86442

ТИПОЛОГІЯ КЕРІВНИКІВ

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Керівник-автократ відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованій формі, надмірною централізацією влади, самостійним рішенням не тільки важливих, але і дрібних питань, усвідомленим обмеженням контактів з підлеглими.

Украинкский

2015-04-07

466 KB

1 чел.

Лекція 14

ТИПОЛОГІЯ КЕРІВНИКІВ

1.  Автократичний тип керівника

2. Демократичний тип керівника

3. Ліберальний тип керівника

4. Поняття стилю керівництва, його особливості й види

5. Вимоги до сучасного стилю керівництва

6. Керівник і лідер

7. Керівництво і влада

8. Лідерство й авторитет

Ніяка організація, незалежно від її призначення, виду діяльності, розмірів, форми власності й інших відмітних ознак, не здатна функціонувати без керівників (менеджерів). Головна задача і специфічна особливість діяльності цих фахівців – не самим виконувати роботу, а організовувати для цього інших.

Л.Якокка вказує, що вся діяльність менеджера в кінцевому підсумку зводиться до трьох понять: “люди, продукт, прибуток”. Причому найважливішим з них є люди: оптимальне вико- ристання й урахування цього фактора є найбільш складною проблемою і найвищим досягнен- ням будь-якого керівника. Виходячи з такого підходу, усю розмаїтість індивідуальних особливостей менеджерів доцільно звести до визначених типів, користуючись таким показником, як відносини менеджера з підлеглими. Користуючись цим критерієм, можна виділити три типи менеджерів: автократичний, демократичний і ліберальний.

Важливо відзначити, що кожен менеджер відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними в нього діловими, моральними, соціальними і психологічними якостями. Зазначимо, що виділені типи керівників досить умовні і “в чистому вигляді” не зустрічаються. Реально кожен менеджер наділений деякими ознаками всіх трьох типів. У той же час, як правило, у стилі керівництва конкретного менеджера один із наведених типів відносин до підле- глих переважає, виражений більш яскраво й випукло.

1. Автократичний тип керівника

Керівник-автократ відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованій формі, надмірною централізацією влади, самостійним рішенням не тільки важливих, але і дрібних питань, усвідомленим обмеженням контактів з підлеглими. Це догматик, який прагне підкорити колектив своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до думки інших. Такий кері- вник часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їхні дії, вимагає пунктуального виконання всіх указівок. Цим він знижує їхню активність, відучує думати і привчає тільки виконувати накази.

Появі і висуванню на перший план керівника-диктатора, вольового, безкомпромісного і жорстокого сто- совно підлеглих, сприяла промислова революція, коли управління ґрунтувалося на принципі “Працюй не роз- думуючи!” На початку ХХ сторіччя диктаторські принципи керівництва були основними через застосування конвеєрної системи виробництва, що забезпечувала високу продуктивність.

Подібна поведінка сприяє виникненню обстановки сліпої покірності, беззаперечної згоди з усім, що говорить і робить начальник, його вихвалянню, лестощам і підлабузництву, створює передумови для службових зловживань, панських замашок і догідництва.

Автократ навмисно апелює до потреб підлеглих більш низького рівня. Д.Мак-Грегор автократичне управління назвав теорією “Х”. Виходячи з положень цієї теорії, автократ максимально централізує повноважен- ня, не дозволяє працівникам брати участі у прийнятті рішень, наради проводить заради дотримання формальностей, оскільки всі рішення підготовлені їм завчасно і самостійно. Дуже вимогливий і причепливий, вимагає, щоб про всі деталі доповідали особисто йому. Встановлено, що близько 60% діяльності менеджера-автократа складається з наказів, команд і вказівок.

Менеджер автократичного типу не любить критики на свою адресу і не реагує на неї, своїх помилок не визнає, однак сам критикує часто і з задоволенням. Він вважає, що адміністративне покарання – найкращий спосіб впливу на підлеглих з метою досягнення максимальних результатів. Працює багато, примушуючи до цього й інших, у тому числі і в позаурочний час, його вимоги часто виходять за рамки трудового законодавства.

Менеджер-автократ у відносинах з людьми часто нестриманий і грубий, для нього характерна відверто недостатня повага до підлеглих. Не звертає уваги на відносини в колективі. Свідомо обмежує спілкування з підлеглими і тримає їх на відстані. Його в першу чергу цікавить виконання поставлених їм задач. Може піти на розрахований ризик. Іноді може бути коректним, уважно вислухати підлеглих, похвалити їхні ідеї і пропо- зиції, але при ухваленні остаточного рішення думками підлеглих зневажає. Найбільш здібні й ініціативні під- леглі, які знають собі ціну, мають почуття власної гідності, прагнуть піти від менеджера-автократа. Варто визнати, що нерідко такі методи і прийоми роботи викликають симпатію і повагу завдяки оперативному вирішенню задач.

У представленні підлеглих автократом іноді виглядає керівник, який цілком резонно діє відповідно до чіткого плану, реалізує його, переборюючи труднощі і перешкоди. Він може бути вимогливим, жорстким, безкомпромісним, але справедливим і прислухатися до ділових пропозицій. Не слід змішувати автократичність з єдиноначальністю, що є однією з основ управління, але не правом вирішувати всі питання управління одноосібно.

Найчастіше менеджери-автократи – це владні люди, наполегливі і вперті, з надмірно розвинутою зарозумілістю, прагненням до престижності, з перебільшеною оцінкою своїх можливостей і надмірним прагненням до зовнішніх атрибутів влади. По темпераменту це частіше холерики.

Автократичний стиль виникає в умовах, коли основним показником діяльності є результат, а способам його досягнення особливої уваги не приділяють. Такий тип керівника характерний для командно-адміністративної, тоталітарної системи, заснованої на широкому застосуванні тиску, силового примусу, зневаги думкою і достоїнством підлеглих.

Керівники такого типу стають чудовими адміністраторами, можливо, тому, що двозначність, невизначеність і нерішучість для них нестерпні. Вони наполягають на тому, щоб отримувати повну інформацію, і почувають себе дуже незатишно, коли не отримують її.

Слід зазначити, що в менеджера-автократа, як правило, оперативно працює апарат управління, сувора виконавська дисципліна, висока відповідальність працівників. Для того, щоб діяти інакше, керівнику в першу чергу необхідний більш високий рівень загальної культури і моральної зрілості.

Часто авторитарність служить маскуванням некомпетентності менеджера або відсутності в нього організаторських здібностей.

2. Демократичний тип керівника

Демократичний тип керівника відбиває сучасні підходи в менеджменті. Д.Мак-Грегор назвав їх теорією “Y”, відповідно до якої демократичний керівник робить упор на потреби більш високого рівня: потреби у високій меті, приналежності, автономії, самовираженні.

Розвиток промисловості й ускладнення умов виробництва викликали необхідність у професійній підготовці робітників, осмисленні ними виконуваної роботи. У робітників почав виявлятися інтерес до своєї праці, і з’явилася потреба в керівниках, які сповідують принципи справедливості, вміють прислухатися до думки робі- тників, враховувати їхні поради.

Характеристику такого типу керівника сформулював А.Файоль: “Він повинен володіти даром передбачення, високими організаторськими здібностями, мати міцне здоров’я, високорозвинений  інтелект, рівень культури й етики ділової поведінки”.

Менеджер-демократ прагне надати підлеглим самостійності, що відповідає їхній кваліфікації і функціям, які вони виконують. Він залучає їх до таких видів діяльності, як визначення мети, підготовка і прийняття рішень, оцінка роботи; створює необхідні умови для виконання роботи, справедливо оцінює зусилля працівників, з повагою ставиться до людей. Демократичному типу керівництва присутнє прагнення до децентралізації повноважень.

Керівник цього типу особисто займається тільки найбільш складними питаннями, а підлеглим довіряє рішення інших, одноосібно вирішує тільки самі термінові. Він радиться з ними і прислухається до їхньої дум- ки, не підкреслюючи своєї переваги, стимулює ініціативу знизу, виявляючи повагу до підлеглих, вказівки дає не у формі наказів, а у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, не тільки вислуховує думки підлеглих, але і враховує їх. Накази і команди складають тільки близько 5% усієї його діяльності.

Менеджер-демократ добре знає достоїнства і недоліки підлеглих, спокійно сприймає заперечення чи критику його позиції або думки і вважає нерозумним завжди наполягати на власному рішенні. У відносинах з підлеглими тактовний, витриманий, доброзичливий, з розумінням ставиться до їхніх запитів та інтересів, прагне впливати на підлеглих переконанням. Регулярно сповіщає співробітників про стан справ, не приховує виниклих труднощів.

При контролі діяльності акцентує увагу не тільки на формальних результатах діяльності, а й на реальних справах. Контроль діяльності підлеглих проводить не одноосібно, а з залученням найбільш досвідчених і авторитетних працівників, звертаючи при цьому увагу не тільки на формальне виконання його вказівок і розпоряджень, але і на реальний результат.

Прагнення враховувати думку підлеглих і колег пояснюється не відсутністю власної думки і бажанням розділити з ними відповідальність за можливі помилки, а впевненістю в тому, що при вміло організованому обговоренні легше знайти оптимальне рішення. У ситуаціях, де автократ звичайно діє наказом, вимагаючи неухильного виконання вказівок, менеджер-демократ досягає результатів переконанням підлеглих у доцільності, необхідності і важливості виконання завдання. Конфлікти в колективі він сприймає як закономірне явище, прагне їх конструктивно вирішувати і отри- мувати максимум користі для себе і підлеглих при аналізі конфліктних ситуацій. Цьому сприяє інформованість менеджера про дійсний стан справ у його підрозділі, настрій і взаємини підлеглих.

Менеджер-демократ вважає своїм обов’язком постійно, докладно, з повною відповідальністю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку організації. Така система спілкування полегшує мобілізацію підлеглих на виконання задач. Він орієнтується на можливості підлеглих, їхнє природне прагнення до самовираження свого інтелектуального потенціалу. Цим стимулюється творча активність, сприйняття персоналом цілей організації як своїх власних, створюється творча атмосфера взаємної довіри і співробітництва, у якій люди усвідомлюють свою значимість і відповідальність, а дисципліна трансформується в самодисципліну.

Демократичні підходи до управління персоналом аж ніяк не скасовують і не перешкоджають єдинонача- льності, не послабляють влади керівника. Більш того, реальна влада й авторитет керівника зростають і зміцнюються, оскільки він обходиться у відносинах з підлеглими без грубого натиску і примусу, приниження й образи людей, а спирається на здібності працівників, бачить і поважає в кожному з них особистість. До недоліків керівників такого типу можна віднести низьку оперативність прийняття управлінських рішень і уповільнене пристосування до умов обстановки, що змінюються.

3. Ліберальний тип керівника

Керівник-ліберал відрізняється надмірною м’якістю характеру і поведінки, відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Мало вникає в справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основно- му в ролі посередника у взаєминах з іншими колективами. Керівник такого типу непередбачений у діях, легко піддається впливу оточуючих, пасує перед обставинами і мириться з ними, може без серйозних підстав скасувати прийняте раніше рішення. Він не демонструє своєї влади при прийнятті рішень. Більш того, керівник ліберал може прийняти рішення, запропоноване групою, навіть якщо воно не збігається з його власним. Як правило, він дуже обмежений, невпевнений, сумнівається у власній компетентності, неясно уявляє своє стано- вище в службовій ієрархії.

Менеджер-ліберал у взаєминах з підлеглими уважний і добродушний, ставиться до них з повагою, прагне допомогти у вирішенні проблем. Він готовий вислухати критику і пропозиції, але найчастіше виявляється нездатним реалізувати те, що було запропоновано. Не бажаючи псувати відносини з підлеглими, недостатньо вимогливий до них, часто уникає рішучих заходів. Здатний зневажати власними принципами, якщо відстою- вання їх загрожує його популярності в очах керівництва чи підлеглих.

Менеджер ліберального типу в прагненні придбати чи підвищити власний авторитет може роздавати різні пільги, незаслужені премії, відтягувати звільнення нездатних працівників. Рідко користується своїм правом говорити “ні”, легко роздає нереальні обіцянки. Якщо підлеглі не бажають виконувати його вказівку, він скоріше сам виконає роботу, ніж змусить зробити це недисциплінованого працівника.

Він не може відстоювати свою позицію, особливо в екстремальних умовах. Часто посилається на обмеже- ність у правах і неможливість прийняти те чи інше рішення. Якщо вище керівництво ставить задачі, що не вкладаються в діючі нормативи чи закони, менеджер ліберального типу навіть не допускає думки, що можна відмовитися виконати подібну вказівку. Робить ставку на безумовне виконання діючих положень, посадових інструкцій, адміністративних розпоряджень, компенсуючи цим відсутність чи недолік здатності до самостій- них дій.

Підлеглі менеджера-ліберала, маючи велику свободу дій, користуються нею на свій розсуд, самі ставлять собі задачі і вибирають способи їхнього вирішення. Тому перспективи виконання тих чи інших задач у значній мірі залежать від інтересів і настроїв самих працівників.

Керівник такого типу не має чітко виражених організаторських здібностей, несистематично і неефективно контролює і регулює діяльність підлеглих, результати його діяльності як керівника невисокі. Він не дуже зацікавлений у власному службовому зростанні, розуміє, що знаходиться не на своєму місці, і охоче уступає його іншому менеджеру.

Причин існування менеджерів-лібералів декілька. Насамперед, це тип темпераменту і характер: нерішучість, добродушність, прагнення уникнути конфліктів і суперечок. Можливо, це недооцінка важливості задач, які поставлені перед його підрозділом, і нерозуміння власної відповідальності як керівника. Це може бути здібна, творча людина, але вона не має організаторських здібностей. Для кращого розуміння відмінних рис кожного типу керівника їх основні характеристики зведені в таблицю 1. Це дає можливість порівняти, як керівник того чи іншого типу взаємодіє з підлеглими при виконанні окремих функцій менеджменту.

Порівняльна характеристика трьох типів керівників

Характеристика

“Автократ“

“Демократ“

“Ліберал“

Спосіб прийняття рішень

Усі питання вирішує сам

Перед прийняттям рішень радиться з підлеглими

Чекає на вказівки від керівництва

Спосіб доведення вказівок до виконавців

Наказує, віддає команди і розпорядження

Пропонує, просить

Просить

Спосіб розподілу відповідальності

Бере на себе чи перекладає на підлеглих

Відповідальність розподіляється відповідно до повноважень

Знімає з себе всяку відповідальність

Ставлення до ініціативи підлеглих

Повністю глушить

Хвалить, використовує в інтересах справи

Віддає ініціативу в руки підлеглих

Ставлення до підбору кадрів

Побоюється кваліфікованих працівників, прагне їх позбутися

Підбирає ділових і грамотних працівників

Підбором кадрів не займається

Оцінювання рівня власних знань і умінь

“Усе знає й усе вміє“

Постійно підвищує кваліфікацію,

стимулює до цього підлеглих

Підвищує свої знання

Стиль спілкування

Витримує дистанцію

Любить спілкуватися,

налаштований дружелюбно

Уникає спілкування

Характер відносин з підлеглими

Залежить від настрою

Рівні відносини з усіма,

постійний самоконтроль

М’який, добрий

Ставлення до дотримання дисципліни

Прихильник жорсткої,

формальної дисципліни

Застосовує індивідуальний підхід, прихильник розумної дисципліни

Вимагає формального дотримання дисципліни

Ставлення до методів морального впливу

Покарання вважає основним способом стимулювання, заохочує любимчиків на свята

Постійно використовує різні способи стимулювання

Використовує різні способи стимулювання

Характеристика по М.А.Пілічеву

“Роби по-моєму“

“Роби, як домовилися“

“Роби, як хочеш“

Проте до якого б типу керівника не належав менеджер, важливо, щоб він зміг реалізувати в найбільш гуманний спосіб висновок Р.Фалмера: “Якщо історія управління і каже нам про щось, так це про те, що неза- лежно від того, з чим ми маємо справу – з миром чи війною, розквітом, або занепадом, – цьому світові завжди будуть потрібні досвідчені управлінці, такі, котрі зможуть привести суспільство звідти, де воно знаходиться, туди, де воно хоче бути

4. Поняття стилю керівництва, його особливості й види

П оняття стилю керівництва. Звичайно під словом “стиль” розуміють таку особливість, яка не має

кількісного виміру і сприймається як щось таке, що відрізняє один об’єкт від іншого.

Стиль керівництва – це гнучка поведінка менеджера стосовно співробітників, що змінюється в часі в залежності від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських функцій підлеглим менеджеру управлінським апаратом. Це сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення типових проблем, що виникають у процесі реалізації функцій керівництва, звична манера поведінки керівника з метою забезпе- чити виконання поставлених задач.

Класифікація і характеристики стилів керівництва. Найчастіше стиль керівництва ототожнюють з типологією керівників і розглядають три стилі: автократичний, демократичний і ліберальний. У реальному житті названі стилі управління, як і відповідні типи керівників, у “чистому виді” не зустрічаються, на практиці

вони використовуються в різних сполученнях. Ефективність того чи іншого стилю або їхнього сполучення

визначається конкретними умовами діяльності, що постійно і досить часто змінюються.

Автократичний стиль керівництва прийнятний в екстремальних умовах при несприятливому збігу обста-

вин. Він використовується у випадках, коли менеджер:

–   має всю повноту влади і не має перешкод для її використання;

–   зберігає за собою право на будь-які надзвичайні повноваження;

–   має набір унікальних знань і навичок;

–   керує формально, не є дійсним лідером;

–   не має підтримки і розуміння в колективі.

Як правило, менеджер стає автократом у випадках, коли:

–   він за своїми особистими якостями і рівнем кваліфікації стоїть нижче своїх підлеглих;

–   підлеглі мають дуже низьку професійну і загальну культуру;

–   у підлеглих відсутнє прагнення досягти мети.

Дослідження показують, що автократичне керівництво дозволяє домогтися більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак при цьому нижче мотивація, менше дружелюбності, велика агресивність, відсутнє групове мислення, вище рівень тривожності, а також більш залежна і покірна поведінка працівників.

Автократичне керівництво буде успішним, поки залишається гостра і напружена обстановка. Однак у спо-

кійній, діловій обстановці висококваліфіковані й ініціативні підлеглі будуть сприймати такий стиль як грубість.

Демократичний стиль керівництва найбільш ефективний в умовах ринку. На практиці він застосовується за таких обставин:

–   коли менеджер може самостійно встановлювати межі використання своєї влади;

–   у випадку, коли колектив може зняти його з посади і замінити іншим членом колективу;

–   коли менеджер обмежений у своїй діяльності часовими рамками;

–   якщо вибір можливих санкцій, які може застосувати менеджер до підлеглих, у нього обмежений.

Демократичний стиль керівництва дозволяє менеджеру домогтися найкращих результатів у спокійній обстановці при ініціативних і кваліфікованих співробітниках, зацікавлених у загальній справі. Але в напруженій і гострій обстановці менеджера, який використовує демократичний стиль, будуть вважати людиною нерішу-

чою, яка розгублюється, не вміє керувати.

Таким чином, автократичне керівництво забезпечує більш високу продуктивність, але більш низький сту-

пінь задоволеності роботою, ніж демократичне.

Ліберальний стиль керівництва найменш ефективний у будь-яких умовах діяльності. У “чистому виді” він застосовується досить рідко, оскільки забезпечення високої ефективності керування несумісне зі слабкістю керівництва. Застосування цього стилю обумовлено, в першу чергу, особистісними якостями менеджера й умовами діяльності, коли менеджер: –   не має реальної влади;

–   не обмежений часовими рамками;

–   незмінюваний на займаній посаді, оскільки існуюче положення усіх влаштовує;

–   не може реально застосувати ніяких санкцій до недбайливих працівників;

–   недостатньо компетентний, має низьку кваліфікацію.

Іншою важливою причиною застосування ліберального стилю є підлеглі, у випадках, коли вони:

–   мають більше влади, ніж керівник;

–   не приймають встановленого порядку;

–   легко й охоче піднімають заколот чи страйк;

–   погано організовані;

–   є вченими чи висококваліфікованими працівниками з рідкісними знаннями й уміннями, які усвідомлю-

ють свою незамінність.

Ліберальний стиль керівництва можуть високо цінувати лише яскраво виражені творчі особистості: винахідники, дослідники, конструктори. Але працівники будівельного чи іншого виробничого підприємства менеджера-ліберала сприймуть як людину безвладну, таку, яка зовсім не вміє керувати.

Вибір оптимального стилю керівництва. Менеджер, який прагне бути ефективним, не може постійно, у будь-якій виробничій ситуації застосовувати той самий стиль. Не існує універсального стилю керівництва. Це принципове положення випливає із самого визначення поняття “стиль керівництва”. Найкращий стиль у конкретній ситуації той, котрий ґрунтується на реальному стані справ. Досвідчений і грамотний керівник умі- ло користується різними методами, стилями керівництва, що найбільше підходять до конкретної ситуації. У цьому і полягає суть ситуаційного методу управління.

При виборі стилю менеджери користуються такими основними критеріями:

–   наявність досвіду і необхідної інформації в підлеглих;

–   рівень вимог до рішення, яке потрібно прийняти;

–   структурованість і складність проблеми;

–   ступінь причетності підлеглих до справ організації;

–   імовірність того, що одноособове рішення отримає підтримку персоналу;

–   зацікавленість виконавців у результаті;

–   ступінь імовірності виникнення конфлікту в результаті ухвалення рішення.

Т.Пітерс і Р.Уотермен виробили концепцію ефективного управління, відповідно до якої складовими ефек-

тивного стилю є:

–   орієнтація на дії і активну працю;

–   уважне ставлення до підлеглих;

–   заохочення самостійності і творчості

–   створення умов для досягнення максимальних результатів;

–   відданість обраній справі;

–   підтримка цінностей і добрих традицій колективу;

–   усвідомлення кожним членом колективу своєї відповідальності.

Крім того, однією з умов ефективності управління за допомогою визначеного стилю є його відповідність інди- відуальним якостям самого менеджера. Досвід показує, що справа рухається дуже важко, а менеджер не отримує задоволення від роботи, коли вона не відповідає його характеру, суперечить його філософії, ідеалам та інтересам.

Ефективність застосування обраного стилю керівництва залежить також від ступеня відповідності його типу

особистості менеджера: автократу непросто застосувати ліберальний стиль керівництва у відповідній ситуації,

так само як і лібералу важко застосувати автократичний стиль, навіть коли цього об’єктивно вимагає стан справ.

Таким чином, менеджеру важливо знати власний домінуючий стиль керівництва і його співвідношення з основними особистими професійними якостями.

Формування особистого стилю керівництва. Формування стилю керівництва – це тривалий, безупин- ний і складний процес. Варто також пам’ятати, що будь-яке керівництво здійснюється конкретною людиною, яка вносить свої індивідуальні риси в застосовуваний нею стиль керівництва. У стилі кожного менеджера обо- в’язково виявляється його тип відносин з підлеглими.

Формуючи свій індивідуальний стиль, менеджер будь-якого рівня повинен мати на увазі, що його поведі- нку будуть наслідувати підлеглі. Індивідуальний стиль керівництва першої особи в організації впливає на сис- тему цінностей, прийняту в колективі, формує неписані норми і правила поведінки, прийняті більшістю пра- цівників, а також істотно впливає на їх спільну трудову діяльність.

При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення приділяється здатності менеджера зна- ходити спільну мову з працівниками різного віку, статі, різних професій, освіти, темпераменту, сімейного ста- ну і кваліфікації.

Стиль кожного керівника обов’язково має відбиток його неповторної особистості, властиві цій людині

індивідуальні особливості і, в першу чергу, визначається:

–   ступенем оволодіння знаннями сучасного менеджменту;

–   рівнем професіоналізму, практичним досвідом і діловими якостями;

–   інтелектом, моральними якостями і загальною культурою;

–   життєвими установками і цінностями;

–   ступенем відповідності особистих якостей характеру об’єкта управління;

–   особливостями характеру і темпераменту;

–   умінням і манерою спілкуватися з людьми в процесі роботи.

Стиль діяльності кожного менеджера безпосередньо пов’язаний з раціональною організацією його особистої роботи, у тому числі:

– плануванням і розподілом робочого часу;

– умінням проводити наради, переговори, бесіди;

– використанням інформації і технічних засобів;

– постійним підвищенням ділової кваліфікації;

– умінням проводити вільний час і відпочивати.

У стилі керівництва сконцентровані проблеми результативності управління. Стиль менеджера визначає не тільки його діяльність як керівника, він позначається на всіх сторонах діяльності організації, і безпосеред- ньо на працівниках, на атмосфері в колективі, взаєминах між керівником і підлеглими.

5.  Вимоги до сучасного стилю керівництва

Сучасна теорія і практика менеджменту розглядає в якості безумовних і основних вимог до сучасного стилю керівництва наступні:

–   обґрунтований розподіл повноважень і відповідальності між виконавцями;

–   своєчасне інформування колективу про необхідність і критерії прийняття рішень з тих чи інших питань;

–   всіляке і всебічне залучення персоналу до вироблення і реалізації прийнятих рішень;

–   доручення конкретних завдань працівникам з урахуванням їх здібностей, навичок і знань;

–   шанобливе ставлення до пропозицій і прохань підлеглих;

–   згуртовування колективу, підкріплення існуючих ділових відносин неформальними зв’язками;

–   створення нетерпимого ставлення до порушень трудової дисципліни і до прагнення приховати недолі-

ки в роботі;

–   виховання у співробітників сумлінності й ініціативи;

–   прояв волі і наполегливості з метою своєчасного і якісного виконання завдань.

Керівник, заклопотаний питаннями максимальної ефективності своєї роботи і роботи підлеглих, повинен уміти застосовувати різні стилі і методи впливу на підлеглих у різних ситуаціях. Уся сила менеджера – в умінні спілкуватися з підлеглими і діяти доцільно, відповідно до таких принципів:

–   підтримка в підлеглих почуття самоповаги;

–   увага до проблем, а не до особистостей;

–   постановка тільки необхідних вимог;

–   підтримка зворотних зв’язків.

Спираючись на ці принципи, керівник зможе домогтися від підлеглих бажаних результатів:

–   заохотить підлеглого за сумлінне виконання вимог керівника;

–   наведе на думку тих, кому потрібна лише підказка;

–   дасть пораду тим, кому потрібно, щоб його постійно наставляли, консультували, підштовхували до дій;

–   дасть прямі вказівки, нагадає про необхідність діяти пасивним і некмітливим;

–   у категоричній формі накаже, наполегливо вимагатиме виконання від тих, хто зневажає порадами, вказівками і рекомендаціями;

–   зніме з посади чи звільнить, якщо немає іншого способу змусити робітника підкоритисяСтановить інтерес перелік необхідних якостей ефективного менеджера за професором В.І.Терещенком

”Десять якостей людини культурної, ефективної управлінської діяльності” і ”П’ять управлінських “чому?”.

“Десять якостей людини культурної, ефективної управлінської діяльності”:

1.   Управляючий, а не погонич

“Управляючий”

“Погонич”

Веде колектив за собою

Підганяє колектив

Учить людей, підказує і пояснює, але не випинає своїх знань

“Усе знає” і постійно нагадує про це підлеглим

Не шукає винних, а виправляє помилки

При виникненні неполадок шукає “крайніх”

Не наказує, а говорить: “давайте зробимо”

Віддає накази, підкреслюючи власне “я”

Максимально інформує колектив про все,

що стосується його діяльності

Ніколи ні про що не інформує підлеглих, що породжує чутки

Уміє зацікавити людей, організовує роботу так, що вона стає для людей не тільки джерелом матеріального добробуту, а й приносить моральне задоволення

Уміє саму цікаву роботу зробити нудною і монотонною, коли підлеглі думають тільки про закінчення робочого дня

2. Впевненість у собі – це віра у власні сили, у те, що він здатний виконати покладені на нього обов’яз-

ки. Люди неохоче йдуть за керівником, не впевненим  у собі.

3. Строгість і вимогливість. Доброта – позитивна риса характеру, однак менеджер повинен уміти сполучати доброту з необхідною строгістю для дотримання дисципліни праці і підтримки робочої обстановки.

4. Завжди критикує підлеглих позитивно: одне тільки перерахування помилок підлеглих озлоблює їх.

Закінчувати розбір треба позитивними вказівками.

5. Уміє заохочувати і карати. Не існує двох однакових людей, які б однаково реагували на критику і зауваження. У кожному конкретному випадку необхідно враховувати ситуацію, особистість людини, її стать, вік, освіту, соціальний стан. Жінки більш чутливі до заохочень і покарань, які до них засто- совуються. Публічна критика – найвища міра покарання. Найбільш ефективна критика наодинці.

6. Уміння цінувати час підлеглих. Моральне розкладання колективу починається саме тоді, коли мене-

джер явно зневажає часом підлеглих, тому що він учить їх самих не цінувати власний час.

7. Шанобливе, доброзичливе ставлення до підлеглих. Якщо колектив очолює людина груба, то виникає “ланцюгова реакція” – атмосфера грубості і безкультур’я встановлюється у всьому колективі. Хамству немає ніколи і ніяких виправдань.

8. Уміння говорити і мовчати. Дослідження показують, що менеджер 70% робочого часу говорить і лише 30% – пише, читає, виконує іншу роботу. Мова йде про уміння по-діловому, дохідливо і швидко віддати розпорядження, чітко висловити свою думку. Уміння мовчати означає “не затикати рот” підлеглим.

9. Почуття гумору полегшує відносини з іншими людьми, а начальник, який не вміє посміятися, пожа-

ртувати, укорочує не тільки власне життя, але й ускладнює роботу підлеглих.

10.  Цікавитися, вивчати підлеглих. У житті немає нічого більш цікавого, ніж людина. Усі люди різні, і кожна людина більш за все цінує повагу до себе.

П’ять управлінських “чому?”

Професор Терещенко стверджує, що сучасному стилю керівництва властивий постійний пошук відпові-

дей на такі питання:

– Чому це робиться?

Існують для цього якісь реальні підстави, чи як робили раніше, так робимо і зараз. Дисципліна вимагає,

щоб накази менеджера виконувалися, однак, виконавши наказ, підлеглий повинен мати моральне право запи-

тати в менеджера: чому і навіщо ми це робимо?

– Чому воно робиться саме там, де воно робиться?

Це проблема організаційної структури підприємства. Варто мати на увазі, що немає і не може бути такого стану, положення, що було б ідеальним. Реорганізація структури підприємства – постійний процес.

– Чому те, що робиться, робиться саме тоді, коли воно робиться?

Це проблема планування. З одного боку, плани повинні виконуватися вчасно, з іншого, бувають випадки, коли це нічого, крім шкоди, не принесе. Плани повинні переглядатися чи уточнюватися при виникненні потре- би в цьому– Чому дану роботу виконує саме ця людина, а не інша?

Аксіома наукової організації праці: “Ніколи жодна людина, яка отримує вищу зарплату, не повинна займатися роботою, яку міг би виконати хтось інший з нижчою зарплатою”. Якщо це правило виконується, зни- жується собівартість продукції, підвищується продуктивність праці. У фірмах із грамотно поставленою організацією праці, крім достатньої кількості оргтехніки, у штаті досить секретарів, клерків, що підвищує продуктивність фахівців і менеджерів. Керівник повинен постійно прагнути до того, щоб кожен співробітник виконував роботу згідно зі своєю кваліфікацією і зарплатою.

– Чому це робиться так, а не інакше?

Не існує меж людської досконалості, завжди можна досягти більшого. Хороший менеджер ніколи не повинен бути на 100% задоволений собою, він не зупиняється на досягнутому і постійно запитує себе: а чи не можна зробити те, що я роблю, ще краще?

6. Керівник і лідер

Кожен керівник у залежності від займаної посади наділений визначеними функціями. Функції керівника – це основні напрямки діяльності, розв’язувані ним задачі:

–   стратегічна функція пов’язана з постановкою цілей, вибором методів їхнього досягнення;

–   адміністративна функція передбачає організацію виконавської діяльності, поточний контроль і коор-

динацію роботи підлеглих, управління персоналом, стимулювання і мотивацію;

–   експертно-інноваційна функція базується на високій професійній кваліфікації менеджера і включає консультування підлеглих, вивчення новинок, розробку нових видів товарів і послуг, удосконалюван- ня організаційної структури;

–   представницька функція припускає наявність у менеджера навичок культурного спілкування: гарних манер, міміки і культури мови, уміння правильно вдягатися;

–   комунікаційна функція – передача робочим групам необхідної інформації й одержання інформації від підлеглих, ведення ділових переговорів, прийом відвідувачів, відповіді на листи, телефонні дзвінки і телеграми;

–   виховна функція реалізується в процесі прийняття рішень, організації персоналу на виконання задач,

мотивації і контролю працівників;

–   соціальна функція – допомога підлеглим, створення сприятливого морального і психологічного клімату в колективі, підтримка традицій;

–   лідерська функція – формування бажань і представлень про цілі діяльності в трудовому колективі, концентрацію зусиль працівників на досягненні цілей організації, зміна настроїв, натхнення людей на перетворення.

Перелік і зміст офіційних функцій керівника визначаються тим, на якому ступені в ієрархії організації він знаходиться: на вищому, середньому чи нижчому рівні.

Керівники вищого рівня мають найбільшу владу і несуть відповідальність за діяльність усієї організації, а також координують роботу окремих виконавців, у тому числі менеджерів різних рівнів апарату управління.

Вони займаються формуванням цілей, розробкою стратегічних (перспективних, довгострокових) планів, виконують адміністративно-розпорядницькі функції, розробляють структуру і систему управління, мобілізують колектив на виконання задач, займаються адаптацією організації до різного роду змін, управлінням у надзви- чайних ситуаціях, управлінням відносинами між організацією і зовнішнім середовищем, а також суспільством, у якому існує і функціонує дана організація.

Менеджери середнього рівня очолюють підрозділи, відділи, філії й окремі служби центрального апарату управління. Вони розробляють плани для здійснення загальних задач, встановлених керівниками, вносять про- позиції щодо удосконалювання роботи, проводять у життя заходи щодо вдосконалювання організації, впровадження нових технологій у виробництво. Вони ставлять задачі і координують роботу менеджерів нижчогорівня, здійснюють поточний контроль діяльності, а також визначену кількість свого робочого часу приділяють керуванню персоналом та ін.

Менеджери нижчого рівня – це технічний чи організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робочими й іншими працівниками (не керуючими). Це завідувачі, керуючі, майстри на підприємствах, у струк-

турних одиницях і підрозділах та ін. Вони керують і координують роботу безпосередніх виконавців, забезпечують їм необхідні умови, контролюють дотримання графіків робіт, правильне використання устаткування і матеріалів, дотримання правил трудової дисципліни, техніки безпеки. У функції менеджерів цього рівня вхо- дить також стимулювання, заохочення і стягнення підлеглих.

Менеджери нижчої ланки відповідають в основному за виконання виробничого плану і задач, за безперервне забезпечення інформацією про правильність виконання цих задач, за безпосереднє використання виділених їм ресурсів і т.п.

Існує ще одна специфічна категорія менеджерів – заступник і помічник керівника.

Заступник керівника. Існування цієї категорії керівників обумовлено великим обсягом роботи загального характеру, частою відсутністю керівника в службових справах, а також необхідністю стажування кандидатів на керівну посаду. Роль заступника полягає у виконанні визначеної частини управлінських функцій в організації (підрозділі), підвищенні престижу свого керівника і ролі керівників нижчого рівня. Заступник може бути штатним чи виконувати свої обов’язки за сумісництвом. Заступником за сумісництвом найчастіше призначають керівника підрозділу нижчого рівня.

Помічник керівника займається, як правило, первинною обробкою управлінської інформації, на підставі якої керівник приймає рішення.

Варто зробити дуже важливе застереження: менеджер зовсім не обов’язково має бути керівником або начальником. У кожній організації завжди були і є працівники, які явно не є керівниками, тобто не відповідають за роботу інших людей. Вони можуть не мати безпосередньо підлеглих виконавців, але при цьому частково виконувати функції менеджменту, наприклад, старший інженер або касир підприємства, який відповідає за надходження та використання грошей, можуть не мати жодного підлеглого, вони можуть не надати жодного наказу, їх внесок в успіх підприємства суто індивідуальний. Але вони – менеджери. До цієї категорії також треба віднести юристів, психологів, експертів та інших спеціалістів. Робить менеджера менеджером не поса- да, не влада, а внесок у діяльність всієї організації та відповідальність за результати цієї діяльності.

7. Керівництво і влада

Організація може бути ефтивного керівництва.

Поняття “керівництво” застосовується для характеристики уміння того чи іншого менеджера впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою рішення виробничих задач. Керівництво – це право особистості давати офіційні доручення і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень керівника, що визначають його компетенцію. Для виконання функцій керівника менеджеру необхідно мати владу.

По суті, будь-яка людська діяльність тією чи іншою мірою пов’язана з проявом владних відносин. Термін “влада” застосовується дуже часто, він має досить багато визначень, наприклад:

“Влада – це здатність однієї людини чи групи людей нав’язувати свої цілі іншим людям” (Дж.Гелбрейт). “Влада – це контроль над поведінкою” (В.Даль).

“Влада визначається ступенем участі в прийнятті рішень” (Г.Лассуел).

“Влада – це система ресурсів, за допомогою яких досяжні загальні цілі” (Т.Парсонс).

“Влада – це здатність і можливість впливати на діяльність, поведінку людей за допомогою яких-небудь засобів – волі, авторитету, права, насильства” (БЭС).

Таким чином, влада – це можливість впливати на поведінку інших людей. Під впливом розуміється будьяка поведінка індивіда, яка вносить зміни в поведінку і відчуття іншого індивіда. Тобто вплив – це процес використання влади.

Конкретні способи і засоби впливу можуть бути найрізноманітнішими – від ввічливого прохання до погрози звільнення

Влада надається посадою, передбаченою у структурі організації. Вона законна і невід’ємна від відповідальності і підзвітності: “Влада немислима без відповідальності, тобто без санкцій – нагороди чи кари, що супроводжує її дію. Відповідальність – це вінець влади, її природний наслідок, її необхідний придаток. Усюди, де діє влада, виникає і відповідальність” (А.Файоль).

Підставами для одержання влади є: умови виконання ролі і повноважень, місце в ієрархії, наявність контролю над ресурсами, освіта, правильна оцінка ситуації.

Особливість влади полягає в тому, що про неї не говориться прямо, вона мається на увазі, коли обгово- рюють чи оцінюють права, повноваження або вплив суб’єкта управління на об’єкт управління. І найчастіше влада ототожнюється з примусовим, силовим обмеженням волі вибору.

Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку вони спрямовані, так і від ситуації, у якій вони знаходяться, а також від якостей менеджера, який володіє владою. У будь-якому випадку, керівник залежить від свого безпосереднього начальника, колег і підлеглих. І без сприяння цих людей він не зможе ефективно ви- конувати свої функції (підлеглі, наприклад, можуть відмовитися виконати прохання чи наказ керівника і зве- дуть його владні повноваження до нуля).

Сила чи обсяг влади, яку має керівник в конкретній ситуації, визначається не обсягом його формальних повноважень, а ступенем залежності від нього людини, на поведінку якої він має намір впливати.

Обсяг повноважень, якими володіє менеджер, виміряється ступенем його впливу на поведінку підлеглих,

не викликаючи заперечень з їх боку. Підлеглий визнає повноваження начальника фактично тоді, коли він погоджується з тим, щоб його поведінка направлялася іншими, і не оцінює при цьому достоїнств управлінського рішення. Таким чином, джерелом повноважень виступає підлеглий, а не той, хто віддає наказ. Саме він вирі- шує, які накази виконувати, хоча “воля” вибору найчастіше залежить від оцінки наслідків відмовлення виконати конкретний наказ. А наслідки, в свою чергу, залежать від санкцій, що може застосувати менеджер.

Влада керівника над підлеглим залежить також від його особистих якостей і, насамперед, від професійної компетенції й уміння знайти ефективні важелі впливу на людей, у тому числі і силою. Сила – це здатність примушувати події розвиватися так, як задумано, вона не є правом і не обов’язково законна. Менеджери для досягнення цілей організації поєднують силу і владу в залежності від ситуації і стилю керівництва. Це так зва- на організаційна сила, заснована на посадовому становищі керівника. Розрізняють ще особисту силу, що буває двох видів: фізична сила і харизма.

В умовах організації влада визначається ієрархією, тобто посадою керівника, і чим вона вище, тим більшою владою він володіє. Однак стосовно окремого працівника більшою реальною владою володіє його безпо- середній начальник, ніж вищий керівник. Пояснюється це тим, що безпосередній начальник знаходиться поруч із працівником, знає всі його сильні і слабкі сторони, оперативно і неформально вирішує виникаючі в нього труднощі і проблеми, а також формує думку про працівника у вищих менеджерів.

Влада керівника над підлеглими обумовлена їхньою залежністю в таких питаннях, як підвищення зарплати, просування по службі, розширення повноважень, рішення соціальних питань. З іншого боку, підлеглі та- кож мають деяку владу над керівником: наявність необхідної і важливої інформації, забезпечення необхідної якості виконання роботи, підтримка тих чи інших рішень керівника, неформальні контакти з іншими праців- никами. Досвідчений керівник пам’ятає про це і не застосовує владу в повному обсязі, щоб не викликати в підлеглих бажання продемонструвати власні владні можливості.

Таким чином, щоб керувати, необхідно впливати, щоб впливати, потрібно мати владу, а щоб мати владу, необхідно мати можливість контролю над чимось важливим для підлеглого. У цьому випадку виникає залежність підлеглого від керівника, що і змушує його діяти так, як потрібно керівнику. Звичайно влада заснована на потребах виконавця і має різні форми.

Розрізняють шість найбільш розповсюджених форм влади менеджера над підлеглими: законна влада; влада, заснована на примусі; влада, заснована на винагороді; експертна влада; еталонна влада; харизма.

Законна влада ґрунтується на переконанні підлеглого в праві менеджера давати вказівки, які він зобов’язаний виконати. Цією владою, що називають традиційною, володіє кожен менеджер, оскільки вона випливає з ієрархічної структури побудови організації, і підлеглий підкоряється керівнику тільки тому, що той знахо- диться на більш високій сходинці службової ієрархії.

Влада, заснована на примусі, поширена в багатьох організаціях. Суть її в наявності у менеджера методів покарання підлеглого, які можуть перешкодити задоволенню визначених істотних потреб працівника чи запо- діяти йому інші неприємності. Примус (економічний, соціальний, політичний, фізичний) розглядають як форму впливу на людину, групу людей чи суспільство, що характеризується високим рівнем тиску. Пов’язанийпримус із застосуванням сили чи погрозою її застосування. Примус значно збільшує імовірність виникнення конфлікту.

Влада, заснована на винагороді, – у центрі набору важелів впливу на працівника знаходиться винагорода, тобто можливість задоволення його насущних потреб.

Експертна влада ґрунтується на традиціях і переконанні підлеглих у наявності в менеджера спеціальних знань, що дозволять йому задовольнити істотні потреби підлеглих.

Еталонна влада – влада прикладу. Суть її в тому, що особистісні якості менеджера настільки привабливі для підлеглого, що він прагне набути таких же якостей, виконуючи доручення менеджера.

Харизма – влада, заснована не на логіці чи силі традицій, а на особистих якостях і здібностях лідера (харизма – “благодать” божа). Харизматичний лідер відрізняється такими особливостями особистості:

–   помітна зовнішність: не завжди красива, але обов’язково приваблива, з гарною поставою людина, що вміє добре триматися на людях;

–   незалежний характер: в усьому покладається в першу чергу на самого себе;

–   ораторські здібності: здатність до міжособистісного спілкування;

–   позитивне сприйняття уваги до своєї персони: почуває себе комфортно, коли бачить, що його слухають, виділяють серед інших, що їм захоплюються;

–   гідна і вишукана манера триматися, постійна зібраність і контроль над ситуацією.

Різні форми влади – це інструменти, за допомогою яких керівник може змусити чи переконати підлеглих виконати те чи інше завдання. Ці ж інструменти можуть використовувати і неформальні лідери, щоб досягти своїх цілей або перешкодити досягненню цілей організації.

Таким чином, керівництво – це така комбінація переконання, примусу і прикладу, яка покликана скоріше переконувати і спонукати, ніж наказувати і примушувати персонал виконувати роботу.

8. Лідерство й авторитет

Менеджер – це, насамперед, лідер у тій чи іншій сфері бізнесу.

Сучасне управлінське мислення вимагає, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні керівники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом. Посада формально дає керівникові необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким його не робить. Можна бути першою особою в організації, але не бути фактично лідером, тому що лідер не затверджується наказом, а психологіч- но визнається оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їхніх потреб і показати вихід зі, здавалося б, безвихідних ситуацій.

Під лідерством розуміється здатність впливати на окремі особистості і соціальні групи, трудові колективи, направляти їхні дії на досягнення цілей організації. Лідерство виникає завжди там, де виникає гостра потреба в ініціативних діях.

Ось що пише Л.Якокка про найдраматичніші події у своїй кар’єрі: “Я був генералом у цій війні за порятунок “Крайслера”. ...Я почав з того, що скоротив своє жалування до 1 долара в рік. Я зробив це, керуючись твере- зим, холодним розрахунком. Я хотів, щоб усі наші співробітники і постачальники вирішили: “Я піду за люди- ною, яка показує такий приклад”. ...Моя зменшена платня продемонструвала, що всі ми знаходимося в однако- вому становищі, що ми можемо вижити тільки в тому випадку, якщо всі затягнуть свої пояси. Це був драматич- ний жест, і звістка про нього поширилася дуже швидко. ...Більше всього я пишаюся тим, що вдалося створити згуртовану коаліцію. Вона продемонструвала, який потенціал таїться в єдності навіть у самі важкі часи”.

Лідер – член групи, за яким визнане право приймати відповідальні рішення у важливих ситуаціях. Це най- більш авторитетна особистість, що реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності і регулю- ванні відносин усередині групи. Лідерами виступають різні люди, але, як правило, вони більше інших схильні до співробітництва і взаємної підтримки. Людина, яка претендує на місце лідера, повинна психологічно прагнути до переваги і дійсно чимось перевершувати інших, мати чітке бачення майбутнього і шляхів руху до нього.

Лідерство – це мистецтво впливу на людей, прагнення надихнути їх на те, щоб вони по добрій волі прагнули досягти цілей. Дуже часто, на жаль, особливо в політиці, це виявляються особисті амбіційні цілі самого лідера.

Лідер чудово почуває і розуміє психологічні особливості партнерів, супротивників, уміло їх використовує в офіційних і неофіційних контактах. Переконуючи інших, він виявляє завидну гнучкість і уміння йти на компроміс.

Вплив лідерів виявляється в зміні настроїв, формуванні бажань і представлень про цілі діяльності. Люди ідуть за лідером, насамперед, тому, що він може запропонувати їм засоби (можливо, не завжди реальні) для задоволення їхніх найважливіших потреб, показати потрібний напрямок діяльності. Тільки лідер може домогтися від інших, щоб вони робили те, що він хоче, і робили це з задоволенням. Влада лідера базується:

–   на доброму знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце;

–   умінні тверезо і грамотно аналізувати різні ситуації, прораховувати найближчі і віддалені наслідки своїх дій;

–   усвідомленні необхідності приймати ті чи інші рішення або дії;

–   прагненні до самовдосконалення;

–   здатності вселяти в підлеглих упевненість.

Джерелом влади лідера над людьми є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити займане місце.

Таким чином, лідерство – це і талант, і мистецтво, і майстерність, і уміння. Вивчення природи лідерства показує, що лідер, як правило, має низку чітко виражених якостей:

–   спосіб життя лідера тісно поєднує кар’єру й особисте життя;

– лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку; здібності, талант, честолюбство і знання стимулюють його до подальшого розвитку й удосконалювання;

–   лідер бачить своє дійсне покликання в застосуванні наявних здібностей і придбаних знань, навичок, розуму, таланту як способу самореалізації саме в управлінні іншими людьми;

–   лідер – це оптиміст, він завжди охоче вислуховує людей і їхні ідеї, оскільки, на відміну від песиміста, налаштований на отримання добрих звісток і вважає, що більшість людей готові прийти на допомогу, прагнуть до творчості, мають творчий початок;

–   лідер любить людей, піклується про своїх співробітників, цікавиться їхніми справами, завжди доступний підлеглим, людяний, терплячий до слабостей інших;

–   лідер – честолюбна, впевнена в собі і смілива людина, яка шукає нові способи дій і не боїться експериментувати;

–   лідер завжди готовий прийняти рішення, навіть в умовах недостатності інформації (ризик), коли усвідомлює, що рішення може бути помилковим;

–   лідер чесний, справедливий, тактовний і уважний до співробітників.

Американські соціологи дійшли висновку, що сучасний лідер – це людина, передусім орієнтована на ін- ших, на добро. Л.Якокка, наприклад, стверджує, що “причина, з якої підлеглі слідкують за лідером, полягає не в тому, що керівник володіє якимись магічними якостями, а в тому, що він прислуховується до їхньої думки”. Найбільше шансів на лідерство в того, хто здатен повніше врахувати різнобічні інтереси, хто може передбачи- ти поведінку інших, уміє ладити з людьми, служити їм.

Відмінності між статусом формального керівника і неформального лідера випливають з особливостей ролі і функцій, які кожен з них виконує. Керівник здійснює управління на основі офіційних повноважень. Не- формальний лідер – це особа, яка добровільно прийняла на себе велику відповідальність, більшу, ніж запропо- нована посадою.

У неформальній групі лідер найчастіше виконує функції арбітра, експерта, координатора, контролера, носія групової відповідальності (чи провини). Часто неформальний лідер є джерелом цінностей і норм, що формують і визначають світогляд групи, її ставлення до загальноорганізаційних цілей. Саме лідер відповідає за створення і дотримання корпоративної культури, того комплексу поділюваних командою переконань, цінностей, позицій і очікувань, що стосуються відповідних норм поведінки.

Досить частими є ситуації, коли природний лідер знаходиться поза формальною організаційною схемою. У такому випадку, якщо це властолюбна людина, вона може (іноді навіть неусвідомлено) стати на чолі неформальної групи, що може чинити опір організації в її діяльності. Оскільки лідер відображає інте- реси колективу, він стежить, щоб чиїсь конкретні рішення і дії не суперечили загальним інтересам групи. Тому лідер може вступити в конфлікт з адміністрацією, ігноруючи такі її рішення, які, на його погляд, супере- чать інтересам групиЗдібний співробітник, який займає посаду нижче своїх потенційних можливостей, може направити свою енергію і талант на те, щоб викликати в колективі невдоволення й опір керівництву. У такому випадку тиск на лідера з боку адміністрації може дати зворотний результат: група згуртується, і протистояння адміністрації ще більше посилиться. Конструктивним рішенням у такому випадку може бути тільки компроміс, коли неформа- льному лідеру надають заслужену офіційну посаду. Тоді він буде управляти колективом, ставлячи організа- ційні інтереси над груповими, а люди, які йому довіряють, скоріше за все, з ним погодяться.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті менеджера. Справжній лідер має незаперечний авторитет у своїх підлеглих. Авторитет – це категорія, що носить, як правило, неформальний характер і пов’язана, насам- перед, з особистісними якостями менеджера, який завойовує довіру і повагу підлеглих завдяки своїм знанням, особливостям характеру, працьовитості, умінню спілкуватися з людьми. Це повага, оцінка і визнання керівника підлеглими. Підлеглим імпонує керівник, який бере на себе відповідальність, сміливо приймає рішення, чесно визнає власні помилки і терпляче ставиться до слабостей і дрібних помилок своїх підлеглих. Використання ме- неджером формальних повноважень, які не спираються на їх визнання з боку підлеглих, нерідко зводиться до примусу за допомогою погрози можливих санкцій. Такий стан може призвести до втрати авторитету.

В теорії менеджменту розрізняють три категорії авторитету:

–   формальний (офіційний) авторитет менеджера визначається його посадою, випливає з його прав розпоряджатися підлеглими, давати їм вказівки, вимагати виконання своїх розпоряджень, контролювати і стимулювати роботу підлеглих;

–   особистісний авторитет визначається комплексом особистісних якостей менеджера як людини: сміливість, оптимізм, широта поглядів, рішучість, терпимість, людяність, справедливість, чесність, етич- ність, інтелігентність;

–   повний (реальний) авторитет – авторитет лідера виявляється при наявності у менеджера формального й особистісного авторитету і залежить від результатів його діяльності, його ділових, морально-етичних якостей, досвіду роботи, професіоналізму.

Посиленню реального авторитету сприяє правильний стиль роботи керівника. Фактичний вплив керівника на підлеглих без використання адміністративних важелів залежить від якостей керівника і від стилю його дій. Вибір керівником правильного стилю управління підвищує його авторитет, дозволяє успішно вирішувати багато проблем управління, уникати формалізму, запобігати конфліктам.

Менеджер, який не став лідером серед підлеглих, не користується в них реальним авторитетом, не може розраховувати на досягнення високих виробничих і особистих результатів.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71995. Повторенні складу чисел 5 і 6. Складання цінностей за малюнками. Обчислення визначень виразів, що містять додавання за допомогою предметних малюнків 69 KB
  Мета: закріпити вміння складати й очолювати вирази на додавання; вправлятися в написанні цифр; лічбі в межах 10; порівнянні чисел, розпізнаванні геометричних фігур; розвивати спостережливість; зорову пам’ять, кмітливість, формувати пізнавальних інтерес.
71996. Лічба в межах 20. Розв’язування задач та прикладів 40 KB
  Мета: закріплювати знання учнів з арифметичних дій додавання і віднімання, формувати навички лічби в межах 20, учити креслити відрізки за текстовою умовою, вчити складати та розв’язувати задачі та приклади, розвивати мислення, виховувати уважність.
71997. Число і цифра 6. Порівняння чисел у межах 6. Написання цифри 6 37 KB
  Розкрити зміст поняття число і цифра 6; вчити порівнювати числа в межах 6; формувати вміння складати приклади на додавання за предметними малюнками; познайомити учнів з поняттями футбол волейбол баскетбол гандбол; виховувати акуратність інтерес до математики спорту.
71998. Збільшення і зменшення числа на кілька одиниць. Вправи на засвоєння таблиць додавання і віднімання числа 2. Поняття «умова», «запитання», відповідь» задачі 28.5 KB
  Сьогодні ми проведемо урок разом із героями відомої казки Колобок. Яка зараз пора року Отже коли Колобок від Баби та від Діда втік і покотився по стежинці повалив пухкий білий сніг. Колобок ніколи не бачив снігу і розгубився.
72001. Таблиці додавання і віднімання числа 4. Додавання і віднімання за допомогою числового відрізка. Складання і розв’язування задач за коротким записом 42 KB
  Мета: Скласти таблицю додавання і віднімання 4; вправляти учнів у розв’язуванні прикладів на додавання й віднімання чисел 3 і 4; вдосконалювати навички усної лічби; розвивати мислення. Обладнання: таблиця «Додавання і віднімання числа 4»; предметні малюнки; картки для роботи в парах...
72002. Урок-сказка «Новые приключения Красной Шапочки» 67 KB
  Цели: совершенствовать вычислительные навыки детей и умения решать задачи; развивать внимание, логическое мышление и воображение детей; воспитывать интерес к предмету. Оборудование: картонные фигурки главных героев сказки, полоски из бумаги, таблицы, часы.
72003. Нахождение неизвестной части по целому и известной части 64 KB
  Цели урока. Выделить и зафиксировать неизвестную величину. Сконструировать способ нахождения части по известному целому и другой части. Обучать учащихся составлению моделей различных видов. Тип урока. Моделирование выделенного отношения в предметной, графической и знаковой формах.