85830

Роль информационных технологий в повышении эффективности системы управления персоналом (на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Цель данной дипломной работы - повысить эффективность системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Дать характеристику структуры и выделить ключевые функции системы управления персоналом.

Русский

2015-03-31

25.65 MB

2 чел.

PAGE  2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И  УПРАВЛЕНИЯ

Допущено к защите в ГАК

Заведующий кафедрой

менеджмента, маркетинга и логистики

д-р соц.наук, профессор

___________В. А.Давыденко

___________________2012

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

«Роль информационных технологий в повышении эффективности системы управления персоналом»

(на примере филиала Буровые растворы

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания)

Выполнила

студент(ка) 5 курса

Очной формы обучения                                                                   Е.В. Борисова

 

Научный руководитель

к.с.н., доцент                                                                                     А.Н. Тарасова

Рецензент                                                                                          Д.О. Слаутин

Тюмень 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………….7

  1.  Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции…………………………………………………………………7
    1.  Показатели эффективности системы управления персоналом……………………………………………………………14
    2.  Роль информационных технологий в управлении персоналом……………………………………………………………19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………………………29

2.1. Краткая характеристика и анализ финансовой деятельности  филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».…………………………………………..29

2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»…………..................................38

2.3. Рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»……………………………………………………..50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..62

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….66


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные технологии, которые используют в своей работе кадровики. С помощью информационных систем и  технологий решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных технологий в системе управления кадрами сегодня возрастает, именно поэтому актуальность исследований по информатизации управления персоналом вполне очевидна.

Степень научной разработанности темы. Значительный вклад в развитие теоретических и методологических вопросов сущности системы управления персоналом внесли такие авторы, как Базарова Т.З., Веснин Р.В., Глазов М.М., Зайцев Г.Г., Иванова – Швец Л.Н., Корсакова А.А., Михайлов Ф.Б., Слуцкий Г.В. Технологии управления персоналом, основные подходы, принципы рассмотрены авторами, такими как: Васиной Д.В., Егоршиным А.П., Журавлевым П.В., Ивановской Л.В., Лукашевичем В.В., Цветаевым В.М. Показатели эффективности системы управления персоналом изучены следующими авторами: Кибановым А.Я., Хентце И., Шапиро С.А., Шекшня С.В. В их трудах рассматриваются показатели и критерии экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

Информационным технологиям в системе управления персоналом были посвящены труды таких авторов, как Барановская Т.П., Корнеев И.К, Саак А.Э. Задачи управления персоналом и их решение на базе информационных систем и технологий исследовались такими авторами, как Божко В.П, Провалов В.С., Перешивкин С.А.

Изучение трудов отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время не очень много литературы, посвященной таким вопросам, как, роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе, практически совсем отсутствует информация о программных продуктах, используемых в службах по работе с персоналом.  

Цель данной дипломной работы - повысить эффективность системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  1.  Дать характеристику структуры и выделить ключевые функции системы управления персоналом.
  2.  Выделить ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.
  3.  Рассмотреть значение информационных технологий в управлении персоналом.
  4.  Дать характеристику филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» и провести финансовый анализ его деятельности.
  5.  Дать оценку роли информационных технологий в системе управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».
  6.  Разработать мероприятия для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК».

Объектом исследования является филиал Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Предметом исследования является используемые в системе управления персоналом информационные технологии.

Методологическая база исследования. Для написания дипломной работы использовались следующие методы: анализ научной литературы по экономике предприятия, по управлению персоналом, информационным технологиям в кадрах, анализ периодических изданий, финансовый анализ деятельности предприятия, чтобы выявить какие слабые и сильные стороны есть у организации, анализ отчетности о составе и движении кадров, сравнительный анализ.

Научная новизна работы заключается в рассмотрении ключевых показателей эффективности системы управления персоналом на примере конкретного предприятия, а также разработаны и обоснованы расчетами рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом.

Структура и содержание теоретической и практической частей дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе рассмотрены сущность управления персоналом, цели, функции, показатели эффективности системы управления персоналом, а также используемые в системе управления трудовыми ресурсами информационные технологии.

Во второй главе дана характеристика деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования. Проанализированы финансово-хозяйственная деятельность организации и показатели эффективности системы управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». А также изучены информационные технологии, применяемые в системе управления кадрами, и разработаны рекомендации по их использованию для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Апробация. Представленные в работе материалы апробированы путем выступления на конференциях разных уровней и подготовки публикаций по теме исследования. Всего подготовлено 3 научных публикации. В 2010 году на студенческой научной конференции был предоставлен доклад на тему: «Проблемы асимметричности информации», занявший второе место, который косвенно может быть связан с темой дипломной работы. В 2012 году материалы исследования на тему: «Информационные технологии в системе управления персоналом» также докладывались и обсуждались на студенческой научной конференции. Кроме того, результаты исследования и подготовленные на их основе рекомендации были представлены руководству филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания», которое сочло возможным их использование в своей деятельности о чем имеется справка о внедрении.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

  1.  Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [9, c.14]

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия системы управления персоналом. По мнению Базаровой Т.Ю., система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. [3, с.19]

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. [13, с.32]

Зайцев Г.Г. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. [16, с.21]

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. [4, c.67]

Сущность системы управления персоналом может быть охарактеризована перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами, такими как:

  •  определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
  •  формирование численного и качественного состава кадров;
  •  кадровая политика;
  •  система общей и профессиональной подготовки персонала;
  •  адаптация работников на предприятии;
  •  оплата и стимулирование труда, система мотивации работников;
  •  оценка деятельности и аттестация кадров;
  •  система развития персонала. [18, с. 46]

При анализе системы управления персоналом организации важное место занимает оценка сложившейся организационной структуры.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой требования к квалификации и профилю подготовки кадров управления, организации информации и техники управления.

Организационная структура системы управления персоналом характеризуется составом входящих в него подразделений, их масштабом и профилем, численностью занятых людей, интенсивностью и направленностью связей между ними. [26,с.98]

При формировании структуры определяют уровни или иерархию управления, состав органов управляющей системы и их подразделений, соподчиненность и функциональные связи между ними, формы взаимосвязи элементов системы управления персоналом.

Также важным в анализе структуры системы управления персоналом является определить основные ее цели и функции.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [38,с.52]

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

На рисунке 1.1. показана структура целей системы управления персоналом на предприятии. 

Рис.1.1. Цели системы управления персоналом в организации

Источник: [48; 79]

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно, с позиции персонала и с позиции администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены руководством. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Цели в организации с точки зрения персонала

Источник: [48; 83]

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной целью – получение прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.

Рис.1.3. Цели системы управления персоналом с точки зрения администрации

Источник: [48; 86]

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также отметить, что несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. [11,с.114]

Далее рассмотрим основные функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

  1.  Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализе кадрового потенциала организации и рынка труда, организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
  2.  Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность, организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала, учете приема, перемещений, увольнений персонала, управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;
  3.  Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала, введении в должность и адаптации новых работников, организации и проведении мероприятий по оценке персонала, управлении развитием карьеры;
  4.  Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда, разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;
  5.  Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня, обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей, организации развития физической культуры, организации социального страхования;
  6.  Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом:
  7.  Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала, информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом, обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;
  8.  Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды;
  9.  Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. [25, с.37]

ВЫВОД: Перед нами стояла задача рассмотреть сущность системы управления персоналом. Мы изучили мнения разных авторов по определению системы управления персоналом. Таким образом, можно сказать, что, система управления персoналoм oдна из важнейших сoставляющих частей менеджмента. Система управления персoналoм – это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Oснoвнoй целью системы управления персoналoм является свoевременнoе oбеспечение предприятия кадрами.  

В теoрии управления персoналом выделяют oснoвные функции такие, как:

  1.  oтбoр и найм персoнала;
  2.  адаптация персонала;
  3.  развитие и обучение персoнала;
  4.  oценка персoнала;
  5.  мотивация персонала.

Изучив сущность, цели, основные функции и принципы системы управления персоналом, важно провести расчет эффективности системы управления кадрами, который представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Для этого необходимо рассмотреть основные показатели эффективности системы управления персоналом. 

  1.  Показатели эффeктивнocти cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм организации

Эффективность управления персоналом определяется исходя из полноты, объема, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие показатели. [40,с.84]

Так система показателей эффективности отвечает требованиям, таким как:

  •  отражает полноту и достоверность производимой оценки;
  •  отражает результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
  •  соответствуют цели оценки;
  •  обеспечивают соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
  •  все показатели, входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Кибанов А.Я. предложил методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы и состоят из:

  •  экономической эффективности, которая характеризует достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
  •  социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников. [20, c.137]

 Оценка экономической эффективности управления персоналом – это организованный процесс, который направлен на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия. [10, с.93]

 К показателям, характеризующим экономическую эффективность управления персоналом относятся следующие:

  1.  Показатели использования рабoчeгo врeмeни.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка  должен исполнять свои должностные обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. [6,с.78]

Одним из важных условий выполнения плана производства, рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

  1.  Производительность труда.

Важным показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. На уровне предприятия в целом показатель производительности труда (Эт), может быть определен, как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии:      

                                                  Эт = ВП / ЧР                                             (1)

где Эт – производительность труда;    

ВП – объем произведенной продукции;

ЧР – среднесписочная численность работников. [42,с.67]

На предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит работник за единицу времени (выработка), или количеством времени, которое затрачено на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

3. Общая экономическая эффективность затрат на персонал.

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, стимулированием, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, социальные выплаты, льготы, дополнительные расходы. [17,с.65]

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, общую эффективность затрат, то есть относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, сравнительная эффективность затрат, определить которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру, уровень оплаты работников, а также и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется по формуле:

Эз.п. =

Результаты деятельности

* 100 %

Затраты

(2)

где Эз.п. – экономическая эффективность затрат на персонал.  [24, с.78]

 В качестве показателей, характеризующих социальную эффективность управления кадрами, выбирают: состав и структуру персонала и показатели движения кадров.

Численность или состав персонала является важным количественным показателем, который характеризует состояние и движение кадров предприятия.

По структуре персонал подразделяется на рабочих, специалистов и руководителей. К рабочим относятся физические лица, которые заняты созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие или непосредственно, или с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда, для того чтобы получить продукт труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами, являются помощниками основных рабочих, обеспечивают рабочее место всем необходимым. К специалистам относятся работники, которые заняты непосредственно подготовкой производства, сопровождением всего процесса производства и реализацией готовых продуктов труда. Руководители выполняют управленческие функции в подразделениях организации и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, начальники, их заместители, заведующие, управляющие. [13, c.71]

Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. К ним относятся:

  •  коэффициент оборота по приему кадров:

                                             количество принятых работников

                        Kпр.  =     среднесписочная численность работников                  (3)

где Кпр. – коэффициент оборота по приему персонала. [46, c.61]

К числу принятых относятся лица, которые зачислены в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлению служб занятости, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других организаций.

  •  коэффициент оборота по выбытию кадров:

                                             количество выбывших работников

                        Kвыб.  =       среднесписочная численность работников             (4)

где Квыб. – коэффициент оборота по выбытию персонала. [48, c.62]

К числу выбывших относятся все работники, которые оставили работу в данной организации независимо от оснований, уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

К числу выбывших по собственному желанию относятся работники, которые выбыли с предприятия по инициативе самого работника или по причине:

  •  переезда в другую местность; перевода супруга в другую местность, за границу;
  •  из-за болезни или инвалидности, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
  •  из-за зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру;
  •  из-за увольнения по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
  •  по необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
  •  по соглашению сторон;
  •  из-за увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. [48, c. 65]
  •  коэффициент текучести кадров: рассчитывается как отношение числа

выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников к среднему числу занятых в течение года, в процентах.                               

                               (количество работников, которые уволились по

             К тек.=      собственному  желанию + количество работников,

                           которые были уволены за нарушения труд. дисциплины)       (5)

                                  среднесписочная численность работников                             

где Ктек. – коэффициент текучести кадров. [46, c.57]

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в составе рабочих, руководителей и специалистов.

 

ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели одну из методик анализа эффективности системы управления персоналом, ее ключевые показатели которую предложил Кибанов А.Я.

Оценка эффективности деятельности службы по работе с персоналом предприятия основывается на том, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач.

К показателям эффективности системы управления персоналом относятся: показатели экономической эффективности, а именно: показатели использования рабочего времени; производительность труда; общая экономическая эффективность затрат на персонал и показатели социальной эффективности: состав и структура персонала; показатели движения кадров.  

Также непременным и эффективным условием существования и развития организации является владение информационными технологиями, которые в последние годы получили широкое применение практически во всех сферах деятельности, в том числе не мало важную роль играют и в системе управления персоналом.

  1.  Роль информационных технологий в управлении персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании. [35;с.42].

Информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и представляют собой технологии обработки информации, в том числе с использованием электронной техники.

В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом такие, как:

  1.  планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций;
  2.  учет персонала (персональные данные о сотрудниках);
  3.  подбор новых сотрудников и перемещения;
  4.  планирование и учет использования трудовых ресурсов;
  5.  расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица);
  6.  систему управления документами;
  7.  персонализированный пенсионный и налоговый учет. [7;c.56].

Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере управления персоналом значительно легче. Их можно разделить на две группы: интернет-технологии и специализированное программное обеспечение ( Таблица 1).

Таблица 1

Информационные технологии, используемые в управлении персоналом

Интернет - технологии

Корпоративные веб – сайты

Электронная почта

Профессиональные сообщества

Программы мгновенного обмена сообщениями

Специальное программное обеспечение

Справочно – правовые системы

Экспертные системы

Специальные комплексные программы

Отдельные модули программы

ERP-системы

Источник: [34, с.27]

К интернет-технологиям относятся:

  1.  Корпоративные Веб-сайты являются важным элементом информационной системы организации. Его можно считать виртуальным офисом предприятия, который работает круглосуточно и доступен посетителям со всего мира. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании, также на сайте можно посмотреть контакты предприятия, задать вопросы по свободным вакансиям.
  2.  Электронная почта - технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (глобальной) компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами. Почтовая программа— программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя. Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки.
  3.  Программы мгновенного обмена сообщениями— программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций. [14]

К специализированному программному обеспечению относятся следующие:

  1.  Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) - особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов. [37, с.128]
  2.  Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. [35, с.93]
  3.  Специальные комплексные программы -  это программные продукты автоматизирующие в комплексе кадровый учет, расчет заработной платы, найм персонала, аттестацию, тестирование, оценку, обучение, развитие и мотивацию персонала.
  4.  Отдельные модули программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата - Кадры.
  5.  ERP-системы - набор интегрированных приложений, которые комплексно, в едином информационном пространстве поддерживают все основные аспекты управленческой деятельности предприятий - планирование ресурсов (финансовых, человеческих, материальных) для производства товаров (услуг), оперативное управление, выполнением планов (включая снабжение, сбыт, ведение договоров), все виды учета, анализ результатов хозяйственной деятельности. [37, с.134]

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. [19, с.164]

Данное программное обеспечение позволяет координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела кадров доступ к полной информации о сотрудниках.

В настоящее время на рынке представлено множество информационных систем для служб по работе с персоналом, некоторые из них представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Информационные системы управления персоналом

Локальные информационные системы

Средние информационные системы

Крупные информационные системы

1С: Зарплата и Управление персоналом

БОСС-Кадровик

SAP R/3. Персонал

БЭСТ. Зарплата АиТ: Управление персоналом

Парус. Персонал

Oracle: Управление персоналом

Инсофт. Зарплата и Кадры

Scala.

Контур - Персонал

Галактика. Персонал

Источник: [19, с.169]

Далее мы рассмотрим наиболее распространенные автоматизированные системы управления персоналом, их преимущества и недостатки.

Для управления персоналом предприятия фирмой «1С» разработан современный инструмент автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства для предприятий различного масштаба – 1С: «Зарплата и управление персоналом».

Преимущества программы 1С: «Зарплата и управление персоналом»:

  1.  реализовано ведение не только регламентированного учета, но и управленческого учета заработной платы с возможностью описания методики расчета каждой из стимулирующих набавок, бонусов и других выплат;
  2.  позволяет вести учет нескольких организаций в одной информационной базе;
  3.  усовершенствован механизм учета рабочего времени для кадров, которые работают в условиях сокращенного рабочего дня или по индивидуальному графику;
  4.  реализованы инструменты не только кадрового учета, но и управления кадрами;
  5.  возможность построения аналитических кадровых отчетов;
  6.  удобный интерфейс.

Недостатками программы 1С: «Зарплата и управление персоналом» являются:

  1.  в конфигурации программы отсутствуют такие формы унифицированной документации, как Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54;
  2.  имеет ограничения по стабильности и производительности при обработке больших объемов информации. [31]

Программа «Контур-Персонал» – система для ведения кадрового учета на предприятиях любой структуры и численности.

 Преимущества «Контур-Персонал»:

  1.  Программа выстраивает связь между кадровыми событиями, используя систему приказов;
  2.  Программа хранит историю изменения реквизитов сотрудника и предприятия;
  3.  Программа предупреждает о наступлении какого-либо события или необходимости составления того или иного приказа;

Недостатками программы «Контур – Персонал» являются:

  1.  Отсутствие возможности в данной программе расчета заработной платы и исчисления налогов;
  2.  Система практически не имеет аналитики в Главной Книге (счет, субсчет, код аналитического учета, который неизвестно как используется). Данная система учета не позволяет на основании финансовых данных построить более или менее глубокий Финансовый анализ;
  3.  Система не контролирует бюджет при вводе оперативных документов и вообще не имеет механизмов прогнозирования движения денежных средств, что недопустимо при управлении предприятием;
  4.  Отсутствует также функции анализа эффективности работы персонала;
  5.  Нельзя произвести расчет отпусков, больничных листков;
  6.  Отсутствует система грейдов;
  7.  Не поддерживает функции мотивации и кадрового резерва. [30]

«БОСС-Кадровик» - автоматизированная система управления персоналом, которая позволяет оптимизировать процессы управления кадрами в крупных организациях, холдингах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Основные преимущества системы управления персоналом «БОСС-Кадровик»:

  1.  Функциональные возможности: «БОСС-Кадровик» содержит всю необходимую функциональность для использования современных методов управления кадрами, а также наиболее полно и эффективно решает задачи кадрового учета и расчета заработной платы в условиях специфики России и СНГ. Система «БОСС-Кадровик» обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса в рамках единой базы данных;
  2.  Производительность: Система управления персоналом позволяет управлять информацией о десятках тысяч сотрудников, выполнять необходимые операции и формировать отчетность;
  3.  Интеграция с внешними системами: «БОСС-Кадровик» содержит штатные средства интеграции с внешними системами (ERP, бюджетирования, бухгалтерскими, учета рабочего времени), что позволяет комплексно решать задачи управления кадрами и предоставления необходимых данных для целей бухгалтерского, налогового и управленческого учета.

Недостатками программы «БОСС – Кадровик» являются:

  1.  высокая стоимость;
  2.  высокие требования к аппаратному обеспечению. [27]

Система «SAP R/3: Управление персоналом» состоит из набора прикладных модулей, которые поддерживают различные бизнес-процессы компании и интегрированы между собой в масштабе реального времени. Относится к классу ERP - систем. Полностью интегрированная система для планирования и управления работой персонала.

Преимуществами программы «SAP R/3: Управление персоналом» являются:

  1.  множество дополнительных функциональных возможностей: анализ качественного состава персонала, анализ причин увольняемости;
  2.  корректность расчетов;
  3.  гибкая система настроек.

Единственным недостатком программы «SAP R/3: Управление персоналом» является, то, что она дорогостоящая. [32]

Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация всего процесса управления персоналом, рассмотрим сколько по времени занимает внедрение программ, их функциональные возможности и примерную стоимость информационных систем в Таблице 3.

Таблица 3

Внедрение, функциональная полнота и стоимость программы

Локальные информационные системы

Средние информационные системы

Крупные информационные системы

Продолжение Таблицы 3

Внедрение

Простое, устанавливается коробочный вариант

Внедрение происходит по этапам или можно установить коробочный вариант. Весь процесс занимает от 1 до 6 месяцев

Внедрение поэтапное, очень сложное. По времени занимает 9 – 12 месяцев

Функциональная полнота

Учетные - по направлениям

Функциональных возможностей больше, чем у локальных систем; комплексный учет

Комплексный учет, управление персоналом и дополнительные функции

Примерная стоимость

от 200 до 5000 $ 

от 5 тысяч до 300 тысяч $

от 500 тысяч $  и выше

Источник: [19, с.175]

 

ВЫВОД: Рассмотрев значение информационных технологий в системе управления персоналом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности служб по работе с кадрами практически на каждом этапе работы. Поэтому современным организациям требуются не только высококвалифицированные работники,  способные работать с информационными технологиями, а также сотрудники, которые умеют сформулировать потребность организации в информационных технологиях.

В наше время существует множество информационных систем на рынке для кадровиков, такие как: 1С «Зарплата и Управление персоналом», «Босс-Кадровик», «Парус», «Галактика», «Контур-Персонал», программа «SAP R/3», система Oracle HR и многие другие. Но каждая компания выбирают себе, подходящий информационный продукт, исходя из численности персонала, вида деятельности, функционала и стоимости системы.

Далее мы рассмотрим подробнее информационные технологии в системе управления персоналом на примере филиала Буровые растворы  ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».   


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»

  1.  Краткая характеристика, финансовый анализ ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» основана 1 февраля 2000 года на базе Нефтеюганского, Стрежевского и Отрадненского буровых предприятий, имеющих историю своего развития более 50 лет.

В свою очередь, они были преобразованы в Нефтеюганский, Стрежевской и Отрадненский филиалы.

Нефтеюганский филиал ЗАО «ССК» создан на базе четырех сервисных предприятий региона входивших в состав Нефтеюганского УБР. В самом начале здесь работало 8 бригад бурения и 22 капитального ремонта скважин. Наиболее крупные проекты – на Приобском и Салымском месторождениях. Здесь сегодня работают самые современные буровые установки БУ 4500 ЭУК, оснащенные верхними силовыми приводами. Бурение скважин проходит в рекордные сроки, в среднем от 9 до 11 суток.

Одна из главных задач ЗАО «ССК» – максимально быстро реагировать на все изменения рынка. Внедрять современные методы управления бизнесом, стремление к повышению его конкурентоспособности и укреплению деловой репутации, создавать новые продукты и идеи, развивать дополнительные сервисы, которые нужны клиентам.

Стратегической целью Компании является укрепление лидирующих позиций среди сервисных компаний, оказывающих услуги по бурению и ремонту скважин, что возможно достигнуть при наиболее полном удовлетворении потребностей нефтегазодобывающих компаний в бурении и ремонте скважин и обеспечении стабильно высокого качества оказываемых услуг.

За десять лет работы партнерами стали ОАО «Нефтяная компания «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «НОВАТЭК», ОАО Нефтегазовая компания «Русснефть», Компания «Салым Петролеум Девелопмент Н. В.», ЗАО «Самара – Нафта», ОАО «Восточная Транснациональная Компания».

В 2005 году был создан новый филиал «Буровые растворы» на основе подразделений Нефтеюганска, Отрадного и Стрежевого.

Головной офис расположен в городе Нефтеюганске.

Филиал ЗАО «ССК» Буровые растворы сегодня - это  высококвалифицированный персонал, который способен оказывать следующие сервисные услуги:

  •  анализ горно-геологических условий месторождений Заказчика;
  •  технологическое сопровождение и контроль над параметрами;
  •  промывочных жидкостей с использованием современных химреагентов, материалов;
  •  разработка типовых и индивидуальных программ промывки скважин;
  •  разработка рекомендаций по приготовлению и обслуживанию; промывочных жидкостей, контролю и поддержанию их параметров и свойств;
  •  осуществление входного контроля за поступлением химреагентов.

Лаборатория буровых растворов оснащена соответствующим лабораторным оборудованием, отвечающим самым высоким требованиям по Российскому стандарту и стандарту Американского Нефтяного Института (АНИ). [33]

Далее рассмотрим организационную структуру филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» (см. Рис. 2.1.).

Организационная структура предприятия представляет собой упорядоченную совокупность связей между работниками и звеньями, которые заняты решением управленческих задач. Структура отражает состав и взаимодействие составных элементов организации – аппарата управления, цехов, участков, служб. [47, c.157]

Структура управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» является линейно-функциональной. В филиале БР ЗАО «ССК» выделяют следующие структурные подразделения: заместители директора филиала по производству, по экономике и  финансам, по управлению персоналом, юрист, программист, секретарь (приемная), административно – хозяйственный отдел. Численность всего персонала филиала БР ЗАО «ССК» составляет 123 человека.

Рис. 2.1.Организационная структура филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»

Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор филиала. Он действует от имени предприятия, в соответствии с законодательством и уставом организации он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия заключает договоры со сторонними организациями, осуществляет наем и увольнение работников, открывает в банках расчетный счет, распоряжается денежными средствами на счетах.

Заместитель директора по производству и все отделы, которые находятся у него в подчинении осуществляют руководство производственными участками предприятия, обеспечивают выполнение участками плановых заданий, эффективное использование производственных мощностей, экономное расходование сырья, материалов и систематическое повышение производительности труда.

Заместитель директора по экономике и финансам и находящиеся у него в подчинении бухгалтерия и планово – экономический отдел отвечают за работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, отражают на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, производят начисление заработной платы и перечисление налогов, занимаются составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.

Заместитель директора филиала по управлению персоналом и отдел кадров выполняют работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, занимаются подбором, отбором, расстановкой кадров, адаптацией, мотивацией сотрудников, также развитием и обучением персонала.

Юрист - находится в подчинении у директора филиала. Осуществляет разработку учредительных документов, представляет и защищает интересы организации, ведет договорную и претензионную работу на предприятии, осуществляет письменное и устное консультирование работников предприятия по различным правовым вопросам, оказывает правовую помощь в составлении юридических документов.

Системный администратор также находится в подчинении директора филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» осуществляет техническую и программную поддержку пользователей, консультирует пользователей по вопросам работы локальной сети и программ, составляет инструкции по работе с программным обеспечением и доводит их до сведения пользователей, обеспечивает сетевую безопасность (защиту от несанкционированного доступа к информации, просмотра или изменения системных файлов и данных).

Административно – хозяйственный отдел и служба безопасности подчиняются директору филиала и занимаются благоустройством, озеленением и уборкой территории предприятия, принимают участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов, составлении смет хозяйственных расходов, обеспечивают предприятие мебелью, хозяйственным инвентарем, осуществляет наблюдение за их сохранностью и проведением своевременного ремонта, обеспечивают надежную защиту объектов  предприятия от  краж, хищений и других преступных посягательств, пожаров, аварий. [43]

Для удобства работы и повышения эффективности каждый отдел имеет персональные компьютеры, соединенные сетью. Выход в сеть Интернет запрещен, чтобы предотвратить угрозы, вирусы, утечку информации. Также запрещены какие-либо материальные носители: флэшки, диски.

Организационная структура анализируемого предприятия как уже говорилось, является линейно-функциональной, к преимуществам этого типа структуры относятся:

  •  единство распорядительства и ответственности, то есть заместители, подчиняются только директору, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;
  •  четко линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;
  •  личная ответственность руководителя (заместителя) за конечный результат деятельности своего подразделения.

Недостатки организационной структуры управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» определяются общими недостатками присущими всем структурам с линейно-функциональным построением:

  •  медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);
  •  замедление процесса принятия управленческих решений.

Далее проведем анализ экономических переменных и финансовых показателей ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Коэффициенты финансовой учетности характеризуют степень защищенности интересов акционеров и инвесторов, которые представлены в Таблице 4.

Таблица 4

Финансовые показатели ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Коэффициенты финансовой учетности

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

нормальное

ограничение

Коэффициент независимости (собственности)

0,1

0,1

0,2

0,1

0,1

не ниже 0,7

Удельный вес заемных средств в стоимости имущества

0,9

0,9

0,8

0,9

0,9

не выше 0,3

Соотношение собственных и заемных средств

10,3

6,3

5,5

6,1

8,5

не выше 1

Удельный вес дебиторской задолженности в стоимости имущества

0,3

0,3

0,3

0,2

0,1

не выше 1

Удельный вес собственных и долгосрочных заемных средств в стоимости имущества

0,2

0,3

0,4

0,4

0,4

Из данных Таблицы 4 можно сделать вывод, что коэффициент независимости (собственности) ЗАО «ССК» по состоянию на 31. 12. 2011 года составил 0,1. Полученное значение говорит о том, что у предприятия очень мало собственных средств, много заемных (собственный капитал составляет 10% в общем капитале организации). Коэффициент удельного веса заемных средств в стоимости имущества и коэффициент соотношения собственных и заемных средств превышают норму, что также говорит о том, что у ЗАО «ССК» недостаточно собственных средств.

Коэффициенты платежеспособности (ликвидности) отражают способность предприятия погасить кредиторскую задолженность собственными силами, которые рассмотрены в Таблице 5.

Таблица 5

Расчет коэффициентов платежеспособности на примере ЗАО «ССК»

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

нормальное

ограничение

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,1

0,1

0,1

0,3

0, 3

не ниже 0,2 - 0,3

Коэффициент покрытия краткосрочных обязательств

0,5

0,5

0,6

0,6

0,5

не выше 0,7 - 0,8

Общий коэффициент покрытия

0,6

0,7

0,7

0,7

0,7

Удельный вес запасов и затрат в сумме краткосрочных обязательств

0,2

0,2

0,2

0,1

0,1

чем выше, тем лучше

Из Таблицы 5 видно, что коэффициенты платежеспособности, а именно, коэффициент абсолютной ликвидности в целом находится в пределах нормы и составляет на 31.12.2011 года – 0,3. Коэффициент покрытия краткосрочных обязательств составляет – 0,5, из этого следует, что предприятие способно погасить кредиторскую задолженность собственными силами.

Показатели деловой активности характеризуют, насколько эффективно предприятие использует свои средства, представлены в Таблице 6.

Таблица 6

Показатели деловой активности на примере ЗАО «ССК»

Коэф-

фициенты

Значение показателя

на нача

ло 2007 года

на

конец 2007 года

на нача-

ло 2008 года

на конец 2008 года

на нача-

ло 2009 года

на конец 2009 года

на нача-

ло 2010 года

на конец 2010 года

на нача-

ло 2011 года

на конец 2011 года

Общий коэф-

фициент оборачи-

ваемости

2,0

0,8

1,3

0,8

1,1

0,9

1,2

0,9

1,2

0,8

Оборачи-

ваемость запасов

12,8

4,7

7,3

6,5

6,7

14,0

(13,8)

13,7

(19,0)

(11,6)

Оборачи-

ваемость собствен-

ных средств

10,9

9,2

15,1

9,2

7,1

6,2

7,8

6,9

8,6

7,5

Рейтин-

говое число

1,5

1,0

1,4

0,9

0,4

 0,6

0,9

0,1

0,1

0,3

Из Таблицы 6 можно сделать вывод, что показатели деловой активности, которые характеризуют скорость возврата авансированных на осуществление предпринимательской деятельности денежных средств, полностью укладываются в пределы нормы, самый высокий коэффициент оборачиваемости прослеживается в 2007 году – 2,0. Коэффициент оборачиваемости собственных средств высок, на 01.01.2011 года составляет – 8,6. По значению рейтингового числа можно сделать вывод, что наиболее благоприятный период для ЗАО «ССК» являлся 2007 год.

Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании, которые представлены в Таблице 7.

Таблица 7

Расчет рентабельности на примере ЗАО «ССК»

Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Коэффициент рентабельности капитала (валовая прибыль)

19,9

17,1

7,6

11,9

7,8

Коэффициент рентабельности капитала (чистая прибыль)

16,1

15,8

7,9

8,6

5,6

Коэффициент рентабельности собственного капитала (валовая прибыль)

107,6

192,6

49,1

76,5

73,8

Коэффициент рентабельности собственного капитала (чистая прибыль)

86,9

61,1

50,7

55,4

53,5

Рентабельность продаж (валовая прибыль)

9,9

12,8

7,9

9,9

9,9

Рентабельность продаж (чистая прибыль)

7,9

9,9

8,2

7,1

7,1

В целом, исходя из данных Таблицы 7, можно сказать, что предприятие рентабельно, коэффициент рентабельности собственного капитала на 31.12.2011 года равнялся 73,8%, значение коэффициента можно характеризовать, как исключительно хорошее, а вот коэффициент рентабельности продаж (чистая прибыль) немного снизился за 2010 и 2011 года по сравнению с 2009 годом на 1,1%.

ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели краткую характеристику филиала Буровые растворы ЗАО «ССК», который оказывает широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса. Основными видами деятельности являются: разработка типовых и индивидуальных программ промывки скважин, разработка рекомендаций по приготовлению и обслуживанию промывочных жидкостей, контролю и поддержанию их параметров и свойств, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов.

Проведя анализ финансово – хозяйственной деятельности ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» можно сделать вывод, что коэффициенты независимости очень низкие, очень маленькая доля собственных средств в стоимости имущества ЗАО «ССК», а удельный вес заемных средств в стоимости имущества, как раз, наоборот, очень высок, также критичен показатель соотношения собственных и заемных средств, очень много заемных средств у ЗАО «ССК», коэффициент абсолютной ликвидности тоже ниже нормативного в 2007 – 2009 гг., однако это объясняется наличием кризисных явлений на предприятии и процесса их преодоления. Но уже в 2010 – 2011 гг. укладывается в норму. В целом, предприятие рентабельно, коэффициент рентабельности собственного капитала высокий. Исходя из значения рейтингового числа, можно сделать вывод, что наиболее благоприятный был для ЗАО «ССК» 2007 год.

2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Служба по работе с персоналом в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, Уставом ЗАО «ССК», правилами и стандартами документационного обеспечения управления, иными нормативно-правовыми и нормативно-методическими документами, производственными и экономическими планами ЗАО «ССК».

Задачи Службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»: 

  1.  разработка кадровой политики и стратегии предприятия в области управления персоналом;
  2.  формирование системы материальной и нематериальной мотивации;
  3.  формирование корпоративной культуры Компании;
  4.  учет кадров.

Функции Службы по работе с персоналом филиала БР ЗАО «ССК»:

  1.  подбор и расстановка кадров;
  2.  проведение аттестации работников Филиала;
  3.  организация профессионального обучения сотрудников Компании;
  4.  оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора.

Персонал филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» является ключевым ресурсом его развития. Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала организация уделяет первостепенное внимание.

Приоритетами службы по работе с персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» являются:

  •  усиление мониторинга региональных рынков труда на предприятиях компании для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников всех категорий;
  •  подготовка и внедрение новых систем оплаты на основе грейдов;
  •  развитие приоритетных социальных программ оздоровления персонала, корпоративной ипотечной программы и программы корпоративного пенсионного обеспечения; приведения вахтовых поселков и опорных баз производственного персонала к стандартам компании. [33]

Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы проанализируем такие показатели, как:

  •  экономическую эффективность системы управления персоналом:
  1.  показатели использования рабочего времени;
  2.  производительность труда;
  3.  общая экономическая эффективность затрат на персонал.
  •  социальная эффективность:
  1.  состав и структура персонала;
  2.  показатели движения кадров.

Далее рассмотрим данные показатели на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Показатели экономической эффективности системы управления персоналом следующие:

  1.  показатели использования рабочего времени.

В филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» состояние использования рабочего времени характеризуется следующими данными, представленными в Таблице 8.

Таблица 8

Использование рабочего времени

филиала ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Показатели использования рабочего времени

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Среднесписочная численность (чел.)

89

112

118

120

123

Время, отработанное всеми рабочими, ч.

169232,61

216164,48

231127,78

236592

245077,5

Отработано чел-дней всеми рабочими

21449

27328

29146

29760

30750

Время, отработанное одним рабочим, ч.

1901,49

1930,04

1958,71

1971,6

1992,5

Количество отработанных одним рабочим чел.-дней

241

244

247

248

250

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

7,89

7,91

7,93

7,95

7,97

 

 Из данных Таблицы 8 видно, что каждый член трудового коллектива в 2011 году отработал 250 рабочих дней, а в 2010 году отработал 248 дней.

Соответственно, в 2011 году, увеличилось время отработанное всеми рабочими на 8485,5 часов. Также и увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,02 часа, теперь рабочий день составил 7,97 часов. Сократились в 2011 году и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного человека на 0,02 часа (7,97-7,95).

  1.  Производительность труда.

Для оценки эффективности конечного результата (производства) рассчитывается показатель эффективности затратности труда, то есть показатель производительности труда (Таблица 9).

Таблица 9

Производительность труда филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»

Показатели

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Объем выполненных работ за год (в тыс. руб.)

13332672

16974073

15057855

15920219

18923851

Среднесписочная численность персонала (чел.)

89

112

118

120

123

Производительность труда (в тыс. руб.)

149805,3

151554,2

127608,9

132668,5

153852,4

Из Таблицы 9 необходимо отметить, что рост производительности труда замечен и составил на 31.12.2011 года – 153852,4 тыс.руб. Это,  непосредственно, влияет на конечные финансовые результаты работы всей организации в целом, то есть на величину прибыли. Это говорит об эффективности деятельности всего предприятия в целом.

Изобразим динамику производительности труда на графике (см. рис. 2.2.).

Рис. 2.2. Динамика производительности труда

Отмечен рост производительности труда в филиале ЗАО «ССК», которое обеспечивает предприятию дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни работников

По имеющимся данным можно построить тренд производительности труда и дать прогноз на 2012 – 2013 годы (см. рис. 2.3.).

Рис.2.3. Тренд производительности труда филиала БР ЗАО «ССК»

 Таким образом, можно сказать, что производительность труда будет увеличиваться.

3. Показатели эффективности затрат предприятия на персонал.

Затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом (Таблица 10).

Таблица 10

Показатели эффективности затрат предприятия на персонал филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Показатели

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Объем выполненных работ за год (в тыс. руб.)

13 332 672

16 974 073

15 057 855

15 920 219

18 923 851

Затраты на персонал ( в тыс. руб.) за год

44 742 589

55 997 764

58 963 438

59 685 588

61 997 864

Экономическая эффективность затрат

29,8

30,3

25,5

26,7

30,5

Из данных Таблицы 10 можно проследить рост экономической эффективности затрат на персонал с каждым годом и на 31.12.2011 года составляет – 30,5.

К показателям социальной эффективности относятся:

1. Состав и структура персонала

Высококвалифицированный персонал является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Проанализируем состав и структуру кадров филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская сервисная компания», данные анализа приведены в Таблице 11.

Таблица 11

Численность персонала филиала  Буровые растворы ЗАО «ССК

Категория персонала

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Числ, чел.

Уд. вес,%

Числ, чел.

Уд. вес,%

Числ, чел.

Уд.

вес,

%

Числ,

чел.

Уд.

вес,%

Числ, чел.

Уд. вес,%

Рабочие

59

66,3

78

69,6

80

67,8

80

66,7

81

65,9

Руководи-

тели

11

12,4

13

11,6

14

11,9

14

11,7

15

12,2

Специали-

сты

19

21,3

21

18,8

24

20,3

26

21,6

27

21,9

Всего персонала, чел.

89

100

112

100

118

100

120

100

123

100

Из данной таблицы видно, что численность всего персонала филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» выросла и составила 123 человека на 31.12.2011 года. Численность рабочих снизилась на 1 человека в 2011 году, удельный вес составил 65,9%, в этом же году численность руководителей увеличилась также на 1 человека, удельный вес которых составил 12,2%, и численность специалистов также выросла и составила на 31.12.2011 года – 27 человек, 21,9% удельного веса.

2. Проведем анализ показателей движения кадров в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» (Таблица 12).

Таблица 12

Движение кадров в филиале Буровые растворы

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Показатели

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Принято на предприятие

24

32

21

16

11

Выбыло с предприятия

17

9

15

14

8

В том числе:

-

-

-

-

-

На учебу

6

3

7

5

3

На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом

7

3

5

4

3

По собственному желанию

2

2

2

3

1

За нарушение трудовой дисциплины

2

1

1

2

1

Среднесписочная численность работающих

89

112

118

120

123

Коэффициент оборота:

-

-

-

-

-

По приему

0,27

0,29

0,18

0,13

0,09

По выбытию

0,19

0,08

0,13

0,12

0,07

Коэффициент текучести

0,04

0,03

0,03

0,04

0,02

Из данных Таблицы 12 можно сделать вывод, что в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» самый высокий коэффициент текучести кадров был в 2007 и 2010 годах – 0,04. Коэффициент по приему персонала самый высокий был замечен в 2008 году – 0,29, а по выбытию в 2007 году и составил – 0,19. Коэффициент постоянства кадров на 31.12.2011 года составляет 0,93 – самый высокий за рассматриваемый период.  

Рассчитав показатели эффективности системы управления трудовыми ресурсами, рассмотрим информационное обеспечение системы управления персоналом на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

В своей работе отдел кадров филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» использует такие интернет – технологии, как корпоративный веб – сайт компании www.sibserv.com, на котором есть вкладка - информация о вакансиях, где можно узнать требования, предъявляемые к кандидату, условия работы, тип занятости, заработная плата, также есть образец анкеты, которую можно распечатать, заполнить и послать факсом, либо есть возможность заполнить анкету в режиме on-line. Это очень удобно, как для соискателей, не выходя из дома можно отправить свое резюме, так и для работников отдела кадров, так как это избавляет от рутинной, бумажной волокиты.   

Еще одной интернет – технологией, используемой в отделе кадров филиала БР «ССК» является электронная почта - cck@sibserv.com, которая необходима для обмена электронными письмами с коллегами, между организациями, присылают запросы с Пенсионного фонда. Это очень упрощает процесс работы, делает его быстрее и удобнее, информацию можно получить в считанные секунды.  

Также в своей работе отдел кадров в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» использует справочно-информационную систему «Консультант Плюс».

Система «Консультант-Плюс» позволяет практически мгновенно осуществлять поиски документов и их фрагменты.

Отличительная особенность – возможность выбора логических условий при формировании запроса. Другие преимущества:

  •  возможность быстрого перехода из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;
  •  осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;
  •  очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов, а затем сохранять новый текст в необходимой папке.

В системе «Консультант-Плюс» содержатся документы, изданные высшими органами законодательной, исполнительной и судебной власти, а также министерствами и ведомствами. Поэтому здесь можно найти наиболее полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях. [28]

Наибольший интерес и практическую ценность для работников кадровой службы филиала БР ЗАО «ССК» представляют программы «Контур- Персонал» и «Контур – Зарплата».

Программа «Контур - Персонал» позволяет автоматизировать процесс кадрового учета и документооборота.

Рис. 2.4. Главное окно программы «Контур – Персонал»

Среди функциональных возможностей программы «Контур – персонал» можно выделить следующее:

  •  планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций

Рис. 2.5. Штатное расписание в программе «Контур – Персонал»

  •  учет персонала (персональные данные о сотрудниках)

Рис. 2.6. Персональные данные о сотруднике

  •  воинский учет

Рис. 2.7. Воинский учет в программе «Контур – Персонал»

  •  прием работников

Рис. 2.8. Прием на работу в программе «Контур – Персонал»

  •  увольнение работников

Рис. 2.9. Увольнение работников в программе «Контур – Персонал»

  •  учет отпусков и больничных

Рис. 2.10. Учет отпусков и больничных в программе «Контур – Персонал»

  •  учет рабочего времен

Рис. 2.11. Учет рабочего времени в программе «Контур-Персонал»

 

Также для расчетов заработной платы в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» установлена еще одна программа «Контур – Зарплата».

С помощью программы «Контур - Зарплата» можно проводить учет труда (табельный учет, учет стажей, больничных), вести  расчеты по различным видам начислений и удержаний, выполнять специализированные расчеты (отпуск, больничный лист), а также готовить отчетность:

  •  расчет алиментов;
  •  расчет больничного листа;
  •  расчет отпускных;
  •  расчет при увольнении;
  •  расчет пособий;
  •  формирование отчетности. [29]

 

ВЫВОД: Перед нами стояла задача рассмотреть показатели эффективности системы управления персоналом на примере филиала БР ЗАО «ССК», рассчитав и проанализировав данные показатели можно сделать вывод, что на данный момент численность персонала выросла и составляет 123 человека. Коэффициент текучести кадров снизился до 0,02. Также сократились потери рабочего времени и увеличилась продолжительность рабочего дня до 7,97. Производительность труда растет, что обеспечивает филиалу БР ЗАО «ССК» дальнейшее развитие и благоприятные перспективы. Также рассмотрели информационное обеспечение системы управления персоналом в филиале БР ЗАО «ССК». В своей работе отдел кадров филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» использует такие интернет – технологии, как корпоративный веб – сайт компании www.sibserv.com, электронную почту и пользуется такой системой, как «Консультант – Плюс». Основной весь кадровый учет ведется в программах «Контур – Персонал» и «Контур – Зарплата». На базе данной информационной системы можно решить задачи управления персоналом, такие как: штатное расписание, прием и увольнение работников, учет рабочего времени, расчет отпусков, больничных, заработной платы и отчисление налогов. Данная программа содержит минимальный набор функциональных возможностей и подходит для небольших предприятий.

2.3. Рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Филиал Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» планирует в 2013 году расширится и открыть еще одну лабораторию по приготовлению буровых растворов. В связи с этим также и вырастет численность персонала.

 В настоящее время предприятие для автоматизации работы отдела кадров использует в своей работе отдельные модули программ «Контур – Персонал» и «Контур – Зарплата».

Данные программы предназначены для небольших организаций, содержат в себе минимум функциональных возможностей, предоставляют неудобство в работе кадровика и расчетчика по заработной плате, так как они работают в разных программах и при передаче данных о сотрудниках могут возникать ошибки, неточности.

Для повышения эффективности деятельности службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» предлагается внедрить специализированную комплексную  программу 1С: «Зарплата и Управление персоналом».

Проведем анализ функциональных возможностей программ «Контур» и 1С: «Зарплата и Управление персоналом», который представлен в Таблице 13.

Таблица 13

Анализ программ по функциональным возможностям

Функциональные возможности

Программы «Контур – Персонал» и «Контур – Зарплата»

Программа 1С: «Зарплата и Управление Персоналом»

Кадровое планирование

-

+

Ведение штатного расписания

+

+

Учет движения кадров (прием, перевод, увольнение работников)

+

+

Учет персональных данных, ведение личных дел в информационной базе

+

+

Учет рабочего времени

+

+

Учет отпусков и больничных

+

+

Учет медицинского страхования

+

+

Воинский учет

+

+

Персонифицированный учет для органов Пенсионного фонда РФ

+

+

Расчет заработной платы персонала

+

+

Мотивация и льготы (мотивация по грейдам)

-

+

Подбор персонала

-

+

Адаптация персонала

-

+

Обучение и развитие персонала

+

+

Кадровый резерв

-

+

Оценка и аттестация персонала

-

+

Оценка эффективности управления персоналом

-

+

Исходя из данных Таблицы 13, можно сделать вывод, что функциональных возможностей в программе 1С: «Зарплата и Управление персоналом» намного больше, нежели в программах «Контур». Кроме того, она является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы, ориентированным на средние и крупные предприятия. Функциональные возможности программного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом.

К отличительным особенностям функциональных возможностей программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом» относятся:

  •  кадровое планирование

Рис. 2.12. Кадровое планирование в программе 1С: «Зарплата и Управление персоналом»

  •  мотивация и льготы (мотивация по грейдам)

Рис. 2.13. Мотивация и льготы в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

  •  подбор персонала

Рис. 2.14. Подбор персонала

в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

  •  адаптация персонала
  •  

Рис. 2.15. Адаптация персонала

в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

  •  кадровый резерв

Рис. 2.16. Кадровый резерв в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

  •  оценка и аттестация персонала

Рис. 2.17. Оценка и аттестация

в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

  •  оценка эффективности управления персоналом
  •  

Рис. 2.18. Оценка эффективности управления персоналом

в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом»

 

Проведя функциональный анализ, рассчитаем совокупную стоимость владения программ   «Контур - Персонал», «Контур - Зарплата» и программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом».

Под совокупной стоимостью владения (ТСО) понимается сумма всех первоначальных и последующих затрат до момента замены системы, включая расходы на внутренний и внешний консалтинг. В анализе совокупных затрат необходимо ориентироваться на возникающие затраты на всех этапах жизненного цикла информационной системы. [39, с.157]

 К ТСО относятся следующие статьи затрат:

  1.  первоначальные затраты на систему;
  2.  затраты на сопровождение программы (обновление, консультирование);
  3.  затраты на учет труда (зарплата);
  4.  иные затраты.

 Первоначальные затраты на систему включают в себя совокупную стоимость приобретенных лицензий на программный продукт, стоимость внедрения.

 Затраты на сопровождение программы включают в себя стоимость обновления программы, консультирование по работе с программой.

 Затраты на учет труда определяются оплатой работы сотрудников кадровой службы, отвечающих за учет труда и посещаемости и вносящих в систему соответствующие данные.

 Иные затраты на обработку данных включают все постоянные издержки, связанные с работой информационной системы: коммунальные услуги, электроэнергия, связь. [39, с.162]

 Руководствуясь приведенным списком категорий затрат, можно рассчитать адекватную реальному положению дел совокупную стоимость владения HRM-системой (Таблица 14).

Таблица 14

Расчет совокупной стоимости владения (ТСО) программ «Контур»

Наименование статьи затрат

«Контур - Персонал»

«Контур - Зарплата»

Первоначальные затраты на систему

  •  стоимость самой программы: 10 000 рублей;
  •  стоимость лицензии:11 600 рублей;
  •  цена за установку программы на 1 рабочее место: 1 500 рублей;
  •  цена за дополнительное рабочее место: 2 500 рублей.
  •  стоимость программы:

  23 100 рублей;

  •  стоимость лицензии:

   12 800 рублей;

  •  цена за установку программы на 1 рабочее место: 1 500 рублей.

Продолжение Таблицы 14

Затраты на сопровождение программы (обновление, консультация по работе с программой)

7 600 рублей

9 600 рублей

Затраты на учет труда (зарплата)

Начальник отдела службы по работе с персоналом:

45 000 рублей.

Главный специалист:

35 000 рублей.

Бухгалтер – расчетчик:

40 000 рублей

Иные затраты (электроэнергия, коммунальные услуги, связь)

Электроэнергия: 250 000 рублей.

Коммунальные услуги: 260 000 рублей.

Связь: 15 000 рублей.

ИТОГО

725 200 рублей

В качестве сравнения рассмотрим ТСО программы 1С: «Зарплата и управление персоналом» (Таблица 15).

Таблица 15

Расчет ТСО программы 1С: «Зарплата и управление персоналом»

Наименование статьи затрат

1С: «Зарплата и управление персоналом»

Первоначальные затраты на систему

  •  стоимость самой программы: 14 500;
  •  стоимость лицензии: 18 000 рублей;
  •  цена за установку программы на 1 рабочее место:

1 500 рублей;

  •  цена за 1 дополнительное рабочее место:

3 500 рублей (2 дополнительных рабочих места:

7000 рублей).

Продолжение Таблицы 15

Затраты на сопровождение программы

10 500 рублей

Затраты на учет труда (зарплата)

Начальник отдела службы по работе с персоналом:

45 000 рублей.

Главный специалист: 35 000 рублей.

Бухгалтер – расчетчик: 40 000 рублей.

Иные затраты (электроэнергия, коммунальные услуги, связь)

Электроэнергия: 250 000 рублей.

Коммунальные услуги: 260 000 рублей.

Связь: 15 000 рублей.

ИТОГО

696 500 рублей

Если сравнить ТСО программ «Контур» и ТСО программы 1С, то можно сделать вывод, что установив программу 1С: «Зарплата и управление персоналом» в дальнейшем можно сэкономить на затратах по сопровождению программы. Экономия составит 6 700 рублей ежемесячно, в год – 80 400 рублей.

Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемый отношением прибыли к затратам на приобретение программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом» (Таблица 16).

Таблица 16

Анализ экономической эффективности

Наименование показателя

Обозначение

Числовое значение

Прибыль за 2011 год

П

1 137 007 рублей

Затраты на внедрение программы

К

696 500 рублей

Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений

Ер

1,6

Расчетный срок окупаемости капитальных вложений

Ток

0,6

Исходя из данных Таблицы 16 можно увидеть, что затраты на внедрение программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом» составят 696 500 рублей, а срок окупаемости данной программы составляет – 0,6, то есть примерный расчет срока окупаемости капитальный вложений – 6 месяцев.

ВЫВОД: Таким образом, в качестве рекомендаций для повышения эффективности деятельности службы по работе с персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» было предложено внедрить на предприятие программу 1С: «Зарплата и Управление персоналом».

На основе проведенного функционального анализа, расчета ТСО, рекомендуется установить программу 1С: «Зарплата и Управление персоналом» в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» вместо двух программ «Контур». Это способствовало бы эффективному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, так как у нее больше функциональных возможностей. Среди основных практических результатов, которые можно получить при внедрении программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом» – это снизить общую трудоемкость цикла управления персоналом, уменьшить суммарные затраты на сопровождение и поддержку системы - экономия составит 6 700 рублей ежемесячно, 80 400 рублей ежегодно, повысить качество информационной поддержки. При внедрении данной программы экономия будет достигаться за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок, так как в программе 1С работник отдела кадров и расчетчик по заработной плате, которые непосредственно взаимосвязаны друг с другом будут работать в одной программе. Исходя из анализа экономической эффективности, срок окупаемости данной программы будет примерно через 6 месяцев.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и общества, не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.

Владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

В данной дипломной работе были рассмотрены сущность, цели, функции системы управления персоналом, показатели эффективности системы управления персоналом и определена роль информационных технологий в системе управления персоналом, которые предназначены для оптимизации работы и повышения производительности труда.  

Тема дипломной работы была рассмотрена на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». Компания предоставляет широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса - подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов.

Был проведен финансовый анализ деятельности ЗАО «Сибирская Сервисная Компания», из которого можно сделать вывод, что коэффициент абсолютной ликвидности укладывается в норму. Коэффициенты рентабельности высокие, это говорит, о том, что предприятие платежеспособное.

Также изучили показатели эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» и можно сказать, что на данный момент численность персонала растет и составляет 123 человека. Коэффициенты движения кадров позитивным образом характеризуют состояние кадров филиала Буровые растворы ЗАО «ССК». Коэффициент текучести кадров снизился до 0,02, сократились потери рабочего времени и увеличилась продолжительность рабочего дня до 7,97. Производительность труда растет, что обеспечивает филиалу Буровые растворы ЗАО «ССК» дальнейшее развитие и благоприятные перспективы.

В филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» рассматривались информационные технологии в системе управления персоналом, а именно, у предприятия есть официальный сайт, где размещены анкеты, контакты службы по работе с персоналом, есть возможность заполнить анкету в режиме on-line, это очень удобно, как для работников отдела кадров, так и для соискателей. Также в отделе кадров филиала БР ЗАО «ССК» используется в работе программа «Консультант-Плюс», которая позволяет мгновенно осуществлять поиски документов и их фрагменты. Что же касается информационной системы, то на данном предприятии работают в программах «Контур – Персонал» и «Контур – Зарплата». На базе данной информационной системы можно решить задачи управления персоналом, такие как: штатное расписание, прием и увольнение работников, учет рабочего времени, аттестация и обучение, расчет отпусков, больничных, заработной платы и отчисление налогов. Но данная программа содержит минимальный набор функциональных возможностей и подходит для небольших предприятий.  

И в качестве рекомендаций для повышения эффективности деятельности службы по работе с персоналом, было предложено внедрить программу 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Использование в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом» способствовало бы эффективному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дал бы возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость, сократились бы материальные издержки на сопровождение программы на 80 400 рублей ежегодно и тем самым, повысилась бы производительность и эффективность всего процесса в целом.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Андреева В. И. Организационное обеспечение работы с кадровой документацией / В.И. Андреева // Справочник кадровика. – 2009. - № 3. – с. 77 – 79.
  2.  Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб. / Л.М. Анисов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. - 55с.
  3.  Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Мю: Юнити, 2008. – 289 с.
  4.  Балковская Т.З.Управление персоналом. Краткий курс / Учебное пособие. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2010. – 158 с.
  5.  Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА – М, 2007. – 215с. – (Высшее образование).
  6.  Бирюзкова И.В. Кадры управления. Учеб.пособие / И. В. Бирюзкова. – М.: Экономика, 2008. - 264с.
  7.  Божко В.П. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебно – методический комплекс. / В.П. Божко. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 120с.
  8.  Васина Д.В. Управление персоналом. Учеб.пособие. / Д.В. Васина.- М.: Изд-во МАРТИН, 2010. – 65с.
  9.  Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. / Р.В. Веснин.- М.: Юристъ, 2007. – 376 с.
  10.  Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко. – М.: Дело, 2007. - 365с.
  11.  Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал – менеджмента. Учебник / М.М. Глазов. – Спб.: ООО “Андреевский издательский дом”, 2007. – 251с.
  12.  Демушкина Е. А. Информационные технологии в кадровом менеджменте/ Е. А. Демушкина, О. В. Лезина //Молодой ученый.-2011. -№4. -с. 83-87.
  13.  Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П. Егоршин. – М.: Экзамен, 2008. - 524с.
  14.  Ермошкин Н.Н. Информационные технологии и управление персоналом / Н.Н. Ермошкин // Кадровый менеджмент: электронный журнал. - 2007. - №2. – URL: -www.ht.ru (дата обращения 11.03.2012).
  15.  Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2007. – 319с.
  16.  Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - Санкт-Петербург: Северо-Запад, 2008. - 346 с.
  17.  Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. / Л.В. Ивановская. - М.: ГАУ, 2007г. - 169с.
  18.  Иванова – Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно – методический комплекс. / Л.Н. Иванова – Швец А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова.  – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200с.
  19.  Информационные системы и технологии в экономике: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Барановская Т.П., Лойко В.И., Трубилин А.И.; Под ред. Лойко В.И. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 416с.
  20.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. /  А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 695с.
  21.  Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 320с. – (Высшее образование).
  22.  Корнеев И.К. Информационные технологии. / И.К. Корнеев. - Издательство «ТК Велби», 2007. – 224с.
  23.  Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом / А.Ю. Логинова// Управление персоналом. - 2007. – № 7. - с. 56 – 58
  24.  Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. / В.В. Лукашевич. - М: КноРус, 2007. - 232с.
  25.  Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно – методические материалы / И.К. Макарова. – М.: ИМПЭ, 2006. – 98с.
  26.   Михайлов Ф.Б. Управление персоналом. / Ф.Б. Михайлов.М.: ИНФРА – М, 2008. - 167с.
  27.  Описание программы «Босс-Кадровик» [Электронный ресурс] - URL http://www.podborkadrov.ru/software/detail.php?ID=17726 (дата обращения 20.02.2012).
  28.  Описание программы «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] - URL http://www.consultant.ru/about/software/cons/ (дата обращения 22.02.2012).
  29.  Описание программы «Контур – Зарплата» [Электронный ресурс]  - URL http://www.skbkontur.ru/products/accounting/kontur-zarplata/about (дата обращения 25.02.2012).
  30.  Описание программы «Контур – Персонал» [Электронный ресурс] - URL http://kontur-personal.ru/ (дата обращения 2.03.2012).
  31.  Описание программы 1С [Электронный ресурс] - URL http://v8.1c.ru/hrm/ (дата обращения 4.03.2012).
  32.  Описание программы Sap R/3 [Электронный ресурс] - URL http://www.erp-online.ru/sap/ (дата обращения 4.03.2012).
  33.  Официальный сайт ЗАО “Сибирская Сервисная Компания” [Электронный ресурс] - URL www.sibserv.com (дата обращения 9.03.2012).
  34.  Перешивкин С.А. Информационные технологии управления персоналом. Учеб. пособие. / С.А. Перешивкин. - Спб.: Изд-во СпбГУЭФ, 2010. – 78с.
  35.  Провалов В.С. Информационные технологии управления: учеб. пособие/ В.С. Провалов -  М.: Флинта : МПСИ, 2008. — 376с.
  36.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". / В.П. Пугачев.- М.: Аспект Пресс, 2007. – 278с.
  37.  Саак А.Э. Информационные технологии управления. / А.Э. Саак.- Спб.: Питер, 2008. – 320с.
  38.  Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. / Г.В. Слуцкий.- М.:ГАУ, 2008г. - 145с.
  39.   Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. / Б.М. Смирнов. - М.: ГАУ, 2007. - 256с.
  40.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. / Э.Е. Старобинский. - М.: «Интел-синтез», 2008. – 366с.
  41.  Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин.- М.: Дело, 2008. – 388с.
  42.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф. Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 2007. - 156с.
  43.  Управленческий портал [Электронный ресурс]- URL http://www.hr-portal.ru/pages/Di/diall.php (дата обращения 2.03.2012).
  44.  Уткин Э.А. Управление персоналом / Э.А. Уткин. - М.: АКАЛИС, 2007. – 378с.
  45.  Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. / И. Хентце. - М., 2007. - 126с.
  46.  Цветаев В.М Управление персоналом / В.М. Цветаев. - Москва: Дело, 2008. - 189с.
  47.  Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. / С.А. Шапиро. – М.: Гросс Медиа, 2007. - 247с.
  48.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. /

С.В. Шекшня. -М.: Интел - Синтез, 2007. - 264с.

  1.  Шумахер Г.В. Издержки на персонал / Г.В. Шумахер // Кадры, персонал, 2008. - №6. - с.35-53.

 

EMBED PBrush  


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

64351. ВДОСКОНАЛЕННЯ ТЕХНОЛОГІЇ ТА ОБЛАДНАННЯ ДУГОВОГО НАПЛАВЛЕННЯ РОБОЧОГО ШАРУ ВАЛИКАМИ ЗІ ЗМІННОЮ ТРАЄКТОРІЄЮ НАНЕСЕННЯ 29.87 MB
  На сьогоднішній день найбільш поширеним у промисловості є електродугове наплавлення під шаром флюсу. Воно досить універсальне і дозволяє отримати високу якість наплавленого металу, який може експлуатуватися в умовах високих статичних...
64352. МІЦНІСТЬ, ДЕФОРМАЦІЇ ТА ЕКСПЛУАТАЦІЙНІ ЯКОСТІ СТАЛЕЗАЛІЗОБЕТОННИХ МОСТІВ 313 KB
  Стрімке подорожчання цементу кам’яних матеріалів сприяє ширшому використанню в нашій країні сталезалізобетонних прогонових будов переважно для перекриття середніх а в особливих умовах та у важкодоступних гірських районах і малих прольотів мостів.
64353. ОБҐРУНТУВАННЯ ПАРАМЕТРІВ ГАЗОДИНАМІЧНОГО ЗАХИСТУ КАТОДІВ ПЛАЗМОТРОНІВ ДЛЯ НАЗЕМНИХ ВИПРОБУВАНЬ ЛІТАЛЬНИХ АПАРАТІВ 4.71 MB
  Рівень температури повітря за фронтом ударної хвилі обумовлює вимоги до рівня температур на стенді теплових випробувань і є найбільш важливою характеристикою.
64354. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ АДМІНІСТРАТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ СПЕЦІАЛЬНИХ УСТАНОВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 153 KB
  Значна кількість завдань міліції реалізується в процесі виконання своїх функцій спеціальними установами органів внутрішніх справ. Проте організаційно-правові основи діяльності цих установ ОВС України, незважаючи на їх теоретичну і практичну важливість...
64355. Підвищення конкурентоспроможності молокопереробних підприємств в умовах членства України в СОТ 183.5 KB
  Проблема конкурентоспроможності в аграрному секторі економіки є високоактуальною, що пов’язано із важливістю вирішення питань забезпечення продовольчої безпеки кожної країни в сенсі покращення здоров’я людей шляхом підвищення економічної ефективності виробництва продукції.
64356. МЕТОДИКА НАВЧАННЯ ПРОГРАМНИХ ЗАСОБІВ ЗАХИСТУ ІНФОРМАЦІЇ МАЙБУТНІХ ІНЖЕНЕРІВ-ПЕДАГОГІВ 222.5 KB
  Важко уявити сучасний заклад підприємство без розвиненої інформаційної інфраструктури: сукупності інформаційних центрів банків даних і знань центрів керування апаратнопрограмних засобів і технологій забезпечення збору зберігання обробки і передачі інформації...
64357. ПОРУШЕННЯ СИСТЕМ ГОМЕОСТАЗУ ТА ШЛЯХИ ЙОГО КОРЕКЦІЇ НА ЕТАПАХ КОМПЛЕКСНОГО ЛІКУВАННЯ ХВОРИХ НА ГЕНЕРАЛІЗОВАНИЙ ПАРОДОНТИТ 344.5 KB
  Мета дослідження обгрунтування концепції комплексного індивідуального лікування хворих на генералізований пародонтит на підставі визначення ролі систем гомеостазу в патогенезі пародонтиту вивчення дизбіотичних...
64358. Розвиток методів розрахунку систем охолоджування роторів газових турбін 2.57 MB
  В найближчому майбутньому освоєння високих температур газу відбуватиметься головним чином за рахунок вдосконалення систем охолоджування зокрема шляхом вдосконалення охолодження роторів турбін.
64359. Сформованість готовості майбутніх учителів до організації міжособистісних взаємин в учнівському колективі підлітків 435.5 KB
  Національна освіта переживає критичне та конструктивне переосмислення дійсності, пов’язане з глибоким перетворенням усіх сфер суспільного життя. Сьогодні пріоритетними у навчально-виховному процесі є: гуманізація, становлення сучасних засад морально-етичного виховання...