87325

Трудовые ресурсы организации, оценка эффективности их использования (на примере ЗАО «Универсам Байкальский»)

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Исследования и разработки: определено понятие трудовых ресурсов торговой организации; выделена система показателей, характеризующих движение и эффективность использования трудовых ресурсов; проведен анализ трудовых ресурсов ЗАО «Универсам Байкальский»; выявлены основные направления повышения эффективности трудовых затрат торговой организации.

Русский

2015-04-19

126.81 KB

6 чел.

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО  «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Кафедра экономики торговли 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Экономика торговли

на тему:   Трудовые ресурсы организации, оценка эффективности их использования (на примере ЗАО «Универсам Байкальский»


 
 
 
 

 

Студент

ФЭУТ, 5-й курс, ЗГС-2                                                           Л.Л. Порохненко

МИНСК 2012

РЕФЕРАТ

Курсовая работа:36 с., 1 рис., 9табл., 28 источников, 6 приложений

ТОРГОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА, ПОКАЗАТЕЛИ, ЗАТРАТЫ ТРУДА, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Объект исследования – хозяйственная деятельность ЗАО «Универсам Байкальский».

Предмет исследования – показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Цель работы: поиск путей улучшения использования трудовых ресурсов в торговых организациях.

Исследования и разработки:  определено понятие трудовых ресурсов торговой организации;  выделена система показателей, характеризующих движение и эффективность использования трудовых ресурсов;  проведен   анализ трудовых ресурсов ЗАО «Универсам Байкальский»; выявлены  основные направления  повышения эффективности трудовых затрат торговой организации.

Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-математические, экспертных оценок, индексные, графические, табличные.

Область возможного практического применения: совершенствование управление трудовыми ресурсами в ЗАО «Универсам Байкальский».

Экономическая значимость: использование предложенных мероприятий повысит результативность использования трудовых ресурсов в ЗАО «Универсам Байкальский».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                                               _____________________

 (подпись студента)                                                                                                                                                      

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………… 4

1 Трудовые ресурсы и эффективность их использования……………………. 6

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их состав и народно-хозяйственное значение………………………………………………………………………….  6

1.2 Рынок труда, его сущность и особенности функционирования в Республике Беларусь……………………………………………………………..8

1.3 Показатели оценки эффективности трудовых затрат в торговле………..11

2  Анализ эффективности труда работников ЗАО «Универсам

Байкальский»…………………………………………………………………….15

2.1 Характеристика организации…………………………………………….…15

2.2. Оценка эффективности трудовых затрат работников ЗАО «Универсам Байкальский»…………………………………………………………………….18

2.3. Исследование факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов………………………………………………………………23

3 Основные направления повышения эффективности трудовых затрат торговой организации…………………………………………………………...25

3.1 Повышение материальной заинтересованности улучшения результатов труда………………………………………………………………………………25

3.2 Кадровая политика и ее совершенствование……………………………..  30

Заключение ……………………………………………………………………..  32

Список использованных источников………………………………………….  35

Приложение А.Свидетельство о государственной  регистрации

коммерческой организации.

Приложение Б. Специальное разрешение (лицензия) на право

осуществление  розничной торговлей.

Приложение В. Устав ЗАО «Универсам Байкальский».

Приложение Г. Структура предприятия.

Приложение Д. Положение об оплате труда работников

ЗАО «Универсам Байкальский».

Приложение Е. Отчет о прибылях и убытках.


ВВЕДЕНИЕ

На результаты деятельности торговой организации определяющее влияние оказывает экономический аспект управления персоналом. С ним связано определение численности персонала, профессионально – квалификационные требования к нему, эффективное использование персонала по времени, квалификации, уровню образования. Однако всё большее значение приобретает социальная направленность в кадровой работе, смена акцента в кадровой политике на учёт интересов работника, повышение мотивации труда, как условия более высокой его результативности.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В связи с этим возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Внедрение достижений научно – технического прогресса в большинстве случаев определяется профессионализмом сотрудников организации и приводит к большим изменениям в трудовой деятельности человека. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что, с одной стороны, способствует росту безработицы, с другой стороны появляется недостаток квалифицированных кадров, отвечающих требованиям новых технологий.

И поэтому, важное место в эффективной работе магазина занимает оптимальная организация трудовых процессов, направленных на повышение эффективности труда торговых работников.

Современная торговая организация нуждается в гибкой и динамичной системе организации трудовых ресурсов, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющуюся внешнюю и внутреннюю среду.

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда. Именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудие труда, непрерывно их совершенствует. Его поведение в процессе труда, отношение к труду, степень удовлетворенности трудом и другие социальные характеристики влияют на экономическую и социальную эффективность труда.

В современной ситуации торговая сфера Республики Беларусь переживает сложный период своего развития. Снижается рентабельность торговой деятельности организаций, растут издержки обращения, причем основная часть из них приходится на расходы по оплате труда. Приведение в соответствие выплат и эффективности труда имеет большое практическое значение. Особенно это касается работников торгового зала, непосредственно участвующих в процессе, связанном со сменой форм стоимости товара.

В этой связи проблема рационального и эффективного использования трудовых ресурсов в организациях отрасли имеет важное практическое значение для всей торговли.

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно- гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово- технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

Объектом данного исследования является хозяйственная деятельность ЗАО «Универсам Байкальский».

Предмет исследования – показатели эффективности использования труда в торговой организации.

Цель  курсовой работы – поиск путей улучшения использования трудовых ресурсов в торговых организациях.

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

- определить понятие трудовых ресурсов торговой организации и дать их характеристику;

- выделить систему показателей, характеризующих движение и эффективность использования трудовых ресурсов;

- провести   анализ трудовых ресурсов ЗАО «Универсам Байкальский»;

- выявить  основные направления  повышения эффективности трудовых затрат торговой организации.

Теоретической основой написания работы послужили учебники по организации и экономике торговли, прежде всего  «Организация и технология торговли» под редакцией С.Н.Виноградовой, «Экономика торговли» и др. Для написания практической части была изучена статистическая и бухгалтерская отчетность ЗАО «Универсам Байкальский», а также проведены наблюдения непосредственно в организации.

При написании курсовой работы были использованы такие методы, как метод сравнительного анализа; теоретический и практический анализ; факторный анализ; использование абсолютных и относительных величин.


1 Трудовые ресурсы и эффективность их использования

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их состав и народно-хозяйственное значение

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги [13, c. 34].

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя с одной стороны, людей занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой – не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала, в торговых организациях применяется классификация работников по различным классификационным признакам. По функциональному составу всех работников условно разделяют на три группы:

  1.  Руководители и специалисты. К ним относятся работники, выполняющие функции управления, специалисты: председатели правлений, директора торговых предприятий, магазинов, товароведы, бухгалтера, экономисты. В действующей государственной статистической отчетности формы № 6 «Кадры», руководители, главные специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих: секретари-машинистки, статистики.
  2.  Торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы, контролеры-кассиры, заведующие секциями и их заместители, работники мелкорозничной сети.
  3.  Вспомогательный персонал. К нему относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, содержанием материально-технической базы: фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики и др.

При анализе трудовых ресурсов организации различают профессиональный и квалификационный состав его работников [21, c. 342].

Профессиональный состав – классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав – классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии.

Специалисты могут быть нескольких категорий. Торгово-оперативный  персонал, например, продавцы, имеют три категории: первую, вторую и третью.

Увеличение доли рабочих квалификационного труда влияет на уровень производительности труда.

Кроме того, работников торговых организаций могут классифицировать:

  1.  по специальности: в составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности – продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров;
  2.  по уровню квалификации: работников основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умений и трудовых навыков;
  3.  по полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет, и женщины соответственно до  30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет;
  4.  по стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торгового предприятия со стажем работы в торговле до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет. Группировка может быть детализирована:
  5.  по отношению к собственности. В зависимости от этого признака выделяют работников – собственников имущества и наемных работников;
  6.  по характеру трудовых отношений: постоянные работники и временные [21, c. 348].

С учетом выше изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия, главная цель которого состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Из всех ресурсов торговой организации трудовым ресурсам принадлежит особое место, поскольку именно они призваны соединить материальные и финансовые факторы торгово-технологического процесса.

Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: «Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим  рабочего времени и времени отдыха».

Трудовые процессы, выполняемые работниками торговли, имеют свои особенности. ГОСТ «Торговля. Термины и определения» дает такое определение технологии торговли: «совокупность параллельно или последовательно выполняемых операций и процедур при продаже товаров и организации товародвижения с использованием определенных средств и методов». В торговле технология включает операции по доставке, приемке, проверке количества и качества, хранению товаров в магазине, подготовке к продаже и самой продаже. Специфичность технологических процессов в торговле в том, что здесь товар не только доводится от производства до покупателя, но и осуществляется смена его формы стоимости в результате продажи потребителю.

Таким образом, труд представляет собой один из факторов производства, активно участвующих в создании материальных благ. Повышение эффективности труда напрямую связано с эффективностью использования отдельных видов трудовых ресурсов. Получение высоких результатов труда предполагает не только рациональное использование кадров в процессе труда, но и определенные, соответствующие  данной структуре экономической системы пропорции занятости по полу и возрасту, квалификации, профессиональному образованию.

В этой связи возникает необходимость анализа трудовых ресурсов на предприятиях торговли, в процессе которого определяются реальные возможности и направления обеспечения эффективности труда указанной категории работников, выявляются работники подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся предприятию. В условиях рынка анализ должен не только давать объективную оценку финансово-хозяйственной деятельности предприятия, но и выявлять резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

1.2  Рынок труда, его сущность и особенности функционирования в Республике Беларусь

Рынок труда в соответствии с информацией, представленной на сайте Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь, характеризуется следующими статистическими данными.

Списочная численность работников по республике в январе-июне 2012 г. составила 3382,8 тыс. человек или 97,6 процента от показателя за аналогичный период 2011 года [27].

В январе-июне 2012 г. прием работников восполнил их выбытие на 87,9 процента, а в январе-июне 2011 года – на 93,4 процента. Принято на работу 377,4 тыс. человек, что на 52 тыс. меньше, чем уволено (429,5 тыс. человек). Уволено в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации 4,2 тыс. человек или 1 процент от числа уволенных. 

По данным Национального статистического комитета Республики Беларусь вынужденная неполная занятость в январе – июне 2012 года составила 68,7 тыс. человек или 2,0 процента от списочной численности работников. По сравнению с аналогичным периодом 2011 года показатель увеличился на 10,6 процента (в январе – июне 2011 года 62,1 тыс. человек или 1,8 процента).

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-июне 2012 г. составила – 3262,6 тыс. руб., в том числе в июне - 3752,1 тыс. руб.

В июне 2012 г. её уровень у работников промышленности составил 4199, 5 тыс. руб., строительства – 4429,8 тыс. руб., транспорта – 4441,0 тыс. руб., связи – 3794,9 тыс. руб., сельского хозяйства, охоты и предоставления услуг в этих областях – 2665,5 тыс. руб.

Дифференциация в оплате труда работников по видам экономической деятельности за январь-июнь 2012 года составила 4,3 раза, что выше соотношения по соответствующим видам деятельности в январе-июне 2011 года в 1,2 раза [27].

В реальном секторе экономики в соответствии с Директивой Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» проведена работа по исключению излишнего регулирования рынка труда. В целях реализации Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Указом придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, а субъектам предпринимательской деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда; расширены права нанимателей в вопросах формирования условий оплаты труда работников в части повышения их тарифных ставок (окладов); отменен единый норматив направления средств на выплату премий и надбавок работникам коммерческих организаций, за исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость продукции, товаров (услуг), установленный Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

В Республике Беларусь на государственном уровне регулируются безработица и занятость трудовых ресурсов в стране. Государственное воздействие на занятость и безработицу является неотъемлемой частью общей системы экономической и социальной политики Республики Беларусь. Политика на рынке труда предусматривает стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников, наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь, предоставление работы каждому, кто желает работать и ищет работу.

Согласно Закону о занятости населения Республики Беларусь понятие занятости трактуется, как деятельность граждан Республики Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу [12, c. 138].

Государство гарантирует безработным: бесплатную профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с учетом общественных потребностей и в соответствии с имеющимися склонностями, способностями, навыками и особенностями их психофизического развития.

При создании механизмов реализации активной политики занятости и формирования рынка труда наша республика учитывала и использовала опыт других государств. В то же время, особенности формирования и использования трудовых ресурсов, особенности структуры занятости населения предопределили особенности государственного регулирования рынка труда. Новые явления в сфере занятости диктовали необходимость совершенствования государственного регулирования рынка труда.
Регулирование занятости и безработицы осуществляется с помощью комплекса методов, к которым относятся законодательные, экономические, административные, идеологические, организационные.

Законодательное регулирование осуществляется путем принятия государственных законодательных актов, регулирующих процесс обучения и образования, трудоустройство представителей отдельных групп населения, направленных против дискриминации некоторых из них, в частности молодежи и женщин.

Экономические методы заключаются в проведении комплекса мер по стимулированию занятости на макроуровне за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям, регулирования уровня подоходного налога, государственных закупок и других мер, осуществляемых на макроуровне.

Проведение эффективной политики на рынке труда означает:

- содействие оптимальной сбалансированности между наличием рабочих мест и количеством работающих;

- создание условий для получения гражданами необходимых знаний и навыков для осуществления выбранной ими трудовой деятельности;

- предоставление работы всем желающим;

- удовлетворение потребностей экономики в рабочей силе;

- обеспечение минимального дохода в случае временной нетрудоспособности.

Регулирующая функция государства не ограничивается только содействием трудоустройству незанятого населения, но охватывает и сферу наемного труда, способствует развитию предпринимательской инициативы граждан и самозанятости [21, c. 124].

Основной задачей государства по регулированию рынка труда является обеспечение занятости населения путем создания возможностей достойного труда желающим работать, недопущения массовой безработицы и поддержания безработицы на допустимом уровне. Решить эти проблемы позволят: повышение эффективности производства; совершенствование налоговой политики, поддерживающей малое предпринимательство и инвестирование; развитие кредитования производства; санация потенциально прибыльных и ликвидация потенциально убыточных предприятий; привлечение иностранных инвесторов, способных создать хорошо оборудованные и высокооплачиваемые рабочие места; совершенствование политики доходов. Эти важнейшие экономические преобразования определяют, в основном, положение в сфере занятости.

1.3  Показатели оценки эффективности трудовых затрат в торговле

На латинском языке effectivus означает “действенный, дающий определенный эффект». Это понятие универсально. Его используют во всех сферах человеческой деятельности. В смысловом отношении эффективность связана с результативностью работы (действия) и экономичностью, т.е. минимальным объемом затрат для выполнения данной работы (действия). Под эффективностью понимается уровень (степень) результативности в сопоставлении с произведенными затратами. Это понятие используется при определении эффективности экономики, отдельных отраслей, предприятий, инвестиций, нововведений.

Нужно различать понятие «эффект» и «эффективность».

Эффект – абсолютный показатель результата какого-либо действия или деятельности. Он может быть как положительным, так и отрицательным.

Эффективность – относительный показатель результативности и может быть только положительной величиной [20, c. 142].

Расчет экономической эффективности рекомендуется производить путём сравнения затрат с экономическим эффектом как денежным выражением результата по формуле 1:

Эффективность (Э) = (Результат (Р)/ Затраты (З)) * 100%,         (1)

Затраты (З) и результаты (Р) могут сопоставляться между собой различными способами, при этом получаемые показатели имеют разный смысл, акцентируя ту или иную сторону категории «эффективность»:

- показатель вида Р/3 характеризует результат, получаемый с единицы затрат,

- отношение З/Р означает удельную величину затрат, приходящихся на единицу достигаемого результата,

- разница Р-З характеризует абсолютную величину превышения результатов над затратами,

- показатель Р-Р/З даёт оптимальную величину эффекта,

- показатель Р-З/Р отражает удельную величину эффекта, приходящуюся на единицу получаемого результата.

В настоящее время используются различные термины, по-своему характеризующие соотношение результата с определёнными целевыми установками – результативность, целесообразность, экономичность, производительность, действенность.

Эффективность – характеристика процессов и воздействий сугубо управленческого характера, отражающая прежде всего степень достижения преследуемых целей, поэтому эффективностью обладает лишь целенаправленное взаимодействие [16, c. 62].

Под эффективностью также понимают:

- определённый конкретный результат (эффективность действия чего-либо);

- соответствие результата или процесса максимально возможному, идеальному или плановому;

- функциональное разнообразие систем;

- числовую характеристику удовлетворительности функционирования;

- вероятность выполнения целевых установок и функций;

- отношение реального эффекта к требуемому (нормативному) эффекту.

Эффективность деятельности торговой организации складывается из взаимодействия ресурсов и затрат, при этом к ресурсам относят: рабочую силу, средства труда, предметы труда (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Эффективность труда во взаимосвязи с эффективностью производства

Примечание – Источник: [25]

Основная функция эффективности управления и использования труда – обеспечить за счет управленческого воздействия и взаимодействия достижение цели, получение и увеличение эффекта в производстве, его доведение через все стадии воспроизводственного процесса до эффективного потребления. При этом решающее значение приобретает проблема конечного результата экономической деятельности. Т.е. труд работников должен способствовать увеличению объема продаж, укреплению имиджа торговой организации.

Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

- производительность труда;

- уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн.  р. товарооборота);

- прибыль на  одного работника;

- уровень расходов на оплату труда;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество торгового обслуживания;

- оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

Основным показателем экономической эффективности труда в торговле является его производительность. Производительность труда – это товарооборот, приходящийся на одного работника (в день, месяц).

Она рассчитывается по формуле 2:

ПТ = ТО/ЧР,                                                              (2)

где ПТ – производительность труда; ТО – товарооборот; ЧР – численность работников.

Основным недостатком этого показателя является то, что при его расчете не учитывается фактор цены и фактор трудоемкости. Чтобы исключить влияние указанных факторов, необходимо индекс производительности умножить на индекс трудоемкости  и разделить на индекс цен [21, c. 469].

Еще одним важным показателем эффективности труда является уровень расходов на оплату труда. Он показывает сколько расходов на оплату труда несет торговое предприятие при продаже товаров на 100 руб., и рассчитывается по формуле 3.

УрРОТ =  РОТ/ТО *100,                                              (3)

где    РОТ – сумма расходов на оплату труда; УрРОТ – уровень расходов на оплату труда (или фонд заработной платы) [21, c.470].

Отметим еще некоторые показатели эффективности труда, используемые при анализе: прибыль, приходящаяся на одного работника; соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы; удельный вес расходов на оплату труда, в общих издержках обращения; балансовая прибыль на одного работника; эффективность использования рабочего и календарного времени; время, затраченное покупателем на покупку; интегральный показатель.      

Специфика труда в торговле накладывает отпечаток  на критерии и методику оценки показателей эффективности труда. Один и тот же объем товарооборота, сумма чистой прибыли в расчете на одного работника могут быть получены в разных условиях. Поэтому для оценки деятельности торговых организаций полученный результат следует соизмерять с количеством занятых в отрасли работников, а также учитывать качество обслуживания населения, экономию издержек потребления.

Таким образом, труд представляет собой один из факторов производства, активно участвующих в создании материальных благ. Повышение эффективности труда напрямую связано с эффективностью использования отдельных видов трудовых ресурсов. Получение высоких результатов труда предполагает не только рациональное использование кадров в процессе труда, но и определенные, соответствующие  данной структуре экономической системы пропорции занятости по полу и возрасту, квалификации, профессиональному образованию.


2  Анализ эффективности труда работников ЗАО «Универсам Байкальский»

2.1 Характеристика организации

Закрытое акционерное общество «Универсам Байкальский» создано на основании Учредительского договора в 2000 году на основе выкупа трудовым коллективом арендованного имущества и зарегистрировано решением Минского горисполкома от 27 сентября 2000года (Приложение А)  и имеет специальное разрешение (лицензию) на осуществление розничной торговли (Приложение Б).

Основной целью деятельности организации, согласно уставу   является извлечение прибыли, удовлетворение материальных и социальных потребностей акционеров и трудового коллектива(Приложение В).

Главная задача универсама – удовлетворение спроса населения в продовольственных продуктах и обеспечение высокого качества обслуживания.

Хозяйственная деятельность организации осуществляется на основе хозяйственного расчета и обеспечивает самоокупаемость, самофинансирование затрат, в том числе по совершенствованию производства, социальному развитию и материальному стимулированию работников за счет собственных средств, отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности и выполнения обязательств перед государством, участниками организации.

Целью  деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Основной целью деятельности согласно уставу является извлечение прибыли, удовлетворение материальных и социальных потребностей акционеров и трудового коллектива.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство изделий из мяса, включая мясные консервы;

- переработка и консервирование рыбы и рыбных продуктов;

- переработка картофеля;

- производство хлеба и хлебобулочных изделий;

- розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах;

- розничная торговля косметическими товарами и туалетными принадлежностями;

- розничная торговля через палатки  ларьки и киоски;

- прочая розничная торговля.

Общество осуществляет свою деятельность  в соответствии с  законодательством  Республики Беларусь, согласно  Закона РБ «О торговле» и уставом.

Учредителями ЗАО «Универсам Байкальский» являются физические лица. Высшим  органом  управления  является Собрание учредителей. Собрание учредителей назначает  генерального директора торговой организации.

Структура управления  ЗАО «Универсам Байкальский»  показана  в Приложении Г.

Структура управления ЗАО «Универсам Байкальский»    - линейно-функциональная. При данном типе организационной структуры предприятия линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогают подчиненные ему работники отделов.

Линейно-функциональная структура  имеет свои положительные моменты и недостатки. К преимуществам относится:

1)   более  глубокая  подготовка  решений  и  планов,  связанных  со специализацией работников;

2)   освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

3)   возможность привлечения консультантов и экспертов.

 К недостаткам можно отнести:

1)  отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

2)  недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;

3)  чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Общее руководство магазином  осуществляет директор. Он подписывает от имени ЗАО «Универсам Байкальский»    договоры,  организует оперативный учет их исполнения,  в  установленном порядке распоряжается  всеми материальными ценностями, денежными средствами и счетами.  Директор заключает договор с материально-ответственными лицами, тем самым обеспечивает сохранность  собственности, а также несет ответственность  за выполнение  плана товарооборота, за своевременное  обеспечение  магазина  товарами в ассортименте, соответствующему спросу покупателей.

Согласно трудовому законодательству, директор  осуществляет  прием и увольнение  работников,  принимает меры поощрения и  дисциплинарные взыскания на работников  магазина.  Правом актом,  издаваемым  директором, для решения вопросов хозяйственной деятельности предприятия является приказ.

Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку процессов, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами торговли, частично освобождают линейного руководителя от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Анализ основных показателей финансово-экономической деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные финансово-экономические показатели ЗАО «Универсам Байкальский» за 2010-2011г.г.

Показатели

2010 г.

2011 г.

Измене-ние (+,-)

Темп роста, %

Розничный товарооборот, млн. р.

31577

35511

3934

112,4

Розничный товарооборот в сопоставимых ценах (Iц=1,4)

31577

25365

-6212

80,3

Розничный товарооборот без налогов и сборов,  млн. р.

27412

31080

3668

113,4

Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг, млн.р.

21891

24644

2753

112,6

Расходы на реализацию, млн.р.

- в % к товарообороту без НДС

4142

15,1

5327

17,1

1185

2,0

128,6

-

Доходы от реализации, млн.р.

- в % к товарообороту без НДС

5521

20,1

6436

20,7

915

0,6

116,6

-

Прибыль от реализации, млн.р.

- в % к товарообороту без НДС

1379

5,0

1109

3,6

-270

-1,4

80,4

-

Прибыль (убыток) от операци-онных доходов и расходов, млн.р.

-

-

-

-

Прибыль (убыток) от внереализа-ционных доходов и расходов, млн.р.

-381

-410

-

-

Прибыль итоговая, млн.р.

- в % к товарообороту без НДС

998

3,64

699

2,25

-299

-1,39

70,0

-

Чистая прибыль млн.р.

- в % к товарообороту без НДС

625

2,28

394

1,27

-231

-1,01

63,0

-

Торговая площадь, кв.м.

1100

1100

-

100,0

Товарооборот на 1 кв.м. торговой площади, млн.руб.

28,7

32,3

3,6

112,5

Прибыль от реализации на 1 кв.м. торговой площади, млн.руб.

1,25

1,0

-0,25

80,6

Среднесписочная численность работников, чел

164

161

3

98,2

Чистая прибыль на 1 работника, млн. руб.

3,8

2,4

-1,4

62,7

Примечание – Источник: собственная разработка

На протяжении исследуемого периода результаты торгово-финансовой деятельности торговой организации имели следующую динамику.

В 2011 г розничный товарооборот универсама по сравнению с 2010г увеличился на 3934 млн.руб., темп роста составил 12,4%.

Розничный товарооборот без налогов увеличился на 3668 млн.руб. или на 13,4% и составил в 2011 году 31080 млн.руб.

Товарооборот в сопоставимых ценах снизился на 6212 млн.руб. или на 19,7% и составил в 2011 году 25365 млн.руб.

Доходы от реализации увеличились по сумме на 915 млн.руб. или на 16,6% и составили в отчетном периоде 6436 млн.руб. Темп прироста расходов на реализацию в 2011г по сравнению с 2010г составил 28,6% и превысил темп прироста доходов от реализации на 12%-ных пунктов (128,6-116,6). Удельный вес расходов на реализацию в 2012г увеличился на 2%-ных пункта и составил 17,1% относительно товарооборота без НДС. Удельный вес доходов от реализации увеличился на меньшее количество пунктов, на 0,6%-ных пункта и составил 20,7%. Такая ситуация повлияла на снижение рентабельности товарооборота на 1,4%-ных пунктов, рентабельность составила 3,6% против 5,0% за 2010г. Прибыль от реализации снизилась в 2011г на 270 млн.руб. и составила 1109млн.руб. Из-за наличия убытка от внереализационных операций (410 млн.руб. за 2011г) итоговая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. В 2011г итоговая прибыль по сравнению с 2010г снизилась на 299 млн.руб., а чистая прибыль – на 231 млн.руб.

Среднесписочная численность работников торговой организации снизилась на 3 человека и составила в отчетном периоде 161 человек. Торговая площадь не изменилась и составила 1100 кв.м.

Товарооборот на 1 кв.м. торговой площади увеличился на 3,6 млн.руб. или на 12,5% и составил 32,3 млн.руб.

Прибыль от реализации на 1 кв.м. торговой площади снизилась на 0,25 млн.руб., а на чистая прибыль на одного работника  снизилась на 1,4 млн.руб.

Таким образом, финансово-хозяйственная деятельность универсама за 2011 год по сравнению с данными  2010 года оказалась менее эффективной, так как  произошло увеличение удельного веса в товарообороте расходов на реализацию, снижение рентабельности, снижение итоговой прибыли на 30,0%, снижение чистой прибыли на 37,3%.

2.2 Оценка эффективности трудовых затрат работников ЗАО «Универсам Байкальский»

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

  1.  состав и структура персонала;
  2.  обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
  3.  обеспеченность квалификационным составом работающих;
  4.  движение рабочей силы.

Вышеизложенные показатели будут изучены далее.

В первую очередь проведем анализ состава и структуры персонала в ЗАО «Универсам Байкальский» за 2010-2011 гг. в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели структуры персонала ЗАО «Универсам Байкальский»

Категории работников

2010 г.,

чел.

Уд. вес, %

2011 г.,

чел.

Уд. вес, %

Абсолют.

отклонен.

(+, -)

Отклонение

по уд. весу, %

руководители

20

12,1

19

11,8

-1

-0,3

специалисты

67

41,1

66

41,1

-1

0

продавцы

77

46,7

76

47,0

-1

0,3

Всего работников

164

100

161

100

-3

-

Примечание – Источник: собственная разработка

Среднесписочная численность работников ЗАО «Универсам Байкальский» за 2011 год сократилась на 3 человека, при этом на 1 человека сократилось количество руководителей, на 1 человека – количество специалистов и на 1 человека – количество продавцов. Максимальный удельный вес в структуре персонала занимают продавцы, 46,7% в 2010 году и 47,0% – в 2011 году. Удельный вес специалистов в 2011 году составил 41,1%, руководителей – 11,8%.

Таблица 2.3 - Анализ показателей движения рабочей силы ЗАО «Универсам Байкальский» за 2010 – 2011 г.г.

Показатели

2010 г

2011 г

Отклонение

1. Среднесписочная численность работников

164

161

-3

2. Принято работников

42

41

-1

3. Уволено работников

47

45

+2

4. Коэффициенты:

- по приему

0,256

0,255

-0,001

- по увольнению

0,286

0,279

-0,007

- оборота рабочей силы

0,54

0,53

-0,01

- сменяемости работников

0,89

0,91

0,02

Примечание - Источник: собственная разработка

Как видно из таблицы 2.3, показатели движения рабочей силы имеют положительную и отрицательную динамику. Коэффициент по приему уменьшился на 0,001, а по увольнению – на 0,007, что отразилось на уменьшении общего коэффициента оборота рабочей силы на 0,01. Коэффициент сменяемости возрос с 0,89 до 0,91, т.е. за  2011 год количество уволенных работников превышало количество принятых на 2%.

Таблица 2.4 – Анализ показателей по труду в ЗАО «Универсам Байкальский» за 2010 – 2011 г.г.

Показатели

2010г.

2011г.

Откло-нение,

+/-

Темп

роста,

%

Товарооборот, млн. руб.

31577

35511

3934

112,4

Розничный товарооборот в сопоставимых ценах (Iц=1,4)

31577

25365

-6212

80,3

Численность работающих, чел.

164

161

3

98,2

Производительность труда, млн. руб. в действующих ценах

- в сопоставимых ценах

192,5

192,5

220,5

157,5

28,0

-35,0

114,6

81,8

Фонд оплаты труда, млн. руб.

- в % к товарообороту

3133

9,9

3574

10,1

441

0,2

114,1

-

Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб.

1592

1850

258

116,2

Трудоемкость, млн.руб.

0,005

0,004

-0,001

90,7

Затраты труда на реализацию товаров на 100 млн.р, штат.ед.

0,5

0,4

-0,1

80,0

Примечание – Источник: собственная разработка

В ЗАО «Универсам Байкальский» фонд оплаты труда в отчетном периоде увеличился на 14,1%, среднемесячная заработная плата выросла на 16,2% и составила 1850 тыс.руб. Удельный вес фонда оплаты труда относительно товарооборота увеличился на 0,2%-ных пункта и составил 10,2%.

Производительность труда работников в действующих ценах выросла на 14,6% и составила 220,5 млн.руб., в сопоставимых ценах произошло снижение данного показателя на 18,2%. За счет роста цен производительность труда выросла на (220,5-157,5) 63 млн.руб.

Трудоемкость (отношение среднесписочной численности работников к товарообороту) снизилась на 9,3%. Затраты труда на реализацию товаров на 100 млн.р снизились на 0,1 штат.ед. и составили 0,4 штат.ед.

Таблица 2.5 – Соотношение показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы

Показатель

2011 г. в % к 2010 г.

1. Темпы роста среднемесячной зарплаты

116,2

2.Темпы роста производительности труда

114,6

3. Соотношение темпов роста зарплаты и производительности труда

1,01

Примечание – Источник: собственная разработка

Эффективная работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Из таблицы 2.5 видно, что в ЗАО «Универсам Байкальский» темп роста производительности труда (114,6 %) ниже темпа роста средней заработной платы (116,2 %). Темп роста заработной платы превысил темп роста производительности труда на 1,8%.

Соотношение темпов роста зарплаты и производительности труда составило 1,01, это значение выше единицы и указывает на неэффективное использование оплаты труда в организации.

Использование трудовых ресурсов характеризуют данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6 – Использование трудовых ресурсов ЗАО «Универсам Байкальский»

Показатель

2010г

2011г

Отклонение, +/-

  1.  Товарооборот, млн. руб.

31577

35511

3934

  1.  Среднесписочная численность

  персонала (ППП)

  продавцов (П)

164

77

161

76

-3

-1

  1.  Удельный вес продавцов в общей численности персонала, УД %

46,7

47,0

0,3

  1.  Отработано дней одним работником за год (Д)

216

212,5

-3,5

  1.  Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

8

7,9

-0,1

  1.  Общее количество отработанного времени:

всеми работниками за год (Т), ч

в т.ч. одним работником, чел.-ч

278208

1728

270279

1679

-7929

-49

  1.  Среднегодовая выработка, млн. руб.

- одного работающего (ГВ)

- одного продавца (ГВ^)

192,5

410,1

220,5

467,2

28,0

57,1

  1.  Среднедневная выработка работника (ДВ), млн. руб.

- продавца

0,891

1,898

1,037

2,198

0,146

0,3

  1.  Среднечасовая выработка работника (ЧВ), млн. руб.

-продавца

0,111

0,237

0,131

0,278

0,02

0,041

Примечание – Источник: собственная разработка

Несмотря на снижение общего количества отработанного времени за 2011 год на 7929 чел.-ч., среднедневная выработка одного работника универсама увеличилась на  0,146 млн.руб., среднечасовая выработка увеличилась на 0,02 млн.руб.

Частные показатели использования ресурсов рассчитаны в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Частные показатели использования ресурсов в ЗАО «Универсам Байкальский»  за 2010-2011 гг.

Показатели

2010 г

2011 г

Отклоне-ние +/-

2011 г в % к 2010 г

Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.

23500

24650

1150

104,9

Среднегодовая стоимость активов, млн. руб.

61510

65680

4170

106,8

Фондоотдача, р. (Т/ОС)

1,34

1,44

0,1

107,5

Производительность труда, измеренная:

а) товарооборотом, млн. руб.

б) прибылью, млн. руб.

192,5

3,8

220,5

2,4

28

-1,4

114,6

62,7

Товарооборот на 1 р фонда заработной платы, р. (Тст)

10,1

9,9

-0,2

98,4

Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту

9,9

10,1

0,2

102,0

Рентабельность фонда заработной платы, %

19,9

11,0

-8,9

-

Прибыль (чистая) на 1 р ФЗП

0,2

0,1

-0,1

55,1

Фондовооруженность труда работников основными и оборотными средствами, млн. руб.

375,1

407,9

32,8

108,7

Интегральный показатель эффективности использования ФЗП

1,42

0,99

-0,43

69,7

Примечание - Источник: собственная разработка

Изучение динамики частных показателей эффективности свидетельствует об относительном увеличении эффективности показателей. Показатель фондоотдачи вырос на 7,5% и составил 1,44 руб. Товарооборот на 1 руб фонда заработной платы снизился на 0,2 млн.руб. Рентабельность фонда заработной платы снизилась на 8,9%.

Фондовооруженность труда работников основными и оборотными средствами увеличилась на 8,7% и составила 407,9 млн. руб.

Чистая прибыль на 1 руб ФЗП снизилась на 44,9%. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП рассчитан по формуле (2.1):

     ЭфФЗП.инт = Тст*Пст                                     (2.1)

Интегральный показатель эффективности использования ФЗП снизился на 0,43 пункта и составил 0,99.

Таким образом, проведенные расчеты частных показателей эффективности показали увеличение эффективности по большинству показателей. Прирост результатов обеспечивался за счет экстенсивного использования примененных ресурсов. Товарооборот увеличился на 12,4%, а примененные ресурсы – на 6,8%.

Проведенный анализ показал, что трудовой потенциал ЗАО «Универсам Байкальский» используется относительно эффективно.

2.3 Исследование факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов

Далее произведем оценку факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов ЗАО «Универсам Байкальский».

Данные для оценки влияния изменения товарооборота и численности работников на производительность труда по ЗАО «Универсам Байкальский» представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 -  Расчет влияния на товарооборот факторов, связанных с использованием трудовых ресурсов за 2010-2011гг, млн р.

Показатели

2010г.

2011г.

Измене-ние (+,-)

Влияние на товарооборот

Выручка от реализации, млн. руб. 

31577

35511

3934

-

Численность работников, чел.

164

161

-3

-619,5

Производительность труда, млн. руб. 

192,5

220,5

28

4550

Примечание - Источник: собственная разработка

На динамику товарооборота оказывают влияние факторы, связанные с использованием трудовых ресурсов.

Используя интегральный способ анализа, можно определить влияние показателей на изменение товарооборота по формулам:

                           ∆Тч= ПТ баз*∆Ч +[(∆ПТ*∆Ч)/2],                              (2.2)     

  где ∆ПТ – изменение производительности труда, ∆Ч – изменение численности, ПТбаз – производительность труда в 2010г.

Влияние производительности труда на изменение выручки (∆ТПТ) определяется по формуле:

                         ∆ВПТ= Чбаз*∆ПТ+ [(∆ПТ*∆Ч)/2],                              (2.3)

 ∆ТПТ = 164*28+[(28*(-3))/2] = 4592 - 42 = 4550 млн.р.

∆Тч = 192,5*(-1)+[(28*(-3))/2]= -577,5 – 42 = -619,5 млн.руб.

Как видно из таблицы 2.8, в 2011 году розничный товарооборот увеличился на 3934 млн.р., численность работников снизилась на 3 человека, производительность труда увеличилась на 28 млн.р.

Снижение численности работников  повлекло за собой снижение товарооборота на 619,5 млн.р. Увеличение производительности труда на 28 млн.руб.  повлияло на увеличение товарооборота на 4550 млн.р. Общее влияние факторов составило 3931 млн.руб.

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки (2.4):

                                ГВ= Д*П*СВ,                                                (2.4)

ГВ= 212,5*7,9*0,131 = 219,9 млн.руб.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ГВд=   Д*По*СВо= - 3,5*8*0,111= - 3,12 млн.руб.

ГВп= Д1*   П*Дво= 212,5*(-0,1)*0,891= - 18,9 млн.руб.

ГВчв=Д1 *П1* ЧВ= 212,5*7,9*0,02 = + 33,6 млн.руб.

ИТОГО + 11,6 млн.руб.

Долю прироста товарооборота за счет повышения производительности труда рассчитаем по формуле 2.2:

                                  Т=(Оп-Оч)/Оn*100,                                       (2.5)

 Т – прирост товарооборота за счет повышения  производительности труда, Оп – темп прироста товарооборота, Оч – темп прироста численности.

Т = (112,4-98,2)/ 112,4 = 12,6%.

Доля прироста товарооборота за счет повышения производительности труда составила 12,6%.

Таким образом, увеличение производительности труда на 28 млн.руб.  повлияло на увеличение товарооборота на 4550 млн.р.

За счет изменения количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки производительность труда работников универсама выросла на 11,6 млн.руб.


3 Основные направления повышения эффективности трудовых затрат торговой организации

3.1 Повышение материальной заинтересованности улучшения результатов труда

Для трудового коллектива ЗАО «Универсам Байкальский» характерен пассивно-личностный климат, так как в коллективе пристальное внимание уделяется поддержанию корпоративного духа. В универмаге уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции не могут стимулировать профессиональную деятельность. Указанные факты заставляют искать методы мотивации, обеспечивающие создание активно-личностного организационного климата. В этой связи необходимо решить три основные задачи:

- разработать критерии, позволяющие однозначно определить степень участия специалиста в работе торговой организации;

- устранить предпосылки к самоуспокоенности сотрудников;

- определить рациональные размеры и соотношение между базовым окладом, “социальным портфелем” и дополнительными стимулами.

Разработка системы оплаты труда работников  ЗАО «Универсам Байкальский» может состоять из нескольких этапов.

1. Разработка постоянной части оплаты (системы окладов). На данном этапе необходимо предусмотреть:

- описание функциональных обязанностей сотрудников;

- категоризацию должностей;

- определить требования к должностям;

- построение сетки должностных окладов.

2. Разработка переменной части оплаты. Второй этап предполагает:

- проведение фотографии рабочего дня (определение времени, уходящего на исполнение функциональных обязанностей);

- определение показателей результативности работы для специалистов;

- разработка процедуры планирования индивидуальных и групповых результатов работы подразделений;

- предложение модели переменной части  оплаты для специалистов.

3. Разработка бонусов за повышение производительности труда (премия по итогам квартала, года).

4. Разработка проектов нормативных документов:

- положений об оплате труда и стимулировании труда в отделах и подразделениях.

5. Разработка программы внедрения новой системы мотивации.

- разработка процедуры и методики аттестации и правил должностного роста для специалистов;

- введение почетных званий и категорий, правил соревнований между специалистами;

- разработка системы обучения, развития и повышения квалификации.

Целесообразно, чтобы переменная часть денежного вознаграждения зависела от эффективности работы организации и результативности (вклада) каждого сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первый – каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности организации (подразделения, работника) и второй – какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необходимо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. В универсаме  необходимо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно условия заставляли продавцов эффективно трудиться.

Для достижения этих целей необходимо провести следующие совершенствования системы мотивации персонала:

  1.  обеспечить на работе климат взаимного уважения и доверия;
  2.  предоставлять каждому интересную работу, которая способствовала бы развитию знаний и умений;
  3.  устанавливать четкие цели и задачи;
  4.  предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
  5.  предоставлять всем равные возможности при найме и продвижению по службе;
  6.  компенсировать затраты усилий работников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые организацией;
  7.  приводить сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности.

Для повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда можно предложить использовать следующие подходы, которые нашли широкое распространение в мировой практике.

1) проценты от продажи товаров;

Эта мера стимулирования  является достаточно эффективной, так как такой способ позволяет администрации добиться увеличения продаж определенных ассортиментных групп товаров, что зачастую бывает очень актуальным.

2) установление «плавающей» шкалы заработной платы для различных категорий сотрудников в зависимости от их квалификации. Это очень эффективный передовой метод, с успехом применяемый многими ведущими торговыми сетями для самых разных категорий специалистов. Разряд присваивается специалисту по результатам оценки, проводящейся, например, в форме ежегодной аттестации. Кроме того, при присвоении разряда оценивается еще и работа специалиста за период, прошедший от предыдущей аттестации, по ряду критериев — основные навыки и умения, качество работы, самостоятельность, инициативность, ответственность, исполнительность и обязательность, способность к обучению, работа в коллективе, навыки общения и т.д. В соответствии с присвоенным по результатам такой комплексной оценки разрядом устанавливается и должностной оклад сотрудника, который не изменяется до следующей оценки. Преимущество метода состоит в том, что для сотрудников создаются реальные возможности для горизонтального продвижения в рамках своей должности. Такой метод нельзя однозначно отнести только к способам поощрения. Ведь по результатам оценки сотрудник может оказаться и в более низкой категории, не подтвердив своей квалификации. В таком случае метод становится уже формой взыскания;

3) годовые или полугодовые бонусы. Этот метод стимулирования предполагает нацелить сотрудников на конечный результат работы за определенный период времени. Его существенным достоинством является то, что это неплохой механизм для уменьшения текучести кадров. Очень многие сотрудники, подумывающие об увольнении, не станут торопиться с принятием решения, если администрация использует такой способ поощрения. Ведь чтобы претендовать на бонус, надо, по крайней мере, доработать до конца периода и показать при этом определенные результаты;

4) предоставление сотрудникам компенсационного пакета. В зависимости от категории сотрудников в него могут входить организация бесплатного питания (как правило, для всех категорий персонала), медицинская страховка, оплата мобильной связи (для управленцев), спортивных мероприятий (фитнес-центр, бассейн и т.д.);

5)  частичная или полная оплата обучения. Повышение уровня образования специалиста — всегда большой плюс для торговой организации.

Предложения по  увеличению производительности труда в ЗАО «Универсам Байкальский» можно свести к следующим мероприятиям.

1) Использование и закрепление наставничества. Наставничество будет способствовать более качественной кооперации труда путем передачи опыта, навыков  и обучения опытными работниками своих менее квалифицированных коллег. Рядовому персоналу нужны наставники, как и наставникам требуются помощники и слушатели. Взаимодействие работников в виде «учитель-ученик» будет способствовать поддержанию дисциплины. А обилие личного общения всего персонала сделает их  труд более полноценным и благодарным. Наставничество должно быть мотивированно дополнительным повышением заработной платы наставников.

2) Как опытных продавцов и товароведов, так и менее квалифицированных необходимо регулярно отправлять на курсы. Профессиональное обучение специалистов будет способствовать увеличению совмещения должностей.

3) Необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части умения психологически работать с покупателем. Следует либо ввести должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организована комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.

В современной практике хозяйствования управление мотивацией  опирается на выбор и обоснование форм и систем оплаты, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Используются различные варианты организации заработной платы и комбинации ее элементов: ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования.

По мнению ученых-экономистов, оплата труда должна отражать связь следующих категорий: сложность труда, квалификация работника и результат его труда.

Считаем необходимым для продавцов предусмотреть установление надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда.

Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда работников торговой организации.

Введение надбавки за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме № 1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит просчитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем регулировать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, на росте прибыли.

В универсаме целесообразно ввести выплату премий в зависимости от перевыполнения нормы товарооборота. Таким образом можно повысить заинтересованность работников в более качественном обслуживании покупателей.

В качестве примера рассмотрим следующий вариант начисления премии продавцам. По универсаму установлен плановый размер товарооборота для всех отделов в размере 29285714 руб.  Размер премии продавца может зависеть от выполненной им за месяц выручки, для чего необходимо проанализировать чеки на каждого продавца и установить размер премии 1,5% от выработки за месяц.

Перевыполнение нормы выработки позволяет начислять продавцу премию в размере 1,5% от суммы перевыполнения нормы. Перевыполнение нормы выработки разными продавцами  в июле 2012 года колебалось в пределах от 2000746 руб. до 13286376 руб. Соответственно, продавцы могут получить разную сумму премии в зависимости от размера перевыполненной выработки.

Таблица 3.1 – Начисление премии продавцам в зависимости от выработки за июль 2012г

п/п

Продавец

Сумма выработки

Норма выработки

Перевы-полнение нормы

Премия,

1,5% от перевы-полнения нормы

1

Данилевич Инна

32 501 400

29 285 714

3 215 686

48 235

2

Кобрина Ольга

34 215 170

29 285 714

4 929 456

73 942

3

Митникевич Виктория

39 340 640

29 285 714

10 054 926

150 824

4

Проценко Кристина

31 286 460

29 285 714

2 000 746

30 011

5

Щерякова Надежда

33 337 650

29 285 714

4 051 936

60 779

6

Янникова Ксения

42 572 090

29 285 714

13 286 376

199 296

7

Майорова Анастасия

29 508 070

29 285 714

222 356

3 335

 

Итого:

242 761 480

29 285 714

9761480

566 422

Примечание - Источник: собственная разработка

Одним из экономических стимулов повышения качества труда в организациях розничной торговли выступает также система нормирования труда. Исследуя зарубежный опыт организации труда, необходимо отметить, что в торговых фирмах применяется гибкая система нормирования труда. Сущность этой системы заключается в том, что нормы устанавливаются индивидуально для каждого работника с учетом его опыта и характера деятельности.

Сегодня в условиях высокой текучести кадров с целью привлечения и удержания молодежи в торговой организации  целесообразно применение такой системы. Для новичков следует устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить не ранее чем через 3 месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимо предусмотреть такую практику и для работников, снижение норм труда для которых обусловлено состоянием их здоровья.

Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, – участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.

Использование данных рекомендаций позволит торговой организации выйти на принципиально новый уровень качества труда. Кроме того, в современных условиях новая форма организации собственности дает возможность переориентировать управленческую деятельность, включая управление качеством труда работников, индивидуализацию оплаты их труда, на долговременные перспективы развития.

3.2 Кадровая политика и ее совершенствование

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда в рамках кадровой политики торговой организации.

В торговой организации необходимо сформировать отдел управления человеческими ресурсами (отдел кадров). В торговой организации механизм действия управления качеством труда должен состоять, по нашему мнению, в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенцию которого входила бы оценка и учет качества труда работников организации. Необходимо, чтобы менеджер по качеству труда  проводил дни оценки качества труда, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента качества труда каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда необходимо заносить в журнал учета показатели, определяющие индивидуальный коэффициент качества труда работника, все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливать в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда. При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчеты. При наличии тенденциозности его индивидуальный коэффициент качества труда должен снижаться.

Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на руководителей подразделений. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда в торговой организации, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что отразится на их заработной плате.

Следует уделять значительное внимание мобильности работников и разрабатывать схемы их ротации. Этим должен заниматься также менеджер по качеству труда. В его компетенцию будет входить разработка организационной культуры, имиджа торгового объекта, позволяющего рассматривать его значимость как для общества, так и для конкретного работника, выступающего основным ценностным ориентиром.

Следует отметить, что в ЗАО «Универсам Байкальский» существует ряд недостатков организационной структуры. Один из путей их преодоления: создание рабочих групп по выполнению каких-либо заданий. Реализация поставленных заданий потребует работы различных специалистов. При линейно-функциональной структуре много времени уходит на различного рода согласования. Кроме того, увеличивается загруженность линейных руководителей на координацию действий.

Рабочая группа создается в случае получения задания, требующего специальной разработки, выполнения экономических обоснований. В ее состав, по необходимости входят специалисты различных отделов: зав. производства, бухгалтер, администратор и др. Руководитель группы назначается директором, на него возлагаются обязанности по качеству и срокам проекта. В структуре предприятия группа выделяется как самостоятельный элемент, находящийся на уровне подразделений, подчиняющихся непосредственно директору.

Такие группы не следует создавать часто, т.к. это может привести к потере специалистом своего постоянного рабочего места в структуре организации, утрате контроля, снижения ответственности.

Создание подобных рабочих групп является внедрением в организационную структуру управления предприятием, традиционно линейно-функциональную, элементов адаптивных систем управления.

Использование подобных элементов позволит решить проблемы слабого развития горизонтальных связей между отделами, произойдет увязка индивидуальных планов отдельных руководителей с общими целями организации; усовершенствование процедур оценки результатов выполнения задания; повышения профессиональной квалификации и продвижения сотрудников по службе; улучшение мотивации и активизации работы подчиненных.

Реализация предложенных изменений позволит упорядочить отношения между субъектами и объектами управления.

Перераспределение и делегирования полномочий позволит улучшить управляемость предприятия и повысить ответственность руководителей административных и производственных подразделений


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы включают в себя с одной стороны, людей занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой – не занятых, но которые могут трудиться.

Труд представляет собой один из факторов производства, активно участвующих в создании материальных благ. Повышение эффективности труда напрямую связано с эффективностью использования отдельных видов трудовых ресурсов. Получение высоких результатов труда предполагает не только рациональное использование кадров в процессе труда, но и определенные, соответствующие  данной структуре экономической системы пропорции занятости по полу и возрасту, квалификации, профессиональному образованию.

Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся: производительность труда; уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн.  р. товарооборота); прибыль на  одного работника; уровень расходов на оплату труда; сокращение издержек потребления; высокое качество торгового обслуживания; оптимальное использование рабочего времени.

Закрытое акционерное общество «Универсам Байкальский» создано на основании Учредительского договора в 2000 году на основе выкупа трудовым коллективом арендованного имущества.

В 2011 г розничный товарооборот универсама по сравнению с 2010г увеличился на 3934 млн.руб., темп роста составил 12,4%.

Розничный товарооборот без налогов увеличился на 3668 млн.руб. или на 13,4% и составил в 2011 году 31080 млн.руб.

Товарооборот в сопоставимых ценах снизился на 6212 млн.руб. или на 19,7% и составил в 2011 году 25365 млн.руб.

Среднесписочная численность работников ЗАО «Универсам Байкальский» за 2011 год сократилась на 3 человека, при этом на 1 человека сократилось количество руководителей, на 1 человека – количество специалистов и на 1 человека – количество продавцов. Максимальный удельный вес в структуре персонала занимают продавцы, 46,7% в 2010 году и 47,0% – в 2011 году. Удельный вес специалистов в 2011 году составил 41,1%, руководителей – 11,8%.

В ЗАО «Универсам Байкальский» фонд оплаты труда в отчетном периоде увеличился на 14,1%, среднемесячная заработная плата выросла на 16,2% и составила 1850 тыс.руб. Удельный вес фонда оплаты труда относительно товарооборота увеличился на 0,2%-ных пункта и составил 10,2%.

Производительность труда работников в действующих ценах выросла на 14,6% и составила 220,5 млн.руб., в сопоставимых ценах произошло снижение данного показателя на 18,2%. За счет роста цен производительность труда выросла на (220,5-157,5) 63 млн.руб.

Трудоемкость (отношение среднесписочной численности работников к товарообороту) снизилась на 9,3%. Затраты труда на реализацию товаров на 100 млн.р снизились на 0,1 штат.ед. и составили 0,4 штат.ед.

Соотношение темпов роста зарплаты и производительности труда составило 1,01, это значение выше единицы и указывает на неэффективное использование оплаты труда в организации.

Несмотря на снижение общего количества отработанного времени за 2011 год на 7929 чел.-ч., среднедневная выработка одного работника универсама увеличилась на  0,146 млн.руб., среднечасовая выработка увеличилась на 0,02 млн.руб.

Интегральный показатель эффективности использования ФЗП снизился на 0,43 пункта и составил 0,99.

Проведенный анализ  показал, что трудовой потенциал ЗАО «Универсам Байкальский» используется относительно эффективно.

Доля прироста товарооборота за счет повышения производительности труда составила 12,6%.

Увеличение производительности труда на 28 млн.руб.  повлияло на увеличение товарооборота на 4550 млн.р.

За счет изменения количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки производительность труда работников универсама выросла на 11,6 млн.руб.

Для повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда можно предложить использовать следующие подходы, которые нашли широкое распространение в мировой практике.

1) проценты от продажи товаров;

2) установление «плавающей» шкалы заработной платы для различных категорий сотрудников в зависимости от их квалификации;

3) годовые или полугодовые бонусы;

4) предоставление сотрудникам компенсационного пакета;

5)  частичная или полная оплата обучения.

В универсаме целесообразно ввести выплату премий в зависимости от перевыполнения нормы товарооборота. Таким образом можно повысить заинтересованность работников в более качественном обслуживании покупателей.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда в рамках кадровой политики торговой организации.

В торговой организации необходимо сформировать отдел управления человеческими ресурсами (отдел кадров). В торговой организации механизм действия управления качеством труда должен состоять, по нашему мнению, в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенцию которого входила бы оценка и учет качества труда работников организации. Необходимо, чтобы менеджер по качеству труда  проводил дни оценки качества труда, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента качества труда каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Один из путей преодоления недостатков организационной структуры – создание рабочих групп по выполнению определенных заданий. Создание подобных рабочих групп является внедрением в организационную структуру управления предприятием, традиционно линейно-функциональную, элементов адаптивных систем управления.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Беляцкий и др. Управление персоналом: учеб.пособие.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.-352с.

2 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Уч.пос.- М. ТД Элит. 2002г.- 592с.

3 Виханский О.С. Стратегия управления: учебник.- М.: Экономист, 2004. -296с.

4 Владимирова, О.П. Экономика труда / О.П.Владимирова. - М.: «Экзамен», 2002.- 736с.

5 Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг.- М.: Вершина, 2005. -272с.

6 Вирский Е.А. Управление персоналом. Учебник. СП.: Изд-во Смол.ун-та, 2000.- 399с.

7 Горнаков Э.И. Мотивация поведения работника// Отдел кадров. №3, 2005. с. 74-78

8 Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала// Отдел кадров. №6, 2006. с.84-94

9 Ефимова О.П. Экономика общественного питания/под ред. Н.И.Кабушкина: Учеб.пособие.2-е изд.; испр.,Мн. Новое знание, 2000.- 384с.

10  Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналам. Настольная книга менеджера.- М.:  2000. -264с.

11  Ильин А.Е. Управление предприятием: Справочник руководителя. Мн.: Выш.школа, 2003. -275с.

12  Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий торговли и общественного питания/ Л.И.  Кравченко. – Минск: Выш.шк. 2007.386с.

13 Лебедева, С.Н. Мисникова, Л.В. Экономика и организация труда: Минск. - ООО «Мисанта», 2002. -166с.

14   Николаева, Т.И. Системная оценка эффективности коммерческой деятельности предприятий торговли. Маркетинг в России и за рубежом - №4, 2010- С.12-16

15  Одинцова,  С. Планирование на предприятии/ С. Одинцова. – Москва: Академия,  2009. 272с.

16  Писаренко,  Н.Л., Длигач, А.А., Стратегическое управление/ Н.Л. Писаренко, А.А. Длигач. – Минск: Выш.шк., 2008.342с.

17   Разработка управленческого решения. Электронное мультимедийное учебное пособие. – Москва: МГОУ, 2007. 75 с.

18  Саакян, А.К. Экономика и социология труда.- СПб: Питер, 2002. -138с.

19 Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент /  Р.А. Фатхутдинов. – Москва: Экономистъ,   2003.342с.

20  Чернов, В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристский бизнес: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ В.А, Чернов; под ред. М.И. Баканова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 639 с.

21 Экономика организаций торговли: учеб.пособие / под ред. Р.П.Валевич, Г.А.Давыдовой. – Минск: БГЭУ, 2010.-671с.

22 Экономика торгового предприятия / Под ред. Л.А. Брагина. – М., 2004. – 313с.

23 Экономика предприятия: учеб.-методич. комплекс/ А.С. Головачев и др.; Под ред. В.И.Кудащова. – Минск: Изд-во МИУ, 2007. – 340 с.

24  Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / Под ред. Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. – Москва: Высшее образование, 2005. – 509 с.

25 [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://forexaw.com/TERMs/Exchange_Economy/Macroeconomic_ indicators /Production/

26 Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://belstat.gov.by. – Дата доступа: 05.08.2012.

27  Министерство труда Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа: www.mintrud.gov.by. – Дата доступа: 10.08.2012.

28  Министерство экономики Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.economy.gov.by . – Дата доступа: 10.08.2012.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

39791. Внешняя политика России во второй половине XIX начале XX вв. 49.5 KB
  Внешняя политика России во второй половине XIX начале XX вв. Участие России в европейских коалициях связано прежде всего с так называемым Балканским вопросом. После поражения в Крымской войне России было запрещено иметь военный флот на Черном море строить там крепости и форты. разрушили систему тяжелого и унизительного для России Парижского мирного трактата 1856 года.
39792. Экономическая модернизация России в конце XIX – начале ХХ вв. 42 KB
  Экономическая модернизация России в конце XIX – начале ХХ вв. Экономическое развитие России и государственная программа Развития страны. верст новых железных дорог что позволило России выйти на второе место в мире по их протяженности. Своеобразие развития капитализма в России по сравнению с Западом заключалось в том что государство активно вмешивалось в экономическую жизнь страны.
39793. Первая русская революция 1905-1907 гг. 39 KB
  Второй путь объединял самые разнообразные слои общества с плохо сформулированными устремлениями и самые разнообразные формы социального протеста: от стихийных крестьянских антипомещичьих бунтов до забастовок рабочих и создания альтернативных органов власти – Советов. рабочих. В поддержку рабочих начали выступать студенты. Забастовки длившиеся неделями и охватывавшие тысячи рабочих требовали своих организационных центров.
39794. Возникновение парламентаризма и многопартийности в России начале XX в 77.5 KB
  Манифест от 17 октября обещал: – даровать народу гражданские свободы на основе незыблемых принципов неприкосновенности личности свободы совести свободы слова свободы собраний и организаций; – провести выборы в Государственную Думу и обеспечить участие в них рабочих которые согласно указу от 6 августа были лишены права голоса; – ввести за непременное правило что ни один закон не может войти в силу без согласия Думы дабы народные избранники смогли на деле участвовать в контроле за законностью действий государя. I и II Государственные думы....
39795. Россия в условиях I мировой войны и национального кризис 64 KB
  в Петрограде по призыву большевиков состоялась антивоенная манифестация посвященная Международному дню работниц перешедшая в крупную городскую стачку в которой приняло участие 128 тыс. На следующий день под лозунгами Хлеба Мира бастовало 214 тыс. а 25 марта – 305 тыс. Единственной либеральной партией оставались кадеты чья численность в тот момент составляла 100 тыс.
39796. DVD-технология 213.5 KB
  Появление DVD udio с поддержкой многоканальной записи звука стало очередным шагом к нахождению решения отвечающего высоким требованиям предъявляемым к качеству записи и воспроизведения звука. Из истории развития аудио и видеотехнологии 1950 – LP UDIO Грамзапись 1970 – VTR MOVIE Видеозапись 1980 – CD аудио компакт диски компьютерные компакт диски игры системы навигации в автомобилях 1996 – DVD Звук кино игры системы навигации ROM RM CD Изобретение в 1980 году компакт диска – было первым значительным шагом вперед в развитии...
39797. Распределение оперативной памяти в современных ОС 110.5 KB
  Распределение оперативной памяти в современных MSDOS В состав MS DOS входят следующие основные компоненты: Базовая система ввода вывода BIOS bse inputoutput system включающая в себя помимо программы тестирования ПК POST программа самотестирования при включении ПК.SYS 580 Кб Область памяти для выполнения программ пользователя и утилит MSDOS. Область и размер используемого видеобуфера зависит от используемого режима При работе в текстовом режиме область памяти А0000В0000 свободна и м.
39798. Логическая структура дисков 71 KB
  должна быть создана физическая и логическая структура диска. Формирование физической структуры диска состоит в создании на диске концентрических дорожек которые делятся на секторы. Для этого в процессе форматирования магнитная головка дисковода расставляет в определенных местах диска метки дорожек и секторов. После форматирования гибкого диска 35 его параметры будут следующими: Информационная емкость сектора – 512 байтов; Количество секторов на дорожке – 18; Дорожек на одной стороне – 80; Сторон – 2.
39799. Понятие операционной системы и цели ее работы 7.34 MB
  Суперкомпьютеры используются для вычислений требующих больших вычислительных мощностей сверхвысокой производительности и большого объема памяти. Другая характерная черта ноутбуков – это наличие кардридеров – портов для чтения всевозможных карт памяти используемых в мобильных телефонах или цифровых фотокамерах; обеспечивается также интерфейс FireWire официально – IEEE 1394 для подключения цифровой видеокамеры; таким образом ноутбуки хорошо приспособлены для ввода обработки и воспроизведения обработки мультимедийной информации....