87717

Направления совершенствования организационной культуры ЧУП «Экотурист»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Формирование и поддержание такой культуры которая повышала бы отдачу от людей работающих в организации способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Русский

2015-04-22

84.25 KB

2 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………

3

1.Теоретические основы организационной культуры……………………..

5

1.1Понятие организационной культуры……………………………….

5

1.2 Подходы к изучению организационной культуры…………………

9

1.3 Методы формирования организационной культуры………………

13

2.Анализ организационной культуры ЧУП «Экотурист»…………………

16

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧУП «Экотурист»………………………………………………………………….

16

2.2 Кадровая политика ЧУП «Экотурист»………………………………

20

2.3Анализ организационной культуры ЧУП «Экотурист»……………

24

3.Направления совершенствования организационной культуры ЧУП «Экотурист»……………………………………………………………………

28

Заключение…………………………………………………………………….

35

Список использованных источников………………………………………..

37

Приложения……………………………………………………………………

39


ВВЕДЕНИЕ

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. При этом культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей.

Развитие организационной культуры организации связано с ее потребностями. Если организация имеет низкий уровень организационной культуры, это отрицательно сказывается на функционировании организации в целом. Так, недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в "управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов организационной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности.

Актуальность темы исследования связана с тем, что знания, которые мы получаем в процессе обучения, в большей степени направлены на изучение теоретических аспектов, а их, в свою очередь, не достаточно для применения на практике. Поэтому большую часть навыков мы получаем уже в процессе трудовой деятельности.

Объект исследования: организация ЧУП «Экотурист».

Предмет исследования: организационная культура ЧУП «Экотурист».

Цель исследования: исследовать организационную культуру и предложить пути ее оптимизации в организации ЧУП «Экотурист».

Задачи исследования:

  1.  Рассмотреть понятие организационной культуры, ее ценности и нормы.
  2.  Изучить основные подходы и методы к организационной культуре.
  3.  Осуществить сбор диагностических данных организации.
  4.  Проанализировать диагностический материал и ценностные ветки в организации.
  5.  Дать рекомендации организации по основе проведенного исследования.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие [21, С. 10].

Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [18].

Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой. Поэтому целесообразно рассмотреть организационную культуру [21, С. 10].

Организация – это объединение людей, исповедующих общие ценности, деятельность которых координируется для достижения общей цели [24, С. 176].

Культура организации – совокупность общих ценностей и норм поведения, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения [24, С. 80].

Как считает А.А. Погорадзе, применительно к предприятию в качестве самостоятельных правомерно выделять: культуру условий труда; культуру средств труда и трудового процесса; культуру межличностных отношений; культуру управления; культуру работника (нравственную и трудовую) [9, С. 71].

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук [11, С. 16].

Так же теорию организации можно определить как область исследований (научное направление), при которых используют подходы, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения представлений, ценностей, способностей и действий организаций по внутренним изменениям и анализа воздействия перемен во внешней среде на организацию и её составляющие, миссии, цели, стратегии и результаты [14, С. 34].

Необходимо определить предмет теории организации. Предмет ОТ определяет более расширенно Смирнов Э.А., вкладывая в него, целую систему организационных отношений и связей и реальных объектов, которые так или иначе изучает теория организаций [19, С. 11].

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы к определению. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [21, С. 12].

Организационная культура является, по большому счету, тем стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содержание влияет на все аспекты жизни организации – от процедуры и методов принятия управленческих решений до отношения людей между собой в организационной сфере. Поэтому можно выделить ряд функций, выполняемых организационной культурой:

1. формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой.

2. создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов.

3. усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою

организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.

4. усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы.

5. является средством, с помощью которого формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы поведения.

Так, в положении о рекламном отделе фирмы приводятся функции, которые должны выполнять сотрудники отдела; порядок взаимоотношений рекламного отдела с другими подразделениями фирмы; права и ответственность сотрудников отдела и т.д. [7, С. 60].

Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

1. Отбор персонала.

2. Деятельность высшего руководящего звена.

3. Социализация работников в культуре данной организации.

1. Организация растет и укрупняется за счет вновь прибывающих членов, которые приходят из других организаций с другой организационной культурой. Хотят они того или не хотят, новые сотрудники приносят с собой прежние образцы поведения, ценности и предположения другой организации и тем самым подвергают испытанию организационную культуру данной организации. Поэтому во многом поддержание организационной культуры связано с кадровой работой. Процесс отбора персонала, критерии исполнения заданий, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, возможности развития карьеры, продвижение и ротация кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать данной организационной культуре и дополнять ее, а не вносить диссонанс. Эта процедура преследует определенную цель – найти и нанять людей, обладающих достаточной компетентностью и способных успешно выполнять необходимую работу.

2. Деятельность руководящего звена. Руководители, как правило, оказывают преобладающее влияние на поддержание организационной культуры. Личный пример и постоянное декларирование основ организационной культуры в любых публичных выступлениях оказывают благотворное влияние на поддержание организационной культуры. Позитивное самовосприятие и уверенность в себе приводят к оптимизму окружающих. Менеджеры среднего звена устанавливают конкретные нормы и правила поведения, исходя из задач данного подразделения и в соответствии с общими положениями культуры организации. Сотрудники именно от них узнают, какие нормы поведения наиболее приветствуются в организации.

3. Социализация. Как бы тщательно не проводился отбор персонала, невозможно найти людей, абсолютно идентичных требованиям данной организационной культуры. Поэтому задача организации – помочь новым работникам в ней адаптироваться. Социализация как правило, проходит несколько ступеней:

- предварительная стадия, когда работник узнает об организации до поступления на работу (иногда, особенно если работник сильно желает

получить данное место, имеет место некоторая идеализация образа организации);

- «столкновение», т.е. непосредственная встреча с организацией в процессе работы и сравнение ее со своими ожиданиями (может быть «крушение иллюзий» по поводу прежнего идеального образа);

- «метаморфоза», т.е. приспособление к отклонениям от ожидаемого,

согласование ожиданий с реальностью (сотрудник понимает, что нет абсолютного идеала и надо жить там, где живешь).

Процесс социализации – успешный или дефектный – непосредственно влияет на стиль деятельности работника, его производительность, вовлеченность в организацию и желание в ней работать. Более подробно процесс социализации рассматривается в курсе «Организационное поведение» [7, С. 66].

Можно сделать вывод, что принципиальным является, то что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Так же существует множество подходов к определению организационной культуры, которые по-разному трактуются различными авторами.

1.2 Подходы к изучению организационной культуры

Для эффективного воздействия на развитие и формирование корпоративной культуры, которая бы поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития, необходимо изучить существующую культуру организации.

Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры.

1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.

С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:

• устный фольклор;

• сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;

• различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;

• сложившуюся практику управления.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить:

• социологические исследования (анкетирование, интервью);

• концепцию Г. Ховштеде;

• измерения Э. Шейна;

• модель С. Ханди;

• Модель Денисона.

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования.

Метод монографического исследования позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

• ритуалы при поступлении на работу;

• организационные ритуалы, или ритуалы открытия;

• интегрирующие ритуалы;

• ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением [20, С. 95].

Развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы. Синергетический подход позволяет говорить о бифуркационном характере развития культуры предпринимательской структуры. Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия.

Использование системного подхода при анализе организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что культура организации – это результат сложного пересечения и наложения субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта

В качестве таких субкультур, формирующих общую организационную культуру компании, можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, топ-менеджмента, культуры различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных, гендерных прослоек работников организации и т. д. При этом образование субкультур может быть результатом влияния множества факторов: разделения труда, места в иерархии, профессиональной деятельности. Работники могут принадлежать одновременно к нескольким субкультурам. Более того, они могут «перемещаться» между культурами в течение рабочего дня. В результате возникает корпоративный мультикультурализм, т. е. идеология и практика сосуществования различных культурных групп в рамках одной предпринимательской системы.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций синергетики может происходить следующим образом. Накопление изменений (мутаций) в различных относительно независимых частях организации (например, в фирме это могут быть отдельные функциональные службы, региональные филиалы, неформальные объединения работников и т. п.) приводит к образованию и накоплению постепенных эволюционных различий. Но пока эти изолированные субкультуры не осознают себя в качестве полностью независимых и самостоятельных структур, различия будут носить обратимый характер и нивелироваться за счет культурной ассимиляции с централизованно провозглашенной системой организационных ценностей. По этой причине накопление различий будет происходить чрезвычайно медленно [13, С. 77].

В рамках эволюционной теории существует несколько подходов к выбору единицы эволюции. Для основоположников экономической эволюционной теории Р. Нельсона и С. Уинтера такой единицей выступает фирма как организм, являющийся носителем «генов», роль которых играют рутины. При этом основным объектом эволюционной экономики становится популяция фирм.

Рутина определяет возможное поведение объекта (хотя фактическое поведение определяется и окружающей средой); наследуется; подвержена отбору. Таким образом, рутина выступает как постоянно повторяющийся шаблон деятельности всей организации – гладкое, бессобытийное, эффективное функционирование индивида или организации. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, рутина предстает как аналог умелого поведения индивидуумов, где под «умением» подразумевается «потенциальная возможность гладко осуществлять некоторую последовательность скоординированных действий, которая обычно является эффективной в смысле достижения своей цели, если эти действия производятся в нормальной для них обстановке [13, С. 81].

Необходимо сделать вывод, что при анализе литературы выделяются два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры - идеографический, формализованный. Так же необходимо отметить, что развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы.

1.3 Методы формирования организационной культуры

Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели [1, С. 18].

Существуют методы организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:

- Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. Таким образом, руководство дает понять сотрудникам, что в работе считается важным и что ожидается от них в производственной деятельности.

- Реакция руководителей на критические ситуации. Часто в кризисных ситуациях идет наиболее мощное обнаружение ценностей и приоритетов организационной культуры, их реальности или фантомности.

- Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка.

- Критерии определения вознаграждений и привилегий.

- Организационные символы и обряды, существующие в организации, сплачивают сотрудников и дают им уверенность в смысле существования организации [5, С. 64].

Организационная культура формируется на базе человеческих отношений. Формирование и развитие организационной культуры становится функцией службы персонала [15, С. 89].

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Так же необходимо отметить роль лидера в организационной культуре.

Источниками организационной культуры являются: 1) взгляды, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

Первый источник является определяющим на стадии формирования организации и, следовательно, организационной культуры, т. к. основатели определяют основную цель существования организации – миссию, принципы взаимодействия, а также подбирают сотрудников, которые являются единомышленниками в основных вопросах, направляют и регулируют их поведение [20, С. 66].

«Комбинация того, на что обращают внимание, и на что не обращают внимание лидеры» позволяет подчинённым познакомиться с представлениями лидера по разным аспектам деятельности организации. В молодых организациях устройство, структура, архитектура, ритуалы, анекдоты и официальные заявления – факторы закрепления, а не формирования культуры. Когда организация вступает в пору зрелости и стабильности, те же механизмы обращаются в первичные «культуросоздающие» механизмы, которые будут ограничивать действия будущих лидеров [23 , С. 206].

Обобщая материал, необходимо отметить, что принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Так же существует множество подходов к определению организационной культуры, которые по-разному трактуются различными авторами. При анализе литературы выделяются два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры - идеографический, формализованный. Так же необходимо отметить, что развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы. Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели. Существуют методы организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации. В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.


  1.  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЧУП «ЭКОТУРИСТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЧУП «Экотурист»

Туристическая компания «Экотурист»создана профессионалами туристической отрасли. Принцип ее деятельности – предоставление качественных услуг по разумным ценам и внимательное отношение к каждому клиенту.На сегодняшний день турфирма предоставляет полный пакет предложений для туристов: бронирование номеров в гостинице, трансферы, экскурсионные программы, визовая поддержка.

Туристическое предприятие ЧУП ”Экотурист“ относится к одному из видов организационно-правовых форм юридических лиц – частному унитарному предприятию. Частное унитарное предприятие «Экотурист» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства.

Юридический адрес турфирмы:

220030, г. Минск, пл. Свободы, 23, 2 этаж, офис 27 Б;

г. Минск, пл. Свободы, 2, 2 этаж, офис 22.

Телефоны городские: +375 (17)327-61-84;+375 (17) 200-67-42;+375 (17)327-61-53;+375 (17) 226-07-43; +375 (17) 200-05-63;+375(17)226-07-94.

Телефоны мобильные:

+375 (29) 624-84-37;

+375 (29) 501-08-87.

E-mail :ecotourist@inbox.ru.

Skype:ecotourist.minsk 

Сайттуроператора: http://ecotourist.by/.

Основные направлениями деятельностиЧУП «Экотурист»являются:

  1.  Въездной туризм:
  2.  визовая поддержка,
  3.  прием и обслуживание иностранных туристов в РБ и России;
  4.  предоставление пакета документов для визовой поддержки в РБ;
  5.  организация трансферов аэропорт-отель-аэропорт;
  6.  бронирование гостиниц, билетов авиа, ж/д;
  7.  организация отдыха и экскурсионных туров (большой выбор программ) по РБ для индивидуалов и групп.
  8.  Выездной туризм:
  9.  автобусные и авиатуры в Болгарию;
  10.  летний отдых в Литве – Паланга,Курская коса;
  11.  автобусные туры в странах ЕС – Чехия, Италия, Франция;
  12.  авиатуры в Турцию, Египет, Тунис, Черногорию.
  13.  горнолыжные туры;
  14.  экзотические направления;
  15.  бронирование отелей по всему миру;
  16.  визовая поддержка в страны Шенген и ЕС.

Фирма осуществляет бухгалтерский и налоговый учёт результатов деятельности, представляет в установленном порядке бухгалтерскую и статистическую отчётность в государственные органы.

Обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия является прибыль. Прибыль, оставшаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в распоряжение фирмы и распределяется в порядке, установленном фирмой.

Предприятие самостоятельно определяет формы, структуру управления, системы и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Предприятие вносит взносы по социальному страхованию и социальному обеспечению в порядке и размерах, установленных действующим законодательством Республики Беларусь.

Бухгалтерская отчетность сформирована на основании действующих в Республике Беларусь правил бухгалтерского учета и учетной политики предприятия.

Финансовая помощь предприятию со стороны государства не оказывалась, льготными кредитами не пользовалось, льгот по налогам не имело.

Численность за 2013 год составила 2 человека. Для выполнения отдельных работ, в период с июня по август отчетного года со специалистами по туризму заключались договора подряда.

Производственное, складские и вспомогательные площади в  2013 году частное туристическое предприятие не арендовало и в аренду не сдавало.

В соответствии с выпиской из баланса в 2013 году основные финансово-экономические показатели были следующими:

−Выручка от реализации туристических услуг составила 326402тыс. рублей;

−Начислено налога  при упрощенной системе налогообложения 16320 тыс. рублей;

−Затраты за 2013 год составили 269724 тыс. рублей;

В том числе:

− аренда помещения −53370 тыс. рублей;

− коммунальные расходы – 10721 тыс. рублей;

− информационные услуги – 4847 тыс. рублей;

− рекламные услуги – 31321 тыс. рублей;

− услуги связи и интернет – 37666 тыс. рублей;

− амортизация основных средств и НМА −2120 тыс. рублей;

− комиссия банка −1497 тыс. рублей;

− оплата труда− 50875 тыс. рублей;

− отчисления в ФСЗН – 17298 тыс. рублей;

− обязательное страхование−209 тыс. рублей;

−разница по комиссионному вознаграждению −59800 тыс. рублей.

−Получена прибыль от реализации услуг в сумме 40358 тыс. рублей;

−Убытки от списания просроченной дебиторской задолженности −2605 тыс. рублей;

−Другие операционные расходы− 5822 тыс. рублей;

−Пеня за несвоевременную оплату обязательств −560 тыс. рублей;

−Балансовая прибыль – 31383 тыс. рублей.

По итогам 2013 года основные показатели социально-экономического развития ЧУП ”Экотурист“выполнены. Финансово-экономические показатели можно наблюдать в таблице 2.1 в соответствии с ”Отчетом о прибылях и убытках“.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели, характеризующие деятельность ЧУП «Экотурист» за 2012 – 2013 гг.

Показатели

Год

2012

2013

Выручка от реализации услуг, млн.руб.

115

310

Себестоимость реализованных услуг, млн.руб.

109

270

Валовая прибыль, млн.руб.

6

40

Прибыль от реализации, млн.руб.

6

40

Прочие расходы по текущей деятельности, млн.руб

5

9

Прибыль от текущей деятельности, млн.руб.

1

31

Примечание – Источник: собственная разработка

Как видно из данных таблицы 2.1, выручка от оказания туристических услуг возросла за исследуемый период на 70%. В то же время себестоимость оказания туристических услуг  возросла на 48%, что привело к тому, что прибыль от продаж значительно увеличилась, так же, как и валовая прибыль.

Проанализировав данные основных экономических показателей из ”Отчета о прибылях и убытках“, а также данные баланса, можно сделать вывод, что ЧУП ”Экотурист“ развивается достаточно эффективно и с каждым годом увеличивает свою прибыль.

2.2 Кадровая политика ЧУП «Экотурист»

Согласно штатному расписанию на данный момент в турфирме работает 2 человека. Однако коллектив фирмы составляет 8 человек, из которых 6 работают по договору подряда. Все менеджеры компании – специалисты, имеющие большой профессиональный опыт и многолетнюю практику организации различных видов отдыха. Отлаженные связи с ведущими российскими и зарубежными туроператорами позволяют подбирать самые оптимальные маршруты, учитывая все потребности туристов.

Компания использует самые передовые технологии для удовлетворения изменяющихся ожиданий клиентов и достижения поставленных целей.

Работники ЧУП «Экотурист» регулярно проходят курсы повышения квалификации, участвуют выставках, а также посещают рекламные туры в качестве сопровождающих детских и молодежных групп.

Организационная схема предприятия представлена на рисунке 1.1. Руководство фирмой осуществляет директор. Каждый менеджер занимается своим направлением

Рисунок 1.1 – Организационная схема предприятия

Примечания - Источник: Собственная разработка.

Возглавляет компанию директор Николова А.З., которая занимается разработкой и принятием управленческих решений,  контролем за выполнением поставленных целей, достижением плановых показателей, а также продвижением и продажей туров клиентам.

Согласно должностным инструкциям директорЧУП «Экотурист» осуществляет общее руководство основной, административно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью туристической организации:

−  утверждает структуру, штатное расписание, смету расходов туристической организации;

−  принимает меры по комплектации туристической организации квалифицированными кадрами, их материальному и моральному поощрению, наилучшему использованию знаний и опыта работников, повышению их квалификации, созданию здоровых и безопасных условий труда;

−  организует маркетинговые исследования, рекламные кампании, деловые переговоры, встречи и пр. с целью развития и пропаганды туристического продукта;

− обеспечивает достижение запланированных финансово-экономических показателей туроператора;

− обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, моральных и материальных стимулов повышения эффективности оказываемых услуг, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки;

− издает приказы по всем направлениям деятельности туроператора;

− утверждает правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, должностные инструкции, производственные инструкции и иные организационно-правовые документы;

− принимает решения о приеме, перемещении и увольнении подчиненных работников;

−применяет меры поощрения к отличившимся работникам;

−налагает взыскания на нарушителей трудовой дисциплины;

−решает в установленном порядке вопросы направления работников в служебные командировки;

−  следит за учетом и представлением отчетности о деятельности туроператораглавным бухгалтером;

−предлагает клиенту имеющийся выбор вариантов проведения отдыха, дает рекомендации и советы по выбору мест отдыха, консультирует клиента об особенностях социально-демографических и природно-климатических условий места отдыха;

− проводит мини-рекламу выбранного места, описывает его достоинства и преимущества;

− заключает договор на оказание туристских услуг;

− организует взаимодействие с транспортными предприятиями, гостиницами и турагентствами;

− дает необходимые рекомендации по соблюдению правил безопасности в стране пребывания;

− оформляет необходимые туристические документы.

Должностные обязанности специалиста-менеджерапо туризму:

− устанавливает контакты с местными и зарубежными туроператорами с целью изучения программ туров, определения туров, пользующихся наибольшим спросом у клиентов;

− разрабатывает предложения по координации турпродуктов с учетом индивидуальных и специальных требований клиентов (диета, медицинские показания и пр.). При невозможности изменения составляющих турпродукта организует поиск наиболее приемлемых для клиентов туров;

− осуществляет поиск наиболее выгодных по оплате, срокам и качеству обслуживания местных и зарубежных туроператоров;

− принимает участие в планировании мероприятий по продвижению турпродуктов (рекламных кампаний, презентаций, др.);

− обеспечивает бронирование услуг, их подтверждение и оформление;

− предлагает клиенту имеющийся выбор вариантов проведения отдыха, дает рекомендации и советы по выбору мест отдыха, консультирует клиента об особенностях социально-демографических и природно-климатических условий места отдыха;

− проводит мини-рекламу выбранного места, описывает его достоинства и преимущества;

− предоставляет путеводители, карты, схемы, планы местности;

− заключает договор на оказание туристских услуг;

− организует взаимодействие с транспортными предприятиями, гостиницами, турагентствами и туроператорами;

− дает необходимые рекомендации по соблюдению правил безопасности в стране пребывания;

− оформляет необходимые туристические документы.

Должностные обязанности специалиста-менеджера по туризму в визовом отделе:

−осуществляет работу по визовому обеспечению туристов;

−формирует”пакет  документов“  групп  туристов  или отдельных  лиц,желающих получить визовую поддержку;

− налаживает контакты в посольствах различных стран с целью  обеспечениявизовой поддержки клиентам, обратившимся в турфирму;

−готовит   и   оформляет   соответствующие   документы,   обеспечивает правильность их оформления;

−обеспечивает  бережное  обращение  с денежными средствами и документамиклиентов, их сохранность;

−контролирует  процедуры  визового  обеспечения   в   посольствах   иобеспечивает своевременность доведения документов до клиентов;

−консультирует клиентов по вопросам визового обеспечения;

−ведет строгую отчетность оформленных документов;

−участвует в рекламной и коммерческой деятельности организации.

Документальное оформление материальной ответственности и оплаты труда осуществляется с помощью нормативно-методического обеспечения, которое рассматривается как совокупность внутренних нормативно-методических документов, регламентирующих подсистему оплаты труда.

Техника безопасности соблюдается. Случаев  травматизма в 2013 году не было зарегистрировано.

  1.  Анализ организационной культуры ЧУП «Экотурист»

Организационная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет руководство интерес к ее существованию или нет.

Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении.

Основными принципами работы сотрудников являются профессиональная компетентность, ответственность, взаимное доверие и открытость. Следование этим принципам, а также соблюдение общих корпоративных ценностей, правил и стандартов поведения обеспечит эффективность и согласованность работы организации, а также укрепит доверие и уважение партнеров по бизнесу. Ежегодно в компании проводится конкурс на лучшего менеджера. Фотографии победителей вывешиваются на доску почета ЧУП «Экотурист».

Широкое внедрение корпоративной символики также положительно влияет на организационную культуру. Опыт показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к обществу, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Неформальные связи присутствуют, не препятствуя деятельности организации, способствуют благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, повышают заинтересованность в работе, улучшают ее.

Общими корпоративными праздниками являются:

  1.  День туризма - 27 сентября;
  2.  День Рождения Компании – 10 февраля.

Эти дни не являются выходными днями, для сотрудников компании, и, тем не менее, ЧУП «Экотурист» организует ежегодное празднование корпоративных дат и считает это важным фактором в формировании и укреплении организационной культуры и духа компании.

Среди положительных черт организационной культуры ЧУП «Экотурист» можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

2. Традицию отмечать День Рождения компании.

3. Наличие униформы (делового стиля одежды). В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.

5. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

6. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

7. В компании в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

8. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

9. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями с вышестоящими по рангу.

10. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

11. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

12. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

Анализ существующей организационной культуры предприятия дает возможность выделить следующие ее слабые стороны:

1) Стиль руководства на предприятии ЧУП «Экотурист» - либеральный. Данный стиль имеет определенные недостатки: он характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступает лишь в роли посредника. Он обеспечивает своих подчиненных информацией и материалом, необходимыми для выполнения работы. Минимальное использование властных полномочий. В целом такой стиль является пассивным или попустительским.

2) В компании практически не сформированы традиции и ритуалы, являющиеся неотъемлемой частью корпоративной культуры – структурной части организационной культуры.

3) Некоторые работники слабо мотивированы в моральном отношении. Для некоторых работников подчас именно нематериальное поощрение имеет наиболее важное значение, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности труда.

7) Отсутствует использование процессного и системного подходов к организационной культуре. Имеют место лишь отдельные элементы указанных подходов.

8) Основная часть сотрудников не знает цели и миссии деятельности организации

Указанные в анализе недостатки действующей организационной культуры предприятия ЧУП «Экотурист» нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности деятельности предприятия, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

  1.  
    НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЧУП «ЭКОТУРИСТ»

Исследование отношения работников ЧУП «Экотурист» к существующей организационной культуре учреждения позволил сделать вывод о том, что:

- организационная культура существует;

- она формировалась годами;

- сотрудники учреждения высоко оценивают существующую организационную культуру и участвуют в ее формировании и сохранении.

Тем не менее, организационную культуру ЧУП «Экотурист» можно и нужно развивать и совершенствовать. С этой целью целесообразно предложить ряд соответствующих мероприятий.

В организации приоритетными определены следующие основные направления по совершенствованию организационной культуры:

1. Доведение до сотрудников миссии и стратегических целей компании. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре, а именно: нужно разработать ведущие принципы компании и правила поведения сотрудников. Ведущие принципы должны заключаться в следующем:

Для нашего успеха исключительно важны постоянные улучшения. Мы должны стремиться к лучшим результатам во всем, что мы делаем: в наших услугах, в отношении к людям, в нашей конкурентоспособности и в наших прибылях.

Вовлеченность работников компании – это наш способ существования. Мы команда. Мы должны доверять друг другу и уважать друг друга.

Наша компания должна поддерживать взаимовыгодные отношения со своими партнерами.

Последовательность и честность во всем. Манера поведения нашей компании должна подчеркивать социальную ответственность и позитивный вклад в дела общества. Наши двери открыты всем, кто хотел бы приносить людям радость.

2. Изменение стиля руководства – чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Практика показала, что наиболее благоприятный социально-психологический климат и самые высокие показатели производительности труда работников отмечаются в тех компаниях, руководители которых используют ситуативный подход к выбору стилей управления. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации. Критерии принятия управленческих решений также могут помочь, а могут и помешать развитию существующей в организации культуры, поэтому они должны быть обоснованы.

3. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций компании ЧУП «Экотурист».

Для проведения коллективных мероприятий для сотрудников ЧУП «Экотурист» целесообразно выбрать несколько направлений:

- спортивное направление (проведение спортивных игр и соревнований);

- туристическое направление (организация и проведение туристических мероприятий – походов, поездок и др.);

- культурное направление (организация поездок в театр, на концерт и др.).

Спортивное направление позволит работникам ЧУП «Экотурист» почувствовать дух команды, переживать за членов своей команды (радоваться победам и вместе переживать неудачи).

Туристическое направление может быть реализовано посредством организации самостоятельных поездок и при помощи туристических фирм. Сотрудники ЧУП «Экотурист» в большинстве своем имеют транспорт, что облегчает организации поездок (например, за город на природу).

В рамках культурного направления возможно:

- организация мероприятий внутри самого учреждения (например, концерта к 8 марта);

- посещение культурных мероприятий в городе (например, посещение городского концерта);

- посещение культурных мероприятий за пределами города (например, организация поездки в цирк, или в драматический театр и др.).

При организации коллективных мероприятий необходимо стремиться к тому, чтобы в них принимало максимальное количество сотрудников ЧУП «Экотурист». В этом случае будут улучшены взаимоотношения всех членов коллектива, что благоприятно скажется на социально-психологическом климате в коллективе и укрепит дух команды.

Для установления более близких отношений работников компании ЧУП «Экотурист» и развития коммуникативных связей в организации первоначально необходимо проведение корпоративного тренинга, целями которого являются:

обсуждение и понимание миссии и стратегических целей компании;

консолидация участников, их коммуникативное и эмоциональное объединение;

усиление влияния руководителя на атмосферу в компании и отношение с сотрудниками;

открытое обсуждение позиций всех участников, их отношения к работе в компании;

получение руководством разносторонней обратной связи от персонала, в частности, о причинах удовлетворенности или недовольства сотрудников;

выражение позиций практически всех участников, их отношения к работе в компании.

4. На организационную культуру компании ЧУП «Экотурист» необходимо влиять через систему поощрений, которые, как правило, привязаны к определенным образцам поведения и позволяют работникам выявить приоритеты и ценности, имеющие большое значение для компании в целом. Поэтому необходимо создание системы мотивации и стимулирования труда персонала, определение критериев вознаграждений, а также реализация социальных льгот.

В компании ЧУП «Экотурист» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда. В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют – добровольное медицинское страхование и оплата отпусков, в компании ЧУП «Экотурист»предлагаются следующие:

частичная оплата отдыха детей сотрудников компании;

выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями;

оплата корпоративного отдыха;

организация комплексных обедов.

Проведение конкурса «Лучший работник». Проведение профессионального конкурса на любом предприятии и в любом учреждении способствует развитию здоровой конкуренции между сотрудниками и является составляющей корпоративной культуры. В ЧУП «Экотурист» необходимо систематически проводить указанный конкурс с целью создания благоприятной атмосферы для работников и развития корпоративной культуры. В конкурсе могут принимать участие все желающие сотрудники учреждения. По результатам конкурса должен быть определен один победитель, который будет награжден премией.

Проведение конкурса должно осуществляться ежемесячно. Количество участников конкурса не должно быть ограничено.

Голосование за участников конкурса должно быть открытым – т.е. оценивать каждого участника конкурса должны все его коллеги.

Время проведения конкурса – с 1 по 30 число каждого месяца.

Время оценки участников конкурса – предпоследний день месяца.

Время оглашения результатов конкурса – последний день месяца.

В предпоследний день месяца (например, 30 января) каждый сотрудник учреждения должен получить оценочный лист и оценить каждого участника конкурса по пятибалльной системе.

Победитель конкурса должен быть награжден премией.

Руководством компании ЧУП «Экотурист» в процессе работы с персоналом организации должны активно использоваться как экономические виды мотивации, так и неэкономические. Суть экономических методов заключается в следующем: люди в результате выполнения требований руководства получают выгоды, которые повышают уровень их благосостояния. Наиболее используемыми в рассматриваемой компании экономическими мотивами служат: небольшие премиальные выплаты, повышения уровня заработной платы, бонусные программы в основном для среднего и высшего звена.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

– вознаграждение за непрерывный стаж работы.

Выплата вознаграждения работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Выплата вознаграждения

Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения

Размер годового вознаграждения в процентах к месячной тарифной ставки (оклада)

от 1 года до 3 лет

5

от 3 лет до 5 лет

15

от 5 лет до 10 лет

20

от 10 лет до 15 лет

30

свыше 15 лет

40

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Начисление и выплата вознаграждения за непрерывный стаж работы в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения, включается только время работы на ЧУП «Экотурист».

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

– при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

– при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

– за дисциплинарное взыскание;

– за привлечение к административной и уголовной ответственности;

– за упущения в работе.

Параллельно для улучшения качества работы коллектива и повышения их заинтересованности руководству ЧУП «Экотурист»рекомендуется использовать следующие схемы мотивации персонала:

– премиальные вознаграждения;

– выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

– ценные подарки;

– объявление благодарности, а также вручение дипломов и грамот;

– всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий. Как показывает зарубежный опыт, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий в среднем составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате рабочих 3 750 000 рублей, экономический эффект составит:

3 750 000 * 0,20 * 0,1 = 75 000 руб. ежемесячно с 1 человека.

Следовательно, за год экономия, при численности рабочих 10 человек, составит:

75 000 * 12 * 10  = 9 000 000 руб.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который может пойти на периодическое обучение персонала.

Формирование организационной культуры в компании ЧУП «Экотурист» должно быть сознательным и намеренным процессом. Необходимо также учесть, что организационная культура является весьма инерционным феноменом, поскольку базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Таким образом, предложенные мероприятия окажут положительное влияние на атмосферу в коллективе работников и улучшат социально-психологический климат ЧУП «Экотурист», а также будут способствовать развитию корпоративной культуры учреждения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования культуры организации в целом и стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

В ходе нашего первого исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является дистанция власти, предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. Также в такой организации лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ЧУП «Экотурист» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры. Несомненно, что менеджер должен уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Поэтому, мы дали некоторые рекомендации, которые в дальнейшем помогут устранить возникающие проблемы в организации ЧУП «Экотурист».

Внедрение на предприятие разработанного алгоритма изменений организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития предприятия и поможет скорректировать идеологическую основу организационной культуры.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М., Юнити, 2006. – 389 с.
  2.  Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
  3.  Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
  4.  Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд / А. П. Егоршин. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
  5.  Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
  6.  Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. — М.: Гардарики, 2003. – 584 с.
  7.  Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
  8.  Кибанов А. Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. Пособие / А. Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2000. – 574 с.
  9.  Коровина О. Ю. Организационная культура в сфере образования / О. Ю. Коровина. – СВИО, 2006. – 53 с.
  10.  Левкин Н. В. Современные методологические подходы к изучению организационной культуры / Н. В. Левкин. – ТОГУ, 2009. – 86 с.
  11.  Манаков Л.Ф. Современная теория организации: Учеб. пособие / Л. Ф. Манаков, О. В. Бочарникова. – НГАСУ, 2003. – 120 с.
  12.  Мильнер Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. – У.: «ИНФРА-М», 2000. – 480 с.
  13.  Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004. – 255 с.
  14.  Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов / Э. А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 248 с.
  15.  Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. – СПб.: Питер, 2008. – 148 с.
  16.  Шаповалова И. С. – Организационная культура: практикум / И. С. Шаповалова. – ИПК НИУ «БелГУ», 2011. – 108с.
  17.  Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. – пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
  18.  Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь / В. В. Щербина. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

46156. СИСТЕМНО-СТРУКТУРНЫЕ ПОДХОДЫ К МОДЕЛИРОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ 159 KB
  Суть системного подхода можно определить так: это методология научного познания и практической деятельности а также объяснительный принцип в основе которых лежит рассмотрение объекта как системы. Иерархичность познания требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета –собственный уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы вышестоящий уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами нижестоящий уровень. Можно также сказать что системный...
46157. ОСНОВЫ ТРАНСПОРТНО-ЭКСПЕДИЦИОННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ 1.13 MB
  Сироткин ОСНОВЫ ТРАНСПОРТНОЭКСПЕДИЦИОННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ КУРСОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ Учебнометодическое пособие Нижний Новгород 2010 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНАСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО Волжский государственный инженернопедагогический университет А. Сироткин...
46158. Социология. Общий курс. Учебное пособие 2.78 MB
  социология: общий курс. тощенко получило признание во многих вузах россии так как наука социология в нем трактуется как социология жизни.5я73 тощенко жан терентьевич социология общий курс генеральный директор в. социология как наука.
46159. Web-браузер 16.01 KB
  Среди множества разнообразных программ просмотра гипертекстовых документов наибольшее распространение получили Microsoft Internet Explorer далее Explorer и Netscpe Nvigtor далее Netscpe. Ни та ни другая компания ничего не зарабатывает на распространении своих браузеров Explorer╗бесплатная программа а Netscpe условнобесплатная программа. Далее мы будем ориентироваться на браузер Netscpe. Методы работы с браузером Explorer практически не отличаются от методов работы с Netscpe что позволит приверженцам данного программного продукта...
46160. АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО РОССИИ 797 KB
  Формы и методы государственного управления. Формы государственного управления. Методы государственного управления Правовые акты государственного управления Административно-правовое регулирование в сферах и отраслях управления.
46163. Традиции благотворительности и милосердия в России 60.96 KB
  Деятельность Благотворительного фонда Абсолют-Помощь плане благотворительность это помощь другим людям за счет личного благосостояния либо свободного времени и при условии что оказание данной помощи никаким образом не наносит вреда другим лицам и исполняется легально. Приведенная информация дает определенную характеристику народу способному не только сострадать но и оказывать помощь тем кто попал в беду. Благотворительные фонды оказывают помощь части общества с низким уровнем дохода что повышает общий уровень благосостояния...
46164. Противоэрозионная организация территории АО «Маяк» бригада III 156 KB
  Составление карты категорий эрозионноопасных земель. К факторам рельефа относятся: наличие пересеченного рельефа склоновых земель. Система противоэрозионной организации территории включает прогнозирование планирование и проектирование эрозионноопасных и эродированных земель определяет организационнохозяйственные технические действия по осуществлению противоэрозионных мероприятий на ближайшие годы. В этих документах особым образом выделяются не только...