88361

Трудові правовідносини

Курсовая

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Розпочинаючи розгляд даної курсової роботи, необхідно зазначити, що трудове право – провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов’язаних...

Украинкский

2015-04-29

78.09 KB

0 чел.

ЗМІСТ

Вступ

 Розділ І Трудовий договір

1. 1. Поняття трудового договору

1. 2. Форма та зміст трудового договору

1.3. Загальний порядок укладання трудового договору

1.4. Види трудового договору

Розділ ІІ  Трудові правовідносини

2.1. Поняття трудових правовідносин

2.2. Умови виникнення трудових правовідносин

2.3. Підстави виникнення трудових правовідносин

Висновки

Список використаної літератури


ВСТУП

Розпочинаючи розгляд даної курсової роботи, необхідно зазначити, що

трудове право – провідна галузь українського права, яка є системою

правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із

роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або

тісно пов’язаних з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі на

підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та

відповідальність у разі їх порушення. Складовим елементом є провідна

галузь українського права; система правових норм; сукупність трудових

відносин працівників з роботодавцями, інші відносини, що випливають із

трудових або тісно пов’язані з ними.

Трудові відносини можуть бути різних видів і їх відмінність відбита у

видах трудових договорів. Але до предмета трудового права входять їхні

суспільні відносини, що тісно пов’язані з трудовим правовідносинами.

Деякі з них передують трудовим – це суспільні відносини з

працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору, а інші

випливають з трудових, це – суспільні відносини трудового колективу з

роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду й контролю

за трудовим законодавством, розгляду трудових спорів.

Отож, я маю сказати, що в трудові відносини може вступити кожен

громадянин, незалежно від його громадянства, навіть в законодавстві є

певні обмеження щодо віку людини, яка хоче працювати.

Але з трудовими відносинами ми зустрічаємось кожен день, я навіть можу

сказати, що наше навчання напевно можна також віднести до певного роду

трудових відносин, оскільки потім наше навчання зараховується в трудову

книжку до загального стажу.        

Розділ І. Трудовий договір

  1.  1. Поняття трудового договору

Трудові відносини між працівником і підприємством повинні бути оформлені трудовим договором, визначення якого дає Кодекс законів про працю. Згідно з Кодексом законів про працю України, «трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Трудовий договір – це угода між працівником з одного боку і роботодавцем з іншого, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір необхідно відмежовувати від подібних цивільно-правових договорів, наприклад договорів підряду, виконання робіт, надання послуг тощо. Характерними ознаками трудового договору, що відрізняють його від цивільно-правових договорів, є:

  1.  участь працівника у діяльності організації-роботодавця особистою працею;
  2.  періодичне виконання роботи певного роду;
  3.  підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку організації-роботодавця;
  4.  оплата праці у заздалегідь визначеному розмірі не нижче мінімального рівня, встановленого законодавством.

Трудовий договір є основною юридичною формою для реалізації права на працю в якості робітника і службовця. Однією із сторін трудового договору завжди є громадянин (фізична особа) в якості робітника чи службовця. Другою стороною в трудовому договорі є, як правило, підприємство чи організації.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

  1.  2. Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. Питання про форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці письмової його форми.

Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі.

Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони. Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — іншої, то напевно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення, а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

  1.  при організованому наборі працівників;

  1.  при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

  1.  при укладенні контракту;

  1.   у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

  1.   при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

  1.  при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. № 779. За договором на працівника покладаються обов'язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці». Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють:

  1.  у релігійних організаціях;

  1.  проходять альтернативну (невійськову) службу;

  1.  залучаються до оплачуваних громадських робіт;

  1.    працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.

Змістом трудового договору є сукупність умов, що встановлюють взаємні зобов'язання його сторін. Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов'язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про не погіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досягнуто згоди. Отже, щодо змісту трудового договору істотними повинні визнаватися обов'язкові і факультативні умови.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місцезнаходження суб'єкта підприємництва.

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ.

Конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого місця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Разом з тим робоче місце може бути об'єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення виходячи з характеру майбутньої роботи. Якщо структурні підрозділи юридичної особи (роботодавця) розташовані у різних частинах чи адміністративних районах міста, то у договорі вказується, у якому саме підрозділі знаходитиметься робоче місце працівника. При необхідності уточнити у трудовому договорі робоче місце працівника щодо конкретного механізму чи агрегату сторони можуть погодити і цю обставину. Отже, умова про робоче місце на відміну від умови про місце роботи не є обов'язковою при укладенні трудового договору. Інша річ, що в разі, коли сторони все ж обирають об'єктом погодження і зрештою погоджують умову про робоче місце, вона набирає значення істотності. А це означає, що надалі у трудових правовідносинах сторін умова про робоче місце є рівноцінною іншим істотним умовам трудового договору.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника — другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Під трудовою функцією розуміють роботу, яку виконує працівник, тобто коло його трудових повноважень та обов’язків.

Професія, спеціальність, кваліфікація — це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. Водночас, професія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (дипломами, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того, для виконання так званих некваліфікованих робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті фактично обмежуватиметься лише видом виконуваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість передбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки.

Отже, професія, спеціальність і кваліфікація — це такі ж ознаки суб'єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об'єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб'єктивного плану (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігноровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якісь інші ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об'єктивний характер, зміненими бути не можуть.

Отже, трудова функція як одна з обов'язкових умов трудового договору — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов'язкових умов трудового договору з моментом його укладення. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо моменту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов'язками для їх суб'єктів об'єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежатиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового договору. Момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи переважно настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості.

Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу. Вирішення цих питань — сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст сучасних трудових договорів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов'язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов'язки працівника, як бережне ставлення до майна роботодавця, заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага, інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою навчання роботодавцем тощо.

1.3. Загальний порядок укладання трудового договору

За загальним правилом, передбаченим ст.24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Подання додаткових документів є необхідним відповідно до окремих нормативно-правових актів, зокрема, до Законів України «Про державну службу», «Про освіту» тощо. Згідно із ст.25 КЗпП України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Виходячи зі змісту ч.1 ст.24 КЗпП України, трудові договори можуть укладатися як в письмовій, так і усній формах. Але у певних випадках додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної служби; про участь в оплачуваних громадських роботах; з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею; з працівниками релігійних організацій; трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці).

Науковці вважають, що у сучасних умовах й найбільш оптимальною письмова форма з огляду на зростання значення договірного регулювання праці, розширення прав підприємств у регулюванні трудових відносин і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ч.4 ст.24 КЗпП України, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (за розпорядженням або з відома власника чи уповноваженого ним органу – п.7 постанови Пленуму Верховного Суду №9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

В ст.26 КЗпП України зазначається, що при укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування – це право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін.Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Для певних категорій працівників випробування не може бути встановлено: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство.

Відповідно до ст.27 КЗпП України строк випробування не може перевищувати трьох місяців, в окремих випадках, за погодженням з профкомом – шести місяців; робітників – одного місяця. Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника (виключення: якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин).

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (за ч.2 ст.28 КЗпП України).Згідно із ст.29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права й обов’язки й проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони. 

  1.  Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду.

За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору. Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

  1.  безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
  2.  строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;
  3.  такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору. Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього. Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці. Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового договору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу. Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудового договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як «контракт», це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне порушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухвалив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», аби покласти край такій негативній практиці. На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федерації були внесені зміни, за якими «контракт» трактувався як синонім слів «трудовий договір» (новий Трудовий кодекс РФ взагалі не містить терміну «контракт»).

Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то «договір» і «контракт» це справді слова-синоніми, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови «контракт», власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають взаємні зобов'язання. Як бачимо, спосіб, за допомогою якого російським законодавцям вдалося вирішити проблему застосування контрактів у трудових правовідносинах, є досить простим і абсолютно прийнятним.

Проте існує варіант розв'язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним трудовим законодавством.

Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які визначалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище такого працівника, неодмінно мають компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов'язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.

Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170і. Тут, зокрема, передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; встановити додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності»1, при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої залежатиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатковою угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Розділ ІІ. Трудові правовідносини

2.1. Поняття трудових правовідносин

Отже, необхідно сказати, що зв’язки виникають між людьми, а ці зв’язки

і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими всупереч волі

людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла

певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні

відносини урегульовані нормами права. В розділі «Предмет трудового права України» ми відзначали, що об’єктом регулювання трудового права в період

переходу до ринкових відносин є відносини по працевлаштуванню, що можуть

передувати трудовим відносинам, трудові відносини у зв’язку із

застосуванням праці громадянами як робітниками або службовцями,

колективні правові відносини, що є похідними від трудових відносин та

відносини, які тимчасово або постійно приходять на зміну трудовим

відносинам.

Головним в цій системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші

відносини. І головними вони є тому, що трудова діяльність по створенню

матеріальних і духовних цінностей та наданню послуг є найважливішою

сферою життя людей.

Виникнення трудових відносин пов’язується з поєднанням робочої сили із

застосуванням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та

надання послуг. Таке поєднання робочої із засобами виробництва визначає

характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

Характер праці є визначальним у соціально-економічному аспекті місця і

ролі працівника, найбільш істотних рис суспільних відносин, що вказують

на становище працівника в системі суспільного виробництва, його

ставлення до засобів виробництва.

Виробничі відносини поєднання робочої сили із засобами виробництва,

безпосереднього створення матеріальних благ і їх розподілу включають до

себе суспільні трудові відносини як вольову форму відносин між

працівником і власником та його підприємством, що складаються у зв’язку

з реалізацією права на працю.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов’язані з

працею. Існують відносини в яких праця є їх первинною основою або їх

елементом, що сприяє головному елементу – майновому або особистому

немайновому. Між суб’єктами можуть виникати відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові

відносини і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом.

Виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин

у суспільстві , що вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини

суспільно трудовими. Лише ті відносини, що пов’язані з працею і мають її

своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані

на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй

сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими.

Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих

відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при

застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі

учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і направляється

правовими нормами, що надають відносинам правову норму. Самі учасники

відносин своїми вольовими діями не можуть придати відносинам юридичну

форму, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання цих чи

подібних відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин

проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст.21 КЗпП.

Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником

підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за

якою працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою, з

підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства

або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати

працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для

виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним

договором і угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної

волі. Об’єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування

трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавством

про працю, що затверджуються державою.

Трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові

відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові

відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять собою

форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.

Коли вживаємо термін «фактичні суспільні чи трудові відносини», це не

означає, що ці відносини не займані правом. Порядок проведення певних

дій, з яких закон пов’язує виникнення правових відносин, досить часто

урегульований правом і становить певний правовий процес.

Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її

наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не

породжує правовідносини, оскільки будь-яка юридична норма є судження

загального характеру про належну поведінку. Прямого зв’язку з конкретним

суб’єктом правових відносин норма не має.

Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається

нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець

пов’язує виникнення правових відносин. Юридичний факт також не

створюється правовою нормою, а створюється певними діями людей, які

можуть і не усвідомлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою

нормою. Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч

нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати

органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом

втручання аж до застосування відповідних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з

власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання

своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і

відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби

для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими,

що породжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці

відносини тільки за волевиявленням їх суб’єктів, у зв’язку з виходом на

пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних

трудових правовідносини, є засоби їх закріплення і конкретизації. У

конкретизації. У

свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як

правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних

трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб’єктами трудові відносини відображають

особисту, суб’єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в

трудовому договорі, який укладається між сторонами.

 Трудові правовідносини – це двосторонні відносини працівника з

власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду

роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою з

підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою

закріплення суб’єктивних трудових прав і обов’язків.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові

правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати

такі види правовідносин у сфері трудового права:

а) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування;

б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

в) колективні правовідносини трудового колективу й профкому з

роботодавцем і його адміністрацією;

г) правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на

виробництві;

д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства;

е) правоохоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності

сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових

спорів.


2.2.
Умови виникнення трудових правовідносин


Для того, щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудову

правоздатність і трудову дієздатність.

Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та

обов’язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується

з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни

можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися

житловими приміщеннями та іншим майном, успадковувати та заповідати

майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору

науки, літератури, мистецтва, відкриття винаходу, раціоналізаторської

пропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особисті

немайнові права.

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому

вона становить необхідну умову для особи, як учасника правових відносин,

що по суті є результатом реалізації правоздатності. Правоздатність

становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні

правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і

юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників

підприємства обов’язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і

будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний

факт.

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин,

здатний до праці. Обов’язок виконувати доручену роботу він повинен

здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій

особі. Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх,

оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою – особистою здатністю до

праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану,

національного походження. Вона виникає, як правило, з досягненням

шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням

п’ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років. Допускається в окремих

випадках працю неповнолітніх. Трудове законодавство передбачає для них

такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний

розвиток:

  1.  додаткові заходи по охороні праці;

  1.  скорочення тривалості робочого дня;

  1.  подовжені відпустки.

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати на

допускається. Обмеження трудової правоздатності може бути в обмеженні

права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке

обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли

громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою

діяльністю на шкоду суспільству. Суб’єкти трудових правовідносин

володіють дієздатністю.

Під дієздатністю розуміють здатність громадянина, а також юридичної

особи своїми діями набувати для себе права і створювати для себе

обов’язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність

( з шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням

п’ятнадцятирічного віку ). Громадянин може бути позбавлений трудової

дієздатності повністю або тимчасово лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настає одночасно

з досягненням громадянином визначеного в законі віку, а в літературі з

трудового права прийнято говорити про трудову право- та  дієздатність як

про єдине поняття. Суб’єктом трудових правовідносин виступають також

підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які

надають працівнику роботу.

Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації,

які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і

особисті немайнові права і нести обов’язки, бути позивачами  і

відповідачами в суді. Підприємство є самостійним господарюючим статутним

суб’єктом, що має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки

установах банку, печатку зі своїми найменуваннями. Воно може здійснювати

будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і

відповідають меті, передбаченої статутом. Для того щоб бути суб’єктом

трудових відносин, підприємству не обов’язково мати статус юридичної

особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як

роботодавець і організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли

підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові

правовідносини.

Суспільно-економічний зміст трудової правосуб’єктності підприємств саме

й полягає в тому, що надана можливість самостійно приймати на роботу

працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно

бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам

заробітну плату. Свою правоздатність підприємство здійснює через органи

або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме

власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього

підприємства, здійснюють його права і несуть обов’язки в трудових

правовідносинах. Власнику або уповноваженому ним органу належить право

найму і звільнення працівників з роботи.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової

норми, тому, що правові відносини є формою фактичних суспільних

відносини. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні

відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги

на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових.

Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини

урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні

відносини з моменту їх створення стають правовим.

Правове регулювання трудових відносин здійснюється різними правовими

нормами, види яких викладені в розділі «Джерела трудового права

України».

Третьою умовою виникнення трудових відносин є наявність юридичного

факту, з яким чинне законодавство пов’язує виникнення правових

наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з

двосторонніх юридичних актів, які становлять з одного, погоджене

волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному

підприємстві. А з другого – рішення власника або уповноваженого ним

органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника

або службовця. Юридичними фактами, що виступають як підстава виникнення

трудових правовідносин є адміністративний акт про призначення на посаду,

вибори, на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів,

трудовий договір.

2.3. Підстави виникнення трудових правовідносин


Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються

формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення

громадян до праці. Для того, щоб між конкретними суб’єктами виникли

трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні

волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом

наслідки.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий

договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення

трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на

посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється

розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних

закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового

договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і

угодою між сторонами. Укладенням трудового договору сторони створюють

обставини, з яких норми права пов’язують здійснення трудових

правовідносин. Якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для

набуття певних суб’єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права

юридичні факти. Для одержання премії працівник повинен досягти певних

об’єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про

преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов’язує

виникнення правових відносин по преміюванню. Можливі випадки, коли при

досягненні необхідних показників для преміювання виникають юридичні

факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на

преміювання. Встановлюючи конкретні правові трудові відносини

працівника, трудовий договір визначає його правове становище з

підприємством. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду

роботу, що відповідає необхідній спеціальності і кваліфікації.

Ця робота повинна виконуватись повсякденно з додержанням правил

внутрішнього трудового розпорядку, що діє на даному підприємстві. Поки

трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини

відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом

виникнення трудових правовідносин. При укладанні трудового договору

працівник і роботодавець протистоять один одному, і на цій стадії часто

дїє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом,

роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді,

коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для

підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян,

наприклад молодь, інваліди, а також коли такий обов’язок на роботодавця

покладається законом.

Порядок укладення трудового договору, змінення його умов, припинення і

розірвання трудового договору відносяться до спеціальної частини курсу

«Трудове право», де він розглядається. Трудовий договір є переважною

підставою виникнення трудових правовідносин, і ця перевага полягає в

тому, що більшість громадян України перебувають у трудових

правовідносинах саме уклавши трудовий договір з підприємством. Необхідно

відзначити, що трудовий договір – єдиний договір у всій системі права,

коли один суб’єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу

іншого. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів

виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється

директорами, начальниками, контролерами, майстрами. Підтримання на

певному рівні функцій підкорення стає однією з важливих функцій усього

процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору існують

у часі. У ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини

виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна

віднести призначення державних службовців на посади, пов’язані із

здійсненням владних повноважень або розпорядчих повноважень; обрання на

виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих

робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Саме

сукупність цих фактів, необхідна для виникнення, зміни і припинення

трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює

складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне

волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових

правовідносин.

Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим

фактом, а сукупністю послідовно здійснюваних фактів. При цьому для

виникнення правовідносин у повному обсязі, необхідно, щоб здійснювались

послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне

юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть

і не виникнути. Виникнення конкретного правовідношення за посадою, що

пов’язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається

порядком формування державного органу і способом комплектування його

особистого складу.

Особливістю правового становища органів державної влади і управління,

що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й

особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на

державну службу, шодо організації і керівництва відповідними сферами

соціального життя. Державна служба в Україні – це професійна діяльність

осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо

практичного виконання завдань і функцій держави та одержувати заробітну

плату за рахунок коштів держави. Такі особи є державними службовцями і

мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке

призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових

відносин, що виникли. Волевиявлення громадянина, якого призначають на

посаду, як правило, на збігається у часі з волевиявленням державного

органу чи службової особи, якій належить повноваження вирішувати питання

про призначення на посаду. Правовий статус вищих службових осіб органів

законодавчої і державної виконавчої влади, прокуратури та судових

органів регулюється Конституцією України та спеціальними законами

України. Прийняття на посаду третьої – сьомої категорії державної служби

здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інший порядок

встановлено законами України.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є

організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і

характер компетенції на конкретній основі посад, роль і місце посади в

структурі державного органу.

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має

правостворюючий характер, оскільки особа, що представлена до

призначення, не може приступати до виконання обов’язків за посадою до

видання цього акта. Акт призначення на посаду разом з попереднім

погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний

склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному

здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих

юридичних актів є трудовий договір. Вибори на посаду як підстава

виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами:

проведення прямих, представницькими органами виборів на заміщення певних

посад в державних або судових органах;

конкурсним відбором кадрів.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок

заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для

цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи

організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до

суб’єктів цих трудових відносин.

Особи обрані на певні посади, в своїй діяльності як правило,

підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними

звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для

відповідної посади законом або іншим нормативним актом. Обранням на

посаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з

юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з

кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї

посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у

виборах у формі письмової заяви. [9]

Президент України обирається на посаду загальними, рівними і прямими

виборами при таємному голосуванні. В такому ж порядку обираються

депутати Верховної Ради України, для яких виконання депутатських

обов’язків є виконанням основної трудової функції. Вибори депутатів і

голів сільських, селищних, районних, міських, районних у містах,

обласних Рад регулюються Законом України від 14 січня 1998 року.

Виборчий процес здійснюється на принципах вільного і рівноправного

висування кандидатів на посаду голови Ради, гласності і відкритості,

рівних можливостей для всіх кандидатів у проведенні виборчої компанії,

свободи агітації, а також на принципах загального, рівного, прямого

виборчого права при таємному голосуванні. Виборними працівниками в

Україні є всі судді. Добір кандидатів у суді здійснюється за

результатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен приймається

кваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону України від 2

лютого 1994 року „Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і

дисциплінарну відповідальність суддів судів України”. Порядок обрання

суддів регулюється Законом України від 15 грудня 1992 року „Про статус

суддів”.

Особливим порядком підбору цих працівників на посади є конкурс, який

дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При

конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства,

колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання хто з

претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється

положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про

вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через

засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення

конкурсу. Конкурсний порядок заміщення посад практикується в

науково-дослідних установах, театрально-видовищних установах. Заміщення

посад педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній

основі проводиться у випадках, коли іншим шляхом ці посади не можна

заповнити. Але обрання за конкурсом – це ще не укладення трудового

договору, а лиш підстава для його укладення керівник підприємства за

наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу може

скасувати його результати і призначити новий конкурс.

Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено

для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної

виконавчої влади.

Відповідно до указу Президента України від 21 серпня 1995 року, яким

затверджено Положення про області, Київську Севастопольську міські

державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом

України з особи, яка вибрана головою відповідної Ради. У даному випадку

поєднуються два складних юридичних склади:

вибори на посаду голови відповідної Ради;

акт адміністративного призначення обраної особи головою державної

адміністрації.

Заступники голови державної адміністрації призначаються актами

Президента України за поданням голови адміністрації. Аналогічний порядок

призначення на посаду встановлено і для голови районної державної

адміністрації, якого призначає Президент України з осіб, обраних

головами районних Рад.

Досить поширеною підставою виникнення трудових правовідносин визнавався

акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників

після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Усі особи, які

закінчували вищі, середні спеціальні та професійно-виховні навчальні

заклади підлягали персональному розподілу і були зобов’язані

відпрацювати після розподілу 2 – 3 роки залежно від виду навчального

закладу. Особи, які закінчували вищі і середні навчальні заклади,

внаслідок адміністративного акту персонального розподілу набували

статусу молодого спеціаліста. Випускники професійно-виховних навчальних

закладів набували статусу молодих робітників.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів

держава послабила персональний розподіл осіб, які набували певних

спеціальностей, навіть тих, хто навчався за рахунок коштів державного

бюджету України. Це призвело до того, що молоді спеціалісти почали

поповнювати резервну армію осіб, що шукають роботу. Створювалась

ситуація, за якої держава витрачала значні кошти на підготовку

спеціалістів, але не могла їх використовувати для пореб державного

сектора народного господарства. [8]

З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами

спеціалістів державного і недержавного секторів нородного господарства

та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 року видав Указ

„Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та

працевлаштування випускників вищих навчальних закладів”.

Встановлено , що вищі навчальні заклади України, які здійснюють

підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету України,

готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо

підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів відповідних

юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для роботи у

недержавному секторі народного господарства. Указом також визначено, що

підготовка спеціалістів можлива за рахунок власних коштів особи. Ці

спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням як у державному, так і

недержавному секторі народного господарства.

Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства

вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними

контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів,

укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони

зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної

кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не

менш, як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі

народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку

до державного бюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні

заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб

визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для

роботи в державному секторі народного господарства та порядок

відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у

разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет

Міністрів України. Таким чином замість адміністративного акту

персонального розподілу молодих спеціалістів введено договірну форму їх

підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулуювати прийоми

до вищих навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і

кожного громадянина окремо. Угода між сторонами, студентом і навчальним

закладом створює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які

виділені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє, залежно від

конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин,

змінювати й орагнізаційно-правові форми реалізації громадянами права на

освіту, а також методи залучення до праці у той чи інший період

історичного розвитку.

Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний

навчально-виховний за державним замовленням, держава гарантує надання

першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Держава надає

певні гарантії у працевлаштуванні молоді. Держава гарантує працездатній

молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після

закінчення або припинення навчання у середніх закладах, завершення

професійної підготовки і перепідготовки.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення,

змінення чи припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти. До основних

підстав виникнення трудових правовідносин належать:

укладення трудового договору,

адміністративно-правовий акт,

факт обрання на відповідну посаду,

факт погодження з відповідними особами.

Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють,

можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15

років.

Фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до

роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про

прийняття на роботу.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки.

Перша полягає в тому, що правовідносини виникають між працівником і

органами працевлаштування з моменту надання працівником заяви з

проханням допомоги влаштуватися на роботу.

Друга ознака характеризує відносини між органом працевлаштування і

роботодавцем.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки

працівників безпосередньо на виробництві. Існує три види таких

правовідносин:

за учнівським договором з метою освоєння певної спеціальності (їх

головна функція – допомогти учням набувати теоретичних і практичних

навичок),

з підвищенням кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд

з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність,

з керівництвом виробничим навчанням (укладається між особою, котра

навчається і роботодавцем).



ВИСНОВКИ:

    










СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1.  Конституція України від 28.06.1996 р.

  1.  Кодекс Законів про Працю.

  1.  Цивільний кодекс України.

  1.  Положення «Про професійно-технічний навчальний заклад».
  2.  Закон України «Про соціальне становлення та розвитку молоді в

Україні».

  1.  Указ Президента «Про заходи щодо реформування системи підготовки

спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»

№77/96 від 23.01.1999 р.

  1.  Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р.

  1.  Трудове право України  В.І.Карпенко.

  1.  Трудове право України Д.О.Прокопенко.

  1.  Журнал «Право України» №2 – 1998 р., №12 – 1999 р.; №1, 7 – 2000 .


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71528. История отечественного и зарубежного театра 399.5 KB
  Каждый вечер гостеприимно раскрываются двери театра и сотни зрителей приходят на радостную встречу с музыкой с прекрасным искусством оперы и балета. В сезоны же летних путешествий на залитой солнцем театральной площади в любое время дня вы можете увидеть автобусы Интуриста...
71529. Основные периоды истории математики 272.5 KB
  Периодизация истории математики часто проводится по странам общественноэкономическим формациям наиболее выдающимся открытиям. Колмогоровым периодизации основанной на оценке содержания математики: ее важнейших идей методов и результатов.
71530. Детали машин общего машиностроения 50 KB
  Задачей курса является научить студента конструировать и рассчитывать детали машин с учётом реальнодействующих сил собирать из этих деталей механизмы и машины. Всякая машина состоит из сборочных единицы и деталей. Всякий механизм состоит из соединительных деталей и соединений.
71531. История педагогики: Курс лекций 1.2 MB
  Цели воспитания он связывал с формированием человека-патриота главными качествами которого должны быть высокая нравственность любовь к науке знаниям трудолюбие бескорыстное служение Родине. Зарождение воспитания школы и педагогической мысли...
71532. ИСТОРИЯ АВТОМАТИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ И ПРОИЗВОДСТВ 947 KB
  Специалист по автоматизации должен обладать поистине энциклопедическими знаниями. Современные методы проектирования рабочих машин и механизмов электромеханика силовых приводов электроника и схемотехнические решения систем управления микропроцессорные и компьютерные средства...
71533. ИСТОРИЯ ОБРАЗОВАНИЯ И ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ МЫСЛИ 559.5 KB
  Помочь студентам осознать Историю образования и педагогической мысли как часть гражданской истории, отразившую тысячелетний сложный и противоречивый опыт человечества в организации воспитания подрастающего поколения. Подготовить их к правильному пониманию в предстоящем...
71534. ИСТОРИЯ АРХИТЕКТУРЫ. КРАТКИЙ ОБЗОР 95.5 KB
  Понятие «архитектура» происходит от греческого слова «архитектор» - главный строитель. Архитектура – каменная летопись; это часть материальной культуры человечества, которая информирует нас о жизни людей давно минувших эпох. Архитектура – «застывшая музыка».
71535. ИСТОРИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ: КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ 240 KB
  Складывание централизованного государства и государственное управление в России в конце XV XVIII вв. Внутренние и внешние функции Российского государства. Концепции происхождения и становления государства. Образование Древнерусского государства его важнейшие функции.
71536. Обеспечение радиационной безопасности населения 107 KB
  Одним из главных медико-санитарных мероприятий по обеспечению радиационной безопасности населения является регламентация радиационных воздействий от различных источников ионизирующих излучений. Для всех категорий облучаемых лиц в том числе населения определены следующие классы нормативов...