86282

Автоматизированное проектирование задач подсистемы управления персоналом на примере ЗАО «РСУ»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Может быть использовано при анализе загрузки работников объема выполняемых работ уточнению должностных инструкций а также оценить целесообразности существующей структуры организации Для того чтобы решить задачу составление штатного расписания необходимы следующие документы: Организационная структура предприятия...

Русский

2015-04-05

734.53 KB

2 чел.

ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ТЕХНОЛОГИЙ АВТОМАТИЗАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

КАФЕДРА ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: Теоретические основы автоматизации управления

Тема:

«Автоматизированное проектирование задач подсистемы управления персоналом на примере ЗАО «РСУ»

 

Выполнила студентка: Мартышева Е.С.

Факультета: ИСТАС – IV - 1

Руководитель проекта: 

Петрова Светлана Николаевна

Москва 2013

Оглавление

1. Введение………………………………………………………….…………………………3

2. Характеристика деятельности организации.……………………………………………...4

3. Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач………………………………...6

3.1. Концепция функционирования АСУ. 6

3.2. Принципы выделения подсистем……………………………………………………10

3.3. Цель и задачи подсистемы управления персоналом. 16

4. Матричная информационная модель решения задач подсистемы                           управления персоналом ЗАО «РСУ». 17

5. Задачи решаемые в подсистеме управления персоналом………………………………19

5.1. Составление штатного расписания. 19

5.2. Учет движения кадрового состава. 25

5.3. Определение потребности в недостающих кадрах. 31

5.4. Составление графика отпусков. 35

5.5. Анализ причин влияющих на  текучесть кадров. 40

5.6. Составления графика повышения квалификации 45

5.7. Контроль графика повышения квалификации 50

5.8. Составление годового плана по труду и заработной плате 58

6. Логико-информационная схема решения комплекса задач подсистемы управления персоналом……………………………………………………………………………………...67

7.      Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления                              персоналом ЗАО «РСУ»………………………………………………………………………..70

8. Заключение………………………………………………………………………………...71

9.  Список литературы………………………………………………………………………….72


  1.  Введение.

В результате разработки курсового проекта по дисциплине «Управление строительством» на тему «Предложения по усовершенствованию существующей системы управления кадрами на примере ЗАО «РСУ» было осуществлено исследование вышеупомянутой организации. В процессе этого была изучена существующая система управления, организационная структура предприятия, механизм управления предприятием, документооборот, а также внесены предложения по усовершенствованию существующей системы управления.

Целью настоящего курсового проекта является разработка технического проекта АСУ предприятия ЗАО «РСУ», проектирование комплекса задач подсистемы управления кадрами.

АСУ представляет собой организационно-техническую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных процессов в различных сферах человеческой деятельности.

Внедрение АСУ позволяет оптимизировать процесс управления предприятием, повысить эффективность процесса управления, ускорить процесс обработки необходимой информации и способствует принятию оптимальных решений при управлении предприятием.

  1.  Характеристика деятельности организации  ЗАО  «РСУ».

Общие сведения об организации:

- Свою историю Закрытое Акционерное Общество «РСУ» в строительной отрасли ведет с 1 марта 1967 г.
 -  Александровское Ремстройуправление было преобразовано в Хозрасчетный Ремстройучасток на основании Решения  № 873/14 от 30.11.1989 г. Александровского городского Совета народных депутатов.

-  Хозрасчетный Ремстройучасток с 03.07.1990 года преобразован  в Александровское АКП «РСУ». Основание: Приказ № 107-П-1 от 02.07.1990 г.

            - Александровское  АКП «РСУ»   с 01.06.1993 года преобразовано в АОЗТ «РСУ».

Основание : Распоряжение КУМИ Владимирской области № 32 от 23.03.1993 года.

- АОЗТ «РСУ»  было преобразовано в ЗАО «РСУ» с 06.09.1996 года на основании решения Администрации г.Александрова свидетельство №  1142.

Основные направления деятельности организации:

- Реконструкция, капитальный ремонт зданий и сооружений любой сложности.
- Монтаж и наладка инженерных коммуникаций.

- Благоустройство и строительство дорог.  

- Строительство.

Общие положения:

-  Закрытое акционерное общество “РСУ”, именуемое в дальнейшем “Общество”, создается в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации “Об акционерных обществах” и иным действующим законодательством.

-  Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства.

-  Наименование Общества на русском языке:

Полое: Закрытое акционерное общество “Ремонтно-строительное учреждение”;

Сокращенное: ЗАО “РСУ”.

-  Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

- Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование, а также указание на место нахождения Общества.

3.6. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, а также другие средства визуальной идентификации.

3.7. Местонахождение Общества: Владимирская область, г. Александров, ул. Киржачская 23.

3.8. Почтовый адрес Общества: Владимирская область, г. Александров, ул. Киржачская 23, 601655.

  1.  Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач на примере ЗАО «РСУ»

  1.  Концепция функционирования АСУ.

Автоматизированная система управления представляет собой организационно-техническую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных процессов, реализуемых в системе, в различных сферах деятельности. Цель АСУ – обеспечить своевременный выпуск предприятием качественной продукции, повысить эффективность и ритмичность работы предприятия, скоординировать деятельность отдельных структурных подразделений.

Разрабатываемая АСУ должна достигнуть ряд целей, характерных для всех организаций.

Такими целями являются: производственные, экономические и социальные.

Производственные цели:

  1. Обеспечение оперативного планирования и контроля;
  2. Повышение качества конечной продукции;
  3. Обеспечение своевременного выпуска продукции;
  4. Координация деятельности отдельных структурных подразделений.

Экономические цели:

  1. Оптимизация количества кадров и трудозатрат;
  2. Увеличение прибыли предприятия;

Социальные цели

  1. Улучшение условий труда
  2. Обеспечение безопасности труда
  3. Повышение квалификации работников (обеспечение профессионального роста работников)

Концепция создания будущей АСУ – обеспечить своевременный выпуск предприятием качественной продукции, повысить эффективность и ритмичность работы предприятия, скоординировать деятельность отдельных структурных подразделений. Для этого необходимо выполнить следующее:

  1.  Сформировать программу работ на год
  2.  Составить план производства работ на месяц
  3.  Составить оперативные планы
  4.  Обеспечить своевременную поставку МТР на склады завода
  5.  Обеспечить взаимодействие всех подразделений предприятия
  6.  Обеспечить оперативный контроль выполнения программы работ
  7.  Осуществлять немедленное принятие решений при выявлении нарушений в графиках производства

Основная задача АСУ – это обеспечение оптимального функционирования объекта управления,  для повышения прибыли предприятия за счёт правильного выбора целей, стоящих перед подсистемами, и путей их достижения, а также распределения заданий между исполнителями и обеспечения их чёткого взаимодействия.

АСУ состоит из функциональной и обеспечивающей части.

  1.  Функциональная часть АСУ представляет собой совокупность подсистем, в которых с помощью экономических, организационных, математических методов решают задачи АСУ (Планирование, учет, анализ…).
  2.  Обеспечивающая часть АСУ создает условия для нормальной работы функциональной части АСУ и реализует сам процесс автоматизации различных функций управления.

К обеспечивающей части АСУ предъявляются следующие требования:

Требования к математическому обеспечению:

- расчет действительных значений;
- фильтрация сигналов;
- сравнения с технологическими границами;
- формирование дискретных сигналов нарушений;
- формирование массива текущих значений параметра;
- должно быть достаточным для выполнения всех функция АСУ;
- должно быть построено на основе существующих СУБД;
- должно иметь средства диагностики КТС АСУ и контроля достоверности входной информации;
- должны быть реализованы меры по защите от ошибок при вводе и обратной информации;
- все программы должны быть совместимы между собой и с общим ПМО;

Требования к информационному обеспечению:

- информационное обеспечение АСУ должно быть достаточным для выполнения всех автоматизированных функций АСУ;

-для кодирования информации, используемой только в данной АСУ, должны быть применены классификаторы, принятые у заказчика АСУ;

- для кодирования в АСУ выходной информации, используемой на вышестоящем уровне, должны быть применены классификаторы вышестоящих систем управления, кроме специально оговоренных случаев;

- информационное обеспечение АСУ должно быть совместимо с информационным обеспечением систем, взаимодействующих с ней, по содержанию, системе кодирования, методам адресования, форматам данных и форме представления информации, получаемой и выдаваемой АСУ;

- формы документов, создаваемых АСУ, должны соответствовать требованиям стандартов УСД или нормативно-технических документов ведомства заказчика АСУ;

- совокупность информационных массивов АСУ должна быть организована в виде баз данных на машинных носителях;

- применяемые в выходных документах АСУ термины и сокращения должны быть общепринятыми в данной предметной области;

- в АСУ должны быть предусмотрены необходимые меры по контролю и обновлению данных в информационных массивах АСУ, восстановлению массивов после отказа каких-либо технических средств АСУ, а также контролю идентичности одноименной информации в базах данных;

Требования к техническому обеспечению:

- комплекс технических средств АСУ должен быть достаточным для выполнения всех автоматизированных функций АСУ;

- технические средства АСУ, используемые при взаимодействии АСУ с другими системами, должны быть совместимы по интерфейсам с соответствующими техническими средствами этих систем и используемых систем связи;

- в АСУ должны быть использованы технические средства со сроком службы не менее десяти лет. Применение технических средств с меньшим сроком службы допускается только в обоснованных случаях и по согласованию с заказчиком АСУ;

- любое из технических средств АСУ должно допускать замену его средством аналогичного функционального назначения без каких-либо конструктивных изменений;

- минимизировать трудовые и стоимостные затраты на решение всего комплекса задач системы;

- обеспечить пользователей связью через терминальные устройства с распределенной базой данных с высокой надежностью информации;

- обеспечить защиту информации от несанкционированного доступа;

- обеспечить гибкость и реализуемость комплекса технических средств;

Требования к программному обеспечению

- программное обеспечение АСУ должно быть достаточным для выполнения всех функций АСУ, реализуемых с применением средств вычислительной техники, а также иметь средства организации всех требуемых процессов обработки данных, позволяющие своевременно выполнять все автоматизированные функции;

- программное обеспечение АСУ должно обладать следующими свойствами:

  1.  функциональная достаточность (полнота);
  2.  надежность (в том числе восстанавливаемость, наличие средств выявления ошибок);
  3.  адаптируемость;
  4.  модифицируемость;
  5.  модульность построения и
  6.  удобство эксплуатации.

- в АСУ должны быть преимущественно использованы системы управления базами данных (СУБД), зарегистрированные в установленном порядке;

- программное обеспечение АСУ должно быть построено таким образом, чтобы отсутствие отдельных данных не сказывалось на выполнении функций АСУ, при реализации которых эти данные не используются;

- программное обеспечение АСУ должно иметь средства диагностики технических средств АСУ и контроля на достоверность входной информации.

- в программном обеспечении АСУ должны быть реализованы меры по защите от ошибок при вводе и обработке информации, обеспечивающие заданное качество выполнения функций АСУ;

Требования к лингвистическому обеспечению

- лингвистическое обеспечение АСУ должно быть достаточным для общения различных категорий пользователей в удобной для них форме со средствами автоматизации АСУ и для осуществления процедур преобразования и машинного представления обрабатываемой в АСУ информации;

- в лингвистическом обеспечении АСУ должны быть:

  1.  предусмотрены языковые средства для описания любой используемой в АСУ информации;
  2.  унифицированы используемые языковые средства;
  3.  стандартизованы описания однотипных элементов информации и записи синтаксических конструкций;
  4.  обеспечены удобство, однозначность и устойчивость общения пользователей со средствами автоматизации АСУ;
  5.  предусмотрены средства исправления ошибок, возникающие при общении пользователей с техническими средствами АСУ.

- лингвистическое обеспечение АСУ должно быть отражено в документации (инструкциях, описаниях) организационного обеспечения АСУ в виде правил общения пользователей с техническими средствами АСУ во всех режимах функционирования системы;

Требования к организационному обеспечению:

- к структуре и функциям подразделений, участвующих в функционировании системы или обеспечивающих эксплуатацию;

- к организации функционирования системы и порядку воздействия персонала АСУ персонала объекта автоматизации;

-к защите от ошибочных действий персонала системы;

Требования к правовому обеспечению АСУ

Правовое обеспечение должно включать совокупность правовых норм:

- определяющих юридическую силу информации на носителях данных и документов, используемых при функционировании АСУ;

- правоотношения между лицами, входящими в состав персонала АСУ, а также между персоналом АСУ и персоналом систем, взаимодействующих с АСУ.

3.2. Принципы выделения подсистем

АСУ это большие подсистемы с большим числом входящих в них элементов, а также внутренними и внешними связями. Поэтому проектирование АСУ невозможно без предварительного разделения (декомпозиции) АСУ отдельные части или подсистемы. Подсистема – это часть системы, которая выделена по признаку общности входящих в нее элементов и имеющих свои цели и критерии, которые являются производными от целей и критериев исходной системы. На основании критериев определятся эффективность функционирования подсистемы.

Функциональная часть АСУ представляет собой совокупность подсистем, в которых с помощью обеспечивающей части АСУ (математические, экономические, организационные методы и т.д.) осуществляется решение конкретных задач для реализации процесса управления в данной организации.

Подсистемы АСУ организации были выделены по функциональному и производственно-ресурсному признаку. Выделенные подсистемы предусматривают функциональную однородность – общность информационных выходов и входов, общую целевую направленность, а также однородность содержания обрабатываемой информации. При этом каждая из подсистем имеет свою цель и задачи, то есть совокупность элементов, при функциональном взаимодействии которых обеспечивается обработка входной информации для получения выходной информации или принятия решений.

В результате декомпозиции функциональной части АСУ на подсистемы было выделено девять подсистем:

  1.  подсистема технико-экономического планирования
  2.  подсистема материально-технического снабжения
  3.  подсистема маркетинга
  4.  подсистема управления подготовкой строительного производства
  5.  подсистема управления кадрами
  6.  подсистема бухучета и финансирования
  7.  подсистема управления машинами и механизмами
  8.  подсистема управления производством  СМР на объектах

Подсистема технико-экономического планирования

Цель подсистемы:

Оптимально спланировать экономическую и хозяйственную деятельность организации, осуществлять контроль выполнения планов и правильных расчет  технико-экономических показателей деятельности организации. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

- Составление программы работ на год.

- Формирование месячных планов строительства по объектам

- Контроль выполнения месячных планов строительства

- Определение технико-экономических показателей деятельности организации

- Составление плана  по снижению себестоимости.

- Контроль выполнения плана по снижению себестоимости

- Распределение объектов по исполнителям

- Составление плана подрядных работ на год

 Подсистема материально-технического снабжения

Цель подсистемы:

Эффективно обеспечить производственный цикл необходимыми материалами. Оптимально организовать процесс снабжения. Определить потребность в необходимых материалах, составлять графики поставок необходимых материалов, а также вести учет расхода материалов и хранения на складах. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

  1.  Составления плана по закупке МТР на год.
  2.  Определение объёмов закупаемых у каждого поставщика.
  3.  Составление суточных графиков поставки МТР на склад от поставщика
  4.  Контроль суточных графиков поставки МТР на склад от поставщика
  5.  Составление суточных графиков поставки не складируемых МТР на объект от поставщика
  6.  Контроль суточных графиков поставки не складируемых МТР на объект от поставщика
  7.  Составление суточных графиков поставки складируемых МТР на объект со склада.
  8.  Контроль выполнения суточных графиков поставки МТР на объект со склада.
  9.  Учёт движения МТР на складе.
  10.  Учёт поставок МТР на склад.
  11.  Составление претензий поставщикам.

Подсистема управления кадрами

Цель подсистемы:

Оперативно получать информацию по любому вопросу, связанному со штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Своевременно и точно начислять заработную плату сотрудникам, формировать показатели по труду и заработной плате. Отслеживать уровень специализации. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

  1.  Составление штатного расписания
  2.  Составление графиков обучения и повышения квалификации кадров
  3.  Составление графиков отпусков
  4.  Контроль выполнения графиков обучения и повышения квалификации кадров
  5.  Контроль выполнения графиков отпусков
  6.  Расчет затрат труда и заработной платы
  7.  Составление штатного расписания.
  8.  Определение потребности в недостающих кадрах.
  9.  Учет движения кадров.
  10.  Анализ текучести кадров
  11.  Составление графика отпусков
  12.  Составление годового плана по труду и заработной плате
  13.  Контроль выполнения плана по труду и заработной плате.
  14.  Учет трудового стажа сотрудников

Подсистема бухучета и финансирования

Цель подсистемы:

Своевременно обеспечить финансовыми ресурсами задания плана, эффективно использовать ресурсы, своевременно проводить платежи по обязательствам организации; а также эффективно производить учёт финансово-хозяйственной деятельности организации, контролировать правильность расходов денежных средств и материальных ценностей. Этого предполагается достигнуть за счет решения следующих задач.

Задачи подсистемы:

  1.  Составление годового финансового плана.
  2.  Контроль выполнения годового финансового плана.
  3.  Составление квартальных финансовых планов.
  4.  Контроль выполнения квартальных финансовых планов.
  5.  Составление годовых балансовых отчётов.
  6.  Учёт материальных ценностей.
  7.  Учёт основных средств.
  8.  Учёт прибыли и затрат.
  9.  Учёт оборотных средств.
  10.  Определение фондов экономического стимулирования и контроль над его использованием.
  11.  Анализ финансового состояния организации.

Подсистема управления м/м

Цель подсистемы:

Эффективно организовать работу арендованной (машин и механизмов), вести учета времени работы техники, грамотно распределять время, чтобы техника не простаивала, составлять графики работы машин и механизмов.

Задачи подсистемы:

1. Выбор организаций, предоставляющих

  маш/мех в аренду.

2. Мониторинг договорных обязательств.

3. Составление графиков движения маш/мех  на месяц по объектам.

4. Контроль графиков движения машин и механизмов на месяц по объектам.

5. Учет времени работы машин и механизмов.

Подсистема управления производством СМР на объектах

Цель подсистемы:

Эффективно организовать производство СМР на объектах строительства, контролировать  выполнение графиков строительства и технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи подсистемы:

  1.  Составление плана-задания бригадам по объектам в рамках участка на месяц.
  2.  Контроль выполнения плана-задания бригадам по объектам в рамках участка на месяц.
  3.  Учёт расхода материалов по форме М-29.
  4.  Учёт выполненных работ (по формам КС-2, КС-З).
  5.  Контроль выполнения календарных планов строительства объектов.
  6.  Составление плана выполнения строительных работ собственными силами на квартал
  7.  Составление плана выполнения строительных работ субподрядом на квартал
  8.  Составление графиков ввода объекта в эксплуатацию.
  9.  Контроль выполнения графиков ввода объекта в эксплуатацию.
  10.  Составление графиков приёмки скрытых работ
  11.  Контроль выполнения графиков приёмки скрытых работ.

  1.  Матричная информационная модель решения задач подсистемы управления персоналом  ЗАО «РСУ»

Для того чтобы правильно определить всю необходимую информацию для решения задач подсистемы управления персоналом была построена матричная информационная модель. Матричная информационная модель состоит из четырёх основных квадрантов и двух вспомогательных.

В первом квадранте находятся документы и показатели, которые разрабатываются в рамках подсистемы управления персоналом ЗАО «РСУ». Этот квадрант имеет максимальную композицию, т.е. одни и те же наименования документов и показателей заносятся как в заглавиях столбцов, так и строк.

Первый квадрант построен по принципу «документ на документ». Символ « х » на пересечении строки и столбца, показывает какие документы, указанные в строках, используются для формирования документа, записанного в столбце.

Итоговый столбец первого квадранта - это количество документов, разрабатываемых в подразделении и используемых для формирования документа данного столбца, а итоговая строка показывает степень использования документа в формировании других документов (количество раз).

В левом вспомогательном квадранте показано, в каких структурных подразделениях формируются исходные данные (документы), используемые для формирования документов. В столбцах показаны подразделения - поставщики информации, а в строках - документы, являющиеся входными для отдела кадров.

В третьем квадранте в строках записан перечень исходных документов, необходимых для расчёта и составления документов, находящихся в первом квадранте. Эти строки соответствуют строкам левого вспомогательного квадранта, а число и содержание столбцов третьего квадранта соответствует столбцам первого квадранта. Символ «х» на пересечении строки и столбца третьего квадранта указывает данные, которые используются для разработки документов, записанных в заглавиях столбцов первого квадранта.

Итоговая строка третьего квадранта показывает количество исходных документов, используемых для формирования документа, записанного в столбце. Итоговый столбец третьего квадранта показывает степень использования исходных документов.

Во втором квадранте наименования строк и их число совпадает со строками первого квадранта. В столбцах второго квадранта даются наименования подразделений - потребителей разработанной документации.

В четвёртом квадранте показывается, какие из входных документов используются в подразделениях, показанных во втором квадранте в качестве подразделений - потребителей разработанной документации.

В правом вспомогательном квадранте указываются обобщающие характеристики документов, разрабатываемых отделом кадров - периодичность, значимость и трудоёмкость разработки документов при ручном формировании.

  1.  периодичность (частота составления документа или частота решения задачи);
  2.  значимость (количество букв, цифр и символов, используемых для заполнения документа);
  3.  трудоемкость (определяется временем, затраченным на составление документа – чел/час, чел/дни).

Изображение матричной информационной модели решения задач подсистемы управления персоналом ЗАО «РСУ» (см. приложение 1).

  1.  Задачи, решаемые в подсистеме управления персоналом.
  2.  Составление штатного расписания.

Цель: Сформировать штатное расписание на  основании списка разрабатываемых документов по каждой должности каждого структурного подразделения, периодичности и норм времени на их разработку, учитывая график работы и нормы оплаты труда по должностям.

Требуется: Сформировать штатное расписание, содержащие количество штатных единиц для каждой должности каждого подразделения, а также информацию об окладе для соответствующей должности.

Организационно-экономическая сущность: Задача составления штатного расписание решается для того, чтобы определить количество штатных единиц, необходимое по каждой должности в каждом подразделении. Результатом ее решения является готовое Штатное расписание.

Задача составления штатного расписания имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе загрузки работников, объема выполняемых работ, уточнению должностных инструкций, а также оценить целесообразности существующей структуры организации

Для того чтобы решить задачу составление штатного расписания необходимы следующие документы:

  1.  Организационная структура предприятия (Таблица 5.1.1)
  2.  График работы по должностям (Таблица 5.1.2)
  3.  Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям (Таблица 5.1.3)
  4.  Нормы оплаты труда организации по должностям (Таблица 5.1.4)

Из организационной структуры предприятия поля «Подразделение» и «Должность» включаются в штатное расписание.

Заполняем столбец «Количество штатных единиц»:

  1.  из справочника разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям выбираем все документы, где значение поля «Ответственная должность» соответствует текущему значению поля «Должность» выходного документа, а значение поля «Подразделение» - текущему значению поля Подразделение» выходного документа
  2.  в полученной выборке значение столбца «Норма времени» домножаем на значение столбца «Периодичность разработки», получаем количество часов в год, которые тратятся на разработку каждого документа.
  3.  суммируем полученные результаты, получаем количество часов, которые должны отработать за год работники данной должности.
  4.  полученный результат делим на количество рабочих дней в году и значение поля «Рабочий день ч.» документа график работы по должностям для текущей должности, результат записываем в столбец «Количество штатных единиц» выходного документа.

Из документа нормы оплаты труда организации по должностям в штатное расписание включаются поля «Оклад», «Надбавки», «Суммарный оклад».

Таблица 5.1.1

Организационная структура предприятия

Подразделение

Должность

 

 

Таблица 5.1.2

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Таблица 5.1.3

Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям

Документ

Норма времени на разработку

Периодичность разработки

Ответственная должность

Таблица 5.1.4

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад


Рис. 5.1.1 Алгоритм решения задачи «Составление штатного расписания»

Периодичность решения и область применения: Задача составление штатного расписания решается один раз при начале работы организации. Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения.  Задача составление штатного расписания решается  в отделе кадров.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация составления штатного расписания позволит избежать ошибок, которые сопутствуют ручному составлению графика из-за большого объема информации, а также увеличить эффективность его разработки при сокращении трудозатрат.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  1.  Справочник структурных подразделений  (Таблица 5.1.5)
  2.  Справочник должностей (Таблица 5.1.6)
  3.  Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям (Таблица 5.1.7)
  4.  Нормы оплаты труда организации по должностям(Таблица 5.1.8)
  5.  График работы по должностям (Таблица 5.1.9)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Spr_dolzh
  3.  Spr_razrab_doc
  4.  Tb_norm_zp
  5.  Tb_graf_rab

Входные документы:

Таблица 5.1.5

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.1.6

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.1.7

Справочник разрабатываемых документов и норм времени на их разработку по должностям

Код документа

Документ

Норма времени на разработку

Периодичность разработки

Ответственная должность

001

График отпусков

56

1 раз в год

Специалист по кадрам

Таблица 5.1.8

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

70000

5000

75000

Таблица 5.1.9

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Отдел кадров

Начальник отдела

5/2

40

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируются документ «Штатное расписание» Shtat_rasp. Документы представляются на листах формата  А4 и являются текстово-цифровыми.

Таблица 5.1.10

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000


Машинное описание алгоритма:

  1.  Заполняем значения столбца «Подразделение»из spr_podr.
  2.  Заполняем столбец «Количество штатных единиц»:
  3.  из Spr_razr_dok выбираем все документы, где ID Должности равно текущему ID spr_dolzh
  4.  в полученной выборке значение столбца «Норма времени» домножаем на значение столбца «Периодичность разработки», получаем количество часов в году, которые тратятся на разработку документов
  5.  суммируем полученные результаты, получаем количество часов, которые должны отработать за год работники данной должности
  6.  полученный результат делим на количество рабочих дней в году и значение столбца «Рабочий день ч.» Tb_graf_rab для текущей должности, результат записываем в столбец «Количество штатных единиц» выходного документа
  7.  
  8.  Заполняем значения столбцов «Оклад», «Надбавки» и «Суммарный оклад» из Tb_norm_zp, ставя условие, что  ID должности Tb_norm_zp равно ID spr_dolzh.
  9.  Повторяем п. 1-4 для каждой должности каждого подразделения

  1.  Учет движения кадрового состава.

Цель: Вести учет движения кадров для их последующего анализа.

Требуется: Сформировать ведомость движения кадров организации.

Организационно-экономическая сущность: Задача учета движения кадрового состава и

Решается для того, чтобы посмотреть какое количество штатных единиц принято, уволено и переведено по каждой должности в каждом подразделении. Результатом ее решения является Ведомость движения кадрового состава.

С помощью задачи «учет движения кадрового состава» можно проанализировать:

  1.  насколько правильна расстановка кадров на фирме;
  2.  требуется ли набирать дополнительный персонал;
  3.  насколько эффективно используется рабочее время;
  4.  как развивается карьерный рост работников и др.

Для того чтобы решить задачу учет движения кадрового состава необходимы следующие документы:

  1.  Организационная структура предприятия (Таблица 5.1.1)
  2.  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.2.1)
  3.  Приказы о приеме на работу (Таблица 5.2.2)
  4.  Приказы об увольнении (Таблица 5.2.3)
  5.  Приказы о переводе (Таблица 5.2.4)

Журналы приказов составляются в отделе кадров на основе соответствующих приказов. Ведомость наличия кадров составляется в отделе кадров на основе приказов об увольнении, переводе, и приеме на работу.

Из организационной структуры предприятия поля «Подразделение» и «Должность» включаются в ведомость движения кадров. Поле «Количество штатных единиц» включается из ведомости наличия кадров. Делаем выборку из журнала приказов о приеме на работу по данной должности данного подразделения, количество записей в выборке заносим в столбец «Принято» выходного документа. Делаем выборку из журнала приказов об увольнении по данной должности данного подразделения, количество записей в выборке заносим в столбец «Уволено» выходного документа. Делаем выборку из реестра приказов о переводе по данному подразделению и данной должности. Количество записей в выборке заносим в столбец «Командировано» выходного документа. К значению столбца «Количество штатных единиц» добавляем значение столбца «Принято» и вычитаем значения столбцов «Уволено» и «Переведено», результат заносим в столбец «Тек. Кол-во» выходного документа.

Таблица 5.1.1

Организационная структура

Подразделение

Должность

 

 

Таблица 5.2.1

Ведомость наличия кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Таблица 5.2.2

Приказ о приеме на работу

Номер приказа

Подразделение

Должность

Ф.И.О.

Дата приема на работу

Таблица 5.2.3

Приказ об увольнении

Номер приказа

Подразделение

Должность

Ф.И.О.

Дата увольнения

Таблица 5.2.4

Приказ о переводе

Номер приказа

Подразделение до перевода

Должность до перевода

Ф.И.О.

Дата перевода

Подразделение после перевода

Должность после перевода


Рис. 5.2.1 Алгоритм решения задачи «Учет движения кадрового состава»


Периодичность решения и область применения: Задача учета движения кадрового состава решается раз в полгода.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация составления ведомости движения кадров позволит избежать ошибок, которые сопутствуют ручному составлению графика из-за большого объема информации, позволит увеличить эффективность и сократить трудозатраты на решения данной задачи, а так же вести ведомость движения кадров непрерывно и формировать различные статистические отчеты за малый промежуток времени.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  1.  Справочник подразделений (Таблица 5.2.5)
  2.  Справочник должностей (Таблица 5.2.6)
  3.  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.2.7)
  4.  Реестр приказов о приеме на работу (Таблица 5.2.8)
  5.  Реестр приказов об увольнении (Таблица 5.2.9)
  6.  Реестр приказов о переводе (Таблица 5.2.10)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Spr_dolzh
  3.  Tb_nal_kadr
  4.  Spr_priem
  5.  Spr_uvol
  6.  Spr_perevod

Входные документы:

Таблица 5.2.5

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.2.6

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.2.7

Ведомость наличия кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Отдел кадров

Начальник отдела

1

Таблица 5.2.8

Реестр приказов о приеме на работу

Номер приказа

Подразделение

Должность

Ф.И.О.

Дата приема на работу

249

Отдел кадров

Специалист по кадрам

Петров Геннадий Сергеевич

05.04.02

Таблица 5.2.9

Реестр приказов об увольнении

Номер приказа

Подразделение

Должность

Ф.И.О.

Дата увольнения

249

Отдел кадров

Специалист по кадрам

Петров Геннадий Сергеевич

05.04.03

Таблица 5.2.10

Реестр приказов о переводе

Номер приказа

Подразделение до перевода

Должность до перевода

Ф.И.О.

Дата перевода

Подразделение после перевода

Должность после перевода

345

Отдел кадров

Специалист по кадрам

Иванов Иван Иванович

03.05.08

Отдел кадров

Старший специалист по кадрам

Выходные документы:

В результате решения данной задачи формируются документы «Ведомость движения кадрового состава»  которая  записывается в базу как Tb_dvij_kadr. Документ представляется на листах формата  А4 и являются текстово-цифровым.

Таблица 5.2.11

Ведомость движения кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Принято

Уволено

Переведено

Отдел кадров

Начальник отдела

1

1

0

0


Машинное описание алгоритма.

  1.  Заполняем значения столбца «Подразделение»из spr_podr.
  2.  Заполняем значения столбца «Должность» из spr_dolzh, ставя условие, что  ID Подр. spr_dolzh равно ID spr_podr.
  3.  Заполняем значения столбца «Количество штатных единиц» из Tb_nal_kadr, ставя условие, что ID Должности Tb_nal_kadr равно ID spr_dolzh
  4.  Делаем выборку из Spr_pr_priem, ставя условие, что ID spr_sotr Равно ID Сотрудника Spr_pr_priem,  и  ID Должности Spr_pr_priem равно ID spr_dolzh Количество записей в выборке заносим в столбец «Принято» выходного документа
  5.  Делаем выборку из Spr_pr_perevod  , ставя условие, что ID spr_sotr Равно ID Сотрудника Spr_pr_perevod,  и  ID Должности Spr_pr_perevod  равно ID spr_dolzh. Количество записей в выборке заносим в столбец «Переведено» выходного документа
  6.  Делаем выборку из Spr_pr_uvoln  , ставя условие, что ID spr_sotr Равно ID Сотрудника Spr_pr_uvoln  ,  и  ID Должности Spr_pr_uvoln  равно ID spr_dolzh. Количество записей в выборке заносим в столбец «Уволено» выходного документа
  7.  К значению столбца «Количество штатных единиц» добавляем значение столбца «Принято» и вычитаем значение столбца «Уволено». Результат заносим в столбец «Тек. Кол-во» выходного документа.


  1.  Определение потребности в недостающих кадрах.

Цель:  определить потребность в кадровых ресурсах для организации.

Требуется:  сформировать ведомость потребности в недостающих кадрах.

Организационно-экономическая сущность:  Задача определение потребности в недостающих кадрах решается специалистами отдела кадров на основе штатного расписания и ведомости наличия кадров. Решение данной задачи необходимо для того, чтобы определить необходимое количество специалистов, которых необходимо набрать на данную должность данного подразделения в соответствии со штатным расписанием. Итогом решения данной задачи является Ведомость потребности в недостающих кадрах

Для того чтобы решить задачу определение потребности в недостающих кадрах необходимы следующие документы:

  1.  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.2.1)
  2.  Штатное расписание (Таблица 5.1.10)

Штатное расписание составляется специалистами отдела кадров согласно пункту 5.1.

Сравниваются значения столбца «Количество штатных единиц» штатного расписания значение столбца «Количество штатных единиц» ведомости наличия кадров, если значения не равны, то из штатного расписания поля «Подразделение» и «Должность» включаются в ведомость движения кадров. Вычитаем из значения столбца «Количество штатных единиц» штатного расписания значение столбца «Количество штатных единиц» ведомости наличия кадров, результат заносим в ячейку «Потребное количество единиц» выходного документа

Таблица 5.3.1

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

Таблица 5.3.2

Справочник должностей

Код должности

Должность

Таблица 5.3.3

Ведомость наличия кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Таблица 5.3.4

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад


Рис 5.3.1 Алгоритм решения задачи «Определение потребности в недостающих кадрах»

Периодичность решения и область применения: задача определения потребности в недостающих кадрах решается раз в полгода.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация определения потребности в недостающих кадрах позволит более оперативно получать сведения о необходимости подбора персонала на свободную должность, что позволит более эффективно управлять кадровыми ресурсами.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками  отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  1.  Справочник подразделений (Таблица 5.3.1)
  2.  Справочник должностей (Таблица 5.3.2)
  3.  Штатное расписание (Таблица 5.3.3)
  4.  Ведомость наличия кадров (Таблица 5.3.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Spr_dolzh
  3.  Shtat_rasp
  4.  Tb_ nal_kadr

Входные документы:

Таблица 5.3.5

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.3.6

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.3.7

Ведомость наличия кадров

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Отдел кадров

Начальник отдела

1

Таблица 5.3.8

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000

Выходные документы:

В результате решения данной задачи формируются документы «Ведомость потребности в недостающих кадрах», который  записывается в базу как ved_potr_kadr. Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-цифровым.

 Таблица 5.3.9

Ведомость потребности в недостающих кадрах

Подразделение

Должность

Потребное количество единиц

Отдел кадров

Специалист по кадрам

2

Машинное описание алгоритма.

1)Заполняем значения столбца «Должность» из Spr_dolzh

2)Заполняем значения столбца «Подразделение» из Spr_podr, ставя условие, что ID Подр.  Spr_dolzh равно ID spr_podr

3)Вычитаем из значения столбца «Количество штатных единиц» Tb_shtat_rasp значение столбца «Количество штатных единиц» Tb_nal_kadr

4) Результат заносим в ячейку «Потребное количество единиц» выходного документа

  1.  
    Составление графика отпусков.

Цель: обеспечить оптимальное распределение отпусков сотрудников в течении года.

Требуется: Составить график отпусков.

Критерии: обеспечить равномерное распределение отпусков сотрудников в течении года.

Ограничения:

  1.  Одновременно в отпуске могут находиться не более 50% сотрудников отдела 
  2.  Сотрудники, имеющие льготы на предоставление отпуска должны получать отпуск в соответствии со своей категорией.

Организационно-экономическая сущность: Задача составления графика отпусков сотрудников в течение года обеспечит равномерную загрузку кадров и позволит повысить эффективность труда.

Для того чтобы сформировать график отпусков необходимы следующие документы:

  1.  Заявки на отпуска по подразделениям (Таблица 5.4.1)
  2.  График отпусков за предыдущий период (Таблица 5.4.2)
  3.  Нормы предоставления отпусков (Таблица 5.4.3)
  4.  Ведомость сотрудников имеющих льготы на предоставление отпусков (Таблица 5.4.4)

Данная задача показана в алгоритме 5.4.1.

Заявки на отпуска приходят в отдел кадров из подразделений. График отпусков за предыдущий период составлялся отделом кадров в предыдущий учетный период и необходим для вычисления оставшихся дней отпуска. Нормы предоставления отпусков определяются в отделе кадров согласно законодательству РФ. Ведомость сотрудников имеющих льготы на предоставление отпусков ведется в отделе кадров согласно законодательству РФ.

Определяем количество сотрудников, которым нужно предоставить отпуск в течение года на каждый месяц (общее количество сотрудников делим на 12). Делаем выборку из ведомости сотрудников имеющих льготы на предоставление отпусков. По столбцу «Вид льгот»:

А. По значению = «По требованию»:

  1.  Если от сотрудника с этим видом льгот поступила заявка на отпуск - отпуск утверждается в соответствии с датами указанными в заявке, данные об отпуске и сотруднике заносятся в соответствующие графы выходного документа.
  2.  Если заявка на отпуск от сотрудника не поступала – он рассматривается на равнее с сотрудниками не имеющими льгот на предоставление отпуска.

Б.  По значению = «В летний период»:

  1.  Сортируем записи по дате окончания предыдущего отпуска, проверяем поступала ли заявка на отпуск от текущего сотрудника,
  2.  если поступала – проверяем количество сотрудников в отделе, которые будут находиться в отпуске в тот же период.
  3.  Если в отпуске находится менее 50% сотрудников отделения - отпуск утверждается в соответствии с датами указанными в заявке, данные об отпуске и сотруднике заносятся в соответствующие графы выходного документа,  
  4.  если в отпуске находится более 50% сотрудников отделения – пропускаем.
  5.  Если от сотрудника категории Б. не было заявления на отпуск, или отпуск был не утвержден по предыдущим пунктам – их отпуска распределяются на свободные периоды в течении лета отпуск утверждается в соответствии с датами указанными в заявке, данные об отпуске и сотруднике заносятся в соответствующие графы выходного документа.

В.

  1.  Для всех сотрудников, для которых отпуск не был утвержден в предыдущих пунктах – отпуск распределяется в течении года, периодами не менее 14 дней, начиная сотрудников с самой ранней датой окончания предыдущего отпуска. Отпуска утверждаются, данные об отпуске и сотруднике заносятся в соответствующие графы выходного документа.

Таблица 5.4.1

Заявки на  предоставление отпуска по подразделениям

Структурное подразделение

Должность

Фамилия, имя, отчество

Желаемая дата начала отпуска

Желаемая дата окончания отпуска

Всего календарных дней

Таблица 5.4.2

График отпусков за предыдущий учетный период

Структурное подразделение

Должность (специальность, профессия)
по штатному расписанию

ФИО

ОТПУСК

Оставшиеся дни отпуска

Примечание

Кол-во календар-ных дней

Дата

перенесение отпуска

запланированная

фактическая

дата предполагаемого отпуска


Таблица 5.4.3

Подразделение

Должность

Продолжительность ежегодного отпуска

Таблица 5.4.4

Журнал учета сотрудников имеющих льготы  на  предоставление отпуска

ФИО

Структурное подразделение

Должность

Стаж работы

Вид льгот

Продолжительность ежегодного отпуска

Основание

Основного

Дополни-тельного

Итого


Рис. 5.4.1 Алгоритм решения задачи «Составление графика отпусков»


Периодичность решения и область применения:  Задача составления Графика отпусков разрабатывается один раз в год.

Технико-экономическая эффективность:  автоматизация составления графика отпусков позволит избежать ошибок, сопутствующих ручному составлению документа из-за большого объема информация, позволит оптимально распределить отпуска в течении года.

Методы внесения изменений:  изменения в исходные документы могут вносится сотрудниками отдела кадров, имеющими различные уровни доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  1.  Справочник подразделений (Таблица 5.7.5)
  2.  Справочник должностей (Таблица 5.7.6)
  3.  Справочник сотрудников (Таблица 5.7.7)
  4.  Справочник норм отпусков (Таблица 5.7.8)
  5.  Реестр заявок на отпуска (Таблица 5.7.9)
  6.  Ведомость неиспользованных отпусков за предыдущий период (Таблица 5.7.10)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Spr_dolzh
  3.  Spr_sotr
  4.  Spr_norm_otp
  5.  Tb_zayav_otp
  6.  Tb_neisp_otp

Входные документы:

Таблица 5.4.5

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.4.6

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.4.7

Справочник сотрудников

Подразделение

Должность

ФИО

Отдел кадров

Начальник отдела

Иванов Иван Иванович

Таблица 5.4.8

Справочник норм отпусков

Подразделение

Должность

ФИО

Вид льгот

Основной отпуск

Дополнительный отпуск

Отдел кадров

Начальник отдела

Иванов Иван Иванович

Отсутствует

28

0

Таблица 5.4.9

Реестр заявок на отпуска

Подразделение

Должность

ФИО

Дата начала отпуска

Количество дней

Отдел кадров

Начальник отдела

Иванов Иван Иванович

28.03.13

20.05.13

18

10

Таблица 5.4.10

Ведомость неиспользованных отпусков

Подразделение

Должность

ФИО

Не использовано дней отпуска

Дата окончание предыдущего отпуска

Отдел кадров

Начальник отдела

Иванов Иван Иванович

0

20.05.13


Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «График отпусков»  который записывается в базу как Graf_otp. Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-цифровым.

Таблица 5.4.11

График отпусков

Подразделение

Должность

ФИО

ОТПУСК

Оставшиеся дни отпуска

Примечание

Кол-во календар-ных дней

Дата

перенесение отпуска

запланированная

фактическая

дата предполагаемого отпуска

Отдел кадров

Начальник отдела

Иванов Иван Иванович

18

10

28.03.13

20.05.13

28.03.13

20.05.13

-

0

-


Машинное описание алгоритма:

Определяем оптимальное количество человек, выходящих в отпуск в месяц путем деления общего количества сотрудников на 12.

Делаем выборку из Spr_sotr_otp По столбцу «Вид льгот»

А. По значению = «По требованию»:

- проверяем есть ли в Tb_zayav_otp Запись с соответствующим ID Сотрудника, если есть – заносим в выходной документ «Ф.И.О.» из Spr_sotr, «Должность» из Spr_dolzh, «Подразделение» из Spr_pord, «Кол-во дней» и «Запланир» дата начала из Tb_zayav_otp

-Если заявки не найдено – рассмотрим в случае В.

Б.  По значению = «В летний период»:

- сортируем записе по «Дата окончания предыдущего Отпуска» Tb_neisp_otp

-проверяем есть ли в Tb_zayav_otp Запись с соответствующим ID Сотрудника, если есть – проверяем количество сотрудников в отделе, которые будут находиться в отпуске в тот же период.

-если в отпуске находится менее 50% сотрудников отделения заносим в выходной документ «Ф.И.О.» из Spr_sotr, «Должность» из Spr_dolzh, «Подразделение» из Spr_pord, «Кол-во дней» и «Запланир» дата начала из Tb_zayav_otp

- если в отпуске находится более 50% сотрудников отделения – пропускаем

- если от сотрудника категории Б. не было заявления на отпуск, или отпуск был не утвержден по предыдущим пунктам – их отпуска распределяются на свободные периоды в течении лета, заносим в выходной документ «Ф.И.О.» из Spr_sotr, «Должность» из Spr_dolzh, «Подразделение» из Spr_pord, «Кол-во дней» и «Запланир» дата начала из Tb_zayav_otp

В. Для всех сотрудников, для которых отпуск не был утвержден в предыдущих пунктах – отпуск распределяется в течении года, периодами не менее 14 дней, начиная сотрудников с наименьшим значением «Дата окончания предыдущего Отпуска» Tb_neisp_otp. Заносим в выходной документ «Ф.И.О.» из Spr_sotr, «Должность» из Spr_dolzh, «Подразделение» из Spr_pord, «Кол-во дней» и «Запланир» дата начала из Tb_zayav_otp

  1.   Анализ причин влияющих на  текучесть кадров 

Цель задачи: Определить какие причины, в большей степени влияют на увольнения кадров.

Дано: Справочник причин увольнения, приказы об увольнении.

Требуется:  на основании приказов об увольнении произвести анализ причин увольнения и определить процентный вес

Ограничения: суммарный вес причин не превышает 80%

Организационно-экономическая сущность: Задача Анализ причин, влияющих на текучесть кадров решается для того чтобы выявить причины, которые оказали наибольшее влияние на текучесть кадров. Результатом решения данной задачи является Ведомость  причин, влияющих на увольнение кадров

Для того чтобы решить задачу анализа причин, влияющих на текучесть кадров и на выходе получить Ведомость причин, оказывающих наибольшее влияние на текучесть кадров необходимы следующие документы:

- Структура организации (Таблица 5.1.1)

- Приказы об увольнении (Таблица 5.2.3)

- справочник причин увольнения (Таблица 5.5.1)

Данная задача показана в алгоритме 5.5.1.

Из организационной структуры предприятия поля «Подразделение» и «Должность» включаются в ведомость  причин, влияющих на увольнение кадров

Рассчитываем вес каждой причины:

- считаем количество увольнений по каждой из причин и делим полученное число на общее количество увольнений

Входные документы.

Табл. 5.5.1 Структура организации

 

Структурное подразделение

Должность

Табл. 5.5.3 Приказы об увольнении сотрудников.

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

Табл. 5.5.1 Справочник причин увольнения

 

Код причины

Причина увольнения

Выходной документ:

Табл. 5.5.3. Ведомость  причин, влияющих на увольнение кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

Рис.  5.5.1 Алгоритм решения задачи «анализ причин, влияющих на текучесть кадров»

Периодичность решения и область применения:  Анализ причин текучести кадров проводится раз в год.

Технико-экономическая эффективность:  автоматизация составления ведомости причин, влияющих на текучесть кадров, позволит избежать ошибок, сопутствующих ручному составлению документа из-за большого объема информация.

Методы внесения изменений:  изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различные уровни доступа.

Информационное обеспечение:

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

- Справочник структурных подразделений  (Таблица 5.1.1)

- Реестр приказов об увольнении (Таблица 5.2.3)

- Справочник причин увольнения (Таблица 5.5.1)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Pr_uvol
  3.  Spr_uvol

Контрольный пример:

Входные документы:

Табл. 5.5.1 Справочник структурных подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

01

Руководящий состав

07

Отдел кадров

07

Отдел кадров

Табл. 5.5.1 Справочник причин увольнения/перевода

 

Код причины

Причина увольнения/перевода

01

По собственному желанию

Табл. 5.5.2 Реестр приказов об увольнении сотрудников.

Номер приказа

ФИО

Дата увольнения

Структурное подразделение

Дол-ть

Причины увольнения

День, месяц

Год

1

354

Иванов

23.04

2002

Финансовый отдел

Нач-к финансового отдела

По собственному желанию

2

355

Сидоров

15.05

2002

Секретариат

Секретарь

Маленькая з/п

3

356

Смирнов

15.07

2003

Отдел кадров

Спец-т по кадрам

По собственному желанию

Выходной документ:

Табл.5.5.3. Ведомость  причин, влияющих на текучесть кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

2011

Отдел кадров

Специалист по кадрам

По  собственному желанию

10

0.2

Машинное описание алгоритма:

1.Из таблицы Spr_str_Podrazdel, Spr_Dolg берутся столбцы  «Структурное подразделение» и «Должность» и заносятcя в соответствующий столбец.

2. На основании таблицы Pr_Uvol берется информация о дате увольнения.

3.  Из таблицы Spr_pr_Uvol в столбец «причины увольнения/перевода» временного файла вносится информация о причинах увольнения/перевода.

4.В графу количество увольнений считывается количество увольнений по каждой из причин

5. В графу вес причины заносится информация об отношении количества увольнений по каждой из причин к общему числу увольнений

6.Формируем выходной документ.

  1.  Составление графиков повышения квалификации

Цель: Составить график повышения квалификации кадрового состава на основе заявок на прохождение курсов повышения квалификации, годового плана выделенных средств организации, прайс-листа образовательного учреждения и договора с учебным заведением.

Требуется: Сформировать «Отчет о графике повышения квалификации», из которого видно на какие курсы претендуют сотрудники, дату начала и дату окончания курса.

Периодичность и область применения: График повышения квалификации сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Анализ результатов повышения квалификации сотрудников позволяет определить прошел или нет сотрудник курсы повышения квалификации, иначе говоря, определить уровень профессиональной пригодности сотрудника для занимаемой должности. Задача выполняется на основе следующих документов:

  1.  Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации (Таблица 5.6.1)
  2.  Годовой план выделенных средств организации (Таблица 5.6.2)
  3.  Прайс-лист образовательного учреждения(Таблица 5.6.3)
  4.  Договор с учебным заведением (Таблица 5.6.4)

Данная задача показана в алгоритме 5.6.

Вербальное описание алгоритма:

  1.  Из заявок на повышение квалификации мы берем перечень сотрудников. Тематику курсов берем из заявок сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации. Дату начала и окончания мы берем из договора с учебным заведением.
  2.  Перемножаем количество сотрудников на стоимость курса из прайс-листа и получаем общую стоимость. Определяем общую стоимость курсов повышения квалификации.
  3.  Суммируем общую стоимость и сравниваем с суммой, предусмотренной годовым планом выделенных средств организации.
  4.  Проверяем общая стоимость обучения больше чем сумма, предусмотренная годовым планом? Если нет, то идет корректировка записей. Если да, то определяем сотрудников на курсы, кто где будет учиться.
  5.  Из справочников структурных подразделений, должностей и сотрудников берется информация о структурном подразделении, ФИО и должности, занимаемой каждым сотрудником и заносится в выходной документ. Составляем список сотрудников на повышение квалификации.
  6.  Формирование готового документа «График повышения квалификации»

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация этой задачи позволит быстро обрабатывать информацию о результатах графика повышения квалификации сотрудников, что позволит поддерживать условие востребованности и развитие компетенций специалиста программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД   Zaivki_povish_kvalif, God_plan,  Prais_list, Dogovor.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  1.  Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации

(Документ 5.6.1)

  1.  Годовой план выделенных средств организации (Документ 5.6.2)
  2.  Прайс-лист образовательного учреждения (Документ 5.6.3)
  3.  Договор с учебным заведением (Документ 5.6.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Zaivki_povish_kvalif
  2.  God_plan
  3.  Prais_list
  4.  Dogovor

Входные документы:

Табл. 5.6.1. Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Стаж работы

Основание проведения обучения

Табл. 5.6.2. Годовой план выделенных средств организации

Объем денежных средств, выделяемых на курсы повышения квалификации

Год

Табл. 5.6.3. Прайс-лист образовательного учреждения

Образовательное учреждение

Наименование специальностей

Тематика курсов

Вид образования

Стоимость на человека

Табл. 5.6.4. Договор с учебным заведением

Дата начала обучения

Дата окончания обучения

Наименование программы

Адрес заведения

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Отчет о графике повышения квалификации». Документ представляется на листах формата  А4 и является текстово-числовым. Документ заносится в файл Grafik_pov_kval и хранится в ЭВМ.

Табл. 5.6.5. Отчет о графике повышения квалификации

ФИО

Должность

Структурное подразделение

Наименование образовательного учреждения

Тематика курсов

Дата начала  курса

Дата окончания курса

Стоимость

Рис.5.6 Алгоритм решения задачи «Составление графика повышения квалификации»

Контрольный пример:

Входные данные:

  1.  Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации

(Таблица 6.1)

  1.  Годовой план выделенных средств организации (Таблица 6.2)
  2.  Прайс-лист образовательного учреждения(Таблица 6.3)
  3.  Договор с учебным заведением (Таблица 6.4)

Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации

Табл. 6.1

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Стаж работы

Тематика курсов

Отдел кадров

Нач-к отдела кадров

Иванов

3

Диспетчерское управление газораспределительными системами 

Годовой план выделяемых средств организации

Табл. 6.2

Объем денежных средств, выделяемых на повышение квалификации

Год

300000

2013

Прайс-лист образовательного учреждения

Табл.6.3

Образовательное учреждение

Наименование специальностей

Тематика курсов

Вид образования

Стоимость на человека

МИРБИС

Ведущий специалист по кадрам

Диспетчерское управление газораспределительными системами 

 

Повышение квалификации

15000

Договор с учебным заведением

Табл.6.4

Дата начала обучения

Дата окончания обучения

Наименование программы

Адрес заведения

25.04.2013

20.05.2013

Диспетчерское управление газораспределительными системами 

г.Москва, ул. Тверская 24

 

Выходная форма:

- График проведения квалификации

Табл.6.5

ФИО

Должность

Структурное подразделение

Наименование образовательного учреждения

Тематика курсов

Дата начала  курса

Дата окончания курса

Стоимость

Иванов

Нач-к отдела кадров

Отдел кадров

МИРБИС

Диспетчерское управление газораспределительными системами 

 

25.04.2013

20.05.2013

15000

  1.  Контроль выполнения графика повышения квалификации

Цель: проконтролировать график повышения квалификации на основании свидетельства о повышении квалификации,  так же самого графика повышения квалификации.

Требуется: Сформировать документ «Отчет о контроле выполнения графика повышения квалификации», из которого видны наименования программы, по которой сотрудник прошел  курс повышения квалификации, полученный документ, который получит сотрудник после окончания курсов, а так же даты начала и окончания курсов.

Периодичность и область применения: Контроль выполнения графика повышения квалификации проводится на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: Контроль выполнения графика повышения квалификации позволяет проконтролировать программы, по которым проходят курсы повышения квалификации, а так же документ, который получит сотрудник после прохождения курсов повышения квалификации. Задача выполняется на основе следующих документов:

  1.  Свидетельство о повышении квалификации (Таблица  5.7.1)
  2.  График повышения квалификации (Таблица 5.7.2)

Вербальное описание алгоритма:

1. На основании отчета о выполнении графика повышения квалификации определяем дату начала и дату окончания, так же определяем наименование программы и ставим оценку

2. По полученной наименованию программы и заслуженной оценке составляем документ, который сотрудник получит после окончания аттестации

3. По наименованию программы и полученной оценке составляем документ

4. Полученная информация переписывается из временного файла в таблицу Kontrol_graf_pov_kval

5. Формирование готового документа «Контроль выполнения графика повышения квалификации»

Технико-экономическая эффективность: Автоматизация данной задачи позволит оперативно контролировать график повышения квалификации.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

  1.  Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД  Svid_o_povish, Grafik_povish_kval.

Информационное обеспечение.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

  1.  Свидетельство о повышении квалификации (Таблица  5.7.1)
  2.  График повышения квалификации (Таблица 5.7.2)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Svid_o_povish
  2.  Grafik_povish_kval

Входные данные:

  1.  Свидетельство о повышении квалификации (Таблица 5.7.3)
  2.  График повышения квалификации (Таблица 5.7.4)

Свидетельство о повышении квалификации

Табл.  5.7.1

ФИО

Должность

Дата начала

Дата окончания

Место проведения

Наименование программы

Оценка

График повышения квалификации

Табл. 5.7.2

ФИО

Должность

Структурное подразделение

Наименование образовательного учреждения

Тематика курсов

Дата начала  курса

Дата окончания курса

Стоимость

Рис.5.7 Алгоритм решения задачи «Контроль графика повышения квалификации»

Контрольный пример:

Входные данные:

  1.  Свидетельство о повышении квалификации (Таблица  7.1)
  2.  График повышения квалификации (Таблица 7.2)

 

Свидетельство о повышении квалификации

Табл.  5.7.3

ФИО

Должность

Место проведения

Наименование программы

Оценка

Дата начала

Дата окончания

Игнатов

Нач-к отдела кадров

12.06.12

26.06.12

Карус

Экологическая безопасность

5

График повышения квалификации

Табл. 5.7.4

ФИО

Должность

Структурное подразделение

Тематика курсов

Вид оказываемых услуг

Плановая

Дата начала курсов

Дата окончания

Игнатов

Нач-к отдела кадров

Отдел кадров

Экологическая безопасность

Повышение квалификации

07.03.2008

21.03.2008

Выходная форма:

- Отчет о контроле проведения графика повышения квалификации.

Табл. 5.7.5

ФИО

Должность

Структурное подразделение

Тематика курсо

Образовательное учреждение

Дата начала

Дата окончания

Оценка

Полученный документ

Игнатов

Нач-к отдела кадров

Отдел кадров

Экологическая безопасность

МИРБИС

07.03.2008

21.03.2008

5

Сертификат о повышении квалификации

  1.  Составление годового плана по труду и заработной плате

Цель: спланировать объем работ и фонд заработной платы по должностям.

Требуется: Сформировать план по труду и заработной плате.

Организационно-экономическая сущность: план по труду и заработной платы помогает оценить объемы работ, выполняемые каждым специалистом и затраты на оплату его труда, что необходимо для планирования доходов и расходов организации в целом.

Для того чтобы сформировать план по труду и заработной плате необходимы следующие документы:

  1.  Штатное расписание (Таблица 5.1.10)
  2.  График работы по должностям (Таблица 5.1.2)

Периодичность решения и область применения: Годовой план по труду и заработной плате составляется один раз в год.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация составления плана по труду и заработной плате позволит избежать ошибок, которые сопутствуют ручному составлению графика из-за большого объема информации.

Вербальное описание алгоритма:

Штатное расписание разрабатывается в отделе кадров. График работы по должностям составляется в отделе кадров согласно положениям по отделам и должностным инструкциям.

Заполняем значения столбца «Подразделение», «Должность», «Оклад», «Надбавки» из штатного расписания. Графы «Рабочий день ч.»  и «График» -  из графика работы по должностям. Домножаем значение столбца «Рабочий день, ч.» выходного документа на количество рабочих дней в году. Получившееся значение заносим в столбец «Рабочих часов на штатную единицу» выходного документа. Значение столбца «Годовой ФОТ на штатную единицу» получаем путем домножения столбца «Суммарный оклад» штатного расписания для текущей должности на количество месяцев. Значение столбца «Годовой ФОТ» выходного документа получаем путем домножния значения столбца «Годовой ФОТ На штатную единицу» выходного документа на значение столбца  «Количество штатных единиц» штатного расписания.

Периодичность решения и область применения: Годовой план по труду и заработной плате составляется один раз в год.

Технико-экономическая эффективность: автоматизация составления плана по труду и заработной плате позволит избежать ошибок, которые сопутствуют ручному составлению графика из-за большого объема информации.

Методы внесения изменений: изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Входная информация: В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы и справочники:

  1.  Справочник структурных подразделений  (Таблица 5.8.1)
  2.  Справочник должностей (Таблица 5.8.2)
  3.  Нормы оплаты труда организации по должностям(Таблица 5.8.3)
  4.  График работы по должностям (Таблица 5.8.4)
  5.  Штатное расписание (Таблица 5.8.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

  1.  Spr_podr
  2.  Spr_dolzh
  3.  Shtat_rasp
  4.  Tb_norm_zp
  5.  Tb_graf_rab

Входные документы:

Таблица 5.8.1

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

Таблица 5.8.2

Справочник должностей

Код должности

Должность

Таблица 5.8.3

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Таблица 5.8.4

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Таблица 5.8.5

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируются документ «Годовой план по труду и заработной плате» Plan_trud_zp. Документы представляются на листах формата  А4 и являются текстово-цифровыми.

Таблица 5.8.6

Годовой план по труду и заработной плате

Подразде-ление

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Рабочий день, ч.

Рабочих часов на штатную единицу

Годовой ФОТ на штатную единицу

Годовой ФОТ


Рис.5.8 Алгоритм решения задачи «Составление годового плана по труду и заработной плате»

Контрольный пример:

Входные документы:

Таблица 5.8.7

Справочник структурных подразделений  

Код подразделения

Подразделение

001

Отдел кадров

Таблица 5.8.8

Справочник должностей

Код должности

Должность

 002

Начальник отдела

Таблица 5.8.9

Нормы оплаты труда организации по должностям

Подразделение

Должность

Должностной оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

70000

5000

75000

Таблица 5.8.10

График работы по должностям

Подразделение

Должность

График работы

Рабочих часов в неделю

Отдел кадров

Начальник отдела

5/2

40

Таблица 5.8.11

Штатное расписание

Подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируются документ «Годовой план по труду и заработной плате» Plan_trud_zp. Документы представляются на листах формата  А4 и являются текстово-цифровыми.

Таблица 5.8.12

Годовой план по труду и заработной плате

Подразде-ление

Должность

Количество штатных единиц

Оклад

Надбавки

Суммарный оклад

Рабочий день, ч.

Рабочих часов на штатную единицу

Годовой ФОТ на штатную единицу

Годовой ФОТ

Отдел кадров

Начальник отдела

1

70000

5000

75000

8

1920

900000

900000

Машинное описание алгоритма:

1)Заполняем значения столбца «Должность» из Spr_dolzh  2)Заполняем значения столбцов «Рабочий день ч.»  и «График», из Tb_graf_rab

3)Заполняем значения столбцов«Оклад», «Надбавки» из Tb_norm_zp

4)Заполняем значения столбца «Подразделение» из Spr_podr, ставя условие, что ID Подр.  Spr_dolzh равно ID spr_podr

5)Домножаем значение столбца «Рабочий день, ч.» выходного документа на количество рабочих дней в году. Получившееся значение заносим в столбец «Рабочих часов на штатную единицу»

6)Значение столбца «Годовой ФОТ на штатную единицу» получаем путем домножения столбца «Итого» Spr_dolz для текущей должности на количество месяцев

7) Значение столбца «Годовой ФОТ» выходного документа получаем путем домножния значения столбца «Годовой ФОТ На штатную единицу» выходного документа на значение столбца  «количество штатных единиц» Shtat_rasp

6.Логико-информационная    схема    решения    комплекса    задач    подсистемы управления персоналом

Входные документы

В логико-информационной схеме приведён процесс автоматизации функций подсистемы управления персоналом.

Для автоматизированного решения комплекса задач подсистемы управления персоналом используются следующие входные данные.

  1.  Из документа «Справочник сотрудников» в таблицу Spr_Sotrud заносятся следующие атрибуты:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

  1.  Из    документа   «Справочник структурных подразделений»    в   таблицу Spr_str_Podrazdel заносятся следующие атрибуты:

- Код структурного подразделения

- Структурное подразделение

  1.  Из    документа   «Справочник должностей»    в   таблицу Spr_Dolg заносятся следующие атрибуты:

- Код должности

- Должность

  1.  Из    документа   «Реестр заявлений на отпуск»    в   таблицу Zayavl_Otpusk заносятся следующие атрибуты:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

- Год

- Длительность отпуска

- Дата начала отпуска

  1.  Из    документа   «Штатное расписание»    в   таблицу Shtat_Rasp заносятся следующие атрибуты:

- Структурное подразделение

- Должность

- Количество штатных единиц

- Тарифная ставка

  1.  Из    документа   «Реестр приказов о приеме сотрудников на работу»    в   таблицу Pr_Priem заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата приема на работу (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

  1.   Из    документа   «Реестр приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение »    в   таблицу Pr_Perevod заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата перевода сотрудника (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

  1.  Из    документа   «Реестр приказов об увольнении сотрудников»    в   таблицу Pr_Uvol заносятся следующие атрибуты:

- Номер приказа

- ФИО

- Дата увольнения (день/месяц/год)

- Структурное подразделение

- Должность

- Причины увольнения

  1.   Из    документа   «Справочник причин увольнения» в   таблицу Spr_ pr_Uvol заносятся следующие атрибуты:

- Код причины

- Причина увольнения

10. Из документа «Ведомость предыдущих отпусков» в таблицу Ved_pred_Otpusk заносятся следующие данные:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Должность

- Дата последнего отпуска

11. Из документа «Ведомость результатов проведения аттестации сотрудников» в таблицу Ved_proved_attest_Sotrud заносятся следующие данные:

- ФИО

- Структурное подразделение

- Дата проведения аттестации (день, месяц, год)

- Результат

Автоматизированные функции по вводу информации

При вводе исходной информации автоматизируются функции по её проверке, корректировке и хранению.

Методы контроля. Так как все документы вводятся в компьютер при помощи клавиатуры, то проверка данных будет осуществляться при вводе данных с клавиатуры в экранную форму документа. При этом все наименования и названия должны быть символьными величинами, а количество чего-либо, сроки и стоимость должны быть числовыми величинами. Для ввода некоторых числовых величин целесообразно ввести соответствующий шаблон. Кроме того, некоторые величины, однозначно зависящие от уже введенных будут высвечиваться автоматически, без участия пользователя. Для корректности ввода некоторых символьных величин в определённые документы пользователь будет выбирать требуемое название из списка.

Таблицы базы данных

В результате проектирования концептуальной модели баз данных были разработаны следующие таблицы баз данных:

  1.  Spr_Sotrud (справочник сотрудников)
  2.  Spr_str_Podrazdel (справочник структурных подразделений  )
  3.  Shtat_Rasp (штатное расписание)
  4.  Pr_Priem (реестр приказов о приеме на работу сотрудников)
  5.  Pr_Perevod (реестр приказов о переводе сотрудников в другое структурное подразделение)
  6.  Pr_Uvol (реестр приказов об увольнении сотрудников)
  7.  Spr_Dolg (справочник должностей)
  8.  Ved_nal_Kadr (ведомость наличия кадров)
  9.  Ved_potreb_Kadr (ведомость потребности в кадрах)
  10.  Otchet_dvig_Kadr (отчет о движении кадров)
  11.  Graf_proved_Attestat (график проведения аттестации сотрудников)
  12.  Otchet_rezlt _Attestat (отчет о результатах проведения аттестации)
  13.  Otchet_Stag (отчет о трудовом стаже сотрудников)
  14.  Graf_Otpusk (график отпусков сотрудников)
  15.  Otchet_Tekuch (отчет о причинах текучести кадров).
  16.  Tb_norm_zp  (Нормы оплаты труда организации по должностям)
  17.  Tb_graf_rab (График работы по должностям )
  18.  Svid_o_povish (Свидетельство о повышении квалификации)
  19.  Grafik_povish_kval (График повышения квалификации)
  20.  Dogovor (Договор с учебным заведением)
  21.  Zaivki_povish_kvalif  (Заявки сотрудников на прохождение курсов повышения квалификации)
  22.  God_plan (Годовой план выделенных средств организации)
  23.  Prais_list (Прайс-лист образовательного учреждения).

Автоматизированные функции по обработки информации

Комплекс задач подсистемы управления персоналом состоит из следующих задач:

1. Составление штатного расписания. 

2. Учет движения кадрового состава. 

3. Определение потребности в недостающих кадрах. 

4. Составление графика отпусков. 

5. Анализ причин влияющих на  текучесть кадров. 

6. Составления графика повышения квалификации

7. Контроль графика повышения квалификации

8. Составление годового плана по труду и заработной плате

Формы выходных документов

В результате решения задач подсистемы управления персоналом формируются следующие выходные документы:

  1.  Штатное расписание

  1.  Ведомость потребности в кадрах

  1.  Отчет о движении кадров

  1.  График отпусков сотрудников

  1.  Отчет о причинах текучести кадров

Год

структурное подразделение

Должность

причина увольнения

Кол-во увольнений

Вес(%)

  1.  График повышения квалификации

  1.  Контроль выполнения графика повышения квалификации

  1.  Составление годового плана по труду и заработной плате

  1.  Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления персоналом

В рамках концепции АСУ необходимо определить, какая информация будет вводиться в компьютер, от кого и в каком виде эта информация поступает, как эта информация будет обрабатываться. Строится схема взаимосвязи комплекса задач для подразделения или подсистемы. На данной схеме слева показываются все подразделения и должностные лица, которые участвуют в решении задач данной подсистемы. Сверху показываются массивы информации – используемые справочники. В поле каждого участника при помощи условных обозначений показывается, что каждый из них делает в рамках решения задач данного подразделения или подсистемы. Схема взаимосвязи задач отражает, каким образом осуществляется обмен информацией между отделом кадров:

генеральным директором, и структурными подразделениями.

Схема взаимосвязи комплекса задач подсистемы управления персоналом ЗАО «РСУ» приведена на листе 6.Чтобы сформировать "Штатное расписание", необходимо использовать данные документов и справочников, используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel) , документ норм оплаты труда и график работы по должностям (Norm_opl_dolg), список разрабатываемых документов и нормы времени на их разработку (Sp_razr_doc_norm). В отделе кадров формируется все выше перечисленные документы, за исключением документа норм оплаты труда, он передается из отдела бухгалтерии. На основании этих документов формируется выходной документ «Штатное расписание», полученные результаты заносятся в таблицу Shtat_rasp, выводятся на экран монитора и распечатываются. Затем документ размножается и в ручную передается генеральному директору на утверждение и подписание. Утвержденное и подписанное «Штатное расписание» вручную передается в  структурные подразделения. Полученное штатное расписание, далее используется для решения задачи «Определение потребности в недостающих кадрах».

Для формирования «Ведомости потребности в недостающих кадрах» используются следующие таблицы БД: Штатное расписание (Shtat_Rasp), Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel).  На основании данных таблиц формируется «Ведомость потребности в недостающих кадрах». Полученные результаты заносятся в таблицу Ved_potreb_Kadr. Документ выводится на экран и на печать. В отделе кадров формируется все выше перечисленные документы.

Для формирования «Отчета о движении кадрового состава» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Справочник структурных подразделений (Spr_str_Podrazdel), Реестр приказов о приеме, переводе и об увольнении сотрудников (Pr_Priem, Pr_Perevod, Pr_Uvol), которые поступают от генерального директора.  На основании данных таблиц формируется «Отчет о движении кадрового состава». Полученные результаты заносятся в таблицу – Otchet_dvig_Kadr. Документ выводится на экран и на печать, и отправляется начальнику отдела кадров.

Для формирования «Графика отпусков сотрудников на год» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), Реестр приказов о приеме (Pr_Priem), Реестр заявлений на отпуск (Zayavl_Otpusk), полученный по сети из структурных подразделений, Ведомость предыдущих отпусков (Ved_pred_Otpusk), справочник типов отпусков (Spr_tip). На основании данных таблиц формируется «График отпусков сотрудников». Полученные результаты заносятся в таблицу – Graf_Otpusk. Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору на утверждение и подписание. Утвержденный и пописанный «График отпусков сотрудников» вручную передается в структурные подразделения.

Расчет Составления графика повышения квалификации. Для формирования выходного документа требуются следующие БД: Реестр заявок на повышение квалификации (Tb_zayav_povish_kv), Отчет аттестационной комиссии (Tb_otch_att), Реестр Прайс-листов образовательных учреждений (Spr_ucheb_price), План доходов и расходов организации (Tb_pl_dohod_rashod), Договора на повышение квалификации (Tb_dog_uch). Реестр заявок на повышение квалификации (Tb_zayav_povish_kv) формируется в отделе кадров, где и заносится в компьютер, на основании заявок, которые приходят из подразделений. План доходов и расходов организации (Tb_pl_dohod_rashod) вводится в компьютер в планово-экономическом отделе и передается в отдел кадров по сети, остальные документы вводятся в компьютер в отделе кадров. На основании всех вышеперечисленных документов формируется график повышения квалификации и выводится на экран для оценки его оператором. Происходит распечатка документа и сохранение его в файле Graf_pov_kv. Печатная копия документа передается в подразделения.

Для формирования «Отчета о контроле выполнения графика повышения квалификации» используются следующие таблицы БД: Справочник должностей (Spr_Dolg), свидетельство о повышении квалификации(svid_o_povish_kvalif). На основании данных таблиц формируется «Отчет о контроле графика повышения квалификации». Полученные результаты заносятся в таблицу – Kontrol_vipoln_graf. Документ выводится на экран и на печать, размножается и вручную передается генеральному директору.

  1.  Заключение

В процессе курсового проектирования был разработан технический проект подсистемы управления персоналом будущей АСУ ЗАО «РСУ». После разработки концепции будущей АСУ в целом была осуществлена декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач, а также сформулированы цели каждой из подсистем автоматизированной системы управления.

В техническом проекте приведено полное подробное формализованное описание решения комплекса задач подсистемы управления персоналом. Исходя из концепции будущей АСУ, автоматизацию решения задач этой подсистемы предполагается осуществить в первую очередь, поскольку посредством этого будет значительно улучшена организация управления персоналом, что повлияет на своевременный выпуск продукции. В результате предлагается повышение эффективности функционирования организации в целом и достижение главной цели организации – своевременный выпуск готовой продукции.

  1.  Список литературы

1. С.Н. Петрова «Курс лекций по управлению строительством». М. 2007

2. С.Н. Петрова «Курс лекций по основам теории управления». М. 2009

3. В. В. Семенихин «Кадровый документооборот». М. 2010

4. А.Н. Бирюков, А.Н. Буланов «Основы организации, экономики и управления в строительстве». Учебное пособие. М. 2012


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

41079. Цілі СППР та чинники, що сприяють їх досягненню 55 KB
  Цілі СППР та чинникищо сприяють їх досягненню Необхідність комп’ютерної підтримки прийняття рішень в економіці та бізнесі нині зумовлена дією низки об’єктивних причин зокрема: збільшенням обсягів інформації що надходить до органів управління і безпосередньо до керівників; ускладненням завдань що розв’язуються щоденно і на перспективу; необхідністю обліку і урахування великої кількості взаємопов’язаних факторів і вимог що швидко змінюються; необхідністю зняття невизначеності пов’язаної з неможливістю кількісного вимірювання окремих...
41080. Зародження і розвиток концепції СППР 50.5 KB
  Стисла історія розвиткусистем підтримки прийняття рішень Зародження і розвиток концепції СППР Системи підтримки прийняття рішень почали розвиватися на ранніх стадіях ери розподіленого обчислення. Історія таких систем веде відлік приблизно з 1967 року і за цей час СППР пройшли значний шлях розвитку включаючи орієнтовані на моделі СППР інструментальні засоби запиту та звітування системи бізнесової інформації Business Intelligence оперативне аналітичне оброблення OLP групові СППР та виконавчі інформаційні системи. Наприкінці 60х років...
41081. Інформаційні ресурси та інформаційне обслуговування 84 KB
  Узагальнена концепція інформаційного ресурсу Особливе значення інформація як ресурс має в сучасному бізнесі оскільки будьяка ділова операція містить інформаційні компоненти і тому управління інформаційними ресурсами фірм є важливим аспектом досягнення конкурентної переваги. Керівники фірми міркували що керуючи своїми даними за допомогою комп’ютерно основаних СКБД вони насправді керували своєю інформацією. Цей процесор складається з апаратних засобів і програмного забезпечення з людей які розробляють комп’ютеризовані системи і...
41082. Сутність та етапи розвитку інформаційних технологій 378 KB
  Принципова відмінність інформаційної технології від виробничої яка являє собою сукупність способів оброблення виготовлення зміни стану властивостей форм сировини матеріалу або напівфабрикату полягає в тому що вона крім рутинних операцій містить елементи творчого характеру тобто людського фактора який не підлягає регламентації та формалізації. Інформаційні технології виникли разом із виробництвом кілька мільйонів років тому і у своєму розвитку пройшли ряд етапів. мали місце ручні інформаційні технології. На зміну механічній...
41083. Три покоління розвитку інформаційних систем 2.19 MB
  Для головних компонентів інформаційних систем даних і обчислень важливе значення має така ознака як їх надмірність. Протягом розвитку інформаційних систем організаційного типу структура і надмірність даних та процедури обчислень значно змінювалися що було критеріями для виділення поколінь цих систем. В інформаційних системах першого покоління які в зарубіжній літературі відомі під назвою Dt Processing System DPS системи оброблення даних синоніми електронне оброблення даних системи електронного оброблення даних а у...
41084. Перспективні засоби і напрями розвитку інформаційних систем 97.5 KB
  Перспективні засоби і напрямирозвитку інформаційних систем Загальна характеристикаінформаційних систем Сучасний етап розвитку економіки і бізнесу характеризується широким застосуванням для оброблення інформації та комп’ютерної підтримки рішень новітніх засобів інформаційних технологій основним вираженням яких є інформаційні системи різного призначення й різної проблемної орієнтації. Для проблематики економіки й бізнесу використовуються здебільшого інформаційні системи організаційного типу. Інформаційні системи організаційного типу ІСОТ...
41085. Віртуальний офіс і віртуальна організація 33.5 KB
  Віртуальний офіс Забезпечувана в останні роки технічними і програмними засобами можливість автоматизації офісу щодо електронного зв’язку між людьми зробила доступною новий напрям забезпечення функціонування офісу що навіть усунуло потребу роботи яка виконується в офісі [100]. Цей термін означає що робота офісу може бути виконана фактично незалежно від географічного розміщення службовців оскільки робоча територіальна мережа з’єднує кілька фіксованих розміщень фірми деяким типом електронної системи зв’язку. Очевидність віртуального офісу...
41086. Сучасне розуміння поняття «інформація» 62 KB
  Сучасне розуміння поняття інформація Інформація і дані У контексті автоматизованого оброблення інформації та інформаційних систем термін інформація має виключно важливе значення і від правильної його інтерпретації значною мірою залежить ефективність людиномашинних систем. Згідно з Державним стандартом України ДСТУ 293894 Системи оброблення інформації. Через те що вартість інформації включаючи витрати на збирання зберігання пошук і оброблення значна величезну перевагу має її колективне використання. Отже однією з головних цілей...
41087. Озеленення міст. Влаштування озеленення на штучних поверхнях 275.5 KB
  Природоохоронні та історіко культурні ландшафти Внаслідок його експлуатації сформувалися гірничо промислові ландшафти. Тому шкільна географічна освіта в Україні потребує узагальнюючих праць про сучасні антропогенні ландшафти на території нашої країни. У працях що розглядають антропогенні ландшафти України територія Полтавщини характеризувалася побіжно у складі геосистем вищого рангу.