85748

Автоматизированное проектирование задач подсистемы управления персоналом на примере «Стройтехноконтакт»

Курсовая

Информатика, кибернетика и программирование

Целью настоящего курсового проекта является разработка технического проекта АСУ предприятия ООО «Стройтехноконтакт», проектирование комплекса задач подсистемы управления кадрами. АСУ представляет собой организационно-техническую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных...

Русский

2015-03-30

3.29 MB

2 чел.

ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ТЕХНОЛОГИЙ АВТОМАТИЗАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

КАФЕДРА ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: Теоретические основы автоматизации управления

Тема:

«Автоматизированное проектирование задач подсистемы управления персоналом на примере «Стройтехноконтакт»

 

Выполнил студент: Гневанов М.В.

Факультета: ИСТАС – IV - 1

Руководитель проекта: 

Петрова Светлана Николаевна

Москва 2013

Введение            3

Общая характеристика деятельности организации      5

Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач на примере  ООО «Стройтехноконтакт»....................................................................................................................7

Цель и назначение АСУ 7

Концепция выделения АСУ 7

Принципы выделения подсистем ……………………………………………………………..7

Цели и задачи каждой из подсистем……………………………………………………………8

Матричная информационная модель решения задач полсистемы управления персоналом   ООО «Стройтехноконтакт»………………………………………………………………………….13

Решаемые задачи………………………………………………………….……………………14

1. Составление штатного расписания……………………………………………………………………………...............142. Определение потребности в недостающих кадрах………………………………………...223. Учет движения кадрового состав………………………………………..……………....….294. Составление графика проведения аттестации сотрудников………………………………375. Анализ результатов проведения аттестации сотрудников………………………………..436. Расчет трудового стажа сотрудников………………………………………………………497. Составление графика отпусков сотрудников……………………………………………...558. Анализ текучести кадров……………………………………………………………………63 Логико-информационная    схема    решения    комплекса    задач    подсистемы       управления кадрами.......………………………………………………………………………. 67

Входные документы 69

Автоматизированные функции по вводу информации  69

Таблицы базы данных…………………………………………………………………………………………   69

Формы выходных документов 70

Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления персоналом ООО «Стройтехноконтакт»……………………………………………………………………..…....72

Заключение…………………………………………………………………………………….  74

Введение

В результате разработки курсового проекта по дисциплине «Управление строительством» на тему «Предложения по усовершенствованию существующей системы управления кадрами на примере ООО «Стройтехноконтакт» было осуществлено исследование вышеупомянутой организации. В процессе этого была изучена существующая система управления, организационная структура предприятия, механизм управления предприятием, документооборот, а также внесены предложения по усовершенствованию существующей системы управления.

Целью настоящего курсового проекта является разработка технического проекта АСУ предприятия ООО «Стройтехноконтакт», проектирование комплекса задач подсистемы управления кадрами.

АСУ представляет собой организационно-техническую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных процессов в различных сферах человеческой деятельности.

Внедрение АСУ позволяет оптимизировать процесс управления предприятием, повысить эффективность процесса управления, ускорить процесс обработки необходимой информации и способствует принятию оптимальных решений при управлении предприятием.

Характеристика деятельности организации  ООО  «Стройтехноконтакт».

1. Общие сведения об организации

Организация  «СТРОЙТЕХНОКОНТАКТ», основанная в 1989г. является одной из ведущих российских компаний, специализирующейся на реализации проектов по строительству и реконструкции объектов энергетики.

За сравнительно короткий срок своего существования компания существенно расширила свои производственные ресурсы, что позволяет реализовывать крупные проекты  строительства энергетических объектов на территории Москвы, Московской области и близь лежащих регионах. Накопленный опыт и профессиональное отношение к делу позволяет компании предоставлять полный спектр услуг по возведению и модернизации объектов энергетики, в т.ч. и строительство объектов «под ключ».

1. Общие положения:

1.1. Общество с ограниченной ответственностью «Стройтехноконтакт», именуемое в дальнейшем "Общество" действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации,  Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иного применимого законодательства.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации.

1.2. Общество является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли. Имущественная ответственность Общества и его участников определяется по правилам раздела 3 настоящего Устава в соответствии с законодательством.

1.3. Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Стройтехноконтакт».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

ООО «СТК».

1.4. Место нахождения Общества: Российская Федерация, 108076, город Москва, Носовихинское шоссе, д. 14, офис 608.

Общество учреждено на неограниченный срок.

1.6. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, от своего имени самостоятельно выступает участником гражданского оборота, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или третейском суде.

1.7. В порядке, установленном законодательством, Общество вправе создавать организации с правами юридического лица или участвовать в их создании.

1.8. Общество может иметь представительства и филиалы на территории России и за границей, а также участвовать в капитале других юридических лиц.

В случае создания филиалов и представительств Общества в настоящий Устав вносятся изменения, отражающие сведения о соответствующих филиалах и представительствах.

1.9. Для обеспечения своей деятельности Общество имеет круглую печать со своим наименованием, бланки, может иметь товарный знак, знак обслуживания, зарегистрированные в установленном порядке, другие реквизиты с фирменной символикой.

Компания ООО “Стройтехноконтакт” осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и нормативными актами Российской Федерации, распоряжениями и постановлениями Губернатора Московской области, решениями учредителя и уставом.

Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач на примере ООО «Стройтехноконтакт»

Концепция и цель создания АСУ

Автоматизированная система управления представляет собой организационно-техническую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных процессов, реализуемых в системе, в различных сферах деятельности. Внедрение АСУ позволит оптимизировать процесс управления организацией, повысить его эффективность, ускорить процесс обработки необходимой информации.

Концепция АСУ – обеспечить своевременный выпуск организацией качественной строительной продукции.

Целью АСУ подсистемы управления кадрами является достижение эффективного обеспечение производственного цикла необходимыми кадрами, оптимально организовать процесс управления кадрами.

В процессе изучения структуры, функционирования предприятия и системы управления предприятием ООО «Стройтехноконтакт» были выявлены следующие узкие места:

  1.  Функция маркетинга  практически не реализована, вследствие чего спрос на продукцию не достаточно велик.
  2.  Большой временной разрыв между фактическим поступлением входящих документов и уже готовыми документами
  3.  В организации отсутствует единая информационная система, что значительно увеличивает время, необходимое для передачи информации. Информация из отдела в отдел передаётся на бумажных носителях либо в электронном виде на переносных устройствах
  4.  Неавтоматизированное составление плановых документов, что приводит к увеличению трудозатрат. При исправлении какого-либо документа приходиться исправлять другие документы, зависящие от него.

Цель АСУ в общем случае – обеспечить своевременную сдачу в эксплуатацию объектов надлежащего качества, повысить эффективность и ритмичность работы строительной организации, скоординировать деятельность отдельных структурных подразделений.

Принципы выделения подсистем

АСУ это большие подсистемы с большим числом входящих в них элементов, а также внутренними и внешними связями. Поэтому проектирование АСУ невозможно без предварительного разделения (декомпозиции) АСУ отдельные части или подсистемы. Подсистема – это часть системы, которая выделена по признаку общности входящих в нее элементов и имеющих свои цели и критерии, которые являются производными от целей и критериев исходной системы. На основании критериев определятся эффективность функционирования подсистемы.

Функциональная часть АСУ представляет собой совокупность подсистем, в которых с помощью обеспечивающей части АСУ (математические, экономические, организационные методы и т.д.) осуществляется решение конкретных задач для реализации процесса управления в данной организации.

Подсистемы АСУ организации были выделены по функциональному и производственно-ресурсному признаку. Выделенные подсистемы предусматривают функциональную однородность – общность информационных выходов и входов, общую целевую направленность, а также однородность содержания обрабатываемой информации. При этом каждая из подсистем имеет свою цель и задачи, то есть совокупность элементов, при функциональном взаимодействии которых обеспечивается обработка входной информации для получения выходной информации или принятия решений.

В результате декомпозиции функциональной части АСУ на подсистемы было выделено девять подсистем:

  •  подсистема маркетинга
  •  подсистема технико-экономического планирования
  •  подсистема управления подготовкой строительного производства
  •  подсистема управления строительным производством
  •  подсистема управления кадрами
  •  подсистема бухучета и финансирования
  •  подсистема материально-технического снабжения
  •  подсистема управления машинами и механизмами

Подсистемы АСУ и их комплексы задач

Подсистема технико-экономического планирования

Цель подсистемы:

Оптимально спланировать экономическую и хозяйственную деятельность организации, осуществлять контроль выполнения планов и правильных расчет  технико-экономических показателей деятельности организации. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

- Составление программы работ на год.

- Формирование месячных планов строительства по объектам

- Контроль выполнения месячных планов строительства

- Определение технико-экономических показателей деятельности организации

- Составление плана  по снижению себестоимости.

- Контроль выполнения плана по снижению себестоимости

- Распределение объектов по исполнителям

- Составление плана подрядных работ на год

Подсистема материально-технического снабжения

Цель подсистемы:

Эффективно обеспечить производственный цикл необходимыми материалами. Оптимально организовать процесс снабжения. Определить потребность в необходимых материалах, составлять графики поставок необходимых материалов, а также вести учет расхода материалов и хранения на складах. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

Составления плана по закупке МТР на год.

Определение объёмов закупаемых у каждого поставщика.

Составление суточных графиков поставки МТР на склад от поставщика

Контроль суточных графиков поставки МТР на склад от поставщика

Составление суточных графиков поставки не складируемых МТР на объект от поставщика

Контроль суточных графиков поставки не складируемых МТР на объект от поставщика

Составление суточных графиков поставки складируемых МТР на объект со склада.

Контроль выполнения суточных графиков поставки МТР на объект со склада.

Учёт движения МТР на складе.

Учёт поставок МТР на склад.

Составление претензий поставщикам.

Подсистема  подготовки производства

Цель подсистемы:

Своевременно снабдить все подразделения организации ПСД. Эффективно и своевременно снабжать строительные объекты материалами, строительными машинами и механизмами, кадрами, оснасткой, инструментом.

Задачи подсистемы:

Составление графика получения разрешительной документации и контроль его выполнения.

Разработка плана получения и контроля ПСД от заказчика по объекту.

Составление поточного графика строительства объектов.

Определение потребности в санитарно-бытовых помещениях на год.

Составление графиков движения бригад по объектам.

Составление календарного графика производства работ по объекту.

Определение объёмов работ, выполняемых собственными силами и отдаваемых на субподряд.

Определение потребности в машинах и механизмах по объектам на год

Определение потребности в материалах на год

Подсистема управления кадрами

Цель подсистемы:

Оперативно получать информацию по любому вопросу, связанному со штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Своевременно и точно начислять заработную плату сотрудникам, формировать показатели по труду и заработной плате. Отслеживать уровень специализации. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

  •  Составление штатного расписания
  •  Составление графиков обучения и повышения квалификации кадров
  •  Составление графиков отпусков
  •  Контроль выполнения графиков обучения и повышения квалификации кадров
  •  Контроль выполнения графиков отпусков
  •  Расчет затрат труда и заработной платы

Составление штатного расписания.

Определение потребности в недостающих кадрах.

Учет движения кадров.

Анализ текучести кадров

Составление графика отпусков

Составление годового плана по труду и заработной плате

Контроль выполнения плана по труду и заработной плате.

Учет трудового стажа сотрудников

Подсистема бухучета и финансирования

Цель подсистемы:

Своевременно обеспечить финансовыми ресурсами задания плана, эффективно использовать ресурсы, своевременно проводить платежи по обязательствам организации; а также эффективно производить учёт финансово-хозяйственной деятельности организации, контролировать правильность расходов денежных средств и материальных ценностей. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

Составление годового финансового плана.

Контроль выполнения годового финансового плана.

Составление квартальных финансовых планов.

Контроль выполнения квартальных финансовых планов.

Составление годовых балансовых отчётов.

Учёт материальных ценностей.

Учёт основных средств.

Учёт прибыли и затрат.

Учёт оборотных средств.

Определение фондов экономического стимулирования и контроль над его использованием.

Анализ финансового состояния организации.

Подсистема управления м/м

Цель подсистемы:

Эффективно организовать работу арендованной (машин и механизмов), вести учета времени работы техники, грамотно распределять время, чтобы техника не простаивала, составлять графики работы машин и механизмов.

Задачи подсистемы:

1. Выбор организаций, предоставляющих

  маш/мех в аренду.

2. Мониторинг договорных обязательств.

3. Составление графиков движения маш/мех  на месяц по объектам.

4. Контроль графиков движения машин и механизмов на месяц по объектам.

5. Учет времени работы машин и механизмов.

Подсистема управления производством СМР на объектах

Цель подсистемы:

Эффективно организовать производство СМР на объектах строительства, контролировать  выполнение графиков строительства и технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи подсистемы:

Составление плана-задания бригадам по объектам в рамках участка на месяц.

Контроль выполнения плана-задания бригадам по объектам в рамках участка на месяц.

Учёт расхода материалов по форме М-29.

Учёт выполненных работ (по формам КС-2, КС-З).

Контроль выполнения календарных планов строительства объектов.

Составление плана выполнения строительных работ собственными силами на квартал

Составление плана выполнения строительных работ субподрядом на квартал

Составление графиков ввода объекта в эксплуатацию.

Контроль выполнения графиков ввода объекта в эксплуатацию.

Составление графиков приёмки скрытых работ

Контроль выполнения графиков приёмки скрытых работ.

Подсистема управления инновациями

Цель подсистемы:

Эффективно организовать внедрение достижений науки и техники с применением новых технологий

Задачи подсистемы:

План инновационных разработок

Контроль и анализ планов инновационных разработок

План исполнения достижений науки и техники

Контроль выполнения внедрения технологий

Учет и отчетность по патентно-лицензионной работе

Матричная информационная модель решения задач подсистемы управления персоналом  ООО «Стройтехноконтакт»

Для того чтобы правильно определить всю необходимую информацию для решения задач подсистемы управления персоналом была построена матричная информационная модель. Матричная информационная модель состоит из четырёх основных квадрантов и двух вспомогательных.

В первом квадранте находятся документы и показатели, которые разрабатываются в рамках подсистемы управления персоналом ООО «Стройтехноконтакт». Этот квадрант имеет максимальную композицию, т.е. одни и те же наименования документов и показателей заносятся как в заглавиях столбцов, так и строк.

Первый квадрант построен по принципу «документ на документ». Символ « х » на пересечении строки и столбца, показывает какие документы, указанные в строках, используются для формирования документа, записанного в столбце.

Итоговый столбец первого квадранта - это количество документов, разрабатываемых в подразделении и используемых для формирования документа данного столбца, а итоговая строка показывает степень использования документа в формировании других документов (количество раз).

В левом вспомогательном квадранте показано, в каких структурных подразделениях формируются исходные данные (документы), используемые для формирования документов. В столбцах показаны подразделения - поставщики информации, а в строках - документы, являющиеся входными для отдела кадров.

В третьем квадранте в строках записан перечень исходных документов, необходимых для расчёта и составления документов, находящихся в первом квадранте. Эти строки соответствуют строкам левого вспомогательного квадранта, а число и содержание столбцов третьего квадранта соответствует столбцам первого квадранта. Символ «х» на пересечении строки и столбца третьего квадранта указывает данные, которые используются для разработки документов, записанных в заглавиях столбцов первого квадранта.

Итоговая строка третьего квадранта показывает количество исходных документов, используемых для формирования документа, записанного в столбце. Итоговый столбец третьего квадранта показывает степень использования исходных документов.

Во втором квадранте наименования строк и их число совпадает со строками первого квадранта. В столбцах второго квадранта даются наименования подразделений - потребителей разработанной документации.

В четвёртом квадранте показывается, какие из входных документов используются в подразделениях, показанных во втором квадранте в качестве подразделений - потребителей разработанной документации.

В правом вспомогательном квадранте указываются обобщающие характеристики документов, разрабатываемых отделом кадров - периодичность, значимость и трудоёмкость разработки документов при ручном формировании.

  •  периодичность (частота составления документа или частота решения задачи);
  •  значимость (количество букв, цифр и символов, используемых для заполнения документа);
  •  трудоемкость (определяется временем, затраченным на составление документа – чел/час, чел/дни).

Изображение матричной информационной модели решения задач подсистемы управления персоналом ООО «Стройтехноконтакт» (см. приложение 1).

Задачи, решаемые в подсистеме управления персоналом.

1. Составление штатного расписания

  1.  Составление штатного расписания.

Цель: Сформировать штатное расписание на  основании списка разрабатываемых документов по каждой должности каждого структурного подразделения, периодичности и норм времени на их разработку, учитывая график работы и нормы оплаты труда по должностям.

Требуется: Сформировать штатное расписание, содержащие количество штатных единиц для каждой должности каждого подразделения, а также информацию об окладе для соответствующей должности.

Организационно-экономическая сущность: Штатное расписание — это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.

Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе загрузки работников, объема выполняемых работ, уточнению должностных инструкций, а также оценить целесообразности существующей структуры организации

Для того чтобы сформировать штатное расписание необходимы следующие документы:

  •  Организационная структура предприятия (Таблица 1.1)
  •  График работы по должностям (Таблица 1.2)
  •  Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям (Таблица 1.3)
  •  Нормы оплаты труда организации по должностям (Таблица 1.4)

Из организационной структуры предприятия поля «Подразделение» и «Должность» включаются в штатное расписание. Из документа нормы оплаты труда организации по должностям в штатное расписание включаются поля «Оклад», «Надбавки», «Суммарный оклад».

Заполняем столбец «Количество штатных единиц»:

  •  из справочника разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям выбираем все документы, где значение поля «Ответственная должность» соответствует текущему значению поля «Должность» выходного документа, а значение поля «Подразделение» - текущему значению поля Подразделение» выходного документа
  •  в полученной выборке значение столбца «Норма времени» домножаем на значение столбца «Периодичность разработки», получаем количество часов в год, которые тратятся на разработку каждого документа.
  •  суммируем полученные результаты, получаем количество часов, которые должны отработать за год работники данной должности.
  •  полученный результат делим на количество рабочих дней в году и значение поля «Рабочий день ч.» документа график работы по должностям для текущей должности, результат записываем в столбец «Количество штатных единиц» выходного документа.

Таблица 5.1.1

Организационная структура предприятия

Подразделение

Должность

 

 

Таблица 5.1.2

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Таблица 5.1.3

Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям

Документ

Норма времени на разработку

Периодичность разработки

Ответственная должность

Таблица 5.1.4

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад


Рис. 1.1 Алгоритм решения задачи «Составление штатного расписания»

Периодичность решения и область применения: штатное расписание составляется один раз при начале работы организации. Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения.  Штатное расписание разрабатывается и используется в отделе кадров.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация составления штатного расписания позволит избежать ошибок, которые сопутствуют ручному составлению графика из-за большого объема информации, а также увеличить эффективность его разработки при сокращении трудозатрат.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  •  Справочник структурных подразделений  (Таблица 5.1.5)
  •  Справочник должностей (Таблица 5.1.6)
  •  Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям (Таблица 5.1.7)
  •  Нормы оплаты труда организации по должностям(Таблица 5.1.8)
  •  График работы по должностям (Таблица 5.1.9)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_podr
  •  Spr_dolzh
  •  Spr_razrab_doc
  •  Tb_norm_zp
  •  Tb_graf_rab

Входные документы:

Таблица 5.1.5

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.1.6

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.1.7

Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям

Код документа

Документ

Норма времени на разработку

Периодичность разработки

Ответственная должность

001

График отпусков

56

1 раз в год

Специалист по кадрам

Таблица 5.1.8

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

70000

5000

75000

Таблица 5.1.9

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Отдел кадров

Начальник отдела

5/2

40

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируются документ «Штатное расписание» Shtat_rasp. Документы представляются на листах формата  А4 и являются текстово-цифровыми.

Таблица 5.1.10

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000

Машинное описание алгоритма:

  1.  Заполняем значения столбца «Подразделение»из spr_podr.
    1.  Заполняем значения столбца «Должность» из spr_dolzh, ставя условие, что  ID Подр. spr_dolzh равно ID spr_podr.
    2.  Заполняем значения столбцов «Оклад», «Надбавки» и «Суммарный оклад» из Tb_norm_zp, ставя условие, что  ID должности Tb_norm_zp равно ID spr_dolzh.
    3.  Заполняем столбец «Количество штатных единиц»:
  •  из Spr_razr_dok выбираем все документы, где ID Должности равно текущему ID spr_dolzh
  •  в полученной выборке значение столбца «Норма времени» домножаем на значение столбца «Периодичность разработки», получаем количество часов в году, которые тратятся на разработку документов
  •  суммируем полученные результаты, получаем количество часов, которые должны отработать за год работники данной должности
  •  полученный результат делим на количество рабочих дней в году и значение столбца «Рабочий день ч.» Tb_graf_rab для текущей должности, результат записываем в столбец «Количество штатных единиц» выходного документа
    1.  Повторяем п. 1-4 для каждой должности каждого подразделения

2 . Определение потребности в недостающих кадрах

Цель:  определить потребность в кадровых ресурсах для организации.

Требуется:  сформировать ведомость потребности в недостающих кадрах.

Организационно-экономическая сущность:  ведомость потребности в недостающих кадрах составляется специалистами отдела кадров на основе штатного расписания и ведомости наличия кадров. Ведомость потребности в недостающих кадрах определяет необходимое количество специалистов, которых необходимо набрать на данную должность данного подразделения в соответствии с штатным расписанием.

Для того чтобы сформировать отчет ведомость потребности в недостающих кадрах необходимы следующие документы:

  •  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.2.1)
  •  Штатное расписание (Таблица 5.1.10)

Штатное расписание составляется специалистами отдела кадров согласно пункту 5.1.

Сравниваются значения столбца «Количество штатных единиц» штатного расписания значение столбца «Количество штатных единиц» ведомости наличия кадров, если значения не равны, то из штатного расписания поля «Подразделение» и «Должность» включаются в ведомость движения кадров. Вычитаем из значения столбца «Количество штатных единиц» штатного расписания значение столбца «Количество штатных единиц» ведомости наличия кадров, результат заносим в ячейку «Потребное количество единиц» выходного документа


Рис 5.3.1 Алгоритм решения задачи «Определение потребности в недостающих кадрах»

Периодичность решения и область применения: ведомость потребности в недостающих кадрах составляется раз в полгода.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация определения потребности в недостающих кадрах позволит более оперативно получать сведения о необходимости подбора персонала на свободную должность, что позволит более эффективно управлять кадровыми ресурсами.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками  отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  •  Справочник подразделений (Таблица 5.3.1)
  •  Справочник должностей (Таблица 5.3.2)
  •  Штатное расписание (Таблица 5.3.3)
  •  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.3.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_podr
  •  Spr_dolzh
  •  Shtat_rasp
  •  Tb_ nal_kadr

Входные документы:

Таблица 5.3.1

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.3.2

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.3.3

Ведомость наличия кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Отдел кадров

Начальник отдела

1

Таблица 5.3.4

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000

Выходные документы:

В результате решения данной задачи формируются документы «Ведомость потребности в недостающих кадрах», который  записывается в базу как ved_potr_kadr. Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-цифровым.

 Таблица 5.3.5

Ведомость потребности в недостающих кадрах

Подразделение

Должность

Потребное количество единиц

Отдел кадров

Специалист по кадрам

2

Машинное описание алгоритма.

1)Заполняем значения столбца «Должность» из Spr_dolzh

2)Заполняем значения столбца «Подразделение» из Spr_podr, ставя условие, что ID Подр.  Spr_dolzh равно ID spr_podr

3)Вычитаем из значения столбца «Количество штатных единиц» Tb_shtat_rasp значение столбца «Количество штатных единиц» Tb_nal_kadr

4) Результат заносим в ячейку «Потребное количество единиц» выходного документа

3. Учет движения кадрового состава

Цель: Определить характер движения кадрового состава в зависимости от должности за определенный период времени в каждом структурном подразделении на основании приказов о приеме, переводе и увольнении сотрудников.

Требуется: Сформировать отчет о движении кадрового состава, в котором будет отображено, сколько сотрудников по каждому структурному подразделению было принято или уволено за определенный временной период.

Периодичность и область применения: Отчет о движении кадрового состава составляется на каждый месяц перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Составление отчета о движении кадрового состава дает наглядное представление об обороте и постоянстве кадров. Задача выполняется на основе следующих документов:

  •  Справочник должностей (Таблица 3.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Таблица 3.2)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица 3.3)
  •  Реестр приказов о переводе сотрудников в другие структурные подразделения (Таблица 3.4)
  •  Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица 3.5)

Данная задача показана в алгоритме 3.1.

Из «Справочника структурных подразделений» и «Справочника должностей» берется информация о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. В «Реестре приказов о приеме сотрудников на работу» подсчитывается количество принятых сотрудников по структурным подразделениям и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа. В «Реестре приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение» подсчитывается количество переведенных сотрудников в др структурные подразделения и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа. В «Реестре приказов об увольнении сотрудников» подсчитывается количество уволенных сотрудников по структурным подразделениям и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа. Затем формируем выходной документ «Отчет о движении кадрового состава». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «год», «структурное подразделение», «должность», «количество принятых сотрудников», «количество переведенных сотрудников», «количество уволенных сотрудников».

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация этой задачи позволит оперативно получать информацию о движении кадрового состава в подразделениях и адекватно принимать соответствующие меры на основе этих данных, что в конечном итоге позволит улучшить процесс выпуска готовой продукции.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД Spr_Dol, Spr_str_Podrazdel, Pr_Priem, Pr_Perevod, Pr_Uvol.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  •  Справочник должностей (Таблица 3.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Таблица 3.2)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудников (Таблица 3.3)
  •  Реестр приказов о переводе сотрудников в другие структурные подразделения (Таблица 3.4)
  •  Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица 3.5)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_Dol
  •  Spr_str_Podrazdel
  •  Pr_Priem
  •  Pr_Perevod
  •  Pr_Uvol

Входная информация:

  •              Табл. 3.1 Справочник должностей

         

           Табл. 3.2. Справочник структурных подразделений

  •  Табл. 3.3 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

         

  •              Табл. 3.4 Реестр приказов о переводе сотрудников в другие структурные подразделения

          

  •              Табл. 3.5 Реестр приказов об увольнении сотрудников

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Отчет о движении кадрового состава». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Otchet_dvig_Kadr и хранится в ЭВМ.

  •              Табл. 3.6 Отчет о движении кадрового состава

 

Рис. 3.1. Алгоритм решения задачи «учет движения кадрового состава»

Вербальное описание алгоритма:

1. Открываются таблицы  Spr_str_Podrazdel, Spr_Dolg, Pr_Priem, Pr_Perevod, Pr_Uvol и проверяется наличие записей.

2. Создается временный файл и помещается в него информация о сотрудниках на основе справочника структурных подразделений  и справочника должностей.

3. В «Реестре приказов о приеме сотрудников» подсчитывается количество принятых сотрудников по структурным подразделениям и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа.

4. В «Реестре приказов об увольнении сотрудников» подсчитывается количество уволенных сотрудников по структурным подразделениям и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа.

5. В «Реестре приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение» подсчитывается количество переведенных сотрудников по структурным подразделениям и должностям и заносится в соответствующий столбец выходного документа.

6. Полученная информация переписывается из временного файла в таблицу Otchet_dvig_Kadr.

7. Получен документ «Отчет о движении кадров».

Контрольный пример:

Входные данные:

- Справочник должностей (Таблица 3.1)

- Справочник структурных подразделений (Таблица 3.2)

- Реестр приказов о приеме на работу сотрудников (Таблица 3.3)

- Реестр приказов о переводе сотрудников в другие структурные подразделения

(Таблица3.4)

- Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица 3.5)

Табл.  3.1 Справочник должностей

Код должности

Должность

110

Ген директор

120

Нач-к отдела кадров

121

Спец-т по кадрам

 

Табл. 3.2 Справочник структурных подразделений

 

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

01

Руководящий состав

07

Отдел кадров

07

Отдел кадров

          

Табл.3.3 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

Номер приказа

ФИО

Дата приема

Структурное подразделение

Должность

День, месяц

Год

1

443

Иванов

21.05

2001

Руководящий состав

Ген директор

2

444

Игнатов

12.06

2001

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

3

445

Сидоров

15.06

2001

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

Табл. 3.4 Реестр приказов о переводе сотрудников в другие структурные подразделения

Номер приказа

ФИО

Дата перевода

Новое структурное подразделение

Должность

День, месяц

Год

1

354

Мамочкин

23.04

2002

Финансовый отдел

Нач-к финансового отдела

2

355

Семенов

15.05

2002

Секретариат

Секретарь

3

356

Ванин

15.07

2003

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

Табл. 3.5 Реестр приказов об увольнении сотрудников.

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

1

354

Мамочкин

23.04

2002

Финансовый отдел

Нач-к финансового отдела

По собственному желанию

2

355

Семенов

15.05

2002

Секретариат

Секретарь

Маленькая з/п

3

356

Ванин

15.07

2003

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

По собственному желанию

Выходная форма:

Таблица 3.6. Отчет о движении кадрового состава

Год

Структурное подразделение

Должность

Кол-во принятых сотрудников

Кол-во переведенных сотрудников

Кол-во уволенных сотрудников

1

2001

Руководящий состав

Ген директор

1

0

0

2

2001

Руководящий состав

Зам ген директора

0

0

1

3

2001

Одел кадров

Нач-к отдела кадров

1

0

0

4

2001

Отдел кадров

Спец-т

1

0

0

5

2001

Секретариат

Секретарь

2

0

0

6

2002

Финансовый одел

Финансист

0

1

0

7

2002

Склад

Нач-к склада

0

0

1

4. Составление графика проведения аттестации сотрудников

Цель: Составить график проведения аттестации сотрудников,  в зависимости от должности,  на определенный период времени в каждом структурном подразделении на основании справочника аттестуемый должностей, ведомости пройденных аттестаций и приказов о приеме на работу.

Требуется: Составить график проведения аттестации сотрудников, в котором будут отображены все сотрудники, которым необходимо пройти аттестацию за определенный период времени.

Периодичность и область применения: График проведения аттестации сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: График проведения аттестации сотрудников помогает определить, в какой период и  каким сотрудникам необходимо пройти переаттестацию. Задача выполняется на основе следующих документов:

  •  Справочник сотрудников (Таблица4.1)
  •  Справочник аттестуемых должностей (Таблица 4.2)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица4.3)
  •  Ведомость пройденных аттестаций (Таблица 4.4)

Данная задача показана в алгоритме 4.1.

Из «Справочника сотрудников» берется информация о структурном подразделении, ФИО и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. Проверяем, попадает ли сотрудник под аттестацию, в соответствии со справочником аттестуемых должностей. Если нет, то переходим к следующему сотруднику. Если да, то проверяем, был ли сотрудник ранее аттестован, в соответствии с ведомостью пройденных аттестаций. Если нет, то прибавляем к дате приема сотрудника на работу из реестра приказов о приеме сотрудников на работу периодичность аттестации из справочника аттестуемых должностей. Если да, то прибавляем к дате последней аттестации сотрудника из ведомости пройденных аттестаций периодичность аттестации из справочника аттестуемых должностей. Затем формируем выходной документ «График проведения аттестации сотрудников». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «ФИО», «структурное подразделение», «должность», «Дата аттестации (день, месяц, год)».

Технико-экономическая эффективность: Выполнение данной задачи позволит руководителям структурных подразделений, всегда знать точный и актуальный график проведения аттестации, что позволит более точно рассчитать производительность структурного подразделения. В конечном счете, это приведет к улучшению качества выпускаемой продукции.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД Spr_Sotrud, Spr_attest_Dolg,  Pr_Priem, Ved_proid_Attestat.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  •  Справочник сотрудников (Документ 4.1)
  •  Справочник аттестуемых должностей (Документ 4.2)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Документ 4.3)
  •  Ведомость пройденных аттестаций (Документ 4.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_Sotrud
  •   Spr_attest_Dolg
  •   Pr_Priem
  •  Ved_proid_Attestat

Входная информация:

  •       Табл. 4.1 Справочник сотрудников

  •        Табл. 4.2 Справочник аттестуемых должностей

                      

  •  Табл.4.3 Реестр приказов о приеме на работу сотрудника

  •        Табл. 4.4 Ведомость пройденных аттестаций

                       

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «График проведения аттестации сотрудников». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Graf_proved_Attestat и хранится в ЭВМ.

  •        Табл. 4.5 График проведения аттестации сотрудников

 

 

Рис.  4.1. Алгоритм решения задачи «составление графика проведения аттестации сотрудников»

Вербальное описание алгоритма:

1. Открываются таблицы Spr_Sotrud, Spr_attest_Dolg, Ved_proid_Attestat, Pr_Priem и проверяется наличие записей.

2. Создается временный файл и помещается в него информация о сотрудниках на основе справочника сотрудников.

3. Используя справочник аттестуемых должностей, проверяется, попадает ли сотрудник под аттестацию, если нет, то осуществляется переход к следующему сотруднику.

4. Используя файл Ved_proid_Attestat, проверяется, проходил ли сотрудник аттестацию, если да, то дата очередной аттестации рассчитывается путем прибавления к дате прошлой аттестации периодичность аттестации из таблицы Spr_attest_Dolg.

5.  Если сотрудник ранее не был аттестован, то дата первой аттестации рассчитывается путем прибавления к дате приема сотрудника на работу из таблицы Pr_Priem периодичности аттестации из справочника аттестуемых должностей.

6. Полученная информация переносится из временного файла в таблицу Graf_proved_Attestat.

7. Получен документ «График проведения аттестации сотрудников».

Контрольный пример:

Входные данные:

- Справочник сотрудников (Таблица 4.1)

- Справочник аттестуемых должностей (Таблица 4.2)

- Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица4.3)

- Ведомость пройденных аттестаций (Таблица 4.4)

Табл. 4.1 Справочник сотрудников

ФИО

Структурное подразделение

Должность

1

Иванов А.Н.

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

2

Игнатов В.К.

Отдел кадров

Спец по кадрам

3

Смирнов В.Н.

Руководящий состав

Ген директор

Табл. 4.2 Справочник аттестуемых должностей

Код должностей

Должность

Периодичность

1

Ген директор

110

5

2

Нач-к отдела кадров

120

5

3

Спец-т по кадрам

121

5

Табл.4.3 Реестр приказов о приеме на работу сотрудника

Номер приказа

ФИО

Дата приема

Структурное подразделение

Должность

День, месяц

Год

1

443

Иванов

21.05

2001

Руководящий состав

Ген директор

2

444

Игнатов

12.06

2001

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

3

445

Смирнов

15.06

2001

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

Табл.4.4 Ведомость пройденных аттестаций

ФИО

Структурное подразделение

Должность

Дата последней аттестации

День, месяц

Год

1

Иванов

Руководящий состав

Ген директор

05.04

2007

2

Игнатов

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

06.05

2008

3

Смирнов

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

15.03

2007

Выходная форма:

Табл. 4.5 График проведения аттестации

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Дата аттестации

День, месяц

Год

1

Руководящий состав

Иванов

Ген директор

05.04

2012

2

Отдел кадров

Игнатов

Нач-к отдела кадров

06.05

2013

3

Отдел кадров

Смирнов

Спец-т по кадрам

15.03

2012

  1.  Анализ результатов проведения аттестации сотрудников

Цель: Проанализировать результаты проведения аттестации сотрудников, определить суммарный балл каждого сотрудника в соответствии с критериями оценки и определить прошел или не прошел сотрудник аттестацию.

Требуется: Сформировать «Отчет о результатах проведения аттестации», из которого видно прошел ли сотрудник аттестацию или нет.

Периодичность и область применения: График проведения аттестации сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Анализ результатов аттестации сотрудников позволяет определить прошел или нет сотрудник аттестацию, иначе говоря, определить уровень профессиональной пригодности сотрудника для занимаемой должности. Задача выполняется на основе следующих документов:

  •  Справочник должностей (Таблица5.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Таблица 5.2)
  •  Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников (Таблица 5.3)
  •  График проведения аттестации сотрудников (Таблица 5.4)

Данная задача показана в алгоритме 5.1.

Из «Справочника структурных подразделений и справочника должностей» берется информация о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. Проверяем, прошел ли сотрудник аттестацию в соответствии с ведомостью результатов проведения аттестации сотрудников (балл>=5). Если нет, то прибавляем к дате прохождения аттестации из графика проведения аттестации сотрудников одну неделю. Получаем дату переаттестации сотрудников и заносим в выходной документ. Если да, ставим отметку об успешном прохождении аттестации и заносим дату прохождения аттестации из графика проведения аттестации сотрудников в ведомость пройденных аттестаций. Затем формируем выходной документ «Отчет о результатах проведения аттестации». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «ФИО», «структурное подразделение», «должность», «Дата аттестации (день, месяц, год)», «Результат», «Дата переаттестации».

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация этой задачи позволит быстро обрабатывать информацию о результатах прохождения аттестации сотрудников, уменьшить риск возможной ошибки при подсчете баллов, что позволит поддерживать достаточный квалификационный уровень персонала. В конечном счете, это приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД   Spr_Dolg, Spr_str_Podrazdel, Ved_proved_attest_Sotrud, Graf_proved_Attestat.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  •  Справочник должностей (Документ 5.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Документ 5.2)
  •  Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников (Документ 5.3)
  •  График проведения аттестации сотрудников (Документ 5.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_Dolg
  •  Spr_str_Podrazdel
  •  Ved_proved_attest_Sotrud
  •  Graf_proved_Attestat

Входная информация:

  •       Табл. 5.1 Справочник должностей

  •       Табл.5.2 Справочник структурных подразделений

     Табл. 5.3 Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников

  •        Табл. 5.4 График проведения аттестации сотрудников

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Otchet_rezlt _Attestat и хранится в ЭВМ.

  •       Табл.  5.5 Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников

Рис.  5.1. Алгоритм решения задачи «анализ результатов проведения аттестации сотрудников»

Вербальное описание алгоритма:

1. Открываются таблицы Spr_Dolg, Spr_str_Podrazdel, Ved_proved_attest_Sotrud, Graf_proved_Attestat и проверяется наличие записей.

2. Создается временный файл.

3. Из «справочника структурных подразделений и справочника должностей» берется информация о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником.

3. Из таблиц Ved_proved_attest_Sotrud и Graf_proved_Attestat берется ФИО сотрудников и смотрится, сколько баллов набрал сотрудник. Если сотрудник набрал 5 и более баллов, то аттестация пройдена успешно и в соответствующие столбцы таблицы Otchet_rezlt _Attestat заносятся ФИО, структурное подразделение и должность сотрудника.

4. В таблицу Otchet_rezlt _Attestat в столбец «Результат» заносится значения либо «прошел», либо «не прошел» аттестацию, в зависимости от количества набранных баллов.

5. Из таблицы Graf_proved_Attestat берется дата аттестации сотрудников и заносится в соответствующий столбец файла Otchet_rezlt _Attestat.

6. Дата переаттестации рассчитывается путем прибавления к дате аттестации одного месяца. Если сотрудник прошел аттестацию, то в последний столбец таблицы Otchet_rezlt _Attestat ничего не заносится.

7. Полученная информация переписывается из временного файла в таблицу Otchet_rezlt _Attestat.

8. Получен документ «Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников». 

Контрольный пример:

Входные данные:

- Справочник должностей (Таблица 5.1)

- Справочник структурных подразделений (Таблица 5.2)

- Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников (Таблица 5.3)

- График проведения аттестации сотрудников (Таблица 5.4)

Табл. 5.1 Справочник должностей

Код должности

Должность

110

Ген директор

120

Нач-к отдела кадров

121

Спец-т по кадрам

 

Табл.5.2 Справочник структурных подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

01

Руководящий состав

07

Отдел кадров

07

Отдел кадров

 

Табл. 5.3 Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников

 

ФИО

Результата (балл)

1

Иванов

7

2

Игнатов

5

3

Кашин

4

Табл. 5.4 График проведения аттестации сотрудников

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Дата аттестации

День, месяц

Год

1

Руководящий состав

Иванов

Ген директор

05.04

2012

2

Отдел кадров

Игнатов

Нач-к отдела кадров

06.05

2013

3

Отдел кадров

Кашин

Спец-т по кадрам

15.06

2015

Выходная форма:

Табл.5.5 Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Дата аттестации

Результат

Дата переаттестации

День, месяц

Год

День, месяц

Год

1

Руководящий состав

Иванов

Ген директор

05.04

2012

прошел

2

Отдел кадров

Игнатов

Нач-к отдела кадров

06.05

2013

прошел

3

Отдел кадров

Кашин

Спец-т по кадрам

15.03

2012

не прошел

15.04

2012

  1.  Расчет трудового стажа сотрудников

Цель: Рассчитать трудовой стаж сотрудников на основании справочника сотрудников и реестров о приеме и об увольнении сотрудников.

Требуется: Рассчитать трудовой стаж сотрудников по каждому структурному подразделению и должности в нем.

Периодичность и область применения: Отчет о трудовом стаже сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Расчет трудового стажа сотрудников дает наглядное представление о продолжительности работы сотрудников. Задача выполняется на основе следующих документов:

  •  Справочник сотрудников (Таблица 6.1)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица  6.2)
  •  Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица  6.3)

Данная задача показана в алгоритме 6.1.

Из «Справочника сотрудников» берется информация о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. Проверяем, работает ли сотрудник в организации на данный момент в соответствии со справочником сотрудников. Если нет, то осуществляем поиск сотрудника в реестре приказов об увольнении сотрудников и вычитаем из даты увольнения сотрудника дату приема из реестра приказов о приеме сотрудников на работу и полученную информацию заносим в выходной документ. Если да, то осуществляем поиск сотрудника в реестре приказов о приеме сотрудников на работу и вычитаем из текущей даты дату приема из реестра приказов о приеме сотрудников на работу и полученную информацию заносим в выходной документ. Затем формируем выходной документ «Отчет о трудовом стаже сотрудников». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «ФИО», «Структурное подразделение», «Должность», «Дата приема (день, месяц, год)», «Дата увольнения (день, месяц, год)», «Трудовой стаж».

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация данной задачи позволит оперативно получать информацию о трудовом стаже сотрудников.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД Spr_Sotrud, Pr_Priem, Pr_Uvol.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  •  Справочник сотрудников (Таблица 6.1)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица 6.2)
  •  Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица 6.3)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_Sotrud
  •  Pr_Priem
  •  Pr_Uvol 

Входная информация:

  •        Табл. 6.1 Справочник сотрудников

           

  •              Табл. 6.2 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

  •              Табл. 6.3 Реестр приказов об увольнении сотрудников

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Отчет о трудовом стаже сотрудников». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Otchet_Stag и хранится в ЭВМ.

  •  Табл. 6.1 Отчет о трудовом стаже сотрудников

Рис.  6.1 Алгоритм решения задачи «расчет трудового стажа сотрудников»

Вербальное описание алгоритма:

1. Открываются таблицы Spr_Sotrud, Pr_Priem, Pr_Uvol и проверяется наличие записей.

2. Создается временный файл и помещается в него ФИО сотрудников, трудовой стаж которого необходимо рассчитать.

3. Производится поиск сотрудников в таблице Spr_Sotrud. Если не найден, значит, уволен из организации.

4. Из таблицы Pr_Uvol берутся столбцы «Структурное подразделение» и «Должность» и заносятся в соотвествующие столбцы временного файла.

5. Из таблицы  Pr_Priem берется информация о дате приема сотрудников на работу и заносятся в соответствующий столбец временного файла.

6. Из таблицы Pr_Uvol берется информация о дате увольнения сотрудников из организации и заносится в соответствующий столбец временного файла. Если сотрудник не уволен, то данный столбец остается пустым.

7. Трудовой стаж уволенных сотрудников рассчитывается как разница между датой увольнения и датой приема на работу. Если сотрудник работает на данный момент, и он есть в списке сотрудников, то его трудовой стаж рассчитывается как разница между текущей датой и датой приема на работу.

8. Полученная информация переписывается из  временного файла в таблицу Otchet_Stag.

9. Получен документ «Отчет о трудовом стаже сотрудников».

Контрольный пример:

Входные данные:

- Справочник сотрудников (Таблица 6.1)

- Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица 6.2)

- Реестр приказов об увольнении сотрудников (Таблица 6.3)

Табл. 6.1 Справочник сотрудников

ФИО

Структурное подразделение

Должность

1

Иванов А.Н.

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

2

Игнатов В.К.

Отдел кадров

Спец по кадрам

3

Сидоров В. Н

Руководящий состав

Ген директор

Табл.  6.2 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

Номер приказа

ФИО

Дата приема

Структурное подразделение

Должность

День, месяц

Год

1

443

Иванов

21.05

2001

Руководящий состав

Ген директор

2

444

Игнатов

12.06

2001

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

3

445

Сидоров

15.06

2001

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

Табл. 6.3 Реестр приказов об увольнении сотрудников.

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

1

354

Малышев

23.04

2002

Финансовый отдел

Нач-к финансового отдела

По собственному желанию

2

355

Семенов

15.05

2002

Секретариат

Секретарь

Маленькая з/п

3

356

Ванин

15.07

2003

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

По собственному желанию

Выходная форма:

- Отчет о трудовом стаже сотрудников.

Табл. 6.4 Отчет о трудовом стаже сотрудников

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Дата приема

Дата увольнения

Трудовой стаж

День, месяц

Год

День, месяц

Год

1

Руководящий состав

Иванов

Ген директор

12.06

2002

11

2

Отдел кадров

Игнатов

Нач-к отдела кадров

08.08

2003

14.09

2007

4

3

Отдел кадров

Сидоров

Спец-т по кадрам

15.03

2009

4

7. Составление графика отпусков сотрудников

Цель: Составить график отпусков по структурным подразделениям подразделениям на год.

Требуется: На основании «Справочников сотрудников и структурных подразделений и должностей в них, приказов о приеме на работу сотрудников, реестр заявлений на отпуск, ведомость предыдущих отпусков. на отпуск» сформировать график отпусков на год.

Периодичность и область применения: График проведения аттестации сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Составление графика отпусков является одной из основных задач в работе отдела кадров. Задача выполняется на основе следующих документов:

  •  Справочник сотрудников (Таблица 7.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Таблица 7.2)
  •  Ведомость предыдущих отпусков (Таблица 7.3)
  •  Реестр заявлений на отпуск (Таблица 7.4)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица 7.5)

Данная задача показана в алгоритме 7.1.

 Из «Справочника сотрудников» берется информация о структурном подразделении, ФИО и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. Проверяем, был ли сотрудник ранее в отпуске в соответствии с ведомостью предыдущих отпусков. Если нет, то к дате приема сотрудника на работу из реестра приказов о приеме сотрудников на работу прибавляется один год. Если да, то к дате предыдущего отпуска из ведомости предыдущих отпусков прибавляется один год. Затем проверяем, совпадает ли дата ежегодного отпуска сотрудника с датой по заявлению из реестра заявлений на отпуск. Если да, то к дате отпуска по заявлению из реестра заявлений на отпуск прибавляется дата отпуска. Если нет, сравниваем: дата отпуска по заявлению из реестра заявлений на отпуск больше даты ежегодного отпуска сотрудника. Если да, то к дате отпуска по заявлению из реестра заявлений на отпуск прибавляется дата отпуска. Если нет, то прибавляется дата отпуска к дате ежегодного отпуска. Проверяем, совпадает ли даты отпусков двух сотрудников одной должности. Если нет, то формируем выходной документ «График отпусков сотрудников». Если да, то дата начала отпуска сотрудника, который в прошлом году ходил в отпуск раньше, увеличивается на месяц. Затем формируем выходной документ «График отпусков сотрудников». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «ФИО», «Структурное подразделение», «Должность», «Длительность отпуска», «Дата начала отпуска».

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация этой задачи позволит экономить время на составление графика отпусков, а также существенно упростит работу с большим количеством документов, снизит риск получения недостоверной информации, повысит ритмичность работы подразделений, что отразится на улучшении процесса выпуска готовой продукции.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД Spr_Sotrud, Spr_str_Podrazdel, Ved_pred_Otpusk , Zayavl_Otpusk,  Pr_Priem.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  •  Справочник сотрудников (Таблица 7.1)
  •  Справочник структурных подразделений (Таблица 7.2)
  •  Ведомость предыдущих отпусков (Таблица 7.3)
  •  Реестр заявлений на отпуск (Таблица 7.4)
  •  Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица 7.5)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  •  Spr_Sotrud
  •   Spr_str_Podrazdel
  •  Ved_pred_Otpusk
  •  Zayavl_Otpusk
  •   Pr_Priem 

Входная информация:

  •        Табл. 7.1 Справочник сотрудников

  •              Табл. 7.2 Справочник структурных подразделений

  •  Табл. 7.3 Ведомость предыдущих отпусков

  •  Табл. 7.4 Реестр заявлений на отпуск

  •             Табл. 7.5 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

Выходная форма:

В результате решения данной задачи формируется документ «График отпусков сотрудников». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Graf_Otpusk и хранится в ЭВМ.

  •               Табл. 7.6 График отпусков сотрудников

Рис. 7.1 Алгоритм решения задачи «Составление графика отпусков сотрудников»

Вербальное описание алгоритма:

1. Открываются таблицы Spr_Sotrud, Spr_str_Podrazdel, Pr_Priem, Zayavl_Otpusk, Ved_pred_Otpusk и проверяется наличие записей.

2. Создается временный файл.

3. Проверяется, написали ли сотрудники заявления на отпуск, для этого значение столбца «ФИО» в таблице Zayavl_Otpusk сравнивается со значением аналогичного столбца в файле Spr_Sotrud.

4. Из таблицы Spr_str_Podrazdel берутся столбцы «Структурное подразделение» и «Должность» и заносятся во временный файл.

5. В таблице Ved_pred_Otpusk осуществляется поиск ФИО сотрудников, если сотрудник ранее ходил в отпуск, то путем прибавления к дате предыдущего отпуска одного года, рассчитывается дата очередного отпуска. В противном случае дата отпуска формируется путем прибавления одного года к дате приема на работу сотрудника, поиск осуществляется по ФИО.

6. Производится сравнение, совпадает ли полученная дата с датой из таблицы Zayavl_Otpusk. Если совпадает, то оставляем дату без изменений. Если нет, то производится проверка, дата отпуска из таблицы Zayavl_Otpusk меньше даты ежегодного отпуска, полученного ранее. Если да, то за дату отпуска берется дата ежегодного отпуска, в противном случае берется дата из таблицы Zayavl_Otpusk.

7. Осуществляется проверка, совпадает ли дата отпуска этого сотрудника с датой отпуска другого сотрудника в такой же должности. Если нет, то сотруднику назначается последняя полученная дата. Если да, то проверяется, кто из сотрудников в прошлом году вышел в отпуск раньше, дата начала отпуска сотрудника, который в прошлом году вышел раньше в отпуск, увеличивается на месяц, данная информация заносится в соответствующий столбец временного файла.

8. Полученная информация переписывается из временного файла в таблицу Graf_Otpusk.

9. Получен документ «График отпусков сотрудников».

Контрольный пример:

Входные данные:

- Справочник сотрудников (Таблица 7.1)

- Справочник структурных подразделений (Табл. 7.2)

- Ведомость предыдущих отпусков (Табл. 7.3)

- Реестр заявлений на отпуск (Табл. 7.4)

- Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Табл..5)

Табл.7.1 Справочник сотрудников

ФИО

Структурное подразделение

Должность

1

Иванов А.Н.

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

2

Игнатов В.К.

Отдел кадров

Спец по кадрам

3

Сидоров В.Н.

Руководящий состав

Ген директор

Табл. 7.2 Справочник структурных подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

01

Руководящий состав

07

Отдел кадров

07

Отдел кадров

Табл. 7.3 Ведомость предыдущих отпусков

ФИО

Структурное подразделение

Должность

Дата последнего отпуска

1

Иванов А.Н.

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

01.06 2011

2

Игнатов В.К.

Отдел кадров

Спец по кадрам

01.07.2011

3

Сидоров В.Н.

Руководящий состав

Ген директор

01.06.2011

Табл.7.4 Реестр заявлений на отпуск

ФИО

Структурное подразделение

Должность

Год

Длительность отпуска

Дата начала отпуска

1

Иванов А.Н.

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

2012

28

01.07

2

Игнатов В.К.

Отдел кадров

Спец по кадрам

2012

28

01.08

3

Сидоров В.Н.

Руководящий состав

Ген директор

2012

28

01.07

Табл. 7.5 Реестр приказов о приеме на работу сотрудников

Номер приказа

ФИО

Дата приема

Структурное подразделение

Должность

День, месяц

Год

1

443

Иванов

21.05

2001

Руководящий состав

Ген директор

2

444

Игнатов

12.06

2001

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

3

445

Сидоров

15.06

2001

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

Выходная форма:

Табл.7.6 График отпусков сотрудников

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Длительность отпуска

Дата начала отпуска

1

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

Иванов А.Н.

28

01.07.2012

2

Отдел кадров

Спец по кадрам

Игнатов В.К.

28

01.08.2012

3

Руководящий состав

Ген директор

Сидоров

28

01.07.2012

8.Анализ причин влияющих на  увольнения кадров 

Цель задачи: Определить какие причины, в большей степени влияют на увольнения кадров.

Дано: Справочник причин увольнения, приказы об увольнении.

Требуется:  на основании приказов об увольнении произвести анализ причин увольнения и определить процентный вес

Ограничения: суммарный вес причин не превышает 80%

Информационное обеспечение.

Входная информация. В качестве входной информации для решения задач используются следующие документы:

- справочник причин увольнений

- реестр приказов об увольнении

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

-

Входные документы.

Справочник структурных подразделений

Табл. 8.1 

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

Реестр приказов об увольнении сотрудников.

Табл. 8.2

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

Выходной документ:

Табл.8.3. Ведомость  причин, влияющих на увольнение кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

Рис.  8.1 Алгоритм решения задачи «анализ причин, влияющих на текучесть кадров»

Вербальное описание алгоритма

1.Из таблицы Spr_str_Podrazdel, Spr_Dolg берутся столбцы  «Структурное подразделение» и «Должность» и заносятcя в соответствующий столбец.

2. На основании таблицы Pr_Uvol берется информация о дате увольнения.

3.  Из таблицы Spr_pr_Uvol в столбец «причины увольнения/перевода» временного файла вносится информация о причинах увольнения/перевода.

4.В графу количество увольнений считывается количество увольнений по каждой из причин

5. В графу вес причины заносится информация об отношении количества увольнений по каждой из причин к общему числу увольнений

6.Формируем выходной документ.

Контрольный пример:

Входные документы:

Табл. 8.1 Справочник структурных подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

01

Руководящий состав

07

Отдел кадров

07

Отдел кадров

Табл. 8.2 Реестр приказов об увольнении сотрудников.

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

1

354

Иванов

23.04

2002

Финансовый отдел

Нач-к финансового отдела

По собственному желанию

2

355

Сидоров

15.05

2002

Секретариат

Секретарь

Маленькая з/п

3

356

Смирнов

15.07

2003

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

По собственному желанию

Выходной документ:

Табл.8.3. Ведомость  причин, влияющих на увольнение кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

2011

Отдел кадров

Специалист по кадрам

По  собственному желанию

10

0.2

Логико-информационная    схема    решения    комплекса    задач    подсистемы управления персоналом

Входные документы

В логико-информационной схеме приведён процесс автоматизации функций подсистемы управления персоналом.

Для автоматизированного решения комплекса задач подсистемы управления персоналом используются следующие входные данные.

  1.  Из документа «Справочник сотрудников» в таблицу Spr_Sotrud заносятся следующие атрибуты:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

  1.  Из    документа   «Справочник структурных подразделений»    в   таблицу Spr_str_Podrazdel заносятся следующие атрибуты:

- Код структурного подразделения

- Структурное подразделение

  1.  Из    документа   «Справочник должностей»    в   таблицу Spr_Dolg заносятся следующие атрибуты:

- Код должности

- Должность

  1.  Из    документа   «Реестр заявлений на отпуск»    в   таблицу Zayavl_Otpusk заносятся следующие атрибуты:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

- Год

- Длительность отпуска

- Дата начала отпуска

  1.  Из    документа   «Штатное расписание»    в   таблицу Shtat_Rasp заносятся следующие атрибуты:

- Структурное подразделение

- Должность

- Количество штатных единиц

- Тарифная ставка

  1.  Из    документа   «Реестр приказов о приеме сотрудников на работу»    в   таблицу Pr_Priem заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата приема на работу (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

  1.   Из    документа   «Реестр приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение »    в   таблицу Pr_Perevod заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата перевода сотрудника (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

  1.  Из    документа   «Реестр приказов об увольнении сотрудников»    в   таблицу Pr_Uvol заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата увольнения (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

- Причины увольнения

  1.   Из    документа   «Справочник причин увольнения» в   таблицу Spr_ pr_Uvol заносятся следующие атрибуты:

- Код причины

- Причина увольнения

  1.  Из    документа   «Справочник аттестуемых должностей» в   таблицу Spr_attest_Dolg заносятся следующие атрибуты:

- Код должности

- Должность

- Периодичность

11. Из документа «Ведомость пройденных аттестаций» в таблицу Ved_proid_Attestat заносятся следующие данные:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

- Дата аттестации (день/месяц/год)

12. Из документа «Ведомость предыдущих отпусков» в таблицу Ved_pred_Otpusk заносятся следующие данные:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

- Дата последнего отпуска

13. Из документа «Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников» в таблицу Ved_proved_attest_Sotrud заносятся следующие данные:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Дата проведения аттестации (день, месяц, год)

- Результат

Автоматизированные функции по вводу информации

При вводе исходной информации автоматизируются функции по её проверке, корректировке и хранению.

Методы контроля. Так как все документы вводятся в компьютер при помощи клавиатуры, то проверка данных будет осуществляться при вводе данных с клавиатуры в экранную форму документа. При этом все наименования и названия должны быть символьными величинами, а количество чего-либо, сроки и стоимость должны быть числовыми величинами. Для ввода некоторых числовых величин целесообразно ввести соответствующий шаблон. Кроме того, некоторые величины, однозначно зависящие от уже введенных будут высвечиваться автоматически, без участия пользователя. Для корректности ввода некоторых символьных величин в определённые документы пользователь будет выбирать требуемое название из списка.

Таблицы базы данных

В результате проектирования концептуальной модели баз данных были разработаны следующие таблицы баз данных:

  1.  Spr_Sotrud (справочник сотрудников)
  2.  Spr_str_Podrazdel (справочник структурных подразделений  )
  3.  Shtat_Rasp (штатное расписание)
  4.  Pr_Priem (реестр приказов о приеме на работу сотрудников)
  5.  Pr_Perevod (реестр приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение)
  6.  Pr_Uvol (реестр приказов об увольнении сотрудников)
  7.  Spr_attest_Dolg (справочник аттестуемых должностей)
  8.  Ved_proid_Attestat (ведомость пройденных аттестаций)
  9.  Ved_proved_attest_Sotrud (ведомость результатов проведения аттестации сотрудников)
  10.  Spr_ pr_Uvol (справочник причин увольнения)
  11.  Zayavl_Otpusk (реестр заявлений на отпуск)
  12.  Ved_pred_Otpusk (ведомость предыдущих отпусков)
  13.  Spr_Dolg (справочник должностей)
  14.  Ved_nal_Kadr (ведомость наличия кадров)
  15.  Ved_potreb_Kadr (ведомость потребности в кадрах)
  16.  Otchet_dvig_Kadr (отчет о движении кадров)
  17.  Graf_proved_Attestat (график проведения аттестации сотрудников)
  18.  Otchet_rezlt _Attestat (отчет о результатах проведения аттестации)
  19.  Otchet_Stag (отчет о трудовом стаже сотрудников)
  20.  Graf_Otpusk (график отпусков сотрудников)
  21.  Otchet_Tekuch (отчет о причинах текучести кадров).

Автоматизированные функции по обработки информации

Комплекс задач подсистемы управления персоналом состоит из следующих задач:

  1.  Составление штатного расписания
  2.  Определение потребности в недостающих кадрах
  3.  Учет движения кадров
  4.  Составление графика проведения аттестации сотрудников
  5.  Анализ результатов проведения аттестации сотрудников
  6.  Расчет трудового стажа сотрудников
  7.  Составление графика отпусков сотрудников
  8.  Анализ текучести кадров

Формы выходных документов

В результате решения задач подсистемы управления персоналом формируются следующие выходные документы:

  •  Штатное расписание

  •  Ведомость потребности в кадрах

  •  Отчет о движении кадров

  •  График проведения аттестации сотрудников

  •  Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников

  •  Отчет о трудовом стаже сотрудников

  •  График отпусков сотрудников

  •  Отчет о причинах текучести кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления персоналом

В рамках концепции АСУ необходимо определить, какая информация будет вводиться в компьютер, от кого и в каком виде эта информация поступает, как эта информация будет обрабатываться. Строится схема взаимосвязи комплекса задач для подразделения или подсистемы. На данной схеме слева показываются все подразделения и должностные лица, которые участвуют в решении задач данной подсистемы. Сверху показываются массивы информации – используемые справочники. В поле каждого участника при помощи условных обозначений показывается, что каждый из них делает в рамках решения задач данного подразделения или подсистемы. Схема взаимосвязи задач отражает, каким образом осуществляется обмен информацией между отделом кадров:

генеральным директором, директором по подбору и обучению персонала и структурными подразделениями. Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления персоналом ООО «Стройтехноконтакт» приведена на листе 6.Чтобы сформировать "Штатное расписание", необходимо использовать данные документов и справочников, используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel) , документ норм оплаты труда и график работы по должностям (Norm_opl_dolg), список разрабатываемых документов и нормы времени на их разработку (Sp_razr_doc_norm). В отделе кадров формируется все выше перечисленные документы, за исключением документа норм оплаты труда, он передается из отдела бухгалтерии. На основании этих документов формируется выходной документ «Штатное расписание», полученные результаты заносятся в таблицу Shtat_rasp, выводятся на экран монитора и распечатываются. Затем документ размножается и в ручную передается генеральному директору на утверждение и подписание. Утвержденное и подписанное «Штатное расписание» вручную передается в  структурные подразделения. Полученное штатное расписание, далее используется для решения задачи «Определение потребности в недостающих кадрах». Для формирования «Ведомости потребности в недостающих кадрах» используются следующие таблицы БД: Штатное расписание (Shtat_Rasp).  На основании данных таблиц формируется «Ведомость потребности в недостающих кадрах». Полученные результаты заносятся в таблицу Ved_potreb_Kadr. Документ выводится на экран и на печать. В отделе кадров формируется все выше перечисленные документы. Для формирования «Отчета о движении кадрового состава» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel), Реестр приказов о приеме, переводе и об увольнении сотрудников (Pr_Priem, Pr_Perevod, Pr_Uvol), которые поступают от генерального директора.  На основании данных таблиц формируется «Отчет о движении кадрового состава». Полученные результаты заносятся в таблицу – Otchet_dvig_Kadr. Документ выводится на экран и на печать, и отправляется начальнику отдела кадров. Для того, чтобы формировать «График проведения аттестации сотрудников» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel), Справочник аттестуемых должностей (Spr_attest_Dolg), переданный по сети из отдела по подбору и обучению персонала, Ведомость пройденных аттестаций (Ved_proid_Attestat), переданная по сети из отдела по подбору и обучению персонала, Реестр приказов об увольнении (Pr_Uvol). На основании данных таблиц формируется «График проведения аттестации сотрудников». Полученные результаты заносятся в таблицу – Graf_proved_Attestat. Документ выводится на экран и на печать. Далее, полученный документ, используется для формирования Отчета о результатах аттестации. Для формирования «Отчета о результатах проведения аттестации сотрудников» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel), Ведомость пройденных аттестацию (Ved_proid_Attestat), переданная по сети из отдела по подбору и обучению персонала, График проведения аттестации сотрудников (Graf_proved_Attestat). На основании данных таблиц формируется «Отчет о результатах проведения аттестации сотрудников». Полученные результаты заносятся в таблицу – Otchet_rezlt_Attestat. Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору. Для формирования «Отчета о трудовом стаже сотрудников» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Реестр приказов о приеме, переводе и об увольнении сотрудников (Pr_Priem, Pr_Perevod, Pr_Uvol). На основании данных таблиц формируется «Отчет о трудовом стаже сотрудников». Полученные результаты заносятся в таблицу – Otchet_Stag. Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору. Для формирования «Графика отпусков сотрудников на год» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Реестр приказов о приеме (Pr_Priem), Реестр заявлений на отпуск (Zayavl_Otpusk), полученный по сети из структурных подразделений, Ведомость предыдущих отпусков (Ved_pred_Otpusk), справочник типов отпусков (Spr_tip). На основании данных таблиц формируется «График отпусков сотрудников». Полученные результаты заносятся в таблицу – Graf_Otpusk. Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору на утверждение и подписание. Утвержденный и пописанный «График отпусков сотрудников» вручную передается в структурные подразделения. Для формирования «Ведомости причин, влияющих на увольнение кадров» используются следующие таблицы БД: Справочник структурных подразделений и должностей (Spr_Dolg). Реестр приказов об увольнении сотрудников (Pr_Uvol), справочник причин увольнения (Spr_prichin). Справочник сотрудников (Spr_Sotrud).  На основании данных таблиц формируется «Ведомость причин, наиболее сильно влияющих на увольнение кадров». Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору.

Заключение

В процессе курсового проектирования был разработан технический проект подсистемы управления персоналом будущей АСУ ООО «Стройтехноконтакт». После разработки концепции будущей АСУ в целом была осуществлена декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач, а также сформулированы цели каждой из подсистем автоматизированной системы управления.

В техническом проекте приведено полное подробное формализованное описание решения комплекса задач подсистемы управления персоналом. Исходя из концепции будущей АСУ, автоматизацию решения задач этой подсистемы предполагается осуществить в первую очередь, поскольку посредством этого будет значительно улучшена организация управления персоналом, что повлияет на своевременный выпуск продукции. В результате предлагается повышение эффективности функционирования организации в целом и достижение главной цели организации – своевременный выпуск готовой продукции.

Список литературы

1. С.Н. Петрова «Курс лекций по управлению строительством». М. 2007

2. С.Н. Петрова «Курс лекций по основам теории управления». М. 2009

3. В. В. Семенихин «Кадровый документооборот». М. 2010

4. А.Н. Бирюков, А.Н. Буланов «Основы организации, экономики и управления в строительстве». Учебное пособие. М. 2012

PAGE   \* MERGEFORMAT2


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

40116. Модель с фиксированным размером заказа 51 KB
  Модель с фиксированным размером заказа Целесообразность создания запасов: 1 наличие запасов позволяет быстро удовлетворять потребности потребителей. В рассматриваемой системе размер заказа является постоянной величиной и повторный заказ подается при условии что уровень наличных заказов снижается до определенного критического уровня который в теории управления запасами называется точкой заказа. Система с фиксированным размером заказа основана на выборе размера партии минимизирующего общие издержки управления запасами. При этом...
40117. Модель с фиксированным уровнем запасов 44.5 KB
  Модель с фиксированным уровнем запасов основана на фиксированных моментах подачи заказа. В модели издержки управления запасами в явном виде не рассматриваются и фиксированный размер заказа отсутствует. Mx уровень запасов M определяется по формуле: М = В SL L R 1 где L – время выполнения заказа R – интервал м у проверками 0 R 2R – моменты проверки наличия товара на складе 0 L R L 2R L – моменты поставки заказа. примерно в случаев фактический сбыт за время доставки заказа м.
40118. Двухуровневая система управления товарными запасами, (s,S)-система 36.5 KB
  Данная система является системой с постоянным уровнем запасов в которой установлен нижний предел для размера заказа. Покажем что действительно нижний предел размера заказа: L – время выполнения заказа P – точка заказа; уровень запасов при котором делается заказ. Заказываем реже чем в модель с фиксированным уровнем запасов и размер заказа при этом больше. Рекомендации по выбору: I модель – система с постоянным уровнем заказа – система с пост.
40119. Математическая модель и схема статического МОБ в денежном выражении. Методологические вопросы построения МОБ 56 KB
  Расчеты проводимые при разработке МОБ: объемы производства продуктов при изготовлении которых участвует данный вид продукции; объемы потребления данного вида продукции для непроизводственных целей по различным каналам; норма расхода данного продукта для цели производственного и непроизводственного потребления по различным направлениям использования продукции и по различным видам. Схема МОБ представляет собой синтез 2х таблиц: первая характеризует детальную структуру затрат на производство в разрезе отдельных видов продукции а др. ...
40120. Свойства коэффициентов прямых материальных затрат в МОБ. Определение косвенных и полных материальных затрат 40.5 KB
  Свойства коэффициентов прямых материальных затрат в МОБ. Определение косвенных и полных материальных затрат. Коэффициент пропорциональности затрат к выпуску в денежном выражении коэффициент прямых материальных затрат. Матрица А ={ij} является матрицей коэффициентов прямых затрат.
40121. Основные понятия теории баз данных: объект, свойство, связь. Диаграмма «сущность-связей». Логическая, физическая, концептуальная схемы базы данных 53.5 KB
  Основные понятия теории баз данных: объект свойство связь. Логическая физическая концептуальная схемы базы данных Информационная система – это система реализующая автоматический сбор обработку и манипулирование данными и включающая в себя технические средства обработки данных программное обеспечение и соответствующий персонал. Структурирование данных – это введение согласований о способах представления данных. База данных – поименованная совокупность данных отражающая состояние объектов и их отношений в рассматриваемой области.
40122. Реляционная модель данных. Основные понятия: отношение, кортеж, домен. Получение нормальных форм отношений из диаграммы «сущность-связь». Реляционная алгебра и ее основные понятия 78 KB
  Реляционная модель данных отличается удобным для пользователя табличным представлением и доступом к данным. Она является совокупностью простейших двумерных таблиц – отношений. В реляционной модели достигается гораздо более высокий уровень абстракции данных, чем в иерархической или сетевой. Это обеспечивается за счет использования математической теории отношений (реляционная алгебра).
40123. Реляционная алгебра, основные операторы реляционной алгебры. Связь языка SQL с операторами реляционной алгебры 100.5 KB
  Основная идея реляционной алгебры состоит в том что коль скоро отношения являются множествами то средства манипулирования отношениями могут базироваться на традиционных теоретикомножественных операциях дополненных некоторыми специальными операциями специфичными для баз данных совокупность которых образует полную алгебру отношений. В состав теоретикомножественных операций входят операции: Объединения отношений. При выполнении операции объединения двух отношений производится отношение включающее все кортежи входящие хотя бы в одно из...
40124. Реляционная модель данных. Теория нормализации. Нормальные формы: первая, вторая, третья, Бойса-Кодда 50 KB
  Реляционная модель данных отличается удобным для пользователя табличным представлением и доступом к данным. В реляционной модели достигается гораздо более высокий уровень абстракции данных чем в иерархической или сетевой. К числу достоинств реляционного подхода можно отнести: – наличие небольшого набора абстракций которые позволяют сравнительно просто моделировать большую часть распространенных предметных областей и допускают точные формальные определения оставаясь интуитивно понятными; – наличие простого и в то же время мощного...