86443

Поняття трудового колективу

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Вивчення й аналіз продуктивної діяльності багатьох організацій, підприємств і фірм показують, що чим міцніше зв’язки і краще взаєморозуміння між працівниками, тим успішніше вони вирішують виробничі і соціальні проблеми, тим яскравіше виявляються індивідуальні можливості кожного, тим змістовніше життя колективу...

Украинкский

2015-04-07

431 KB

1 чел.

Лекція 17

Поняття трудового колективу

1. Роль і місце трудового колективу в системі управління

2. Умови ефективної роботи персоналу

3. Керівництво – управління персоналом

4. Складові процесу управління персоналом

5. Профорієнтація й адаптація нових працівників

6. Сутність і призначення методів управління

1. Роль і місце трудового колективу в системі управління

Вивчення й аналіз продуктивної діяльності багатьох організацій, підприємств і фірм показують, що чим міцніше зв’язки і краще взаєморозуміння між працівниками, тим успішніше вони вирішують виробничі і соціальні проблеми, тим яскравіше виявляються індивідуальні можливості кожного, тим змістовніше життя колективу, міцніше відносини взаємоповаги і взаємодопомоги.

Людина є соціальною істотою, тобто такою, існування якої можливо лише в умовах перебування серед інших людей. В ієрархії людських потреб тільки нижчий рівень – фізіологічний –у визначеній мірі може бути вдоволений поза суспільством.

Цікаво відзначити, що експериментально встановлено: у людини в присутності інших людей змінюються психофізіологічні характеристики:

–   приблизно у 30% людей зменшується чутливість до перешкод і шумів;

–   на 50% зменшується чутливість до болю;

–   у 2-3 рази збільшується концентрація уваги;

–   у 2-3 рази зростає швидкість виконання простих арифметичних операцій;

–   у групі чисельністю до 8 чоловік ефективніше йде процес навчання;

–   сповільнюються складні інтелектуальні процеси, що вимагають глибокого аналізу;

–   колектив “підсилює” такі недоліки особистості, як егоїзм, невпевненість у собі, низьку самооцінку, авторитарність, замкненість, некомпетентність.

Основні соціальні контакти і взаємини людей складаються в трудовому колективі, де людина проводить велику частину життя і формується як особистість. Весь уклад суспільного буття сприймається працівником через призму мікросередовища, у якому відбувається його трудова діяльність.

Таким чином, без вирішення соціальних проблем неможливо досягти ефективної роботи підприємства, поліпшити ставлення персоналу до праці, а без підвищення продуктивності праці, створення визначених матеріальних передумов неможливо забезпечити вирішення соціальних проблем колективу. Для того, щоб успішно вирішувати позначені взаємозалежні проблеми, менеджеру треба чітко усвідомити, що являє собою феномен “трудовий колектив”.

Трудовий колектив (персонал) – це сукупність людей, об’єднаних загальною метою і діяльністю,  єдністю  інтересів,  єдиною  організацією  і  взаємною  відповідальністю,  відносинамиспівробітництва і взаємодопомоги. У широкому розумінні – це не тільки співробітники організації, але і парт- нери, експерти, що можуть залучатися для реалізації конкретних проектів і програм. Таким чином, персонал являє собою об’єднання на основі складної системи постійно діючих, мінливих і таких, що розвиваються, еко- номічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних і побутових взаємозв’язків між окремими праців- никами і їхніми групами.

Трудовий колектив головний елемент усієї системи управління, а управління персоналом є основною складовою менеджменту. Саме воно в більшості випадків має вирішальне значення для успішного розвитку організації. Взаємини в трудовому колективі – основа діяльності керівника.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, які треба вирішити організації.

Кожна людина, яка приходить у нову для себе організацію чи опинилася в нових умовах діяльності, відчуває природне бажання виявити себе з кращої сторони. Однак якщо вона не отримує можливості відчути себе необхідною, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважає керівництво і колеги, вона розчаро- вується у своїй новій роботі. З іншого боку, чисто з економічної сторони люди є винятково дорогим ресурсом, і тому їхній потенціал потрібно використовувати з максимальною ефективністю. Виходячи з цього, управлін- ня персоналом зосереджено на вирішенні наступних основних задач:

–   підбір і оцінка кандидатів на вакантні посади, планування і контроль ділової кар’єри;

–   аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

–   професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;

–   аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівників і підлеглих;

–   управління трудовою мотивацією;

–   управління соціальними і виробничими конфліктами;

–   регулювання трудових відносин і правових питань;

–   дотримання вимог психофізіології, ергономіки й естетики праці.

Штатний склад працівників підприємства поділяється на дві великі групи: кадри управління і робочі кад- ри. До робітників відносяться ті працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботами по наданню послуг і переміщенню вантажів. Розрізняють основних і допоміжних робітників, спів-

відношення чисельності яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва.

Специфічна особливість управління персоналом полягає й у тому, що трудовий колектив одночасно може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління.

2. Умови ефективної роботи персоналу

Сучасний менеджмент надає великого значення підвищенню якості трудового життя. Суть цієї концепції полягає у визначенні сукупності показників, що характеризують сприятливі організаційні, соціальні і психологічні умови праці, а також їхній вплив на кінцеві результати діяльності організації. Ці показники ма- ють різну природу, вартість, способи виміру чи оцінки і ступінь впливу на працівника. Зарубіжні економісти до показників якості трудового життя відносять: трудовий колектив, оплату праці, робоче місце, керівництво підприємства, службову кар’єру, соціальні гарантії і блага.

Трудовий колектив характеризується  психологічним кліматом,  відносинами з  адміністрацією,  участю персоналу в управлінні і прийнятті рішень, дотриманням регламентуючих документів, відсутністю стресів і позитивною мотивацією працівників.

Оплата праці – найважливіший мотиваційний стимул до праці. Основні показники: високий оклад, винагорода за кінцевий результат, премії за підсумками періоду, за вислугу років, за віком.

Робоче місце характеризується такими показниками, як близькість до місця проживання, сучасний офіс і оргтехніка, гарні ергономічні і фізіологічні умови праці. Ці показники дозволяють заощаджувати людську енергію, збільшувати продуктивність праціКерівництво підприємства створює соціально-психологічні умови, що впливають на якість трудового життя. Це, насамперед, довіра до керівників з боку персоналу, добрі відносини з начальниками, дотримання прав особистості в процесі роботи, стабільна кадрова політика, повага до підлеглих і відданість менеджерів підприємству і колективу.

Службова кар’єра визначає робочий шлях людини, її службове зростання, можливість самовираження і самомотивації.

Соціальні гарантії створюють життєво важливу сферу трудового життя. Це відпустка, оплата лікарняних листків, матеріальна допомога, страхування життя і здоров’я від нещасних випадків, різного роду компенсації,

надання службового житла.

Соціальні блага – це і винагорода за продуктивну роботу, і показник якості трудового життя. Це може бути матеріальна допомога, формений одяг, оплата спортивно-оздоровчих послуг, премії до дня народження і ювілейних дат.

Таким чином, якість трудового життя є важливим стимулом до підвищення продуктивності праці й у зна- чній мірі залежить від філософії організації і її економічного благополуччя. У загальному випадку вимоги до якості трудового життя зводяться до дотримання керівництвом підприємства таких умов:

–   працівники одержують справедливу винагороду і визнання своєї праці;

–   робоче місце чисте, добре освітлене, з низьким рівнем шуму;

–   робоче місце оснащене необхідними засобами побутового і медичного забезпечення;

–   контроль з боку керівництва – мінімальний, здійснюється тільки тоді, коли в ньому дійсно є необхідність;

–   працівники залучаються до прийняття рішень, що їх стосуються;

–   виконувана людьми робота їм цікава;

–   нормальні відносини профспілок і адміністрації;

–   взаємини в колективі дружні і доброзичливі.

У залежності від філософії конкретного підприємства, його організаційної культури й економічного стану кількість показників якості трудового життя може бути більшою чи меншою.

Практика показує, що існує пряма залежність виробничих і економічних показників діяльності персоналу від соціально-психологічних факторів. На ефективність роботи персоналу великий вплив роблять і такі важ- ливі фактори, як рівень кваліфікації працівників, свобода висловлень та ініціативи, сполучення волі і самодисципліни, солідарність, інформованість, справедливість і взаємоповага.

Кваліфікація працівників впливає не тільки на результати праці, але і на взаємини в колективі. Більш високий рівень кваліфікації дозволяє досягти кращих результатів, а взаємини між працівниками більш рівні, стримані, шанобливі. Тут кожний має право на власну думку і на те, що з його думкою будуть рахуватися інші. Ініціатива і пропозиції по поліпшенню загальної роботи сприймаються в такому колективі, як правило, позитивно.

Свобода висловлень і ініціативи. Одна з найважливіших потреб людини як соціальної істоти – прагнення відкрито висловлювати свої думки. Трудовий колектив у сучасних умовах тільки тоді досягає успіху, коли всі його члени будуть мати право на вільне висловлення своїх думок відносно справ у колективі, а також будуть мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних питань.

Сполучення свободи і самодисципліни досягається шляхом розробки норм і правил поведінки персоналу, що мають позитивну спрямованість. Спрямованість на створення і розширення на противагу стримуванню, обмеженню і контролю. Грамотно і ретельно розроблені правила поведінки можуть як підсилювати позитивні риси працівника, так і стримувати прояв негативних рис.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчувати себе частиною єдиного цілого, людьми, яких поєднують єдність поглядів, дій, спільність інтересів і спільна відповідальність. Люди мають відчувати, що й керівник вважає себе членом колективу, що він не відокремлює себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Форма, якою виражається солідарність, зовсім не повинна доходити до панібратства. Але і надмірно офіційний тон у відносинах може викликати несхвалення колективу. Солідарність – це вимога, яку висовує трудовий колектив, більшість членів якого підтримують цілі спільної діяльності.

Інформованість. Ефективна робота трудового колективу можлива тільки при наявності об’єктивної ін фор- мації про справи всередині трудового колективу й у виробництві. Люди схильні очікувати таких даних від керівника. При відсутності об’єктивної інформації виникають чутки, що містять деформовану інформацію, яка характеризує стан справ гірше, ніж вони є насправді.

Справедливість – результат поєднання доброзичливості з правосуддям. Як правило, трудовий колектив справедливо оцінює роботу кожного співробітника і його особистість у цілому. Тому він болісно реагує, коли ставлення керівника до того чи іншого працівника не збігається зі ставленням до нього колективу в цілому. Недооцінка хороших працівників, а ще гірше – байдужість до поганих, тобто будь-яка несправедлива оцінка, викликає засудження дій керівника з боку колективу.

Справедлива оцінка підлеглих тісно пов’язана з визнанням корисної праці. Інакше кажучи: добре виконана робота завжди заслуговує на похвалу. Саме справедлива оцінка підлеглих сприяє перетворенню праці в життєву необхідність, частину якої становить суспільне визнання корисної та ефективної діяльності

Взаємоповага. Члени трудового колективу, які сумлінно виконують свої функціональні обов’язки, шаноб- ливо і доброзичливо ставляться до колег і керівництва, в свою чергу, очікують шанобливого ставлення до себе з боку інших співробітників і керівництва. Треба підкреслити, що керівники мало уваги приділяють такому еле- менту, як форма звертання та способи передання управлінського рішення. Керівник у всіх випадках має пам’ятати, що підлеглий – людина, яка має такі ж права, як і він, вимагає безумовної поваги до своєї особи, до здібностей та дій. Використання авторитарного стилю управління, різкість та грубість у більшості випадків викликають негативний ефект, ведуть до конфліктів, які важко вирішуються. Важливо відзначити, що повага керівництва повинна виявлятися не тільки в зовнішніх формах, а й у стимулюванні праці, у службовому зростанні.

Урахування вказаних соціально-психологічних факторів у практичній роботі менеджера дозволяє говори- ти про те, що він строго дотримується принципу поваги до особистості. Цей принцип звичайно розуміють як максимальний розвиток таланту й ініціативи, професійних навичок і творчих можливостей, заохочення досягнень співробітників і їх особистого внеску, створення можливостей для їх творчого зростання, захист прав і гідності, гарантію особистої захищеності.

Якщо керівництву організації не вдається забезпечити високу якість трудового життя персоналу, врахувати усі фактори, що впливають на ефективність його роботи, то  люди можуть розчаруватися у своїй діяльності. Найчастіше причинами розчарування працівників у своїй роботі є:

–   часте і не завжди обґрунтоване втручання безпосереднього начальника в роботу;

–   відсутність психологічної й організаційної підтримки, особливо в початковому періоді роботи в новій організації чи в новій посаді;

–   відсутність чи недостатність необхідної інформації;

–   недостатність уваги до запитів працівника, надмірна офіційність;

–   відсутність інформації про якість і результати своєї роботи (відсутність зворотного зв’язку);

–   необ’єктивна й упереджена з погляду самого працівника оцінка його діяльності керівництвом.

Менеджерам важливо пам’ятати ще і те, що один зневірений у роботі співробітник може спровокувати

виплескування назовні прихованого невдоволення всього трудового колективу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку з різним стажем роботи дозволяє краще організувати взаєморозуміння й обмін досвідом. Молоді працівники мають можливість опанувати професією і навичками спільної роботи, а досвідчені працівники одержують можливість передати свій професійний і життєвий досвід молодим. У колективі, де працюють люди різного віку, рідше виникають конфліктні ситуації, оскільки люди старшого віку більш схильні до компромісу, більш терпимі, уміють знайти шляхи до примирення. З іншого боку, присутність молодих і енергійних працівників стимулює ініціативу і продуктивність працівників старшого віку.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає його статевий склад: показники роботи одностатевого трудового колективу значно нижче, ніж того, у якому приблизно однакове співвідношення чоловіків і жінок.

Соціально-психологічний стан колективу характеризується також ставленням у ньому до жінок. Навіть найбільш прогресивні менеджери не завжди в змозі відмовитися від укорінених поглядів на іманентну роль жінки в суспільному виробництві.

3. Керівництво – управління персоналом

Управління виробничо-господарською діяльністю можна умовно розділити на управління діяльністю і управління людьми (персоналом, кадрами), що часто називають керівництвом.

Управління персоналом – це багатосторонній, специфічний і складний процес. Під управлінням персоналом розуміється планування, підбір, підготовка, оцінка і безперервна освіта персоналу, що спрямовані на раціональне використання кадрів і підвищення ефективності виробництва.

Предметом управління персоналом є ставлення працівників до своїх обов’язків з точки зору повного й ефективного використання їх потенціалу в конкретній виробничій ситуації. Метою управління персоналом є підвищення його кваліфікації і трудової мотивації для ефективного рішення задач по досягненню цілей організації.

Керівництво – це така комбінація переконання, прикладу і примусу, яка здатна змусити людей виконувати те, що від них потрібно. Це здатність направляти ентузіазм підлеглих на досягнення поставлених цілей. Дієвість керівництва виявляється в здатності менеджера переконувати інших, з ентузіазмом шукати ефективні рішення поставлених задач. Керівництво – це фактор, що об’єднує трудовий колектив і мотивує його до досягнення поточних і довгострокових цілей. Отже, керівник – це особа, яка керує людьми в їх спільній діяльності по досягненню визначеної мети.

Таким чином, суть процесу управління людьми – це осмислене регулювання діяльності персоналу: форм його організації, мотивації дій і характеру взаємин між людьми.

Аналіз високої ефективності виробництва в Японії показав, що центральною фігурою концепції управління є людина. Людина є найважливішим ресурсом виробництва, від ефективності використання якого залежить ефективність застосування всіх інших ресурсів: матеріальних, технічних, фінансових. Особливістю людського ресурсу є те, що якщо вартість усіх інших ресурсів з часом зменшується внаслідок морального і фізичного старіння, то вартість людського ресурсу, навпаки, зростає внаслідок підвищення кваліфікації і придбання практичного досвіду роботи. У конкретній управлінській діяльності управління діяльністю і керівництво виступають як єдиний взаємообумовлений процес. У процесі розвитку об’єкта і суб’єкта управління зміст поняття “керівництво” істот- но змінився. Нова філософія менеджменту ґрунтується не на пануванні і підпорядкуванні, а на згоді і взаємній підтримці, налагодженні зв’язків. У країнах з розвинутою економікою працівників розглядають як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності, кадри готують відповідно до мінливості ринку і введення нових технологій. Виходячи з даної концепції, до основних факторів керівництва сучасною організацією відносять:

–   підтримку підлеглих, спрямовану на вироблення в них почуття власної гідності;

–   гармонізацію і встановлення ефективних зв’язків між працівниками;

–   акцент на досягнення групових цілей;

–   своєчасне забезпечення необхідними ресурсами;

–   сприяння колективу шляхом розробки програм, планування і координації діяльності підрозділів.

Сучасне керівництво будується на розумінні необхідності змін в організації, на умінні чутливо реагувати на настрої і думки, що виникають у трудовому колективі, на умінні добиватися підтримки персоналом управлінських рішень. Якщо раніше керівництво покладалося на силу влади і видання наказів, то тепер воно будується на основі згоди і співробітництва менеджера з персоналом. Система жорсткого підпорядкування канула у вічність. Засобом, за допомогою якого керівник може довідатися і сприймати різні думки, служить налагодження вертикальних і горизонтальних, формальних і неформальних зв’язків в організації. Треба створити обстановку, при якій підлеглі зможуть безбоязно повідомляти про свої помилки, адже, як показує досвід, тіль- ки приблизно п’ята частина цих помилок зроблена з їх особистої провини.

Зміст керівної діяльності багато в чому залежить від особистості керівника і визначається такими характеристиками, як стиль керівнцтва, вплив, влада і лідерство.

4. Складові процесу управління персоналом

Весь складний і багатогранний процес керівництва, чи управління персоналом, можна звести до рішення наступних основних проблем:

–   визначення необхідної кількості працівників потрібної кваліфікації;

–   визначення функціональної ролі кожного працівника, його прав і обов’язків щодо виконуваних ними завдань;

–   визначення необхідного рівня загальноосвітньої і спеціальної підготовки працівників, їх рівня кваліфікації і здібності до навчання (перекваліфікації);

–   закріплення всіма можливими способами соціального статусу працівника, що визнається членами трудового колективу;

–   створення умов, за яких працівники могли б успішно реалізовувати свої професійні і соціальні потреби (належна організація виробництва, правильно вибудувана система стимулів, залучення працівників до управління виробництвомПрактично ж робота з управління персоналом полягає у вирішенні таких задач:

–   визначення потреби в робочій силі;

–   набір персоналу;

–   підбір працівників;

–   визначення зарплати і пільг;

–   навчання і консультування працівників;

–   оцінка трудової діяльності;

–   підготовка керівних кадрів і їх просування;

–   поточне управління персоналом;

–   профорієнтація і соціальна адаптація працівників;

–   атестація персоналу.

Визначення потреби в робочій силі здійснюється, виходячи з виробничо-господарських задач конкретної ділянки (цеху, об’єкта), ефективного завантаження кожного працівника, економічного використання засо- бів на оплату праці. При цьому оцінюються наявні трудові ресурси і потреби в нових працівниках. Аналізується зміст роботи і визначаються кваліфікаційні, особистісні і суспільні вимоги до персоналу.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на посади і спеціальності з наступним добором найбільш здібних. Набір проводиться з внутрішніх і зовнішніх джерел (оголошення про наймання, звертання в бюро по працевлаштуванню, навчальні заклади, знайомі і друзі). Залучають фахівців, які мають досвід аналогічної роботи і високу кваліфікацію.

При наборі працівників ретельно перевіряють і з’ясовують, чи відповідає їхня підготовка культурі і системі цінностей організації. Основні методи збору інформації про кандидатів:

–   іспит – визначення здатності до виконання майбутньої роботи;

–   оцінка психологічних характеристик (рівень інтелекту, зацікавленість у роботі, увага до деталей, енергійність, відкритість і ін.) шляхом тестування;

–   співбесіда – найбільш широко використовуваний метод.

Більшість організацій перевагу віддають набору з внутрішніх джерел: це обходиться дешевше, підвищує зацікавленість людей і поліпшує моральний клімат. Крім того, у свого працівника помітні й відомі і хороші, і погані якості, причому погані – помітніше. А от якщо на роботу беруть людину зі сторони, то добре помітні тільки позитивні якості, а погані, як правило, приховані.

Підбір працівників полягає в оцінці кандидатів на робочі місця і доборі кращих з резерву, створеного в процесі набору кандидатів. Обсяг і складність цього процесу залежать від посади, на яку підбирають працівника.

Однак існують загальні основні критерії, за якими оцінюють кадри. Це, насамперед:

–   вік, стать;

–   освіта, професійна компетентність;

–   досвід роботи, якість виконуваних робіт;

–   творча і суспільна активність (зв’язки з зовнішнім і внутрішнім середовищем);

–   дисциплінованість;

–   організаторські здібності;

–   психологічна сумісність;

–   комунікабельність, урівноваженість;

–   моральні якості.

Якості, якими не повинен володіти працівник, якого наймають: байдужість, егоїзм, підлабузництво, догі- дництво, користолюбство, грубість, неуцтво, некомпетентність, загальне безкультур’я, заздрість до чужих ус- піхів, легковажність, недалекоглядність, зарозумілість, кар’єризм, демагогія, групівщина, самовдоволенняПрактично ж робота з управління персоналом полягає у вирішенні таких задач:

–   визначення потреби в робочій силі;

–   набір персоналу;

–   підбір працівників;

–   визначення зарплати і пільг;

–   навчання і консультування працівників;

–   оцінка трудової діяльності;

–   підготовка керівних кадрів і їх просування;

–   поточне управління персоналом;

–   профорієнтація і соціальна адаптація працівників;

–   атестація персоналу.

Визначення потреби в робочій силі здійснюється, виходячи з виробничо-господарських задач конкрет- ної ділянки (цеху, об’єкта), ефективного завантаження кожного працівника, економічного використання засо- бів на оплату праці. При цьому оцінюються наявні трудові ресурси і потреби в нових працівниках. Аналізуєть- ся зміст роботи і визначаються кваліфікаційні, особистісні і суспільні вимоги до персоналу.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на посади і спеціальності з наступним добором найбільш здібних. Набір проводиться з внутрішніх і зовнішніх джерел (оголошення про наймання, звертання в бюро по працевлаштуванню, навчальні заклади, знайомі і друзі). Залучають фахівців, які мають досвід аналогічної роботи і високу кваліфікацію.

При наборі працівників ретельно перевіряють і з’ясовують, чи відповідає їхня підготовка культурі і системі цінностей організації. Основні методи збору інформації про кандидатів:

–   іспит – визначення здатності до виконання майбутньої роботи;

–   оцінка психологічних характеристик (рівень інтелекту, зацікавленість у роботі, увага до деталей, енергійність, відкритість і ін.) шляхом тестування;

–   співбесіда – найбільш широко використовуваний метод.

Більшість організацій перевагу віддають набору з внутрішніх джерел: це обходиться дешевше, підвищує зацікавленість людей і поліпшує моральний клімат. Крім того, у свого працівника помітні й відомі і хороші, і погані якості, причому погані – помітніше. А от якщо на роботу беруть людину зі сторони, то добре помітні тільки позитивні якості, а погані, як правило, приховані.

Підбір працівників полягає в оцінці кандидатів на робочі місця і доборі кращих з резерву, створеного в процесі набору кандидатів. Обсяг і складність цього процесу залежать від посади, на яку підбирають працівника.

Однак існують загальні основні критерії, за якими оцінюють кадри. Це, насамперед:

–   вік, стать;

–   освіта, професійна компетентність;

–   досвід роботи, якість виконуваних робіт;

–   творча і суспільна активність (зв’язки з зовнішнім і внутрішнім середовищем);

–   дисциплінованість;

–   організаторські здібності;

–   психологічна сумісність;

–   комунікабельність, урівноваженість;

–   моральні якості.

Якості, якими не повинен володіти працівник, якого наймають: байдужість, егоїзм, підлабузництво, догі- дництво, користолюбство, грубість, неуцтво, некомпетентність, загальне безкультур’я, заздрість до чужих ус- піхів, легковажність, недалекоглядність, зарозумілість, кар’єризм, демагогія, групівщина, самовдоволення

5. Профорієнтація й адаптація нових працівників

Приймають до організації нових працівників у випадках розширення виробництва, звільнення своїх працівників або виникнення потреби у фахівцях з такою кваліфікацією чи рівнем підготовки, якими не володіють наявні працівники.

Профорієнтація й адаптація полягають в оптимальному застосуванні наявних у щойно прийнятого в організацію співробітника кваліфікації, досвіду і його поглядів на умови роботи. Здійснюється цей процес двома способами:

–   формальним – інформування під час прийому на роботу, розповідь про правила поведінки, навчання спеціальним трудовим навичкам, наставляння керівників;

–   неформальним – у ході спілкування з товаришами по службі новачок усвідомлює неписані правила і норми поведінки, необхідний рівень продуктивності, які вважають достатнім колеги.

Професійна підготовка нових працівників повинна бути ретельно спланована і почата з першого ж дня роботи. Насамперед, новачок повинен уявляти, яке місце займає його підрозділ у загальній структурі організа-

ції, яким способом пов’язані і взаємодіють різні посади і підрозділи, які принципи і правила взаємин у колективі. Він також зобов’язаний вивчити посадову інструкцію, норми і правила взаємин з безпосереднім керівником і колегами по підрозділу, в який його призначено.

Основними методами навчання спеціальним трудовим навичкам на новому робочому місці, що найбільш широко застосовуються на практиці, є наступні:

–   навчання безпосередньо на робочому місці – при необхідності показати новачку, як виконувати свою роботу, користуватися новим чи незвичним устаткуванням, застосовувати нові методи роботи;

–   навчання шляхом обговорення в робочій групі, пояснення новим прийомам і методам роботи, відпові-

ді на питання;

–   навчання в особливих умовах, за межами робочого місця, що дозволяє працівнику освоїти специфічні навички;

–   детальне, ретельно й однозначно сформульоване письмове чи усне пояснення завдання і встановлення

термінів виконання.

Адаптація нових працівників передбачає, насамперед, повагу до працівника з перших днів роботи, за- стереження від вчинків, які прийнято вважати негативними в даній організації. Адаптація полягає також у прищепленні новачку основних норм і правил поведінки в рамках культури нової для нього організації. У за- гальному випадку працівник має усвідомити:

–   себе і своє місце в організації;

–   прийняті і дотримувані персоналом цінності і норми;

–   правила взаємин між співробітниками;

–   систему комунікацій і прийняті мову і правила спілкування;

–   правила і критерії розподілу статусу і влади;

–   норми і правила неформальних відносин;

–   якими повинні бути одяг, зовнішній вигляд і презентація себе на робочому місці;

–   правила, традиції і звички в харчуванні;

–   ставлення до робочого часу і його використання.

З прийнятими в організації принципами і правилами нового працівника зручніше й ефективніше знайо- мити за допомогою спеціальної добірки матеріалів – службового довідника. Практика показала, що такого роду довідник дозволяє, з одного боку, заощаджувати час менеджера на пояснення кожному новачку прийня-

тих в організації норм і правил, з іншого боку – дає всім працівникам точну, повну й однакову інформацію.

У службовий довідник включають найбільш значиму інформацію про організацію, опис адміністратив- них і виробничих правил і процедур, права й обов’язки співробітників. Компонується службовий довідник таким чином, щоб користувач легко міг знайти в ньому необхідну інформацію. Грамотно складений службо- вий довідник звичайно містить такі блоки інформації:

–   місія, історія розвитку, суспільна значимість діяльності і стратегічні цілі організації, досягнення й успіхи, структура організації, найменування посад, прізвища, імена і по батькові перших осіб, прямих начальників;

–   співробітництво, моральні й етичні норми, внутрішні комунікації, необхідні для даної посади номери

службових телефонів, норми і правила поведінки;

–   організація роботи: необхідні кадрові документи, робочий час, іспитовий термін, обов’язки співробіт-

ників, посадова інструкція, норми безпеки на робочих місцях, порядок дій і відповідальність приушкодженні  устаткування,  енергозбереження,  службова  і конфіденційна  інформація,  використання майна організації, організація службових відряджень, одяг і зовнішній вигляд співробітників, заробіт- на плата, переміщення чи підвищення по службі, робота з сумісництва чи на неповній ставці;

–   пільги співробітникам: соціальне страхування і медичне обслуговування, виробничі травми, вихідна допомога, пенсія, професійна підготовка і навчання, відпустка, оплачувані і неоплачувані випадки пропуску роботи, свята, ювілеї, похорон;

–   загальна інформація: прийом особистих відвідувачів на робочому місці, нещасні випадки, надзвичайні ситуації, паління, дотримання чистоти, членство в політичних, суспільних та інших організаціях, пошта, копіювання матеріалів, користування телефоном в особистих цілях, напої, пропозиції і побажання.

Атестація персоналу

Атестація працівників – важливий елемент у системі навчання, пов’язаного з виконанням функціональних обов’язків. Це один з ефективних заходів по підтримці дисципліни і відповідальності працівників, їх розвитку, поліпшення взаємин у колективі і координації зусиль у ході спільної діяльності.

Атестація – визначення ділової кваліфікації працівника, характеристика його здібностей, достоїнств і поведінки. Цей вид роботи з управління персоналом є важливим і в той же час делікатним обов’язком мене- джера, таким, що травмує підлеглого. Труднощі полягають у тому, що важко скласти об’єктивне уявлення про працівника і повідомити його про це у ясній і гуманній формі.

Психологічно досить важко сказати людині прямо в очі, що вона працює погано. А.Файоль твердо стояв на тому, що керівник зобов’язаний усунути будь-якого працівника, який з якої-небудь причини нездатний ви- конувати покладені на нього функції. Він писав: “Ця вимога обов’язку завжди складна, часто тяжка. Цей обов’язок звернений до вищих моральних якостей начальника, і, зокрема, до відомої громадської мужності, що часом важче виявити, ніж військову хоробрість”.

Таким чином, впровадження системи атестації вимагає від менеджерів певної мужності для того, щоб прямо сказати людині, що протягом минулого року вона працювала не найкращим чином. В той же час треба утриматися від бажання задавити недбайливого працівника зневажливою критикою. Вкрай важливо, що вда- ється далеко не всім керівникам, оцінювати винятково службову діяльність підлеглого, а не його особисті якості, що викликають симпатію чи антипатію. Тому неупереджений підхід – важлива передумова ефективно- сті оцінки діяльності персоналу.

Менеджер, який оцінює діяльність свого підлеглого, обговорює свої висновки й оцінки зі своїм власним керівником. Атестація дозволяє не тільки безпосередньому начальнику краще вивчити підлеглого і сформулю- вати свою думку про нього, вона ще й дає можливість вищому керівництву краще оцінити здібності самого начальника.

Атестація важлива і для самих співробітників, оскільки дає їм можливість подивитися на себе очима свого начальника і скоригувати власне враження про якість виконуваної ними роботи, про свої достоїнства і недоліки.

Багато компаній практикують атестацію співробітників з урахуванням думки колег оцінюваного праців- ника. Співробітники розуміють, що їхня думка важлива для формування об’єктивної оцінки їхнього колеги. Тому така процедура не накладає негативного відбитку на клімат у колективі. Достоїнство такого підходу по- лягає в тому, що у робітника, якого атестують, не створюється враження, що тільки начальник його недооці- нює чи недолюблює, а співробітники ставляться до нього добре, вважають його цінним працівником.

Ще однією важливою проблемою атестації персоналу є прямий зв’язок між оцінкою роботи співробітни- ка і розміром його заробітної плати. У такій ситуації важко бути об’єктивним як робітникові, якого атесту- ють, так і його керівнику. Коли оцінка діяльності є головним чинником, що визначає розмір заробітної плати чи перспективу службового зростання, то працівнику дуже важко під час атестаційної бесіди зосередитися насильних і слабких сторонах своєї діяльності. Він думає про те, додадуть чи знизять йому заробітну плату, під-

вищать його на посаді чи ні.

6. Сутність і призначення методів управління

Управління – це складний і динамічний процес, що направляється і здійснюється людьми для досягнення поставленої мети. Після визначення мети (чого необхідно досягти?) виникає питання: як найбільш раціонально досягти мети? Тобто постає питання необхідності використання арсеналу засобів, що забезпечують досягнення мети, – методів управління.

Засоби впливу на трудовий колектив чи на окремих працівників називають методами управління. Менеджмент розглядає методи управління як сукупність різноманітних способів і прийомів, використовуваних управлінським апаратом підприємства для активізації ініціативи і творчості всього персоналу в процесі прак- тичної діяльності і для задоволення їхніх життєвих потреб.

Мета методів управління – забезпечення гармонії, органічного сполучення індивідуальних, колективних і суспільних інтересів. Методи управління покликані забезпечити високу ефективність праці робітників, їхню погоджену роботу, максимально мобілізувати персонал на успішне досягнення цілей підприємства.

Формування цілеспрямованого впливу на трудовий колектив безпосередньо пов’язано з мотивацією, тоб- то використанням факторів, що визначають поведінку людей у колективі в процесі виробництва. Стосовно мотиваційної характеристики виділяють три групи методів управління: економічні, організаційно- розпорядницькі і соціальні, кожна з яких відрізняється своєю специфікою. Тому дирекції з персоналу великих фірм у штатному розкладі передбачають відповідні відділи.

Економічні методи управління ґрунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва. Вони виступають як  різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. Економічні методи поєднують усі методи управління, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси підприємства й окремих працівників. Цей вплив здійснюється через матеріальне стимулювання працівників. У їхній основі лежать економічні закони суспільства, ринку і принципи винагороди за працю. При грамотному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в гарній якості продукції і високому прибутку. Ця система взаємин досить складна, оскільки містить у собі економічні, соціальні, психологічні й організаційні відносини.

Адміністративні (організаційно-розпорядницькі) методи управління базуються на об’єктивних законах організації спільної діяльності. Вони спрямовані на використання таких мотивів, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов’язку, відповідальність, прагнення людини трудитися у визначеній організації, і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Ці методи відрізняються прямим характером дії – вимога будь- якого регламентуючого чи адміністративного документа підлягає обов’язковому виконанню. Їхня мета – упо- рядкування функцій управління, обов’язків і прав працівників, регламентація їхньої діяльності.

Соціально-психологічні методи управління – це способи здійснення управлінського впливу на персонал, що базуються на використанні закономірностей психології і соціології. Вони засновані на використанні таких соціальних факторів, як неформальні групи, роль і статус особистості, система взаємин у колективі, соціа- льні потреби, психологічний клімат, етика спілкування і поведінки персоналу. Об’єкт впливу цих методів – групи людей і окремі особистості.

Усі методи управління в практичній діяльності керівника розглядаються не як окремі, розрізнені і самостійні способи впливу, а як цілісна система, що складається з ряду взаємозалежних і взаємодіючих груп і ме- тодів. Ефективність їх застосування найбільшою мірою залежить від рівня кваліфікації менеджера.

Розглянемо кожну групу методів управління персоналом окремо і детальніше.

Економічні методи управління

Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу і засновані на використанні економічного механізму. Вони, насамперед, стимулюють діяльність організації по забезпеченню інтересів усього суспільства. Здійснюється це через систему оподатковування, кредитування, різного роду пільг. Ці методи займають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на їхній основі встановлюється такий режим роботи і такі стимули, що об’єктивно спонукають і зацікавлюють персонал в ефективній роботі (заробітна плата, премії, участь у прибутках, інші винагороди). Тобто впливом на безпосередні інтереси об’єкта управління створюється механізм його орієнтації на найбільш ефективний режим роботи без постійного і безпосереднього втручання зверху.

До економічних методів управління відносять: організаційно-виробниче планування, програмно-цільове управління, комерційний розрахунок, систему економічних регуляторів господарської діяльності.

Організаційно-виробниче планування розробка системи показників, що охоплюють усю діяльність підприємства (виробництво, реалізація, закупівля сировини і матеріалів, фінанси, запаси матеріалів і товарів,

робоча сила). Специфіка планування як методу управління полягає:

–   у його цільовій спрямованості (показує виконавцям, яких результатів треба досягти);

–   у його адресній спрямованості (планове завдання адресується конкретному підрозділу чи виконавцю);

–   у визначенні часового інтервалу (рік, місяць, тиждень, зміна).

Програмно-цільове управління як метод застосовується у випадках виникнення складних задач, для яких ще не розроблені механізми їхнього вирішення. Цільове управління дозволяє розглядати нову мету діяльності з різних точок зору, спроектувати під неї структуру ресурсів і показників.

Комерційний розрахунок ґрунтується на загальних принципах ринкової економіки: повна відповідальність за результати діяльності, конкуренція виробників товарів і послуг, вільне ціноутворення. Це метод ве- дення виробничої діяльності, заснований на порівнянні витрат на виробництво продукції з результатами гос- подарської діяльності (обсяг продажів, прибуток), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок одержання доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, ощадливій витраті ресурсів, матеріальниі заці- кавленості працівників у результатах праці.

Система економічних регуляторів господарської діяльності складається з:

–   загальнодержавних регуляторів: податки, кредити, регульовані ціни і тарифи, економічні пільги;

–   місцевих  регуляторів,  застосовуваних  органами  місцевої  влади  для  поповнення  своїх  бюджетів

(місцеві податки і збори, рентні платежі);

–   внутрішньосистемних регуляторів господарської діяльності підвідомчих підприємств – це централізоване створення фондів (резервного, капітальних вкладень, підготовки кадрів, страхування) і внутріш- ньогосподарських відрахувань на загальноорганізаційні цілі. Норми відрахувань у ці фонди встановлюються органом управління організації чи підприємства.

Комплекс економічних регуляторів повинен бути гнучким, вчасно враховувати зміни економічної ситуації, а сама кількість регуляторів у міру становлення ринкових відносин повинна зменшуватися. Реалізація економічних методів управління здійснюється в системі економічних відносин між членами трудового колективу. Керівництво організації за допомогою різних компонентів оплати праці (основної і до- даткової заробітної плати, премій) регулює матеріальну зацікавленість працівників.

Адміністративні методи управління

Реалізація організаційних відносин здійснюється за допомогою організаційно-розпорядницьких методів, що частіше називаються адміністративними.

Адміністративні методи тісно пов’язані з економічними методами, оскільки вони спрямовані на рішен- ня єдиних задач і досягнення однієї мети. Застосування цих методів передує економічним методам, оскільки спочатку треба сформувати власне об’єкт управління і структуру управління. У процесі виробничої діяльності адміністративні методи управління реалізуються у формі адміністративного впливу суб’єкта управління на об’єкт управління (постанови, накази, розпорядження). Якщо економічні методи спираються на економічні інтереси людей, то адміністративні засновані на почутті обов’язку, відповідальності, дисципліни і розуміння можливості адміністративного покарання.

Особливості організаційно-розпорядницьких методів управління:

–   прямий вплив на об’єкт управління;

–   обов’язковість виконання адміністративних рішень вищих органів для підлеглих структур;

–   строго визначена відповідальність за невиконання вказівок і розпоряджень.

Акти управління поділяються на нормативні й індивідуальні.

Нормативні акти управління не мають конкретного адресата і містять загальні норми щодо тих чи інших умов та мають тривалий період дії (статути, положення про підрозділ, посадові інструкції, норми витрат мате- ріалів, праці, стандарти).

Індивідуальні акти управління адресуються визначеним об’єктам управління (накази, розпорядження, вказівки).

Розрізняють п’ять основних способів адміністративного впливу на працівників: організаційно-стабілізуючі, розпорядницькі і дисциплінарні методи, а також матеріальна та адміністративна відповідальність.

Організаційно-стабілізуючі методи управління виконують основну роль. З їх допомогою на тривалий час визначають структуру управління, способи взаємодії елементів системи управління, функцій, повноважень і форми відповідальності об’єкта управління. Виражено це через систему документів, серед яких – статут підприємства чи організації, колективний договір між організацією і трудовим колективом, організаційна структура, штати, положення про підрозділи, посадові інструкції. Ці документи обов’язкові для виконання всіма співробітниками, а їх невиконання спричиняє застосування заходів дисциплінарного впливу. До складу методів організаційно-стабілізуючого управління входять регламентування, нормування й інструктування.

Регламентування полягає в розробці і введенні в дію організаційних положень, обов’язкових для виконання протягом визначеного цими положеннями часу (положення про підрозділ, посадові інструкції).

Нормування – більш м’який метод адміністративного впливу. Він призначений для встановлення нормативів, що служать орієнтирами в діяльності. У залежності від рівня управління розрізняють:

–   загальнодержавні нормативи: норми оподатковування, ставки ввізного мита, мінімальний розмір заробітної плати;

–   загальносистемні нормативи: норми амортизації, природного збитку при збереженні і перевезеннях;

–   внутрівиробничі норми: витрата сировини, палива, норми виробітку.

За видами норми поділяються на технічні, планово-економічні, трудові, фінансово-кредитні, матеріальнопостачальницькі.

За термінами дії розрізняють довгострокові і короткострокові норми.

Інструктування – найбільш м’який спосіб організаційного впливу. Він полягає в ознайомленні з умовами роботи, особливостями виконання завдання, у застереженні від можливих помилок, порадах щодо виконання окремих видів робіт і операцій. Інструктування завжди має форму методичної й інформаційної підтримки, здійснюваної за допомогою радіо, телефону, відеопристроїв, особистим контактом.

Розпорядницькі методи управління застосовуються, коли в практиці управління виникають проблеми, що не вкладаються у встановлені регламенти і нормативи. Такі ситуації обумовлені порушенням зв’язків між суб’єктом і об’єктом управління, недостатньою обґрунтованістю деяких управлінських рішень, зривами по- стачань, зміною характеру попиту, що призводить до відхилень від прийнятих планів. У цьому випадку засто- совуються способи розпорядницького впливу. Розпорядницький вплив здійснюється на основі розробки управлінських рішень щодо способів подолання відхилень, що виникли. Такі рішення виходять від керівників, мають обов’язковий характер і не підлягають обговоренню чи зміні. Для розпорядницького впливу характернанерегулярність його виникнення, оскільки відхилення в прийнятому порядку управління виникають раптово і їх важко передбачити. Розпорядницький вплив може бути у формі постанови, директиви, наказу (основна форма), розпорядження чи резолюції.

Важливим практичним питанням управління є ефективність виконання розпорядницьких методів. Визначити її рівень можна шляхом зіставлення того, що передбачалося наказами й іншими формами розпорядниць- кого впливу, з тим, що досягнуто фактично при їхній реалізації.

Дисциплінарні методи управління призначені для підтримки стабільності організаційних зв’язків і відно- син, а також відповідальності персоналу за належне виконання дорученої роботи. Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються, коли працівником здійснена дисциплінарна провина – протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків. Невиконання працівником обов’язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно чи необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов’язки з не залежних від нього причин (відсутність необхідних умов, недостатня кваліфікація), то він не може бути притягнутим до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність настає при на- явності таких умов:

–   невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків;

–   бездіяльність працівника або перевищення їм своїх повноважень;

–   порушення працівником правових норм.

Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства й іншими посадовими особами, яким надано таке право у встановленому порядку (начальник цеху, відділу, служби, ділянки). Звільняти працівників можуть тільки керівники підприємств, а керівники структурних підрозділів можуть виходити з клопотанням про застосування такого виду дисциплінарного стягнення.

Матеріальна відповідальність працівників полягає в їхньому обов’язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією чи бездіяльністю. Вона покладається на працівників за збиток, нанесений підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв’язку з відшкодуванням підприємст- вом збитку, заподіяного його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодований підприємством.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративних стягнень: попередження, штраф, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація чи безоплатне вилучення предметів.

Адміністративні методи управління є ефективним засобом досягнення поставлених цілей, коли треба підкорити колектив і направити його на вирішення конкретних задач.

Соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи – це способи реалізації управлінського впливу на персонал, що ґрунтуються на використанні закономірностей соціології і психології. Сутність цих методів зводиться до впливу на особистість і колектив з метою формування в них установок щодо їхньої трудової діяльності і творчої актив- ності. Ці методи спрямовані також на реалізацію соціальних і психологічних запитів організацій і їх персоналу: роль і статус особистості, робочі групи, психологічний клімат, етика поведінки і спілкування.

Соціально-психологічні методи менеджменту включають соціальні, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі праці (зовнішній світ особистості), і психологічні методи управління, що спрямовані на особистість конкретного працівника (внутрішній світ людини).

Соціальні методи управління. Ця група методів управління являє собою систему способів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність персоналу. Методи соціального управління спрямовані:

–   на підвищення соціально-виробничої активності: копіювання лідерів, установлення стандартів зразко-

вої поведінки;

–   на підтримку соціальної наступності: конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних  відзнак,

святкування початку і завершення великих проектів і задач;

–   на моральне стимулювання (індивідуальне і колективне).

Механізм  використання  соціальних  методів  управління  включає: соціальне  прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання. Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку і застосування методів соціального впливу в колективі. Параметри соціального прогнозу включа- ють: вікові і статеві зміни персоналу, зміни освітнього і кваліфікаційного рівня, зміни в матеріальному забез- печенні, побутових умовах, зміни в співвідношенні розумової і фізичної праці.

Соціальне планування – це планування вирішення соціальних проблем персоналу організацій: поліпшення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв і розробку соціальних нормативів: рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці.

План соціального розвитку узгоджується з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, які розробляє профспілкова організація.

Соціальне нормування полягає в наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих працівників чи груп у колективі. Соціальні норми відображають визначеного роду інтереси – суспільні, класові, колективні чи групові. Головне й основне призначення всіх норм – погодити усі види інтересів.

Інтереси визначають спрямованість поведінки людей, тому їх взаємне узгодження має важливе значення для регулювання управлінських відносин.

Управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:

–   юридичними (правовими), встановлюваними державою;

–   суспільними, встановлюваними громадськими організаціями;

–   нормами моралі, що формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності.

Дотримання правових норм забезпечується як переконанням, так і при необхідності –  примусом. Вони найбільш чітко розроблені та формалізовані і регулюють найбільш істотні взаємини.

Норми, прийняті громадськими організаціями, діють у межах цих організацій. У деяких випадках норма- тивні акти готуються і видаються спільно державними і суспільними органами (регулювання охорони й оплати праці, пенсійне забезпечення). Ступінь виконання норм, розроблених громадськими організаціями, забезпечується їхнім авторитетом і деякими формами примусу, передбаченими статутними документами цих організацій.

Норми моралі підтримуються авторитетом суспільної думки, а їхнє дотримання ґрунтується на власних переконаннях. Чим більше визнають моральні норми в управлінні, тим воно досконаліше.

Специфічною формою ставлення до різних суспільних явищ чи вчинків окремих людей або соціальних груп є суспільна думка.

Соціальне регулювання – заходи щодо дотримання соціальної справедливості в колективі й удосконалювання соціальних відносин між працівниками. Це колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов’язання, правила внутрішнього розпорядку, правила етикету, черговість задоволення соціальних потреб у залежнос- ті від виробничого стажу чи трудової активності. Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колек- тивної й особистої ініціативи й інтересу до праці.

Психологічні методи управління. Ця група методів управління використовується з метою гармонізації взаємин персоналу і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату. Головною особливістю цих методів є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, поведінки і почуттів з метою мобілізації внутрішнього потенціалу людини для вирішення конкретних задач організації. До психологічних методів відносяться:

–   формування корпоративної культури на основі норм і правил поведінки кращих працівників організації;

–   гуманізація праці: ліквідація монотонності, кольорове фарбування приміщень і устаткування, викорис-

тання спеціально підібраної музики;

–   формування особистої мотивації працівників, виходячи з філософії підприємства;

–   психологічне спонукання: заохочення і підтримка творчості, ініціативи і самостійності;

–   задоволення професійних інтересів працівників, підвищення творчого змісту праці;

–   планування службової кар’єри працівника на основі його психологічної орієнтації;

–   добір цілей діяльності за психологічними характеристиками і розвиток необхідних психологічних якостей;

–   комплектування малих робочих груп (ланок, бригад), виходячи з критерію психологічної сумісності працівників;

–   формування комфортного психологічного клімату в трудовому колективі;

–   встановлення нормальних ділових відносин між керівниками і підлеглими.

Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату.

Психологічні методи управління персоналом базуються на знанні, грамотному і вмілому використанні психологічних якостей конкретного працівника.

Таким чином, психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персоналом і відрізняються індивідуальною спрямованістю. Тому провідні компанії й організації створюють власні професійні психологічні служби, укомплектовані соціальними психологами


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

184. Построение аналитических моделей алгоритмов и оценка их сложности 770.51 KB
  Описание формальной модели алгоритма на основе рекурсивных функций. Описание аналитической модели алгоритма в виде элементарных машин Тьюринга и композиции МТ. Протоколы работы машины Тьюринга. Разработка аналитической модели алгоритма с использованием нормальных алгоритмов Маркова.
185. Информационные технологии в страховой деятельности 67 KB
  Эффективное управление страховым бизнесом в связи с увеличением масштабов страхования требует создания информационных систем страховой деятельности (ИС СД). Автономные автоматизированные рабочие места. Комплекс взаимосвязанных АРМ, функционирующих на единой информационной базе.
186. Аудит підприємства ТОВ «ВСТ» 3.77 MB
  Аудит товарно-матеріальних цінностей на підприємстві ТОВ «ВСТ». Аудит грошових коштів на підприємстві ТОВ «ВСТ». Аудит розрахункових операцій та поточних зобовязань на підприємстві ТОВ «ВСТ». Аудит праці та її оплата на підприємстві ТОВ «ВСТ». Аудит розрахунків з Фондами соціального страхування на підприємстві ТОВ «ВСТ»...
187. Концентрирование кобальта, никеля и кадмия полимерными хелатными сорбентами и их определение в абиотических и биологических объектах 6.52 MB
  Сорбционный метод концентрирования микроэлементов. Сорбенты на основе полистирола. Характеристика состава абиотических и биологических объектов. Расчет статической емкости сорбентов по иону натрия. Выбор элюента для десорбции суммы элементов.
188. Модели согласования инвестиционного контракта 803.86 KB
  Анализ инвестиционного процесса с учетом региональной финансовой политики. Факторинговые операции и технологии, методы оценки эффективности и надежности. Процедуры формирования экономической политики финансового учреждения.
189. Разработка автономной системы энергоснабжения от солнечных модулей на основе структур с переключаемыми конденсаторами 702.58 KB
  Схемы преобразования постоянного напряжения. Устройства на основе конденсаторных преобразователей с переменной структурой. Повышающие преобразователи, регулировка выходного напряжения. Амплитуда тока через зарядные ключи.
190. Средства анализа данных 803 KB
  Формирование в блокноте осмысленной информации, использование программных возможностей WinHex. Обработка данных в программном пакете Математика и проверка суммы вероятностей элементов списка. Расчет величины информационной энтропии.
191. Общие понятия и аксиомы кинетики. Простейшие действия с силами и системами сил 793.3 KB
  Аналитическое создание вектора силы тока. Движение материальной точки по параболе. Условия движения плоскопараллельного тела, его поступательное, равномерное и прямолинейное движение.
192. Финансовое планирование в коммерческой организации 436.5 KB
  Цели, задачи, принципы и этапы финансового планирования. Классификация финансовых планов. Особенности бюджетирования: сущность, функции, виды. Миссия и сущность стратегии финансового планирования организации.