86113

Розробка автоматизованої системи управління кадровим складом підприємства

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Применение вычислительной техники и информационного обеспечения на предприятии не только совершенствует учет и отчетность по кадрам, но и открывает широкие возможности в деле совершенствования работы по подбору, расстановке кадров, дает возможность оперативно воздействовать на хозяйственную...

Русский

2015-04-03

2.68 MB

0 чел.

57

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ  ТА  НАУКИ  УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ  ВОЛОДИМИРА  ДАЛЯ

КРАСНОДОНСЬКИЙ ФАКУЛЬТЕТ ІНЖЕНЕРІІ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

КАФЕДРА  ЕКОНОМІЧНОЇ  КІБЕРНЕТИКИ

ДИПЛОМНА  РОБОТА

на тему:

Розробка автоматизованої системи управління

кадровим складом підприємства

Студентки групи  Кз-971      Оселедько А.С.     

Керівник дипломної роботи      Іванов В.Л.

доцент, к.е.н.     

Завідувач кафедри        Рамазанов С.К.

економічної кібернетики       проф.,д.т.н.

Краснодон    

2003

АННОТАЦИЯ

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Учет кадрового состава – наиболее трудоемкий и ответственный участок работы кадровой службы на предприятии.

Обработка информации по учету кадров с использованием вычислительной техники позволяет полностью или частично автоматизировать функции деятельности кадровых служб , что повышает производительность труда управленческого персонала, а также ускоряет процесс обработки данных.

Применение вычислительной техники и информационного обеспечения на предприятии не только совершенствует учет и отчетность по кадрам, но и открывает широкие возможности в деле совершенствования работы по подбору, расстановке кадров, дает возможность оперативно воздействовать на хозяйственную деятельность предприятий, что в конечном итоге  положительно сказывается на уровне экономической эффективности.

РЕФЕРАТ

Дипломная работа содержит    страниц,   рисунков,   таблиц,  источников,    приложений.

ПЕРСОНАЛ, НАЕМ, ОТБОР, БАЗА ДАННЫХ, КАДРЫ, МЕТОДЫ, КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ,ИНФОРМАЦИОННОЕ, ПРОГРАМНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ БАЗАМИ ДАННЫХ,ДОКУМЕНТООБОРОТ.

Объект исследования – обособленное подразделение «Шахта имени Н.П.Баракова» государственного предприятия «Краснодонуголь».

Цель работы – изучить формы и методы ведения кадрового делопроизводства, разработать автоматизированную систему учета кадрового состава на примере шахты имени Н.П.Баракова. Данная система позволяет полностью или частично автоматизировать функции учета кадров, что повышает производительность труда управленческого персонала, а также ускоряет процесс обработки данных первичных документов.

  СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..6

1. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ………8

   1.1. Структура предприятия и основные виды деятельности……………….8

   1.2. Показатели технико-экономической деятельности предприятия……..10

   1.3. Исследования применения вычислительной техники и програм-

много обеспечения на предприятии…………………………………………….13

2. МЕТОДЫ УЧЕТА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………18

   2.1. Описание кадрового состава на предприятии…………………………..18

   2.2. Учет поступления и увольнения кадров………………………………...23

   2.3. Формы и методы учета труда и заработной платы……………………..25

3. ОПИСАНИЕ ИНФОРМАЦИОННГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ……………………36

   3.1. Описание существующего документооборота…………………………36

   3.2. Проектирование баз данных……………………………………………..42

4. ОПИСАНИЕ ПРГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ………………………….48

   4.1. Описание входных форм…………………………………………………48

   4.2. Описание выходных форм……………………………………………….52

   4.3. Порядок работы…………………………………………………………...55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..56СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..58

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..61

  

ВВЕДЕНИЕ

Движущей силой каждого предприятия, безусловно, являются его кадры. Ведь не даром говорят , что кадры решают все.

Вопросы работы с кадрами постоянно находятся в центре внимания. На современном этапе, в связи с ростов масштабов производства и качественными сдвигами, происходящими в экономике Украины, в связи с требованиями научно-технического прогресса и экономической реформы возникла необходимость коренного улучшения всей системы и методов кадровой работы на предприятии.

Подбор, обучение и воспитание кадров- одна из основных проблем управления производством. Овладение искусством кадровой работы, знание основных закономерностей в области кадров необходимы руководителям для принятия комплексных мер по совершенствованию управления предприятием в соответствии с новыми условиями хозяйственного развития, а также структура управленческого аппарата.

В сложных процессах современного научно-технического прогресса возрастают требования к качественной характеристике кадров, к их профессиональной подготовленности, к более рациональному использованию кадров.

Повышается роль отделов кадров, которые в нынешних условиях становятся центром организации кадровой работы на предприятии, первыми помощниками руководителей в практическом осуществлении кадровой политики.

Вместе с тем работа с кадрами на современном предприятии уже не может ограничиваться функциями одного отдела кадров. Она органически связана с техническими, экономическими, социологическими и другими службами предприятия.

Важнейшим фактором повышения эффективности производства в любой отрасли является улучшение управления.

 Совершенствование форм и методов управления происходит на основе достижений научно-технического прогресса, дальнейшего развития информатики, занимающейся изучением законов, методов и способов накопления, обработки и передачи информации с помощью электронных вычислительных машин (ЭВМ) и других технических средств. Методы и средства информатики реализуются в виде автоматизированных информационных технологий (АИТ), называемых также новыми или современными.

Дальнейшая автоматизация управленческого труда служит средством сокращения и удешевления аппарата управления.

Использование современных информационных технологий в сфере управления обеспечивает повышение качества экономической информации, ее точности, объективности и, как следствие этого, возможности принятия своевременных управленческих решений.

1. АНАЛИЗ  ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Структура предприятия и основные виды деятельности

Обособленное подразделение «Шахта имени Н.П.Баракова»  государственного предприятия «Краснодонуголь» реорганизовано соответственно приказу Минтопэнерго Украины от 23.01.2003г. № 20 и приказа генерального директора от 08.04.2003г. № 28, основано на государственной собственности, входит в состав государственного предприятия «Краснодонуголь» и подчиняется Министерству угольной промышленности Украины [1].

Шахта имени Н.П.Баракова создана с целью добычи угля подземным способом и обеспечения потребностей потребителей угля и угольной продукции, выполнения строительно-монтажных работ, предоставления подрядным организациям всех видов общешахтных услуг и услуг генподряда, получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических потребностей работников предприятия.

Основными направлениями деятельности данного предприятия являются:

  1.  добыча угля подземным способом, сопутствующих полезных ископаемых, комплексное использование природных ресурсов;
  2.  эксплуатация дегазационных скважин, сопутствующая добыча газа, полученного при дегазации углепородного массива  и его использование для производственных и бытовых потребностей, строительство и эксплуатация газозаправочных станций;
  3.  организация и осуществление оптовой и розничной торговли углем и угольной продукцией;
  4.  строительство и реконструкция объектов производственного назначения;
  5.  предоставление горнопроходческим организациям всех видов общешахтных услуг;
  6.  маркетинговая и другая коммерческая деятельность;
  7.  осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с действующим законодательством Украины;
  8.  охрана земной поверхности и размещенных на ней зданий, сооружений, водоемов и временного влияния горных работ;
  9.  взаимодействие с государственными и общественными органами по вопросам, которые касаются данного предприятия;
  10.  материально-техническое обеспечение производства продукции и услуг через систему прямых соглашений (договоров) или через товарные биржи или другие организации;
  11.  организация правовой работы, заключение хозяйственных соглашений (договоров) по осуществлению централизованных функций и взаимодействия с вышестоящими, судебными, арбитражными и другими органами;
  12.  другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Украины .

 Шахта имени Н.П.Баракова имеет линейно-функциональную организационную структуру (Приложение А). Суть ее заключается в том, что все виды работ по управлению коллективом распределяются между различными функциональными подразделениями, за которыми закреплены конкретные функции.

Данная структура имеет как преимущества, так и недостатки. Достоинствами является то, что стимулируется уровень деловой и профессиональной специализации, управленческие решения принимаются более обоснованные, так как их принимают специалисты в конкретной области, также уменьшается дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях.

Недостатком является прежде всего то, что нарушается принцип единоначалия, а  каждому руководителю свойственно переоценивать значимость своего участка работы. Исполнители получают указания от различных функциональных руководителей, часто противоречивые и в большом объеме. Эти недостатки приводят к тому, что решения,  принимаемые руководителями подразделений, становятся мелкими. [8]

Отрицательным моментом является то, что подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в большей степени, чем организации в целом.

Структура данного подразделения не является централизованной. Это говорит о том, что все важные управленческие решения принимает генеральный директор предприятия. Виды деятельности, которые требуют специального разрешения или лицензии, осуществляются шахтой с условием получения предприятием специального разрешения или лицензии.

1.2. Показатели технико-экономической деятельности предприятия

 Для примера приведем технико-экономические показатели по            Шахте имени Н.П.Баракова  ГП «Краснодонуголь»  (таблица 1.1.).

Таблица 1.1.

Основные технико-экономические показатели

Показатели

 

Ед. измерения

Факт на 2001г.

12 месяцев 2002г.

%

+/-

план

факт

Добыча угля общая

тонн

529300

500000

479760

96

-20240

Среднесуточная добыча общая

тонн

1462

1412

1334

94,5

-78

Добыча угля очистная

тонн

480993

447192

426116

95,3

-21076

Продолжение таблицы  1.1.

Показатели

 

Ед. измерения

Факт на 2001г.

12 месяцев 2002г.

%

+/-

план

факт

Среднесуточ. добыча очистная

тонн

1329

1263

1185

93,8

-78

Готовая угольная продукция

тонн

330802

267000

246066

92,2

-20934

Удельный вес готовой продукции в добыче

%

62,5

53,4

51,3

-

-2,1

Объем реализованной продукции

т.грн.

43768

41208

36621

88,9

-4587

Господдержка

т.грн.

-

-

-

-

-

Оптовая цена 1т. гот.продукции

грн.

132,58

154,34

150,14

97,3

-4,20

Зольность рядового угля

%

40,2

41,8

41,4

-

-0,4

Нагрузка на лаву

тонн

668

553

592

107,1

39

Проведение подготовит. выработок

м.

2444

3740

2502

66,9

-1238

Темпы прохождения

м.

42,1

49,7

38,1

76,7

-11,6

Среднесписоч. числен-ть ППП

с кап.строительством

чел.

1916

1990

2044

-

54

Среднесписоч. числен-ть ППП               эксплуатация

чел.

1891

1917

1998

-

81

Среднесписоч. число рабочих по добыче-всего с кап.строит.

чел.

1716

1759

1830

-

71

Среднесписоч. численность ГРОЗ - всего

чел.

317

311

341

-

30

Среднесписоч. численность проходчиков - всего

чел.

197

113

198

-

85

Производительность труда рабочего по добыче

т/мес

26,1

24,7

22,4

90,7

-2,3

Производительность труда ГРОЗ

т/мес

126,4

119,8

104,1

86,9

-15,7

Среднемесячная  зарплата одного трудящегося

грн.

570,78

558,73

659,85

118,1

+101,12

Среднемесячная  зарплата ГРОЗ

грн.

835,6

728,60

930,10

127,7

201,50

Среднемесячная  зарплата проходчика – эксплуатацион.:

грн.

804,30

738,91

964,30

130,5

225,39

Затраты на выпуск гот.прод.

грн.

50460

41208

5843

-

+16835

Себестоимость 1 т. готовой угольной продукции

грн.

152,53

154,34

235,85

-

81,51

Фонд оплаты труда (абсолютн.)

т.грн.

14174,9

14261

17395,9

122

+3134,9

Фонд оплаты труда (скорр.)

т.грн.

14174,9

13348,8

17395,9

130,3

+4047,1

Начислено з/платы

т.грн.

14125

16249

Получено денежных средств

68453

59200

Из госбюджета

т.грн.

16214

10494

От реализации

т.грн.

52209

48556

-3653

прочие

т.грн.

30

150

-120

Продолжение таблицы 1.1.

Показатели

 

Ед. измерения

Факт на 2001г.

12 месяцев 2002г.

%

+/-

план

факт

Использовано денежных средств

т.грн.

68224

58809

-9415

На выплату з/платы

т.грн.

15967

16047

80

Пенсионный фонд и др.начисл.

т.грн.

4192

5008

816

Приобретено материалов

т.грн.

19591

17112

-2479

Приобретено оборудования

5018

4790

-228

Услуги, выполненные работы

т.грн.

22463

14011

-8452

Платежи в бюджет

1063

1841

778

Задолженность по з/п на 1.01.01

т.грн.

    без начислений

т.грн.

1995

1630

-365

    с начислениями

т.грн.

2811

3965,6

-1211,8

Кредиторская задолженность на 1.12.2002г.

т.грн.

52487

81895

6828

Дебиторская задолженность на 1.12.2002г.

т.грн.

3980

1518

   1062

Основной целью анализа технико-экономических показателей является получение небольшого числа ключевых параметров, дающих объективную и точную картину экономического состояния предприятия.

По итогам таблицы 1.1. можно сделать заключение, что результаты работы Шахты имени Н.П.Баракова в 2002 году намного лучше , чем в 2001 году. По всем технико-экономическим показателям видно, что шахта является прибыльным предприятием. Добыча угля, производительность труда  по сравнению с соответствующим периодом прошлого года заметно возросла, объемы реализованной продукции увеличились.

На данном этапе развития производства ведутся подготовительные работы к открытию новой 7-й Южной лавы, что позволит в дальнейшем еще больше увеличить добычу угля, повысит производительность труда , создаст дополнительные  рабочие места.

1.3.  Исследования применения вычислительной техники и программного обеспечения на предприятии

 

Работники отдела кадров основную часть своего рабочего времени тратят на ведение трудоемкого учета, на составление единовременной и периодической отчетности.

На крупных предприятиях сбор, обработка и хранение информации о кадрах проводится с применением компьютерной техники. Применение компьютеров для работы с кадрами обычно осуществляется в общем комплексе задач по созданию автоматизированных систем управления при создании на предприятиях и отраслях в рамках автоматизированных систем управления (АСУП и ОАСУП) подсистем АСУ-кадры, оснащенных современными техническими средствами сбора, передачи и обработки информации. [30]

Решение этой задачи связано с созданием новых документоносителей информации и совершенствования системы учета кадров на уровне предприятия и министерства, т.е. созданием информационной базы системы.

Автоматизация учета движения кадров дает возможность ведения многоаспектного учета и анализа кадров по группировкам в любом разрезе и по любым признакам. Одновременно она позволяет резко сократить ведение различных форм учета кадров в книгах и на картотеках.

Применение компьютерной техники и информационного обеспечения для учета движения кадров позволяет значительно снизить трудоемкость учетных работ по кадрам с одновременным улучшением сбора, обработки и использования информации о личном составе, повышает оперативность сбора необходимой информации по кадрам и значительно улучшает качество отчетности[47].

Автоматизация управления предприятием на основе экономико-математических методов, средств вычислительной техники и информационных технологий является неотъемлемой частью процесса совершенствования деятельности практически всех предприятий. В последнее время наметился качественно новый этап, который характеризуется стремлением к созданию интегрированных автоматизированных систем, объединяющих все задачи управления. Этому способствуют распределенные вычислительные системы и сети, средства ведения баз данных, средства проектирования и внедрения функциональных подсистем [10].

Внедрение интегрированной автоматизированной системы для любого предприятия является одной из наиболее трудоемких и дорогостоящих программ развития.

В этих условиях чрезвычайно велика роль руководителей предприятий, принимающих решения стратегического характера в области компьютеризации.  Главное – выработка стратегии автоматизации, которая бы гарантировала достижение целей предприятия. Эта стратегия должна базироваться на достигнутом уровне автоматизации управления, опыте разработчиков, особенностях организации производства, финансовых и кадровых возможностях предприятия, мировых тенденциях. Наиболее важной составляющей этой стратегии является в ряде случаев обоснование и принятие решений по выбору системы автоматизации. Поэтому необходимо, чтобы руководители были знакомы с концепциями современных информационных технологий, способами их проектирования и внедрения.

Автоматизированная система управления предприятием (АСУП) – это система управления, построенная на основе применения средств вычислительной техники, экономико-математических методов и информационных технологий. Автоматизация управления направлена прежде всего на интеграцию, которая в современных производственных системах является одним из наиболее важных свойств.

АСУП состоит, в свою очередь, из подсистем. Цель разбиения АСУП на подсистемы -  выделение крупных неоднородных элементов для упрощения процессов проектирования, внедрения и эксплуатации АСУП. Все подсистемы принято делить на две группы – функциональные и обеспечивающие.

Обеспечивающие подсистемы предназначены для обеспечения решения комплекса задач функциональных подсистем. В состав обеспечивающих подсистем  входят подсистемы технического, информационного, математического, программного и организационного обеспечения.

 Подсистемы технического обеспечения представляют собой  комплекс технических средств, в который входят средства вычислительной техники, оборудование для организации локальных сетей и подключения к глобальным сетям, устройства регистрации, накопления и отображения информации.

Подсистемы информационного обеспечения  включают в свой состав внешнее информационное обеспечение в виде входных и выходных документов ( в том числе и в электронном виде), используемых при решении функциональных задач, и внутреннее, ориентированное на организацию базы данных предприятия.

Подсистемы математического обеспечения включают математические методы, модели, алгоритмы, используемые при решении задач управления.

Подсистемы программного обеспечения включают системное программное обеспечение, прикладные программы для решения задач управления, а также другие ропграммы, используемые на предприятии.

Организационное обеспечение состоит из набора правил, инструкций, положений и других документов, регламентирующих функционирование АСУП.

Внедрение АСУП – это проект, то есть деятельность, направленная на достижение определенной цели в рамках временных и бюджетных ограничений. Причем проект не столько технический, сколько организационный, так как предусматривает перестройку (иногда значительную) бизнесс-процессов и всей системы управления предприятием. От того, учтете ли вы при реализации проекта все его особенности, и зависит, будет он успешным или нет [9].

Важнейшей чертой проекта является наличие четко сформулированной цели. Цель любой автоматизации – решение каких-то проблем, поэтому их точное определение и есть отправная точка, с которой начинается автоматизация.

Часто полагают, что внедрение АСУ – это всегда хорошо, это прогресс, и следовательно, эффективность управления должна автоматически вырасти. К сожалению, так не бывает. Более того, существует правило: “Автоматизация эффективных операций повышает их эффективность, а автоматизация неэффективных операций повышает их неэффективность.

Упрощает задачу проведение так называемого “целевого внедрения”. Для этого нужно внедрять АСУП не с целью получить глобальный результат, а для решения ряда локальных задач. Такие проекты лучше поддаются денежной и качественной оценке, проще в реализации и позволяют распределить денежные затраты на больший отрезок времени.

Важно помнить, что автоматизация – это инвестиционный проект, основная цель которого – увеличение прибыльности предприятия.

АСУП сама по себе не повышает прибыльность предприятия. Она может повысить эффективность и ускорить процесс обработки данных, может предоставить информацию для принятия решения на основе этой информации.

В настоящее время на отечественном рынке можно выделить несколько классов систем управления предприятием. Первый – это финансово-управленческие системы, которые предназначены для ведения учета по одному или нескольким направлениям (кадры, бухгалтерия, закупки, склад, продажи, финансы).

К последним двум классам принадлежат производственные системы, предназначенные в первую очередь для управления и планирования производственного процесса, хотя в них глубоко проработаны и функции учета.

Анализ успешных и неудачных проектов автоматизации управления позволяет выделить три основные группы проблем, оптимальное решение которых приводит к реально работающей системе:

  •  готовность предприятия к внедрению и переходу на новую систему;
  •  оптимальный выбор системы автоматизации;
  •  квалификация консультантов предприятия, внедряющего систему.

Автоматизированная информационная технология в учете кадрового состава обеспечивает решение следующих задач :

  •  формирование базы данных по учету кадров;
  •  формирование первичных документов по учету труда и его оплаты;
  •  обобщение данных по начислению оплаты труда по табельным номерам, бригадам, цехам и предприятию в целом;
  •  формирование выходных документов по учету кадрового состава [11].

2. МЕТОДЫ  УЧЕТА КАДРОВ  НА  ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Описание кадрового состава на предприятии

 Все работающие на предприятии делятся на две категории:

1–промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2–персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).

 Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К  рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер,  главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и другие.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально- квалификационного состава и расстановки кадров управления.[20]

Управление кадровым составом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на предприятии, определение средств, форм и методов осуществления поставленных задач и целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий.

 Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы (Приложение В). Основными подсистемами которой являются:

  •  подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей , квалификаций.
  •  подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
  •  подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.[25]

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческого персонала.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями  производства в данной отрасли.

Специальность – это дальнейшее разделение труда в пределах профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполненного им данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам .

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, организации, учреждения за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

На исследуемом предприятии (Шахта имени Н.П.Баракова) кадровый состав имеет следующую структуру:

  1.  списочная численность работников на 1 января 2003 года

    составляет 2252 человек:   

  из них подземных рабочих -1522

  из них поверхностных      - 272    

  1.  пенсионеров – 674 человека;
  2.  инвалидов – 53 человека;
  3.  женщин – 389 человека;
  4.  подростков – 1 человек.

2.2. Учет поступления и увольнения кадров

Принять своевременное и  правильное решение по вопросам кадров руководитель может только в том случае, если ему будет известно состояние кадров.

Правильная организация учета кадров является необходимой предпосылкой для успешного проведения всей аналитической и оперативной работы по кадрам.

Учету подлежат работники всех категорий, независимо от характера выполняемой ими работы и занимаемой должности.

Учет по кадрам, являющийся повседневным и оперативным, обеспечивает достоверные сведения :

-о численности работников, расстановке и укомплектованности кадрами всех подразделений согласно штатному расписанию;

-о качественном составе кадров по должностям, профессиям, квалификации, образованию. возрасту и другим признакам, установленным действующими формами учета и отчетности;

-о состоянии работы по повышению квалификации руководящих работников, специалистов, рабочих и служащих;

-о резерве работников на выдвижение и работе с ними;

-о текучести кадров.

Ведение учета и отчетности по кадрам возлагается на отдел кадров.

Отдел кадров осуществляет: оформление и учет приема на работу, увольнений и перемещений, учет кадров, учет отпусков, учет поощрений и дисциплинарных взысканий, оформление и учет трудовых книжек, учет резерва кадров на выдвижение, учет работы по повышению квалификации, составление отчетов по кадрам.

Прием на работу оформляется следующими документами: заявление о приеме на работу , приказом (распоряжением) о приеме. Поступающий на работу представляет трудовую книжку, паспорт, справку о присвоении идентификационного номера, военный билет, документ об образовании или профессиональной подготовке, заявление.

Для оформления приема на работу должна быть тщательно проверена подлинность представленных документов и действительная принадлежность их данному лицу. Сведения о трудовой деятельности, указанные в листке по учету кадров, должны быть сверены с данными трудовой книжки и проверены по последнему месту работы.

 Рабочие и служащие, независимо от занимаемой должности, имеют право в любое время расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Этот срок необходим администрации для того, чтобы подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Но по соглашению между работником и администрацией увольнение может быть произведено и до истечения двухнедельного срока предупреждения.  

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом об увольнении, типовая форма которого утверждена.

Для учета потребности в персонале (кадрах) используют различные методы. Наиболее типичным из них является текучесть кадров.

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести частным коэффициентом текучести и коэффициентом интенсивности текучести (Приложение С).

С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин Причины текучести можно разделить на три большие группы , а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

2.2. Формы и методы учета труда и заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [31].

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Организация оплаты труда осуществляется на основании:

  •  законодательных и других нормативных актов;
  •  генерального соглашения на государственном уровне;
  •  отраслевых, региональных соглашений;
  •  коллективных договоров;
  •  трудовых договоров.

Субъектами организации оплаты руда являются органы государственной власти и местного самоуправления, собственники, объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работники.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для разных отраслей народного хозяйства, конкретных типов предприятий. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (Рисунок 2.1.)

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышает квалификацию работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная зарплата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих -  основная зарплата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц .

Рисунок 2.1. Структура оплаты труда

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

  •  доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
  •  доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
  •  надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
  •  доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
  •  доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;
  •  доплаты за ненормированный рабочий день;
  •  другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше доплаты и надбавки чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждения за конечные результаты выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

  •  увеличение объема товарной продукции, работ, услуг;
  •  рост производительности труда (выработки);
  •  повышение качества продукции, работ, услуг;
  •  своевременный и досрочный ввод  объектов в эксплуатацию;
  •  другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных случаях:

  •  смерть сотрудника или его близких родственников;
  •  свадьба сотрудника или его близких родственников;
  •  для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
  •  при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
  •  к очередному отпуску для приобретения путевки;
  •  для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя и является эпизодической формой оплаты труда.

Управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделением), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации [8].

1. Руководители (предприятий, структурных подразделений, служб, отделов, цехов, участков, бюро и т.п.). Руководители предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующего коллектива. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.

2. Специалисты (инженеры, техники, экономисты, финансисты, бухгалтеры, юристы и т.д.) заняты разработкой и внедрением в производство технологических процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации производства, труда и управления, а также обеспечением необходимой документацией, материалами, разного рода обслуживанием и т.п. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок – это эвристический труд с некоторыми элементами операторного.

3. Служащие (технические исполнители – архивариусы, делопроизводители, машинистки, кассиры, секретари, агенты по снабжению, статистики, табельщики и т.д.) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, множительные работы, оформление документов и т.п. Служащие в основном заняты операторным трудом. В условиях компьютеризации процессы переработки и использования информации, подготовка необходимых для работы документов требуют специального высшего или среднего образования. Поэтому есть основания отнести соответствующих работников к специалистам.

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является квалификационный справочник должностей служащих, суммы должностных окладов.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда єтой категории работников. Он построен в соответствии с их квалификацией по характеру и содержанию труда. Данный справочник предназначен для широкого применения на предприятиях всех форм собственности в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований к руководителям, специалистам и служащим.

Оплата труда управленческого персонала производится на основе повременной, повременно-премиальной и окладно-премиальной  систем оплаты труда.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников – в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основании:

  •  тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
  •  межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Должностные оклады руководителей зависят от групп по оплате труда, с помощью которых определяется разница в объеме работ, выполняемых руководителями различного ранга, их место в процессе производства, степень ответственности за порученное дело, многообразие решаемых вопросов, величина возглавляемого участка.

Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случая, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата труда нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая суммарная заработная плата при повременной системе складывается из трех основных составляющих:

  •  основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);
  •  дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);
  •  премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанную исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты за многосменный режим и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличие балансовой или чистой прибыли, снижение затрат на производство.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг.

Повременная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Зф  = Зн* (Тф/Тн)                      (2.1),

где  Зф – фактическая оплата труда за месяц, грн.;

Зн – установленный работнику должностной оклад  (тарифная ставка) за месяц, грн.;

Тф, Тн – фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, час.

Применение прямой повременной оплаты труда эффективно в стабильном производстве с высокой дисциплиной труда и качеством работ.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд):

Зд = Зн * (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн)                  (2.2),

где  Ди – доплата за интенсивность труда, %;

Дс – надбавка за совмещение профессий, %;

Дм – доплата за многосменный режим, работу в вечернее и

ночное время, %;

Дб – доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк – доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн – доплата за ненормированный рабочий день, %.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Премиальная часть образовывается за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности [9].

Учет и оплата труда рабочих производится на основе сдельной, сдельно-премиальной, аккордной и бригадной систем оплаты труда.

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания – там, где разработаны нормативы затрат труда и заработная плата по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле (2.3):

где   Зсд – сдельный заработок  рабочего, грн.;

                  Vi – объем выполненной i-ой работы, ед.;

                   Зi – расценка оплаты труда на i-ю работу, грн/ед.;

                    n -  число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со  сдельным заработком выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени.

Аккордная система оплаты труда является логическим продолжением прямой сдельной оплаты труда, только по укрупненным видам работ и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Аккордно-премиальная система является логическим продолжением сдельно-премиальной системы оплаты труда по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и в условиях бригадной организации труда.

Многие виды работ просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная система организации труда.

Коллективная (бригадная)  оплата труда построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих – непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатурщики в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как,  например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение  сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработаное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент трудового участия путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

3.  ОПИСАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

3.1. Описание существующего документооборота

Для совершенствования документооборота большое значение имеет его учет и объем. Объем документооборота состоит из общего количества входящих , исходящих и внутренних документов за месяц, квартал, год. При определении штата делопроизводственных служб учитывается документооборот за год. Учет ведется раздельно по всем группам службой отдела по контролю исполнения и делопроизводству (ОКИД) в объединениях и другими службами на предприятиях и производственных единицах. Внутренние документы структурных подразделений учитываются последними. Например кадровые приказы учитываются кадровой службой, претензии и иски - юридической службой и т.д. Делопроизводственная служба обобщает данные структурных подразделений и устанавливает общее количество документов. Заявления, жалобы учитываются отдельно. Для учета документооборота на предприятии можно использовать автоматизированные системы программного обеспечения, при условии наличия карточки на каждый документ.

Помимо ведения учетных документов, оформления распорядительных документов по личному составу кадровая служба предприятия должна предоставлять органам государственной статистики и центру занятости соответствующие формы отчетности.

Согласно приказу Государственного комитета статистики Украины от 06.07.1998г. № 244 в центр занятости предоставляются следующие формы отчетности:

- «Сведения о принятых работниках» ф.№ ПН-1 предоставляется ежедекадно, заполняется на основании приказов о приеме на работу (Приложение D);

  •  «Отчет о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и потребности в работниках» ф.№ 3-ПН предоставляется 28 числа ежемесячно, а в случае необходимости срочного замещения свободных рабочих мест, возникших в межотчетный период в связи с увольнением работников, данные об этих местах представляют дополнительно, по мере их возникновения ;

- «Отчет о высвобождении работников» ф.№ 4-ПН предоставляется за 2 месяца до увольнения работников, заполняется в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников.

Деятельность кадровых служб на любом предприятии регламентируется организационными документами, к которым относятся штатное расписание, правила внутреннего распорядка, коллективный договор.Теперь подробнее рассмотрим взаимоотношения отдела кадров шахты имени Н.П.Баракова с другими структурными подразделениями шахты ( Рисунок 3.1).

 

Рисунок 3.1. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

1. С расчетным отделом и бухгалтерией:

Отдел кадров получает: сведения о фактически начисленной заработной плате по категориям рабочих и хозрасчетным подразделениям; распечатки списков рабочих шахты по табельным номерам; договора о материальной ответственности; положения о премировании рабочих, специалистов из фонда оплаты труда и фонда материального поощрения.

Отдел кадров представляет: ежемесячно сведения о принятых работниках по формам № 50, № 49, реестры прибывших; прикзы о приеме, увольнении, переводе, командировании, наказании, поошрении, предоставлении отпусков

2. С ОТиЗ :

Отдел кадров получает: проекты штатных расписаний; предложения о наиболее рациональной расстановке рабочих на основных и вспомогательных операциях, и на подсобных работах; необходимые материалы по вопросам организации нормирования труда и заработной платы; ежемесячный отчет о выполнении норм времени рабочими-сдельщиками и о наличии рабочих по разрядам;

Отдел кадров  представляет: данные о вновь принятых на шахту;; прикзы о перемещении, переводе;

3. С планово-экономическим отделом (ПЭО):

Отдел кадров получает: статистическую отчетность о фактической численноси рабочих по шахте; укомплетованность штата в целом и по участкам (за год, квартал с разбивкой по месяцам), расписание отделов; сведения о наличии свободных (вакантных) мест; планы по труду добычных участков на квартал и месяц.

Отдел кадров представляет: сведения о перемещении, увольнении, переводе   изменениях в личном деле рабочих и служащих;

4. С  участками, цехами, отделами:

Отдел кадров получает: проекты приказов об изменениях в структурных подразделениях на участке;

Отдел кадров представляет: графики отпусков на год и ежемесячно; приказы о перемещении, переводе, увольнении, командировании, наложении дисциплинарных взысканий, поощрении; ведет выдачу рабочим необходимых справок, отпускных, переводных и увольнительных  записок;

5. С табельной:

Отдел кадров получает: сведения о выхождаемости рабочих, о нарушителях трудовой и производственной дисциплины;

Отдел кадров представляет: приказы о приеме, переводе, увольнении, командировании, наложении дисциплинарных взысканий; поощрении; сведения о работниках шахты;

6. С юридической службой:

Отдел кадров получает: консультации по юридическим вопросам, законности и правильности ведения кадровой документации; визирование приказов , представлений, актов;

Отдел кадров предоставляет: информацию о рабочих и служащих шахты, другие  необходимые показатели;

7. С внешними источниками:

Отдел кадров получает: телефоногорамы, письма, бланки документов;

Отдел кадров представляет: справки , сведения, всевозможные формы отчетности о прибывших и выбывших, о струтурных изменениях на предприятии в Пенсионный фонд , в Фонд социального обеспечения, Городскую, Районную статистику, объединение ГП «Краснодонуголь»

Кадровая документация - одна из групп системы организационно-распорядительной документации (ОРД) - создается во всех органах управления , осуществляющих прием трудящихся на работу. Документами этой группы оформляется право на труд, отдых, пенсионное обеспечение и другие материальные блага трудящихся.

Наряду с внешним кругооборотом кадровой документации существует

и внутренний документооборот службы кадров.

      Основными    внутренними   документами  по   учету    кадров   и

делопроизводству  являются:

- личное дело;

- личная карточка (типовая форма № Т-2);

- учетная карточка специалистов (типовые формы № 206 и № 210);

- штатно-должностная книга;

- алфавитная книга;

- должностная карточка (движение кадров по должностям);

- книга учетов подростков;

- журнал учета резерва на выдвижение;

- журнал учета оформления пенсионных дел;

- книга учета трудовых книжек, трудовые книжки;

- книга регистрации приказов по кадрам;

- дело с материалами по повышению квалификации;

- документы по воинскому учету и бронированию;

- архивные дела уволенных.

Кадровая документация создается в соответствии с правовыми актами, например: прием на работу, увольнение с работы КЗОТ Украины предписывает оформлять приказами или распоряжениями руководителя [4].

Важнейшим документом при изучении, подборе и расстановке кадров является личное дело, занимающее центральное место в системе персонального учета работников.

Личное дело ведется на руководящих, инженерно-технических работников, служащих и материально-ответственных лиц. В личном деле концентрируются все необходимые для изучения работника анкетно-биографические документы, а также материалы, характеризующие работника по результатам его деятельности. Личное дело является тем источником, по которому составляются все необходимые для работы персональные сведения и статистические данные о составе работников, находящихся на персональном учете.

Личная карточка (типовая форма № Т-2)- основной документ по учету личного состава рабочих и служащих. Заполняется в одном экземпляре на основании опроса работника и соответствующих документов. Ведение единой карточки, пригодной для автоматизированной обработки, обеспечивает получение полной и достоверной информации, необходимой для эффективного управления кадрами, контроля за составом, распределением и движением руководящих и инженерно-технических кадров. Кроме того, созданная информационная база позволит автоматизировать процессы прогнозирования потребности отрасли в специалистах, перспективного и текущего планирования их подготовки, а также распределения молодых специалистов.  

Качественное ведение личных карточек дает возможность отчетные и аналитические показатели по кадрам получать при помощи вычислительной техники и программного обеспечения .

Учетная карточка специалиста, имеющего высшее образование (форма № 206) и Учетная карточка специалиста, имеющего среднее специальное образование (форма № 210) ведется на предприятиях и в организациях с большим количеством специалистов. Это облегчает составление отчетов по кадрам , а также обеспечивает повседневный контроль за перемещением специалиста по службе после заполнения учетной карточки.

3.2.  Проектирование баз данных

Системы управления базами данных (СУБД) являются едва ли не самым распространенным видом программного обеспечения. Идеологическая целостность СУБД объясняется тем, что в основе программ такого рода лежит концепция модели данных, то есть некоторой абстракции представления данных. В большинстве случаев предполагается, что данные представлены в виде наборов, состоящих из записей. Структура всех записей в наборе одинакова, а количество записей в наборе является переменным. Элементы данных, из которых состоит каждая запись, называются полями. Поскольку во всех записях имеются одни и те же поля (с разными значениями), полям удобно дать уникальные имена. Многие практически важные случаи хорошо укладываются в такое представление данных. Например, в отделе кадров информация о сотрудниках имеет такую природу: сотрудников принимают на работу и увольняют, но форма личного листка по учету кадров остается неизменной для каждого сотрудника. Число примеров без труда можно умножить, но уже ясно, что СУБД является подходящим средством во всех случаях, когда исходную информацию можно представить в виде таблицы постоянной структуры, но неопределенной длины или в виде картотеки, содержащей неопределенное количество карточек постоянной структуры. Все СУБД поддерживают в той или иной форме четыре основных операции :

  •  добавление в базе данных одной или нескольких записей;
  •  удаление из базы данных одной или нескольких записей;
  •  нахождение в базе данных одной или нескольких записей, удовлетворяющих заданному условию;
  •  обновление в базе данных значений некоторых полей в одной или нескольких записях [37].

Большинство СУБД поддерживают, кроме  того, какой-либо механизм связей между различными наборами, входящими в базу. Например, связь может устанавливаться явным образом, когда значением некоторых полей является ссылка на содержащиеся в другом наборе данные. Такие СУБД называются сетевыми; или же связь может устанавливаться неявным образом, например, по совпадению значений полей в различных наборах. Такие СУБД называются реляционными. Наборы записей реляционной СУБД удобно представлять в виде таблицы, по одной записи в строке. Если при этом соблюдать в записях один и тот же порядок полей, то все соответствующие поля окажутся в одном столбце, который естественно назвать именем поля (что очень удобно  и наглядно).

Программы для СУБД обычно называются запросами. Результатом выполнения запроса является либо некоторое множество записей, если запрос основан на операции «найти», либо изменение информации в базе, если запрос основан на операциях «добавить», «удалить» или «обновить».

В данной дипломной  работе для разработки автоматизированной системы учета кадрового состава предприятия используется система управления базами данных под названием Access 7.0. Access является хорошей СУБД реляционного типа, в которой сбалансированы все средства и возможности, типичные для современных СУБД.

Первым и главным вопросом при создании любого приложения, основанного на некоторой СУБД, является проектирование базы данных, то есть определение того, какие таблицы будут входить в базу данных, какие в них будут поля, как будут связаны таблицы, какая информация будет храниться в таблицах базы в готовом виде, а какая будет вычисляться с помощью запросов и т.д. [33].

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Информационные показатели, используемые в кадровых службах позволяют кодировать анкетно-биографические  данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и т.д..

Информационные показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах. Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевает широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы.[47]

Основными документами по учету персонала предприятия является личная карточка формы №Т-2,которая заводится на всех работников предпри-ятия, принятых на постоянную или временную работу (Приложение E).

Все записи в карточках делаются на основании документов. Указываются : фамилия, имя, отчество, год рождения, номер, серия паспорта, домашний адрес, образование, данные о перемещениях рабочего и т.д..

На многих предприятиях личные карточки работников ведут с помощью компьютера.

В данной  работе нам необходимо построить такую базу данных, которая позволила бы отделу кадров предприятия, в данном случае шахты               имени Н.П.Баракова, автоматизировать работу с личными и производственными данными рабочих (т.е. хранить, редактировать и использовать данные о рабочих). Для создания такой базы данных воспользуемся исходным документом «личная карточка» формы Т-2.

Представим документ «личная карточка» в качестве отношения «личная карточка», состоящего из следующих атрибутов:1-Линое дело, 2-Профессия, 3-Участок, 4-Работа на участке.

Приведем данные отношения к первой нормальной форме.

Атрибут «Личное дело» включает следующие поля : табельный номер (ключевое), фамилия, имя, отчество, год рождения, образование, домашний адрес.

Атрибут «Профессия» включает следующие поля: код профессии (ключевое) наименование профессии.

Атрибут «Участок» включает следующие поля: код участка (ключевое), наименование профессии.

Атрибут «Работа на участке» включает следующие поля: табельный номер (ключевое), код участка, код профессии.

Таким образом, на основе полученных отношений мы можем построить информационную модель следующего вида (Рисунок 3.1.) Данная модель будет состоять из следующих таблиц : личное дело, профессия, участок, работа на участке. На основе данной информационной модели строим базу данных.

Рисунок 3.1. Информационная модель

Описание языковой модели представлено в таблицах 1-4.

В данной таблице используются полные данные о работниках шахты имени Н.П.Баракова. Она состоит из таких полей: табельный номер,    фамилия, имя, отчество, год рождения, образование, адрес.

Таблица 2.1.

Личное дело

Имя поля

Тип данных

Размер

Ключ

Табельный номер

Числовой

Длинное целое

Да

Фамилия

Текстовый

50

Нет

Имя

Текстовый

50

Нет

Отчество

Текстовый

50

Нет

Год рождения

Числовой

Длинное целое

Нет

Образование

Текстовый

50

Нет

Адрес

Текстовый

50

Нет

 

В данной таблице содержатся сведения о существующих профессиях на данном предприятии. Она состоит из двух полей: кода профессии и ее наименования.

Таблица 2.2.

Профессия

Имя поля

Тип данных

Размер

Ключ

Код профессии

Числовой

Длинное целое

Да

Наименование

Текстовый

50

Нет

Данная таблица содержит информацию о структурных подразделениях предприятия, т.е. об участках. Она состоит из двух полей : код участка и его наименование.

Таблица 2.3.

Участок

Имя поля

Тип данных

Размер

Ключ

Код участка

Числовой

Длинное целое

Да

Наименование

Текстовый

50

Нет

 

          Данная таблица содержит три поля : табельный номер, код участка, код профессии и содержит информацию о работе на участке.

Таблица 2.4.

Работа на участке

Имя поля

Тип данных

Размер

Ключ

Код участка

Числовой

Длинное целое

Нет

Код профессии

Числовой

Длинное целое

Нет

Табельный номер

Числовой

Длинное целое

Да

4. ОПИСАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

4.1. Описание входных форм

  Учет кадрового состава предприятия является наиболее трудоемким и ответственным участком работы отдела кадров. Эта задача многоэлементная (имеет много составных частей).

Чтобы облегчить решение задач по учету кадрового состава, необходимо автоматизировать первичный учет. Первичный учет представляет собой всю документацию, используемую для учета кадров по  всем категориям работников предприятия.

Автоматизированная система учета кадрового состава имеет целью облегчить решение данной проблемы на предприятии. Данная система позволяет сохранять, обрабатывать и накапливать информацию относительно кадрового состава, используя нужную документацию, представленную в электронном виде. Данная система позволяет полностью или частично автоматизировать функции учета кадров, что повышает производительность труда управленческого персонала, а также ускоряет процесс обработки информации по всем категориям работников предприятия [31].

Целью данной дипломной работы  было создание программного продукта. После изучения предметной области исследуемого предприятия (обособленного предприятия Шахты имени Н.П.Баракова) была разработана автоматизированная система учета кадрового состава. Для ее разработки использовались средства Microsoft Office, а именно Microsoft Word, Microsoft Access.

Сначала была спроектирована база данных, в которой заложена  информация о сотрудниках шахты

Данная система решает следующие задачи:

  •  учет движения кадрового состава на участках и по профессиям;
  •  формирование отчетов о фактической численности рабочих;

-  ведение списков. справок (справочников профессий и должностей на участках, списоков работников, , списки подразделений).

Входные документы: для учета кадров первичным документом является личная карточка или личное дело работника, распечатки кодов  профессий и шифры участков.

Если таблицы служат первичными, исходными элементами базы данных то «на выходе» мы получаем формы. Как правило , формы используются для получения ответов на запросы пользователя, записи данных в таблицы и/или изменения этих данных при их вводе либо корректировке.

 Access предоставляет широкие возможности для конструирования форм- графического диалогового интерфейса пользователя. Формы являются основой разработки диалоговых приложений. Через формы можно загружать данные во взаимосвязанные таблицы базы данных с документов-источников, просматривать данные, а также их корректировать. Работая с формой, можно добавлять и удалять записи в таблицах, изменять значения в полях, получать расчетные данные. В форме можно контролировать вводимые данные, устанавливать ограничения на доступ к данным, вводить необходимые сообщения.

В Access формы можно создавать разными способами:

    -посредством автоформы;

  •  с помощью мастера форм;
  •  с помощью конструктора;
  •  построение разнообразных форм с помощью запросов;
  •  расширение форм за счет включения в них диаграмм, картографических данных, рисунков.

В данной  работе формы создавались с помощью мастера форм

(см. рисунки 4.1,4.2,4.3,4.4),  так как по сравнению с другими, мастер форм работает более гибко. Во-первых, мы можем включить в проектируемую форму произвольный набор полей из различных выбранных таблиц и запросов. Во-вторых, родительские и дочерние (основные и подчиненные) формы могут быть представлены на экране либо вместе – по образцу вложенной формы – либо по отдельности, но с учетом связей между таблицами.

Исходная информация вводится в подготовленные для используемых документов формы  СУБД Access.

Рисунок 4.1. Экранная форма «Личное дело».

Рисунок 4.2. Экранная форма «Профессия»

Рисунок 4.3. Экранная форма «Работа на участке»

Рисунок 4.4. Экранная форма «Участок»

Разработанная автоматизированная система позволяет решать ряд задач, касающихся учета кадрового состава предприятия, повысить качество текущего анализа и оперативного управления трудовыми ресурсами предприятия. Задачи обработки данных в рамках автоматизированной системы характеризуются массовостью информации при низком коэффициенте сложности работы.

4.2. Описание выходных форм

Запросы являются одним из основных инструментов выборки и обработки данных в таблицах базы данных. Запросы используются для анализа, просмотра и изменения данных. Результат выполнения запроса- это новая таблица.  Структура такой таблицы определяется полями, выбранными из одной или нескольких таблиц. Записи формируются путем объединения записей таблиц, участвующих в запросе. Способ объединения записей различных таблиц указывается при определении их связей. Условия отбора, сформулированные в запросе, позволяют фильтровать записи, составляющие результат объединения таблиц.

Рассмотрим несколько видов запросов на выборку, полученные данные  которых могут понадобиться кадровым службам в процессе работы.

Запрос №1.

Допустим, нам необходимо предоставить в Городской военкомат сведения о рабочих нашего предприятия в возрасте до 21 года.                       Для этого делаем запрос. В данном примере нас будут интересовать три поля:    фамилия, имя и год рождения. Введем их названия в бланк запроса.            Чтобы отобрать именно такую информацию, воспользуемся критерием – Условие отбора. В нашем случае критерий следует указать в единственном поле Год рождения таблицы Личное дело. Заполнив бланк запроса , а затем открыв его, увидим, что на экране появится таблица в которой перечислены все рабочие , отобранные по признаку года рождения.

Рисунок 4.5. Запрос на выборку «Молодежь до 21 года»

Запрос №2.

Следующий запрос сформулируем так: «Выдать список проходчиков шахты им. Н.П.Баракова , работающих на пятом участке».

 Здесь нам понадобятся четыре поля - табельный номер, фамилия, профессия, участок ; и два критерия отбора. В поле профессия указываем условие отбора – «проходчик», в поле участок- «№ 5» . Таким образом , получили запрос с двумя критериями отбора, заданными в разных полях.

Рисунок 4.6. Запрос на выборку «Список проходчиков участка № 5»

И последний, третий запрос, не содержит каких-либо критериев, условий, фильтров и т.д.. Пример такого запроса- вывод на экран таблицы , содержащей список рабочих с указанием места их работы.

Рисунок 4.7. Запрос на выборку  «Списочный состав рабочих»

Выходными документами в данном случае являются  списочные формы, отчеты, которые формируются при помощи запросов на выборку. Отдельно формируются справки с места работы. Они содержат сведения о работниках, сведения о начисленной заработной плате.

Выходными документами являются также справки о заработной плате, а также справки, подтверждающие особый характер работы, выдаваемые работникам предприятия для предоставления в различные инстанции.

4.3. Порядок работы

 

СУБД Access 9х позволяет создавать и обслуживать реляционные базы данных. Выше мы рассмотрели примеры таблиц, форм, запросов, которые могут быть востребованы на предприятии различными службами.

Типичный пример- база данных по учету кадрового состава предприятия. В ее таблицах хранятся сведения о работниках их личные и паспортные данные, номера удостоверений и свидетельств, размеры  начисленной заработной платы, фактически отработанные выхода и т.д. Это очень важная и больших размеров информация. Наполнить такую базу данных в одиночку не реально, поэтому на практике функции разделяют. Сотрудники одного отдела занимаются вводом данных о рабочем, другой отдел обслуживает начисление заработной платы, третий проставляет тарифные ставки по разрядам и оклады, четвертый следит за фактически отработанным временем на участке и т.д. Никто не должен иметь возможности в одиночку выполнить все, что необходимо для наполнения базы данных информацией. Разные люди работают с разными формами. А уже результаты их работы поступают в одни и те же таблицы, в одну и ту же реляционную базу данных, которая позволяет работать со всеми таблицами, как с единым целым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Главная задача управления кадрами – эффективное использование работника, обладающего знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой. Другими словами, основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

В данной дипломной работе  рассмотрена проблема автоматизации одного из наиболее трудоемких и ответственных участков работы на предприятии - учета кадрового состава.

Обработка информации по учету кадров с использованием вычислительной техники позволяет полностью или частично автоматизировать функции деятельности кадровых служб, что повышает производительность труда управленческого персонала, а также ускоряет процесс обработки данных.

Применение вычислительной техники и информационного обеспечения на предприятии не только совершенствует учет и отчетность по кадрам, но и открывает широкие возможности в деле совершенствования работы по подбору, расстановке кадров, дает возможность оперативно воздействовать на хозяйственную деятельность предприятий, что в конечном итоге  положительно сказывается на уровне экономической эффективности.

Разработанная в рамках данной дипломной работы  автоматизи-рованная система учета кадрового состава обособленного подразделения “Шахта имени Н.П.Баракова”  позволяет решать следующие задачи:

  •  учет движения кадрового состава на участках и по профессиям;
  •  формирование отчетов о фактической численности рабочих;
  •  ведение списков (справочников профессий и должностей на участках,

списоков работников , списки подразделений).

Важнейшим направлением работы организации по повышению экономической эффективности является совершенствование работы с персоналом. Используя разработки автоматизированной системы учета кадров на предприятии, рассмотренные в данной дипломной работе, можно существенно улучшить этот вид деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Устав обособленного подразделения «Шахта имени Н.П.Баракова» государственного предприятия «Краснодонуголь»
  2.  Коллективный договор обособленного подразделения  

«Шахта имени Н.П.Баракова» ГП «Краснодонуголь»

  1.  Приказ о внутреннем распорядке обособленного подразделения  «Шахта имени Н.П.Баракова» ГП «Краснодонуголь»
  2.  Матвеева В. Кадровая документация. 2-е изд., измен. и допол.- Х.: Фактор,2001.- 316с.
  3.  Бекаревич Ю.Б., Пушкина Н.В.MS Access за 30 занятий.-СПб.:БХВ- Санкт-Петербург, 2000.-512о.
  4.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1997 – 336
  5.  Воронкова А.Э., Осыка А.П. Менеджмент в производственной сфере. Учебное пособие. – Луганск: Издательство ВУГУ, 1996 –160 с.
  6.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : перевод с английского – М.: «Дело ЛТД», 1994 – 702 с.
  7.  Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и другие. Под редакцией Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 1996 –383 с.
  8.  Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 1997, 344с.
  9.  Одегов Ю.П., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник – М.: Финстатинформ, 1997 – 878 с.
  10.  Экономика предприятия: Учебник – 2-е издание исправленное/ Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В, Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Ворошилова З.Н., Кузьмин А.П. Под редакцией Семенова В.М. – М.: Центр экономики маркетинга, 2000 –312 с.
  11.  Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород: НИМБ, 1997 – 607 с.
  12.  Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е издание, переработанное и дополненное - К.: МАУП, 1999г. - 288 с
  13.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. менеджмент персонала – Ростов н/Д: Ихздательство «Феникс», 1997 – 480 с.
  14.  Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я Кибанеова. – М.: ИНФРА –М, 1997 – 512 с.
  15.  Управление персоналом: Учебник для вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.
  16.  Б.Пирсон, Н.Томас «Магистр делового администрирования» краткий курс. Перевод с английского – М.: Издательский дом «Альпина», 2000, - 218  с.
  17.  И. Дегиев «…кто умножает познания, умножает скорбь.» Бизнес №43(406) от 23 октября 2000, с.82-83.
  18.  Анисимов В.М., Дудников С.В., Ковалевский В.Ф., Охотский Е.Ф., Панин И.Г., Пицулин Н.Г. Энциклопедический словарь работника кадровой службы/ Под общей редакцией В.М. Анисимова – М.: ИНФРА-М, 1999, - 328 с.
  19.  Смолкин А.М. Менеджмент: основы  организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, -248с.
  20.  Управление персоналом. Учебное пособие»/ под редакцией Б.Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина –М.:издательство «Приор», 1999,432с.
  21.  Управление организацией: Учебник / под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина – 2-е издание переработанное и дополненное – М.: ИНФРА-М, 1998 – 669 с.
  22.  Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов А.К., Одегов Ю.П. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999 – 576 с.
  23.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / 2-е издание – М.: Дело, 1997 – 336 с.
  24.  Бизюкова Кадры управления: отбор и оценка. Учебное пособие _ М.:ОАО Издательство «Экономика», 1998, - 150 с.
  25.  Книга работника кадровой  службы. Учебно-справочное пособие/  Под общей редакцией Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО Издательство «экономика»,  1998. – 494с.
  26.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Учебно-практическое пособие. М.: - Дело, 1998 г. - 272 с.
  27.  Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебное пособие - Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит.», 1997 – 200 с.
  28.  Автоматизированные технические технологии в экономике : Учебник/  Под редакцией М.И. Семенов, И.Т. Трубилин, В.И. Лойко, Т.П. Барановская, Под общей редакцией И.Т. Трубилина. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 416 с.
  29.  Завгородний В.П. Бухгалтерский учет в Украине.: Учебно-практическое пособие. 4-е издание, дополненное и переработанное. – К.: А. С. К., 1999, 864 с.
  30.  Управление персоналом: Учебно - практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов  / под редакцией А.Я. Кибанова, А.В.   Ивановской. – М.: Издательство ПРИОР, 1999, -352с.
  31.   Автоматизация управления предприятием / Баронов В.З. и другие – М .: ИНФРА-М, 2000 – 239 с.
  32.  Л.В. Павлюк, Т.И. Киселева, Н.И. Воробьев Справочник по делопроизводству, архивному делу и основной работы на компьютере. – СПб.: издательский Торговый Дом «Герда», 1999, 304с.
  33.  Кушноренко Н.Н. Документоведение: Учебник. 2-е издаие, -  К.: Товарищество «Знання», КОО, 2000. – 460 с.
  34.  Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учебное пособие. – М.: ИНФРА- М; Новосибирск, Сибирское соглашение, 2000. – 288с.
  35.  Информационные системы и базы данных. Учебное пособие / Ю.С. Деордица. – Луганск: Издательство ВУГУ, 1999, 140 с.
  36.  Компьютерные  системы и сети: Учебное пособие / Под редакцией В.П. Косарева,  Л.В. Еремина. – М.: Финансы и статистика, 1999, -150 с.
  37.  Король В.И. Разработка приложений в MS Access – М.: Издательство ПРИОР, 1998 – 274с.
  38.  Фигурнов IBM PC для пользователей. Краткий курс – М.: 1998, 480 с.
  39.  Турецкий В.Я. Математика и информатика – 3-е издание, исправленное и дополненное, - М.: ИНФРА – М, 2000, - 560 с.
  40.  Козырев А.А. Информационные  технологии в экономике и управлении: Учебник, - СПб, : Издательство Михайлова В.А., 2000, - 360 с.
  41.  Гари Десслер управление персоналом / перевод с английского – М.: издательство «Бином», 1997, 432 с.
  42.  Дейт К.Дж. Введение в системы базы данных./ перевод с английского – К.:М.: СПб.: Издательский дом «Вильямс», 1999, -848с.
  43.  В лабиринтах современного управления. Сборник статей / редактор-составитель Григорий Р. Райтер Выпуск 1 – М .: ОАО «НПО» издательство «Экономика», 1999 – 248
  44.  Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 527 с.
  45.  И. Дегиев Каким образом IT- компании решают проблемму поиска персонала? «Компьютерное обозрение» № 13(232)5 от 11 апреля 2000, с 33-35
  46.  Теория и практика управления персоналом. Учебное методический пособие. / Под редакцией Г.В. Щекин – К. МАУП, 1998, 256с.


П Р И Л О Ж Е Н И Я


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

70523. Производственная программа и ассортимент 18.19 KB
  Производственная программа план производства и реализации продукции это комплексное задание по выпуску и реализации продукции определенного ассортимента и качества в натуральных и стоимостных показателях ориентированных на достижение целей организации предприятия.
70524. Синхронизация генератора развертки 593 KB
  Поскольку сигнал и напряжение развертки поступают от разных источников через некоторое время изза нестабильности генераторов установленная кратность периодов будет нарушена. Решение задачи возможно лишь при синхронизации генератора развертки осциллографа исследуемым сигналом...
70526. Добавочные сопротивления 87.5 KB
  Добавочные сопротивления являются измерительными преобразователями напряжения в ток. Добавочные сопротивления могут состоять из одного или нескольких резисторов и служат для расширения пределов измерения по напряжению вольтметров и других приборов имеющих параллельные цепи как например...
70527. Классификация приборов непосредственной оценки 829.5 KB
  В зависимости от возможных значений токов и напряжений в измеряемых цепях приборы непосредственной оценки подразделяют на микроамперметры, миллиампер метры, амперметры, килоамперметры, милливольтметры, вольтметры и киловольтметры.
70528. Калибратор 23 KB
  Калибратор предназначен для проверки (и при необходимости установки) правильности цены деления по оси Y и длительности развертки (цены деления по оси Х). Калибраторы могут быть раздельными по амплитуде и по длительности или объединенными.
70529. Синусоидальная развертка 157.5 KB
  Если на пластины подать напряжения совпадающие по фазе то на экране получится изображение прямой линии с наклоном 45. При сдвиге фаз в 45 или 135 на экране получится изображение эллипса большая ось которого наклонена по отношению к горизонтальной оси.
70530. Генератор развертки 25.5 KB
  Генератор развертки отключается когда переключатель входа установлен в положение ВХОД Х. Требования предъявляемые к напряжению развертки. Период развертки равен n периодам сигнала где n целое число основное условие получения устойчивого изображения.
70531. Структурная схема осциллографа 1003 KB
  Из этих сигналов в устройстве запуска формируются импульсы синхронизации с длительностью кратной периоду исследуемого сигнала запускающие генератор развертки в моменты времени соответствующие одной и той же фазе исследуемого сигнала. На вход Х может также подаваться внешний сигнал...