86114

Разработка автоматизированной системы управления кадрами ОП шахта «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Автоматизация деятельности по управлению кадрами значительного повышает долю интеллектуального труда работников отдела кадров и сокращает рутинные операции, связанные со сбором и обработкой информации, документооборотом.

Русский

2015-04-03

1.05 MB

8 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ. . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . .8

1.1. Краткая характеристика ОП “шахта “Молодогвардейская” ГП «Краснодонуголь». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

1.2. Персонал предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

1.3. Структура управления обособленным подразделением ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

1.4. Информационная модель управления ОП ш. «Молодогвардейская». . .20

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ШАХТА «МОЛОДОГВАРДЕЙСКАЯ» ГП «КРАСНОДОНУГОЛЬ». . . . . . . . . . . . . .25

  1.  Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
    1.  Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36
    2.  Экономическая эффективность подготовки, переподготовкии повышения квалификации рабочих кадров на предприятии. . . . . . . . . . . . . . .45

3. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

  1.  Анализ существующей системы документооборота

на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

  1.  Проектирование информационной среды

автоматизированной системы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

3.3. Отдел асу и связь. Характеристика отдела.

Информационно-компьютерное обеспечение отдела. . . . . . . . . . . . . 57

3.4. Выбор системы управления базами данных. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62

  1.  Информационная модель проектируемой базы данных. . . . . . . . . . . 63

4. ОПИСАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . 72

4.1. Описание интерфейса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

  1.  Порядок работы с программой. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81

Список используемой литературы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85  


ВВЕДЕНИЕ

Деятельность отдела кадров играет важнейшую роль в работе любого предприятия, поскольку связана с управлением его важнейшим ресурсом – человеческим.  Поэтому от степени оснащенности этой службы современными программно-техническими средствами сбора и обработки информации зависит эффективность ее работы и, в конечном счете, конкурентоспособность предприятия.

Автоматизация деятельности по управлению кадрами значительного повышает долю интеллектуального труда работников отдела кадров и сокращает рутинные операции, связанные со сбором и обработкой информации, документооборотом. Высвободившееся время можно использовать для создания и совершенствования системы материального и нематериального стимулирования, обучения и планирования карьеры, подбора персонала и создания кадрового резерва, совершенствования организационной культуры и др.

С использованием базы данных по персоналу, содержащей всестороннюю информацию по каждому работнику от момента его рождения до настоящего времени (образование, карьера, семейные данные, профессиональные, социологические и психофизические данные, интересы и приоритеты, необходимые навыки, специальные знания и др.) у работников отдела кадров появляются возможности, недоступные при бумажном способе ведения дел. С помощью соответствующих отчетов, формируемых на основе информации из БД, можно вырабатывать рекомендации по перемещению, подготовке и переподготовке кадров, по формированию кадрового резерва, по приему на работу кандидатов и т.д.

Руководство предприятия получает новые возможности для принятия кадровых решений, от которых в значительной степени зависит эффективность работы предприятия.


1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

1. Краткая характеристика ОП “шахта “Молодогвардейская” ГП «КРАСНОДОНУГОЛЬ»

Шахта “Молодогвардейская” является обособленным подразделением (ОП) государственного предприятия (ГП) «Краснодонуголь». Это горное предприятие осуществляющее добычу полезного ископаемого (угля) подземным способом и отгрузку его потребителям через центральную обогатительную фабрику (ЦОФ) на коксохимические заводы (КХЗ) и топливные электростанции (ТЭС).

В плановой экономике предусматривалось четкое разграничение прав и ответственности между шахтой и аппаратом управления производственного объединения. Так, шахта организовывала производственный процесс и обеспечивала при постоянном снижении себестоимости выпуск продукции высокого качества, а объединение обеспечивало проведение единой технической политики, сбыт добываемой продукции, снабжение, расчеты.

С развалом плановой экономики рассыпалась кредитно-финансовая система угольной промышленности, объединение “Краснодонуголь” все с меньшей эффективностью выполняло свои функции. В начале1996 года началось преобразование шахт из структурных единиц объединения в государственные открытые акционерные общества, а с 1 мая 2003 года, по указанию Минтопэнерго Украины, Государственная Холдинговая Компания (ГХК) «Краснодонуголь» реорганизовалась в Государственное Предприятие (ГП) «Краснодонуголь» с обособленными подразделениями. Одним из таких подразделений и является шахта «Молодогвардейская».

Шахта “Молодогвардейская” не имеет своего юридического статуса, расчетного и текущего счетов, т.к. является обособленным подразделением ГП «Краснодонуголь». Однако, на новом переломном этапе развития угольной промышленности трудно говорить о самостоятельной производственно-хозяйственной деятельности. Так как  шахта “Молодогвардейская” не рентабельная, то в данный момент она выполняет функции только горнодобывающего предприятия, все вопросы хозяйственной деятельности сконцентрированы в ГП “Краснодонуголь”.

Шахта находится в Краснодонском геолого-промышленном районе Донбасса на территории Краснодонского административного района Луганской области.

Промплощадка шахты соединена сетью асфальтированных дорог с ближайшими населенными пунктами: городами Молодогвардейск и Суходольск, поселками Самсоновка, Придорожное и Липовый.

В контуре горного отвода шахты проходит железнодорожная магистраль Москва - Донбасс. Подъездным путем центральная площадка шахты соединена со станцией МПС Семейкино Новое (через ЦОФ “Самсоновская”).

Шахтное поле вскрыто двумя центральносдвоенными стволами и отнесенными на фланге четырьмя вентиляционными стволами.

На поле шахты рабочим пластами являются: К7В, К3Н, К2 и I 3' из которых в настоящее время интенсивно отрабатываются пласты К на горизонте 617 м. и пласт I 3' на горизонте 617 м. Мощность указанных пластов соответственно равна 1,6...2,1 м. и 0,96...1,2м. Пласт К2 относится к невыбрасоопасным, разрабатываемым с прогнозом выбрасоопасности с глубины 400 метров. Пласт I 3' относится к выбросоопасным по всему шахтному полю.

Гидрогеологические условия обработки пласта I 3' являются благоприятными, К2 – неблагоприятными.

Расстояние между пластами К2 и I 3' составляет 150 метров, что позволяет вести независимую отработку пластов. Шахта “Молодогвардейская” опасна по внезапным выбросам суфлярным выделением метана, приток воды 450 кубических метров в час. Глубина разработок до 700 метров.

Подготовка новых лав производится 2-мя подготовительными участками.

Подготовка новых участков или горизонтов осуществляется производственными участками треста “Углестрой”, входящего в ГП.

По состоянию на 01.01.2003 г. промышленные запасы шахтного поля составляли 30,6 млн. т. угля [6].

Шахта сдана в эксплуатацию двумя очередями в 1971 году (пласт I3’ на горизонте 617 метров) и в 1973 году (пласт К2 на горизонте 400 метров) с проектной мощностью 1 млн. 200 тыс. тонн угля в год.

В 1987 году “Минуглепром СССР” принял решение установить мощность 1 млн.. 350 тыс. тонн угля в год. В 1980 г. объем добычи достиг 1 млн. 718 тонн в год. Показатель – показатель мощности 1 млн. 350 тыс. тонн угля в год держался до 1990 года. С этого года производственная мощность начала сильно снижаться. В 1994 году производственная мощность – 1200 тыс. тн. угля, а добыто было всего 420 тыс. тн. (при плане 900 тыс. тонн угля в год).  

В связи с увеличением глубины ведения горных работ, ухудшением горно-геологических условий (увеличение газообильности, притока воды, пучение пород почвы и пр.), а также старением шахтного фонда, обновление которого не осуществляется, в 90-х годах на шахте значительно снизилась добыча по сравнению с 80-ми годами. С 01.01.97 г. на шахте установлена производственная мощность 900 тыс. т. угля в год. За 1997 год общая добыча угля составила 702,9 тыс. т., т.е. 80,8% к программе.

Согласно разработанным мероприятиям, в июне 1998 года введена в эксплуатацию лава № 45 пласта I3’ длиной 150 метров, с нагрузкой 400 т/сут.

Во втором полугодии 1998 г. введена в эксплуатацию 23 Орловская лава пласта К2 длиной 215 метров, с нагрузкой 2000 т/сут.

С осени 1999 г. вводится в эксплуатацию 15 Орловская лава пласта К2, длиной 150 м., с нагрузкой 1500 т/сут.

С 1 января 2002 года была введена в эксплуатацию 20 Орловская лава пласта К2 длиной175 м.

Также введена в эксплуатацию новая крупная конвейерная линия на горизонте 617 м., общей протяженностью 2350 м., состоящая из 7-ми конвейеров.

Все вышеназванные мероприятия проводятся в связи с тем, что в начале 1999 года выбыли из числа действующих 18-ая и 19-ая Орловские лавы из-за полной отработки запасов, на которых велась вся добыча угля. Уголь является единственным энергетическим ресурсом, которым Украина располагает в объемах, достаточных для покрытия потребностей в этом виде топлива, что определяет стратегическую роль угля в развитии не только энергетики .но и экономики страны. Поэтому шахта “Молодогвардейская” играет важную роль в экономических отношениях  Украины [1,6,21].

1.2. Персонал предприятия.

Основные категории персонала шахты входят в две большие группы:

а) промышленная группа (ППП),

б) непромышленная группа.

Численность трудящихся на шахты “Молодогвардейская” на 1 февраля 2003 года представлена в таблице 1.1.

Анализируя таблицу, высчитаем процент фактической численности от плановой по категориям:

  •  подземные рабочие (всего) –93%;
  •  поверхность – 104%;
  •  ИТР и служащие – 91%;
  •  всего ППП – 94%;
  •  всего трудящихся – 95%.

В промышленную группу входят: подземные рабочие на очистных и подготовительных работах, рабочие подземного транспорта, подземные ремонтники, остальные подземные рабочие; рабочие поверхности, ИТР и служащие.

Непромышленная группа состоит из работников общежития, детского сада, теплицы.

Таблица 1.1.

Численность трудящихся шахты “Молодогвардейская”, 2003 г.

Категории персонала

Численность, чел.

план

факт

+, -

Подземных рабочих всего

1419

1321

-98

В т.ч. – на очистных

360

333

-27

-на подготовительных

216

231

15

- подземный транспорт

172

163

-9

- содерж. и ремонт

252

241

-11

- ост. подземные

419

353

-66

В анализируемом периоде не были запланированы работники ОКР (опытно-конструкторских работ), которые были вовлечены в производственный процесс и вели конструкторские разработки.

Для того, чтобы проследить изменения в численности по годам, возьмём численность за ряд лет и составим динамику ППП (см. рис.1.1.). Сравнивается численность за 1997 – 2002года.

Рис. 1.1. – Численность рабочих ППП, 1997-2002 гг.

Рис. 1.1. показывает, что численность ППП с годами меняется, в зависимости, от уровня добычи угля.

Самая большая численность в1998 году – 2080 человек, что обусловлено работой шахты в этом году; самая маленькая численность в 1997 году-1757 человек [6].

1.3. Структура управления ОБОСОБЛЕННЫМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ ш. «Молодогвардейская» ГП «КРАСНОДОНУГОЛЬ»

Шахта имеет линейно-функциональную структуру управления, директор ОП шахты “Молодогвардейская” является линейным руководителем. На основе единоначалия организует всю работу шахты и несет полную ответственность за ее деятельность. Он осуществляет свою работу сочетая единоначалие с коллегиальностью, широко привлекая рабочих и служащих к участию в решении производственных и других вопросов. Наем руководителя осуществляется “Минуглепромом” путем заключения с ним контракта.

Шахта осуществляет структуру управления и устанавливает штаты только по согласованию с ГП «Краснодонуголь».

Директору шахты непосредственно подчиняются функциональные руководители:

а) главный инженер - первый заместитель по производству;

б) главный механик;

в) заместитель директора по производству;

г) заместитель директора по охране труда и ТБ;

д) заместитель директора по экономике;

е) заместитель директора по хозяйственным вопросам;

ж) заместитель директора по капитальному строительству;

з) начальник отдела кадров;

и) юристконсульт.

При временном отсутствии директора его функции, права и ответственность переходят к главному инженеру шахты - первому заместителю директора.

Техническая служба возглавляется главным инженером. Должностные инструкции работников технической службы утверждаются  главным инженером.

Производственную службу возглавляет заместитель директора по производству, куда входит:

  •  участки по добычи;
  •  участок ШТ (шахтного транспорта);
  •  участок МДР (монтажных, демонтажных работ);
  •  участок РГВ (ремонтно-горных выработок);
  •  участок техкомплекса.

Энергомеханическая служба возглавляется главным механиком, назначаемым и освобождаемым от должности директором шахты. Энергомеханическая служба является самостоятельным структурным подразделением. Сюда входит:

  •  участок РЗО (ремонтно-забойного оборудования);
  •  участок подъемных комплексов;
  •  участок стационарных установок;
  •  участок АВТС (автоматизации вычислительной техники и связи).

Хозяйственную службу возглавляет заместитель директора по хозяйственным вопросам, в неё входят:

  •  МТС (материально-техническое снабжение);
  •  АБК (административно-бытовой комбинат);
  •  общежитие;
  •  детский сад;
  •  столовая;
  •  здравпункт;
  •  подсобное хозяйство.

Технологическая служба возглавляется главным технологом, назначаемым и освобождаемым от должности директором шахты, подчиняется главному инженеру.

Маркшейдерская служба возглавляется главным маркшейдером, назначаемым и освобождаемым от должности директором, главный маркшейдер подчиняется главному инженеру.

Геологическая служба возглавляется главным геологом, который подчиняется непосредственно главному инженеру.

Экономическую службу возглавляет заместитель директора по экономике, ему подчиняются:

  •  начальник отдела труда и заработной платы;
  •  начальник планово-экономического отдела;

Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером, который назначается и освобождается от должности руководителем предприятия по согласованию с “Минуглепромом”. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору, а по вопросам учета и отчетности главному бухгалтеру государственного предприятия «Краснодонуголь» [1].

Схема структуры предприятия указана в приложении А.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется директору.

Основными задачами отдела кадров является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате.

Рассмотрим структуру отдела кадров на исследуемом предприятии.

1. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности ИТР и служащих в пределах установленных лимитов по труду с учётом объёмов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приёма, увольнения, учёта, по работе с рабочими и служащими, руководящими и инженерно-техническими работниками.

Основные функции, выполняемые отделом кадров.

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учётом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а так же пуском новых производственных объектов.

2 . Изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создание резерва на выдвижение.

3. Размещение молодых специалистов на предприятии в соответствии с полученной ими специальностью.

4. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

5. Учет личного состава предприятия.

6. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся.

7. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

8. Подготовка материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям, награждениям.

9. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

10. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

11. Контроль за исполнением руководителям подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

12. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

13. Принятие мер по трудоустройству высвобождающих рабочих и служащих.

14. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

15. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

16. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия.

  1.  С цехами, отделами и другими подразделениями предприятия.

Получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям; отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольненьем работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменению правил внутреннего трудового распорядка.

  1.  С постоянно действующим производственным совещанием.

Получает: предложение по вопросам правильного использования работников, укрепления трудовой и производственной дисциплины и другими вопросами работы с кадрами; предложения к планам потребности предприятия в специалистах с высшим и средним образованием и рабочих кадров.

Представляет: проект плана потребности предприятия в специалистах, рабочих; план мероприятий по лучшему использованию рабочих, инженерно–технических работников и служащих в соответствии с их профессией и квалификацией.

  1.  С комиссией по производственно – массовой работе профкома с цеховыми комитетами профсоюза.

Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках случаев нарушения правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Представляет: сведения о фактах нарушения правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

  1.  С комиссией по культурно-массовой работе профкома.

Получает: предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и л.п.

Представляет: сведения о нарушителях общественного порядка; предложения по совместной организации культурно – массовых мероприятий в цехах, отделах и других подразделениях предприятия.

Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно: директор шахты отдел кадров учебно-курсовой комбинат (УКК).

На шахте «Молодогвардейская» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся (заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор отдела кадров), УКК (старший мастер по подготовке кадров предприятия).

Начальник отдела кадров обязан систематически изучать кадры, проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с ПЭО и ОТиЗП текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Заместитель начальника отдела кадров по режиму и комплектации кадрами несёт ответственность за укомплектованность кадрами, состояние трудовой дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество выполнения должностной инструкции.

Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.

Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной инструкции.

Старший мастер по подготовке кадров подчиняется в административном порядке главному инженеру, находится в штате отдела кадров и осуществляет свою работу под методическим руководством главного инженера предприятия. Он обязан осуществлять совместно с ОТиЗП, отделом кадров, ПЭО, начальниками цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей, инструкторов производственного обучения; организовывать разработку программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и правил по охране труда.

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение прланов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество и своевременность выполнения должностной инструкции [2,5].

1.4. ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

ОП Ш. «МОЛОДОГВАРДЕЙСКАЯ»

Шахта “Молодогвардейская”, как и любая другая организация, является сложной, динамической системой. На деятельность предприятия оказывают влияние факторы внешней и внутренней Среды. Находясь в тесном взаимодействии с факторами внешней Среды, предприятие пользуется информацией о потребителях, поставщиках, конкурентах, законах и госорганах, научно-техническом прогрессе, социально-культурных факторах, международных и рыночных отношениях, политической ситуации.

В своей деятельности предприятие руководствуется законами Украины “О собственности”, “О предприятиях”, “О налогообложении прибыли”, КЗОТ, а также другими нормативными документами и Уставом предприятия. Важным источником информации на предприятии является библиотека, где хранятся периодические издания (газеты, журналы) и техническая литература.        

      Можно выделить несколько видов  внутреннего обмена информацией:

  •  по нисходящей, т.е. документация, сведения, поступающие от вышестоящего руководства к нижестоящему, к подчиненным (приказы, распоряжения, указания и др.);
  •  по восходящей, документы, поступающие от работников руководству (заявления, просьбы, жалобы и т.д.);
  •  между отделами, передача отчетов, справок и т.д.

     Существует также такое понятие, как неформальная информация, - это поздравления, приглашения и т.п.

Основой информационного обеспечения кадровой службы является информационная база, которая характеризует трудовые ресурсы данного объекта управления. Эта информационная база является составляющей частью общей информационной базы, которая создается при функционировании системы автоматизированного сбора и обработки информации на объекте управления.

Организацию, как любой экономический объект, следуя основным положениям кибернетики, можно рассматривать  в качестве регулируемой динамической информационной системы. Под информационной системой в кибернетике понимается упорядоченное множество ее элементов, образующих определенную целостность. Устойчивость и целостность системы, ее жизнеспособность и функционирование определяются информационным обменом между ее элементами. Способы и качество информационного обмена определяют процесс поддержания системы в заданных оптимальных параметрах. Этот процесс и получил название управления. Чтобы управлять, надо знать, как реагирует на управляющий сигнал объект управления, т.е. необходимо наличие сигнала, который называется обратной связью. На основании информации, получаемой через обратную связь, орган управления вырабатывает управляющие (корректирующие) информационные воздействия, способные поддерживать работоспособность объекта управления в заданном режиме. Принцип обратной связи универсален. Он лежит в основе функционирования регулируемых динамических систем в природе, технике, социальных системах и в экономике как их составной части.

Рис. 1.2.  Упрощенная схема информационных потоков

на шахте «Молодогвардейская»

Упрощенная схема информационных потоков на данном предприятии по отношению к бизнес-процессу «управление персоналом» показана на рисунке 1.2. Здесь под потоком информации понимается действующее в пределах системы  движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т.п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные бизнес-процессы.

Источником первичной информации на предприятии является бизнес-планирование, в процессе которого формируются планы выпуска продукции и оказания услуг. Для реализации этих  планов возникает потребность в материальных, финансовых и трудовых ресурсах, оборудовании, оснастке и т.д.  Плановые значения ряда ресурсов, в том числе  и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства (1). Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведется расчет численности управленческого персонала (2).

Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников (3), а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам (4). В процессе изготовления продукции (5) работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях  и передаются в бухгалтерию (6). Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте (7). До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.) (8). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в отдел кадров для дальнейшего использования при решении своих задач.

Подводя итоги, можно сказать, что управление персоналом сложная, требующая специальной базы и подготовки деятельность. Так, в результате анализа было установлено, что существует проблема автоматизации работы кадровой службы, большая часть работ выполняется вручную. Поэтому необходимо осуществлять поиск оптимального решения данной проблемы. В следующих разделах предлагаются некоторые решения этого вопроса [2,3].


2.  ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ,

ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ШАХТА «МОЛОДОГВАРДЕЙСКАЯ» ГП «КРАСНОДОНУГОЛЬ»

2.1 . АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА РАБОЧИХ КАДРОВ И ИХ СООТВЕТСТВИЕ ПОТРЕБНОСТЯМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ОТиЗП регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таблица. 2.1.).

Таблица 2.1.

Структура персонала ш. «Молодогвардейская» на конец 2001-2002 г.

Категория занятых

2001 г.

2002 г.

2002 г. в % к 2001 г.

Всего

2060

2038

72

ППП

1891

1867

104,1

из них:

рабочие

1692

1673

104,4

руководители

136

137

100,7

специалисты

53

55

103,8

служащие

2

2

100,0

Из данных таблицы 2.1. видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2002 году  по сравнению с 2001 годом увеличилась на 74 человека или на 4,13 %. В том числе численность рабочих увеличилась на 71 человека или на 4,43 %. Также в 2002 году увеличилась численность руководителей, специалистов по сравнению с 2001 годом соответственно на 2 человека .

Рис. 2.1. структура ППП ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь» на конец 2002 года.

Это свидетельствует о том, что на шахте начали создавать новые рабочие места. Более наглядна структура промышленно-производственного персонала ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь» на конец 2002 года представлена на рис. 2.1.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ш. «Молодогвардейская» путем группировки (Таблица 2.2.)

Таблица 2.2.

Возрастная структура рабочих кадров ш. «Молодогвардейская» 2001-2002 г.г. (в % к общей численности).

Возраст, лет

2001 г.

2002 г.

От 16 до 24

6,9

7,8

25-29

9,2

8,3

30-39

31,1

28,6

40-49

34,8

35,4

50-54

5,9

8,9

55 и старше

12,1

11,0

Из данных таблицы 2.2. видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Более наглядно возрастная структура рабочих кадров ш. «Молодогвардейская» в 2002г. представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Возрастная структура рабочих кадров

ш. «Молодогвардейская» в 2002г.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235, 189 человек [6].

Руководству предприятия и УКК необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с девятилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 9 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (Таблица 2.3.).

Таблица 2.3.

Образовательная структура рабочих кадров ш. «Молодогвардейская» 2001 - 2002 г. г. (в% к общей численности).

Уровень образования

2001 г.

2002 г.

2002 г. к 2001 г. (+,  –)

1

3

4

5

Высшее образование

1,8

1,7

–0,1

Среднее специальное

10,4

10,4

+,-0

Среднее и неполное среднее

87,8

87,9

+0,1

Судя по данным, проведённым в таблице 2.3., уровень образования рабочих кадров на ш.«Молодогвардейская» в течении двух анализирующих лет практически не изменился.

Изобразим образовательную структуру рабочих кадров ш.«Молодогвардейская» в 2002 году в виде диаграммы (Рис. 2.3.)

Рис. 2.3. Образовательная структура рабочих кадров

ш.«Молодогвардейская» в 2002 году.

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

  •  коэффициент оборота по приёму рабочих;
  •  коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.

Таблица 2.4.

Анализ движения рабочих кадров

на ш.«Молодогвардейская»  за 2001 - 2002 г. г.

показатели

2001 г.

2002 г.

2002 г. в % к    2001 г.

1

2

3

4

5

1

Состояло по списку на    начало года

1965

1993

101,4

2

принято

217

289

133,2

3

выбыло

252

263

104,4

В том числе:

3.1. неинтересная работа

53

49

92,5

3.2. переезд на другое предприятие

19

9

47,4

3.3. неудовлетворительная заработная плата

206

128

62,1

3.4. нарушение трудовой дисциплины

45

39

86,7

3.5. по сокращению штатов

82

124

151,2

4

Состояние по списку на конец года

1993

2064

103,6

5

Среднесписочная численность рабочих кадров

1736

1806

104,0

6

Коэффициент оборота по приёму стр2:стр5

0,13

0,16

7

Коэффициент оборота по выбытию стр3:стр5

0,15

0,15

8

Коэффициент текучести

Стр3.1+3.2+3.3+3.4

Стр5

0,19

0,12

Из данных таблицы 2.4. видно, что общее положение на предприятии в 2002 году улучшилось по сравнению с 2001 годом. В 2002 году по сравнению с 2001 годом было принято на предприятие на 72 человека больше. Это свидетельствует о том, что в 2002 году экономическое положение предприятия начинает стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2002 году уменьшился на 36,8 % по сравнению с 2001 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

Анализируя причины текучести рабочих кадров на ш.«Молодогвардейская», можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2002 году по этой причине уволилось на 24 человека больше, чем в 2001.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2002 году на 4 человека меньше, чем в 2001 году, в связи с переездом на другое предприятие меньше на 10 человек, в связи с нарушением трудовой дисциплины на 6 человек меньше.

Руководству предприятия и УКК по подготовке кадров ш.«Молодогвардейская» следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

Наиболее наглядно эту потребность можно определить с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров.

Проанализируем средний разряд работ по основному производству на ш.«Молодогвардейская» и средний разряд рабочих (таблица 2.5.).

Таблица 2.5.

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на  ш.«Молодогвардейская» за 2001-2002 года.

Наименование

2001 г.

2002 г.

2002 г. к 2001 г.    (+,  –)

Средний разряд рабочих на начало года

3,44

3,56

0,12

Средний разряд рабочих на конец года

3,5

3,68

0,18

Средний разряд рабочих

3,53

3,62

0,09

Средний разряд работ по основному производству

3,59

3,7

0,11

Из данных таблицы 2.5. видно, что на протяжении 2001 и 2002 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2001 году она равна 0,06, в 2002 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров продолжает существовать.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию.

Это определяется по формуле 2.1.:

  (2.1.)

где Чр.к – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность рабочих по основному производству;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих

Чр.к 2001 = (3,59-3,53) х 1993 = 120 человек

Чр.к 2002 = (3,70-3,62) х 2064 = 165 человек.

Из данных расчёта следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2002 году увеличилась по сравнению с 2001 годом  на 45 человек.

На добычном участке №1 шахты «Молодогвардейская» основными рабочими профессиями являются профессия ГРОЗа и горнорабочего. Удельный вес ГРОЗ к общей численности рабочих составляет 66,8 % или 219 человек, а удельный вес грп участка–  21,6% или 71 человек. Общая численность рабочих добычного участка №1 составляет 328 человек. Рассмотрим профессионально-квалификационную структуру рабочих кадров добычного участка №1.

Таблица 2.6.

Распределение рабочих кадров добычного участка №1

по профессиям и разрядам в 2002 г.

Наименование профессии

Кол-во, чел.

разряды

Не имеет

I

II

III

IV

V

VI

ГРОЗ ( мгвм )

219

219

Электрослесари

29

7

10

12

МПУ

3

-

-

3

-

-

-

Горнорабочие

71

-

20

51

-

-

-

Крепильщики

6

6

ВСЕГО:

328

20

61

16

231

С помощью данных, приведённых в таблице 2.6., проанализируем соответствие среднего разряда работ и среднего разряда рабочих по профессиям ГРОЗ (горнорабочего очистного забоя) и горнорабочего подземного.

ГРОЗ:

Горнорабочие подземные:

Из расчёта следует, что средний разряд работ горнорабочих выше среднего разряда рабочих. Необходимо рассчитать численность горнорабочих, которым необходимо повысить квалификацию.

Ч = (3,1-2,70)х71 = 28 человек.

На добычном участке №1 необходимо повысить квалификационный уровень 28 подземным горнорабочим.

В современных условиях под воздействием научно-технического прогресса изменяется квалификационная структура рабочих кадров. В основе изменений лежат качественные сдвиги в совокупном общественном труде, выражающимся в сокращении сферы приложения простого и соответственно значительном расширении сферы приложения сложного труда. Этот процесс протекает как в форме перехода рабочих к более сложным видам труда в рамках соответствующих профессий, так и в форме увеличения численности и удельного веса рабочих таких профессий, которые связаны преимущественно с трудом более высокой сложности, что требует более высокой квалификации рабочих [3,10,6].

Сложившаяся структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырём направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих I разряда, ко второй – II разряда, к третьей – III-IV разрядов, к четвёртой – V-VI разряда.

Группировка рабочих кадров добычного участка №1 по уровню квалификации приведена в таблице 2.7.

Таблица 2.7.

Группировка рабочих кадров добычного участка №1  по уровню квалификации.

Квалификационные группы

Количество человек

Удельный вес группы в % к общей численности участка

Неквалифицированные

32

9,8

Малоквалифицированные

46

14,0

Квалифицированные

171

52,1

Высококвалифицированные

79

24,1

ИТОГО:

328

100

Из данных таблицы 2.7.  видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 52,1 %.

Неквалифицированные рабочие – это ученики ГРОЗ, которые после обучения должны сдать экзамены и повысить свой квалификационный разряд.

На добычном участке №1 значительную долю занимает группа высококвалифицированных рабочих, её удельный вес к общей численности рабочих участка составляет 24,1 %.

2.2 . СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ, ДЕЙСТВУЮЩАЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на шахте «Молодогвардейская» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет УКК по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник УКК руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

  •  подготовка новых рабочих;
  •  переподготовка (переобучение ) рабочих;
  •  обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
  •  повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На шахте «Молодогвардейская» отдел кадров и УКК по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (таблица 2.8.).

Таблица 2.8.

Профессиональное обучение рабочих кадров на шахте «Молодогвардейская» за 2001 - 2002 гг.

Наименование

2001г.

2002 г.

2002 г. в % к 2001 г.

1

всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку

127

125

98,4

из них:

рабочие

63

74

117,5

2

повысили квалификацию всего

93

76

81,7

из них:

рабочие

29

25

86,2

в том числе:

в учебных заведениях

7

на предприятии

22

25

113,6

3

прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего

34

49

144,1

из них:

рабочие

34

49

144,1

в том числе:

обучено в первую

3

3

100

обучено другим (смежным) профессиям

18

19

105,5

переподготовлено

13

27

207,7

4

обучено в связи с сокращением

21

Из данных таблицы 2.8. видно, что на протяжении двух лет  удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2001 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2002 году – 59,2 %. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, действующих на предприятии.

Подготовка новых рабочих на производстве – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также в объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать участковой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) обязателен для применения на предприятиях и в организациях всех отраслей народного хозяйства Украины.

На шахте «Молодогвардейская» применяется ЕТКС выпуск 4, утверждённый постановлениями Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 17.07.85 года № 225/15-87 , а также сборник «Дополнения и изменения к выпуску 4 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», утверждённый Постановлением Государственного комитета Украина по труду и социальной защите населения от 25 февраля 1988 года № 97/6-28.

ЕТКС содержит следующие разделы: «Общие профессии горных и горнокапитальных работ», «Добыча угля и сланца», «Строительство угольных  и сланцевых шахт и разрезов, строительство тоннелей и подземных сооружений специального назначения», «Добыча и обогащение рудных и рассыпных подземных ископаемых».

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, помещённые в ЕТКС, разработаны с учётом требований научно-технического прогресса, научной организации труда, расширения применения бригадных форм организации и оплаты труда, а также возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке, за исключением отдельных случаев. Разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учёта условий труда. В необходимых случаях условия труда учитываются путём установления повышенных тарифных ставок, утверждаемых соответствующими органами.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведённые в справочнике, содержат описания основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объём и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами.

В тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих многих разделов ЕТКС приведены примеры работ, относящиеся к данному разряду. В тарифно-квалификационных характеристиках всех профессий имеется раздел «Должен знать».

В случаях, когда в справочнике предусматривается несколько разрядов по той или иной профессии, а следовательно, и тарифно-квалификационных характеристик, рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии. Поэтому те работы, которые приведены в тарифно-квалификационных характеристиках более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не указываются.

Тарификация работ на предприятии производится на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещёнными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, помещёнными в справочнике примерами.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

На шахте «Молодогвардейская» учёт рабочих по профессиональному составу, а также записи во всех документах о работе производится только по наименованиям профессий рабочих, указанных в ЕТКС.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде. По предприятию сроки обучения новых рабочих устанавливаются согласно приведённого ниже перечня (табл. 2.9.).

Таблица 2.9.

Сроки обучения новых рабочих на шахте «Молодогвардейская»

Наименование профессий

Общий срок не более, месяц

Горнорабочий очистного забоя

6

Горнорабочий подземный

1

Электрослесарь

3

Проходчики

4

Машинист подъёма

6

Ламповщицы

Эл. сл. поверхности

5

Крепильщики

Оператор прогноза

М П У

Горномонтажники

Машинисты бурового станка

Грузчики ЖДВ

Машинисты бульдозера

Машинисты электровоза

Стволовой подземный

5

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии – переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2002 году обучено смежным профессиям было на 1 человека больше, чем в 2001 году. Причиной этого является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На шахте «Молодогвардейская» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

  •  на производственно-экономических курсах;
  •  на курсах целевого назначения;
  •  на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей  участка.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап обучения   – повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап обучения  – повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения  – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими отделом. После этого составляется описание и передаётся в УКК подготовки кадров для организации изучения опыта на курсах.

Курсы бригадиров создаются в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом в условиях демократии, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих.

Численность группы от 10 до 30 человек. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров – не менее 72 часов.

Собирая материалы для данной дипломной работы на шахте «Молодогвардейская», у меня сложилось впечатление, что руководители отдела кадров и начальник УКК по подготовке кадров не понимают, что в условиях рыночной экономики квалифицированные рабочие кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия [3,6,10].

2.3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом1, получаемым от этого роста.

В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент2.

Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

У отечественных и зарубежных учёных не существует единого мнения о методах расчёта экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Денисона и Т. Шульца.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так  и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на шахте «Молодогвардейская» на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу (2.2.), позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

Пр = ( Рск – Рсн ) И  У 100    (2.2.) ;  

где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рсн – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Пр2001 = (3,5 – 3,44) 0,3 5,18 100 = 9,3 %

Пр2002 = (3,68 – 3,56) 0,3 4,07 100 = 14,7 %

Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2002 году.

Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:

,3     (2.3.)

где К – затраты на обучение;

1,05 – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

С2, С1 – средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров шахты «Молодогвардейская» окупятся в 2002 году за 10,3 месяца [7,8,22].


3. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ

3.1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ДОКУМЕНТООБОРОТА

НА ПРЕДПРИЯТИИ

Документооборот – это движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки.

Движение документов на предприятии является управляемым и регламентируется технологической схемой движения документов. На предприятии существует ряд требований, предъявляемых к документообороту: прямоточность движения документов (документ кратчайшим путем попадает к исполнителю, возвратные перемещения документов исключены); распределение документов между руководителями и специалистами согласно их функциональным обязанностям; необходимое перемещение документов (дублирование, лишние инстанции и действия исключены); единообразие маршрута движения документов и технических операций с ними, однократность каждой операции.

Движение документов во всех случаях отражает организационную структуру аппарата управления и характер распределения обязанностей между его составными частями. Совершенствование документооборота тесно связано с совершенствованием структуры управления.

Документооборот шахты «Молодогвардейская» состоит из следующих потоков:

поступающих (входящих) документов (документы вышестоящих органов управления, подведомственных организаций, неподчиненных учреждений, представлены постановлениями, решениями, приказами, указаниями, инструктивными письмами, запросами, отчетами, справками, письмами, актами и заявлениями граждан);

отправляемых (исходящих) документов (передают информацию вышестоящим или нижестоящим организациям, неподчиненным учреждениям, общественным организациям и отдельным гражданам в форме писем, распорядительных документов, отчетов, заключений, справок и т.д.);

внутренних документов (обеспечивают решение задач в пределах данной организации в виде протоколов, актов, докладных записок и т.д.).

Отдел кадров работает во взаимосвязи с другими отделами и подразделениями предприятия и обменивается с ними различной информацией. Под информацией в данном случае понимаются различные документы, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров предоставляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

В юридический отдел из отдела кадров направляются на визирование приказы по личному составу.

Внедрение компьютерных технологий на шахте открывает новые перспективы для высокопроизводительного документационного обеспечения в сфере управления. Автоматизация работы с документами помогает справиться с все возрастающим потоком информации [3,22].

Первоначально ПК использовались в сфере управления, как электронные пишущие машинки, снабженные удобными текстовыми редакторами и, практически неограниченным объемом памяти. Разнообразие разработанных для ПК программ способствовало тому, что пользоваться ПК стало удобнее, расширились возможности ЭВМ.

Возможности компьютерных технологий:

  •  помощь в создании документа;
  •  передача документа на расстояние;
  •  регистрация документа;
  •  контроль за исполнением документа;
  •  сохранение документа с помощью электронного архива.

Внедрение ПК не меняет задачи и принципы делопроизводства, а только снижает трудоемкость работы и повышает эффективность работы  документами.

С помощью ПК происходит сосредоточение информации в форме, удобной не только для работы делопроизводителя, но и для владения ею и анализа руководством. В любой момент руководитель предприятия может получить по ПК любую деловую информацию, касающуюся документационного обеспечения управления [10,11,12].

В состав кадровой документации входят следующие документы: трудовой договор (контракт); приказ (распоряжение) о приеме на работу; личная карточка; учетная карточка научного работника; приказ (распоряжение) о переводе на другую работу; приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; табель учета использования рабочего времени; табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; личные заявления работников предприятия; графики отпусков; докладные записки; акты.

Трудовой договор  заключается в письменной форме между работником и администрацией предприятия в лице руководителя предприятия в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Приказ  о приеме на работу является одной из унифицированных форм первичной учетной документации.

Форма применяется для учета вновь принятых на работу. Заполняется  в одном экземпляре работником отдела кадров на всех принятых, за исключением назначаемых вышестоящим органом. Здесь указывается, в качестве кого может быть принят на  работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом, а также согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметка о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки. На основании приказа о приеме на работу работник отдела кадров заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

Личная карточка  заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома, свидетельства, на основании опроса работника.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора применяется при оформлении увольнения работников. Заполняется работником отдела кадров на всех работников в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем предприятия.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с КЗоТ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. Заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем предприятия. На основании этого приказа отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

Табель учета использования рабочего времени и табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы применяются для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, а также для составления статистической отчетности по труду. Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию.

Личные заявления работников предприятия о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки в свободной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии.

Графики отпусков представляют собой внутренний документ, в котором определяется очередность предоставления отпусков сотрудникам подразделений и предприятия в целом.

Докладные записки – это документ, в котором содержится изложение какого-либо производственного вопроса. Пишется от руки на стандартном листе бумаги. После получения адресатом докладной записки он налагает резолюцию. После выполнения предписания на докладную записку ставится отметка об исполнении и она подшивается в соответствующее дело.

Акт – вид документа, подтверждающий те или иные факты, который составляется несколькими лицами.

Задача документа – зафиксировать информацию в таком виде, чтобы ее можно было использовать во времени и передавать на расстояние.

С помощью ПК на предприятии создаются документы даже достаточно объемные. Благодаря имеющимся в памяти шаблонам, на ПК легко создаются традиционные виды документов.

Каждый документ представлен как самостоятельный файл. Систематизация документов осуществляется с помощью каталога. Он позволяет структурировать поток информации, предотвращая хаотичное размещение документов. Периодическая ревизия каталогов документов помогает сортировать последние и своевременно избавляться от старевших и ненужных. Документы, не использующиеся в текущей работе, сбрасываются в архив. В качестве архива используется жесткий диск и дискеты. Для поиска и сортировки документов применяется Диспетчер Файлов.

Использование ПК предоставляет пользователю электронный вариант картотеки – базу данных. Поиск документа осуществляется по любому поисковом признаку, заложенному при регистрации. База данных – это хранилище информации в систематизированном виде. Базу данных можно использовать для формирования личных дел. В нее удобно вносить любые изменения адреса, телефона, семейного положения. Для этой цели используют команду – запросы к базе данных. С помощью команды запрос-выборка находят информацию, а команда запрос-действие позволяет изменять информацию.

Основой информационно-справочной работы по документам является база данных, сформированная в процессе введения входящих, исходящих и внутренних документов в ПК. В соответствии с запросом, она может дать ответы по любой комбинации данных, зафиксированных в электронной регистрационной карточке документа.

Электронная справка может отвечать на любой вопрос по конкретному документу или группе документов, по исполнителю, географии адресата и т.д.

Информация может быть собрана как по исполненным документам, так и по деловым бумагам, находящимся в работе, а также хранящимся в архивной базе данных.

При необходимости информация может быть распечатана в соответствующей табличной форме [18,19,22].

3.2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СРЕДЫ

АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ

Аппаратное обеспечение сетевого управления. Персональные компьютеры самостоятельно справляются с решением сложных вычислительных задач, обработкой графической, текстовой и табличной  информации. При этом источником информационных ресурсов, используемых для структурирования и организации информационных потоков, является отдельно взятый компьютер пользователя, осуществляющий описанные процедуры обработки информации. Для обмена же с другими компьютерами при таком подходе используются дискеты, на которых эта информация переносится от компьютера к компьютеру.

Однако существует множество задач, нуждающихся в централизованных общих данных, удаленном доступе к базам данных, передаче данных на расстояние и их распределенной обработке (на различных компьютерах).

Для совместного решения задач, обмена данными и использования общих данных большинство компьютеров на шахте «Молодогвардейская» объединены в локальную сеть. Компьютеры, находящиеся в различных отделах (кабинетах) соединены между собой с помощью кабеля для обмена информацией.

Данная локальная сеть соединяет между собой: табельную и отдел АСУ (АВТС). Также разрабатываются пути для подключения к этой сети ещё трёх отделов: отдел ОТиЗ, бухгалтерия и расчетный отдел.

Использование локальной сети позволяет обеспечить на предприятии:

коллективную обработку данных пользователями, подключенных в сеть компьютеров и обмен данными между ними;

совместное использование программ, а также принтеров и других устройств.

Основным назначением сети является обеспечение простого, удобного и надежного доступа пользователя к распределенным общесетевым ресурсам и организация их коллективного использования при надежной защите от несанкционированного доступа, а также обеспечение удобных и надежных  средств передачи данных между пользователями сети.

Программное обеспечение сетевого управления. Программное обеспечение локальной вычислительной сети  как совокупности компьютеров можно условно разделить на системное и прикладное. Системное программное обеспечение, используемое в сети, реализует две функции: управление ресурсами каждого отдельного компьютера (памятью, устройствами ввода-вывода, принтером, дисками и т.д.) и управление совместно используемыми в сети ресурсами (сетевым принтером, сетевым сканером, разделяемыми дисками, сообщениями и т.д.).

Прикладное программное обеспечение сети включает пакеты прикладных программ конечного пользователя. Большая часть програмного обеспечения предприятия разработана собственными программистами на языке FoxPro.

Системные программные средства, управляющие процессами в сети, объединенные общей архитектурой, коммуникационными протоколами и механизмами взаимодействия вычислительных процессов, называются сетевыми ОС [17].  

3.3. ОТДЕЛ АСУ И СВЯЗЬ. ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛА. ИНФОРМАЦИОННО-КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТДЕЛА.

По уровню автоматизации процессов управления персоналом различают системы:

а) информационно-справочные, регистрирующие, обрабатывающие и выдающие кадровую информацию;

б) информационно-консультационные, не только отражающие управленческий процесс, но и позволяющие оценить поступающую кадровую информацию и подготовить рекомендации для принятия управленческих решений;

в) информационно-управляющие, в которых автоматизированы процессы регистрации сбора, передачи и обработки информации, выработка части типовых кадровых решений;

г) самонастраивающиеся, самостоятельно меняющие в зависимости от изменения условий программы кадровой работы;

д) самообучающиеся, которые могут «запоминать» параметры работы  в изменяющихся ситуациях и менять программы принятия машинных решений.

В зависимости от уровня управления выделяют общегосударственную автоматизированную систему, отраслевые автоматизированные системы управления кадрами, региональные и автоматизированные системы управления кадрами предприятий (объединений).

Для хранения различной информации  на предприятии существуют различные базы данных, разработанные программистами информационно-вычислительного центра (ИВЦ).

Отдел АСУ и связь является структурным подразделением обособленного подразделения ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь».

Основные функции отдела:

  •  оформление и печать документов.
  •  настройка, поддержка, администрирование, модификация программного обеспечения других производителей;
  •  обеспечивает настройку и стабильное функционирование различного аппаратного и программного обеспечения на предприятия;
  •  разработка программного обеспечения, направленного на автоматизацию деятельности различных отделов, а также производства в целом;

Аппаратное обеспечение отдела: шесть компьютеров и пять принтеров: один лазерный, два струйных и два матричных. Компьютеры построены на базе следующих процессоров:

  •  Intel Pentium III 667 MHz; (основной сервер)
  •  Athlon XP 1900+ ; (резервный сервер)
  •  Intel Celeron 333 MHz;
  •  Intel Celeron 633 MHz;
  •  Intel Pentium 166 MHz; (системный)
  •  Intel Pentium 100 MHz.

Установлены следующие принтеры:

  •  HP Laser Jet 1200;
  •  Canon S200;
  •  Canon S200 ;
  •  Epson LX-1050+;
  •  Epson LX-1050+.

Сервера и рабочие станции соединены между собой в сеть с использованием:

  •  для домена ASUdm.local (см. рис.3.1.): кабеля с витой парой, сетевого концентратора SURECOM EP-808X, обеспечивающего стабильную работу локальной сети, сетевыми платами Ethernet, обеспечивающими пропускную способность 100 Mbit в секунду;
  •   для рабочей группы TabelGroup (см. рис.3.1.): рабочие станции соединены между собой в сеть с использованием шинной топологии на коаксиальном кабеле, с сетевыми платами Ethernet, обеспечивающими пропускную способность 10 Mbit в секунду.

Сеть основана на сетевой операционной системе Windows 2000 Server – сетевой операционной системе нового поколения, обеспечивающей высокий уровень безопасности и надежности. Ее основным элементом является Active Directory – служба каталогов, которая является моделью вычислений, в которых все объекты сети: серверы, устройства, средства, сведения, проверка подлинности и транспортные механизмы – образуют единую информационную систему и среду вычислений. Эта среда позволяет любым пользователям, как людям, так и компьютерам, подключаться к системе с помощью стандартного интерфейса пользователя из любой точки сети независимо от физического месторасположения требуемых ресурсов.

Сеть на основе ОС Windows 2000 Server имеет доменную структуру, т.е. состоит из доменов – участков сети, управляемых контроллером домена – компьютером на котором установлена служба Active Directory, которая обеспечивает политику безопасности.

Сеть предприятия состоит из двух сегментов, один из которых является доменом ASUdm.local, а другой обычной рабочей группой TabelGroup. Домен ASUdm.local состоит из двух контроллеров домена: основного и вспомогательного, а также двух рабочих станций под управлением ОС Windows 2000 Professional. Второй сегмент состоит из двух компьютеров, один из которых является сервером приложения Registr. Структура сети представлена на рис. 3.1.

рис. 3.1. Структура сети отдела АСУ и связь

 

Среди программного обеспечения наиболее важными элементами являются программа Registr и формируемая ей база данных, а также СУБД Fox Pro «Зарплата».

Registr – программа, работающая круглосуточно и осуществляющая контроль рабочего времени персонала предприятия. Ее суть заключается в  том, что она с помощью датчиков, находящихся рядом с рабочими местами служащих и рабочих фиксирует их время прихода и ухода  работу. Персонал отмечается с помощью жетонов, при этом датчики посылают сигналы на компьютер, на котором установлено приложение Registr, которое, в свою очередь, фиксирует значения этих сигналов в базе данных СУБД Fox Pro. Эта база данных используется для контроля фактически отработанного рабочего времени работниками, а также для оперативного контроля количества рабочих, особенно рабочих, находящихся в подземных выработках.

Среди программ, обрабатывающих эту базу данных большинство программ написано программистами отдела АСУ на языке программирования Fox Pro, в основном это различные отчеты, а также программы, которые делают более удобным ручной ввод данных в эту базу.

СУБД «Зарплата» многофункциональная программа для расчета заработной платы работников предприятия, но эта ее функция в данный момент не используется. Используется та часть программы, которая отвечает за учет данных о работниках, т.е. программа используется как база данных учета кадров на предприятии. В базе данных учитываются основные сведения о рабочих:

  •  основные данные (Ф.И.О., табельный номер, идентификационный код, специальность, участок и т.д.)
  •  данные трудовой книжки;
  •  военного учета;  
  •  семейного положения;

Набор этих данных позволяет создавать различные виды отчетов и выводить их на печать с помощью СУБД Fox Pro.

Для оформления документов используется стандартный пакет Microsoft Office.

Основной язык программирования, используемый программистами отдела АСУ, является Fox Pro, т.к. он малотребовательный к системным ресурсам и довольно прост в обращении. Однако, принимая во внимание то, что программное обеспечение, установленное на машинах отдела (в частности СУБД «Зарплата»), морально устарела, - программисты АСУ разрабатывают на данный момент новую программу «Кадры», способную не только заменить СУБД «Зарплата», но и значительно улучшить её функции. Новая программа составляется на основе нового и более мощного пакета программирования Delphi 6.0.

Однако, на мой взгляд, эта программа потребует  довольно значительное количество системных ресурсов и поэтому я предлагаю свою, альтернативную СУБД «Кадры шахты…», основанную на Access 2000 стандартного пакета Microsoft Office 2000.

3.4. ВЫБОР СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ БАЗАМИ ДАННЫХ

 

Одной из наиболее эффективных  и самых популярных современных систем управления базами данных (СУБД) является  Microsoft Access.

Важным средством, облегчающим работу с Access, являются мастера – специальные программные надстройки, предназначенные для создания объектов базы  данных в режиме последовательного диалога. Специфической особенностью Access является то, что вся информация, относящаяся к одной базе данных, хранится в едином файле. Это обеспечивает простоту при переносе данных с одного рабочего места на другое.

База данных состоит из набора таблиц, форм, запросов и отчетов, используемых для обработки и представления данных. В Access работа с этими объектами базы данных происходит в Окне базы данных. Перед тем, как начинать работу с базой данных, необходимо найти какое-то средство для ее хранения. В Access данные хранятся в специальных объектах – таблицах. Комбинация всех таблиц и их взаимосвязей составляет «фундамент» базы данных.

Наличие в Ассеss Мастеров и Конструкторов позволяет достаточно быстро создавать таблицы, формы, отчеты, запросы. Для Ассеss характерны добавление диаграмм в формы и отчеты, быстрая настройка программы и анализ ее быстродействия, использование архивариуса, возможность импорта и экспорта файлов. Язык запросов SQL, Visual Basic, операционная система Windows 95/98 или Windows NT. При полной установке потребуется 16 Мб оперативной памяти и около 120 Мб памяти на жёстком диске. Система Ассеss обладает всеми современными сетевыми возможностями. Существует возможность взаимодействия с другими пакетами прикладных программ (текстовыми редакторами, электронными таблицами, геоинформационными системами (ГИС) и другими). В рамках пакета Microsoft Office 97 можно работать с Word и Ехсе1 [13,14,15,16].

3.5. ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПРОЕКТИРУЕМОЙ БАЗЫ ДАННЫХ

Описание предметной области. Разрабатываемая база данных должна автоматизировать работу отдела кадров по ведению учета кадров предприятия, в частности, отдела кадров обособленного подразделения  ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь». Она позволяет осуществлять быстрый поиск информации о сотруднике через его табельный номер и фамилию, вводить редактировать или вводить новые данные, просматривать отчеты, вести учет сотрудников. Источником составления базы данных является форма личного дела сотрудника (личная карточка), которая содержит такую информацию:

  •  Основные  сведенья;
  •  Военный учет;
  •  Назначения;
  •  Дата и причина увольнения.

Программа должна формировать отчет по выбранной информации о работниках шахты (списки людей, проживающих в определенном городе, имеющих определенное образование и т.п.).

После анализа предметной области выделяем документ «Личная карточка». Этот документ содержит информацию о рабочем:

  1.  Общие сведения;
  2.  Сведения о воинском учете;
  3.  Назначения и перемещения;
  4.  Дата и причина увольнения.

Информационная модель базы данных состоит из следующих отношений:

Основные сведения (Инд код, Таб. №, Фамилия, Имя, Отчество, Пол, Дата рождения, Место рождения, Национальность, Член профсоюза, Серия паспорта, № паспорта, Дата выдачи, Кем выдан).

Адрес (Таб. №, Город (село), Улица, Дом, Кв., Телефон).

Образование (Таб. №, Образование, ВУЗ (школа), Дата окончания, Специальность по образованию, № диплома (удостоверения)).

Воинский учет (Таб. №, № билета, Гр_учета, Кат_учета, В завание, Годность).

 Назначения (Таб. №, Участок, Профессия, Разряд (оклад), Стаж (общ), Стаж (подз), Дата назначения, Приказ о приеме, Причина приема, Дата увольнения, Приказ об увольнении, Причина увольнения).

Семейное положение (Таб. №, Семейное положение, Кол-во чел.).

На рис. 3.2. представлена информационная модель проектируемой базы данных.

Рисунок 3.2. Информационная модель

Как видно из рисунка 3.2., в информационной модели присутствует еще одна таблица «Справочник», используемая для облегчения работы пользователя. Она содержит все необходимые сведения, позволяющие:

  •  быстро и корректно внести необходимые сведения о сотруднике;
  •  правильно и точно сформулировать необходимый запрос для поиска той или иной информации о сотруднике;
  •  облегчает работу самой базы данных, используя в основных таблицах не сами текстовые значения, а только их код. Это улучшает производительность программы.

Таблица «Справочник» содержит полный набор основных стандартных значений по таким категориям, как:

  •  16 национальностей;
  •  139 основных профессий;
  •  79 профессий, получаемых по диплому;
  •  44 участка, которые существуют на исследуемом предприятии;
  •  14 видов полученного образования;
  •  89 наименований учебных заведений;
  •  9 групп воинского учета;
  •  9 основных категорий воинского учета;
  •  7 основных причин поступления (приёма на работу);
  •  13 воинских званий;
  •  18 причин увольнения;
  •  3 вида годности к военной службе;
  •  22 населенных пунктов;
  •  значения полов (мужчина/женщина).

Вся эта справочная информация составлена по аналогии с базовым справочником, имеющимся на предприятии. Справочник можно также корректировать и изменять.

Характеристика ключей, используемых в данной СУБД, представлена в таблице 3.1., а характер связей представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.1.

Характеристика ключей.

Отношение

Используемые ключи

Характеристика

Основные сведения

Табельный номер

Первичный ключ

Воинский учет

Табельный номер

Внешний ключ

Назначения

Табельный номер

Внешний ключ

Адрес

Табельный номер

Внешний ключ

Образование

Табельный номер

Внешний ключ

Семейное положение

Табельный номер

Внешний ключ

Таблица 3.2.

Характеристика связей.

Отношение

Отношение

Вид связи

Основные сведения

Воинский учет

1 1

Назначения

1 1

Адрес

1 1

Образование

1 1

Семейное положение

1 1

Реализация информационной модели базы данных. Основа построения базы данных в СУБД MS Access – построение исходных таблиц. Таблицы хранят сведения по конкретному вопросу. Данные в таблице организованы в столбцы (называемые полями) и в строки (называемые записи). Таблицы строятся на основе полученных отношений. Полученные таблицы приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Исходные таблицы.

Таблица

Имя поля

Тип

Размер поля

Ключ

Основные

сведения

Инд код

Числовой

Длинное целое

-

Таб №

Числовой

Байт

Первичный ключ

Фамилия

Текстовый

20

-

Имя

Текстовый

20

-

Отчество

Текстовый

20

-

пол

Текстовый

7

-

Дата рождения

Дата/время

-

-

Место рождения

Текстовый

100

-

Национальность

Текстовый

13

-

Член профсоюза

Логический

-

-

Серия паспорта

Текстовый

5

-

№ паспорта

Числовой

Длинное целое

-

Дата выдачи

Дата/время

-

-

Кем выдан

Текстовый

50

-

Адрес

Таб №

Числовой

Байт

Внешний ключ

Город (село)

Текстовый

20

-

Улица

Текстовый

20

-

Дом

Числовой

Байт

-

Квартира

Числовой

Байт

-

Телефон

Числовой

Длинное целое

-

Воинский учет

Таб №

Числовой

Байт

Внешний ключ

№ билета

Числовой

Длинное целое

-

Гр_учета

Текстовый

9

-

Кат_учета

Текстовый

21

-

В звание

Текстовый

17

-

Годность

Текстовый

50

-

Образование

Таб №

Числовой

Байт

Внешний ключ

Образование

Текстовый

50

-

ВУЗ (школа)

Текстовый

100

-

Дата окончания

Числовой

Длинное целое

-

Специальность по образованию

Текстовый

50

-

№ диплома

(удостоверения)

Текстовый

50

-

Назначения

Таб №

Числовой

Байт

Внешний ключ

Участок

Текстовый

30

-

Профессия

Текстовый

50

-

Разряд (оклад)

Текстовый

5

-

Стаж (общ)

Текстовый

10

-

Стаж (подз)

Текстовый

10

-

Дата назначения

Дата/время

-

Приказ о  приеме

Текстовый

30

-

Причина приема

Текстовый

50

-

Дата увольнения

Дата/время

-

Приказ об ув

Текстовый

30

-

Причина ув

Текстовый

50

-

Справочник

Код

Числовой

Длинное целое

-

Нация

Текстовый

50

-

Профессия

Текстовый

50

-

Проф по дип

Текстовый

50

-

Участок

Текстовый

50

-

Образование

Текстовый

50

-

Уч заведение

Текстовый

255

-

Гр учета

Текстовый

50

-

Категория учета

Текстовый

50

-

П_поступления

Текстовый

50

-

В_звание

Текстовый

50

-

П_увольнения

Текстовый

50

-

Годность

Текстовый

50

-

Пол

Текстовый

7

-

Семейное положение

Таб №

Числовой

Байт

Внешний ключ

Семейное положение

Текстовый

20

-

Кол-во человек

Числовой

Байт

-

СУБД «Кадры шахты…» содержит запросы, которые описаны в таблице 3.4.

Таблица 3.4.

Описание запросов.

Имя

запроса

Цель

создания

Используемые

таблицы

Доступные

поля.

Адрес Запрос

Ввод-вывод, редактирование Адреса

Основные сведения

Адрес

Все

Военнообязанные

Ввод-вывод,

редактирование

Воинского учета

Основные сведения

Воинский учет

Все

Запрос

по полу

Поиск людей по половому признаку с выводом участка и даты рождения

Основные сведения

Назначения

Пол

Назначения

Запрос

Ввод-вывод,

редактирование

Назначений

Основные сведения

Назначения

Все

Образование

Запрос

Ввод-вывод,

редактирование

Образования

Основные сведения

Образование

Все

Основные

сведения Запрос

Ввод-вывод,

редактирование

Основных сведения

Основные сведения

Все

Поиск по городу

Поиск рабочих, живущих в определенном городе

Основные сведения

Адрес

Город

Поиск

по образованию

Поиск рабочих, имеющих определенное образование с выводом участка и профессии

Основные сведения

Образование

Назначения

Образование

Поиск

по табельному

Поиск рабочего по его таб. №

Основные сведения

Назначения

Таб. №

Поиск

по участку

Поиск людей, работающих на определенном участке

Основные сведения

Назначения

Участок

Поиск

по фамилии

Поиск рабочего по его фамилии

Основные сведения

Назначения

Фамилия

Численность

работающих

Вычисление численности работающих

Основные сведения

Назначения

нет

 В приложении представлены: тексты запросов на языке SQL (приложение Б), формы (приложение В) и отчёты (приложение Г).

    


4. ОПИСАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

4.1. ОПИСАНИЕ ИНТЕРФЕЙСА

Задача интерфейса – сделать компьютер доступнее,  понятнее для пользователей. Поэтому для наименования всего пространства экрана используется понятие рабочий стол. Типичный вид интерфейса данной программы показан на рис. 4.1.

Рис. 4.1.  Вид рабочего стола

Чтобы выбрать для рабочего стола цвет и фоновый рисунок, нужно поместить указатель в любое пустое место на нем, нажать правую кнопку мыши и выбрать в контекстном меню (нажатие правой кнопки мыши отображает контекстное меню выделенного объекта, это меню содержит список пунктов для работы с объектом) пункт свойства.

При работе на экране монитора, как на поверхности рабочего стола, можно размещать различные элементы, перемещать и удалять их, закрывать один элемент другим. Каждый элемент рабочего стола может иметь три представления: значок (свернутое окно), нормальное окно с обрамлением, полноэкранное окно.

В нижней части рабочего стола находится панель задач. Она содержит кнопку пуск, которая предназначена для быстрого запуска программ и поиска файлов а также обеспечивает доступ к справке.

При открытии программы, документа или окна на панели задач появляется соответствующая открытому окну кнопка. Нажатие этой кнопки позволяет быстро перейти в выбранное окно.

На панели задач также расположены часы (возможна корректировка текущего времени и даты) и индикатор текущей раскладки клавиатуры (позволяет переключиться с одного языка на другой).

Главное меню позволяет выполнять различные операции: запускать программы, открывать документы, вызывать панели управления (для настройки компьютера), получать справку и т.д.

Интерфейс, как неотъемлемая часть данной, программы по своему оформлению основывается  на следующих принципах:

  •  удобство  предполагает рациональное размещение окон и элементов управления, а также наличие функциональных клавиш;
  •  оригинальность – заключается в наличии относительно новых возможностей;
  •  интуитивность – основывается на использовании общепринятых эталонов, т.е. содержанием интерфейса являются таблицы, запросы, формы, отчеты.

Это позволяет пользователям иметь доступ к общему источнику данных и при этом создавать свои собственные формы, отчеты и другие объекты.

4.2. ПОРЯДОК РАБОТЫ С ПРОГРАММОЙ.

Для того, чтобы открыть программу СУБД «Кадры обособленного подразделения ш. «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь»» нужно выполнить следующее:

  1.  Запустить файл Кадры шахты.exe. Это самораспаковывающийся архив, он содержит СУБД «Кадры шахты…». Нужно указать или выбрать папку, куда следует распаковать СУБД и нажать кнопку ОК;
  2.  Находим распакованный файл Кадры шахты.mdb и открываем его двойным щелчком мышки.

При открытии файла Кадры шахты.mdb появляется диалоговое окно (рис.4.2.), представляющее собой главную кнопочную форму программы «Кадры шахты…», где пользователю предлагается для выбора следующее меню:

  •  Изменение информации о работниках шахты;
  •  Просмотр информации о работниках шахты;
  •  Корректировка справочника;
  •  Выход из программы.

Рис. 4.2. Главная форма программы «Кадры шахты…»

При выборе пункта меню «Изменение информации о работниках шахты» на экране появляется следующее диалоговое окно (рис. 4.3.), где также имеется меню для определения дальнейших действий программы.

Рис. 4.3. Изменение информации о работниках шахты

Это меню предлагает пользователю следующие варианты действий:

  •  Добавление новой информации;
  •  Изменение информации;
  •  Назад;
  •  Выход из программы.

Как видим, в программе на формах имеются повторяющиеся пункты меню: «Назад» и «Выход из программы». Назначение первого состоит в том, что при его выборе программа возвращает пользователя в предыдущее диалоговое окно. Назначение второго приведено ниже, в конце этого раздела.

Вернемся к рис. 4.3. При выборе пунктов меню «Добавление новой информации» или «Изменение информации» на экране появляются диалоговые окна ((рис. 4.4.) или (рис. 4.5.) соответственно).

Как можно увидеть, пункты меню в этих двух формах идентичны. Однако действия программы при их выборе (за исключением последних двух) несколько отличаются. При «добавлении новой информации» надо добавлять информацию в том порядке, в котором её предлагается вводить (1,2,3…), а при «изменении информации» этого делать не обязательно.

Рис. 4.4. Добавление новой информации

Рис. 4.5. Изменение информации

Формы, выводимые на экран при выборе пунктов меню, предлагаемых в этих диалоговых окнах, приведены в приложении В.

Разница в выводимых формах в том, что при «добавлении новой информации» формы открываются с пустыми полями и кнопка «Найти запись» не доступна. При «изменении информации» формы открываются и значения в полях соответствуют первой записи в одноимённой таблице. Для перехода по записям можно воспользоваться кнопками перехода по записям, а можно щёлкнуть мышкой кнопку «Найти запись». На экране появится стандартное диалоговое окно пакета Microsoft Office «Найти и заменить». После этого мышкой выбираем поле, где нужно производить поиск. В диалоговом окне «Найти и заменить» в поле «Найти:» вводим искомое значение и нажимаем кнопку «OK».

При выборе пункта меню «Просмотр информации о работниках шахты» в «Главной форме программы «Кадры шахты…»» (рис. 4.2.) на экране появится следующее диалоговое окно (рис. 4.6.), которое предлагает пользователю следующие действия:

  •  Военнообязанные;
  •  Поиск людей по…;
  •  Численность рабочих на шахте;
  •  Назад;
  •  Выход из программы.

Здесь предлагается поиск и просмотр наиболее часто требующейся информации: военнообязанные, поиск и вывод списка людей по тому или иному критерию, вывод на экран количества людей, работающих на шахте на данный момент времени.

Рис. 4.6. Просмотр информации о работниках шахты

При выборе пункта «Военнообязанные» формируется и выводится на экран отчет (приложение Г), содержащий информацию о воинском учете мужчин.

Для того, чтобы узнать, сколько человек работает на шахте нужно просто выбрать пункт меню «Численность рабочих на шахте». Программа сама подсчитает количество и выведет на экран (приложение В)

При выборе пункта «Поиск людей по …» на экране появляется диалоговое окно (рис. 4.7.), где пользователю предлагаются основные критерии поиска:

  •  по городу;
  •  по образованию;
  •  по полу;
  •  по табельному №;
  •  по участку;
  •  по фамилии.

Рис. 4.7. Форма «Поиск по …»

Для «Поиска людей по городу» в появившемся диалоговом окне (приложение В)нужно выбрать из предлагаемого списка нужный город и нажать кнопку «Поиск». После этого на экране появится отчет, содержащий сведения по адресу рабочих, проживающих в данном городе (приложение Г)

Для «Поиска людей по образованию» нужно в диалоговом окне (приложение В) выбрать необходимое образование и нажать кнопку «Найти». После этого на экране появится отчет с необходимой информацией (приложение Г).

«Поиск людей по полу» осуществляется по половому признаку: мужчина/женщина. Чтобы выполнить поиск, нужно в диалоговом окне (приложение В) выбрать искомый пол и нажать кнопку «Просмотр». После этого на экране появится отчет с искомой информацией (приложение Г).

При «Поиске людей по табельному №» и «Поиске людей по фамилии» на экране появляются соответствующие диалоговые окна (приложение В), где необходимо ввести искомые значения и нажать кнопку «ОК». На экране появятся соответствующие формы с искомой информацией (приложение Г).

Для «Поиска людей по участку» нужно в появившемся диалоговом окне (приложение В) выбрать необходимый участок и нажать кнопку «Найти». После этого на экране появится отчет с необходимой информацией (приложение Г).

И, наконец, чтобы выйти из программы выберете пункт «Выход из программы». При этом программа (на всякий случай) спросит: «Вы в этом уверены?» (приложение В). Если ответ будет «Да», то программа сохранит все сделанные изменения и закроется. На ответ «Нет», программа возвратится на главную форму (рис. 4.2.).


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной дипломной работе разработана и предложена к использованию автоматизированная система управления кадрами, которая включает в себя набор основного минимума инструментов и средств, необходимых для нормальной повседневной работы как самого отдела кадров, так и для работы отдела АВТС (АСУ и Связь).

Такой вывод я делаю не только по результатам преддипломной бакалаврской практики, но и по своему опыту работы в отделе АСУ и Связь.

В первом разделе дипломной работы была дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ производственной и организационной структуры предприятия, дана характеристика обеспечения предприятия кадрами, а также рассмотрена информационная модель управления предприятием. В ходе проведения анализа  систем управления и поддержки были выявлены недостатки существующей системы управления кадрами.

Во втором разделе дипломной работы проведено исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров обособленного подразделения шахты «Молодогвардейская» ГП «Краснодонуголь». Проведен анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия.

В третьем разделе описываются результаты проведенного анализа существующей на предприятии системы документооборота, а также отдельно документооборота отдела кадров. В этом же разделе осуществляется выбор системы управления базами данных (СУБД) и описываются проблемы, связанные с выбором СУБД, а также приводится информационная модель  проектируемой базы данных.

В четвертом разделе описывается интерфейс СУБД и подробно описывается порядок работы с ней.

Предлагаемая автоматизированная система управления персоналом,  позволит значительно увеличить скорость обработки информации и облегчить работу отдела кадров. Эта система позволяет быстро и удобно внести данные или получить сведения о сотрудниках или сотруднике и выдать готовый отчет с необходимой информацией.

Автоматизация деятельности по управлению кадрами значительного повышает долю интеллектуального труда работников отдела кадров и сокращает рутинные операции, связанные со сбором и обработкой информации, документооборотом.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Устав шахты «Молодогвардейская» ГХК «Краснодонуголь»
  2.  Положение о службе кадров шахты «Молодогвардейская» ГХК «Краснодонуголь»
  3.  Т.В. Кузнецова. Делопроизводство (документационное обеспечение управления) – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 320с.
  4.  Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев – М.: ИНФРА-М, 1999. – 192с.
  5.  Должностная инструкция старшего инспектора отдела кадров шахты «Молодогвардейская» ГХК «Краснодонуголь»
  6.  План-отчет технико-экономических показателей за 2001-2002 гг.
  7.  Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М,1998
  8.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,1998
  9.  Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика»,1998
  10.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997
  11.  Экономическая информатика / под ред. П.В. Конюховского и Д.Н. Колесова. – СПб.: Питер, 2000. – 560с.
  12.  Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. – М.: ГУ-ВШЭ, 2000. – 688с.
  13.  Информационные системы и базы данных: Учебн. пособие / Ю.С. Деордица. – Луганск: Изд-во ВУГУ, 1999. – 140с.
  14.  Вейскас Дж. Эффективная работа с   MS Access 2000 – СПб.: Издательство «Питер», 2000.- 1040с.:ил.
  15.  В.И. Король. Разработка приложений в MS Access – М.: «Издательство  ПРИОР», 1998, -274с.
  16.  Дубнов П.Ю. Access 2000. Проектирование баз данных. – М.: ДМК, 2000. – 272с.
  17.  Информатика: Компьютерная техника. Компьютерные технологии. Под ред. О. И. Пушкаря – К.: Издательский центр «Академия», 2001. – 696с.
  18.  Автоматизация кадрового учета / Винокуров М.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 2001г.
  19.  Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами/ Под ред. Д.ф.-м.н. проф. В.А. Пархомова. – М.: ИНФРА-М, 2001г.
  20.  Щекин Г.В.Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 1999г.
  21.  Пояснительная записка к проекту вскрытия шахты «Молодогвардейская».
  22.  Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 1991. – 160 с


ПРИЛОЖЕНИЯ

     

1 Е. С. Гуртовой Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных статей. «социально-экономическая эффективность подготовки кадров». – Свердловск, 1992. – С. 87.

2 Гуртова Е. С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров// Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. – Свердловск, 1992. – 140с.

3 Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 1991. – 160 с.


Нормы, нормативы трудовых ресурсов (1)

Данные о плановой численности (2)

нешняя среда (рынок рабочей силы)

Кадры

Собственные задачи

Данные о приеме и увольнении (3)

Показатели оценки трудовой деятельности (7)

Оперативная информация (8)

Бухгалтерский

учет

Данные о распределении, движении кадров по рабочим местам (4)

Оперативное управление

производством

Фактические показатели выработки (6)

Данные о фактически изготовленной продукции (5)

Производство

Финансы

(бизнес-планирование)

Технологии

(конструкторская и технологическая подготовка)

Canon BJC-250


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

37169. Смутное время в истории России. Польско-шведская интервенция. Народные ополчения 24.35 KB
  Смутное время в истории России. В условиях всеобщего недовольства на западных границах России появляется самозванец выдававший себя за чудесно спасшегося в Угличе царевича Дмитрия сына Ивана Грозного. Шведские войска оккупировали значительную часть севера России и захватили Новгород. В России росло недовольство.
37170. Начало династии Романовых. Россия в первой половине XVII в 21.22 KB
  Россия в первой половине XVII в. Россия в XVII в. Главной тенденцией политического развития России в первой половине XVII в. Внешняя политика в XVII в.
37171. Социально-политические изменения в XVII в. Соборное уложение 1649 г. Народные бунты 14.46 KB
  Социальнополитические изменения в XVII в. Общие факты Характерной чертой экономического развития России в XVII веке стало безраздельное господство феодальнокрепостнической системы. Прекратился созыв Земских Соборов которые являлись неотъемлемой частью государственной власти в первой половине XVII в. “Бунташный век†XVII в.
37172. Церковные реформы. Алексей Михайлович Романов и патриарх Никон. Раскол как общественное явление 20.59 KB
  Алексей Михайлович Романов и патриарх Никон. патриархом был избран митрополит Новгородский Никон один из самых крупных могучих русских деятелей XVII века по замечанию историка С. Никон ещё будучи в Новгороде старался привести духовенство к благочестию и соблюдению церковного устава. Став патриархом Никон занялся просмотром патриаршей библиотеки где нашёл древнюю грамоту об учреждении патриаршества в Москве подписанную восточными иерархами.
37173. Предпосылки преобразований в конце XVII века и начало правления Петра I. Вестернизация 34 KB
  Предпосылки преобразований в конце XVII века и начало правления Петра I. Но самое главное отличие от вестернизации Петра Первого то что это мало влияло на обычаи русского народа. Начало правления Петра Первого связанное с европеизацией. Царь отправился в путешествие под именем урядника Преображенского полка Петра Михайлова.
37174. Северная война и ее влияние на внутренне положение России 16.82 KB
  После победы под Нарвой Карл XII решил что разгромленная им русская армия более не сможет продолжать войну. армия получила 268 орудий в том числе 100 полковых а в 1702 г. шведская армия сосредоточилась у Минска где Карл XII уже заручившийся поддержкой Мазепы изменившего русскому царю стал поджидать казачьи войска обещанные гетманом. Но тут русская армия выполняя замысел Петра I начала медленно отступая постоянно тревожить шведов внезапными нападениями и кратковременными стычками.
37175. Реформы Петра Первого 89.44 KB
  Реформы Петра Первого. ВОЕННЫЕ РЕФОРМЫ ПЕТРА I Военные реформы занимают особое место среди Петровских преобразований. Историки насчитывают всего лишь несколько месяцев мирного времени за более чем 35летнее правление Петра. Понятно что именно армия и флот были главным предметом заботы Петра.
37176. Доходы бюджета 42 KB
  Доходы бюджета необходимо рассматривать прежде всего как фактор влияющий на совокупное потребление путем оказания влияния на уровень доходности социальных групп и виды деятельности. Доходы бюджета способны воздействовать на хозяйственную активность на объемы выпускаемой продукции и техническое оснащение производства на равновесие цен на отраслевое и территориальное размещение инвестиций. Доходы бюджета выражают экономические отношения возникающие в процессе формирования основного общегосударственного фонда денежных средств между...
37177. Расходы бюджета 29 KB
  По своему материальновещественному воплощению бюджетные расходы представляют собой денежные средства направляемые на финансовое обеспечение задач и функций государства и местного самоуправления. Посредством такой формы функционирования бюджета как бюджетные расходы образуются доходы нетрудоспособных граждан и оказывается поддержка другим социальнонезащищенным слоям населения. Бюджетные расходы способны оказывать активное влияние на формирование экономического роста приоритетное финансирование научных исследований развитие прогрессивных...