86215

Разработка системы управления кадрового состава предприятия

Дипломная

Информатика, кибернетика и программирование

В дипломной работе разработана база данных по кадрам в MS ACCESS, рассчитана модель распределения ограниченного бюджете между квалифицированными категориями. Произведены расчеты затрат на повышение квалификации, прироста производительности труда и рассчитаны основные статистические показатели профессионального...

Русский

2015-04-04

451.5 KB

13 чел.

Министерство образования и науки Украины

Восточноукраинский  национальный университет

Краснодонский факультет инженерии и менеджмента

Дипломная работа на тему:

«Разработка системы управления кадрового состава предприятия»

Студентки группы К-196                                        Дубровиной М.В.

        

   Руководитель дипломной работы                           Гиркин Е.И.

  Заведующий кафедры                                               д. т. н.,

  Экономической кибернетики                           проф. Рамазанов С.К.

Краснодон 2001
АННОТАЦИЯ

Работа выполнена на примере Краснодонского родильного дома.

В работе указан кадровый состав учреждения, показано действующее управление кадровой деятельностью. Предложено внедрение компьютерной техники.

В дипломной работе разработана база данных по кадрам в MS ACCESS, рассчитана модель распределения ограниченного бюджете между квалифицированными категориями. Произведены расчеты затрат на повышение квалификации, прироста производительности труда и рассчитаны основные статистические показатели профессионального обучения в организации (доля сотрудников прошедших повышение квалификации, доля затрат времени на профессиональное обучение, среднее число часов профессионального обучения, общая величина издержек, величина издержек по обучению одного работника, издержки на один час профессионального обучения сотрудника).


РЕФЕРАТ

Дипломная работа содержит 89 страниц, 8 рисунков, 15 таблиц, 50 источников,  5 приложений.

Объект исследования  -  Краснодонский родильный дом

УПРАВЛЕНИЕ, ПЕРСОНАЛ, НАЕМ, ОТБОР, БАЗА ДАННЫХ, КАДРЫ, МЕТОДЫ, КАДРОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ОБЪЕКТЫ, ПРОГРАМНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ, ДОКУМЕНТООБОРОТ.

Краснодонский родильный дом является структурным подразделением Краснодонского  городского территориально-медицинского округа. Осуществляет свою деятельность на основе действующего законодательства Украины в соответствии с уставом территориально-медицинского округа.

Цель работы  - разработать систему управления кадрового состава предприятия, рассмотреть принципы принятия, отбора и повышения квалификации кадров.

В данной работе разработана база данных для руководства  трудовыми ресурсами, также есть предложения для внедрения компьютерной техники. Рассчитана модель и сделаны расчеты  в Excel. Расчеты  показывают затраты на повышение квалификации, прирост производительности труда и  основные статистические показатели профессионального обучения в организации

        
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 7

1. АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 10

1.1 Структура предприятия и основные виды деятельности. 10

1.2 Анализ кадрового состава и управления кадрами. 14

1.3 Управление кадровой деятельностью на предприятии. 15

2. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 22

2.1 Методы повышения профессионально - квалифицированного уровня персонала. 22

2.2 Методы приема и отбора кадров. 29

2.3 Учет труда управленческого персонала. 38

2.4 Определение численности работников направленных на курсы повышения квалификации. 41

2.5 Методика расчета затрат на повышение квалификации. 45

2.6 Определение прироста производительности труда за счет повышения квалификации. 47

2.7 Определение основных показателей статистики  профессионального обучения в организации. 49

2.8 Модель распределения бюджета между квалификационными категориями. 53

3. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ 54

3.1 Существующая система документооборота на предприятии 54

3.2 Предложение по совершенствованию 61

4. ОПИСАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 68

4.1 Выбор комплекса программных средств 69

4.2 Описание основных режимов работы. 75

4.3 Описание входных и выходных форм 77

4.4 Контрольный пример. 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84

Список используемых источников 86

ПРИЛОЖЕНИЯ 90


ВВЕДЕНИЕ

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административно командной системы к рынку, в жизни отдельного человека – превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Эти изменения в обществе, экономике, жизненном укладе требуют перемен в нас самих. Нам надо овладеть новыми знаниями и учиться пользоваться ими на практике. Важная часть этого знания – постижение науки и искусства управления.

Основная цель управления персоналом – обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развития рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность правовых реформ необходимыми кадрами, способными не традиционно, на высоком уровне, решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Решению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом.

Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь определённое количество работников с соответствующим уровнем квалификации. Люди – это душа организации. Компания может располагать самыми лучшими  производственными помещениями и оборудованием, но не быть успешной без квалифицированных работников, их значений, умений и опыта. Говорить об организации – значит говорить о её жизненной силе, её рабочих. В то же время существует своеобразный миф о руководящих должностях, суть которого заключается в том, что, став руководителем, вы таинственным образом  обретаете все таланты, необходимые для создания успешно справляющегося с работой коллектива и руководства им. Хотя в принципе, в этом и заключаются обязанности руководителя  - выполнять работу при помощи своих подчиненных. Без квалифицированных работников не возможно эффективное руководство, но именно руководитель несет полную ответственность за работу трудового коллектива. Это общепризнанный факт, так же как и то, что руководители, которые не могут нанять нужных подчиненных; не способна правильно руководить. Сама по себе задача успешного подбора кадров не такая уж и сложная, хотя во многих организациях её понимают неправильно. Для решения этой задачи требуется  системный подход с использованием рациональных методик отбора и найма кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

  •  анализ потребности кадров. Он включает общий анализ текущих требований и выявлений проблем отбора и найма кадров.
  •  Определение должностных обязанностей. Точное определение кого вы хотите нанять, с помощи анализа рабочего места, описание этого рабочего места, то есть создание должностной инструкции и личной сертификации, а так же  определите сроки и условия найма.
  •  Определение основных источников поступления кандедатов.
  •  Выбор технологии отбора кадров: методик отсеивания кандидатов, собеседований и тестирование, получение рекомендательных писем и предложений работ.

Адаптация. Это- процесс, помогающий новым работникам органично вписываться в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Сегодня от профессионала в области человеческих ресурсов требуется знание и умение понимать и использовать информацию о широком круге проблем найме, отборе, подготовке, расстановке работников, переводе и повышение их в должности, безопасности труда, его организации, об оплате, составлении поощрительных систем воздействия и о многих других.

Огромную роль в управлении персоналом играет информационное обеспечение. Современные средства компьютерной, модемной, факсовой связи создают основу для объединения производственных систем и систем информационных.

Информационные системы учета человеческих ресурсов представляют собой модульные компоненты; они могут быть полностью автоматизированными или ручными. Такие системы позволяют поддерживать, следить, пользоваться, хранить и накапливать данные о человеческих ресурсах организации. Система учета человеческими ресурсами ведет наблюдение за движением этого фактора производства.


1. АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Структура предприятия и основные виды деятельности. 

Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемые сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и являются необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиваться определенного порядка в использовании ресурсов.

Организационная структура является формальным средством организации сотрудников любого учреждения.[1]

Как видно из рисунка 1.1  организационная структура Краснодонского родильного дома является линейно-функциональной и имеет модификацию штабной структуры.

Суть: у линейного руководителя появляется штаб, решающий функциональные вопросы.

Достоинство: исполнитель имеет квалификационное руководство со стороны линейного и функционального руководителя, то есть повышается качество принятия и исполнения управленческого решения.

Недостаток: жесткая структура управления для внедрения новшества нужно провести большое количество согласований с различными звеньями.[2]

Также в больнице функции имеют высокую степень централизации, но собственно медицинский персонал, и в первую очередь, лечащие врачи почти полностью автономны и независимы в своих действиях.[3]

Родильный дом является структурным подразделением Краснодонского городского территориального медицинского объединения.

Рисунок 1.1 Структура Краснодонского родильного дома.

Родильный дом располагается по адресу город Краснодон, улица Комсомольская ,2.

Родильным дом не является юридическим лицом. Осуществляет свою деятельность на основе действующего законодательства Украины и в соответствии с Уставом территориального медицинского округа.

Главный врач самостоятельно решает все виды деятельности учреждения, за исключением и тех которые отнесены Уставом ТМО к его компетенции органов местного самоуправления. Главный врач несет полную ответственность за состояние деятельности учреждения, действует без доверенности от имени предприятия, представляет собой больницу во всех учреждениях, управляет и распоряжается средствами и имуществом, в соответствии с действующим законом.

Критерии медицинской деятельности валяется основные показатели здоровья населения в сравнении со среднеобщими, республиканскими показателями.

Критерии финансовой деятельности больницы является показатели использования бюджетных средств.

Использование бюджетных средств определяется сметой расходов, которые определяют затраты на оказание бесплатной медицинской помощи.

Фонд потребления образуется в размерах, которые определяются действующим законодательством.

Вопросы социального развития включают улучшения условий труда и жизни, гарантией Госстрахования.[15. 16]

Родильный дом – это учреждение призванное оказывать всестороннюю медицинскую помощь населения вовсе периоды ее жизни.

Задачи родильного дома:

  1.  Оказание лечебно-профилактической помощи женщинам во время беременности, родов, после родов и при гинекологическом заболевании, родильный дом оказывает также лечебно-профилактическую помощь новорожденным
  2.  Осуществление постоянного наблюдения за беременными, роженицами, родильницам и новорожденным, а также больным гинекологическими заболеваниями и оказание им специальной помощи.
  3.  Проведение физиопсхихопрофилактической подготовки беременной к родам.
  4.  Изучение условий труда работниц промышленных предприятий для осуществления охраны здоровья беременных, антенатальной охраны плода, а также проведение мер по предупреждению гинекологических заболеваний.
  5.  Профилактика абортов.
  6.  Организация и проведения регулярных онкопрофилактических осмотров женщин.
  7.  Оказание женщинам социально-правовой помощи.
  8.  Санитарно-просветительная и гигиеническая работа

Родильный дом планирует свою деятельность по согласовании с ТМО и в соответствии с требованиям общенациональных программ и нормативных актов.

Родильный дом обязан выполнять требования отраслевых нормативных актов и рационально использовать бюджетные средства. При определении хозяйственной деятельности родильного дома обязан пользоваться договорами, законодательским руководством ТМО, обеспечивать рациональное использования площади и оборудования.

Обязан осуществлять контроль за использованием медикаментов.

Создает и сохраняет мощности, создает условия для высокопродуктивного труда, проводит учет военнообязанных ему через ТМО. Родильный дом соблюдает законодательство о труде, об отпусках, по охране труда и технике безопасности.

Проводит оперативный учет и статистический отчет в соответствии с действующими законодательствами.

Главный врач несет персональную ответственность за достоверность статистической информации. (4, 5]

 

1.2 Анализ кадрового состава и управления кадрами. 

Всего в Краснодонском родильном доме работает 178 человек. Из общей численности работающих 12 человек относятся к руководящим кадрам. В Краснодонском родильном доме врачей – 29 человек, среднего медицинского персонала – 82 человека и младшего медицинского персонала 52 человека и прочих 16.

В родильном доме пять отделений, и персонал распределен так:

  1.  В детском отделении: 4 врача, 17 человек среднего персонала, 13 человек младшего  персонала.
  2.  В родильном отделении: 3 врача, 21 среднего персонала, 17 младшего персонала.
  3.  В отделении отологии беременных: 1 врач, 6 среднего персонала, 4 младшего персонала.
  4.  В гинекологическом отделении: 7 врачей, 18 среднего персонала, 14 младшего персонала.
  5.  В женской консультации: 13 врачей, 17 среднего персонала, 3 младшего персонала.

Управление осуществляется главным врачом на основе единоначалия. Главный врач назначается и увольняется главным врачом ТМО.

Главный врач определяет штатную численность работников, их функцию, обязанности, критерии оценки их труда, степень ответственности работников.

Осуществляет наем и увольнение работников, кроме врачей, создает приказы и дает указания для всех работников, привлекает к материальной ответственности работников в порядке установленного действующего законодательства.

Полномочие рабочего коллектива осуществляется общим собранием, конференцией. Для представления интересов трудового коллектива на общем собрании (конференции) трудовой коллектив избирает профсоюзы, кабинет.

Решения социально-экономических вопросов учреждения, относящихся к его деятельности, вырабатывается органами управления при участии трудового коллектива или уполномоченного им органа.

Главный врач в соответствии с действующим законом определяет форму и системы оплаты труда, определяет работникам конкретные размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и оплат.

Минимальная заработная плата работников не может быть ниже установленного законодательством Украины, минимального размера заработной платы.

Источником средств на оплату труда работников больниц является часть доходов, полученного из бюджета и в результате его хозяйственной деятельности.(4)

1.3 Управление кадровой деятельностью на предприятии.

В Краснодонском родильном доме осуществляет управление кадрами главный врач. Ведет всю документацию секретарь.

Главный врач определяет штатную численность работников, их функцию, обязанности, критерии оценки их труда, степень ответственности работников.

Осуществляет наем и увольнение работников, кроме врачей.(4)

При приеме на работу, поступающий должен предъявить следующим документы: паспорт, трудовую книжку, диплом или свидетельство, заявление, а также в обязательном порядке приемный лист.

После приема на работу на поступающего заводится тарификационный лист, где указывается должность и оклад, а также личная карточка, которая состоит из четырех разделов.

В больнице также осуществляется процесс повышения квалификации.

Для всех врачей в обязательном порядке это осуществляется так:

  •  До 5 лет работы – врач специалист;
  •  От 5 до 10 лет – квалификационный экзамен на вторую категорию;
  •  От 10 до 15 лет  – квалификационный экзамен на первую категорию;
  •  Более 15 лет  – квалификационный экзамен на высшую категорию;

Через 5 лет обязательно подтверждение категории. Также на предприятии существуют курсы от 4 до 6 месяцев специализации, по указанной специальности, на эти курсы отправляют, если больница нуждается в своих специалистах, но по более узкому профилю работы.

Если же врач хочет повысить свою квалификацию или пройти курсы специализации в других городах, это возможно, но больница этого не оплачивает. Такие курсы существуют в Киеве, Львове, Харькове.

Также проходят курсы повышения квалификации и средний медицинский персонал в городе Луганске.

Сдается квалификационный экзамен на вторую категорию, через 5 лет практической работы. Затем квалификационный экзамен на первую категорию, после сдачи экзамена на вторую категорию. Квалификационный экзамен на высшую категорию через 5 лет и более практической работы после сдачи экзамена на первую категорию. По окончанию курсов выдается свидетельство, удостоверяющее личный профессиональный уровень на основе государственных квалификационных экзаменов.

Младшим медицинским сотрудникам проводятся лекции, которые проводятся по плану, каждую неделю.

Граждане Украины имеют право на труд с оплатой не ниже установленного государством  минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы.

При приеме на работу в роддом администрация учреждения обязана потребовать от поступающего:

  •  Трудовую книжку, оформленную в установленном порядке;
  •  Документ об образовании (диплом об окончании института или училища);
  •  Документ о получении или подтверждении категории (для медицинских работников);
  •  Паспорт
  •  Одну фотографию размером 3-4 или 4-5;
  •  Военный билет (для военнообязанных).

Если нанимаемый поступает на работу впервые, необходимо представить справку о роде занятий до обращения в роддом.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Администрация не имеет право производить прием на работу для медицинской и фармацевтической деятельности лиц, не получивших специальной подготовки в соответствующих высших и средних специальных заведений.

Запрещается требовать при приеме на работу документы, предъявление которых не предусмотрено законодательством. Прием на работу определяется приказом (распоряжением) администрации о котором поступающего знакомят под расписку. В приказе должно быть указано наименование работы (должность) в соответствии с полученной специальностью и единым тарификационным справочником или штатным расписанием и приказом по условиям оплаты труда.

Допуском к работе соответствующим должностным лицом считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

При поступлении на работу или переводе работника в установленном порядке на другую работу, администрация обязана:

  •  Ознакомить поступающего с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
  •  Ознакомить с правилами внутреннего распорядка и коллективным договором, действующими в данном лечебном учреждении. Определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами.
  •  Проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки  в порядке, установленном действующим законодательством. По истечении месяца работы работнику выдается расчетный листок о заработной плате.

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренными Кодексом законов о труде Украины. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. При расторжении трудового договора по уважительным причинам, предусмотренными Кодексом законов о труде Украины, администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются  и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или индивидуальности нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации не допускается без предварительного согласия профкома за исключением случаев, предусмотренных Кодексом закона Украины о труде. Прекращение трудового договора оформляется приказом администрации.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесением в нее запись об увольнении и произвести с ним окончательный расчет, записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в полном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью пункт Закона. Днем увольнения считается последний день работы.

Основные обязанности работников роддома.

Работающий в роддоме обязан:

  •  Работать честно и добросовестно, соблюдать медицинскую этику и деонтологию, своевременно  и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производственного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
  •  Постоянно повышать качество и культуру оказания медицинской помощи, внедрять в практику работы современного достижения медицинской науки и научной организации труда, пропагандировать санитарно-гигиенические занятия среди населения.
  •  Строго выполнять профессиональные обязанности медицинских работников.
  •  Соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности, предусмотренные законодательными актами. Работать в специальной одежде и обуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты.
  •  Принять меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы или угрожающих жизни больных, сотрудников. Своевременно извещать администрацию о случившемся.
  •  Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, поддерживать чистоту в отделении, кабинете, а также на территории учреждения.
  •  Беречь коллективную собственность – приборы и оборудование, эффективно использовать средства лечения и профилактики болезней.
  •  Вести себя достойно, дорожить званием «медицинский работник».
  •  Систематически повышать свою деловую квалификацию.

Круг обязанностей, который выполняет работник по своей специальности и квалификации или должности определяется должностными инструкциями техническими правилами, тарифно-квалификационными  справочниками работ и профессий.

 

Рабочее время.

Родильный дом является лечебным учреждением с круглосуточной работой всех отделений стационара и односменной работой медперсонала женской консультации.

Время начала работы в отделениях, службах, женской консультации – 8.00 (или согласно графика сменности). Регистратура начинает работу в 7.30.

Продолжительность рабочего дня у сотрудников отделения больницы и кабинетов женской консультации, рабочих и служащих дифференцирована в соответствии с действующим законодательством по организации труда в системе здравоохранения в зависимости от специфики работы и вредных условий.

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет установлена 36 часовая рабочая неделя, для лиц в возрасте до 16 лет – 24 часовая.

Время обеденного перерыва общего для всех, устанавливается руководителем учреждения по согласованию с профсоюзом. Для медицинских работников имеющих 6.5 часовой или более короткий рабочий день, а также всех работников стационара, работающим по сменам, обеденный перерыв не предусмотрен. Однако работнику разрешается использовать 10 – 15 минут для приема пищи в течение смены, в свободное от выполняемых  обязанностей время, а выделенном помещении.

При сменных работах работники чередуются в сменах равномерно. График работы согласовывается с профсоюзными комитетами и утверждается главным.

Разрешается работа в здравоохранении  до 12 часов в смену.

Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, не позднее, чем за 5 дней до введения их в действие.

При желании трудового коллектива иди отдельного лица администрация имеет право устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов. В каждом конкретном случае вопрос установления тому или иному работнику продолжительности рабочей смены до 24 часов должен решаться только на основании личного заявления и согласия профсоюзного комитета.

Сверхурочные работы применяются только в исключительных случаях с согласия профсоюзного комитета, продолжительностью не менее 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов  в год. Перечень запрещения привлечения к сверхурочным работам определяет статья 63 Кодекса законов Украины о труде.

Передача и прием смен должны бать выполнены до начала работы (после окончания).

До начала работы каждый должен отметить приход на работу, а после окончания – уход с работы, в порядке установленном в отделении.

Запрещается покидать территорию больницы без разрешения главного врача или его заместителей заведующими отделением. Прочим работникам о перемещении сотрудников по территории больницы должны быть информированы в коллективе ответственные за организацию работы.

На непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу до прихода сменяемого работника. В случае неявки сменщика необходимо об этом заявить заведующему отделением, а в вечернее время дежурному врачу, который обязан принять необходимые меры.

Запрещается в рабочее время:

  •  Отвлекать медработников и служащих от непосредственной работы, вызывать, снимать с работы для выполнения общественных поручений;
  •  Созывать собрания, заседания всякого рода совещания по общественным делам.

Для оформления и выдачи справок, должно быть установлено определенное время.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.

Мерами дисциплинарного взыскания являются выговор и увольнение.

До применения взыскания от нарушителей трудовой дисциплины должны быть истребованы объяснения по той или иной причине оформляется актом за подписью не менее трех человек, присутствующих при отказе. Дисциплинарное взыскание применяется при непосредственном обнаружении проступка, но  не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Лицам совершившим прогул без уважительной причины, очередной отпуск в соответствующем году уменьшается на число дней прогула, при этом отпуск не должен быть менее 14 календарных дней.

Взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под расписку.(6)

2. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1 Методы повышения профессионально - квалифицированного уровня персонала.

Качество трудовых ресурсов принятия тем выше, чем удельный вес работников, обеспечивающих особую продуктивность труда, то есть работников высокой квалификации, с хорошей профессиональной подготовкой.(7)

Методы обучения – самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, нотация работ, плановые курсы совершенствования, внутреннее, внешнее, активное обучение, дистанционное обучение.(8)

Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов в связи с постоянным повышением образовательных стандартов.

К образовательным  учреждениям реализующих дополнительные образовательные программы относятся: учреждение повышения квалификации, курсы, центры профессиональной ориентации.(9)

Первый этап профессионального образования – собственно профессиональная подготовка.(10)

Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждого предприятия (или его подразделений, филиалов).(7)

Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.(10)

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.(11)

Методы повышения квалификации рабочего аппарата  управления – способы расширения знаний, развития навыков, умения,  мастерства работников  аппарата управления, освоение ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.(12).

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. (13) К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствование техники, технологии, организации производства и должностными перемещениями.(14) Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообучением и не повышает уровень квалификации.(13)

Но в настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовке организации на эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40 – 50 лет) квалифицированный работник должен 4 – 5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

Повышение квалификации (тренинг) – это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учеба и элемент применения.

При этом важно отметить следующее:

  1.  Тренинг – это систематический процесс изучение поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.
  2.  Формальная программа тренинга – это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.
  3.  Обучение всему этому есть деятельность, посредством которого индивид повышает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.
  4.  Цель обучения – повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки общения – суть объекты различных тренинговых программ.(10)

Все методы развития профессиональных знаний и навыков могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.(1)

На рабочем месте.

Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими при такай форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Важными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.(15)

Инструктаж представляет собой разъяснения и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Ученичество и наставничество. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.(1)

Обучение вне рабочего  места более эффективна, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечение работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.(15) Но затраты на обучение являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.(1)

Важными методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами. Это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивания специализированных систематических курсов.(15)

Преимущества и недостатки методов обучения приведены в таблице (2.1).(16)

Также следует учесть, что переподготовка работников связана с целям рядом ограничений. Например, курсы переподготовки не могут быть слишком длительными. Кроме того, с возрастом увеличивается сопротивление работников профессиональной переподготовке.

Таблица 2.1. Преимущества и недостатки методов обучения.

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.

- Участники встречаются только с работниками этой же организации.

+Может быть использовано реальное технологическое оборудование.

+Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствие руководителя.

+Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.

-Содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации.

+Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решений с другими работниками.

+Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование.

+ Может быть экономически выгоден, если вы имеете небольшое количество рабочих с одинаковыми потребностями в обучении.

+В сравнительной безопасной нейтральной обстановке могут более охотно обсуждать какие то вопросы.

- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.

Что касается учебных программ, то, несмотря на рост знаний и технического опыта в обществе, их нельзя расширять до бесконечности. Поэтому невозможно избежать специализации в образовании, приходится делать выбор между отдельными дисциплинами, а это означает, что любая форма обучения может быть только выборочной.(7)

Но все же профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.(1)

Важность непрерывного образования подтверждает следующие основные факторы:

внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникации возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована  базовым образованием;

мир превращается в рынок без граней  с высоким уровнем конкуренции между странами;

изменение во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требует непрерывного обучение персонала;

для фирмы более эффективно и экономно повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.(17)

Основной целью большинства программ повышения квалификации – изменить поведение. Учебные курсы по общению с клиентами, управлению, межличностные отношения и профессиональные приемам направлены на то, чтобы подтолкнуть людей делать многие вещи иначе.(18)

Еще несколько лет назад во многих компаниях обучение сотрудников оплачивали с размахом, невзирая на ранги. Причин было несколько. Во-первых, с заработком было значительно веселее. Во-вторых, работодатель был наивнее, легко очаровывался магическим словом «диплом». В-третьих, тогда в сфере образования с невероятной скоростью начали плодиться коммерческие структуры. Загадкой оставалось и качество, и полезность предлагаемых ими программ. Теперь времена изменились. Обучение персонала продолжают, но очень осмотрительно.

Причин, по которым производится обучение персонала компании, несколько. Назовем их.

Повышении квалификации. Просветленный наукой разум сотрудника, рождает новые идеи или же играючи, справляется с неразрешимыми доселе проблемами.

Мотивация работников. Пополняя багаж знаний за казенный счет. Сотрудник, чувствуя заботу, испытывает прилив нежности к руководству. А, кроме того, понимает, что стоимость обучения – деньги, полученные им в завуалированной форме.

Специфика профессии. Некоторым сотрудникам по статусу положено непрерывно подучиваться. Иначе они теряют квалификацию.(CAPut!’)

Повышение квалификации осуществляется с целью углубления знаний в определенной сфере деятельности,  расширения профессиональных навыков, адаптации работников к изменяющимся условиям производства и охватывает все категории работников. Повышении квалификации может производиться как с отрывом, так и без отрыва от производства.(20).

Обучение  персонала требует определенных  затрат. Однако многочисленные исследования, да и практика показывает, что эти затраты многократно окупаются, если подготовка и повышение квалификации кадров ведутся целенаправленно и планомерно.(21).

2.2 Методы приема и отбора кадров.

План трудовых ресурсов определяет политику найма на работу, отбор и подготовку кадров, чтобы привлечь людей и удержать их на данном предприятии и если они становятся служащими, нужно стимулировать их хорошую работу. Это включает мотивацию, обучение, аттестацию, инструктирование и профессиональные советы, консультации и планирование продвижения по службе, чтобы служащие могли развивать все свои таланты и эффективно их использовать.(8)

Технология подбора персонала включает два вида деятельности работника кадровой службы: набор и отбор персонала. (22)

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.(23)

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения.(3)

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам и численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу.(10)

Задачи набора – создать необходимый резерв кандидатов на вакантные должности, из которых будут отобраны наиболее подходящие работники.(22)

Существует два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией) смотрите рисунок 2.2.(23, 24)

Рисунок 2.2  Источники набора.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.2.(23)

Таблица 2.2 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества

Недостатки

Появление шансов для служебного роста.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации.

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Ограничение возможности для выбора кадров.

Нежелание отказать, в чем либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядового  работника, претендующего на должность руководителя.

Количество переводов, но новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Удовлетворяется потребность только  качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Продолжение таблицы 2.2

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

Плохое знание организации.

Нового работника плохо знают в организации.  

Прием на работу – важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практическую систему, которая включает в себя несколько этапов:

  •  Выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;
  •  Порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным подразделением.

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

  •  Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровни профессиональных навыков и умений, деловых и личных качеств, состояние здоровья, мнения коллег о нем).
  •  Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.
  •  Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
  •  Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

Отбор – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест. В процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставить ли работу кандидату, а с другой – сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.(10)

Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы.(25)

Набор позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно в нем наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе управление нет ограничений ни по полу, ни по национальности или расовым принадлежностям.(26)

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: обучение, образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.(25)

В большинстве случаев при отборе кандидатов передовые организации руководствуются правилом: выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на наличии образования у кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств.(27)

Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой степени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент может отказаться от испытаний.(22)

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 2.3.

Использование всех степеней обеспечивает минимум ошибок  в отборе персонала.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. () В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

  •  сможет ли кандидат выполнять данную работу?
  •  Будет ли выполнять ее?
  •  Подойдет ли кандидат для данной работы?

После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора. (16)

Отбор персонала важен по трем причинам. Во-первых, эффективность вышей работы во многом зависит от эффективности работы ваших подчиненных. Второй причиной является высокой стоимостью набора персонала. Третья причина – неблагоприятная юридическая ситуация.(39)

Рисунок 2.3 Процедура процесса отбора персона

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки о отбора претендента. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выясниться.(48)

Иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студента не велик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности, интересы претендента.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые предпроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведение справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.

В одних случаях кадровые службы и руководители фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником.

Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму:

  •  Проводимые по схеме;
  •  Слабо формализованные;
  •  Выполняемые  не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Проводящий беседу должен наблюдать за речью заявителя, и за его поведением.

 Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед:

  1.  Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
  2.  Необходимо следить за поведением заявителя стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
  3.  Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
  4.  Беседу необходимо провести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения задания на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.(46, 47)

Медицинский осмотр. Организация требует, чтобы наиболее подходящие им заявители проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.(28)

Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов.(10)

Обобщая выше написанное можно процесс набора и отбора кадров проследить по рисунку 2.4. (16)

Рисунок 2.4. Процесс отбора и приема кадров.

2.3 Учет труда управленческого персонала.

Синонимами понятия управленческого персонала могут быть кадры управления или административно – управленческий персонал.

В зависимости от выполняемых функций управления персонал разделяется на три категории. (рисунок 2.5.) (29)

 

 

Руководители – линейные и функциональные.

Специалисты – инженеры, экономисты, юристы.

Технические исполнители – секретари, лаборанты, техники.

Рисунок 2.5. Категории персонала.

Учет труда и его оплата ведутся на основании первичных документов: наряд на выполненную работу, учетный лист выполненных работ, путевой лист автомобиля, ведомость начисления заработной платы, табель учета рабочего времени, расчет начисления оплаты труда работникам.

Для определения общей суммы заработной платы, подлежащей выплате за месяц, первичные документы  группируются, суммируется заработок за выработанную продукцию, и производятся удержания. Документы, обобщающие данные о причитающейся и подлежащей выплате заработной плате, называют расчетной и платежной ведомостями.

На предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета, на основании которых рассчитывают средний заработок отдельных работников. Эти положения учитываются при разборке программ.

Учет труда и его оплата  - наиболее трудоемкий и ответственный участок бухгалтерского учета. Эта задача многоэлементная, ее составными частями являются:

  •  Начисление оплаты труда работникам с фиксированным окладом или часовой тарифной ставкой;
  •  Начисление оплаты труда водителям автотранспорта;
  •  Начисление сумм дополнительной оплаты труда;
  •  Расчет подоходного налога, профсоюзных и других взносов;
  •  Распределение заработной платы по направлениям производительности затрат;
  •  Формирование производственных отчетов подразделений;
  •  Формирование и выдача на печать.

Периодичность решения задач по учету труда и его оплаты обусловливается уровнем автоматизации первичного учета: по начислению заработной платы (аванс) – два раза в месяц; по учету труда – подекадно. Это позволит повысить качество текущего  анализа и оперативного управления трудовыми ресурсами хозяйства.(30)

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда – это заработок, засчитанный, как правило, в денежном выражении, который, по трудовому договору, собственник или уполномоченный или филиал выплачивает за выполненную работу или за предоставленные услуги.

Учет труда и заработной платы – один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражаются изменения в численности работников, кодах производственных затрат и осуществляется контроль за использованием трудовых ресурсов.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии. Коллективы договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономичемких отношений и соглашений интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор заключается на предприятиях независимо от формы собственности и хозяйственности, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица.

Трудовой договор есть соглашение между работниками и собственниками предприятия или физическими лицами, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную соглашением.

Собственник предприятия или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Кодексом законов о труде в Украине регулируются трудовые отношения всех работников.

На предприятии  применяют оплату труда по  трудовым соглашениям.

Трудовое соглашение заключается между предприятием и рабочим, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если нельзя выполнить самим предприятием.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Заключение трудового договора оформляется приказом  о зачисления сотрудника на работу.

На основе приказа делается соответственная запись в трудовую книжку.

Предприятия ведут учет рабочего времени. Учет рабочего времени и контроль за состоянием дисциплины на предприятии осуществляется табельным учетом.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы всех служащих, опозданий и неявок с указанием причины, а также время простоев и сверхурочной работы.

Каждому рабочему присваивается табельный номер, о зачислении на работу делается отметка в его трудовой книжке. Бухгалтерия каждому работнику открывает лицевой счет.

Оперативный учет явок работников и их пребывание на работе ведется в целом по предприятию или по каждому производству в специальном табеле  учета использования рабочего времени, предназначенного не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной платы.

Для работника с повременной оплатой труда на обратной стороне табеля производится расчет заработной платы.

Простая повременная оплата труда производится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладом и фактически отработанным временем. (31)   

2.4 Определение численности работников направленных на курсы повышения квалификации.

Исходные данные. В таблице 2.3 приведены данные о распределении работников организации по стажу работы и уровню образования.

 

Таблица 2.3. Исходные данные.

Стаж работы

образование

итого

Высшее среднее специальное образование

Без высшего и среднего специального образования

человек

в %к всего

человек

в % к всего

человек

В % к всего

Имеющие стаж в отрасли до 5 лет,

В том числе по стажу в руководящей должности:

  •  до 3 лет

из них прошли на обучение

  •  от 3 до 5

из них прошли обучение.

Имеющие стаж в отрасли свыше 5 лет

В том числе по стажу в должности:

  •  до 3 лет

из них прошли обучение

-от 3 до 5 лет

из них прошли обучение

-свыше 5 лет из них прошли обучение

50

27

4

23

2

63

38

5

15

4

10

3

30.3

16.3

2.4

13.9

1.2

38.2

23.0

3.0

9.1

2.4

6.0

1.8

30

17

6

13

5

22

10

3

7

2

5

1

18.2

10.3

3.6

7.9

3.0

13.3

6.1

1.8

4.2

1.2

3.0

0.6

80

44

10

36

7

85

48

8

22

6

15

4

48.5

26.6

6.0

21.8

4.2

51.5

29.1

4.8

13.3

3.6

9.0

2.4

Всего человек.

113

68.

52

31.5

165

100

Постановка задачи. Определить численность работников организации, направляемых на повышении квалификации с периодичностью один раз в 3 и 6 лет, в зависимости от фактора стажа работы, уровня образования и годовых темпов научно-технического прогресса.

Методические указания. При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, что работники, не имеющие требуемого уровня образования и занимающие должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в три года. Те же работники, которые имеют стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже – примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч = f (q, p), (2.1)

Где    Пуч - периодичность обучения

 q-доля работников по стажу

 p-доля работников по образованию

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на должностях:

  •  до 3 лет (q<3) и с высшим образованием или среднем специальном образованием (Рвс)
  •  до 5 лет {q<5} без высшего образования или среднего специального образования (Рбвс)

тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пуч3 = f{q<5 Рбвс, q<3 Рвс}, (2.2)

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на должности:

  •  свыше 3 лет {q>3} и высшее или среднее специальное образование (Рвс)
  •  свыше 5 лет {q>5} без высшего или среднего специального образования.(Рбвс)

Периодичность обучения этой группы равна:

Пуч6 = f{q>3 Рбвс, q>5 Рвс}, (2.3)

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

Чуч = Чобщ|{q, p}-Куч| / Пуч,  (2.4)

Где Чобщ -  общая численность работников в организации

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

Чуч3 = Чобщ [{q<3 Рвс - Куч }+{q<5 Рбвс – Куч}]/3, (2.5)

А годовая численность слушателей шестигодичной группы – следующим образом:

Чуч6 = Чобщ [{q>3 Рвс – Куч}+{q>5 Рбвс – Куч}]/6, (2.6)

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J , отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм), увеличение количества организации в отрасли(Q).

Решение

Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чуч3).

Из расчета исключаем численность работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации Куч:

Куч3 = q<5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16, (2.7)

Куч3 = q<3 Рвс = 4 + 5 = 9.

Таким образом,

Чуч3= (27 + 38 –16) + (17 + 13 + 10 + 7 – 9)/3 =87/3 = 29 человек.

Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чуч6)

Из расчета исключаем численность работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации Куч:

Куч6 = q>3 Р бвс = 2 – 4 + 3 = 9

Куч6 = q>5 Рвс= 1

Чуч6 = (23 + 15 + 10 - 9) + (5 - 1)/6 = 51/6 = 6  человек.

Корректируем общую численность слушателей в системе повышения квалификации 37 (29 + 8) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1.21 (1.05 * 1.11 * 1.04):

Чуч = 37 * 1.21 = 44 человека.

Ответ: общая годовая численность слушателей в системе повышения квалификации составляет  44 человека.(32)

2.5 Методика расчета затрат на повышение квалификации.

В настоящее время предпринимается попытки анализа и разработки методик расчета затрат на повышение квалификации. Например, предлагается методика  1  , согласно которой затраты отрасли на повышение квалификации своих руководящих  работников и специалистов можно выразить формулой:

Зо =  Зипк  +  Зсод  +  Звн                 (2.8)

Где Зо - общие затраты на повышение квалификации;

Зипк  - сумма отчислений на содержание отраслевого ИПК и его филиалов;

Зсод - затраты предприятий на содержание слушателей ИПК;

Звн  - затраты на обучение во внеотраслевой системе повышения квалификации.

Величина Зипк известна, она ежегодно определяется министерством или ведомством. Величина Зсод включает расходы на проезд до ИПК и обратно, суточные за время пребывания в пути и за время обучения, выплату средней зарплаты за время обучения, расходы по командировкам слушателей за время обучения на предприятиях для изучения передового опыта или стажировки, то есть

Зсод  =  Рдор + Рсут + Рзпл + Рком    (2.9)

Величина Рдор рассчитывается на основе действующих транспортных тарифов. Суточные Рсут рассчитываются за время пребывания в пути (более суток) для лиц, приехавших к месту обучения дальними маршрутами (более суток), и за первый месяц обучения исходя из продолжительности пребывания слушателей ИПК и размера его средней заработной платы (Рзпл с учетом введенной стипендии). Аналогично рассчитываются и затраты на командирование (Рком )

Слушателей ИПК на стажировку и на предприятия для изучения первого опыта, если используется междугородний транспорт и поездка продолжается более суток.

Часть специалистов повышает квалификацию в учебных заведениях других министерств и ведомств (во внеотраслевой системе повышения квалификации). Деньги за их обучение перечисляются ИПК соответствующих отраслей, вузами, курсами и так далее. Затраты на обучение во внеотраслевой системе повышения квалификации вычисляются по формуле

Звн = N * З1       (2.10)

Где N - количество специалистов, направленных на повышение квалификации с отрывом от работы в учебные заведения других министерств и ведомств;

З1 - затраты на обучение одного специалиста.(14)

Каждое объединение, предприятие, учреждение может с помощью описанной методики рассчитать величину своих затрат на переподготовку кадров и искать оптимальные варианты организации повышения их квалификации.

Ручной счет:

Звн = N * З1

Из этого следует Звн    = 10*46 = 460

Зсод  =  Рдор + Рсут + Рзпл + Рком

Зсод  = 8+ !8 + 20 = 46          

В итоге получается

Зо =  Зипк  +  Зсод  +  Звн

Зо = 500+ 46+ 460 =  1006 грн

2.6 Определение прироста производительности труда за счет повышения квалификации.

Исходные данные к задаче прироста производительности труда в массовых бригадах за счет повышения квалификации приведены в таблице 2.4.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых приведен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. (33)

Таблица 2.4 Исходные данные

Разряд

Тарифный коэффициент

Удельный вес работника

Передового отделения

Массового отделения

Нет разряда

1

25

51.2

Второй

1.267

27.8

12.2

Первый

1.603

33.3

24.4

Высший

1.8

13.9

12.2

Итого

100

100

Постановка задачи. Рассчитать прирост производительности труда в массовых отделениях за счет повышения квалификации сотрудников.

    Методические указания. Прирост производительности труда в массовых отделениях за счет повышения квалификации труда рассчитывается на основе сопоставления среднего тарифного разряда сотрудников передового и массового отделения по следующему соотношению: 1 % роста квалификации дает 0,034 % прироста производительности.

Средний тарифный разряд сотрудников отделения (R)определяется:

Rср = Rм + (KсрKм)\ (KбKм), (2.11)

Rср = Rб – (KбKср)\ (KбKм),(2.12)

Где  Kм, Kб - тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и большему из двух смежных тарифных разрядов тарифной сетки, между которыми находится значение;

 Rм, Rб- Соответственно, меньший и больший из двух смежных тарифных разрядов тарифной сетки, между которыми находится значение;

 K ср- Средний тарифный коэффициент:

Kср = Ki * Pi / Pi,(2.13)

Где  Ki - тарифный коэффициент тарифного разряда сотрудников;

 Pi - Число рабочих, имеющих  тарифный разряд

 m - Количество разрядов в подразделении.

Решение.

Средний тарифный коэффициент сотрудников передового отделения равен:

Kср1 = (1 * 25 + 1,267 * 27,8 + 1,603 * 33,3 + 1,8 * 13,9 )\ 100 = 1,29

Следовательно, их средний тарифный разряд составляет:

Rср1 = 2 + (1,29 – 1,267)\ (1,603 – 1/267) = 6,02

 

Средний тарифный коэффициент сотрудников массового отделения равен:

Kср2 = (1 * 51,2 + 1,267 * 12,2 + 1,603 * 24,4 + 1,8 * 12,2)\ 100 = 1,277

Следовательно, их средний тарифный разряд составляет:

Rср2 = (1,277 - 2)\ (1,267 – 1) = 1,04

Поскольку 1 % роста квалификации дает 0,034% прироста производительности, в нашем случае рост квалификации в массовом отделении до уровня передового, составляющий(4,98) , дает прирост производительности труда в размере:

ПPкв =  4.98 * 100 * 0.034 = 16.932 %

Ответ: прирост производительности труда в массовом отделении за счет роста квалификации составит 16.932 %.(32)

2.7 Определение основных показателей статистики  профессионального обучения в организации.

Постановка задачи. Определить основные показатели статистики профессионального обучения в организации: число обученных сотрудников, бюджет времени и издержки на профессиональное обучение.

Исходные данные находятся в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Основные показатели организации за 2000 год

.

Численность ППП

В том числе работники, прошедшие профессиональное обучение.

Р

Роб

165

10

Объем издержек на рабочую силу

В том числе издержки на обучение: прямые

                 Косвенные

З

Зоб1

Зоб2

257900

100

400

Отработанные часы всего

В

270855

Отработанные производственные часы

Впр

243156

Часы профессионального обучения

Воб

1800

Методические указания. Основными показателями, характеризующими систему профессионального обучения и организации, являются следующие:

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации (Дв):

Дв = Воб/ В *100, (2.14)

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течении года (Др).

Др = Роб / Р  * 100,(2.14)

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (Вср):

Вср =  Воб / Роб ,(2.15)

Общая величина издержек на профессиональное обучение (Зоб):

Зоб = Зоб1 + Зоб2 + ПРпот,(2.16)

Где  Зоб1 - прямые издержки на обучение, затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений.

Зоб2 -Косвенные издержки: на обучение  транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников.

ПРпот - Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения:

ПРпот = Воб * Зпр, (2.17)

Издержки на рабочую силу на один производительный час:

Зпр = З \ Впр,(2.18)

Величина издержек по обучению на одного работника организации:

Зраб = Зоб \ Роб, (2.19)

Издержки на один час профессионального обучения:

Зчас = Зоб / Воб, (2.20)    (32)

Решение.

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации составила:

Дв = 1800 / 270855 * 100 = 0.664 %

Данный показатель свидетельствует о недостаточном внимании, уделяемом организацией профессиональному обучению.

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течении года, составила:

Др = 10 / 165 * 100 = 6.06 %

При таких масштабах профессионального обучения каждый сот     рудник организации пройдет повышение квалификации раз 10 лет

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного составляет:

Вср = 1800/ 10 = 180 часов

Общая величина издержек на профессиональное обучения организации складывается следующим образом:

Прямые затраты на обучение составили 100, косвенные 400. Потери производительности издержек (1908(1800*1.06; 1.06 = 257900/243156)) на один производительный час. Общие издержки на обучение составили:

Зоб = 100 + 400 + 1908 = 2408

Величина издержек по обучению на одного работника организации:

Зраб = 2408 \10 = 240.8

Издержки на один час профессионального обучения:

Зчас= 2408 \1800 = 1.34

Ответ: 0.664 %, 6.06 %,180 часов, 2408, 240.8, 1.34

2.8 Модель распределения бюджета между квалификационными категориями.

Это задача линейного программирования с целочисленными переменными.

Требование целочисленности  предъявляется к переменным математической модели, потому что речь идет о неделимом виде.

В этом случае ограничением на переменные добовля6ется ограничение целочисленности X  N, где N – множество натуральных чисел.

Планируется отправить людей на курсы повышения квалификации, выделенный бюджет в размере R (R=500).

Предполагается, что сотрудник должен находиться не менее А дней (А = 10), минимальная доля расходов на одного сотрудника V(V= 0,17), минимальное количество человек на одну квалификационную категорию L(L=3).  Стоимость курсов Р (46 грн.), а количество получить квалификацию К (в таблице 2.6).

распределить ограниченный бюджет R между отдельными категориями.

Таблица 2.6 количество желающих получить квалификацию.

высшая категория

40 человек

первая категория

32 человека

вторая категория

41 человек

Математическая постановка

Z = Pi X i min.

  •  Pi X i < = R
  •  X i >= A

X Pi / X i Pi <= V; S = 1,2,3.

X i >= L;

X i N; X I целые.

С помощью этой модели мы распределяем ограниченный бюджет между квалификационными  категориями.

 3. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

3.1 Существующая система документооборота на предприятии 

Понятие "документ" является центральным, фундаментальным в понятийной системе документоведения. Оно отражает признаки реально существующих предметов, служащих объектами практической деятельности по созданию, сбору, аналитико-синтетической обработке, хранению, поиску, распространению и использованию  документной информации в обществе.

Это понятие  широко используется во всех сферах общественной деятельности. Почти в каждой области знания имеется одна или несколько версий его понимания в соответствии со спецификой тех объектов, которым придается статус документа.(34)

К отличительным признакам документа относятся:

  1.  Наличие смыслового семантического содержания. Документ – носитель смысла, который передается знаками. Совокупность последовательных знаков, которые передают смысл, содержание документа (сообщение), является его обязательным признаком.
  2.  Стабильная вещественная форма, обеспечивающая долговременную сохранность документа, возможность многократного использования и перемещения информации в пространстве и времени.
  3.  Предназначенность для использования в социальной коммуникации. Документальный статус имеют лишь те источники, которые изначально предназначены для хранения и передачи информации в пространстве и времени. Документы – это сп6ециально созданные человеком для коммуникационных целей носители информации.
  4.  Завершенность сообщения. Этот признак обусловлен областью использования документа. (35)

Документооборот – это движение документов в организации с момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки. Правильная организация документооборота способствует оперативному прохождению документов в аппарате управления, равномерной загрузке подразделений и должностных лиц, оказывает большое положительное влияние на управленческий процесс в целом.

Документооборот в учреждении осуществляется в виде потоков документов, циркулирующих между пунктами обработки информации и пунктами технической обработки собственно документов.

По отношению к аппарату управления различают поступающие, отправляемые и внутренние документы.

Движение документов в организации не может быть случайным, хаотичным. Оно должно быть управляемым, регламентированным технологической схемой движения документов по установленным пунктам обработки. Быстрота перемещения между пунктами, оперативность выполнения операций с документами свидетельствуют о степени совершенства технологической схемы.

Документооборот должен  отвечать ряду требований:

  •  Прямоточность движения документов
  •  Распределение документов между руководителями и специалистами согласно их функциональных обязанностям;
  •  Необходимое перемещение документов;
  •  Единообразие маршрута движения документов и технических операций с ними, однократность каждой операции.

Движение документов во всех случаях отражает организационную структуру аппарата управления и характер распределения обязанностей между его составными частями. Совершенствование документооборота тесно связано с совершенствованием структуры управления.

Делопроизводство координирует следующие этапы работы с документами:

  •  прием и обработку информации
  •  рассмотрение документов руководителем
  •  регистрацию документов
  •  исполнение документов
  •  контроль исполнения документа
  •  хранение и использование документа
  •  передачу на архивное хранение.

Обработкой корреспонденции занимается секретарь или специальный отдел.

Обрабатывая входящую  и внутреннюю корреспонденцию, секретарь или канцелярия проводят ее регистрацию.

Рисунок 3.1 Схема распределения секретарем входящих документов.

На предприятии существует свой документооборот.(36)

Документы, которые связаны с кадрами:

  •  тарификационный лист
  •  личная карточка
  •  медицинская книжка
  •  трудовая книжка.

Тарификационный лист – это документ в котором указывают должность и ставку заработной платы. Он заводится при поступлении на работу и отправляется в бухгалтерию ТМО, для начисления заработной платы.

Личная карточка – это документ, содержащий необходимые сведения о работнике, для анализа, состава и учета движения кадров. Основанием для записей является соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании и другие). В личную карточку должны своевременно отражаться все последние изменения в анкетно - биографических и учетных данных работников.

Личная карточка заводится при поступлении на работу и пополняется в течении всего рабочего времени. Личная карточка содержит четыре раздела. Первый раздел «Общие сведения». В этом разделе записываются следующие данные:

  1.  Фамилия, имя, отчество.
  2.  Год рождения.
  3.  Место рождения.
  4.  Национальность.
  5.  Образование.
  6.  Специальность по диплому.
  7.  Квалификация по диплому.

- номер диплома

    - дата заполнения.

  1.  Основной профессиональный стаж работы по специальности
  2.  Общий стаж работы.
  3.  Непрерывный стаж.
  4.  Последнее место работы, должность, дата и причина увольнения.
  5.  Семейное положение: состав семьи, с указанием года рождения каждого члена семьи.
  6.  Паспорт: серия, номер, кем выдан, дата выдачи.
  7.  Домашний адрес
  8.  Телефон.
  9.  Подпись.

Второй раздел называется «Назначение и перемещение», в который входят: Дата, отделение, профессия, оклад, основание, подпись владельца трудовой книжки.

Следующий раздел личной карточки «Отпуск». В него входят: вид отпуска, за какой период, дата начала, дата окончания, основание.

Последний раздел – это «дополнительные сведения», в нем помещаются сведения о пройденных курсах повышения квалификации, присвоенной категории.(49)

Медицинская книжка также заводится при поступлении на работу. В этом документе указывается состояние здоровья сотрудника. Любой медицинский сотрудник обязан каждый год пройти медицинское обследование, то есть подтвердить свою пригодность для данной работы.

Трудовая книжка – это документ, который содержит трудовой стаж каждого работника, в нее записывается поступление на работу, номер приказа, а также причина увольнения и номер приказа.

Штатное расписание. В нем закрепляется должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы.

  Должностная инструкция – нормативный документ, в котором обозначены функции, права, обязанности и ответственность сотрудника учреждения (общее положение, функции, должностные обязанности, права, ответственность).

График отпусков – это документ, официально закрепляющий распределение и очередность отпусков работников органов власти, предприятий, организаций.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности рабочего, подтверждающий общий непрерывный и специальный стаж работы. Она заведена на каждого работника.(27)

Документооборот на предприятии осуществляется как показано на схеме (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 Документооборот на предприятии

Предметная область может относится к любому типу организации. Полная предметная область – это предприятия в целом.

Для моделирования данных используются диаграммы отношений сущности. В данном случае предметная область рассматривается, как состоящая из сущностей имеющих атрибуты и отношения между ними. Атрибут описывает предметные свойства сущностей, а отношения определяются как некоторая ассоциация между сущностями.(Рисунок 3.3)  

                                                         

                                         

                 Название                                                               ФИО

                 Адрес                                                                      год рождения

                                                                                                 адрес

                                                                                                  пол

             название

             город                            

             дата прохождения

Рисунок 3.3. Диаграмма отношений сущности

При проектировании структуры новой базы данных определяют сущности (объекты, явления) предметной области, которые должны найти свое отображение в базе данных. Анализ предметной области обычно осуществляется:

  •  На основании существующих сведений и предметной области в широком или в узком смысле, то есть в масштабах, в которых она должна быть представлена в создаваемой базе данных и работающих с ней приложениях;
  •  Исходя из целей проектирования программной системы;
  •  На основании представления о том, какое место база данных и работающие с ней приложения займут в структуре эксплуатирующей ее организации;
  •  На основании представления о том, какие изменения деловых потоков организации последуют после внедрения программной системы в эксплуатацию.

В конечном итоге анализ предметной области должен привести к созданию эскиза базы данных (Приложение А). На этом рисунке представляется логическая модель базы данных. Сначала желательно изобразить сущности и связи между ними. Как правило, каждой сущности в базе данных соответствует таблица.

3.2 Предложение по совершенствованию

В самом общем смысле база данных – это упорядоченный или организованный некоторым образом набор информации.

В качестве альтернативы дублирования информации в базе данных возникала концепция базы данных как единого,  централизированного хранилища все информации, необходимой для решения задач управления.

База данных подразумевает  разумный компромисс между сокращениями до минимальной необходимости информации и эффективностью процесса выработки и обновления требуемых данных.(38)

Информационный объект – это описание некоторой сущности: реальный объект, явление, процесс, событие; описание в виде совокупности логически связанных реквизитов.

Информационный объект имеет множество реализаций, каждая из которых представлена совокупностью конкретных значений реквизитов и определяет значение ключа. Остальные реквизиты являются описательными. Реквизиты могут быть либо ключевыми, либо описательными. Информационный объект может иметь несколько ключей.

Затем – в эскизе второго порядка – для каждой таблицы база данных приводится список полей записи. Языковая модель представляет собой:

Кадры (табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, пол).

Адрес сотрудника (табельный номер, город, улица, дом, квартира).

Дети (табельный номер, ф.и.о. ребенка, дата рождения).

Учебное заведение (табельный номер, название вуза, город вуза, дата окончания, специальность).

Курсы (табельный номер, город прохождения, дата начала, дата окончания, категория).

Перемещение (табельный номер, дата, код отделения).

Отделение (код больницы, название отделения, код отделения).

Сотрудник (код отделения, должность, табельный номер).

Отпуск (табельный номер, дата начала отпуска, дата окончания отпуска.ю номер приказа).

Больница (код больницы, адрес больницы).

Описание языковой модели представлена в таблице1-10.

Таблицы языковая модель данных.

Таблица 1 "Больница"

Имя поля

Тип

размерность

точность

описание

Ключевые реквизиты

Название

Текстовый

50

Название больницы

Первичный

Адрес

Текстовый

35

Адрес больницы

Код больницы

Числовой

3

Код больницы

Вторичный

Таблица 2 "Отделение"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

описание

Ключевые реквизиты

Название

Текстовый

35

Название отделения

Первичный

Код отделения

Числовой

3

Код отделения

Вторичный

Код больницы

Числовой

3

Код больницы

Таблица 3 "Кадры"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номет

Первичный

Фио

Текстовый

50

Фамилия, имя, отчество

Дата рождения

Дата/время

8

Дата рождения

Пол

Текстовый

7

Пол сотрудника

Таблица 4 "адрес"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Город

Текстовый

20

Город

Улица

Текстовый

30

Улица

Дом

Числовой

3

Дом

Квартира

Числовой

3

Квартира

Таблица 5 "Учебное заведение"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Название

Текстовый

30

Название вуза

Город

Текстовый

20

Город вуза

Дата окончания

Дата/время

8

Дата окончания вуза

специальность

Текстовый

20

Полученная специальность

Таблица 6  "курсы"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Город

Текстовый

20

Город прохождения курсов

Название

Текстовый

20

Название курсов

Дата начала

Дата/время

8

Дата начала курсов

Дата окончания

Дата/время

8

Дата окончания курсов

Категория

Текстовый

6

Присвоенная категория

Таблица  7 "дети"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Фио

Текстовый

50

Фамилия имя отчество ребенка

Дата рождения

Дата/время

8

Дата рождения ребенка

Таблица 8 "Перемещение"

Имя поля

Тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Дата

Дата/время

8

Дата перемещения

Код отделения

Числовой

3

Код отделения

Таблица 9 "Отпуск"

Имя поля

тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Ключевой

Дата начала

Дата/время

8

Дата начала отпуска

Дата окончания

Дата/время

8

Дата окончания отпуска

№ приказа

Числовой

4

Номер приказа о отпуске

Таблица 10 "Сотрудники"

Имя поля

тип

Размерность

точность

Описание

Ключевые реквизиты

Тн

Числовой

4

Табельный номер

Первичный

Код отделения

Числовой

3

Код отделения

Должность

Текстовый

15

Занимаемая должность

 Описание предметной области базы данных, которая рассматривается в данной работе, является следующим: с помощью базы данных пользователь может получить информацию о сотрудниках учреждения, также с помощью базы данных можно проводить руководство персонала, следить за его движением.

Различают взаимосвязи типа:

  1.  один к одному ; при которой каждая запись в одной таблице является единственной соответствующей записью для всех таблиц участвующих в отношении
  2.  один ко многим – записи одной таблицы имеют одну или более связанных записей в другой таблице
  3.  многие ко многим – многие записи одной таблицы могут иметь много связанных записей в другой таблице

В самом общем смысле «база данных» - это  упорядоченный по отношению или организованности некоторым образом набор информации.(39)

  1.  ОПИСАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

4.1 Выбор комплекса программных средств

Операционная оболочка Windows 95 разработаны фирмой Microsoft , поддерживает выполнение программ, рассчитанных на Windows 3.1.

В отличие от других оболочек, Windows не только обеспечивает удобный и наглядный интерфейс для операций с файлами, дисками и так далее, но и представляет собой новые возможности для запускаемых с среде Windows программ.

Средства обмена данными между Windows-программами существенно помогают работе пользователей и облегчают им решение сложных задач, требующие использование более чем одной программы.

Для большинства пользователей Windows 95 и соответствующие программы позволяют работать на компьютере самым удобным и эффективным способом.

На  предприятии для работы с Windows 95 надо иметь компьютеры следующей конфигурации: 80486, 8 М памяти, диск 200 Мбайт, а для комфортабельной работы - Pentium , 16М памяти, диск 540 Мбайт.(40)

На данном предприятии сеть не нужна так как предприятие маленькое. Для данной разработки не нужна коллективная обработка данных пользователями. Информацию по кадрам вводит только отдел кадров. Затребовать данную информацию может только главный врач Краснодонского родильного дома и главный врач города.

В данной работе применяются программы:

  •  обработки табличных данных - табличный процессор;
  •  обработки массивов информации - система управления базами данных.

Системы управления базами данных (СУБД) позволяют управлять большими информационными массивами - базами данных.

Простейшие СУБД позволяют обрабатывать на компьютере один массив информации, например, картотеку. При небольших разработках информационных систем часто применяется Microsoft Access.

В самом общем смысле «база данных» - это  упорядоченный по отношению или организованности некоторым образом набор информации. (38)

Одной из наиболее популярных программ для работы с базой данных на персональном компьютере является Microsoft Access.

База данных представляет собой совокупность взаимосвязанных, хранящихся вместе данных при наличии такой минимальной избыточности, которая допускает их использование оптимальным образом для одного или нескольких приложений. Данные заполняются так, чтобы они были независимы от программ, использующих эти данные: открыты для доставления новых или модифицированных существующих данных. Для поиска данных в базе данных применяется общий управляемый способ.

В связи с этими основными требованиями в организации базы данных является следующее:

  •  база данных это основа для будущего наращивания прикладных программ. Базы данных должны обеспечивать возможность разработки приложений легче, быстрее, дешевле.
  •  Многократное использование данных. Пользователь, которые по-разному понимают одни и те же данные, могут использовать их различным образом.
  •  Сохранение затрат умственного труда. Существующие программы и логические структуры данных не переделываются при внесении изменений в базу данных.
  •  Простота. Пользователи могут легко узнать и понять, какие данные имеются в их распоряжении.
  •  Легкость использования. Пользователи имеют простой доступ к данным; сложный доступ к данным осуществляется СУБД.
  •  Гибкость использования.
  •  Быстрота обработки незапланированных запросов на данные. Случайные запросы могут обрабатываться с помощью высокоуровневого языка запросов или языка генерации отчетов, а не прикладными программами, написаны с целью обработки конкретных запросов.
  •  Простота внесения изменений. База данных может увеличиваться и изменяться без нарушения имеющихся способов использования данных.
  •  Небольшие затраты. Низкая стоимость хранения и использования данных и минимальные затраты на внесение изменений.
  •  Уменьшение избыточности данных. Требование новых предложений удовлетворяются за счет существующих данных, а не путем создания новых файлов.
  •  Производительность. Запросы на данные удовлетворяются с такой скоростью, которая требуется для использования данных.
  •  Достоверность данных и соответствие одному уровню обновления. Необходимо использовать контроль за достоверностью данных. Система предотвращает наличие различных версий одних и тех же элементов данных, доступных пользователям на различных стадиях обновления.
  •  Секретность. Несанкционированный доступ к данным не возможен. Ограничение доступа к одним и тем же данным для различного их использования может осуществляться различными способами.
  •  Защита от искажения и уничтожения. Данные должны быть защищены от сбоев, катастрофических и криминальных ситуаций, некомпетентного или злонамеренного обращения к ним лиц, которые могут ошибочно обновить их.

Можно применять для поиска и обработки всевозможных данных и для подготовки отчетных документов. Он представляет собой систему управления связанную базу данных, позволяющую сгруппировать данные по различным темам в таблицы, а затем создать связи между таблицами. Это дает возможность объединять связанные сведения, избегая ненужного дублирования данных, что ведет, в свою очередь, к экономии ресурсов компьютера, увеличению скорости и точности обработки информации.

Access представляет собой систему управления базы данных, в состав которой входит таблица, запросы, формы, отчеты, макросы и модули как самостоятельные объекты, хранящиеся в общем файле базы данных на жестком диске или другом носителе информации.

Так же как и в другие программные продукты корпорации Microsoft , в Microsoft Access включены перемещаемые панели инструментов, которые можно настраивать в соответствии с требованиям пользователя, перемещать внутри окно Microsoft Access, а также индивидуально удалить с экрана или ввести на экран. Пользователь получил возможность создавать нестандартные панели инструментов и связывать их и формами и отчетами в базе данных.

Для облегчения имеются конкретные меню, которые открываются в любой момент работы после нажатия правой кнопки.(38)

Под системой управления базы данных (СУБД) понимают обычно набор  программных средств, обеспечивающих выполнение как минимум следующих функций:

  •  определение данных - задание видов хранимой информации, ее структуры, ограничений на вносимую в базу данных информацию, связей между различными элементами.
  •  Обработка данных - выбор нужных данных, их сортировка, фильтрация, преобразование, объединение, группировка данных.
  •  Управление данными - разграничение прав доступа к информации, кто может ее корректировать, кто добавлять новую информацию, кто только просматривать. (44)

Как уже говорилось, часто приходится иметь дело с огромными массивами информации, с данными между которыми существуют разнообразные связи и зависимости.

Для работы с базой данных предназначены специальные программы, которые получили название систем управление базами данных (СУБД). Полезно  иметь представление об основных операциях с базами данных:

  •  создание;
  •  просмотр;
  •  корректировка;
  •  добавление / удаление записей;
  •  поиск данных в базе;
  •  сортировка/ упорядочение.

Возможна арифметическая обработка числовых полей базы: вычисление среднего, суммарного значения и других бухгалтерских функций.(41)

Реализация базы данных происходит с помощью таблиц, запросов, форм и отчетов.

С помощью базы данных удобно работать, она обеспечивает:

  •  Компактность. Нет необходимости в многотомных бумажных картотеках.
  •  Скорость.
  •   Низкие трудозатраты. Нет необходимости в утомительной работе над картотекой.
  •  Применимость. Точная, свежая информация в любой момент времени.(39)

Электронные таблицы Excel   предназначен для упорядочивания и обработки различных типов данных. Excel  позволяет:

- проводить сложные вычисления;

  •  осуществлять табличную обработку данных и представлять результаты расчетов в виде графиков и диаграмм;
  •  планировать и распределять ресурсы;
  •  составлять статистические сводки калькуляции, проводить аналитические финансовые расчеты. (41)   

Табличный процессор. При работе с табличным процессором на экран выводится прямоугольная таблица, в клетках которой могут находится числа, пояснительные тексты и формулы для расчета значения в клетке по имеющимся данным. Табличный процессор позволяет перевычислять значения элементов таблиц по заданным формулам, строить по данным таблицам различные графики и так далее.(40) В данной работе используюется для вычисления Microsoft Excel.

Табличные процессоры – это макет программы, предназначены для следующих целей:

  •  проведение математических, экономических, финансовых, статистических и других расчетов;
  •  обработка таблиц, сводок, реестров и прочих документов различной структуры;
  •  проведение анализа данных с использование механизмов поиска и сортировки данных и различных функций, выстроенных в электронные таблицы;
  •  получение сводных таблиц;
  •  создание базы данных;
  •  построение диаграммы и графиков по данным таблицам;
  •  печати созданных таблиц и отчетов.

Excel представляет собой обычное окно в Windows, которое обладает всеми его свойствами: состоит из рамок, системного меню, заготовка окна, кнопок изменения размеров окна, строки меню, работа поля, курсора мыши. Окно Excel состоит из двух вложенных друг в друга окон.

Клетки, из которых состоят электронные таблицы, называются ячейками, в них помещают текст, числа или математические уравнения. Сущность элементарного программного окна является панель инструментов, с помощью которых можно быстро вызывать наиболее часто используемые функции.

Под панелями инструментов в программном окне располагается строка функции, где находится информация, которая вводится или была введена в рабочую ячейку в виде текстива, числа или формулы.

Ниже рабочего листа располагается строка, называемая ярлыком рабочего листа. Здесь показаны названия всех рабочих листов данной рабочей книги.

Самая нижняя строка экрана – панель статуса. В ней содержится информация о том, что нужно сделать, чтобы довести выполнение команды до конца.(41)

Электронные таблицы Excel   предназначен для упорядочивания и обработки различных типов данных. Excel  позволяет:

- проводить сложные вычисления;

  •  осуществлять табличную обработку данных и представлять результаты расчетов в виде графиков и диаграмм;
  •  планировать и распределять ресурсы;
  •  составлять статистические сводки калькуляции, проводить аналитические финансовые расчеты.(41)

Поскольку Excel является программным продуктом семейства MS Office, многие действия выполняются аналогично действиям в других пакетах этого семейства, таких как MS Word, MS Access.(40)

4.2 Описание основных режимов работы.

При открытии базы данных пользователь сталкивается с главной кнопочной формой. Основные элементы Access это таблицы, запросы, форма, отчет. Каждый элемент может быть выведен на экран в двух основных режимах: режим конструктора (в виде записи, в каждую запись входит формат и описание),

элемента.

При открытии базы данных появляется кнопочная форма (смотри Приложение Б), на ней изображены кнопки для в хода в отчеты и формы. Кнопочная форма существует для удобной работы с базой данных.

С помощью форм удобнее работать с таблицами. В форме находятся кнопки поиска (смотри приложение В), с помощь кнопок можно найти интересующие данные, зная фамилию сотрудников.

Главная кнопочная  форма содержит:

  •  Ввод/просмотр формы "Больница"
  •  Ввод данных
  •  Просмотр отчетов
  •  Выход из базы данных

С помощью кнопки "ввод данных" можно вводить данные в формы( смотри  приложение Г), также можно просматривать все имеющиеся формы:

Кадры

Курсы

Отпуск

Адрес сотрудника

Перемещение сотрудника

Затраты на повышение квалификации

Выход из главной кнопочной формы.

Под кнопкой "Просмотр отчетов" открывается кнопочная форма, которая содержит:

Отчет о общих сведениях

Отчет о учебных заведениях

Отчет по занимаемым должностям

Отчет по затратам на повышение квалификации

Отчет о пройденных курсах

Отчет о проведенных отпусках.

С помощью базы данных пользователь может получить информацию о сотрудниках учреждения, также с помощью базы данных можно проводить руководство персонала, следить за его движением.

4.3 Описание входных и выходных форм

Входными документами являются:

  •  личная карточка сотрудника
  •  ведомости по затратам на повышение квалификации.

Из личной карточки берется общая информация о сотруднике, информация о его перемещении, отпуске, пройденных курсах. Эта информация пополняется на всем протяжении рабочего срока.

Из ведомости по затратам на повышение квалификации берутся такие данные как:

  •  сумма отчислений на содержание отраслевого ИПК и его филиалов
  •  дорожные
  •  суточные затраты
  •  командировочные
  •  затраты на обучение одного специалиста
  •  количество специалистов направленных на курсы повышения квалификации с отрывом от производства.

Всю информацию вводит отдел кадров.

В результате работы с базой данных выходными  формами являются отчеты по востребованной информации. В методике расчета, проделанной на Excel получаем сумму затрат на повышение квалификации в Краснодонском родильном доме.

4.4 Контрольный пример.

Расчеты произведены в Excel (приложение Е)

Пример 1.

Расчет затрат на повышение квалификации произведен в Microsoft Exсel. Метод состоит из расчета затрат по формулам:

Звн = N * З1

Зсод  =  Рдор + Рсут + Рзпл + Рком

Зо =  Зипк  +  Зсод  +  Звн

В таблицу заносятся необходимые данные для расчета и находим общие затраты на  повышения квалификации на один год. Необходимые значения находятся в ячейках, которые можно изменять в соответствии с изменяющимися данными на протяжении года и в зависимости от количества сотрудников, отправляющихся на курсы повышения квалификации.

Пример 2.

Определить численность работников организации, направляемых на повышении квалификации с периодичностью один раз в 3 и 6 лет, в зависимости от фактора стажа работы, уровня образования и годовых темпов научно-технического прогресса.

Методические указания. При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, что работники, не имеющие требуемого уровня образования и занимающие должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в три года. Те же работники, которые имеют стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже – примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч = f (q, p), (2.1)

Где    Пуч - периодичность обучения

 q-доля работников по стажу

 p-доля работников по образованию

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на должностях:

до 3 лет (q<3) и с высшим образованием или среднем специальном образованием (Рвс)

до 5 лет {q<5} без высшего образования или среднего специального образования (Рбвс)

тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пуч3 = f{q<5 Рбвс, q<3 Рвс}, (2.2)

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на должности:

свыше 3 лет {q>3} и высшее или среднее специальное образование (Рвс)

свыше 5 лет {q>5} без высшего или среднего специального образования.(Рбвс)

Периодичность обучения этой группы равна:

Пуч6 = f{q>3 Рбвс, q>5 Рвс}, (2.3)

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

Чуч = Чобщ|{q, p}-Куч| / Пуч,  (2.4)

Где Чобщ -  общая численность работников в организации

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

Чуч3 = Чобщ [{q<3 Рвс - Куч }+{q<5 Рбвс – Куч}]/3, (2.5)

А годовая численность слушателей шестигодичной группы – следующим образом:

Чуч6 = Чобщ [{q>3 Рвс – Куч }+{q>5 Рбвс – Куч}]/6, (2.6)

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J , отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм), увеличение количества организации в отрасли(Q).

Пример 3

Постановка задачи. Рассчитать прирост производительности труда в массовых отделениях за счет повышения квалификации сотрудников.

    Методические указания. Прирост производительности труда в массовых отделениях за счет повышения квалификации труда рассчитывается на основе сопоставления среднего тарифного разряда сотрудников передового и массового отделения по следующему соотношению: 1 % роста квалификации дает 0,034 % прироста производительности.

Средний тарифный разряд сотрудников отделения (R)определяется:

Rср = Rм + (KсрKм)\ (KбKм), (2.11)

Rср = Rб – (KбKср)\ (KбKм),(2.12)

Где  Kм, Kб - тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и большему из двух смежных тарифных разрядов тарифной сетки, между которыми находится значение;

 Rм, Rб- Соответственно, меньший и больший из двух смежных тарифных разрядов тарифной сетки, между которыми находится значение;

 K ср- Средний тарифный коэффициент:

Kср = Ki * Pi / Pi,(2.13)

Где  Ki - тарифный коэффициент тарифного разряда сотрудников;

 Pi - Число рабочих, имеющих  тарифный разряд

 m - Количество разрядов в подразделении.

Пример 4.

Постановка задачи. Определить основные показатели статистики профессионального обучения в организации: число обученных сотрудников, бюджет времени и издержки на профессиональное обучение.

Методические указания. Основными показателями, характеризующими систему профессионального обучения и организации, являются следующие:

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации (Дв):

Дв = Воб/ В *100, (2.14)

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течении года (Др).

Др = Роб / Р  * 100,(2.14)

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (Вср):

Вср =  Воб / Роб ,(2.15)

Общая величина издержек на профессиональное обучение (Зоб):

Зоб = Зоб1 + Зоб2 + ПРпот,(2.16)

Где  Зоб1 - прямые издержки на обучение, затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений.

Зоб2 -Косвенные издержки: на обучение  транспортные и командировачные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников.

ПРпот - Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения:

ПРпот = Воб * Зпр, (2.17)

Издержки на рабочую силу на один производительный час:

Зпр = З \ Впр,(2.18)

Величина издержек по обучению на одного работника организации:

Зраб = Зоб \ Роб, (2.CAPut!’)

Издержки на один час профессионального обучения:

Зчас = Зоб / Воб, (2.20)    (32)

С помощью этих контрольных примеров можно рассчитать нужное количество отправляемых работников на курсы повышения квалификации, количество денег затрачиваемые на курсы повышения квалификации. Также из этих расчетов видно эффективно ли отправлять на повышении квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление нельзя рассматривать, как процесс происходящий в вакууме, или как функцию нескольких переменных, это слишком сложный процесс.

По этой причине нельзя окончательно утверждать, что руководитель должен использовать только такие-то методы или приемы, что хорошо «работает» в одной организации или ситуации может принести катастрофические результаты в другой. Методы  отбора и приема персонала на работу и методы повышения квалификации персонала должны подбираться и создаваться «на заказ» для каждого отдельного руководителя, организации, рабочей группы, начальника и ситуации.

Поэтому самое главное: руководитель должен быть гибким уметь приспосабливаться к любой ситуации.

В данной работе рассмотрен Краснодонский родильный дом. Проведен анализ кадровых работников предприятия.

Разработана база данных для руководства трудовыми ресурсами. В которой представлены данные о сотрудниках: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, законченное учебное заведение, место работы, специальность по диплому и месту работы и другое. Рассчитаны затраты на повышение квалификации, прирост производительности труда в массовых отделениях за счет повышения квалификации, также рассчитаны статистические  показатели, характеризующие систему профессионального обучения в организации, рассчитано оптимальное количество работников, отправляемых на курсы повышения квалификации.

Также предложены уже созданные программы и существующие на территории страны. Эти системы внедрены в организации, как малые, так и крупные, легкие в обращении и установки, что уменьшает затраты организации при установке системы.


Список используемых источников

  1.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1997 – 336
  2.  Воронкова А.Э., Осыка А.П. Менеджмент в производственной сфере. Учебное пособие. – Луганск: Издательство ВУГУ, 1996 –160 с.
  3.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : перевод с английского – М.: «Дело ЛТД», 1994 – 702 с.

   4. Устав Краснодонского родильного дома

5.Приказ Министерства Здравоохранения Украины №360 от 8 апреля 1980 года «Об утверждении о медицинских работниках родильных домов и женских консультаций(отделений) »

6.Приказ по внутреннему распорядку.

Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и другие. Под редакцией Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 1996 –383 с.

Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 1997, 344с.

Одегов Ю.П., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник – М.: Финстатинформ, 1997 – 878 с.

Экономика предприятия: Учебник – 2-е издание исправленное/ Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В, Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Ворошилова З.Н., Кузьмин А.П. Под редакцией Семенова В.М. – М.: Центр экономики маркетинга, 2000 –312 с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.  Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453с.

Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород: НИМБ, 1997 – 607 с.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е издание, переработанное и дополненное - К.: МАУП, 1999г. - 288 с

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. менеджмент персонала – Ростов н/Д: Ихздательство «Феникс», 1997 – 480 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я Кибанеова. – М.: ИНФРА –М, 1997 – 512 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.

Б.Пирсон, Н.Томас «Магистр делового администрирования» краткий курс. Перевод с английского – М.: Издательский дом «Альпина», 2000, - 218  с.

И. Дегиев «…кто умножает познания, умножает скорбь.» Бизнес №43(406) от 23 октября 2000, с.82-83.

Анисимов В.М., Дудников С.В., Ковалевский В.Ф., Охотский Е.Ф., Панин И.Г., Пицулин Н.Г. Энциклопедический словарь работника кадровой службы/ Под общей редакцией В.М. Анисимова – М.: ИНФРА-М, 1999, - 328 с.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы  организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, -248с.

Управление персоналом. Учебное пособие»/ под редакцией Б.Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина –М.: издательство «Приор», 1999, 432 с.

Управление организацией: Учебник / под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина – 2-е издание переработанное и дополненное – М.: ИНФРА-М, 1998 – 669 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов А.К., Одегов Ю.П. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999 – 576 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / 2-е издание – М.: Дело, 1997 – 336 с.

Бизюкова Кадры управления: отбор и оценка. Учебное пособие _ М.:ОАО Издательство «Экономика», 1998, - 150 с.

Книга работника кадровой  службы. Учебно-справочное пособие/  Под общей редакцией Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО Издательство «экономика»,  1998. – 494с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Учебно-практическое пособие. М.: - Дело, 1998 г. - 272 с.

Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебное пособие - Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит.», 1997 – 200 с.

Автоматизированные технические технологии в экономике : Учебник/  Под редакцией М.И. Семенов, И.Т. Трубилин, В.И. Лойко, Т.П. Барановская, Под общей редакцией И.Т. Трубилина. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 416 с.

Завгородний В.П. Бухгалтерский учет в Украине.: Учебно-практическое пособие. 4-е издание, дополненное и переработанное. – К.: А. С. К., 1999, 864 с.

Управление персоналом: Учебно - практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов  / под редакцией А.Я. Кибанова, А.В.   Ивановской. – М.: Издательство ПРИОР, 1999, -352с.

Автоматизация управления предприятием / Баронов В.З. и другие – М .: ИНФРА-М, 2000 – 239 с.

Л.В. Павлюк, Т.И. Киселева, Н.И. Воробьев Справочник по делопроизводству, архивному делу и основной работы на компьютере. – СПб.: издательский Торговый Дом «Герда», 1999, 304с.

Кушноренко Н.Н. Документоведение: Учебник. 2-е издаие, -  К.: Товарищество «Знання», КОО, 2000. – 460 с.

Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учебное пособие. – М.: ИНФРА- М; Новосибирск, Сибирское соглашение, 2000. – 288с.

Информационные системы и базы данных. Учебное пособие / Ю.С. Деордица. – Луганск: Издательство ВУГУ, 1999, 140 с.

Компьютерные  системы и сети: Учебное пособие / Под редакцией В.П. Косарева,  Л.В. Еремина. – М.: Финансы и статистика, 1999, -150 с.

Король В.И. Разработка приложений в MS Access – М.: Издательство ПРИОР, 1998 – 274с.

Фигурнов IBM PC для пользователей. Краткий курс – М.: 1998, 480 с.

Турецкий В.Я. Математика и информатика – 3-е издание, исправленное и дополненное, - М.: ИНФРА – М, 2000, - 560 с.

Козырев А.А. Информационные  технологии в экономике и управлении: Учебник, - СПб, : Издательство Михайлова В.А., 2000, - 360 с.

Гари Десслер управление персоналом / перевод с английского – М.: издательство «Бином», 1997, 432 с.

Дейт К.Дж. Введение в системы базы данных./ перевод с английского – К.:М.: СПб.: Издательский дом «Вильямс», 1999, -848с.

«Бакалавр экономики» Хрестоматия в 3-х томах. Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова. Центр кадрового развития. Том 2 – М.: Информационно издательская фирма «Триада», 1999 – 1056 с

В лабиринтах современного управления. Сборник статей / редактор-составитель Григорий Р. Райтер Выпуск 1 – М .: ОАО «НПО» издательство «Экономика», 1999 – 248

Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

И. Дегиев Каким образом IT- компании решают проблемму поиска персонала? «Компьютерное обозрение» № 13(232)5 от 11 апреля 2000, с 33-35

49. Личная карточка.

Теория и практика управления персоналом. Учебное методический пособие. / Под редакцией Г.В. Щекин – К. МАУП, 1998, 256с.

ПРИЛОЖЕНИЯ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

22508. КОНЦЕПЦИЯ ПРОДУКТА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ 466.76 KB
  Понятие продукта Понятие продукта очень сильно варьируется в зависимости от того кто вкладывает смысл в это понятие в контексте каких процессов оно рассматривается относительно к каким видам продукции применяется и т. Каждое данное понимание продукта отвечает на вопрос о том что делает фирма и принципиально отличается одно от другого в зависимости от того кто и в каком контексте дает ответ. Свой определенный смысл в понимание продукта вкладывает разработчик продукта посвоему смотрит на продукт плановик и наконец свой...
22509. ДИНАМИКА ПРОДУКТА 311.55 KB
  От того как фирма смотрит на производимый ею продукт как она подходит к выработке своей стратегии продукта во многом зависит сумеет ли фирма найти свое место на рынке сможет ли обеспечить себе устойчивые связи с окружением осуществить своевременные и адекватные запросам среды изменения. Но это было статическое рассмотрение продукта. Другим очень важным направлением рассмотрения продукта в стратегическом управлении является его динамическое рассмотрение в соответствии с которым продукт предстает как изменяющееся во времени...
22510. СТРАТЕГИЯ ПРОДУКТА 404.19 KB
  Ответ на эти вопросы относящиеся к стратегии продукта формируется под влиянием нескольких факторов. В первую очередь стратегия продукта зависит от стратегии фирмы. Однако хотя стратегия продукта и является подстратегией общей стратегии фирмы и соответственно определяется характером ее целей и ее стратегией тем не менее можно указать на отдельные факторы оказывающие непосредственное влияние на выработку стратегии продукта.
22511. КАК СТРОИТСЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ 368.1 KB
  Для того чтобы понять как строится взаимодействие человека с организацией необходимо не только уяснить в чем суть проблемы этого взаимодействия а также то что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на то как происходит включение человека в деятельность организации. Подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения Взгляд на поведение человека в организации может быть осуществлен с двух позиций: с позиции человека взаимодействующего с...
22512. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ 134.02 KB
  Быть членом организации совсем не одно и то же что входить в организацию становиться ее членом. Втретьих это проблема изменений и модификаций в организации которые происходят даже тогда когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то сможет ли человек войти в организацию но и то как человек будет функционировать в организации как будет строиться его взаимодействие с организационным...
22513. Расчет статически неопределимых балок. Способ сравнения деформаций 72.5 KB
  Рис. Схемы статически неопределимых балок Например для уменьшения пролета балки АВ на двух опорах Рис.1 а можно поставить опору еще посредине а для уменьшения деформаций балки защемленной одним концом Рис. Во всех подобных случаях число опорных реакций которые могут возникнуть превышает число уравнений статики например для балок рис.
22514. Применение вариационных методов 103 KB
  Лишнюю опорную реакцию В Рис. Рис. При решении по Мору кроме первого состояния нагружения основной балки заданной нагрузкой и лишней неизвестной силой Рис.2 а следует показать ту же балку во втором состоянии загружения силой Рис.
22515. Расчет статически неопределимых стержневых систем 54 KB
  Расчет статически неопределимых стержневых систем Связи накладываемые на систему. На брус могут быть наложены связи т. Наложение одной связи снимает одну степень свободы с бруса как с жесткого целого. Связи в рамах и стержневых системах делят обычно на связи внешние и связи внутренние или взаимные.
22516. Метод сил 142 KB
  Метод сил. Наиболее широко применяемым в машиностроении общим методом раскрытия статической неопределимости стержневых и рамных систем является метод сил. Он заключается в том что заданная статически неопределимая система освобождается от дополнительных связей как внешних так и взаимных а их действие заменяется силами и моментами. Таким образом при указанном способе решения неизвестными оказываются силы.