86221

Система мотивации продавцов магазинов «Магнит»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии. Для достижения быстрой оборачиваемости, Компания активно продвигала товар через собственную розничную сеть, насчитывавшую к 1996 более 30 торговых точек в Краснодаре и других населенных пунктах края.

Русский

2015-04-04

116.01 KB

74 чел.

Содержание.

Введение

Глава 1.

1.1   История компании

1.2   Организация тарифной оплаты труда и основные направления несовершенствования.

1.3   Формы и системы оплаты труда.

  1.    Нетрадиционные системы оплаты труда.

1.5  Современные тенденции, проблемы и политика в области оплаты труда.

Глава 2.

2.1  Заработная плата и система мотивации продавцов.(для продавцов магазинов «Магнит»).

2.2  Система мотивации продавцов магазинов «Магнит».

2.3  Дополнительные премии и снижение максимального размера премии продавцов магазинов «Магнит».

  1.   Расчет увольняющегося продавца магазина «Магнит».

Глава 3. Выводы и практические рекомендации

3.1 Схемы выставления КТУ и КС для более качественного выполнения  труда РП и соответственно более высокой оплаты труда в ЗАО «Тандер»

3.2  Инструкция по проведению мониторинга заработных плат

3.3 Выводы

Список используемой литературы

Приложения

История развития компании «Тандер»

5 марта 1994 года компания ЗАО «Тандер» впервые появилась на рынке продаж. Этот день считается Днем Рождения Компании.
Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии.
Для достижения быстрой оборачиваемости, Компания активно продвигала товар через собственную розничную сеть, насчитывавшую к 1996 более 30 торговых точек в Краснодаре и других населенных пунктах края.

1. Развитие дистрибуции и создание филиалов

Параллельно процессу создания собственной розничной сети, шел процесс становления Компании как дистрибьютора ведущих мировых производителей в данной товарной группе.
Летом 1995 года началось формирование филиалов Компании на Юге России.

- 1995 год: г. Сочи; г. Ставрополь; г. Пятигорск.
- 1996 год: г. Волгоград; г. Новороссийск; г. Армавир; г. Саратов.
- 1997 год: г. Нижний Новгород; г. Ростов-на-Дону. 

1.1. Качественный прорыв
К концу 1996 года Компания «Тандер» прочно заняла место в десятке крупнейших российских фирм-дистрибьюторов парфюмерии, косметики и бытовой химии, и это позволило нам отказаться от собственных розничных точек и направить усилия на развитие технологий дистрибьюторского бизнеса.
К апрелю 1997 года была сформулирована концепция развития Компании «Тандер» как grocery-дистрибьютора, и мы приступили к освоению нового для нас продовольственного сегмента рынка.
Весной 1998 года «Тандер» приступил к практической реализации идей дистрибуции в области товародвижения. Южные филиалы были переведены со складской системы работы, на систему «кросс-док».

1.2. Проверка на прочность
Августовский кризис 1998 года, нанесший серьезный удар по всей экономике страны, на некоторое время замедлил развитие Компании, и мы были вынуждены закрыть Нижегородский филиал. Однако, в период кризиса за короткий временной отрезок мы произвели полную реструктуризацию деятельности Компании, перешли на новейшие формы и технологии работы, что позволило к августу 1999 года достичь докризисных объемов продаж. 

1.3. Создание сети «МАГНИТ»
В 1998г. начата работа по освоению дополнительного сегмента рынка, в г. Краснодаре был открыт первый магазин формата «Сash&Carry».
В 1999г. такие магазины открылись и в других филиалах Компании. Однако, анализируя их работу, руководство пришло к выводу, что формат «Сash&Carry» не соответствует актуальным потребностям рынка и приняло решение об изменении некоторых принципов работы наших магазинов.
В 2000г. все работающие на тот момент магазины были преобразованы в дискаунтеры. Сеть магазинов дискаунтеров получила название «МАГНИТ» и под этим названием продолжила свой количественный и качественный рост.
Истории выбора названия «Магнит»:
- Сокращения от словосочетания «
МАГазин НИзких Тарифов» = МАГНИТ
- Название сети было выбрано в результате конкурса, проводимого среди топ-менеджеров Компании
В 2001 году сеть «МАГНИТ», состоящая из 159 магазинов, стала крупнейшей розничной сетью в России.

1.4. Адаптация формата магазина под потребности покупателей
В 2004 году стало понятно, что наиболее востребованный формат магазина на российском рынке – магазин у дома. Следуя этой потребности, мы внесли изменения в работу магазина, адаптировав ассортимент под ежедневные запросы покупателей. А так же, изменили стратегию размещения торговых точек в населённых пунктах. Работа по максимальному удовлетворению потребностей всех категорий покупателей продолжаются и сейчас.

1.5. Территориальное развитие
В 1999 году «Тандер» прирос еще на 2 филиала - Московский и Санкт-Петербургский. В 2000 году создано более двадцати представительств в областных и районных городах России, при этом большая часть из них открыта в Поволжье.
В 2002 году открыты филиалы в Воронеже, Липецке, Орле и Белгороде.
За период 2002-2006 года было открыто 24 филиала, Компания приросла еще на 1556 магазинов.
К концу 2010 года Компания территориально выросла до 64 филиалов, одновременно укрепив свои торговые позиции в Восточной части России за пределами Уральских гор – в городах Челябинск, Магнитогорск, Орск и освоив новые территории – Нижний Тагил, Курган, Тюмень, Екатеринбург, Омск, Сургут.

1.6. Открытие семейных гипермаркетов «Магнит»
К 2006 году на российском розничном рынке стал востребован новый для наших покупателей формат магазинов - гипермаркет. В связи с этим, в Компании «Тандер» было принято решение открыть сеть семейных гипермаркетов по всей территории РФ. Первый семейный ГМ «Магнит» был открыт в октябре 2007 года в городе Краснодаре.
Далее, темпы количественного и территориального развития сети гипермаркетов можно назвать более, чем стремительными. От 1-2 до 4-10 гипермаркетов ежемесячно Компания предоставляла на продовольственный рынок. При этом нужно учесть, что для открытия гипермаркетов разворачивались строительные проекты (в том числе не типовые), в отличие от покупки или аренды помещений для открытия магазинов «Магнит».
К концу 2011 года открыто 90 гипермаркетов в 79 населённых пунктах.

2.Развитие сети Распределительных центров
На момент открытия первых магазинов «Магнит» в 2000г. в Компании было только 2 дистрибьюторских центра (ДЦ) – в Краснодаре и в Энгельсе (Саратов). До 2004 года эти ДЦ справлялись с товарооборотом сети. Но активно растущая сеть торговых точек требовала увеличения радиусов доставки товара, что привело к развитию логистической сети распределительных центров.
В 2004 году в Компании построены ещё 2 Распределительных центра (РЦ) – в г. Твери и г. Тольятти.
К концу 2010 года для обеспечения прямых импортных поставок товара в сеть торговых точек, логистика Компании освоила работу с таможенными и брокерскими складами. Созданы собственные рабочие места в Новороссийском, Санкт-Петербургском портовых складах.
К концу 2011 года в Компании открыто 15 РЦ.
3. Автопарк ОАО «Магнит»
В апреле 2011 года Компания приобрела 3000-й автомобиль «МАN». Этот факт позволил дилеру объявить о том, что торговая сеть «Магнит» является самым большим закупщиком большегрузных автомобилей «МАN» в мире.
Ежедневно автомобили Компании выполняют более 1400 рейсов. В транспортном подразделении занято более 9 200 сотрудников. Автотранспортное предприятие ОАО «Магнит» является одним из крупнейших в Европе.

4. Открытие магазинов «Магнит - Косметик»
В 2010 году Компанией «Тандер» принято решение об освоении непродовольственного сегмента товаров, в результате чего разработан новый формат магазинов - «Магнит-Косметик».
К концу 2011 года открыто более 200 торговых точек «Магнит-Косметик» в 56 филиалах Компании.

5. Адаптация ассортимента и цен под потребности покупателей.
В 2009 года Торговая сеть «Магнит» только начинала работу по закупке импортных товаров для поддержания высокой привлекательности магазинов Компании. А в начале 2010 года уже была организована работа с собственным импортом по обеспечению эффективных своевременных поставок импортных товаров в магазины «Магнит» соответствующего качества и по наиболее приемлемым ценам.
В поисках лучших предложений ассортимента покупателям сети «Магнит» в 2010 году Компания начала проект по освоению нового направления деятельности – выращивание овощей. В 2011 году был собран и реализован первый урожай огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе Компании.

6. IPO(Первичное Размещение акций)
В апреле 2006 года Компания провела IPO, большая часть вырученных средств была направлена на развитие сети магазинов «Магнит» и разработку формата гипермаркетов под тем же брендом. В апреле 2008 года и в октябре 2009 года в рамках повторных размещений Компания вышла на Лондонскую Фондовую Биржу. Средства, привлеченные в результате SPO (последующих размещений бумаг), были также направлены на развитие сети «магазинов у дома», гипермаркетов, а также на усиление собственной логистической системы, а так же для развития системы поощрений сотрудников Компании (Опционные программы).

7. «ТАНДЕР» сегодня это:
Более 147 767 сотрудников в 1375 населённых пунктах России, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам. Новейшие методы и технологии в области продаж, товародвижения, финансов и кадровой политики, позволяющие эффективно управлять Компанией и снижать цену товара для конечного потребителя.
Сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины.
Более 3 917 собственных автомобилей, доставляющих товар в магазины.
5104 магазина «Магнит» на всей европейской части России, 96 гипермаркетов «Магнит» и 269 магазина формата «Магнит - Косметик», предоставляющие нашим покупателям возможность приобрести качественный товар по низкой цене.

8. Достижения и награды
Сеть магазинов «МАГНИТ» компании ЗАО «ТАНДЕР» победила в общероссийском конкурсе «Золотые сети – 2003» в номинации «Региональные сети»
В апреле 2010 года Генеральный директор ОАО «Магнит» Сергей Галицкий назван лучшим среди руководителей европейских Компаний в секторе потребительского рынка международным финансовым журналом Institutional Investor. Рейтинг 2010 All-Europe Executive Team, составленный Institutional Investor, отражает мнения около 1100 аналитиков sell-side из 150 Компаний, осуществляющих операции с ценными бумагами, и 650 аналитиков buy-side из 385 профессиональных инвестиционных институтов.
В 2010 году "Магнит" занимает 152-е место в списке 250 крупнейших Компаний мира, работающих в розничной торговле.
В сентябре 2011 года Сергей Галицкий стал Героем труда Кубани.
В ноябре 2011 года по итогам исследования, проведенного порталом Superjob.ru, розничная сеть «Магнит» получила статус «Привлекательный работодатель-2011»

1.1 Международные трудовые нормы (Конвенция МОТ) дают следующее толкование заработной платы: термин заработная плата означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны.

Цель и задачи данной работы

Целью данной работы является разработка новой модели оплаты труда торгового персонала, для эффективного стимулирования персонала на предприятии, что будет в значительной мере способствовать достижению плановых показателей продаж и основных целей предприятия. Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

  1.  анализ оплаты труда торгового персонала;
  2.  анализ существующей системы оплаты труда торгового персонала;
  3.  анализ фонда заработной платы;
  4.  исследование удовлетворенности системой оплаты труда торговым персоналом;
  5.  анализ предложений сотрудников по изменению системы оплаты труда;
  6.  разработка новой системы оплаты труда торгового персонала.
  7.  определить какая из систем оплаты труда,более выгодна для даной организации и повысит уровень зааработной платы сотрудников.

Критерии установления заработной платы:

  1.  ЗП должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;
  2.  При установлении ЗП должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная оплата за работу равной ценности;
  3.  Способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;
  4.  Регулярная корректировка ЗП в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим более подробно данные критерии.

Удовлетворительная заработная плата оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная ЗП должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Критерий относительной ЗП необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их ЗП остается неизменной, в то время, как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики к оплате труда на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об истинном финансовом положении предприятия.

Регулярная корректировка ЗП предполагает использование критерия стоимости жизни, которая устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать последовательное повышение средней производительности труда или рост средних показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического повышения ЗП является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и предусматривает ежегодное повышение ЗП на протяжении всего периода занятости.

Актуальность темы.

Заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования торгового персонала и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От правильной ее организации во многом зависит успешность и процветание компании на рынке . Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда торгового персонала является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

Функции 3П:

  1.  Воспроизводственная - ЗП возмещает стоимость рабочей силы, обеспечивает ее участие в процессе производства и на рынке труда;
  2.  Стимулирующая - ЗП побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством
    затраченного труда;
  3.  Регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень ЗП, а последняя на цены на предметы потребления и услуги:
  4.  Социальная - ЗП обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, т.е. можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Следовательно, все функции ЗП необходимо возродить. В этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели и государство.

Принципы организации оплаты труда.

  1.  Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношений спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
  2.  Установление минимального уровня оплаты;
  3.  Отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работников;
  4.  Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;
  5.  Стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;
  6.  Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты деятельности подразделения и предприятия в целом;
  7.  Простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

Номинальная и реальная ЗП

Номинальная ЗП - это величина, получаемой работником ЗП в действующих денежных единицах за работу в определенный периодвремени.

Различают два вида НЗП: начисленную и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная ЗП - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму ЗП при данном уровне цен на товары иуслуги.

Размер РЗП отражает фактическую покупательную способность НЗП.

Способность ЗП удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выдачи начисленной ЗП, замены ее натурой или различными денежными суррогатами.

Однако, сам по себе уровень ЗП в России не сопоставим с ее уровнем в других странах (различия доходят до 30-ти кратного размера).

Но если сопоставить показатель выработки на один доллар ЗП в расчете насреднестатистического работника, то российский работник производит примерно втри раза больше продукции, чем американский. Мы плохо живем не потому, чтоплохо работаем, а потому, что у нас запредельно низкий уровень оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда

Гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера. Право на ее получение имеют только те работники, которые выполняют норму труда. В МРОТ не включают доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ за годы реформ превратилась из инструмента организации ЗП в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. В настоящее время необходимость повышения МРОТ понимается на всех уровнях управления экономикой, но главный довод против его увеличения - отсутствие денег в казне.

К размеру МРОТ привязаны все социальные пособия, штрафы и пени.

Многие регионы страны, отрасли и предприятия под давлением профсоюзов самостоятельно решают проблемы увеличения МРОТ при заключении коллективного договора и тарифных соглашений.

При разработке положения о МРОТ предлагается отойти от ее установления в абсолютной величине, единой для всей территории России и перейти к установлению МРОТ в процентах к прожиточному минимуму одинокого работника трудоспособного возраста. Такой минимум будет исчисляться по всем субъектам РФ.

Прожиточный минимум и потребительская корзина

Прожиточный уровень относится к числу социальных стандартов уровня жизни населения. ПМ - стоимостная оценка потребительской корзины, обязательных платежей и сборов.

Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПМ разрабатывается в целом по РФ и ее субъектам. В 1999 году были разработаны методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения. Они содержат:

1. Принципы и порядок формирования минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг;

2. Подходы к учету субъектами РФ при определении потреб, корзины

  1.  природно-климатических условий;
  2.  национальных традиций;
  3.  местных особенностей.

3. Примерные минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг.

Минимальный набор продуктов питания в субъектах РФ рекомендуется формировать с учетом распределения субъектов РФ по 16 зонам (Тюменская область - 7 зона).

По потреблению непродовольственных товаров и услуг субъекты РФ распределены на три зоны:

  1.  с холодным резко континентальным климатом;
  2.  с умеренным;
  3.  с теплым климатом.

Фонд заработной платы и выплаты социального характера

Основная ЗП — постоянная часть ЗП соответствующая установленной норме труда; для сдельщиков - оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам.

Дополнительная ЗП включает различные выплаты сверх основной ЗП. Она подразделяется на выплаты:

  1.  связанные с достижением дополнительных результатов труда;
  2.  установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным временем.

В состав ФЗП включают:

  1.  начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
  2.  стимулирующие доплаты и надбавки;
  3.  компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
  4.  премии и единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсации и льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

2. Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

  1.  Сложности выполняемой работы;
  2.  Условий труда;
  3.  Интенсивности труда;
  4.  Ответственности и значимости выполняемой работы;
  5.  Природно-климатических условий выполняемой работы.

ТС как совокупность нормативов включает следующие элементы:

  1.  тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;
  2.  тарифные ставки рабочих;
  3.  тарифные сетки рабочих;
  4.  квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;
  5.  схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
  6.  доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Рассмотрим каждый элемент тарифной системы.

ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны, утверждается в централизованном порядке и предназначен для:

  1.  тарификации работ;
  2.  тарификации рабочих;
  3.  составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих,

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства.

Тарификация рабочих - это присвоение рабочим определенного тарифного разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Исходя из степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ, в ТКС все работы подразделяются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный разряд. В большинстве отраслей все работы подразделены на 6 разрядов.

В ЕТКС протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, по каждой профессии указано число разрядов и дана квалификационная характеристика, состоящая из разделов;

  1.  характеристика работ;
  2.  должен знать;

- примеры работ.

В 1996 году введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В нем, в частности, даются характеристики профессий рабочих по следующим признакам:

  1.  виды производств и работ;
  2.  тарифные разряды;
  3.  классы (категории) квалификации;
  4.  формы и системы оплаты труда;
  5.  условия труда;
  6.  степень механизации труда;
  7.  производные профессии (старший, помощник).

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицувремени за выполнение нормы труда.

В зависимости от выбранной единицы времени ТС бывают: часовые, дневные,месячные (оклады).

Устанавливаются ТС по каждому тарифно-квалификационному разряду. Размер ТС первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрения.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях ТС используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности.

На предприятиях других форм собственности величина ТС зависит отфинансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятым тарифом или контрактом.

При определении ТС, а значит, и размера заработка учитываются:

  1.  Условия труда (нормальные, тяжелые и вредные особо тяжелые и особо - вредные);
  2.  Природно-климатические условия;
  3.  Интенсивность труда.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Соотношения между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам ТС, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих призван обеспечить рациональное разделение труда, создать механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников. В основу построения справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями. Приэтом отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ.

На основе квалификационного справочника на предприятиях:

  1.  разрабатываются должностные инструкции;
  2.  составляется положение структурных подразделениях;
  3.  осуществляется подбор и расстановка кадров;
  4.  ведется контроль за правильностью использования работников;
  5.  проводится аттестация руководителей испециалистов.

Схема должностных окладов содержит перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности. Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих устанавливаются администрацией предприятия.

Условие о размере должностного оклада относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам является одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда. Число доплат и надбавок, применяемых в народном хозяйстве РФ, очень велико — более 50 наименований.

Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на две группы:

  1.  Компенсационные выплаты;
  2.  Стимулирующие выплаты.

В состав компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда включают:

  1.  выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
  2.  доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах;
  3.  доплаты за работу в ночное время;
  4.  оплата работы в выходные и праздничные дни;
  5.  оплата сверхурочной работы;
  6.  оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за сверхурочные работы;
  7.  доплаты работникам, занятым на подземных работах;
  8.  за работу с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов;
  9.  за обслуживание животных на отгонных пастбищах.

В состав стимулирующих доплат и надбавок включаются:

  1.  за профессиональное мастерство;
  2.  за совмещение профессий и мастерство;
  3.  за расширение зон обслуживания;
  4.  за выполнение обязанностей отсутствующего работника
  5.  надбавка за стаж работы и другие.

Совершенствование тарифной оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

Цели перестройки системы оплаты труда:

  1.  улучшения материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы предприятий и отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;
  2.  упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;
  3.  установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп;
  4.  переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з./шт.;
  5.  упрощение структуры 3,./пл. путем исключения из нее элементов, искусственно завышающих заработок.

Принципы построения ETC:

  1.  ETC представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты и охватывает все группы работников предприятий и организаций;
  2.  Все профессии и должности работников в ETC группируются по признаку выполняемых работ (функций);
  3.  Разряды оплаты ETC отражают, как правило, только сложность выполняемых работ;
  4.  Ставки оплаты первого разряда принимаются в ETC в размере не ниже уровня минимальной 3FL установленной в законодательном порядке;
  5.  ETC предусматривает нарастание ставок по разрядам оплаты труда по меревозрастания его сложности.

ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Пояснения к ETC:

- размер ТС 1-го разряда устанавливается правительством РФ; ставки остальных разрядов устанавливаются путем умножения ТС 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

  1.  тарификация рабочих производится по 8-ми разрядам (с 1-го по 8-й); высококвалифицированным рабочим могут устанавливаться ТС и оклады, исходя из 9-10-го разрядов ETC;
  2.  служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряды;
  3.  порядок отнесения различных должностей, а также профессий рабочих к разрядам оплаты труда изложен в «Методических рекомендациях по совершенствованию организации ЗП на основе ETC»; конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя предприятия на основе решения аттестационной комиссии;
  4.  ETC обеспечивает нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому так, что общий диапазон сетки составляет 1:8.23.
  5.  

Разряды

1

ТК

1.00

Разряды

10

ТК

3.27

 

Тарифные коэффициенты ETC от 18.03.1999.

2 3 4 5 6 7

1.36        1.59        1.73        1.82       2.00       2.27

И 12 13 14 15 16

3.68       4.18       4.73        5.32       6.00       6.68

 

8

9

2.54

2.91

17

18

7.41

8.23

Порядок разработки внутрипроизводственных условий оплаты труда

При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии в условиях переходного периода можно выделить три этапа:

  1.  определяется минимальная ставка оплаты труда работников этого предприятия;
  2.  выбираются пути (варианты) разработки тарифных условий оплаты труда;
  3.  выполняются расчеты тарифных условий оплаты труда по выбранному варианту.

Расчет минимальной ТС оплаты труда работников конкретного предприятия можно сделать на базе фактической средней ЗП на предприятии, приведенной к средней ЗП работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. При определении минимальной тарифной ставки предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельного веса тарифа в ЗП - 65-70%. При разработке тарифных условий следует определиться:

  1.  пойти ли по 1 рациональному пути разработки раздельных условий оплаты, как это было принято ранее (постановление №1115);
  2.  или разработать единую тарифную систему для всех категорий работников предприятий по типу действующей в бюджетных отраслях ETC.

Пока большая часть предприятий идет по традиционному пути. Но считается, что будущее за вторым путем как наиболее социально справедливым, при котором применяются единые принципы установления ставок оплаты труда для всех категорий работников.

При расчете тарифных условий по первому варианту сначала определяется вертикаль ставок первого разряда, по которой они дифференцируются:

  1.  по формам оплаты: ТС 1-го разряда для сдельщиков и повременщиков;
  2.  по отдельным профессиональным группам;
  3.  по условиям и тяжести груда.

При построении горизонтали ставок или тарифной сетки ТС дифференцируются по сложности труда - по разрядам:

  1.  с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  2.  с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  3.  с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  4.  с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

По второму варианту после определения минимальной ставки оплаты труда работников предприятия разрабатывается единая для всех категорий работников тарифная сетка.

3. Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы или принципы установления зависимости величины ЗП работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется в следующих случаях:

  1.  Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
  2.  Количественный результат уже определен ходом рабочего процесса (конвейер);
  3.  Количественный результат не может быть измерен и не является определяющим;
  4.  Качество труда важнее его количества;
  5.  Работа является опасной;
  6.  Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке,

При использовании повременной оплаты необходимо соблюдать следующие требования:

  1.  строгий учет и контроль за фактически отработанным временем;
  2.  правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов
  3.  разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

-оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

  1.  простая повременная;
  2.  повременно-премиальная.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; применяется для оплаты труда части рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления З./пл. подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система - в З./пл. работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой З./пл. работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Она применяется:

  1.  имеется количественный результат труда;
  2.  количественный результат труда может быть измерен;
  3.  существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
  4.  рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать:

  1.  хорошо поставленный учет количества труда;
  2.  эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
  3.  строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
  4.  нормальная организация труда, исключающая простои;
  5.  реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции по
    сравнению с установленными нормами.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется делением дневной (часовой) тарифной ставки на дневную (часовую) норму выработки, либо умножением часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени в часах.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

  1.  индивидуальную;
  2.  коллективную.

Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету.

При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. Последние рассчитываются на основе укрупненных или комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Порядок применения и определения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. На предприятии разрабатывается перечень показателей, повышающих и понижающих базовый КТУ.

С учетом КТУ распределяется:

  1.  тарифная зарплата;
  2.  сдельный приработок;
  3.  -коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

  1.  прямая сдельная;
  2.  сдельно-премиальная;
  3.  сдельно-прогрессивная;
  4.  косвенная сдельная;

•аккордная.

Прямая сдельная система - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная система - рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработкаставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельскомхозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

  1.  полный перечень всех работ;
  2.  объемы работ;
  3.  общая стоимость выполнения всех работ;
  4.  общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

вд=вп-мз вд

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

  1.  Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.
  2.  Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:
  3.  за профессиональное мастерство;
  4.  за совмещение профессий;
  5.  за расширение норм обслуживания;
  6.  за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.
  7.  Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.

Классификация поощрительных систем

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в, решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Основные элементы премиальной системы России:

  1.  стимулируемые задачи производства;
  2.  показатели и условия премирования;
  3.  размеры премий;
  4.  источники выплат премий;
  5.  круг поощряемых работников;
  6.  период премирования;
  7.  порядок начисления премий;
  8.  распределение премий между работниками и коллективами;
  9.  максимальные размеры премий;
  10.  порядок выплаты премий отдельному работнику.

Начисление премий производится не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты: на доплаты за:

  1.  совмещение профессий;
  2.  расширение зон обслуживания;
  3.  работу в неблагоприятных условиях;
  4.  интенсивность труда;
  5.  работу по графику с разделением дня на части;
  6.  работу в ночное время, вечернюю и ночную смену;
  7.  выполнение обязанностей бригадира, звеньевого;
  8.  ненормированный день у водителей и др.

на надбавки за:

  1.  высокое профессиональное мастерство;
  2.  классность;
  3.  высокие достижения в труде;
  4.  выполнение особо важной работы;
  5.  ученую степень и др.
  6.  Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах.

Бестарифная система оплаты груда

Бестарифный (распределительный) вариант организации З./пл. ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

  1.  имеется возможность учесть конечные результаты;
  2.  есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
  3.  члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

  1.  уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;
  2.  каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

  1.  на основе вилок соотношений в оплате труда разного качества;
  2.  балльная оценка зарплатообразующих факторов.

Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях.

1.Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда: коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, и отработанному времени; коэффициент устанавливается раз в год во время аттестации, утверждается советом трудового коллектива.

2. Экспертная система оценки результатов труда: на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в коллективные результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

3.Паевая система оплаты труда: вариант нормативно-долевого распределения впервые применен в МНТК «Микрохирургия глаза», его основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. В соответствии с производственным циклом все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ, исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. По сути, эта система коллективная сдельщина, ей присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

4. Комиссионные или система стимулирования продаж: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, применяется для оплаты труда сотрудников отделов сбыта; как варианты могут применяться:

  1.  фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу (за количество) ;
  2.  фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену);
  3.  фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег ПО контракту на счет компании (сложности с дебиторами, инфляция);
  4.  выплата фиксированного процента от базовой З./пл. при выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает стабильность).

5. Ставка трудового вознаграждения: применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг,инжиниринг. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию отконтрагентов.

6. Система «плавающих окладов»: оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли, производительности труда и т.п.

Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

  1.  условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;
  2.  следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;
  3.  оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;
  4.  высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;
  5.  высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;
  6.  принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения
    индивидуальной оплаты.

Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места (компенсационная западная модель)

Вознаграждение, получаемое работником складывается из:

  1.  основного (З./пл. или оклад);
  2.  дополнительного (льгот).

Этапы создания системы компенсации:

  1.  описание рабочих мест с точки зрения производственных функций;
  2.  классификация рабочих мест - определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия через:
  3.  ранжирование рабочих мест - присваиваются ранги;
  4.  создание системы разрядов - устанавливаются разряды, классы;
  5.  через систему баллов - анализ рабочих мест.

3. анализ рынка труда с помощью обзоров компенсации. Рынок труда - географическая зона, позволяющая людям ежедневно ездить на работу.

  1.  определение цены рабочего места - сравнивается относительная ценность каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора и определяется размер ЗП для каждой должности;
  2.  установление ЗП отдельному работнику.

Заработная плата работника может быть изменена вследствие:

  1.  иерархического перемещения работника;
  2.  изменения общего уровня З./пд. на предприятии;
  3.  периодического пересмотра вознаграждения каждого работника;

Льготы и выплаты составляют 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При их определении учитывают:

  1.  льготы, установленные национальным и местным законодательством;
  2.  стандартный набор льгот на рынке труда;
  3.  специфику налогообложения;
  4.  культурные традиции и особенности. К числу таких льгот относятся;

- льготы в области рабочего времени и свободного времени (гибкий график, без офисные предприятия) ;

-страхование работников;

  1.  медицинское страхование;
  2.  пенсионные планы.

Система участия работника в прибылях и партнерство - один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для роста производства и фактор производственных отношений.

Участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их ЗП доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - как участие в управлении предприятием.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, их можно сгруппировать в три вида:

  1.  только участие в прибыли;
  2.  участие в прибылях в сочетании с какой-либо другой формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;
  3.  участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Нематериальные факторы работы по найму и их влияние на трудовую мотивацию:

  1.  условия труда на рабочем месте;
  2.  прогрессивность оборудования и технологий;
  3.  социально-психологический климат в коллективе;
  4.  возможности профессионального обучения;
  5.  перспективы развития карьеры;
  6.  возможности использования своего интеллектуального потенциала;
  7.  возможности принятия самостоятельных решений и др.

По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников.

Оплата труда по трудодням - безденежная форма оплаты труда.

Спад с.-х. производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей, рост неплатежей, задолженность по заработной плате, к тому же реформирование аграрного сектора не привели к сокращению численности работников с.-х. производства при сокращении объемов производства.

Согласно действующим нормативным актам перечисления в социальные фонды производится с начисленной, а не выплаченной ЗП. Регулярно начисляя ЗП, но, не имея средств на ее выплату, предприятия обязаны в установленные сроки перечислять страховые взносы, а в случае их задержки - пени и штрафы. Такая ситуация заставила многих руководителей хозяйств вернуться к забытой, но широко распространенной в деревне 30-50 г. г. безденежной форме оплаты труда по трудодням. Трудодень не освобождает предприятия от перечисления средств в указанные фонды, но позволяет производить отчисления, когда появляются реальные денежные средства, в момент начисления денег или натуральной продукции по трудодням.

Наемные работники и работодатели при заключении коллективного договора приходят к соглашению оплачивать труд не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу через трудодень. Трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда путем перевода сложного, квалифицированного труда в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода, направленного на оплату труда.

Трудодень тесно связан с основными элементами З./п.: нормами, тарифными сетками, формами оплаты. При сдельной форме оплаты труда для исчисления количества трудодней применяют нормы выработки, тарифные и повышающие коэффициенты ETC или коэффициенты отраслевой тарифной сетки. Для рабочих-повременщиков количество трудодней определяется умножением числа дней выхода на работу за месяц на соответствующий разряду работы или квалификации тарифный коэффициент.

Ежемесячно или поквартально рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной ЗП. Размер аванса не может быть ниже МРОТ.

Перерасчет начисленных трудодней в денежную форму производят в конце года: определяется стоимость ЗП в денежной форме путем умножения количества начисленных трудодней на стоимость одного трудодня. Из полученной суммы вычитается сумма выданного в течение года аванса. Остаток распределяется.

5. Необходимость выхода из системного кризиса и развитие экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого, Минтруда РФ в проекте Концепции реформирования заработной платы предусматривается следующее:

1. Цель и задачи реформирования ЗП

Цель - создание условий для повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций З./пл.

Задачи:

  1.  развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;
  2.  участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе социальных гарантий и стандартов;
  3.  поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине прожиточного минимума;
  4.  реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;
  5.  усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной ЗП;
  6.  повышение мотивационного потенциала ЗП.
  7.  Основное содержание реформы ЗП перенос центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Это невыполнимо без повышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения;
  8.  Меры по ликвидации задолженности по оплате труда правового, организационного и экономического характера;

4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда. Сроки и размеры повышения МРОТ следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного его повышения до величины прожиточного минимума. Индексацию минимума следует увязывать с темпами роста потребительских цен.

Вывод

1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

2 Практическая часть

2.1 Заработная плата и система мотивации продавцов.(для продавцов магазинов «Магнит»).

Назначение и область применения: Настоящий документ описывает систему мотивации, порядок расчета заработной платы и социальный пакет для продавцов магазинов «Магнит».

Сокращения, основные понятия и термины:

АММ– администратор магазина «Магнит»;

ДММ – директор магазина «Магнит»;

ДФ– директор филиала;

ИБД ММ – информационная база документов магазина «Магнит»;

ММ – магазин «Магнит»;

МРОТ – минимальный размер оплаты труда;

Пр ОНГВ ММ – продавец отдела нарезки/гриль/выпечки магазина «Магнит»;

РАО – ревизионно - аналитический отдел;

СВ – супервайзер;

ТММ – товаровед магазина «Магнит»;

УЗП – утвержденная заработная плата;

УК – учебный класс;

УЦ – Учебный центр.

1. Общие положения.

Настоящее Положение основывается на статьях 129 -158 Трудового Кодекса Российской Федерации и распространяется на всех работников ЗАО «Тандер».

1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

2. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

3. Заработная плата каждого работника состоит из двух частей:

  1.  постоянной – оклада, согласно штатного расписания;
  2.  переменной – премии, за качество выполняемой работы.

4. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), равна установленному федеральным законом минимальному размеру оплаты труда (далее - МРОТ).

5. При выплате заработной платы администрация в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

6. Заработная плата выплачивается работникам в месте выполнения ими работы либо перечисляется на зарплатную карту.

7. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, либо по его доверенности доверенным лицам.

8. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в дни, установленные руководством компании.

9. Первая часть заработной платы (аванс) выплачивается в размере не превышающем 2000р. за полностью отработанный месяц.

10. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

11. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности администрации могут производиться:

  1.  для возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2.  для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в др. случаях;
  3.  для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
  4.  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за не отработанные дни отпуска.

12. Общий размер всех удержаний не превышает уровень, установленный федеральными законами.

13. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

14. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

2. Система мотивации продавцов магазинов «Магнит».

2.1. Составляющие оклада продавцов магазинов «Магнит».

Оклад ― это базовая часть заработной платы продавцов магазинов «Магнит» (далее - Пр ММ). Оклад не может быть ниже МРОТ, который установлен законодательством РФ (в настоящий момент МРОТ = 4330р.). В компании «Тандер» установлен оклад у Пр ММ = 4400р.Пересчитывается на фактическое количество отработанных часов.

2.2. Постоянные премии продавцов магазинов «Магнит».

На размер заработной платы Пр ММ влияют:

  1.  Базовая ставка (среднерыночная з/плата);
  2.  Количество отработанных часов сотрудником;
  3.  КТУ;
  4.  Коэффициент сервиса.

1. Пр ММ премируются за следующие основные результаты работы:

  1.  Фактический объем продаж за текущий месяц;
  2.  Разница «Реальных потерь» и «Допустимых потерь» (установлен объем Допустимых потерь 0,4%);
  3.  За своевременное и качественное выполнение работ Пр ММ выставляется оценка «Коэффициент трудового участия» (далее - КТУ)1;
  4.  Качество обслуживания покупателей. За выполнение данных работ Пр ММ выставляется оценка «Коэффициент сервиса» (далее - КС)2.

2. Установление размера премии Пр ММ производится на основании результатов работы подразделений с учетом конкретного вклада каждого Пр ММ, отсутствия фактов несвоевременного или некачественного исполнения должностных обязанностей, отсутствия причинения ущерба деятельности компании, в том числе потерь и недостач, соблюдения трудовой дисциплины и «Правил внутреннего трудового распорядка» приказом директора филиала (далее – ДФ).

3. Выплаченные премии включаются в средний заработок Пр ММ.

4. Пр ММ, некачественно выполнявшим свои должностные обязанности, допустившим недостачи, получившим дисциплинарные взыскания, названные в ст. 192 ТК РФ (замечание и выговор) премии не начисляются. Решение о не начислении премии принимает супервайзер (далее – СВ) на основании объяснительных, служебных записок, материалов служебного расследования, приказов и других необходимых документов.

5. В случае перевода Пр ММ в течение премируемого периода из одного ММ в другой, учитываются результаты работы обоих ММ пропорционально количеству фактически отработанного Пр ММ времени в каждом ММ и с учетом других обстоятельств.

  1.  В случае увольнения Пр ММ до истечения очередного месяца и определения результатов работы, премия должна быть начислена пропорционально отработанному Пр ММ времени как средняя премия, рассчитанная за предыдущие 12 месяцев работы этого Пр ММ (средний дневной заработок за 12 месяцев умножается на количество отработанных в последнем месяце дней).

_____________________

1см. ИБД ММ раздел «Система начисления заработной платы сотрудникам ММ», подраздел «Инструменты и правила начисления заработной платы сотрудников» - «Инструкция по выставлению коэффициента трудового участия (КТУ) продавцам»;

2 см. ИБД ММ раздел «Система начисления заработной платы сотрудникам ММ», подраздел «Инструменты и правила начисления заработной платы сотрудников» - «Инструкция по выставлению коэффициента сервиса продавцов».

3см. ИБД ММ, раздел «Инвентаризация», подраздел «Правила проведения инвентаризации» - «Порядок премирования персонала магазинов «Магнит» по итогам дневной инвентаризации»;

2.3. Дополнительные премии и снижение максимального размера премии продавцов магазинов «Магнит».

1. По дополнительному распоряжению ДФ для Пр ММ могут применяться дополнительные премирования за кач

ственное выполнение своих обязанностей, и за выполнение работы, не входящей в их прямые должностные обязанности. При не выполнении Пр ММ своих должностных обязанностей, к Пр ММ может применяться снижение максимального размера премии.

  1.  Премирование Пр ММ за привлечение кандидатов на вакантные места в ММ. За каждого привлеченного сотрудника, если этот привлеченный кандидат проработает в компании не менее 1-го месяца. Основанием для выплаты премии будет запись на анкете кандидата о сотруднике филиала, привлекшем этого кандидата. Сумма премии определяется отдельным приказом ДФ по филиалу.
  2.  Премирование за стаж работы в компании. За 6 отработанных месяцев в ММ добавляется 5% к каждой последующей заработной плате.

2. Премия за участие в дневной инвентаризации ММ3.

3. Премия за идеи, которые могут быть использованы в работе компании4.

4. Премия за дополнительную нагрузку ― выплачивается на основании Премиального фонда за дополнительную нагрузку. Начисляется за работу с Пр ММ – стажерами.

5. Снижение премии сотрудниками РАО по результатам дневной инвентаризации.

6. Другие премии - заполняется СВ, по согласованию с ДФ, за особые достижения и заслуги;

7. Другие снижения премии - заполняется СВ после утверждения ДФ.

  1.  Заработная плата продавцов магазинов «Магнит» в период стажировки.

Пр ММ считается Пр ММ - стажером до тех пор, пока не сдаст зачеты по результатам обучения в Учебном Центре (далее – УЦ).

С момента оформления на работу и до сдачи зачетов в УЦ, в случае успешного прохождения стажировки Пр ММ начисляется 80% его заработной платы. Оставшиеся 20% распределяются ДММ, согласно вкладу в обучение между Пр ММ, которые курировали Пр ММ – стажера.

За время обучения в учебном классе (далее – УК) Пр ММ начисляется зарплата в мотивационном файле УЦ, т.е. не из фонда ММ.

Если Пр ММ принимается на новый ММ и временно, до его открытия, стажируется на другом ММ (т.е. сверх штата этого ММ), то зарплата ему также начисляется в мотивационном файле УЦ, т.е. за время стажировки в другом ММ зарплата начисляется не из фонда этого ММ. При переводе на новый ММ – зарплата Пр ММ начисляется в мотивационном файле ММ.

По решению ДФ, если Пр ММ не проходит стажировку (не отрабатывает полный месяц, либо его увольняют по негативным основаниям), он может быть рассчитан по окладу, согласно реально отработанному времени, в таком случае премиальная часть его заработной платы распределяется только между Пр ММ (оставшимися, т.е. между всеми, кроме него). Расчет по окладу может быть произведен и после прохождения стажировки.

После сдачи зачета продавцу начисляется 100% его заработной платы.

  1.  Расчетный лист продавцов магазина «Магнит».

Ежемесячно к сроку выплаты заработной платы в ММ по электронной почте из бухгалтерии филиала высылаются расчетные листки сотрудников.

Эти листки распечатываются АММ и выдаются Пр ММ. Если Пр ММ не получает расчетный лист, то это является нарушением трудового законодательства и АММ может нести административную ответственность.

Если по расчетному листу у Пр ММ возникают вопросы, то необходимо обратиться за разъяснениями к ДММ.

  1.  Социальный пакет и дополнительный социальный пакет для продавцов магазина «Магнит».

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ (сюда включаются нормы Трудового и Налогового кодексов):

  1.  Соблюдение Трудового Кодекса Российской Федерации: оформление сотрудников в штат (по трудовой книжке) и начисление Пр ММ рабочего стажа, за который в дальнейшем они премируются — за работу в компании более ½ года в размере 5% доплаты от заработной платы.
  2.  Ежегодный оплачиваемый отпуск, состоящий из 28-ми календарных дней и разбитый на 2 части (по 14 дней
  3.  Отпуск за первый год работы предоставляется не ранее, чем по истечении шести месяцев со дня заключения Трудового договора. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков согласно Графику отпусков, утвержденному в организации.
  4.  Оплата больничных листов временной нетрудоспособности:
  5.  до 5-ти лет рабочего страхового стажа - 60%;
  6.  от 5-ти до 8-ми лет рабочего страхового стажа - 80%;
  7.  от 8-ми и более лет рабочего страховогостажа - 100%.
  8.  Отчисления в Пенсионный и другие фонды с полной суммы заработной платы. На сотрудниц, которые самостоятельно воспитывают детей, без отцов распространяется льготное налогообложение.
  9.  Обеспечение права каждого сотрудника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной

платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Заработная плата, включая премии, выплачивается каждые полмесяца в дни, установленные руководством компании.

  1.  Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листа нетрудоспособности

предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 194) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

  1.  Медицинское страхование.

К дополнительному социальному пакету относится все, что работодатель добавляет по собственному желанию, помимо того, к чему его обязывает государство:

  1.  Из 13% отчисленного подоходного налога 6% компания ЗАО «Тандер» компенсирует своим сотрудникам.
  2.  Повышение профессионального уровня сотрудников за счет обучения, тренингов и семинаров по своим образовательным программам. В каждом филиале есть свои Учебные Центры. При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
  3.  Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходах в порядке и размере, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Предоставляется корпоративная квартира для проживания на период командировки.
  4.  Для сотрудников компании, их детей и членов их семей предоставляется санаторно-курортное лечение. Фонд социального страхования компенсирует до 12600 руб. (по детскому оздоровлению) стоимости путевки. Информационные письма о наличии и предоставлении путевок регулярно рассылаются во все ММ ЗАО «Тандер».
  5.  Сотрудницам компании, которые самостоятельно воспитывают детей без отцов, компания может оплатить стоимость путевки в детский оздоровительный лагерь или санаторий в сумме доплаты не превышающей 5500 руб. на каждого ребенка
  6.  В случае, если сотрудник с семьей вынужден переехать в другую местность для постоянного места жительства, за ним сохраняется рабочее место в компании, т.е. возможность перевода в другой филиал компании.
  7.  Дети сотрудников до 14 лет (включительно) получают подарки на Новый год.
  8.  В случае, если сотрудник компании попал в тяжелую жизненную ситуацию он может рассчитывать на материальную помощь.

  3 Заключение и практические рекомендации

 3.1 Выводы

3.2 схемы выставления КТУ и КС для более качественного выполнения труда РП и соответственно более высокой оплаты труда в ЗАО «Тандер»

3.3 Инструкция по проведению мониторинга заработных плат

  1.  
  2.  
  3.  
  4.  
  5.  
  6.  
  7.  
  8.  
  9.  
  10.  
  11.  
  12.  
  13.  
  14.  
  15.  
  16.  
  17.  
  18.  
  19.  
  20.  
  21.  
  22.  
  23.  
  24.  магазин персонал

3.1 Численность всего по магазину составляет от 6 до 12 человек.Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих – 11,5, рабочих – 56,5%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно осуществляющие торговый процесс.

Необходимо отметить, что на протяжении последних 2 лет на предприятии наблюдается постепенное сокращение численности персонала, обусловленное увеличением производительности труда.

Несмотря на сокращение работающих за последние годы, по мнению руководства ЗАО «Тандер», кадровый потенциал предприятия не ухудшился.

Как планируется и ожидается, последующие изменения в составе штата компании не будут столь драматичны, несмотря на продолжение увеличения производительности труда. Скорее произойдут структурные изменения в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава и уменьшить долю более дешевого ручного труда, при этом несколько уменьшив общую численность персонала предприятия.

Структура персонала в разрезе подразделений предприятия следующая:

Таблица 4. Численность работников

Должность

Количество рабочих

Директор

1

Товаровед

2

Старший продавец

2

Продавцы

От 6 до 12

Продавцы ОН

2

Техслужащая

1

ИТОГО

16

Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом:

  1.  формирование оптимальной численности работающих;
  2.  регулярное повышение квалификации специалистов;
  3.  обновление и омоложение персонала.

Главные цели подбора и подготовки кадров – поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, монтаж и сервисное обслуживание покупателей.

На предприятии существует текучесть кадров. Данное обстоятельство говорит о том, что на предприятии нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Это в свою очередь ведет к снижению производительности труда.

В настоящий момент на ЗАО Тандер действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается прежде всего в заработной плате, различных доплат к ней, премий.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда и максимальным размером не ограничивается.

В ЗАО действует повременно-премиальная оплата труда и должностные оклады.

Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания покупателей.

Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией «положение о премировании работников ЗАО «Тандер»)

Минимальная заработная плата в ЗАО устанавливается в размере 4400руб.

В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению администрации и профессионального комитета, независимо от результатов хозяйственной деятельности ЗАО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда (трудовых обязанностей), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сеткамии схемами окладами. Оклады категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по ЗАО, а также в соответствии с приказом по ЗАО кратными фактической средней зарплате по ЗАО.

Годовая норма рабочего времени на 2011 год устанавливается:

– при 40-часовой рабочей неделе – 1995 часов

– при 36-часовой рабочей неделе – 1800 часов

– при 24-часовой рабочей неделе – 1200 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия.

Права и обязанности администрации:

1. Осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим

2. Продолжать работу по росту доходов за счет совершенствования структуры управления и обслуживания

Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в размере не ниже минимальной заработной платы, работникам, предупрежденным о сокращении, при общем повышении заработной платы в ЗАО повышать на общих основаниях.

3. При выполнении показателей бизнес-плана применять повышающий коэффициент к окладам, тарифам.

4. Производить доплаты за вредные условия труда независимо от индивидуального квалификационного разряда в размере до 20% максимального разряда работ, имеющегося в данных условиях труда на участке, в зависимости от инструментальных замеров условий труда при аттестации рабочих мест, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте.

5. Доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).

6. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска производить в соответствии с существующими нормативными актами.

7. Выплату вознаграждения за выслугу лет производить ежемесячно

При непрерывном стаже работы

Размер вознаграждения,%

Более 6месяцев

5%

Более 1года

10%

8. Производить выплату заработной платы работникам ЗАО 2 раза в месяц:

– аванс 25–30 числа текущего;

– зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10–15 числа.
по решению администрации передовым работникам могут предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в образовательных учреждениях)

Администрация ЗАО гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.

Все работники предприятия премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции и депремируются за превышение нормативных потерь, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.

Работникам предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная зарплата, отчисления во все фонды о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети, сохранение рабочего места после декретного отпуска). Так же в компании имеется дополнительный социальный пакет (например, льготные путевки в санатории, новогодние подарки и т.д.)

На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов, (например, системы Хелси, Рована, Барта, «Импроше» и т.д.).

Профессиональный карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность – преимущества и перспективы, открывающиеся перед работниками.

В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации.

Заработная плата продавца на сегодняшний день состоит из: оклада и премии. Оклад = 4400руб. и зависит от календарных дней, проработанных в месяце. Премия зависит от: нормативных потерь, доли отработанных часов с учетом КТУ и УС, штата, установленного уровня оплаты труда в населенном пункте.

У рабочих присутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависитот личной заслуги.

3.2

Я разработал следующие схемы выставления КТУ и КС для более качественного выполнения труда РП и соответственно более высокой оплаты труда в ЗАО «Тандер»

  1.  Инструкция по проведению мониторинга заработных плат

Назначение и область применения: данный документописывает методологию проведения мониторинга заработных плат для действующих и открывающихся бизнес-подразделений. Предназначен для сотрудников отделов управления персоналом филиалов, РЦ, АТП, ГМ.

Участники:

Название должности

Название подразделения

Начальник отдела управления персоналом

Отдел управления персоналом Филиала/Распределительного центра/Филиала ООО «Сельта»/Гипермаркета «Магнит»

Менеджер по персоналу

Организационный отдел Гипермаркета «Магнит»

Региональный руководитель службы управления персоналом

Управление Региона

Cокращения, основные понятия и термины:

АТП — Автотранспортное предприятие;

ГК — Головная компания;

ГМ — Гипермаркет Магнит;

ДАТП – Директор автотранспортного предприятия;

ДРЦ — Директор распределительного центра;

ДФ — Директор филиала;

НОУП — Начальник отдела управления персоналом;

ОУП — отдел управления персоналом;

РД — Региональный директор;

РП — Рядовой персонал;

РРСП — Региональный руководитель Службы персонала;

РЦ — Распределительный центр;


1. Общие положения

Мониторинг заработных плат – важный инструмент кадровой политики, применяемый с целью повышения эффективности работы персонала и усиления конкурентоспособности Компании на региональных рынках. Исследование уровней заработных плат является также необходимым этапом предварительной проработки проектов развития бизнеса в регионах.

Данная Инструкция описывает методологию проведения мониторинга заработных плат.

Мониторинг проводится в двух случаях:

- планово, с периодичностью один раз в полгода в каждом бизнес-подразделении Компании, согласно утвержденного графика;

- по мере необходимости, под определенную задачу.

Использование такого инструмента, как мониторинг, позволяет с учетом ситуации на рынке труда обосновать необходимость увеличения или уменьшения размера заработной платы по должностям при принятии управленческих решений.

Инициировать проведение мониторинга могут:

- НОУП филиала, РЦ, АТП (запрос согласуется по схеме: РРСП – НОУП ГК – Руководитель службы управления персоналом);

- РРСП (запрос согласуется по схеме: НОУП ГК – Руководитель службы управления персоналом);

- НОУП ГК (отправляет запрос на согласование Руководителю службы управления персоналом);

- РД, ДФ, ДРЦ, ДАТП (отправляют запрос НОУП филиала, РЦ, АТП или РРСП, после чего согласование происходит по обозначенным выше схемам).

Мониторинг проводится по двум направлениям:

- рядовой персонал;

- специалисты.

2. Проведение мониторинга заработных плат по должностям рядового персонала.

Проведение мониторинга рядового персонала осуществляется двумя способами:

  1.  ежедневное заполнение «Шаблона электронного бланка анкет» на основании анкетных данных соискателей;
  2.  заполнение шаблона «Мониторинг_РП» один раз в полгода по конкурентам по открытым источникам СМИ. При необходимости получения дополнительной информации возможен обзвон по объявлениям под видом кандидата.

При проведении мониторинга рядового персонала за основу нужно брать не название должности, а схожесть функционала. Названия должностей в разных компаниях могут быть одинаковыми, но должностные обязанности при этом будут разные и наоборот.

2.1. Заполнение «Шаблона электронного банка анкет» (приложение 1).

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП вносит на регулярной основе анкетные данные соискателей в файл "Шаблон электронного банка анкет" и отправляет его в ГК, согласно графика, один раз в полгода. Файл заполняется следующей информацией:

- ФИО кандидата;

- год рождения кандидата;

- пол кандидата;

- должность, на которую претендует кандидат (наименование должности вносится в соответствии с штатным расписанием);

- месяц заполнения анкеты;

- город, в котором планирует работать кандидат;

- предпочтение кандидата по району работы;

- контактный телефон кандидата;

- должность кандидата на предыдущем месте работы;

- название компании - предыдущего работодателя;

- оклад (постоянная часть заработной платы), указывается одной суммой, если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;

- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на  собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;

- график работы (сменность, продолжительность смены);

- среднее количество рабочих часов в месяц;

- результат (в архив – через два месяца от даты написания невостребованной анкеты);

- работал или нет ранее кандидат в нашей компании (если работал, то необходимо указать характеристику кандидата: положительная или отрицательная);

- источник получения кандидатом информации о вакансии;

- примечание (для внесения дополнительной информации, например, если несколько источников получения информации о вакансии).

2.2. Работа с файлом «Мониторинг РП» (приложение 2).

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП заполняет файл "Мониторинг РП" с периодичностью один раз в полгода, согласно графику, и отправляет его в ГК. В файл вносятся следующие данные:

- должность (обязательна для заполнения);

- название компании- конкурента (обязательно для заполнения);

- оклад (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (необязателен для заполнения);

- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (обязательна для заполнения);

- график работы (сменность, продолжительность смены);

- среднее количество рабочих часов в месяц.

3. Проведение мониторинга заработных плат по должностям специалистов.

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на основании анкет кандидатов заполняет файл «Шаблон для специалистов» (приложение 3), внося следующие данные:

3.1. На первом листе файла «Организация» указываются:

- название города, в котором проводится мониторинг;

- в колонке «Позиция» - должность, которую мониторим;

- название соответствующей должности у компаний-конкурентов;

- название организации по предыдущему месту работы;

- размер заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ.

.

3.2. При проведении локального мониторинга ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на листе «Позиции» вводит в первом столбце название должностей, которые необходимо промониторить и нажимает кнопку «Запуск», в результате чего получает данные для анализа:

- в колонке «Количество» появится количество позиций, которые промониторили;

- в колонке «Минимум» отразится минимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;

- в колонке «Нижний квартиль» указывается значение, которое отсекает ¼ часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон меньше нижнего квартиля;

- в колонке «Медиана» указывается серединное значение из всего массива данных;

- в колонке «Верхний квартиль» указывается значение, которое отсекает ¼ часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон больше верхнего квартиля;

- в колонке «Максимум» указывается максимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;

- в колонке «Среднее» считается среднее арифметическое значение;

- в колонке «Среднее с обрезками» считается среднее арифметическое значение с учетом квартилей.

Необходимо ориентироваться на диапазон зарплат, сосредоточенный между нижним и верхним квартилями, поскольку в нем сосредоточено 50 % всего массива данных за исключением экстремальных значений.

4. Мониторинг заработных плат для открывающихся бизнес-подразделений.

При открытии новых бизнес-подразделений в населенных пунктах, где Компания еще не представлена, необходимо заблаговременное проведение мониторинга заработных плат до запуска рекламной кампании. Если Компания уже представлена в регионе, то при открытии используется мониторинг действующих бизнес-подразделений.

При открытии распределительных центров и автотранспортных предприятий обязательно проведение общего мониторинга рынка труда до начала рекламных мероприятий. Ответственный сотрудник ОУП РЦ, АТП заполняет файл "Общий мониторинг" (приложение 4), внося в него следующие данные.

На первом листе файла «Рынок труда» заполняется:

- название и адрес предприятия;

- сфера деятельности предприятия;

- средняя численность предприятия;

- вредные условия работы;

- размер заработной платы рядового персонала (указывается зарплатный диапазон);

- размер заработной платы менеджеров среднего звена (указывается зарплатный диапазон).

На втором листе файла «Ближайшие населенные пункты» заполняется:

- название «ближайшего» населенного пункта;

- расстояние до населенного пункта, где открывается бизнес-подразделение нашей Компании;

- численность населения в «ближайшем» населенном пункте;

- перечень предприятий, функционирующих в «ближайшем» населенном пункте.

На третьем листе файла должны быть представлены данные государственной статистики по отраслям рынка труда, а именно: среднесписочная численность работников организаций и среднемесячная заработная плата работников организаций каждой представленной в регионе отрасли.

3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

Чтобы создать эффективную систему оплаты труда, которая позволит компании развиваться следует изменить коммерческую концепцию бизнеса на клиентоориентированую.

В новую систему оплаты труда следует в первую очередь заложить такую мотивацию, которая бы ориентировала сотрудников на удовлетворение клиентов компании (рисунок 3.1)

Рисунок 3.1 – Система управления при клиентоориентированном подходе.

В компании с коммерческим подходом построения бизнеса начальник отдела продаж, подчиняясь директору фирмы, говорит своим менеджерам: «Нам нужна максимальная выручка; ваша премия будет зависеть от этого». Согласитесь, в этом случае исполнитель вынужден «задирать до потолка» торговую наценку по каждой сделке[7].

Допустим, менеджеру по продажам удалось «впарить» товар по самой высокой цене. В силу каких-то обстоятельств в этот раз клиент вынужден был купить. Убедившись, что то же самое можно было приобрести выгоднее в другом месте, он вряд ли обратится в следующий раз в эту же компанию. В результате клиентская база такой компании обновляется ежегодно на 50–70%. То есть, все больше становится «разовых» клиентов. А маркетинг все дорожает, ориентируясь на «случайного» клиента[7].

Совсем другая обстановка в клиентоориентированной компании. Вся деятельность предприятия подчинена главной цели – добиться максимальной удовлетворенности покупателя [7]. И эту мысль понимают и разделяют все: исполнители и руководство, предприниматель и инвесторы [7].

Финансовые мотивы действий участников предприятия так сформулированы и взаимоувязаны, что удовлетворенность покупателя неизбежно благотворно отражается на их личных доходах[7].

Для начала введения новой системы оплаты труда следует внятно обозначить, что удовлетворенность клиента – главный показатель работы всех сотрудников компании.

    

3.3 Вывод: теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает — тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.

Заключение

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Рассмотрены системы оплаты труда торговых представителей применяемые в Украине и в мире. Выявлены достоинства и недостатки существующих систем оплаты труда. Как результат определены проблемы, нерешенные в этих направлениях, возможные пути, методы их совершенствования. На основе результатов разработана усовершенствованная система оплаты труда торговых представителей, которая была внедрена в условиях конкретного предприятия и на практике доказала свою эффективность.

Список литературы:

  1.  Трудовой кодекс РФ.
  2.  Конституция Российской Федерации.
  3.  Гражданский кодекс РФ.
  4.  Колбачев Е.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. –224 с.
  5.  Рофе А.И. Организация и нормирование труда. –М.: МИК, 2001. – 386 с.
  6.  
  7.  Кодекс законов о труде РФ. С изменениями и дополнениями. - М.: Инфра, 1998.
  8.  Найбороденко Н.М. Прогнозирование и стратегии социального развития России. 2-е издание. М.: «Маркетинг», 2003.
  9.  Лебединский И. Л. Экономика и социология труда, методическое пособие «Организация, нормирование и оплата труда». - СПб.: СПбГУКиТ, 2004.
  10.  Адамчук и др. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. - М., 2000.
  11.  Боткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994.
  12.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. Изд. 3-е. - М.: Инфра, 2000.
  13.  Зубкова А.Ф., Слуинзер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М., 1997.
  14.  НОТ и нормирование труда. - М.: Машиностроение, 1997.
  15.  Организация и нормирование труда. Учебное пособие / Под ред. Адамчука В.В. - М., 1997.
  16.  Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. - М., 1997.
  17.  Практикум по экономике и социологии труда. / Под. ред. Б.М. Генкина. - СПб.: СПбГИСЭ, 1997.
  18.  Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. - М., 1997.
  19.  Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. - М., 1997.
  20.  Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Генкин Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.
  21.  Управление персоналом в условиях социально - рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М., 1997.
  22.  Экономика труда и социально - трудовые отношения. Учебник для ВУЗов / Под. ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М., 1996.
  23.  Эренберг Р. Дж. Смит Р.С. Современная экономика труда. - М.: МГУ, 1996.
  24.  
    Антонов А.Н., Морозова Л.С./
    Основы современной организации производства. Учебник. / - ДИС, 2004.
  25.  Ардзинов В. Д. / Организация и оплата труда в строительстве./  - СПб: Питер, 2004. - 160 с.
  26.  Гендлер Г., Ведерникова Н. /Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы./ - СПб: Питер, 2003. - 416 с.
  27.  Гонарчук В.А. / Развитие предприятия / - АУП, 2003
  28.  Грюнштам В./ Оплата труда в строительстве./  - СПб: Питер, 2001. - 224 с.
  29.  Красовский  Ю.Д. /Управление поведением в фирме/ - Инфра-М, Москва,1997 г.
  30.  Мордовин С./Управление персоналом: современная российская практика. / - СПб: Питер, 2003. - 288 с.
  31.  Саакян А.и др./Управление персоналом в организации. / - СПб: Питер, 2002. - 176 с.
  32.  
  33.  61-я научно-техническая конференция студентов, аспирантов и профессорско-преподавательского состава. Часть 1. Инженерно–экономический Факультет. Экономика и организация производства. / Алт.гос.техн.ун-т им.И.И.Ползунова. – Барнаул: изд-во АлтГТУ, 2005. – 183 с.
  34.  Барышников Н.П. Налоги и взносы с фонда оплаты труда и выплат социального характера .- М.: Филинъ, 2005. – С. 41.
  35.  Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2005. - № 2. - с. 20-21.
  36.  Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – С. 128.
  37.  Монгуш, О.Н. Исследование возможностей совершенствования системы оплаты труда / О.Н. Монгуш // Актуальные проблемы архитектуры, строительства и транспорта: 58-я Междунар. науч. – техн. конф. - молодых ученых : сб. докл. / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. – СПб.,2005. – Ч.3. - С.176-181.
  38.  Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – С. 271.
  39.  Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 2008, стр. 216, 284.
  40.  Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр. — Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009.
  41.  Тютюгина С.Г. Уровень заработной платы — ключевой фактор трудовой активности персонала // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2008
  42.  Фролов, В.И., Монгуш, О.Н. Анализ методов оплаты труда в современных условиях / В.И. Фролов, О.Н. Монгуш; Докл. 63-й науч. конф. профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов ун-та / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. – СПб., 2006. – Ч. 1. – С.165 – 169
  43.  Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання – Прес, 2000. – 313 с. [Электронный ресурс]/ Бібліотека економіста – http://library.if.ua/book/40/2693.html
  44.  Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВРм. Київ [Электронный ресурс]/ Работа в Украине – http://www.jobs.ua/kzot/
  45.  «Економіка праці та соціально-трудові відносини» Підручник [Электронный ресурс] /Наукова бібліотека Буковіна – http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,263/id,11903/
  46.  Ратнер Геннадий «Современные эффективные системы оплаты труда» [Электронный ресурс]/ HR-Portal.ru – http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda
  47.  «Применение почасовой оплаты труда в Украине» [Электронный ресурс] / Государственная служба занятості Украины – http://www.dcz.gov.ua/control/ru/publish/article;jsessionid=62E8EF774A30288925B6BE805CF4B54D?art_id=95137&cat_id=10046147
  48.  Ирина Жигалюк «Торговый представитель – улыбчивое лицо компании» [Электронный ресурс] / CareerGuide.com.ua - http://www.careerguide.com.ua/node/860
  49.  Ильдар Ибатулин, независимый консультант «Отдел продаж. Как собрать лучших?» [Электронный ресурс] / Энциклопедия маркетинга – http://www.marketing.spb.ru/lib-mm/sales/best_sales.htm
  50.  Антон Белецкий, руководитель направления логистического консалтинга группы компаний Advanter Group «CRM-системы и мотивация менеджера. Плюсы и… плюсы» [Электронный ресурс] / Advanter Group – http://www.advanter.com.ua/articles.php?articlesid=49
  51.  «Системы оплаты труда на предприятиях.» Источник: Журнал «TOPManager» [Электронный ресурс] / «Качественное Построение Дистрибуции» – http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/sistemyi_oplatyi_truda_na_predpriyatiyah_/
  52.  Ратнер Геннадий «Современные эффективные системы оплаты труда» [Электронный ресурс] / HR-Portal.ru – http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda
  53.  Пустынникова Юлия, специалист компании «Аксима» (www.axima-consult.ru) «Система мотивации в торговых компаниях» [Электронный ресурс] / Королевство – маркетинг, продажи, психология - http://korolewstvo.narod.ru/torgmotiv.htm
  54.  Галина Ермошкина, директор СПП «Деловая карьера» «Торговый представитель. Ключевая фигура бизнеса.» [Электронный ресурс] / Работа сегодня – http://www.job-today.ru/cheboksary/issue/2005/18_86_02.htm

.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

49138. МИКРОПРОЦЕССОРНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ 755.5 KB
  Конечный датчик служит для сигнализации системе о том, что она максимально переместилась от нулевого положения или находится в нулевом положении. В качестве конечного датчика можно выбрать реле (такие как поляризованные, герметизированные и их виды: шариковые, плунжерные и т.д.) В данной системе требуется один конечный датчик (датчик нулевой позиции)
49139. Трехзвенный Г-образный фильтр верхних частот 667 KB
  Переходная харатеристика Техническое задание Электрическая принципиальная схема Задание: Расчет АЧХ ФЧХ и переходной характеристики трехзвенного Гобразного фильтра. Расчет Рис.
49140. Полосовой фильтр 24.46 MB
  Получить Амплетудно–Частотную, Фаза –Частотную характеристики, переходную характеристику и построить их графики Задание Расчет стационарных характеристик цепи Таблицы и графики АЧХ и ФЧХ...
49141. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АКУСТООПТИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ ФИЗИЧЕСКИХ ВЕЛИЧИН 2.4 MB
  Широкий спектр применения акустооптических приборов возможен благодаря многогранности акустооптического эффекта с помощью которого можно эффективно манипулировать всеми параметрами оптической волны. Усиление слабых акустических волн а также их генерация под действием мощной оптической волны фото-акустические или опто-акустические явления. Под воздействием мощной волны ультразвука в жидкости может наблюдаться в свою очередь генерация оптической волны так называемая соно-люминесценция. Для плоской монохроматической акустической волны...
49143. Инфракрасная спектроскопия и метрологическое обеспечение 1.17 MB
  Содержание пояснительной записки курсовой работы проекта: Инфракрасная спектроскопия Икспектры поглощения органических соединений Инфракрасное излучение и колебания молекул Гармонические и ангармонические колебания Колебания многоатомных молекул Оборудование для инфракрасной спектроскопии Основные области инфракрасного спектра Инфракрасный спектр Характеристические частоты групп 4. Нефедов...
49144. ФИНАНСЫ ОРГАНИЗАЦИЙ. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 611 KB
  Теоретические методические и нормативно-правовые аспекты изучения оборотных средств организации предприятия Сущность состав и классификация оборотных средств предприятия Обзор нормативно-правовой базы в сфере учета и анализа оборотных средств Аналитический обзор состояния оборотных средств российских предприятий...
49145. IDEF–моделирование мандатного (полномочного) разграничения доступа 763.5 KB
  Суть ее такова что в СЗИ вводятся уровни безопасности или иначе уровни секретности. Работники с самым высоким уровнем безопасности могут работать с документами самой высокой степени секретности. В любой компьютерной системе которая предоставляется для множества пользователей необходимо тщательно продумать политику безопасности для обеспечения трех основных концепций защиты информации: конфиденциальность информации целостность информации доступность информации; Основу для установки анализа и применения политик безопасности в...