88347

Особливості створення та управління групами у вітчизняних організаціях

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Частіше всього термін вживається для означення соціальної групи яка розподіляє виконання завдань між учасниками для досягнення певної групованої мети. Теоретики і практики управління зрозуміли що організація є також і соціальною системою де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи.

Украинкский

2015-04-28

40.61 KB

0 чел.

Міністерство освіти і науки України

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Кафедра маркетингового менеджменту

Реферат на тему:

«Особливості створення та управління групами у вітчизняних організаціях»

                                                         Виконала: студентка гр.Фін (ПФ)-12-Б

                                                                 Мрічка А.А.

                                                       Перевірила: к.е.н.,доцент     

    Стельмашенко О.В.                                 

                      

 

                                  Донецьк 2014

План

Вступ

1. Створення груп у вітчизняних організаціях

  1.1 Поняття «група» та її класифікація

  1.2 Особливості створення груп на організаціях

2. Управління групами у вітчизняних організаціях

  2.1 Лідер групи в організації

  2.2 Концепція управління персоналом організації

Висновки

Література

Вступ

Організація - цільове об'єднання ресурсів для досягнення певної мети.

Частіше всього термін вживається для означення соціальної групи, яка розподіляє виконання завдань між учасниками для досягнення певної групованої мети.

Організації, створені людиною (людьми), характеризуються наявністю людини як активного ресурсу. Для організацій, створених людиною, характерна наявність функцій управління і планування. Необхідно відзначити, що організація, що входить у більш велику організацію, є для останньої ресурсом.

Для існування будь-якої організації необхідно створити певну групу людей.

Давно відомо, що група в організації - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

При правильній розстановці людських ресурсів в організації, при вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. "Організм" організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самої групи і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на група в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині групи). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Якість соціально-психологічного клімату в групі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.


1. Створення груп у вітчизняних організаціях

1.1 Поняття «група» та її класифікація

Спілкування, взаємодія людей відбувається в різноманітних групах.

Група - це обмежена розміром спільність людей, що виділяється або виділяється із соціального цілого по певним ознакам: характеру діяльності, соціальної або класової приналежності, структурі, композиції, рівню розвитку та ін..

Виділяють кілька видів груп:

1)умовні і реальні;

2)постійні та тимчасові;

3)великі і малі.

Умовні групи людей об'єднуються за певною ознакою (стать, вік, професія тощо). Реальні особистості, включені в таку групу, не мають прямих міжособистісних відносин, можуть не знати нічого один про одного, навіть ніколи не зустрічатися один з одним.

Реальні групи людей, що реально існують як спільності в певному просторі і часі, характеризуються тим, що її члени пов'язані між собою об'єктивними відносинами. Реальні людські групи розрізняються за величиною, зовнішньої і внутрішньої організації, призначенням і громадського призначення. Контактна група об'єднує людей, що мають спільні цілі та інтереси в тій чи іншій сфері життя і діяльності. Мала група - це стійке об'єднання людей, пов'язаних взаємними контактами.

Мала група - нечисленна група людей (від 3 до 15 осіб), які об'єднані спільною соціальною діяльністю, знаходяться у безпосередньому спілкуванні, сприяють виникненню емоційних відносин, вироблення групових норм і розвитку групових процесів. При більшій кількості людей, група, як правило, розбивається на підгрупи. Відмітні ознаки малої групи:

I - просторове і тимчасове знаходження  людей. Це знаходження людей дає можливість особистих контактів, які включають інтерактивні, інформаційні, перцептивні аспекти спілкування і взаємодії. Деякі американські дослідники вважають, що перцептивні аспекти - головне, тому що вони дозволяють людині сприймати індивідуальність всіх інших людей в групі  і тільки в цьому випадку можна говорити про малій групі. Взаємодія - активність кожного, це одночасно стимул і реакція на всіх інших.

II - наявність постійної мети спільної діяльності . Реалізація загальної мети як якогось результату якої-небудь діяльності сприяє в деякому сенсі реалізації потреб кожного і в той же час відповідає загальним потребам. Мета як прообраз результату і початковий момент спільної діяльності визначають динаміку функціонування малої групи.

Можна виділити три роди цілей:

1)близькі перспективи, цілі, які швидко в часі реалізуються і виражають потреби цієї групи;

2)вторинні цілі - більш тривалі у часі і виводять групу на інтереси вторинного групау (інтереси підприємства чи школи в цілому);

3) далекі перспективи об'єднують первинну групу з проблемами функціонування соціального цілого. Суспільно-цінний зміст спільної діяльності має стати особистісну значущим для кожного члена групи. Важлива не стільки об'єктивна мета групи, скільки її образ, тобто як вона сприймається членами групи. Цілі, характеристики спільної діяльності цементують групу в одне ціле, визначають зовнішню формально-цільову структуру групи.

III. Наявність у групі організуючого початку. Воно може бути персоніфіковано в кого-небудь з членів групи (лідера, керівника), а може і ні, але це не означає, що немає організуючого початку. Просто в цьому випадку функція керівництва розподілена між членами групи і лідерство носить ситуативно-специфічний характер (у певній ситуації людина, більш просунутий в даній сфері, ніж інші, приймає на себе функції лідера).

IV. Поділ і диференціація персональних ролей (поділ і кооперація праці, владне поділ, тобто активність членів групи не є однорідною, вони вносять свій, різний вклад у спільну діяльність, грають різні ролі).

V. Наявність емоційних стосунків між членами групи, які впливають на групову активність, можуть приводити до поділу групи на підгрупи, формують внутрішню структуру міжособистісних відносин у групі.

VI. Вироблення специфічної групової культури: норми, правила, стандарти життя, поведінки, що визначають очікування членів групи по відношенню один до одного і зумовлюють групову динаміку. Ці норми - найважливіший ознака групової цілісності. Про що сформувалася нормі можна говорити, якщо вона детермінує поведінку більшості членів групи, незважаючи на всі відмінності членів групи. Відхилення від групових стандартів, норм, як правило, дозволяється тільки лідерові.


1.2 Особливості створення груп на організаціях

Створення ефективної команди оптимальним складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі. Підбираючи людей в групу, працедавець, як правило, здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення ефективності групи організації важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особові характеристики членів групи. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член групау при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевидніша з них це професійна, базується на професійних навиках і практичному досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особисті дані. Відмінність між цими двома ролями і їх значення вивчав Мередіт Белбін ( R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств. Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.

Групі притаманні наступні загальні закономірності:

1)група неминуче буде структуруватися;

2)група розвивається (прогрес або регрес, але динамічні процеси в групі відбуваються;

3)флуктуація, зміна місця людини в групі може відбуватися неодноразово.

Необхідно назвати найбільші помилки при створенні групи на організації:

1. На роботу, як правило, запрошують родичів і знайомих.

Новоявлений директор упевнений, що цих людей він знає добре (вони не обдурять, не вкрадуть, не «наведуть»). Ми часто знаємо людей в повсякденному житті, але не маємо уявлення про їх ділові якості, а це найголовніше в бізнесі.

Важливо пам'ятати про те, що «хороший хлопець» - ще не професія.

2. У фірмі немає чіткого розподілу обов'язків між співробітниками; кожний береться виконувати ту роботу, яку йому хочеться або ту, яка підвертається під руку, Але відомо, що «коли в товаришах згоди нема, на лад їх справа не йде»

3. Під дахом фірми збираються люди з діаметрально протилежними поглядами на бізнес. Одні шукають вживання своїм нереалізованим здібностям, для них часто навіть байдуже, в якій області працювати - космонавтиці, торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться просто десь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємній компанії.

На стадії організації і перших самостійних кроків новоспеченої групи проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо їх вчасно помітити, то рішення проблем буде не дуже складним.

По-перше, слід уточнити цілі і задачі, що стоять перед самою фірмою. Підходи до формування команди і тренування людей на взаємодію залежать від того, що потрібне у результаті - група слухняних і відповідальних виконавців або креативна бригада, яка розробляє нові напрями діяльності або працює над маркетинговою політикою.

Девіз такої бригади: «ми різні і тому разом можемо зробити більше, ніж кожний окремо».

По-друге, при підборі кадрів доцільно користуватися послугами психологів-психоаналітиків або спеціалізованих кадрових агентств.

Річ у тому, що кожна людина схильна вибирати суспільство собі подібних, наприклад, по світогляду, освіті, інтересам і т.д. Керівник неусвідомлено виділяє тих, хто схожий на нього. І якщо шеф - людина імпульсна і терпіти не може педантичних і скрупульозних людей, то хорошого головбуха він може і не помітити.

По-третє, потрібно, щоб в трудовій групі відбулося розділення ролей і відповідальності, з'явилася готовність виконувати свій об'єм роботи. Але не експериментуйте з ролевими іграми: це краще доручити професіоналам.

На другому етапі життя групи відбуваються кадрові перестановки, що спричиняють за собою зміну традицій і звичаїв, що встояли.

Фінансове положення фірми стабілізується, з'являються службові автомобілі, оргтехніка і охорона. Всі співробітники приходять в офіс у встановлений час, але тепер рідко хто засиджується допізна. Працює принцип: «якщо ти не встигаєш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганий працівник». В групаі неначебто обговорюються плани на майбутнє, зовні всі прагнуть змін для загального блага, але це тільки зовні. Всі конфлікти заховані глибоко. Дії співробітників направлені на те, щоб довести шефу: з нашим відділом все гаразд, а винуваті інші підрозділи.

У міру розвитку групи проходять через певний ряд послідовних етапів.

1. Притирання. Люди дивляться один на одного і намагаються визначити наскільки вони хочуть у все вникнути. Справжні відчуття ховаються. Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає.

2. «Палацовий» переворот. Оцінюється внесок лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються відкритіше. Можлива боротьба за лідерство; лідер або підтверджує свої повноваження або поступається більш сильному.

3. Результативність. Потенціал групи зростає. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експерементувати, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Частіше за все швидко досягаються високі результати.

4. Ефективність. Група набуває досвіду в успішному рішенні проблем і задач і використовуванні ресурсів. Акцент робиться і на уточнення задач.

5. Майстерність. Діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і цінують по достоїнствах, а не по претензіях.

6. Старіння. Зовнішні умови змінилися, а група продовжує працювати над раніше поставленими цілями, що вже не відповідають задачам нового часу. Тривалий час функції, структура, положення, інструкції і методи роботи не міняються. В групі нагромадилася утомленість, частіше за все домінують формальні взаємостосунки і огляд на лідера.

За визначенням Марвіна Шоу, «група – це двох осіб або більш, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа робить вплив на інших і одночасно знаходиться під впливом інших осіб».

Формальні групи

Виходячи з визначення Шоу, можна вважати, що організація будь-якого розміру складається з декількох груп. Керівництво створює групи по своїй волі, коли проводить розподіл праці по горизонталі (підрозділи) і по вертикалі (рівні управління). В кожному з численних відділів великої організації може існувати десяток рівнів управління. Велика організація може складатися буквально з сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені по волі керівництва для організації виробничого процесу, називаються формальними групами. Як би малі вони не були, це – формальні організації, чиєю щонайпершою функцією по відношенню до організації в цілому є виконання конкретних задач і досягнення певної, конкретної мети.

В організації існує три основні типи формальних груп:

- групи керівників;

- виробничі групи;

- комітети.

Командна (супідрядна) група керівника складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Президент компанії і старші віце-президенти – ось типова командна група. Іншим прикладом командної супідрядної групи є командир авіалайнера, другий пілот і бортінженер.

Другий тип формальної групи – це робоча (цільова) група. Вона звичайно складається з осіб, що разом працюють над одним і тим же завданням. Хоча у них є загальний керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що у них значно більше самостійності в плануванні і здійсненні своєї праці.

Третій тип формальної групи – комітет .

Всі командні і робочі групи, а також комітети повинні ефективно працювати – як єдиний злагоджений колектив. Тепер уже немає необхідності доводити, що ефективне управління кожною формальною групою усередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи є блоками, створюючими організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що задачі кожного з її структурних підрозділів визначені так, щоб забезпечувати діяльність один одного. Крім того, група в цілому впливає на поведінку окремої особи. Таким чином, чим краще розуміє керівник, чим же є група і чинники її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управління групою, тим більше вірогідності, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу і організації в цілому.

Неформальні групи

Не дивлячись на те, що неформальні організації створюються не по волі керівництва, вони є могутньою силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більш того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній або декількох таких неформальних організацій.


2. Управління групами у вітчизняних організаціях

2.1 Лідер групи в організації

Основою лідерства є специфічний тип управління, який виник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.

Право на владу отримується лідером в ході формування групи послідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи для досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками в неформальній організації.

Винагорода і примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистої користі або тиранічного примушення.

Лідерські відносини відрізняють те, що група послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження, наділює його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.

1. Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.

2. Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.

3. Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі

Лідерство – це здатність впливати на групи людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.

Лідерство не замінює управління і не існує зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.

Лідерство – це частина управління, заснована на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного досягнення поставлених цілей. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненні кінцевої мети.


2.2 Концепція управління персоналом організації

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств. Особливо важливим стає питання управління персоналом в ринкових умовах, коли гостро стоїть питання якісної і продуктивної роботи за ради виживання серед жорсткої конкуренції, яку диктує ринковий простір.

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів).

Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.

Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства:

Ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

Культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

Ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

При переході до ринку підприємства повільно відходять від ієрархічного управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відношенням власності, що базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей.

Аналізуючи розвиток тематики кадрового менеджменту на ринку навчальних посібників пострадянських країн, можна зауважити, що спершу до читача потрапляли виключно перекладні видання, які хоча і допомогли розширити тематичні межі вітчизняного управління, проте не давали практичних порад, застосовних до економічних реалій України. Серед даних перекладних видань окремо слід виділити книжки написані такими відомими менеджерами, як Г.Форд, Ли Якокка. Врешті, лише з 1998 року почали виходити підручники російських та українських авторів, які базуючись на узагальненому досвіді зарубіжних фірм, формулювали концепційні положення вітчизняного менеджменту персоналу.


Висновки

 

Сучасний менеджмент складно уявити собі без такого явища як група. Те, що управляти кожною людиною персонально - заняття вкрай неефективне стало зрозуміло вже давно. Одним з найважливіших завдань, що стоять перед керівництвом фірми, є вироблення ефективних механізмів діяльності об'єднань людей тобто груп. Цілком зрозуміло, що злагоджена група фахівців має набагато більше шансів досягти успіху, на відміну від ситуації, якщо б кожна людина працювала поодинці.

Різноманітність поглядів на проблему, колективна увага до деталей, зниження ймовірності допущення помилкового рішення - це тільки початок списку переваг групової діяльності. Різноманітність гами оцінок ситуації в цьому випадку незрівнянно більше, ніж «чорно-біла палітра» кожної людини окремо. Кожна людина унікальна і ця обставина породжує не тільки переваги, але й неприємні явища, що називаються конфліктами, які в силу своєї негативної природи, знижують продуктивність роботи всієї групи.

Керівник будь-якої організації, незалежно від форми власності, крім удосконалення виробництва вирішує одну й ту ж проблему: як налагодити систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і уникнути можливих конфронтацій в організаційному середовищі. Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підвищенням їх заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками і менеджерами, підвищенням задоволеності людей своєю працею і стосунками в робочій групі.

Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони являють собою фактор, з яким повинен вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінку співробітників. Крім того, як би добре керівник ні виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, що прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами даної організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не домогтися належної взаємодії окремих осіб і груп, від яких залежить їх діяльність. Щоб справлятися з такими ситуаціями, менеджер повинен розуміти, яку роль в конкретній ситуації відіграє та чи інша група, і яке місце в ній займає процес керівництва.

Одним з необхідних умов ефективності управління також є вміння працювати в малих групах, таких як різні комітети або комісії, створені самими керівниками, і вміння будувати стосунки зі своїми безпосередніми підлеглими.

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту у організації, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.


Література

1. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є.І. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник. — Київ: Кондор, 2008.-332 с.

2. Управление  персоналом.  Энциклопедический  словарь. –  М.:ИНФРА-М,1998.

3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ,2009.

4.Колот  А.М.  Соціально-трудові  відносини:  теорія  і  практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2009.

5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.-М. Аспект Пресс ,2008.

6. Уманський  О.М.,  Сумцов  В.Г.,  Гордієнко  В.Д.  Соціально-трудові  відносини:  Навчальний  посібник. –  Луганськ:  вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003.

7. Глухое В.В. Менеджмент: Учеб. для вузов. — СПб.: Питер, 2010.— 608 с.

8. КузьмінО.Є, Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2009. — 416 с.

9. Мазаракі A.A. та ін. Менеджмент: теорія і практика. — X.: TOB "Атіка ЛТД", 2007. — 584 с.

10. Шегда A.B. Менеджмент: Навч. посіб. — К. Знання, 2009.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

83693. Холодоснабжение Кафе общего типа на 50 мест, с самообслуживанием, работающей на полуфабрикатах 545 KB
  Подбор и расчет камеры наиболее экономичной для предприятия общественного питания. Реализация данной цели предполагает решение следующих задач: подобрать современную сборную щитовую камеру; определить теплопритоки через ограждения от термообработки продуктов и эксплуатации камеры...
83695. По‏нятие и о‏со‏бенно‏сти Федерально‏го‏ ко‏нституцио‏нно‏го‏ зако‏на в Ро‏ссийско‏й Федерации 154.02 KB
  Для то‏го‏ что‏бы дать характеристику любо‏й о‏трасли прaва нео‏бхо‏димо‏ о‏пределить о‏со‏бенно‏сти со‏ставляющих ее но‏рм. Рассматривая по‏нятие ко‏нституцио‏нно‏-право‏вых но‏рм, нужно‏ прежде всего‏ о‏тметить, что‏ им сво‏йственны и о‏бщие признаки, присущие всем право‏вым но‏рмам, безо‏тно‏сительно‏ к их о‏траслево‏й...
83696. СОВРЕМЕННЫЕ МАТЕРИАЛЫ И ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ СОЗДАНИЯ БАТИКА 8.74 MB
  Путь подготовки ткани для росписи был многоступенчатым: вымачивание, отбеливание, затем кипячение. Сам процесс, состоящий из следующих одна за другой операций: покрытие горячим воском — крашение — сушка, повторяющихся для каждого цвета, отличался сложностью и длительностью, требовал мастерства итерпения.
83697. Деньги и цена. Денежное обращение и его законы 238.5 KB
  Деньги это неотъемлемая и существенная часть финансовой системы каждой страны. Называются ли они долларами, рублями, гривнами, фунтами или франками, деньги служат средством оплаты, средством сохранения стоимости и единицей счёта во всех экономических системах.
83698. Проектирование одноэтажного жилого коттеджа «Дивный край» 708.98 KB
  Верхняя плоскость фундамента на которой располагаются надземные части здания называется поверхностью фундамента или обрезом а нижняя его плоскость соприкасающаяся с основанием – подошвой фундамента. Особенности ленточного фундамента Если рассматривать основные особенности ленточного фундамента то в первую...
83699. Полевой контроль состояния сейсморазведочных работ 2.86 MB
  В административном отношении площадь исследований находится на территории Муслюмовского района Республики Татарстан. Объем полевых сейсморазведочных работ по ПВ составит 50,0 кв. км. В качестве регистрирующей аппаратуры будет использоваться телеметрическая система сбора сейсмической...