88306

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПО МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ)

Дипломная

Политология и государственное регулирование

Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения, о структурно-организационной неподчиненности органов местного самоуправления органом государственной власти.

Русский

2015-04-28

508.5 KB

16 чел.

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПО МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ аДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ)


Содержание

[0.1] Положение "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района" в 2010г";

[1]
1. Основные теоретические подходы по проблемам мотивации муниципальных служащих

[2] 1.1 Мотивация, ее составляющие и направления воздействия

[3] 1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

[4] 1.3 Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации

[5]
2. Нормативная правовая основа муниципальной службы

[6] 2.1 Нормативная правовая база в сфере муниципальной службы в Российской Федерации

[7]
2.2 Нормативная правовая база Тенькинского района Магаданской области в сфере муниципальной службы

[8]
3. Анализ деятельности администрации Тенькинского района Магаданской области по мотивации муниципальных служащих

[9] 3.1 Структура, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области

[10] 3.2 Анализ деятельности и эффективности системы мотивации в администрации Тенькинского района Магаданской области

[11] 3.3 Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих

[12]
Заключение

[13]
Список использованных источников и литературы


Введение

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления. Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения, о структурно-организационной неподчиненности органов местного самоуправления органом государственной власти.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

мотивация муниципальный служащий

  •  ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;
  •  постоянное накопление профессиональной компетентности;
  •  регулярная обратная связь, оценка деятельности;
  •  формирование эффективной системы мотивации для работников местного самоуправления;
  •  поощрение обновления знаний.

Актуальность проведенного в работе исследования обусловлена необходимостью: научного изучения специфики мотивационной ориентации муниципальных служащих и факторов их формирования, а так же обоснования соответствующих методологических подходов и научных принципов формирования механизмов, стимулирующих мотивацию деятельности муниципальных служащих.

Степень научной разработанности проблемы. Изначально понятие мотивации разрабатывалось преимущественно в рамках экономических учений. Большой вклад в понимание сущности и содержания экономических мотивов сделали такие известные ученые-экономисты, как Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Милль, А. Смит1, Й. Шумпетер2.

Ими были разработаны фундаментальные понятия: "потребности", "интересы", "стимулы", "стремления" и т.д., которые послужили отправной точкой для последующих исследований в рамках данной проблематики.

Философской трактовкой мотивов занимались выдающиеся философы Запада: Т. Гоббс (исследование природы понятия естественного права), К. Гельвеции3 (изучение главных движущих сил общественного развития - сознания и страстей человека), Л. Фейербах (учение о человеке, о мотивах его поведения) 4.

В рамках социологии организации и управления, возникшей на рубеже 19-20 вв. в индустриально развитых странах, проблемой трудовой мотивации, нацеленной на рост эффективности производства, занимались такие ученые и практики как: Ф. Тейлор, А. Файоль, а затем Э. Мэйо, А. Маслоу5. Они впервые уделили особое внимание анализу и обработке эмпирических данных, полученных в результате конкретных исследований производственных ситуаций. Необходимо подчеркнуть, что многие из рекомендаций и выводов, предложенных этими учеными, до сих пор имеют широкое применение на практике (например, система Тейлора, "групповой" фактор Э. Мэйо или система "обогащения труда" Ф. Херцберга).

История становления прикладных социологических исследований в России по проблемам мотивации - это во многом история развития практики социального планирования, ее теоретического фундамента и методического обеспечения. Основные теоретические результаты социального планирования изложены в работах Ю.Н. Барышникова, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова и др. Изучались следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятий, улучшение условий труда, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

Для темы настоящего исследования большой интерес представляют работы таких социологов как И.Э. Беляева, Г.К. Булычкина, Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, B. C. Магун, Н.Ф. Наумова и др., имеющие большое теоретико-методологическое и практическое значение. В целом, однако, ощутим серьёзный недостаток научных работ, в которых проблема мотивации работников структур муниципальной власти занимала бы центральное место.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально - экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Именно этим обусловлен выбор темы, определены основные цели и задачи:

Цель настоящей работы заключается в том, чтобы на основе исследования научной литературы и нормативных актов проанализировать правовые основы и механизмы управления качеством труда управленца, выделить признаки, принципы, функции, перспективы, а также сформулировать предложения по дальнейшему ее совершенствованию на примере администрации Тенькинского района Магаданской области.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через решения следующих промежуточных задач исследования:

1. Рассмотреть  основные теоретические подходы по прблемам мотивации муниципальных служащих;

2. Исследовать нормативно - правовую основу муниципальной службы;

3. Провести анализ деятельности администрации Тенькинского района Магаданской области по мотивации муниципальных служащих.

Объектом исследования - администрация Тенькинского района Магаданской области.

Предмет исследования - деятельность администрации Тенькинского района Магаданской области по мотивации муниципальных служащих.

В качестве методов исследования применялись общенаучные и специально-правовые, в том числе проблемный, системного анализа, сравнительно-правовой, нормативно-логический, структурно-функциональный, аналитического толкования взаимодействия правовых норм и другие.

При написании данной дипломной работы были использованы следующие источники:

  1.  Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года);
  2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ;

Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации";

Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации";

Федеральный закон № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации";

Закон Магаданской области от 10.07.2002 N 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области;

Закон Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих";

Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области";

Закон Магаданской области от 07.07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области";

  1.  Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от "06" декабря 2012г. № 145;
  2.  Положение "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района" в 2010г";

Решение Тенькинского районного Собрания представителей от 25.04.2013 г. № 197 "Об утверждении структуры администрации Тенькинского района Магаданской области";

Учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Хронологические рамки исследования включают в себя период с 2010 по 2014г.

Практическая значимость дипломного проекта, заключается в том, что полученные в ходе проведенного исследования выводы могут быть при проведении научно - практических конференций, семинаров, круглых столов и т.д. Кроме того, материалы данного дипломного проекта могут быть использованы в практической работе органов муниципального управления, в части реализации мероприятий по мотивации муниципальных служащих.

Структура дипломного проекта: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.


1. Основные теоретические подходы по проблемам мотивации муниципальных служащих

1.1 Мотивация, ее составляющие и направления воздействия

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации 6.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Другое определение понятия мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности. Придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей7. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и стремления удовлетворить их в случае успеха.

Потребность - это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. 8 Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Мотив (фр. motif) - это внутренняя ценность выполняемой деятельности то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов9. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить как:

ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне эталону поведения, социальной норме 10.

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов11.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотиваторами служат различные типы поощрения - непоощрения, наказания-ненаказания, принуждения - непринуждения.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Он требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования12.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления преуспевающие организации стремятся сочетать их.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги они в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь играть роль "катализатора" активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное поощрение. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. 13

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное поощрение осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает, воздействие мотивация то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность14.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы, стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.д. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей и т.д.

Настойчивость - это желание продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу, даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою работу на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, но при этом, если он относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно, это сведет, на нет все положительные результаты его деятельности.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение, а может потому, что стремиться помочь своей организации добиться ее целей. 15

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.). 16

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: "Иерархическая теория А. Маслоу", "Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера", "Теория трех потребностей Д. МакКлелланда" и "Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга".

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.

  1.  Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое
  2.  Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
  3.  Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
  4.  Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
  5.  Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название "теория выживания, принадлежности и роста". Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации. 17

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование, обратная последовательность разочарование, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда. Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека, контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

  1.  Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
  2.  Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга. Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или наоборот, неудовлетворенность работой.

Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - Мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызьшает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда; заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными; статус; безопасность.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост.

Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.


Таблица 1. - факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы

мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок результата

Признание и одобрение

Межличностные отношения ответственности

Высокая степень

Степень непосредственного роста контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы

Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы. 18


Таблица 2. - Мотивация или удовлетворение?

Факторы повышения производительности

Заставляют работать интенсивнее

(%)

Делают работу более привлекательн.

(%)

И то, и другое

(%)

Хорошие шансы продвижения по службе

48

22

19

Хороший заработок

45

27

22

Оплата, связанная с результатами труда

43

31

16

Признание и одобрение хорошо выполненной работы

41

34

17

Работа, которая заставляет развивать свои способности

40

27

20

Сложная и трудная работа

38

30

15

Работа, позволяющая думать самостоятельно

37

33

17

Высокая степень ответственности

36

35

18

Работа, требующая творческого подхода

35

31

20

Работа без больших напряжения и стрессов

15

61

13

Удобное расположение

21

56

12

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

21

56

12

Работа с людьми, которые нравятся

17

54

13

Хорошие отношения с непосредственным начальником

19

52

12

Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме

20

49

16

Гибкий темп работы

20

49

12

Значительные дополнительные льготы

27

45

18

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе - "Теорию справедливости С. Адамса" и "Теорию ожиданий В. Врума". 19

Теория ожиданий В. Врума Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

  1.  Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
  2.  Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
  3.  Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидание измеряется индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1 если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

Разработанная Стейси Адамсом "теория справедливости" постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс. В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные "на прочих", ориентированные "на систему", ориентированные "на себя".

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются "на систему" рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категория работников, которые ориентированы "на себя", имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения "вознаграждение - вклад". Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

1.3 Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации

Важной частью трудовой мотивации управленца является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что одним из компонентов управления качеством труда управленца является повышение удовлетворенности работников своим трудом в учреждении, которое неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом улучшает их отношение к работе, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на организацию в целом.

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).

Руководству для повышения качества труда управленца следует обратить большое внимание на следующие факторы при мотивации персонала.

Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

Индивидуальные факторы

Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от (расширения и обогащения) работ.

Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Социальные характеристики рабочей ситуации.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

3. Условия работы

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

4. Управленческая практика.

Сложившая в организации практика управления оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

5. Политика в отношении персонала.

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Одним из основных элементов мотивации муниципальных служащих выступает аттестация. Аттестация, являясь юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, способствует тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных работников. Аттестация контролирует и улучшает подбор и расстановку кадров.

В свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить, как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

При совершенствовании правового регулирования аттестации нужно исходить из того, чтобы нормативные правовые акты независимо от уровня их регулирования отражали бы ее общие принципы.

Представляется, что аттестация должна основываться на следующих принципах: законности; обязательности и периодичности проведения; объективности оценки деловых и личностных качеств работника; открытости и определенности предъявляемых при аттестации требований; дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым; гласности; учета общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальности в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы - специфические внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Для воздействия на мотивацию работников необходимо создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное). Так необходимо обращать руководству для повышения качества труда управленца Индивидуальные факторы (возраст, образование), социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческую практику, политику в отношении персонала. Так, основным элементом мотивации выступает аттестация, с помощью которой происходит контроль и улучшается подбор и расстановка кадров.

Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулср), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.). Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели.


2. Нормативная правовая основа муниципальной службы

2.1 Нормативная правовая база в сфере муниципальной службы в Российской Федерации

Впервые термин "муниципальная служба" введен Федеральным законом от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", который предусмотрел осуществление ее регламентирования федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. 20 В развитие этой нормы был принят Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (ныне утративший силу), который раскрыл понятие муниципальной службы, определил основы правового статуса муниципального служащего. 21

Принятый в 2010 г. Федеральный закон № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", практически являющийся новой редакцией Федерального закона № 154-ФЗ22, требовал изменений и законодательства о муниципальной службе. Немаловажным фактором, также вызывавшим необходимость совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с муниципальной службой, стал впервые провозглашенный на законодательном уровне принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы. Этот принцип обусловлен единством правовой природы данных видов служебной деятельности, направленных на обеспечение реализации полномочий органов публичной власти. 23

В настоящее время с 01 июня 2014 года вступил в силу новый Федеральный закон от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", цель которого является совершенствование правового регулирования отношений, связанных с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, отношений, связанных с прохождением и прекращением муниципальной службы, а также определением правового статуса муниципальных служащих.

Федеральный закон от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ определил, что правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации, а также настоящий Федеральный закон и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (далее - законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Муниципальную службу можно определить в двух значениях: объективном и субъективном.

В объективном смысле муниципальная служба представляет собой комплексный правовой институт - совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с зачислением на муниципальную должность, прохождением, отставкой и т.д. 24

Согласно ч.2 ст.21 ранее действовавшего Федерального Закона "Об общих принципах организации местного самоуправления" от 28.08.1995 N 154-ФЗ правовая регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, определяется уставом муниципального образования в соответствии с упомянутым Законом и законами субъектов РФ.

Подобная норма содержится и в ст.42 Федерального Закона от 06.10.2010 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления". 25

Комплексный характер института муниципальной службы обусловлен тем, что помимо специальных норм о муниципальной службе данный институт включает нормы трудового, административного, финансового и других отраслей права. Это, впрочем, свойственно и самой отрасли муниципального права.

В субъективном смысле под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Говоря о муниципальной службе, как об особом виде деятельности, следует, прежде всего, отметить, что муниципальная служба представляет собой один из многих видов службы в обществе. Служба как родовое понятие представляет собой вид трудовой социальной деятельности, объектом воздействия которого является человек, личность, его основные социально-биологические качества. 26

По мнению Л.В. Гусева, в отличие от производственной деятельности, в результате которой создаются, в основном материальные ценности, служба носит нематериальный характер. Служебная трудовая деятельность может осуществляться посредством создания и распространения духовных ценностей, состоять в обучении и воспитании. Труд служащих может заключаться и в подготовке, принятии, реализации и контроле за исполнением различных решений управленческого характера. Такой характер, в частности, носит деятельность муниципальных служащих27

Федеральный закон от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" определяет, что муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). 28

О.Е. Кутафин справедливо рассматривает муниципальную службу и как форму осуществления публичной власти29.

Можно выделить следующие признаки муниципальной службы:

1) это профессиональная деятельность. Этот признак означает, что служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

Вполне обоснованными в связи с этим являются требования закона, предъявляемые к претендентам на муниципальную должность, а также к муниципальным служащим. Ключевое значение для обеспечения профессионализма играет периодическая аттестация муниципальных служащих.

2) она осуществляется на постоянной основе;

3) она осуществляется на муниципальной должности, не являющейся выборной, т.е. на должности, предусмотренной уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей, замещаемой путем заключения трудового договора.

4) Содержание муниципальной службы как разновидности трудовой деятельности обусловлено задачами, стоящими перед муниципальной службой.

В Федеральном законе от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" определено, что должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы;

4) старшие должности муниципальной службы;

5) младшие должности муниципальной службы.

Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации устанавливается законом субъекта Российской Федерации.

Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы  (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации. 30


2.2 Нормативная правовая база Тенькинского района Магаданской области в сфере муниципальной службы

Помимо Федерального закона от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" правовые основы организации и прохождения муниципальной службы в Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством установлены Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области". 31

На муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными федеральными законами. 32

Правовая регламентация муниципальной службы Тенькинского района, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, определяется уставом муниципального образования Тенькинский район.

Назначение на муниципальную должность муниципальной службы производится Главой Тенькинского района.

Основанием для вступления гражданина в муниципальную должность муниципальной службы является распоряжение Главы Тенькинского района.

В случаях, установленных нормативными правовыми актами муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, замещение муниципальных должностей муниципальной службы может производиться на конкурсной основе.

Муниципальное служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

В квалификационные требования к лицам, замещающим муниципальные должности муниципальной службы Тенькинского района, включаются требования к:

1) уровню профессионального образования;

2) стажу и опыту работы по специальности;

3) уровню знаний Конституции Российской Федерации, нормативных правовых актов Российской Федерации и Магаданской области, Устава муниципального образования, правовых актов органа муниципального образования Тенькинский район Магаданской области применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. 33

Квалификация муниципальных должностей муниципальной службы Тенькинского района Магаданской области устанавливается в соответствии с Реестром муниципальных должностей в Магаданской области.

К муниципальным должностям муниципальной службы Тенькинского района Магаданской области относятся:

Высшие должности:

1. Первый заместитель Главы районного муниципального образования;

2. Заместитель главы районного муниципального образования

Главные должности:

1. Глава сельской (поселковой) администрации администрации районного муниципального образования;

2. Управляющий делами администрации районного муниципального образования;

3. Руководитель комитета районного муниципального образования;

Ведущие должности:

1. Пресс-секретарь главы администрации районного муниципального образования;

2. Заместитель руководителя структурного подразделения районного муниципального образования;

3. Начальник отдела администрации районного муниципального образования;

4. Начальник отдела комитета администрации районного муниципального образования;

5. Заместитель начальника отдела администрации районного муниципального образования;

6. Заместитель начальника отдела комитета администрации районного муниципального образования;

5. Консультант.

Старшие должности:

1. Главный специалист;

2. Ведущий специалист;

3. Специалист 1 категории;

4. Специалист 2 категории;

5. Специалист.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности проводится его аттестация. 34

Порядок прохождения аттестации муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области урегулирован Законом Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих"35

Оплата труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области осуществляется на основании Закона Магаданской области от 07.07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области".

В денежное содержание муниципального служащего, замещающего муниципальную должность, включаются:

а) должностной оклад;

б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд;

в) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

г) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

д) ежемесячное денежное поощрение;

е) премия за выполнение особо важных и сложных заданий;

ж) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь;

з) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

и) надбавка за ученую степень и почетное звание;

к) иные выплаты в соответствии с Федеральными Законами Российской Федерации, Законами Магаданской области.

Иные условия оплаты труда для лиц данной категории не применяются за исключением начислений по районному коэффициенту и процентным надбавкам к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации. 36

Таким образом, муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Деятельность муниципальной службы в Тенькинском районе Магаданской области регулируется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и другими федеральными законами, Законом Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области", Законом Магаданской области от 10.07.2002 N 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области, Законом Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих", Законом Магаданской области от 07.07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области, уставом муниципального образования - Тенькинский район Магаданской области, и иными нормативно правовыми актами.


3. Анализ деятельности администрации Тенькинского района Магаданской области по мотивации муниципальных служащих

3.1 Структура, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области

Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции.

Формирование Администрации Тенькинского района Магаданской области производится путем приема на муниципальную службу в Администрацию граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим. 37

Структура (лат. structura - строение) - форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между составляющими систему элементами, совокупность управленческих органов, обеспечивающих выполнение функций управления, необходимых для достижения поставленных целей. Структура подчиняется общим законам функциональных отношений, изучение которых является одной из важнейших задач управления, определяется целью и задачами системы и факторами внутренней и внешней среды.

Любая структура сложной системы, включая и систему государственного и муниципального управления, состоит не только из отдельных, хотя и взаимосвязанных элементов, но и характеризуется также иерархическими уровнями (ступени управления), а также вертикальными и горизонтальными связями между собой. Элемент организационной структуры является самостоятельным органом управления, выполняющим определенные функции, уровень управления состоит из группы элементов, занимающих определенную ступень в управленческой иерархии, вертикальные связи между уровнями определяют характер подчинения в системе.

Управление можно обеспечить двумя способами: руководить подчиненными непосредственно или и нести промежуточную ступень управления и руководить коллективом через своих заместителей.

Первый способ управления - линейная структура. В этом случае структурное подразделение возглавляет наделенный необходимыми полномочиями начальник и осуществляет единолично все функции управления. Его решения обязательны для выполнения сотрудниками, оптимальной рабочей группой следует считать коллектив, с руководством которым справляется один человек. Руководителю принадлежит значительная по объему власть, охватывающая большинство функций управления.

Следует помнить, что реализуемый при этом принцип единоначалия не только концентрирует всю полноту власти в одних руках, но и налагает персональную ответственность на руководителя (как часто сейчас забывают, что власть подразумевает и ответственность за свои действия!). Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Однако в этом случае руководитель, единолично отвечая за все стороны деятельности коллектива, обязан один выполнять весь комплекс управленческих работ и часто испытывает большую информационную перегрузку. Если исполнителей много и они выполняют работу различного типа, то управлять ими становится сложно.

Второй способ управления (функциональная структура) значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеются заместители и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Каждый из заместителей по функциональным направлениям обязан компетентно решать возникающие производственные задачи и имеет право принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий. Функциональную структуру управления часто называют традиционной или классической, т.к. она применяется уже многие годы и ее особенности более глубоко исследованы. 38

Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции в соответствии с Законами Российской Федерации, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, губернатора Магаданской области, законами Магаданской области, решениями Тенькинского районного Собрания представителей.

Администрация Тенькинского района Магаданской области обеспечивает осуществление прав и законных интересов граждан и органов местного самоуправления.

Руководство Администрацией осуществляет Глава Тенькинского района на принципах единоначалия.

Муниципальные должности муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области подразделяются на

1) высшие муниципальные должности муниципальной службы;

2) главные муниципальные должности муниципальной службы;

3) ведущие муниципальные должности муниципальной службы;

4) старшие муниципальные должности муниципальной службы (приложение А);

В соответствии с решением Тенькинского районного Собрания представителей от 25.04.2013 г. № 197 структуру администрации Тенькинского района Магаданской области составляют следующие структурные подразделения:

  •  Глава администрации;
  •  первый заместитель Главы;
  •  заместители Главы;
  •  структурные подразделения, которые включают в себя
    1.  аппарат управления администрации:
    2.  комитет по управлению имуществом Тенькинского района;
    3.  комитет по физкультуре и спорту;
    4.  комитет по финансам;
    5.  комитет экономики;
    6.  архивный отдел;
    7.  горный отдел;
    8.  отдел записи актов гражданского состояния;
    9.  отдел культуры;
    10.  отдел образования;
    11.  отдел по делам молодежи;
    12.  Оротукская сельская администрация;
    13.  Гастелловская поселковая администрация;
    14.  Кулинская сельская администрация;
    15.  Мадаунская сельская администрация;
    16.  Омчакская поселковая администрация;
    17.  Усть-Омчугская поселковая администрация.

Правовое положение, компетенция структурных подразделений администрации Тенькинского района определяются соответствующими Положениями о них.

Положения о структурных подразделениях утверждаются Главой Тенькинского района. 39

Структура администрации Тенькинского района Магаданской области утверждается Тенькинским районным Собранием представителей по представлению Главы Тенькинского района. 40

Для эффективного управления отраслями хозяйства Тенькинского района в структуре Администрации в качестве юридических лиц могут создаваться отраслевые (функциональные) и территориальные органы Администрации.

Таким образом, администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.

В соответствии с положением целями деятельности Администрации Тенькинского района Магаданской области являются:

а) обеспечение качественного и оперативного решения вопросов местного значения Тенькинского района Магаданской области;

б) комплексное социально-экономическое развитие муниципального образования Тенькинский район Магаданской области;

в) повышение уровня жизни жителей Тенькинского района Магаданской области;

г) обеспечение выполнения государственной политики на территории Тенькинского района Магаданской области;

д) обеспечение рационального расходования средств бюджета Тенькинского района Магаданской области.

Администрация Тенькинского района Магаданской области осуществляет деятельность в соответствии с предметами ведения Тенькинского района в области планирования бюджета, финансов и учета, управления муниципальной собственностью, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями и организациями, расположенными на территории Тенькинского района, ценообразования, использования земель и других природных ресурсов, охраны природы, строительства, транспорта, связи, жилищного хозяйства, коммунально-бытового и торгового обслуживания населения, социальной защиты и обеспечения занятости населения, обеспечения законности, правопорядка, охраны и свобод граждан, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, физической культуры и спорта, туризма, организации и содержания муниципальных архивов, рассмотрения заявлений, жалоб и обращений граждан.

3.2 Анализ деятельности и эффективности системы мотивации в администрации Тенькинского района Магаданской области

Анализ деятельности муниципального служащего администрации Псковской области рекомендуется проводить по следующим показателям:

а) компетентность и знание должностных обязанностей и прав;

б) качество подготовки проектов правовых актов;

в) качество подготовки специальных документов;

г) исполнительность;

д) инициативность и способность предлагать и решать новые задачи;

е) открытость и демократичность стиля деятельности;

ж) наличие (отсутствие) правонарушений в работе и взысканий;

з) выявление случаев конфликта интересов и коррупционных проявлений;

и) сопоставление фактических действий с должностным регламентом, планами работы подразделения и поручениями.

Анализ работы муниципального служащего Псковской области проводится периодически - за отчетный период, в связи с конкретными ситуациями, накануне аттестации и конкурсов.

Необходимо использовать комплекс средств реализации закона - организационных, функциональных, юридических, социально-психологических, материально-финансовых. Недооценка этого и ограничение одним средством снижает эффективность закона.

Рекомендуется учитывать следующие позитивные действия по реализации закона:

а) включение закона в число способов решения социально-экономической задачи и использование норм закона как условия ее оптимального решения;

б) правильный выбор закона и норм, относящихся к рассматриваемому вопросу;

в) обеспечение правопонимания, адекватного целям и содержанию закона;

г) правильное определение статусов граждан и юридических лиц;

д) установка и последовательные действия по правоприменению;

е) соблюдение оснований выбора вариантов правомерных действий;

ж) соблюдение пределов принятия подзаконных актов;

з) обоснованное принятие локальных актов;

и) оценки уровня соблюдения законности в данной сфере;

к) самооценка реализации закона.

3. Требуется выявлять юридические ошибки:

а) неверное установление предмета правового регулирования;

б) неправильный выбор вида правового акта;

в) необоснованное определение объема и методов правового регулирования;

г) ошибочное понимание (толкование) назначения и смысла правового акта, его норм, характера полномочий и связей субъекта;

д) противоречивое или неверное использование нормативных понятий и терминов;

е) нарушение системных связей между актами разной юридической силы;

ж) неправильное оформление текста акта;

з) запоздалая корректировка и отмена устаревших норм актов.

4. Необходим анализ содержательных ошибок:

а) необоснованность правовых решений;

б) неверные расчеты, порождающие коллизии;

в) поспешные поправки;

г) неверное определение объема и характера полномочий госоргана, должностного лица;

д) неполное правовое регулирование;

е) допущение произвольных действий и решений (коррупциогенность).

Рекомендуется выявлять неформальные противоречивые регуляторы:

а) возникновение сугубо субъективных образов права, ошибочных взглядов на содержание статусов субъектов права, их компетенции, иных, нередко противоположных, оценок содержания законов, негативное отношение к исполнению правовых актов;

б) подмена целей правовых решений и действий при соблюдении их формальной оболочки для выражения сугубо частных или групповых интересов вопреки юридико-публичному интересу;

в) юридические рокировки, когда вместо правовых актов, которые надлежит принять в соответствии с законом, оформляются неправовые документы (протоколы, расписки, произвольные виды соглашений);

г) противоправное использование неправовых, асоциальных норм групповой морали, обычаев и т.п.

Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.

В настоящее время значительно обновился нормативный массив, в том числе и в сфере определения квалификации персонала. В то же время сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации. В связи с усложнением функций персонала нужно совершенствовать систему организационно-правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.

Определение квалификации работников следует отграничивать от других смежных общественных отношений - подготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве, продвижения по работе, поощрений и т.д. - по следующим признакам: целевое назначение сравниваемых отношений, их юридическая природа, субъектный состав, вид связи и ее воздействие на трудовые отношения. Кроме того, отношения по определению квалификации следует отграничивать от отношений, которые тесно связаны с ними и зависят от факта определения квалификации работников, например, отношения по установлению процентных надбавок к заработной плате за классные звания, за высокий уровень профессиональной подготовки и т.д. 41

Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволяет характеризовать определение квалификации работников как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов). Понятие «определение квалификации» является родовым по отношению к организационно-правовым формам определения квалификации.

В ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации42 установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. На это должно обращаться внимание, о чем не раз отмечалось в литературе43.

В указанной статье (57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза "или" наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию - с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на мой взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т.д.

В настоящий момент необходимо подготовить и принять Государственную программу подготовки квалифицированных кадров. В Магаданской области должна быть разработана региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала, которая непосредственно затронет и администрацию Псковской области.

В администрации Псковской области должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала.

Необходимо определить нормативную правовую базу системы управления качеством рабочей силы, прогнозировать развитие качества рабочей силы, разработать общероссийский классификатор профессий и квалификационные требования к работникам, создать систему сертификации персонала, обеспечить качественное функционирование самой системы, организовать изучение и распространение передового опыта в обеспечении качества рабочей силы.

Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным.

Определяя пригодность работника к порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.

Как было показано выше основным элементом мотивации, с помощью которого происходит контроль и улучшается подбор и расстановка кадров является аттестация.

Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации Тенькинского района по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие замещающие в администрации Псковской области   высшие, главные, ведущие, старшие и младшие муниципальные должности (далее служащие). 44

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на вопрос, связанный с ограничениями при проведении аттестации, который в специальной литературе решается неоднозначно. Так в соответствии с положением «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Псковской области» аттестации не подлежат муниципальные служащие:

  •  замещающие муниципальную должность муниципальной службы соответствующей группы менее года;
  •  достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;
  •  беременные женщины;
  •  находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска;
  •  служащие в течение года со дня присвоения им квалификации разряда, назначения на должность муниципальной службы по конкурсу; окончание курсов повышения квалификации или переподготовки.

На наш взгляд, аттестации не должны так же подвергаться

  •  молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
  •  работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В результате аттестации муниципального служащего администрации Псковской области аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности:

  •  соответствует занимаемой должности;
  •  соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
  •  не соответствует занимаемой должности. 45 (Приложение Б).


Таблица 4. - Анализ результатов аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района с 2011 по 2014 г.

2011 год:

2012 год:

2013 год:

2014

год:

соответствует замещаемой должности

11 чел

17 чел.

4 чел.

2 чел.

соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности

12 чел

20 чел.

7 чел.

2 чел.

не соответствует

1 чел.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Главы Тенькинского района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении квалификационного разряда, в том числе очередного, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность или государственную должность.

Аттестационная комиссия может также давать заключение о несоответствии квалификационных характеристик, предъявляемых к должности, уровню должности.

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий.

Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подп. "б" п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в подп. "б" п.3 ст.81 устанавливает, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие "недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". 46

Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны Положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Это отмечено и в п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2011 г. N 2.

На основании Закона Магаданской области от 10.07.2002 № 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области" аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводилась в марте 2010 года. 47 В 2010 году всем муниципальным служащим был автоматически присвоен разряд 3 класса.

На основании этого закона и Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района (постановление от 20.02.2010 № 50) аттестация проводилась не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. (приложение В)

Таблица 3. - Анализ пройденной аттестации с 2010 по 2014г.

2010

2011

2012

2013

2014

Прошли аттестацию

69

23

38

11

4

Действительный

муниципальный советник Магаданской области 3 класса

4

2

1

-

1

Муниципальный советник муниципальной службы Магаданской области 3 класса

(2 класса)

(1 класса)

3

7

4

2

4

1

Муниципальный советник Магаданской

области 3 класса

16

1

6

1

-

Советник муниципальной службы

3 класса

27

13

25

6

2

Референт муниципальной службы

службы 3 класса

19

-

-

-

-

В настоящее время закон № 262-ОЗ утратил силу в связи c принятием Закона Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих". 48 На 2008 года в администрации Тенькинского района запланировано проведение аттестации 29 муниципальным служащим.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района (постановление от 20.07.2014 № 252) аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.

Необходимо отрабатывать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования, ведь от надлежащего определения квалификации во многом зависят законность и справедливость принимаемых работодателем решений и, в конечном итоге, результаты оценки в целом.

Таким образом, целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников.

В целях повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках труда, требуется:

  •  привести классификацию профессий работников в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда;
  •  разработать систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников;
  •  содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;
  •  привести национальную систему профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международных рынках труда;

Реализация предлагаемых мер упростила бы законодательство об определении квалификации персонала, сделала бы его более компактным и доступным, повысила бы его роль в рациональном использовании трудовых ресурсов страны и способствовала бы улучшению локального регулирования данных вопросов.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации49. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это "искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации"50.

В настоящий момент необходимо подготовить и принять Государственную программу подготовки квалифицированных кадров. В Магаданской области должна быть разработана региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала, которая непосредственно затронет и администрацию Тенькинского района Магаданской области.

Таким образом, в администрации Тенькинского района Магаданской области должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала.

Необходимо определить нормативную правовую базу системы управления качеством рабочей силы, прогнозировать развитие качества рабочей силы, разработать общероссийский классификатор профессий и квалификационные требования к работникам, создать систему сертификации персонала, обеспечить качественное функционирование самой системы, организовать изучение и распространение передового опыта в обеспечении качества рабочей силы.

В настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д.

Нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

3.3 Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих

Для совершенствования действующей системы воздействия на трудовую мотивацию персонала руководство Тенькинского района должно провести серьезную аналитическую работу. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

Определение основных категорий работников, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.

Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?

Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает руководство?

Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны руководства администрации Тенькинского района?

Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?

Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?

Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?

Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

Руководствуясь этими вопросами можно проводить реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства администрации Тенькинского района состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки:

Анализ эффективности действующей в администрации Тенькинского района системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).

Анализ эффективности действующих в администрации Тенькинского района мер нематериального стимулирования труда.

Опросы, интервью с работниками администрации Тенькинского района.

Оценка рабочих показателей персонала.

Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.

Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала.

Оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.

Выполнения данного анализа можно возложить на управляющего делами администрации Тенькинского района, так как согласно его должностной инструкции одной из обязанностей является участие в решении вопросов, связанных с повышением квалификации специалистов, и внесение предложений по подбору кадров

Однако, в будущем для выполнения данных обязанностей направленных на повышения мотиваций муниципальных служащих целесообразно в штатное расписание включить дополнительно должность - специалиста по управлению персоналом.

Проведение данных анализов удовлетворенности будет показывать в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявит сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в администрации Тенькинского района. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство администрации Тенькинского района будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от работников.

1. Деятельность работников структур муниципального управления по своему содержанию и направленности существенно отличается от соответствующей деятельности в других сферах управления в силу своей непосредственной близости с проблемами и нуждами населения. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным формам управленческой деятельности.

2. В своём значительном большинстве российские муниципальные служащие - это исполнительные, услужливые чиновники. "Новаторство" как качество российского муниципального служащего - это скорее исключение в ряду их характерных качеств. Гораздо точнее характеризуют его реальное состояние - пассивность и не заинтересованность в успешном и быстром решении поставленных задач.

3. В настоящее время механизмы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации муниципальных служащих администрации Тенькинского района, должны основываться, прежде всего, на материальном факторе, и лишь во вторую очередь они должны учитывать моральные притязания муниципальных служащих и стимулировать их карьерные и профессиональные амбиции.

4. Необходимо продолжать глубокое изучение и реализацию механизмов повышения внутренней мотивированности муниципальных служащих на содержание своего труда и рассматривать это как одну из первостепенных задач повышения эффективности деятельности муниципальных органов власти в целом.

Во-первых, значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса.

Таким образом, важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности муниципальным служащим местом работы и выполняемой работой. Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в администрации Тенькинского района и рабочим поведением муниципальных служащих, руководителю следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает.

Для воздействия на мотивацию муниципальных служащих и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации муниципальных служащих (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).


Заключение

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы - специфические внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания.

Для воздействия на мотивацию работников необходимо создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное). Так необходимо обращать руководству для повышения качества труда управленца на индивидуальные факторы (возраст, образование), социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческую практику, политику в отношении персонала. Основным элементом мотивации выступает аттестация, с помощью которой происходит контроль и улучшается подбор и расстановка кадров.

Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулср), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.). Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Деятельность муниципальной службы в Тенькинском районе Магаданской области регулируется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и другими федеральными законами, Законом Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области", Законом Магаданской области от 10.07.2002 N 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области, Законом Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих", Законом Магаданской области от 07.07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области, уставом муниципального образования - Тенькинский район Магаданской области, и иными нормативно правовыми актами.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности муниципальным служащим местом работы и выполняемой работой. Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в администрации Тенькинского района и рабочим поведением муниципальных служащих, руководителю следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает.

Для воздействия на мотивацию муниципальных служащих и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации муниципальных служащих (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).

В настоящее время сохраняются консервативные подходы к организации, муниципальной службы в Магаданской области, которые затрудняют повышение эффективности ее функционирования, а также мешают улучшить качество оказания государственными служащими гражданам и организациям государственных услуг.

Так, для дальнейшего развития и совершенствования муниципальной службы в Магаданской области требуется нормативная правовая база Магаданской области, регулирующая вопросы муниципальной службы. Работа по приведению нормативной правовой базы Магаданской области о муниципальной службе в соответствие с федеральным законодательством проводится в целях создания единой системы государственной гражданской службы Российской Федерации и носит планомерный, систематический характер.

Сохраняются проблемы в организации проведении кадровой политики в органах муниципальной власти.

Одной из наиболее острых проблем была и остается проблема формирования эффективного кадрового резерва муниципальной службы.

Сформированная система непрерывного профессионального развития муниципальных служащих требует постоянной оптимизации с учетом современных потребностей и динамичности развития муниципальной службы Магаданской области, долгосрочного планирования и гарантированного финансирования из областного бюджета.

Также одной из существенных проблем является недостаточное использование научного потенциала области для решения проблем организации и функционирования муниципальной службы в Магаданской области.

Важным направлением реформирования является деятельность, направленная на развитие материально-технической базы информационного обеспечения муниципальной службы и реализацию мер по ликвидации имеющихся недостатков.

Необходимо развивать и совершенствовать механизм открытости деятельности органов муниципальной власти, системы информирования гражданского общества о деятельности органов муниципальной власти Магаданской области

Для достижения указанных целей необходимо решить следующие задачи:

  •  развитие нормативно-правовой базы Магаданской области, регулирующей вопросы областной гражданской службы, в соответствии с федеральным законодательством;
  •  обеспечение развития системы управления муниципальной службой Магаданской области;
  •  совершенствование методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности муниципальных служащих, рациональное использование материально-технических ресурсов в системе муниципальной службы;
  •  определение обязанностей, полномочий и мер ответственности областных муниципальных служащих на основе должностных регламентов;
  •  повышение привлекательности и престижа муниципальной службы;
  •  применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для областной гражданской службы, оценки результатов служебной деятельности, а также создание условий для их должностного (служебного) роста;
  •  обеспечение открытости областной гражданской службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства;
  •  создание и эффективное применение многоуровневой системы непрерывного профессионального развития областных гражданских служащих;
  •  создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования областной гражданской службы и исполнения областными гражданскими служащими своих должностных обязанностей.

Должно быть обеспечено:

  •  приведение нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы Магаданской области в соответствие со сложившимися общественными отношениями, новыми экономическими условиями и федеральным законодательством;
  •  создание профессиональной, эффективной областной муниципальной службы Магаданской области на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности областных гражданских служащих;
  •  достижение качественного уровня исполнения муниципальными служащими своих служебных обязанностей;
  •  создание условий для открытости деятельности органов муниципальной власти Магаданской области и муниципальных служащих гражданскому обществу;
  •  создание основы для совершенствования финансово-экономического обеспечения муниципальной службы;
  •  повышение эффективности кадровой политики в системе муниципальной службы в целях улучшения ее кадрового состава;
  •  повышение профессионального уровня муниципальных служащих;
  •  создание и эффективное использование механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе;
  •  оптимизация численности муниципальных служащих;
  •  создание материально-технических условий для эффективного исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей;
  •  формирование эффективной системы управления муниципальной службой.

Совершенствование многоуровневой системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих с учетом роста требований, предъявляемых к уровню работы муниципальных служащих для обеспечения:

  •  роста профессиональных знаний, обновление теоретической базы знаний муниципальных служащих на различных уровнях системы управления Магаданской области;
  •  выявления управленцев, обладающих высоким творческим потенциалом;
  •  оказания теоретической и практической помощи руководителям и специалистам в систематизации практического опыта;
  •  сокращения расходов бюджетных средств на обучение кадров.

Система управления муниципальной службой необходима для обеспечения единства муниципальной службы, взаимодействия органов муниципальной власти со структурами общества, координации деятельности органов муниципальной службы по вопросам поступления на муниципальную службу, прохождения и прекращения муниципальной службы, а также профессионального развития муниципальных служащих.


Список использованных источников и литературы

  1.  Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. - № 237.
  2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I)
  3.  Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №35. Ст.3506
  4.  Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства российской Федерации. 1998. №2. ст.224
  5.  Федеральный закон № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. №40. ст.3822
  6.  Закон Магаданской области от 10.07.2002 N 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области // Приложение к газете "Магаданская правда", N 079 (19002), 17.07.2002
  7.  Закон Магаданской области от 13.06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих" // Приложение к газете "Магаданская правда", N 65 (19733), 19.06.2014
  8.  Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области"
  9.  Закон Магаданской области от 07.07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области" // Приложение к газете "Магаданская правда", N 076 (19301), 14.07.2011.
  10.  Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от "06" декабря 2012г. № 145
  11.  Положение "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района" в 2010 г "
  12.  Решение Тенькинского районного Собрания представителей от 25.04.2013 г. № 197 "Об утверждении структуры администрации Тенькинского района Магаданской области"
  13.  Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л.; Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 325 с.;
  14.  Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление.: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 560 с.;
  15.  Гельвеции К.А. О человеке / Гельвеции К.А. Соч. в 2-х т. Т.2. - М:. 1973. - 351 с.;
  16.  Дойль П.; Менеджмент. Стратегия и тактика - С. Петербург.: Питер, 1999. - 361с.;
  17.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 1999. - 318с.;
  18.  Игнатюк Н.А., Замотаев А.А., Павлушкин А.В. Муниципальное право: Учебник для вузов. - "Юстицинформ", 2012 г. - 45с.;
  19.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002, - 502 с.;
  20.  Кутафин О.Е. Государственное право РФ. - М. Юристь, 2011 г. - 483 с.;
  21.  Комаров М. А.; Менеджмент - М.: Юнити, 1998г. - 262с.;
  22.  Кноринг В.И. Основы государственного и мунципального управления. - М.: Экзамен. 2013. - 461с.;
  23.  Максимов М.М., Игнатьева А. В.,. Комаров М. А и др.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. - 343 с.;
  24.  Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М: Юриспруденция-2002г. - 254с.;
  25.  Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия", 1999 г. - 351с.;
  26.  Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос. экон. акад., 2002. - 318с.;
  27.  Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. - М.: Финстатинформ, 1998. - 225с.;
  28.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента - М: Дело. 2011, - 371 с;.
  29.  Муниципальное право Российской Федерации: Учебник/ Под ред. Ю.А. Дмитриева. - М.: Проспект,. 2011. - 264 с;.
  30.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279с;.
  31.  Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2000. - 314 с;.
  32.  Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. Соч. в 2-х. т. - М.: Логос, 1993; - 451 с;.
  33.  Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации М.: Инфра - М, 2010; - 376с.;
  34.  Семёнов А.К. Основы менеджмента - М.: Башков и К, 2011. - 364 с.;
  35.  Тощенко Ж.Т. Направленность и потенциал кадров государственного управления: (Опыт пилотажного социологического исследования. - М.: Луч, 1993. - 192 с.;
  36.  Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб, - практ. пособие/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-еизд. М.: Дело, 2010. - 272с.;
  37.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.М., 2000. - 101 с.;
  38.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.;
  39.  Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 342 с.;
  40.  Управлением персоналом и регламентации труда. / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 472 с.;
  41.  Управление организацией / под ред.А.Г. Поршнева. - М., Инфра - М, 2010. - 394 с.;
  42.  Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации // Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования: Учеб. Пособие. /Под ред. К.Ф. Шеремета, И.И. Овчинникова. - М. Инфра, 1998. - 461с.;
  43.  Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации. - М.: ИНИОН РАН, 2000. - 375с.;
  44.  Фейербах Л. История философии. В 3-хт. - М:., 1974. - 141 с.;
  45.  Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2001. - 474с.;
  46.  Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н. Д.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 258с.;
  47.  Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001. - 128 с.;
  48.  Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. МООО"Вершина". 2010. - 224с.;
  49.  Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. МООО"Вершина". 2010. - 224с.;
  50.  Шумпетер Й. Теория экономического развития - М.: Городец, 1982. - 244с.;
  51.  Договоримся - поработаем // Российская Газета. 2002.7 марта. с. - 11-15
  52.  Гусев А.В. Государственная и муниципальная служба как разновидность профессиональной трудовой деятельности // Сборник материалов научно - практической конференции "Региональное управление и кадровая политика: проблемы становления государственной и муниципальной службы в Тюменской области". Тюмень, 1999. - 462с.;
  53.  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2010. - № 1. - С.169-174.;
  54.  Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. - 2010. - № 4. - С.56-57;
  55.  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002. - № 1. - С.25-29;
  56.  Казаков С.А. Место муниципальной службы в системе государственно-служебных отношений: история и современность // Правовая политика и правовая жизнь: Академический и вузовский юридический научный журнал. Саратов; М., 2001. № 1. - С 47-58;
  57.  Калиниченко Л.А. Муниципальная служба: реальность и пути реформирования // Конституционное и муниципальное право. 1999. № 1. - С.27-32.
  58.  Комкова Г.Н., Шудра О.В., Южаков В.Н. Российская муниципальная служба на современном этапе: преемственность, правовое регулирование, специфика // Правоведение. 2000. N 5. - С.11-17;
  59.  Макрый В.С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе // Государственная власть и местное самоуправление. 2014. №2. - С.39-41

1 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. Соч. в 2-х. т. - М.: Логос, 1993; - С. 31

2 Шумпетер Й. Теория экономического развития - М.: Городец, 1982. - С. 53

3 Гельвеции К.А. О человеке / Гельвеции К.А. Соч. в 2-х т.Т. 2. - М:. 1973. - С. 81

4 Фейербах Л. История философии. В 3-хт. - М:., 1974. - С. 141

5 Маслоу А. По направлению к психологии бытия. - М., 2002. - С. 58.

6 Максимов М.М., Игнатьева А. В.,. Комаров М. А и др.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 143 с.

7 Дойль П.; Менеджмент. Стратегия и тактика - С. Петербург.: Питер, 1999. - 131 с.

8 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента - М: Дело, 2002. - С. 691

9 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н. Д.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 257

10 Виханский О.С., Наумов А. И.; Менеджмент - М.: Гардарика, 1998. - 103 с.

11Глухов В. В.; Основы менеджмента - С. Петербург.: Спец. литература, 1999. - 40 с.

12 Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л.; Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 205-206с.

13 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002. - № 1.

14 Комаров М. А.; Менеджмент - М.: ЮНИТИ, 1998г. - С. 186.

15 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента - М: Дело. 2011, 365-366 с.

16 Управление персоналом организации: Учебник/под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е. изд.. - М.: - с. 483

17 Управление персоналом организации: Учебник/под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е. изд.. - М.: - с. 483

18 Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.: Дело, 1992. - с. 373

19 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002, - 135 с.

20 Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №35. Ст. 3506

21 Федеральный закон от 8 января 1998 г № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"//Собрание законодательства российской Федерации. 1998. №2. ст. 224

22 Федеральный закон № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"//Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. №40. ст. 3822

23 Макрый В.С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе//Государственная власть и местное самоуправление. 2014. №2. - С. 39

24 Комкова Г.Н., Шудра О.В., Южаков В.Н. Российская муниципальная служба на современном этапе: преемственность, правовое регулирование, специфика // Правоведение. 2000. N 5. - С. 11-17

25 Федеральный Закон от 06. 10.2010 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления"// Собрание законодательства РФ, 06. 10.2010, N 40, ст. 3822,

26 Муниципальное право Российской Федерации: Учебник/ Под ред. Ю.А. Дмитриева. - М.: Проспект, 2011. - С. 366

27Гусев А.В. Государственная и муниципальная служба как разновидность профессиональной трудовой деятельности // Сборник материалов научно - практической конференции "Региональное управление и кадровая политика: проблемы становления государственной и муниципальной службы в Тюменской области". Тюмень, 1999. С46

28 Федеральный закон от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2014 г. N 10 ст. 1152

29 Кутафин О.Е. Государственное право РФ. - М.: Юристь, 2011. - С. 261

30 Федеральный закон от 2 марта 2014 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2014 г. N 10 ст. 1152

31 Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области"

32 Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ "О муниципальной службе в Магаданской области"

33 Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от "06" декабря 2012г. № 145

34 Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от "06" декабря 2012г. № 145

35 Закон Магаданской области от 13. 06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих"// Приложение к газете "Магаданская правда", N 65 (19733), 19. 06.2014

36 Закон Магаданской области от 07. 07.2011 N 475-ОЗ "О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области"// Приложение к газете "Магаданская правда", N 076 (19301), 14. 07.2011.

37 Положение об администрации Тенькинского района Магаданской области, утвержденное постановлением главы Тенькинского района от 27. 12.2013 № 332

38 Кноринг В.И. Основы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен. 2013. - С. 68

39 Решение Тенькинского районного Собрания представителей от 25. 04.2013 г. № 197 "Об утверждении структуры администрации Тенькинского района Магаданской области"

40 Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от "06" декабря 2012г. № 145

41 Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 1998.С. 8.

42 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I)

43 Договоримся - поработаем // Российская Газета. 2002. 7 марта.

44 Положение "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Псковской области в 2010 году"

45 Положение "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района в 2010 году "

46 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I)

47 Закон Магаданской области от 10. 07.2002 N 262-ОЗ "Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области//Приложение к газете "Магаданская правда", N 079 (19002), 17. 07.2002

48 Закон Магаданской области от 13. 06.2014 N 859-ОЗ "О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих"// Приложение к газете "Магаданская правда", N 65 (19733), 19. 06.2014

49 Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2010. N 4. - С. 56.

50 Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2000.С. 56


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

19370. Платежі за ресурси 112.72 KB
  Тема 9: Платежі за ресурси Збір за спеціальне використання води Збір за використання лісових ресурсів Плата за користування ресурсами Збір за користування радіочастотним ресурсом Платники збору – водокористувачі: Юридичні особи Фізичні особи – підп
19371. Міни спеціального призначення 28.5 KB
  Міни спеціального призначення: а освітлювальна міна б димова міна Основні складові частини: оболонка; запалюючий стакан; вибуховий заряд; димоутворююча речовина; стабілізатор; виштовхуючий заряд; діафрагма; смолоскип; парашут; нап...
19372. Дивизионная артиллерийская ремонтная мастерская ДАРМ-70 38 KB
  Дивизионная артиллерийская ремонтная мастерская ДАРМ70 Предназначена для проведения текущего ремонта артиллерийского вооружения в полевых условиях. Принята на вооружение в 1975 г. в начале 80х гг. появился несколько улучшенный вариант ДАРМ70М.ДАРМ70 состоит на осна...
19373. Автоматичні лінії з агрегатних верстатів та нормалізованих вузлів 86.5 KB
  ЛАБОРАТОРНА РОБОТА №1 Автоматичні лінії з агрегатних верстатів та нормалізованих вузлів. Мета роботи: 1. Ознайомлення з роботою лінії та її устаткуванням. 2. Вивчення принципу керування і послідовності роботи механізму лінії. 3. Вивчення конструкції та принципу ді
19374. ЗНЯТТЯ ЦИКЛОГРАМИ АВГОМАТИЧНОЇ ЛІНІЇ 134 KB
  ЛАБОРАТОРНА РОБОТА №2 ЗНЯТТЯ ЦИКЛОГРАМИ АВГОМАТИЧНОЇ ЛІНІЇ Мета роботи: Визначення тривалості окремих складових циклу роботи автоматйчної лінії. Побудувати циклограму роботи автоматичної лінії. Теоретичні відомості. Для б
19375. СКДАДАННЯ БАЛАНСУ ПРОДУКТИВНОСТІ АВТОМАТИЧНОЇ ЛІНІЇ 203 KB
  ЛАВОРАТОРНА РОБОТА №3 СКДАДАННЯ БАЛАНСУ ПРОДУКТИВНОСТІ АВТОМАТИЧНОЇ ЛІНІЇ. Мета роботи: Встановлення технікоекономічних показників автоматичноі лініі. Теоретичні відомості. Складання достовірного балансу продуктивності лінії повинна передувати досл...
19376. Дослідження диференційного індуктивного давача (регулятора) 131.5 KB
  Лабораторна робота №4 Дослідження диференційного індуктивного давача регулятора I. ТЕМА: Дослiдження диференцiйного iндуктивного давача перетворювача і використання його для активного контролю розмiрiв деталей. II. МЕТА РОБОТИ Ознайомитися з конструкцiєю
19377. Конструкція вібраційного лотка-транспортерандуктивного давача (регулятора) 559.5 KB
  Мета роботи: 1. Ознайомитись з конструкцією вібраційного лоткатранспортера. 2. Експериментально визначити граничні кути підйому для різних матеріалів при різних визначеннях параметру режиму і побудувати криву Кгр=Кгр Теоретичні відомості. Якщо лото
19378. Експериментальне визначення коефіцієнта швидкості для двохмасового вібраційного лотка-транспортера 112.5 KB
  Лабораторна робота № 6 Експериментальне визначення коефіцієнта швидкості для двохмасового вібраційного лоткатранспортера 1.Мета роботи: Ознайомитись з конструкцією і принципом роботи двохмасового вібраційного лоткатранспортера. Експериментально визн