства крайне необходимо развитие методологии использования электронных документов.

Для выработки такой методологии следует рассмотреть более внимательно, что же является неудовлетворительным в нынешней работе с документами.

Трудности работы с бумажными документами

Сложившаяся в настоящее время неудовлетворенность работы с бумажными документами проявляется в двух аспектах: общая неудовлетворительная обстановка с подготовкой и распространением информации и неудовлетворенность учреждений состоянием дел при работе с бумажными документами.

Недостатки нынешнего состояния оперативной подготовки и распространения документов подробно обсуждаются в работах.

Эта увеличивающаяся специализация и более узкая область электронных документов приводит к ограниченному обращению и высокой стоимости распространения таких документов.

Увеличивающиеся задержки в сложившемся традиционном цикле распространения документов общего пользования через фельдсвязь, курьеров, деловые и финансовые журналы и книги – «написание-согласование-распространение» стали неприемлемы. Обычные бумажные документы уже служат не как средство для сообщения результатов, а только для архивных целей, целей истории (снова документы "только для написания").

Существенные задержки при поиске необходимых документов снижают эффективность работы специалистов. Условия конкуренции порождают массу дублирующих документов, и простому часто трудно бывает сделать правильный выбор в существующем океане информации.

Негибкая схема формирования и редактирования текстов документов приводит специалистов - авторов документов - в состояние большого дискомфорта.

Отсутствие принципиальной возможности звуковых и видео вставок в текстовые бумажные документы существенно обедняет возможности представления информации на современном уровне развития технологий.

Конференции, семинары, выставки и презентации стали серьезным альтернативным средством передачи и распространения новых документов. Они имеют низкое время оборота от представления документов до их публикации (около шести месяцев), в то же время, сохраняя процесс экспертной оценки, который придает документам достоверность. Более того, конференции сосредотачивают свое внимание на специализированных областях, позволяя специалистам обмениваться самыми свежими документами. Однако следует отметить, что точность и достоверность доложенной на таких мероприятиях информации часто носит рекламный характер и не всегда внушает доверие, тем более что и на ряде конференций, и на семинарах, выставках, презентациях предлагаемая информация не подвергается независимой экспертизе.

Имеющиеся успехи в распространении репринтных версий документов через FTP, WWW и электронную почту намного дешевле и эффективнее традиционных способов. Некоторые авторы утверждают, что такая практика способствует улучшению качества представленных документов, которые подвергаются более широкой проверке, чем документы на бумажных носителях, рецензируемые только несколькими экспертами. Однако этот механизм обычно заслуживает меньшего доверия, чем установленный процесс рецензирования, поскольку нет явных гарантий, что каждый конкретный документ, доступный on-line, будет откорректирован автором в ответ на замечания.

Что же касается учреждений, то одной из наиболее острых проблем организации деловых процессов в области административно-управленческой и хозяйственной деятельности является текущее неудовлетворительное состояние делопроизводства и документооборота. В этой части накопились методологические, программно-технические, технологические, организационные и правовые проблемы. По мнению большинства аналитиков, причиной возникновения такой ситуации является значительный рост документопотока и переход количественных проблем в качественные.

С. одной стороны, компьютерная подготовка и распространение документов

способствовали их бурному росту, с другой стороны, компьютеры пока не стали систематическими и действенными помощниками сотрудников учреждений в работе с электронными документами.

К основным недостаткам делопроизводства в учреждениях следует отнести:

фактическое отсутствие нормативных и инструктивных материалов, описывающих документационное обеспечение и правила делопроизводства в учреждениях и учитывающих требования законов, а также нормативных актов, как предписываемых вышестоящими инстанциями, так и внутренних;

отсутствие системности в подходах к реализации типовых процедур, не позволяющее быстро создавать (исполнять) документы, особенно те, что требуют коллективной работы, необоснованно увеличивающее объемы хранимой информации и затрудняющее поиск необходимых данных;

слабая оснащенность современной компьютерной техникой подразделений, связанных с административным управлением и хозяйственной деятельностью;

отсутствие или плохая организация единой транспортно-коммуникационной среды, объединяющей хранилища документов подразделений учреждения (в общем случае территориально разобщенных);

отсутствие адекватных электронных технологий, приводящее к использованию устаревших, часто рутинных, решений на основных технологических операциях создания, обработки, хранения, поиска и контроля исполнения документов;

отсутствие эффективной системы слежения и быстрого реагирования за изменяющейся нормативной базой документационного обеспечения учреждения;

большое отставание в работах по стандартизации форм документов, процессов обработки информации и документооборота;

фактическое отсутствие классификаторов, тезаурусов и толковых словарей (глоссариев).

Анализ состояния дел в области организации делопроизводства и документооборота в ряде конкретных учреждений показал недооценку организации централизованной разработки и внедрения в масштабах учреждения (отрасли) актуализированных классификаторов, тезаурусов и толковых словарей. Попытки ряда подразделений создать свои системы классификации документов, упорядочить работу с ними приводят к еще большему хаосу и, что более опасно, к увеличению численности административно-управленческого персонала.

Совершенно ясно, что в настоящее время уже созданы все предпосылки

для перехода к массовому использованию электронных документов. Однако электронные документы до сих пор подвергаются сомнению в качестве основного носителя информации.

Преимущества электронных документов

Уже сейчас с очевидностью видны несколько явных преимуществ, которые будут благоприятствовать широкому восприятию электронных документов.

Стоимость их распространения значительно ниже, чем у бумажных носителей.

Время распространения и воспроизведения документа в другом месте измеряется не неделями, а часами (минутами, секундами).

Способность производить содержательный (контекстный) поиск документа

является принципиально новым качеством этой технологии.

Повышаются возможности для взаимодействий, как между сотрудниками, так и между учреждениями.

Упрощаются механизмы защиты документов.

       Широкому восприятию новых технологий в делопроизводстве мешают некоторые сомнения и трудности технического и организационного характера:

беспокойство о долговечности электронной информации;

неустойчивые стандарты для представления, хранения и индексирования (снабжения указателем) информации;

"драконовские " цены на инфраструктуру (например, Internet);

"приемлемость " предприятиями-партнерами электронных документов;

проблемы безопасности и обеспечение защиты от несанкционированного доступа к электронным документам.

       Внимательный анализ современного состояния и значительный прогресс

информационных технологий позволяют снять эти сомнения и вселяют надежду преодолеть кажущиеся трудности в самое ближайшее время.

Долговечные электронные носители возможны. Имеющиеся в настоящее время

магнитные и оптические носители имеют оценочное время жизни около 10 лет. Если в течение 10 лет мы за те же деньги можем хранить в 100 раз больше информации, почему бы не затратить дополнительные средства на развитие носителей, которые надежно хранят информацию свыше 10 лет? Более того, уже развиваются новые носители с увеличенным временем жизни.
        Усовершенствование оборудования делает электронные документы более доступными по цене. Вычислительные мощности персональных компьютеров,

рабочих станций и серверов (как процессора, так и памяти) удваивается каждые 18 месяцев. Таким образом, компьютерные ресурсы по памяти и по производительности увеличиваются быстрее, чем технические достижения, которые удваиваются каждые 10 лет (7% в год). Оборудование для хранения информации сейчас намного дешевле, чем это было 10-20 лет назад: можно купить многогигабайтный магнитный носитель за несколько тысяч долларов. CD-RОМ'ы стоят порядка нескольких долларов, если их производить в достаточно большом количестве.

        Усовершенствование программного обеспечения облегчает производство

электронных документов. Благодаря появлению мощных текстовых процессоров и дружелюбных графических интерфейсов и редакторов персонал предприятий теперь может сам готовить документы любой степени сложности. Новые инструментальные средства подготовки документов в форматах SGML (Standard Generalized Markup Language) и HTML (Hyper Text Markup Language) облегчают представление электронных документов в среде Internet и Всемирной паутины (World Wide Web).

       Снижается стоимость связи. Благодаря высокой конкуренции между поставщиками услуг Internet и телекоммуникаций цены на передачу единицы

информации неуклонно понижаются. Например, стоимость опорной магистрали сети Национального научного фонда США в течение 1985-1991 годов увеличилась на 68%, в то время как трафик вырос в 128 раз. Это означает, что за тот же период стоимость в пересчете на байт уменьшилась почти на два порядка.

      "Драконовские" цены в Internet, которые могли затормозить развитие новых электронных документов, таковыми не являются. Цены на услуги Internet невысоки и будут становиться все доступнее. Текущие ограничения на пропускную способность связи являются временным явлением. Коммерческое использование Internet требует очень высоких скоростей передачи для таких приложений, как выдача видео документа по требованию. Пропускные способности существующих сетей являются более чем достаточными для распространения почти всех данных, за исключением наиболее требовательных видео и мультимедиа приложений.

      Становятся доступными стандарты на представление, хранение и индексирование информации. Мы имеем стандарты на описание страниц и разметки содержания текста (PostScript, HTML, SGML), для которых существуют доступные программы просмотра и редактирования. Хотя имеется большое количество форматов представлений образов документов (JPEG, GIF, CGM, TIFF, XBM, PDF), имеется также и множество программ, которые читают, конвертируют и показывают эти форматы. Несмотря на то, что специализация носителей и форматов является основанием для беспокойства, очень вероятно, что в будущем мы сможем свободно читать любые форматы.

Эта надежда вселяется благодаря высокой конкуренции на рынке систем управления документами (DMS - Document Management System) и всевозрастающему требованию интероперабельности (interoperability). Эти обстоятельства привели ведущие фирмы-производители DMS к образованию под эгидой ассоциации АПМ (Association for Information & Image Management) двух объединений   -   Document   Management   Alliance   (DMA)   и   Open   Document Management API (ODMA) group, которые успешно разрабатывают два одноименных стандарта - DMA и ODMA. Первый - на концептуальном уровне определяет универсальный подход к построению и функционированию корпоративных DMS, второй же - обеспечивает бесшовную интеграцию прикладной программы клиента и DMS-сервера. Участие в этой инициативе по стандартизации таких промышленных гигантов, как Xerox, Kodak, Microsoft и др. несомненно обеспечит успех и выигрыш как пользователей, так и производителей DMS. Уже объявлены первые достижения интероперабельности, выполненные в рамках стандарта ODMA 1.5, между депозитарием Documentum и настольными приложениями PC DOCS, Lotus Notes, WordPro и WordPerfect.

Технологические преимущества

Абстрагируясь от конкретных систем делопроизводства, подготовка документов в самом общем представлении крутится в некотором круговороте, состоящем из трех стадий. На стадии подготовки авторы (специалисты, исполнители) готовят черновик и предлагают этот черновик редактору (руководителю). На стадии согласования (рецензирования и исправления) редакторы требуют оценку экспертов и отклоняют проект (рукопись) или требуют внесения в него изменений. Эта стадия заканчивается, когда редактор принимает текст будущего документа к распространению. На последней стадии редактор посылает документ в издательский отдел, где он редактируется, форматируется и печатается, что часто называется выпуском. Далее осуществляется регистрация и текст становится неизменяемым документом, который рассылается специалистам для работы и в депозитарий (хранилище, библиотеку) документов, где его архивируют и снабжают указателем. Электронные документы вносят в этот процесс изменения с явными преимуществами в нескольких областях, которые мы укажем ниже.

       Почти нулевая цена печати и распространения. Это составляет от 15 до 30% текущих расходов на печать. Поскольку документы становятся доступными электронным образом, пользователи могут получить их по связи и при необходимости распечатать. Поступая так, они (или организации, в которых они работают) не оплачивают расходы по печати и распространению. Прогресс в технологии печати сделал возможным для пользователей издавать и печатать документы с помощью уже готовых компьютерных систем и с качеством, сравнимым с профессиональными изданиями.

       Низкая стоимость редактирования и подготовки. С помощью имеющихся издательских пакетов и программного обеспечения для распространения электронных документов авторы могут выполнять большую часть операций по редактированию и макетированию. Преимущество обычных издателей размывается, поскольку намного дешевле перекачать и распечатать документ, чем иметь его напечатанным. Наконец, альтернативным средством для распространения электронных документов стала Всемирная паутина.

       Сокращение цикла подготовки электронных документов можно достичь при помощи процедур электронного представления, согласования (рецензирования) и исправления.

Многие прогрессивные издания заявляют о значительном сокращении цикла рецензирования, который получается исключительно из-за использования электронных коммуникаций. Аналогичные временные проблемы и с документами, имеющими распространение в административных, банковских учреждениях и производственных предприятиях. Разница только не в месяцах, а днях.

       Расширение среды для представления документов (multimedia). Одно из основных преимуществ электронных документов по отношению к бумажным - это возможность включить в издаваемые документы такие динамические объекты, как видео и озвучивание. Эта возможность может иметь смысл для протоколирования важных совещаний и конференций, но особенно эффективна при создании электронных учебных пособий.

       Интерактивные документы. Бумажная среда для документов является средой негибкой, консервативной. После того, как документы напечатаны, остается очень мало возможностей для их изменения. Исправления к бумажным документам обычно имеют вид указания на ошибку, которое публикуется в последующих изданиях. Наоборот, электронные документы могут непрерывно модернизироваться автором. В печатной продукции нет удобной возможности поддерживать читательские комментарии, примечания и авторские исправления в ближайшее реальное время, что вызвано более длинным циклом исправления и распространения. С помощью таких технологий, как электронная почта и Всемирная паутина, можно отследить читателей документа, включая интерактивные формы получения от них комментариев, и процитировать их через гиперсвязи. Весь этот сервис возможен в электронных документах.

Организационные преимущества

        Далее можно выделить некоторые возможные услуги, которые учреждение могло бы получить внутри и предоставить своим клиентам в рамках инициативы по электронным документам. Эти услуги рассматриваются как существенные преимущества, которые будут благоприятствовать широкому восприятию электронных документов.

        Обеспечить исчерпывающее предоставление архива, включая все документы, подготовленные для распространения на популярных конференциях, выставках и презентациях. Документы будут помещаться в депозитарий сразу после их принятия и получения от авторов окончательно утвержденных версий.

        Специализированные хранилища в депозитарии могут быть предложены по отдельному индексу (указателю). Ограничения на длину документа, число цветов в изображении и т.д. исчезают.

Здесь особенно следует подчеркнуть важность предоставления архива

нормативных документов и актов, которые часто имеют колоссальные объемы и всегда нужны "под рукой" сразу во многих подразделениях.

        Создать сервер технических отчетов. Их можно было бы составлять для

сотрудников учреждения и клиентов в виде гипертекстовых HTML-документов и разместить на Web-сервере учреждения, чтобы получить доступ к их наработкам и версиям (коллекциям) текстов и самих документов.

Сделать электронные книги, техническую документацию и обучающие пакеты доступными как для своих сотрудников, так и для широкого круга клиентов.

Предоставляя в электронной форме учебный материал, учреждения могут помочь своим сотрудникам улучшить техническое мастерство, а клиентам - шире ознакомиться с документацией на используемую систему. Этот материал тоже целесообразно разместить на Web-сервере учреждения.

      Создать на Web-сервере учреждения рекламную страничку и сделать на ней ссылку на интерактивную систему on-line сервиса и продаж. Кроме дополнительного источника доходов, такой сервис мог бы помочь менеджерам

учреждений в выборе оборудования и программного обеспечения. Система учета клиентов, посетивших сайт (имеется в виду Web-site) учреждения, поможет собрать неоценимую информацию для аналитиков учреждения, занимающихся маркетингом.

      Рассылать on-line уведомления о рабочих совещаниях, конференциях, презентациях и других событиях в сфере науки, производства и бизнеса, а также рассылать оперативные уведомления об использовании каких-либо благоприятных возможностей, предоставляемых в качестве услуг сотрудникам и клиентам. Электронная рассылка информации и использование таких могучих технологий Internet как электронные доски объявлений и телеконференции, могут существенно сократить почтовые расходы на рассылку, повышают осведомленность сотрудников и клиентов и могут

увеличить доходы учреждений.

      Построить иерархию документов в соответствии с важностью и частотой использования и уровнем ссылаемости. Можно предложить иерархию от объявления через списки рассылки электронной почты о не реферированном тексте документа до полностью зарегистрированных документов и даже on-line-энциклопедий, что покрывает весь спектр деятельности сотрудников учреждения и клиентов.

      Создавать и поддерживать электронные сообщества. Программисты являются показательным примером сближения интересов и даже знакомств на почве электронных взаимодействий. Internet породнил более 70 миллионов клиентов из разных сфер с разными интересами. Общение начиналось с электронных писем, сейчас же это официальные документы (платежи, расчеты, квитанции, подтверждения и др.).

      Руководители и специалисты в учреждениях, как и большинство людей, медленно реагируют на изменение инструментов своего труда; однако не следует прекращать пропаганду ЭД как средства улучшения связей между специалистами в области административной деятельности, научных исследований, разработок, производства и в сфере бизнеса. Принятие электронных коммуникаций на фазе экспертной оценки должно предоставить возможности усиления процесса рецензирования, позволив более полную оценку новых документов.

      Большинство возражений против электронных документов заключается в том, что они нуждаются в таком же признании для авторов публикаций, как признание публикации в традиционных средствах печати. Хотя это, возможно, и отражает текущее положение дел, но принятие цифровых носителей передовыми профессиональными ассоциациями в будущем поможет изменить такой взгляд. Более того, признание профессиональных публикаций документов в большой степени определяется престижем организации, опубликовавшей ее, профессиональной репутацией и не в последней степени звучностью и качеством напечатанного документа

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Подбор кадров на основе использования тестирования и экспертного оценивания

При  отборе  кого-либо  на работу мы вкладываем значительные суммы  денег  и  принимаем решения, которые будут иметь громадное значение   для   профессиональной  карьеры  других  людей.  Таким образом,  чем  больше  времени  вы  посвятите этому процессу, тем лучше.  Очень  грустно  наблюдать,  как  небрежно  и  поверхностно проводятся  некоторые  собеседования.  Не вызывает удивления, что при  таких обстоятельствах результаты бывают неутешительными.

Чем больше времени вы можете наблюдать за претендентами, тем в  большей степени будут различаться условия, в которые они будут поставлены,  тем  больше вероятность отбора хорошего претендента. Очень хорошее средство отбора - собрать всех претендентов на день и  дать  им  возможность  провести групповую дискуссию, попросить каждого  подготовить краткое выступление, побеседовать с каждым отдельно,  позавтракать  с ними, чтобы понаблюдать, как они ведут себя  в  разных  ситуациях,  до  принятия окончательного решения. Здесь  можно  было  бы возразить, что такой метод дорогой и может оказаться   неудовлетворительным   как   для  фирмы,  так  и  для незадачливых претендентов, независимо от того, успешно они прошли собеседование или нет. Но окончательная схема собеседования и/или тестов будет определяться в зависимости от понесенных издержек по сравнению с потенциальными выгодами.

И, наконец,   весь   материал,   собранный   по  отдельному претенденту  на основе данных тестов, наблюдений и собеседований, и сопоставлен   с  квалификационными  требованиями,  чтобы  создать возможность  выбора  самого  лучшего  претендента. Конечно, и при такой  последовательности  действий все еще могут быть ошибки, но систематический  процесс,  описанный  выше,  может в значительной степени уменьшить их число.

Чаще всего при приеме на работу встречаются два основных типа тестирования: психологическое и профессиональное.

Любое тестирование ставит своей задачей проверку соответствия кандидата требованиям, предъявляемым некоторой компанией к человеку, претендующему на ту или иную должность.  Ибо большая часть специалистов, уже работающих на данном предприятии, может и не удовлетворять этим требованиям. А соответствовать только одному параметру, относящемуся к успешному выполнению своих функциональных обязанностей. Но это уже вопросы управления, особенности национального менеджмента.

Психологическое тестирование может ставить своей задачей выявление комплекса черт вашего характера и темперамента. Заполняя ту или иную опросную анкету, вы даете сотруднику отдела кадров (чаще всего это психолог) некие исходные данные о себе. Дальше психолог интерпретирует полученные результаты и делает вывод о том, насколько они соответствуют его представлениям об идеальном сотруднике. То есть его представлениям о том, каким должен быть новый сотрудник в сложившемся (реже - формирующемся) коллективе. Стоит отметить, что результаты одного-двух тестов не могут дать объективного представления о личности тестируемого. Но именно этот способ (один-два теста) используется как основной инструмент первичного отбора "рекрутов" при большом количестве претендентов на одну вакансию.

Чем меньше предприятие, тем меньше вероятность, что вас заставят проходить психологическое тестирование. Функции первичного отбора, так или иначе, кто-то в состоянии выполнять. Но вот содержать специального кадровика-психолога может себе позволить не каждый босс. А если и может, то чаще всего просто не хочет. Поэтому психологическое тестирование претендентов довольно часто выполняют кадровые агентства.

Нельзя также не отметить, что чем менее значима вакансия, тем привередливее оказываются психологи. Чем меньше от кандидата требуется специальных знаний, что по умолчанию предполагает наличие большого количества этих самых кандидатов, тем больше будет претензий у психологов. С другой стороны, серьезные материальные вложения работодателя в отбор кандидатов (в частности, в оплату работы или привлечение психологов) может свидетельствовать о том, что уровень заработной платы на вакантных позициях достаточно высок. Иначе трудно обеспечить серьезный приток претендентов.

Впрочем, не стоит упускать из виду, что психологическое тестирование может проводиться и в устной форме, скажем в виде ни к чему не обязывающего разговора.

Чаще всего за успешно сданным "психологическим" экзаменом следует тестирование по специальности. Правда, не раз бывали случаи, когда квалифицированного специалиста редкого направления принимали на работу после того, как он проваливался на предыдущем этапе тестирования. Помните, как у Ильфа и Петрова: "В подъезде сидел комендант. У всех входящих он строго требовал пропуск, но если ему пропуска не давали, он пускал и так".

Тестирование профессиональное может проводиться в виде практического задания. Часто при этом оценивается не только результат, но и то, КАК этот результат был достигнут. Иногда (все-таки не часто) уделяется внимание сроку выполнения поставленной задачи.

Если говорить о тестах, то к ним нужно   подходить   внимательно.   При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.

(1)  Качество,  которое  оценивает  тест,  должно быть четко определено.   Например,   умение   печатать   на  машинке  нельзя определить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого умения  с  позиций  точности,  скорости,  правильности понимания,

орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.

Тест  должен  быть  стандартизированным, т.е. он должен быть  апробирован  на  какой-то группе людей, аналогичных тем, кого  нужно  тестировать.  Результаты  должны быть:

(а) надежными, т.е.  они  должны  повторяться, а очки должны  отделять нужных претендентов от ненужных;

          (б) достоверными,   т.е,   высокие   очки,    полученные при выполнении теста,  должны   соответствовать   высокой производительности труда и наоборот  (например,  некоторые  машинистки   хорошо  выполняют тест  в  тихой  комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);

(в) Тест  должен проводиться в стандартных условиях. Если  тест  дается в  различных  условиях различным людям, тогда  нужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую  попытку   сравнить  их  способности  в  области пунктуации несостоятельной).

Типы тестов.  Их можно разделить на 5 групп.

    (1)   Тесты  на  определение  способностей.  Один  из  самых известных  в  этой  группе  тест  на  определение интеллекта, при помощи  которого  пытаются  оценить  общую  способность  мыслить, выражать  мысли  вслух,  оперировать  цифрами и ориентироваться в пространственных  отношениях.  Другие тесты предназначаются для определения  технических  способностей  и  умений  что-то  делать вручную,    а   также   творческих способностей, умения писать орфографически  правильно,  логично  рассуждать  и т.д. Эти тесты должны   составляться  профессионально.  В  настоящее  время  ряд организаций   предоставляют  услуги  по  тестированию.  Они  либо предлагают    обучить    персонал    составлению   и   применению стандартизированных  тестов,  либо  сами  разрабатывают  тесты, специально предназначенные для определенных целей.

   (2) Квалификационные    тесты.    Они   разрабатываются   для тестирования    уже    приобретенных   навыков.   В основном   они используются  для  проведения  собеседований с секретарями, чтобы проверить   скорость   стенографирования  и  умение  печатать  на машинке.  Но  их  можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный   отзыв   руководителя,  анализ  бухгалтером  данных о затратах,  проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие  конкретной  способности. Если необходимо, претендентам можно  дать  время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.

    (3)  Тесты  на  проверку  личных качеств. Традиционно к этим тестам  относились  с  подозрением, но сейчас они приобретают все большее  значение.  Многие  консультанты  и  крупные  организации используют  эти  тесты  для характеристики личности, особенно при отборе  кандидатов  для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из  ответов  на  анкету.  Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении  сочетания  личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе   графиология   рассматривается   как   полезный  источник предоставления  сведений о личностных качествах. Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.

    (4) Медицинские  тесты.  На  врача  следует смотреть как на члена   команды   по   набору  кадров,  он  должен  иметь  четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.

   (5) Тест  для  отбора  группы.  Групповой выбор полезен при оценке   определенных   свойств,  которые  трудно  определить  на индивидуальной  основе.  Особые аспекты личности, имеющие значение для  работы  (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью,  способность  руководить),  или  способность работать  эффективно  в  качестве члена команды. Основной принцип заключается  в  том,  что  группе  дается задание с нечеткими или точными  инструкциями  в  зависимости  от  цели,  наблюдатели  же оценивают  индивидуальную  работу  каждого. Возможно, этот подход имеет  определенную  достоверность,  хотя  и  неясно, какая связь существует  между поведением в условиях тестирования и поведением в  реальной  жизни.  Как  и  любой  метод  отбора, он сам по себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

Я предлагаю автоматизированный метод тестирования при приеме на работу. После проведения тестов можно сделать определенные выводы. Рассмотрим поподробнее   на примере теста «Коммуникационность  и адаптация».

Вопросы:

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

Да  Нет

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание.

Да Нет

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

Да Нет

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем это есть на самом деле.

Да Нет

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

Да Нет

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному.

Да Нет

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.

Да Нет

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

Да Нет

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

Да Нет

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Да Нет

Ключ к тесту: если при ответах на вопросы 1, 5, 7 Вы ответили «Нет», то начисляется по одному баллу. И  если на все остальные вопросы Вы ответили «Да», то аналогично начисляется по одному баллу. Подсчитываем полученную сумму.

0 – 3 У Вас низкие коммуникационные качества. Ваше поведение устойчиво,  и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самооткрытию в общении.

4 – 6 У Вас средние  коммуникационные качества. Вы искренни, но сдержаны в эмоциональных проявлениях. Вам следует следует больше считаться с другими.

7 – 10 У Вас высокие коммуникационные качества. Вы легко входите в роль, гибко реагируете на изменения ситуации.Вы в состоянии предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

После проведения данного теста можно уже сделать определенные выводы. Таким образом, проведя несколько тестов, получив средний балл по тестам, можно сделать  комплексный вывод и дать рекомендацию подходит ли претендент на ту или иную должность.

   Область применения для такой системы – различные предприятия, которые придают большое значение отбору и расстановке кадров. Им не достаточно побеседовать с кандидатом и изучить его анкету. Таким предприятиям  необходим глубокий анализ при отборе, потому как они нуждаются в  надежных и хороших специалистах, которым действительно можно доверить ту или иную работу.

Необходимо отметить, что такой метод оценки кандидатов является очень удобным. Имея  информацию о субъекте после собеседования, проведения анкетирования, а также,  получив рекомендации после тестирования, можно сделать более полный вывод о том  подходит ли кандидат для данной должности. И если после анализа результатов тестирования выдается рекомендация, что для  этой должности субъект не подходит, то нужно задуматься. Эта информация дает более полную оценку качеств.          

Например, анализируя такие тесты, как: «Коммуникабельность и адаптация», «Творческий потенциал» и  «Готовность к риску», уже можно сделать определенные выводы.  Если при ответах на эти тесты субъект получил максимальную оценку, то можно сказать, что у него хорошие  качества руководителя. И наоборот,  логичным будет вывод, что  качествами руководителя субъект не обладает, если оценка будет минимальной. Если же при ответах на тесты результаты  были на среднем уровне, то это неплохой исполнитель. Таким образом, можно проанализировать все оценки и дать рекомендацию, на какую должность претендент больше всего подходит. Блок-схема проведения тестового контроля пр приеме на роботу.

 

 

    

 

 

    

 

    

 

Подбор кадров можно произвести на основе экспертного оценивания.

Экспертное оценивание используется в случае отсутствия информации об исследуемом явлении или ее недостаточной достоверности. Индивидуальная оценка эксперта выражает его стремление выразить какое-либо свойство или признак в виде числа. В общем случае предполагается, что мнение группы экспертов надежнее, чем мнение отдельного индивидуума, т. е. что две группы одинаково компетентных экспертов с большей вероятностью дадут аналогичные ответы на ряд вопрос, чем два индивидуума. Предполагается также, что коллективная ответственность позволяет специалистам принимать более рискованные решения и что интервал оценок, полученных от группы экспертов, включает в себя «истинную» оценку. Предполагается, что правильно обработанное коллективное мнение экспертов более достоверно и надежно, чем индивидуальное мнение и что истинная величина явления находится внутри диапазона оценок групп экспертов. Надежность экспертных оценок определяется подбором специалистов экспертов, их информированности, возможностью математической обработки информации.

Проведение экспертного анализа основывается на ранговых экспертных оценках, которыми называют оценки признаков объектов на основе устанавливаемого экспертом предпочтения одного объекта над другими с т. зр. Учитываемого качества и выражающиеся в виде чисел натурального ряда (рангов), присвоенных отдельным объектам.

Они являются лишь символами, указывающих положение каждого объекта в построенном ряду предпочтения по отношению к другим объектам.

Основными задачами обработки ранговых экспертных оценок является:

1) Определение характеристик положения исследуемого объекта в общем ряду ранжировок

2) Характеристика взаимосвязей 2 ранжировок, построенных различными экспертами

3) Согласованность групп ранжировок: выделение еретиков – несостоявшихся экспертов, школ-подгрупп экспертов с единым мнением

  1.  Ранжировки – определение показателей обобщенного мнения наилучшим образом согласованных с полученными индивидуальными экспертными ранжировками (агрегирование)

5)     Выделение лидера

 Исходная информация для процедуры экспертного оценивания представляется в виде следующей матрицы:

r11      r12 ….. r1n

r21      r22…… r2n

………………….

rm1      rm2……    rmn

Где m – количество объектов

n – количество экспертов

rm1  - ранг, присвоенный i-му объекту j-м экспертом

Математическая обработка ранговых экспертных оценок:

  1.  Характеристики положения объекта
    1.  Частота присвоения объекту А ранга 1.

1.2 Частота присвоения объекту А ранга не больше r.

  1.  Модальный ранг

rmо - ранг, присвоенный объекту наибольшим числом экспертов.

  1.  Характеристика взаимосвязи – коэффициент ранговой корреляции,  называемый коэффициент Спирмена.

 , где d – разница рангов, присвоенных каждому объекту в 2-х ранжировках;

[-1;1]

Значения, близкие к +1 говорят о близости мнения экспертов, близкие к 0  об отсутствии связи, близкие –1  об обратной связи

3) Согласованность индивидуальных ранжировок – коэффициент конкордации

W=, где si =rij,

W[0;1]

0 – означает полную несогласованность, 1 – полная согласованность;

Применяется для определения качества проведенной экспертизы. При этом, если W>0,75, то результаты экспертизы признаются достоверными и принимается в дальнейших расчетах. В противном случае, для повышения достоверных результатов прогноза необходимо или расширить группы экспертов, или заменить в ней неквалифицированных.

3)Агрегирование объектов. На основании матрицы модальных рангов может быть получена модальная ранжировка признаков наиболее соответствующая полученным экспертным оценкам. Для этого по каждой строке выбирается номер элемента с наибольшим значением. Этот номер является наибольшим предпочтительным рангом для данного объекта.

Выделение лидера. Эксперт является лидером группы экспертов, если количество совпадений рангов, выставленными по результатам проведенной  экспертизы обобщенных рангов, полученных в п.4 максимально.

2.2 Модель распределения по должностям

В коммерческой сфере возникают задачи, связанные с рациональным распределением работников по отдельным видам работ, должностям и операциям. Известно, что один и тот же работник может выполнять различные функции с разной производительностью в зависимости от опыта работы, квалификации, индивидуальных особенностей. Поэтому возникает задача о назначениях, предполагающая такое распределение работников, при котором производительность труда в коллективе была бы максимальной.

Построение экономико-математической модели

На предприятии имеется m работников:

А1 , А2 , А3, …. Аi,…… Аm ,

каждый из которых может выполнять одну ВJ  из имеющихся n видов работ:

В1, В2, В3, ….. ВJ, …….. Вn

Для каждого работника Аi на рабочем месте ВJ  известна производительность труда Cij. Необходимо определить, кого и на какую работу следует назначить, чтобы добиться максимальной суммарной производительности при условии, что каждый работник может быть назначен на одну только работу.

 Обозначим Xij  назначения i-го работника на j-ю работу. Так как количество работников равно количеству работ, то Xij  может принимать только два значения: 1, если i-й работник назначается для выполнения j-й работы; 0, если не назначается. При назначении i-го работника на j-ю работу производительность равна Cij * Xij.

Целевая функция выглядит следующим образом:

при ограничениях:

Умножая функцию на «-1», приводим задачу к транспортной, в которой объем запасов каждого поставщика и объем потребностей каждого потребителя равны единице.

В дальнейшей работе будет автоматизирована данная модель для того, чтобы более правильно расставить кадры.

2.3 Методы оценки потребности в кадрах на основе  прогнозных моделей.

Потребность персонала  определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению планирование потребности персонала - это “система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации служащих) и внешних (найденных или привлеченных из внешней среды). Целью является обеспечение потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием”.

Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Кадровое планирование потребностей должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Оценить потребность в кадрах можно на основе прогнозных моделей.

При прогнозировании в результате  реализации метода однопараметрических зависимостей устанавливают форму связи между двумя переменными на основе корреляционно-регрессионного анализа. Далее будут представлены однофакторные регрессионные модели по средствам Microsoft Excel.

Установление формы связи сводится к тому, чтобы определить тип аналитической функции (линейной, дробно-линейной, степенной, логарифмической и т. д.), с помощью которой представляется возможность определить наилучшие значения параметров, входящих в эмпирическую формулу.

В разделе математики, называемом математическим анализом, различают следующие наиболее часто встречающиеся эмпирические зависимости переменных.

y – функции (зависимой переменной)

x – аргумент (независимой переменной).

1. Линейная                 y=Ax+B,                                                   (1)

2. Степенная               y=AxB,                                                       (2)

3. Показательная        y=AeBx                    (3)

4. Гиперболическая                                                                                                                                                                                                          (4)

5. Логарифмическая                                                                        (5)

6. Дробно-линейная                                                                (6)

7. Дробно-рациональная                                                        (7)

Во всех формулах функциональных связей двух переменных x и y имеются постоянные величины в виде свободных членов (В) и коэффициентов регрессии при независимой переменной (А). Параметры А и В – искомые величины, которые необходимо определить.

Параметры уравнений (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) Находятся с помощью метода наименьших квадратов. Это значит, что нужно выполнить требование, при котором фактически значения зависимой переменной  величины у будут как можно ближе к вычисленной (выровненной), т.е. надо найти условие, при котором параметры уравнений дадут наименьшую сумму квадратов отношений выровненных уравнений от фактических. Это требование можно представить в виде:

(8)

                 - где    S – сумма квадратов положительных и отрицательных отклонений;

           yi – значение ординаты опытной точки;

               – значение ординаты соответствующей точки, вычисленной по полученной модели.

Вычисление по формуле (8) производится в следующем порядке:

в уравнение (8) подставляется значение выраженное искомой регрессионной модели;

берутся частные производные первого порядка величины по параметрам искомой регрессионной модели и приравниваются к нулю;

путем простейших преобразований получается система нормальных уравнений;

решая систему нормальных уравнений, определяют параметры регрессионной модели.

Предположим, что искомые регрессионные модели выражаются уравнением линейной зависимости:

=Ax+B                                               (9)

Тогда подставив в уравнение (14) вместо         его значение, получим:

(10)

Величина S зависит от параметров А и В, ее минимальная величина будет в том случае , когда ее первые производные по параметрам А и В равны нулю, т. е.:

(11)

(12)

Выполняя элементарные преобразования и учитывая, что b=mb (m – число элементарных точек) получаем систему нормальных уравнений:

(13)

Решая систему нормальных уравнений получаем следующие формулы для определения параметров регрессионного уравнения:

(14)

(15)

Опыт построения регрессионных моделей в прогнозировании показывает, что на практике наиболее часто применяются виды однофакторных регрессионных моделей, приведенных в табл.2.1

Виды однофакторных регрессионных моделей для прогнозирования


№ п.п.

Форма

связи

Вид зависимости

(эмпирическая формула)

Определение параметров искомой зависимости

Система уравнений

формула

1

Линейная

y=Ax+B

MB+Ax=y

Bx+Ax2=yx

2

Степенная

y=AxB

lgy=lgA+Blgx

MlgA+Blgx=lgy

LgAlgx+Blg2x=lgylgx

3

Показательная

y=AeBx

lny=lnA+Bx

MlnA+Bx=lny

LnAx+Bx2=xlny

4

Гиперболическая

Пусть      тогда

Y=A+Bx

MA+Bx=y

Ax+Bx2=xy

5

Дробно-рациональная

Пусть      тогда

mA+B=t

A+B=t

6

Дробно-линейная

Пусть      тогда

mB+Ax=y

Bx+Ax2=yx

7

Логарифмическая

Пусть   lgx=k   тогда

Y=Ak+B

MB+Ak=y

Bk+Ak=yk


Методы обработки временных, пространственных и   пространственно-временных совокупностей

Эти методы занимают ведущее место с точки зрения формализованного прогнозирования и существенно варьируют по сложности используемых алгоритмов. Выбор того или иного метода зависит от множества факторов, в том числе и имеющихся в наличии исходных данных. Как видно из названия раздела, по этому параметру можно выделить три типовые ситуации.

Первая ситуация – наличие временного ряда – встречается на практике наиболее часто; финансовый менеджер или аналитик имеет в своем распоряжении данные о динамике показателя, на основании которых требуется построить приемлемый прогноз. Иными словами, речь идет о выделении тренда. Это можно сделать различными способами; упомянем о двух: простом динамическом анализе и анализе при помощи  авторегрессионных зависимостей.

Первый способ базируется на предпосылке, что прогнозируемый показатель (Y) изменяется прямо (обратно) пропорционально с течением времени. Поэтому для определения прогнозных значений показателя Y строится, например следующая зависимость:

                                                Yt= a + b * t   ,                                            

где  t – порядковый номер периода.

Параметры уравнения регрессии (a,b) находят, как правило, методом наименьших квадратов. Подставляя в формулу нужное значение  t, рассчитывают требуемый прогноз.

  В основу второго способа заложена достаточно очевидная предпосылка, что экономические процессы имеют определенную специфику. Они отличаются, во-первых, взаимозависимостью и, во-вторых, определенной инерционностью. Последнее свидетельствует, что значение практически любого экономического показателя в момент  t  определенным образом зависти от состояния этого показателя в предыдущих периодах (в данном случае мы абстрагируемся от влияния других факторов), то есть значения прогнозируемого показателя в прошлых периодах должны рассматриваться как факторные признаки. Уравнение авторегрессионной зависимости в наиболее общей форме имеет вид

                           Yt = A0 + A1*Yt-1 + A2 * Yt-2 + … + Ak * Yt-k     ,                       

Где    Yt  - прогнозируемое значение показателя  Y в момент t;

         Yt-1  - значение показателя Y в момент (t-1);

         Aii-й коэффициент регрессии.

Достаточно точные прогнозные значения можно получить уже при k=1. на практике также нередко используют модификацию приведенного уравнения, вводя в него в качестве фактора период (момент) t. В этом случае уравнение регрессии будет иметь вид

                           Yt = A0 + A1*Yt-1 + A2 * t    .                                                      

 Коэффициенты регрессии данного уравнения можно найти методом наименьших квадратов. Соответствующая система нормальных уравнений будет иметь вид

  1.  

             j * A0 + A1 * Yt-1 + A2  * = Y1;

         A0 * Yt-2 + A1 * Y2t-1 + A2 * t * Yt-1 = t * Yt-1;                             

            A0 * t + A1 * t * Yt-1 +A2 * t2 = t * Yt-1 ,

где   j – длина ряда динамики показателя Y, уменьшенная на единицу.

Вторая ситуация – наличие пространственной совокупности – имеет место в том случае, когда по некоторым причинам статистические данные о показатели отсутствуют либо есть основание полагать, что его значение определяется влиянием некоторых факторов. В этой ситуации может применяться многофакторный регрессионный анализ, представляющий собой распространение простого динамического анализа на многомерный случай. При этом в результате качественного анализа выделяется k факторов (X1, X2, …, Xk), влияющих, по мнению аналитика, на изменение прогнозируемого показателя (Y), и строится чаще всего линейная регрессионная зависимость типа

                      Y = A0 + A1 *   X1 + A2 * X2 + … + Ak * Xk   ,                             

где   Ai – коэффициент регрессии, i = 1,2,…,k.

Третья ситуация - наличие пространственно-временной совокупности – имеет место в том случае, когда: а) ряды динамики недостаточны по своей длине для построения статистически значимых прогнозов; б) аналитик намерен учесть в прогнозе влияние факторов, различающихся по экономической природе, и их динамики. Исходными данными служат матрицы показателей, каждая из которых представляет собой значения тех же показателей за различные периоды или на разные последовательные даты. Методы обработки таких совокупностей хорошо описаны в отечественной литературе и включают, в частности осреднение параметров одногодичных уравнений регрессии, метод заводо-лет и ковариационный анализ.

РАЗДЕЛ 3. ПОРЯДОК РАБОТЫ ПРИЕМА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ КАДРОВ НА ОСНОВЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

3.1 Информационная среда системы управления кадровым составом предприятия

Анализ базы данных

Данная база данных разработана в среде Microsoft Access. Выбрана эта среда, так как Microsoft Access 2000 входит в состав прграммного пакета Microsoft Office 2000 и представляет собой мощную систему. А также,  Microsoft Access 2000 руссифицирован, что облегчает работу с ним.

Данная база  состоит из следующих таблиц:

Данные о претенденте –   таблица, хранящая информацию о претенденте .(Таблица3.1.)

Она содержит поля:

номер претендента, фамилия, имя, отчество, дата рождения, место жительства, специальность, стаж.

Таблица 3.1 – Структура данных таблицы «данные о претенденте»

Имя поля

Наименование

Тип данных

Размер

поля

St_numb

Номер претендента

Счетчик

Длинное целое

Last

Фамилия

Текстовый

50

First

Имя

Текстовый

50

Medium

Отчество

Текстовый

50

Date_of_birth

Дата рождения

Дата/время

Краткий формат даты

Addres

Адрес

Текстовый

80

Pgspec

Специальность

Текстовый

50

Stah

Стаж

Поле Memo

-

Справочник тестов - таблица, хранящая информацию о тестах.

(Таблица 3.2.)

Она содержит поля:

название теста, номер теста.

Таблица 3.2 – Структура данных таблицы «справочник тестов»

Имя поля

Наименование

Тип поля

Размер поля

Discipline

Назание теста

Текстовый

50

Id

Номер теста

Счетчик

Длинное целое

Вопросы – таблица, хранящая информацию о вопросах к тестам.(Таблица3.3)

Она содержит поля:

номер теста, номер вопроса, текст вопрса, количество ответов, варианты ответов, правильный ответ

Таблица3.3. - Структура данных таблицы «вопросы»

Имя поля

Наименование

Тип данных

Размер

Поля

Id

Номер теста

Числовой

Длинное целое

Question_numb

Номер вопроса

Числовой

Байт

Question_text

Текст вопроса

Текстовый

250

Answers_num

Количество ответов

Числовой

Байт

Answer

Варианты ответов

Текстовый

150

Correct_answ

Промежуточный ответ

Числовой

Одинарное с плавающей точкой

Ответы - таблица, хранящая информацию об ответах.(Таблица 3.4.)

Она содержит поля:

идентификатор вопроса, варианты ответов, правильный ответ.

Таблица 3.4. - Структура данных таблицы «Ответы»

Имя поля

Наименование

Тип поля

Размер поля

Id

Идентификатор вопроса

Числовой

Длинное целое

answer

Варианты ответов

Текстовый

150

koef

Правильный ответ

Числовой  

Одинарное с плавающей точкой

Результаты – таблица, хранящая информацию о прохождении тестов того или иного претендента (Таблица3.5)

Она содержит поля:

номер теста, номер претендента, результат

Таблица3.5.- Структура данных таблицы «результаты»

Имя поля

Наименование

Тип поля

Размер поля

Idt

Номер теста

Числовой

Длинное целое

Ids

Номер претендента

Числовой

Длинное целое

Result

Результат

Числовой  

Одинарное с плавающей точкой

Анализ – таблица, хранящая информацию о рекомендациях после проведения тестирования(Таблица3.6)

Она содержит поля:

номер теста, верхнее допустимое значение, нижнее допустимое значение, текст рекомендации

Таблица3.6 - Структура данных таблицы «анализ»

Имя поля

Наименование

Тип данных

Размер

Поля

Idt

Номер теста

Числовой

Длинное целое

low

Нижнее допустимое значение

Числовой

Одинарное с плавающей точкой

high

верхнее допустимое значение

Числовой

Одинарное с плавающей точкой

text

текст рекомендации

Текстовый

150

Схема данных данной таблицы выглядит следующим образом:

3.2 Порядок проведения тестирования при приеме на работу

Описание входной и выходной информации

Входной информацией для данной системы является:

номер претендента, фамилия, имя, отчество, дата рождения, место жительства, специальность, стаж. Эти данные заносятся в таблицу «данные о претенденте». И в дальнейшем используются в форме «претенденты».

Форма «претенденты» служит началом тестирования. При запуске этой формы появляется окно с имеющейся информацией о претенденте: фамилия, имя, отчество, адрес. Также на этой форме есть две кнопки. При нажатии одной из них появляется вспомагательная форма – «тестирование». А другая кнопка предлагает посмотреть рекомендации после тестирования.

 

 

 

 

кнопка,    вызывающая                            

форму «тестирования»

                                                                              «тестирование»

кнопка, вызывающая форму «рекомендации»

Также к входной информации относятся ответы на тесты. Это осуществляется с помощью форы «тестирование». Она содержит кнопку вопросы, по нажатии которой выходит форма «вопросы» и названия тестов.

При нажатии кнопки вопросы выходит форма вопросы, с помощью которой претендент выбирает нужный ответ.

 

После ответов на вопросы результат заносится в таблицу «результаты». Эти результаты являются уже выходной информацией. Таким образом, выходная информация включает в себя: результат по тесту и выдачу рекомендаций, которые  можно посмотреть  при нажатии кнопки выдача рекомендаций на форме «претенденты» после проведения тестирования того или иного претендента.

Инструкции по применению

Для того, чтобы пройти тестирование и получить рекомендацию, необходимо выбрать на главной форме кнопку претенденты, после чего в появившемся окне выбрать фамилию тестирующегося и нажать кнопку тестирование. Далее нужно последовательно отвечать на вопросы, появляющиеся в этом же окне. После окончания опроса появится общий результат, который данный претендент набрал. В последствии он заносится в базу. Этот результат сравнивается с «допустимыми значениями» и в зависимости с того, из  какого диапазона  результат, выбирается рекомендация, которая отражается в форме «рекомендации».  

Чтобы получить рекомендацию после прохождения тестов, необходимо выбрать фамилию тестирующегося и нажать кнопку рекомендации.

3.3 Использование модели расстановки кадров

Задача о назначениях является одной из наиболее важных в коммерческой сфере.

  1.  Экономико-математическая модель

Модель выглядит следующим образом:

На предприятии имеется m работников:

А1 , А2 , А3, …. Аi,…… Аm ,

каждый из которых может выполнять одну ВJ  из имеющихся n видов работ:

В1, В2, В3, ….. ВJ, …….. Вn

Для каждого работника Аi на рабочем месте ВJ  известна производительность труда Cij. Необходимо определить, кого и на какую работу следует назначить, чтобы добиться максимальной суммарной производительности при условии, что каждый работник может быть назначен на одну только работу.

 Обозначим Xij  назначения i-го работника на j-ю работу. Так как количество работников равно количеству работ, то Xij  может принимать только два значения: 1, если i-й работник назначается для выполнения j-й работы; 0, если не назначается. При назначении i-го работника на j-ю работу производительность равна Cij * Xij.

Целевая функция выглядит следующим образом:

при ограничениях:

Умножая функцию на «-1», приводим задачу к транспортной, в которой объем запасов каждого поставщика и объем потребностей каждого потребителя равны единице.

2)Реализация данной модели

Реализуем модель по средствам Microsoft Excel. Пусть у нас имеется 4 работника-претендента А1,А2,А3,А4 и 4 вакансии В1,В2,В3,В4. Также известна производительность труда каждого работника на каждую вакансию. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Производительность труда

В1

В2

В3

В4

А1

2

4

6

1

А2

7

3

1

2

А3

5

6

7

1

А4

3

2

2

4

Для получения требуемого решения, максимизирующего производительность труда, необходимо сделать следующее:

  •  в диапазон ячеек  (А3:А6) помещаем номера работников-претендентов, а в диапазон (В2:Е2) помещаем номера вакансий;

- в диапазон ячеек (В3:Е6) вводим первоначальные значения переменных  Xij, равные 0.

  •  в указанные ячейки вводим условия заданной модели:

В7   = СУММ(В3:В6)

С7  = СУММ(С3:С6)

D7   = СУММ(D3:D6)

E7   = СУММ(E3:E6)

F3   = СУММ(В3:E3)

F4   = СУММ(В4:E4)

F5   = СУММ(В5:E5)

F6   = СУММ(В6:E6)

G12=СУММПРОИЗВ(B3:E3;B12:E12)

G13=СУММПРОИЗВ(B4:E4;B13:E13)

G14=СУММПРОИЗВ(B5:E5;B14:E14)

G15=СУММПРОИЗВ(B6:E6;B15:E15)

  •  в ячейку G16 вводим формулу  =СУММ(G12:G15);
  •  с помощью меню Сервис выбираем команду Поиск решения;
  •  устанавливаем целевую ячейку   $G$16;
  •  изменяя ячейки $B$3:$E$6;
  •  вводим условия задачи:

$B$3:$В$6= двоичное

$B$7=1

$С$3:$С$6= двоичное

$С$7=1

$D$3:$D$6= двоичное

$D$7=1

$E$3:$E$6= двоичное

$E$7=1

 $F$3=1

$F$4=1

$F$5=1

 $F$6=1

  •  после выполнения в результате получаем  распределение по должностям, приведенное в таблице2.

Таблица 2

Вакансии

Работники

В1

В2

В3

В4

Сумма

Количество

А1

0

0

1

0

1

1

А2

1

0

0

0

1

1

А3

0

1

0

0

1

1

А4

0

0

0

1

1

1

Сумма

1

1

1

1

Количество

1

1

1

1

Производительность труда

В1

В2

В3

В4

А1

2

4

6

1

6

А2

7

3

1

2

7

А3

5

6

7

1

6

А4

3

2

2

4

4

Всего

23

Таким образом, в результате получаем решение, из которого видно, что  для максимальной производительности труда в коллективе целесообразно

на вакансию В1 назначить работника-претендента А2,

на вакансию В2 назначить работника-претендента А3,

на вакансию В3 назначить работника-претендента А1,

на вакансию В4 назначить работника-претендента А4.

При этом максимальная производительность труда составит 23 чел/часа.

3.4 Использование прогнозных моделей для оценки потребности в персонале

Важную роль в планировании персонала составляют прогнозы и ориентиры. Работники отдела кадров должен уметь прогнозировать потребность в кадрах. Прогнозирование как один из методов управления не должен сводиться лишь к расчету ориентиров для критериев, имеющих  количественное измерение; оно понимается в более широком смысле, в частности и как метод выявления оптимальных вариантов действий. Окончательный вариант действий выбирается после рассмотрения и сравнительного анализа различных вариантов, в том числе альтернативных.

Составим прогноз с помощью однопараметрических зависимостей по средствам Microsoft Excel.

В результате  реализации метода однопараметрических зависимостей устанавливают форму связи между двумя переменными на основе корреляционно-регрессионного анализа.

Наиболее часто применяются следующие формы регрессионных моделей: линейные, дробно-линейные, степенные, логарифмические и т. д. Мы рассмотрим три из них: линейную, показательную, степенную и гиперболическую. Затем сделаем вывод о том, какая модель является наиболее адекватной.

В разделе математики, называемом математическим анализом, различают следующие наиболее часто встречающиеся эмпирические зависимости переменных.

y – функции (зависимой переменной)

x – аргумент (независимой переменной).

1. Линейная                  y=Ax+B,                                                   (1)

2. Степенная                y=AxB,                                                       (2)

3. Показательная        y=AeBx                    (3)

4. Гиперболическая                                                                                                                                                                                                          (4)

Во всех формулах функциональных связей двух переменных x и y имеются постоянные величины в виде свободных членов (В) и коэффициентов регрессии при независимой переменной (А). Параметры А и В – искомые величины, которые необходимо определить.

Параметры уравнений (1, 2, 3, 4)  находятся с помощью метода меньших квадратов. Это значит, что нужно выполнить требование, при котором фактически значения зависимой переменной  величины у будут как можно ближе к вычисленной (выровненной), т.е. надо найти условие, при котором параметры уравнений дадут наименьшую сумму квадратов отношений выровненных уравнений от фактических.

1). Линейная модель                 y=Ax+B,                                                   

Мы имеем 10 периодов (месяцев) и значения показателя в динамике. В нашем случае это численность персонала.

                              Период        Численность

1

15

2

18

3

15

4

20

5

25

6

16

7

26

8

23

9

20

10

25

Таким образом, составляем прогноз.

1

15

16,12727

1,270744

2

18

17,05455

0,893884

3

15

17,98182

8,89124

4

20

18,90909

1,190083

5

25

19,83636

26,66314

6

16

20,76364

22,69223

7

26

21,69091

18,56826

8

23

22,61818

0,145785

9

20

23,54545

12,57025

10

25

24,47273

0,278017

11

25,4

93,16364

12

26,32727

0,927273

15,2

0,375709

2,331211

0,432275

3,412544

6,091335

8

70,93636

93,16364

Из полученных результатов видно, что на 11 период необходимо 25 человек, а на 12 период необходимо 26 человек.

2)  Степенная модель               y=AxB,       

Данные на каждый период соответственно такие  же.

Аналогичным образом составляем прогноз.

1

15

16,07243

1,150111

2

18

16,85179

1,318385

3

15

17,66894

7,123241

4

20

18,52571

2,17352

5

25

19,42403

31,09141

6

16

20,36591

19,06118

7

26

21,35346

21,59032

8

23

22,3889

0,373444

9

20

23,47455

12,07247

10

25

24,61284

0,149897

11

25,80632

96,10397

12

27,05768

0,047351

2,729754

0,018631

0,1156

0,446738

0,169221

6,459705

8

0,184978

0,229085

Исходя из результатов видно, что на 11 период необходимо 26 человек, а на 12 период 27 человек.

3) Показательная модель       y=AeBx  

Аналогичным образом составляем прогноз.                  

1

15

14,69549994

0,09272

2

18

16,88501366

1,243195

3

15

18,31405986

10,98299

4

20

19,40074768

0,359103

5

25

20,28785913

22,20427

6

16

21,0427105

25,42893

7

26

21,70279836

18,46594

8

23

22,29130624

0,502247

9

20

22,8236392

7,972938

10

25

23,31059031

2,854105

11

23,76003515

90,10644

12

24,17790859

0,200369

2,687541

0,075395

0,125369

0,468892

0,165798

7,06286

8

0,194151

0,219912

Исходя из результатов видно, что на 11 и 12 периоды необходимо 24 человека.

4) Гиперболическая   модель                                                                                                                                                                                                       

Имея исходные данные, составляем прогноз.

1

15

13,67757

1,748832

2

18

18,36036

0,129858

3

15

19,92129

24,21908

4

20

20,70175

0,492458

5

25

21,17003

14,66865

6

16

21,48222

30,05473

7

26

21,70521

18,44523

8

23

21,87245

1,271365

9

20

22,00253

4,010124

10

25

22,10659

8,371813

11

22,19173

103,4121

12

22,26268

-9,36558

23,04315

4,322397

1,701602

0,369822

3,595347

4,694835

8

60,68787

103,4121

Исходя из результатов видно, что на 11 и 12 периоды необходимо 22 человека.

Общий вывод: таким образом, по критерию метода наименьших квадратов мы получили для каждой модели в отдельности сумму квадратов отклонений.  Можно сделать вывод, что наиболее адекватной моделью является   показательная модель, так как сумма квадратов отношений выровненных уравнений от фактических является наименьшей и составляет 90,10644.

Заключение

В данной работе была предложена система управления кадровым составом предприятия при отборе и расстановке кадров. С использованием  метода тестирования и предоставления рекомендаций. Можно сделать определенные выводы Необходимо отметить, что такой метод оценки кандидатов является очень удобным. Имея  информацию о субъекте после собеседования, проведения анкетирования, а также,  получив рекомендации после тестирования, можно сделать более полный вывод о том  подходит ли кандидат для данной должности.

В работе была рассмотрена модель распределения по должностям. Данная модель позволяет так распределить работников, что производительность труда в коллективе будет максимальной.

Также были рассмотрены три формы регрессионных моделей, с помощью которых можно составить прогноз потребности в персонале на будущие периоды.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль.

 

Список использованной литературы

  1.  Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика,      1989.
  2.  БалашевичВ.А. Математические методы в управлении производством. Минск: Изд. «Высшая школа», 1976.
  3.  Бизюкова И.В. Кадры : подбор и оценка – М.: ИНФА-М,1997.
  4.  Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997.

5.ГаленкоВ.П., СтраховаО.А, ФайбушевичС.И. “Управление персоналом       и    эффективность предприятий” – М, 1996.

6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом - М, 1996.

 7.Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.

8.     Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000

  1.  Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000

10.Деордица Ю.С., Нефедов Ю.М. Исследование операций в планировании и упралении: Учеб. Пособие. – К.: Высшая шк., 1991.

11.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие  ресурсы управления.  – М.: Дело, 1993

13.Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998.

14. Замков О.О. ТолстопятенкоА.В., Черемых Ю.Н. Математические методы в экономике: - М.:МГУ им. М.В. Ломоносова. Изд. «Дис», 1998.

15. Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992.

  1.  Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М.   Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 1998.
  2.  Кофман А. Методы и модели исследования операций./Пер. с франц. М.: Мир, 1971.

18.    Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.

19.  Microsoft  Access 2000. Шаг за шагом: Практ. пособ. /Пер. с англ. – М.: Издательство ЭКОМ, 2000.  

20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.

21. Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование и бизнес, № 16 (40), 2 мая 2000

22. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 1998

23     Парчимчик Е.М. Как найти работу, Минск: “Издательство Алфея”, 1998.   

  1.  Румянцев З.П. и др.  Менеджмент организации. – М: ИНФА - 1997.
  2.  Самоукин А.И., Шишов А.Л. Сборник задач по бизнесу: Тесты и задачи с ответами ирешениями для учащихся старших классов. – М.: Новая школа, 1995.
  3.  Саркисян С.А.Теория прогнозирования и принятия решений. Учебное пособие. М.: «Высшая школа», 1997.
  4.  Столин В., Кириллов Л. «Менеджмент в процессе слияний и поглощений» // Управление персоналом, 2000, №1
  5.  Таха Х. Введение в исследование операций: В 2-х книгах, Кн.1 Пер. с англ. М.:Мир.1985
  6.  Таха Х. Введение в исследование операций: В 2-х книгах, Кн.2 Пер. с англ. М.:Мир.1985

30.     Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 1995.

31. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999.

32. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 1998

33. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

34.Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. – 2-е изд., испр. И доп. – М.:Новая школа, 1995.

35.   Щекин С.В. Управление персоналом современной организации, М. 1996.

  1.  Якокка Ли «Карьера менеджера» – Минск: «Парадокс», 1996


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

44068. Североуральское месторождение бокситов не является исключением ОАО «Севуралбокситруда» 502.5 KB
  Североуральское месторождение бокситов не является исключением ОАО «Севуралбокситруда» - основной поставщик боксита для уральских алюминиевых заводов. В связи с этим развитие ОАО «Севуралбокситруда» придается исключительное знание. Поэтому главным в работе управления «Шахтострой» должно быть максимальное применение высокоиндустриальных и экономических методов строительства, использование новейших достижений науки и техники, применение прогрессивных строительных материалов.
44069. Прокурорский надзор как юридическая гарантия охраны (защиты) прав и свобод человека и гражданина 111.5 KB
  Рассмотрение и разрешение заявлений жалоб и иных обращений граждан юридических и должностных лиц является неотъемлемой и весьма значимой частью многофункциональной деятельности российской прокуратуры. Несмотря на значительное сокращение полномочий прокуратуры особенно в сфере надзора произошедшее в результате изменений процессуального законодательства поток обращений граждан в эти органы имеет постоянную тенденцию роста. Одним из объяснений такого положения может служить в целом повышение социальной и политической активности граждан их...
44070. Экспериментальное исследование педагогического общения 4.68 MB
  Это осознанная и неосознанная вербальная связь передача и приеминформации что наблюдается повсюду и всегда. Именно им определены основные коммуникативные как бы назвали это сейчас задачи говорящего: что сказать где сказать и как сказать. На основании соблюдения оратором трех задач что где как сказать Цицерон определял и тип оратора лучшим воплощением которого был тот чья речь будет уместной. Достаточно сказать что только в США этой проблемой занимаются несколько десятков тысяч научных...
44071. Технологическое проектирование производственных подразделений современных автотранспортных предприятий (АТП) 383 KB
  Характеристика объекта проектирования Характеристика подвижного состава Наименование характеристик Марка а м Марка а м Грузоподъемность кг Снаряженная масса кг Габаритные размеры мм Двигатель Мощность кВт л.13 Марка автомобиля Урал 63685 Зил130 Списочное количество 16...
44072. Професійна підготовка спеціаліста верстки і дизайну 281 KB
  Головним завданням учня при роботі над дипломною роботою є: мобілізація своїх професійних знань та навичок з питань обробки текстової та графічної інформації для вирішення технічної задачі набору та верстки матеріалу у відповідних програмах при цьому витримати технологічну послідовність виконання операцій набору та верстки; підібрати техніку та технології що відповідають сучасним вимогам поліграфічних підприємств; здійснити економічні розрахунки;визначати матеріальні затрати;чітко дотримуватися правил з охорони праці. Необхідна...
44073. Цвет в трудовой и учебной деятельности. Психологическая характеристика цветов 222.5 KB
  При дневном освещении самым светлым человеку кажется желтый цвет. При переходе от дневного зрения к ночному чувствительность сдвигается к синему цвету. При сумеречном освещении лучше всего глаз человека различает зеленые оттенки.
44075. Конструированию МВИ в составе индикатора вертолётного 3.15 MB
  Описание структурной схемы индикатора Компоновка индикатора Исходя из условий эксплуатации индикатора вертолетного выбор конструктива модуля сделан в пользу Евромеханика типоразмера В рамках данного дипломного проекта согласно техническому заданию ТЗ производится конструирование МВИ в структуре индикатора вертолётного.