88427

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАДЕЖНОСТИ ОПЕРАТОРА

Шпаргалка

Психология и эзотерика

Они обращаются к нам за консультацией и первый вопрос который задаем мы: Скажите а вы у своих сотрудников напрямую спрашивали что их реально мотивирует работать именно в вашей организации В большинстве случаев выясняется что нет. Чтобы выявить истинную внутреннюю мотивацию сотрудника еще при приеме на работу руководству необходимо составить личный маршрут сотрудника потому что с количеством времени которое он будет работать в организации тех задач которые он будет решать его мотивация будет меняться. То есть для начала надо...

Русский

2015-04-30

156.43 KB

0 чел.

ВОПРОСЫ

К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАДЕЖНОСТИ ОПЕРАТОРА»

31. Тренинговые технологии социального и психофизиологического самоконтроля

Самоконтроль - это осознание и оценка субъектом собственных действий, психических процессов и состояний. Самоконтроль предполагает наличие эталона в форме субъективных представлений или критериев и возможность получения представления о контролируемых действиях и состояниях. Появление и развитие самоконтроля обусловлено требованиями общества к социальному поведению человека. Самоконтроль имеет регулирующую функцию, а также может быть объектом волевой регуляции, например, в стрессовых ситуациях.

Регулирующая функция самоконтроля позволяет человеку решать задачи, поставленные им самим или предложенные кем-либо. Люди, владеющие искусством самоконтроля, способны совершать осознанные действия, контролировать проявление своих эмоций, и руководствуясь мотивацией, достигать собственных целей или вносить личный вклад в достижение коллективных целей. Как практический психолог, я особенно важное место отвожу эмоциональному самоконтролю – ведь именно в области эмоций и чувств наиболее полно проявляется бессознательное, внутренняя жизнь личности, ее психическая реальность.

Эмоциональный самоконтроль может приобретать в некоторых случаях формы внутреннего диалога с самим собой — людям, поддерживающим его, возможно, знакомы скверное настроение и вспышки эмоций. В общественном транспорте или других местах, где много людей, нередко случается сталкиваться с грубостью, наглостью, проявлениями агрессии. Люди импульсивные, поддаваясь эмоциям, возможно, могут затеять ссору, дело может дойти и до драки, но те, кто достаточно хорошо контролирует себя, смогут найти достойный ответ, косвенно продемонстрировав человеку, что он не прав, и вызвав уважение к себе.

Если личность способна осознать переживаемую ситуацию и установить баланс между эмоциями (переживаемым состоянием) и сознанием, ей легче контролировать их проявления и не допустить негативного поведения, направляя эмоции в правильное русло. В некоторых случаях, например, связанных с бизнесом, работой, социальными отношениями, требующих самодисциплины, выдержки, искусства владения собой, навыки самоконтроля крайне важны. Представьте себе руководителя компании или другого топ-менеджера, который, понимая, что подчиненные на заседании совета директоров представили отчет, из которого следует, что они из рук вон плохо справились с работой, начинает стучать кулаком по столу или кричать на сотрудников. Импульсивность эмоционально заражает, но далеко не всегда способствует эффективности деятельности. Но если руководитель достаточно хорошо владеет собой, если его самоконтроль на достаточно высоком уровне, он поведет себя иначе. Он будет осознавать неудачи команды, но не будет торопиться с суждениями. Продумав вопросы, он созовет сотрудников, поделится своим отношением к случившемуся и, в манере, свободной от агрессии и конфронтационности, вынесет взвешенное решение.

На психологических консультациях, проанализировав события, в которых, возможно, проявили недостаточно самоконтроля, будем устанавливать причины, по которым это произошло. В каждом индивидуальном случае они могут быть различными. Быть может, они связаны со стрессовой ситуацией, а, возможно, обусловлены пережитой в прошлом психотравмой. Используя различные методики, мы будем с Вами проводить такую работу, в результате которой у Вас будет происходить формирование навыков самоконтроля, и со временем Вы будете замечать, как самоконтроль приобретает у Вас характер естественного состояния, привычной модели поведения. Вы сможете брать на себя больше ответственности за свои эмоции, мысли, поступки, действия, быть более уверенными в себе людьми.

32. Мотивационные тренинги по формированию мотивации, адекватной культуре безопасности.

Цель: формирование способностей к самопознанию, саморазвитию и самореализации, развитие мотивации к достижению позитивных жизненных целей.

Целевая группа: подростки и молодые люди в возрасте от 12 до 20 лет.

Требования к помещению: занятия проводятся в помещении с площадью, достаточной для проведения динамических упражнений.

Организация занятий: программой предусмотрено 10 занятий, продолжительность каждого занятия  один академический час.

Мотивация должна быть очень реальной. Многие HR и руководители компании месяцами простраивают единую систему мотивации, ориентирующуюся на западные или же на российские технологии, но она почему-то не работает. Они обращаются к нам за консультацией, и первый вопрос, который задаем мы: «Скажите, а вы у своих сотрудников напрямую спрашивали, что их реально мотивирует работать именно в вашей организации?» В большинстве случаев выясняется, что нет. Руководителям кажется, что есть много чужих наработок, которые решают вопрос. Это иллюзия. 

Если мы говорим о реальной мотивации, то начинать выяснять мотивирующие факторы с момента отбора персонала. Чтобы выявить истинную внутреннюю мотивацию сотрудника, еще при приеме на работу руководству необходимо составить личный маршрут сотрудника, потому что с количеством времени, которое он будет работать в организации, тех задач, которые он будет решать, его мотивация будет меняться. То есть для начала надо выяснить, что конкретно человеку в данный момент от данной организации нужно, а потом – когда и что ему нужно сделать, чтобы это реализовать. В дальнейшем надо проводить регулярный анализ потребностей сотрудника, сопоставлять с его профессиональной деятельностью и условиями, которые организация ему предоставляет для реализации. Важно отметить, что мотивация будет работать только тогда, когда с сотрудником будет установлен четкий контракт: задача ставится – прописывается и обговаривается – выполняется – сотрудник получает желаемое. Методики выяснений ожиданий сотрудников могут быть любые – беседы, анкетирование, интервью, но важно, чтобы эта система была. Этот «личный маршрут» позволяет строить прогноз продуктивности сотрудника во временной динамике:
* будет ли он ставить высокую или низкую планку профессиональных достижений, 
* на какое время "хватит энергии" той или иной группы потребностей, 
* какие стимулы (материальные и "моральные") будут способствовать продуктивности. 

Те же цели преследует анализ мотиваторов - факторов внешней среды, побуждающих и направляющих активность человека. 

Если руководители хотят, чтобы мотивация была сильная и это было бы связано с развитием бизнесструктуры, то она должна работать на личные цели сотрудников. 
Возьмем пример: если в подразделении есть план, и сотрудники его стремятся выполнить, то для каждого сотрудника этого подразделения мотивация будет разная: 1 сотрудник – на испытательном сроке, значит, он хочет, чтобы все отметили, что он – хороший менеджер и его зачислили в штат; 2 сотрудник проработал три года, и он хочет получить премию и решить личные проблемы; 3 сотрудник претендует на повышение по должности. Если же говорить о руководителе, то для него выполнение подразделением плана даст возможность реализации цели - получения кредита под постройку дома или под получение образования по МБА, а также доказывает его управленческие навыки. 

И сегодня, когда мы сталкиваемся с проблемами или задачами, которые перед нами формулируютруководители организаций, можем сказать прямо: если в организации игнорируются личные цели сотрудников, сохранить персонал трудно. Из приведенного мной примера понятно, что не может быть одинаковых премий за выполнение плана. У того, кто только пришел работать – и у того, кто работает 3 года, мотивация разная. 

33. Социально-психологические факторы и индикаторы культуры безопасности. Система моральных норм. Роль групповых норм и ценностей.

 Безопасность культуры личности в обществе связана со специфической системой детерминант, образующих содержательное поле, определяющее её «функциональную устойчивость», «маркеры порядка» и её «переформатируемость», а так же «границы рисков». Данная система включает параметры закономерных, социально-психологических и общественно-эмпирических детерминант, фиксированных, в частности, и в таких явлениях, как «культурная аномия», «чуждое влияние», «массовая социальная девиация», «ножницы» между ценностями-целями и ценностяминормами, «массовизация личности», а так же в показателях международного опыта устойчивого развития системы «культура–общество–личность».

Угрозы безопасности культуры личности в современной России проявляются в экономической, политической, социальной и духовной жизнедеятельности общества и фиксируются в процессуальных практиках.

Они маркируются как критические показатели (точки бифуркации) для культуры личности в сферах социокультурных норм, ценностных ориентаций, интеллектуальных и психологических установок, убеждений и верований, деятельностно-смысловых акциях. Параметры безопасности культуры личности в современном российском обществе характеризуют «границы культурной динамики», которые с одной стороны, являются эмпирическими данными функционирования культурного процесса, а, с другой стороны, отражают оптимальные соотношения социокультурной ситуации. Они выражаются в конкретных показателях и определяют «границы безопасности» культуры личности. Другой вид факторных параметров безопасности культуры личности связан с противоречиями таких социально-культурных явлений, как информатизация общества, психологическая война, мифологизация общественной жизни, массовое искусство, тоталитарные секты, психическое и физическое здоровье людей, уровень материальной обеспеченности жизни человека, характер среды его обитания.

Моральные нормы отличны от обычаев и правовых норм.

Обычаи - это исторически сложившийся стереотип массового поведения в конкретной ситуации. Обычаи отличаются от моральных норм:

  1.  следование обычаю предполагает беспрекословное и буквальное подчинение его требованиям, в то время как моральные нормы предполагают осмысленный и свободный выбор человека;
  2.  обычаи различны для разных народов, эпох, социальных групп, тогда как мораль универсальна — она задает общие нормы для всего человечества;
  3.  исполнение обычаев нередко основано на привычке и страхе перед неодобрением окружающих, а мораль основывается на чувстве долга и поддерживается чувством стыда и угрызениями совести.

Право - это система юридических норм, имеющих общеобязательный характер. Нормы права отличаются от моральных норм рядом характеристик:

  1.  право санкционируется государством, а мораль основана на личном убеждении и общественном мнении;
  2.  правовые нормы имеют обязательный характер, тогда как моральные нормы необязательны (хотя и желательны) для исполнения;
  3.  правовые нормы документально зафиксированы в законах, конституции и т.д., а моральные нормы могут бытьнеписаными и устно передаваться из поколения в поколение;
  4.  за невыполнение правовых норм следует административная или уголовная ответственность (например, штраф или ограничение свободы), а моральные санкции выражаются в общественном неодобрении и муках совести.

Некоторые моральные нормы могут по форме совпадать с правовыми. Напри мер, норма «не укради». Можно задать вопрос: «Почему человек отказывается от кражи?» Если из-за страха перед судом, то мотив не морален, если из убеждения, что кража — это плохо, то поступок основан на моральных основаниях. В некоторых ситуациях право и мораль конфликтуют и то, что человек считает своим моральным долгом, является нарушением закона (например, некто крадет лекарство, чтобы спасти жизнь близкого человека).

На ранних своих этапах моральное нормотворчество было тесно связано с религией, которая выводит мораль из божественного откровения, а неисполнение норм трактует как грех. Все религии предлагают набор моральных заповедей, обязательных для исполнения всеми верующими.

По поводу моральных норм в разных религиях нет разногласий: убийство, воровство, ложь, прелюбодеяние считаются предосудительными во всех трех мировых религиях.

Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должна быть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этого оформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных для функционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях.

Нормы -- исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования. Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение. В более узком смысле групповые нормы -- это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только, но отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности. Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения. Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм.

Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций. Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора. Толкование слова “ценность” связывают с синонимами: значимость, благо, достоинство, польза, стоимость и т.д. Но независимо от того, обозначает это слово вещь или явление, качество или количество, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации. 

Психологи говорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, ценности выступают как общественные идеалы, как выработанное общественным сознанием представление о должном и необходимом; Во-вторых, ценности предстают в виде конкретных произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков, являющихся конкретным, предметным воплощением общественных ценностных идеалов; В-третьих, ценности входят в психологическую структуру личности и группы в форме личностных и групповых ценностей, являющихся одним из главных источников мотивации поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индивида. Система этих ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации.

Поэтому в нашем случае совпадение важнейших ценностных ориентаций всего персонала организации обеспечивает солидарность ее членов, сплоченность коллектива и устойчивость развития. Ценности являются ключевой категорией, адекватное следование которой имеет исключительное значение для успеха, удовлетворенности трудом и профессиональным престижем. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать перед лицом организации, можно наверняка узнать, лишь наблюдая этот коллектив на протяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочих группах. 

34. Совершенствование внешних условий обеспечения безопасности. Эргономическая экспертиза условий труда.

Средства обеспечения безопасности — это конкретная реализация принципов и методов, т. е. конструктивное, организационное и материальное воплощение по обеспечению безопасности. Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Принципы обеспечения безопасности классифицируют по четырем группам: ориентирующие, технические, организационные и управленческие.

Ориентирующие принципы представляют собой основные идеи для поиска безопасных решений и накапливания информационной базы. К ним относятся: 
а) принцип активности оператора. Человек (оператор), не участвуя физически в управлении процессом, находится в состоянии постоянной готовности вмешаться в него (например, работа диспетчера);

б) принцип гуманизации деятельности — ориентирует на рассмотрение проблем безопасности человека как первоочередных при решении любых производственных задач; 
в) принцип системности — ориентирует на учет всех без исключения элементов, формирующих опасные или вредные факторы, которые могут привести к несчастному случаю; 
г) принцип деструкции — направлен на поиск хотя бы одного элемента в системе обстоятельств, искусственное удаление которого позволило бы не допустить несчастного случая (например, понижение температуры в помещении не позволяет произойти самовозгоранию паров топлива или органической пыли);

д) принцип снижения опасности — направлен не на ликвидацию опасности, а только на снижение ее уровня (например, снижение напряжения до 36. В при пользовании электроинструментом без заземления); 

е) принцип замены оператора — направлен на замену человека роботом, станками с программным управлением; 

ж) принцип ликвидации опасности — состоит в устранении опасных и вредных факторов при выполнении технологических процессов (например, замена опасного оборудования безопасным, применение научной организации труда и т. д.); 
з) принцип классификации — направлен на распределение опасных и вредных факторов по определенным признакам, что позволяет делать обоснованные прогнозы относительно неизвестных фактов или закономерностей.

        Технические принципы основаны на использовании физических законов с применением технических средств. К ним относятся:

а) принцип блокировки — исключает возможность проникновения человека в опасную зону (например, автоматические шлагбаумы, двери, заслонки, створки, которые закрываются или фиксируются при приближении человека к опасной зоне);

б) принцип слабого звена — заключается в запланированном разрушении одного из звеньев механизма в случае его перегрузки (например, плавкие предохранители, шпонки, штифты, предохранительные муфты); 

в) принцип прочности — направлен на повышение уровня безопасности наиболее ответственных элементов конструкций путем повышения коэффициента запаса прочности, когда значения критериев разрушения материала превышают допустимые нагрузки в эксплуатации; 
г) принцип флегматизации — заключается в применении ингибиторов (инертных компонентов) в целях замедления скорости химических реакций или превращения горючих веществ в негорючие;

д) принцип экранирования — заключается в размещении между человеком и источником опасности преграды, гарантирующей защиту от опасностей (защита от шума, магнитных полей, ионизирующих излучений и т. п.); 

е) принцип защиты расстоянием — заключается в том, что источник опасности устанавливается от человека на расстоянии, при котором обеспечивается заданный уровень безопасности. Принцип основан на том, что некоторые опасные или вредные факторы снижают свое воздействие на человека при увеличении расстояния; 
ж) принцип герметизации — заключается в обеспечении невозможности утечки жидкой или газовой среды из одной зоны в другую (сальниковые уплотнения, оболочки, баллоны, сильфоны, мембраны, диафрагмы);

з) принцип вакуумирования — заключается в проведении технологических процессов при пониженном давлении по сравнению с атмосферным (например, для смещения точки кипения жидкости в сторону более низких температур, для транспортировки пыли в аппаратах, где вакуум позволяет вести процесс более экономично и безопасно); 
и) принцип компрессии — состоит в проведении в целях безопасности различных процессов под повышенным давлением по сравнению с атмосферным (например, для снижения температуры самовоспламенения в камерах с агрессивными средами: мука, сахарная пыль и т. д.).

Эргономическая экспертиза рабочего места проводится с целью установления, являются ли параметры рабочего места соответственными физиологическим и психическим возможностям человеческого организма; для обеспечения наиболее эффективной работы человека в безопасных и комфортных условиях.

Результатом эргономической оценки рабочего места является расчет интегрального эргономического показателя, по величине которого можно судить о степени комфортности конкретного рабочего места. Его значение определяют основные групповые эргономические показатели, по величине которых можно судить о степени комфортности конкретного рабочего места. Основные групповые эргономические показатели: антропометрический, биомеханический, психофизиологический, психологический и санитарно- гигиенический. В свою очередь, конечная величина каждого из них складывается из единичных параметров рабочего места.

Единичные параметры определяются по балльной системе следующим образом: каждому параметру присваивается адекватный балл в соответствии с нормативом.

3 балла - параметр полностью соответствует нормативу;

2 балла – параметр частично совпадает с диапазоном (величиной) эргономического норматива;

1 балл – параметр только касается (незначительно совпадает) с границами оптимального диапазона эргономического требования;

0 баллов – параметр совершенно не совпадает с оптимальным размахом эргономического требования.

В случае отсутствия мерительных приборов оценка производилась субъективно по баллам.

Далее следует провести оценку рабочего места в данном случае - слесаря механосборочных работ по установке панелей приборов в сборке. Оценка рабочего места происходит в два этапа. Сначала определяют величину каждого обобщенного группового показателя по формуле:

 (1.1.)

где М – обобщенный групповой показатель, баллы;

Xmin - минимальное значение фактора по групповому показателю;

Xср – среднее значение всех факторов, входящих в изучаемый групповой показатель;

Xmax – максимальное значение фактора по группе;

На втором этапе находится коэффициент комфортности рабочего места по формуле:

 (1.2.)

где a – коэффициент комфортности рабочего места;

Mj – величина j – го группового показателя, вычисляемая по формуле (1.1)

И на основании таблицы оценивается категория комфортности рабочего места.

35. Совершенствование внешних условий обеспечения безопасности. Психологическое обеспечение проблем социального управления в организации.

Средства обеспечения безопасности — это конкретная реализация принципов и методов, т. е. конструктивное, организационное и материальное воплощение по обеспечению безопасности. Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Принципы обеспечения безопасности классифицируют по четырем группам: ориентирующие, технические, организационные и управленческие.

Ориентирующие принципы представляют собой основные идеи для поиска безопасных решений и накапливания информационной базы. К ним относятся: 
а) принцип активности оператора. Человек (оператор), не участвуя физически в управлении процессом, находится в состоянии постоянной готовности вмешаться в него (например, работа диспетчера);

б) принцип гуманизации деятельности — ориентирует на рассмотрение проблем безопасности человека как первоочередных при решении любых производственных задач; 
в) принцип системности — ориентирует на учет всех без исключения элементов, формирующих опасные или вредные факторы, которые могут привести к несчастному случаю; 
г) принцип деструкции — направлен на поиск хотя бы одного элемента в системе обстоятельств, искусственное удаление которого позволило бы не допустить несчастного случая (например, понижение температуры в помещении не позволяет произойти самовозгоранию паров топлива или органической пыли);

д) принцип снижения опасности — направлен не на ликвидацию опасности, а только на снижение ее уровня (например, снижение напряжения до 36. В при пользовании электроинструментом без заземления); 

е) принцип замены оператора — направлен на замену человека роботом, станками с программным управлением; 

ж) принцип ликвидации опасности — состоит в устранении опасных и вредных факторов при выполнении технологических процессов (например, замена опасного оборудования безопасным, применение научной организации труда и т. д.); 
з) принцип классификации — направлен на распределение опасных и вредных факторов по определенным признакам, что позволяет делать обоснованные прогнозы относительно неизвестных фактов или закономерностей.

        Технические принципы основаны на использовании физических законов с применением технических средств. К ним относятся:

а) принцип блокировки — исключает возможность проникновения человека в опасную зону (например, автоматические шлагбаумы, двери, заслонки, створки, которые закрываются или фиксируются при приближении человека к опасной зоне);

б) принцип слабого звена — заключается в запланированном разрушении одного из звеньев механизма в случае его перегрузки (например, плавкие предохранители, шпонки, штифты, предохранительные муфты); 

в) принцип прочности — направлен на повышение уровня безопасности наиболее ответственных элементов конструкций путем повышения коэффициента запаса прочности, когда значения критериев разрушения материала превышают допустимые нагрузки в эксплуатации; 
г) принцип флегматизации — заключается в применении ингибиторов (инертных компонентов) в целях замедления скорости химических реакций или превращения горючих веществ в негорючие;

д) принцип экранирования — заключается в размещении между человеком и источником опасности преграды, гарантирующей защиту от опасностей (защита от шума, магнитных полей, ионизирующих излучений и т. п.); 

е) принцип защиты расстоянием — заключается в том, что источник опасности устанавливается от человека на расстоянии, при котором обеспечивается заданный уровень безопасности. Принцип основан на том, что некоторые опасные или вредные факторы снижают свое воздействие на человека при увеличении расстояния; 
ж) принцип герметизации — заключается в обеспечении невозможности утечки жидкой или газовой среды из одной зоны в другую (сальниковые уплотнения, оболочки, баллоны, сильфоны, мембраны, диафрагмы);

з) принцип вакуумирования — заключается в проведении технологических процессов при пониженном давлении по сравнению с атмосферным (например, для смещения точки кипения жидкости в сторону более низких температур, для транспортировки пыли в аппаратах, где вакуум позволяет вести процесс более экономично и безопасно); 
и) принцип компрессии — состоит в проведении в целях безопасности различных процессов под повышенным давлением по сравнению с атмосферным (например, для снижения температуры самовоспламенения в камерах с агрессивными средами: мука, сахарная пыль и т. д.).

Социальная психология – это и общенаучное знание о закономерностях социального поведения людей и целых групп, и методы эмпирического исследования этого поведения, и набор эффективных средств и технологий социального воздействия на такое поведение.

Следующая отрасль, которой мы уделим пристальное внимание, - это психология управления. Основным ее предметом является продуцирование психологических знаний, применяемых при решении проблем управленческой деятельности.

Личность работника как составной единицы трудового коллектива изучается целым рядом отраслей психологии, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология и др. Сам коллектив (или группа), в свою очередь, является предметом изучения социальной, военной, педагогической психологии и др.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Под организованной деятельностью понимается не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации - такие отношения и называются управленческими.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.

Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Другими словами, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива – таковы главные вопросы, стоящие перед специалистами, исследующими проблемы психологии управления.

В отличие от психологии труда, в психологии управления актуальна, например, не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника конкретной организации, проблема подбора людей в эту организацию и их ориентации в отношении особенностей деятельности данной организации.

Объектом психологии управления являются люди, включенные в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно-полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Принято выделять следующие управленческие проблемы, характерные для предмета данной отрасли психологии:

- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

- психология деятельности руководителя;

- психология личности руководителя;

- психологические проблемы подбора руководящих кадров;

-психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров;

- функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

- социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

- психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и др.

Специалистами в области психологии управления среди всего многообразия психологических проблем на сегодняшний день выделяется ряд наиболее актуальных для организации:

- повышение профессиональной компетентности руководителей всех уровней, то есть совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и др.;

- повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

- поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

- оценка и подбор (отбор) специалистов управленческого звена для нужд организации;

- оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психологии управления не случайно отведен целый раздел в настоящем учебном пособии, поскольку изучение ее проблем и вопросов призвано обеспечить психологическую подготовку менеджеров, управленцев различного звена, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

- понимание природы управленческих процессов;

- знание основ организационной структуры;

- четкое представление об основных принципах и стилях управления и руководства, а также способах повышения эффективности управления;

- знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

- знание эвристических методов решения творческих задач;

- умение устно и письменно выражать свои мысли;

- компетентность в управлении людьми, подборе и соответствующей подготовке специалистов, в оптимизации формальных и неформальных взаимоотношений среди работников организации;

- умение оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и повышать квалификацию, исходя из требований текущего дня и прогнозируемых изменений;

- четкое представление о структурных особенностях организации, мотивах и механизмах поведения.

36. Концепция социальной безопасности. Определение и структура понятия «социальная безопасность».

Социальная сфера как средоточие проблем национальной безопасности

НЕ БУДЕТ преувеличением сказать, что в социальной сфере фокусируются все проблемы национальной безопасности:

военное поражение начинается с деморализации армии и разложения тыла,

экономические кризисы имеют своим наиболее опасным последствием социальный взрыв,

экологические катастрофы вытекают из небрежения социума к среде обитания,

упадок экономики связан с падением трудовой морали и трудовой мотивации,

отсутствие национальной идеологии усиливает процессы сепаратизма и дезинтеграции страны

и, наоборот, сильная национальная идеология способствует укреплению ее экономического и политического единства. От господствующей системы ценностных ориентации зависит отношение к образованию и науке, которые определяют будущее страны.

Таким образом, социальная сфера связана многообразными сильными прямыми и обратными связями со всеми остальными сферами функционирования общества.

Выделение социальной безопасности в самостоятельную проблему идет параллельно с историческим разделением экономической и социальной сферы, выделением экономики в самостоятельную область человеческой деятельности, в которой производятся материальные блага и услуги. Подобное положение имело место не везде и не всегда. Оно получило развитие вместе с развитием капитализма, когда возникло противоречие между принципами "экономической" и "социальной рациональности" (по Максу Веберу - ценностно-рационал.ьного и целерационального действия).

Можно представить себе замкнутое натуральное хозяйство феодальной или дофеодальной эпохи, где производство и распределение были неразрывно связаны с "социальной рациональностью". Вся хозяйственная жизнь была направлена при этом на поддержание традиционной социальной структуры. Производство осуществлялось в тесном переплетении с религиозными ритуалами и просто с бытом, такими институтами, как большая семья, патронимия (расширенная семья), территориальная община, феодальный майор, которые одновременно предоставляли нетрудоспособным; детям, старикам, инвалидам (разумеется, на весьма скудном уровне) социальную защиту. Эта "социальная рациональность", направленная на сохранение традиционных ценностей и социальных структур, предотвращение социального взрыва выступала в обличий так называемой "справедливости". Правитель, феодал, закон мог быть суров, жесток, но "справедлив". Разделение труда происходило в основном внутри хозяйства, преобладали натуральный продуктообмен и взаимное одаривание, обмен с внешним миром носил, скорее, спорадический характер.

Иная ситуация возникает тогда, когда на базе широкого разделения труда создается экономический механизм, действующий по принципу "максимум результатов на единицу затраченных ресурсов". Теперь задачей экономики становится только производство возможно большего количества продукции. Как отразится это на жизни общества и перспективах его выживания, на устойчивости социальных структур? Эти проблемы выносятся за пределы собственно экономики. Однако выживание общества определяется не только потоком товаров и услуг. Общество создает систему ценностных ориентации, духовные ценности, развивает культуру. Люди вступают в брак, воспитывают детей, устанавливают между собой многообразные связи (родственные, семейные, дружеские, по интересам и т. п.). Та область, в которой развиваются эти процессы, может быть объединена общим понятием социальной сферы. Именно в ней конечный продукт экономики превращается в личное потребление. Здесь же формируется социальная база политических движений, зреют социальные взрывы и революции.

В отличие от экономики, в которой действует принцип оптимума, т.е. достижения максимума какого-либо заданного критерия, например, прибыли в пределах ресурсных ограничений, социальная сфера функционирует по принципу поддержания некоторого набора социальных параметров, т.е. гораздо большее значение имеет сохранение самой социальной сферы, чем максимизация показателя благосостояния.

Социальная сфера выступает в роли своеобразной хранительницы многообразия возможностей и ценностей, обеспечивающих выживание общества. Это многообразие составляет главный ресурс общества для преодоления неопределенностей, встречающихся в реальном развитии. Поддержание ценностей обеспечивает принятие решений в ситуациях неопределенностей, когда не слишком ясна ни сама цель, ни средства ее достижения.

Традиции, которые вчера казались консервативными, на следующем витке развития могут стать фундаментом для новых типов экономического поведения, новой трудовой морали и новых трудовых отношений. Так, в послевоенной Японии традиционные патерналистские ценности легли в основу японской системы трудовых отношений и менеджмента, явившихся локомотивами японского экономического чуда. И, наоборот, индивидуалистские и консервативные ценности англо-американской цивилизационной модели были активно использованы в период расцвета тэтчеризма-рейганизма (1975-1990 гг.) в развитых странах западного мира.

Назначение социальной сферы - воспроизводство и подготовка человеческого сообщества, способного к многовариантному развитию, готовому ответить на любые вызовы неопределенности, присущей развитию общества. Важнейшими компонентами социального развития становятся, таким образом, укрепление морали и трудовой мотивации, сохранение традиций и исторической памяти народа, обеспечение нравственного и физического здоровья будущих поколений, развитие образования и науки, в том числе, а может быть и прежде всего, фундаментальной. Иными словами, назначение социальной сферы - социализация человека и превращение его в члена общества, принимающего его основные ценности.

МОЖНО выделить по крайней мере четыре критерия сохранения социальной безопасности:

предотвращение возникновения ситуации социального взрыва,

недопущение деградации социальной структуры в смысле, как ее нивелирования, так и развития процессов поляризации, маргинализации и люмпенизации,

обеспечение устойчивой социальной структуры при нормальной вертикальной и горизонтальной социальной мобильности,

поддержание адекватной системы ценностных ориентации и соответственно культуры общественного поведения, в том числе политического и экономического.

Деградация социальной структуры более сложный и растянутый во времени процесс. Она может протекать в двух прямо противоположных направлениях. С одной стороны возможна нивелировка структуры, всеобщая уравниловка. Этот процесс обычно протекает в ходе крупных революционных потрясений, которые сметают старые элиты и обрушивают пирамиду социальной стратификации. Старые элитарные страты низвергнуты и экспроприированы, а новые еще не успели сформироваться. В отсутствии укоренившихся элит исчезают преемственность традиций, отождествление своих групповых интересов с интересами нации, теряются навыки культуры многих поколений, разрушаются личностные связи, лежащие в основе управления, подрываются стимулы и инициативы к труду и предпринимательству. Однако в недрах общества постепенно формируются новая социальная структура и новые социальные страты. Опасность заключается в том, что при этом могут нарушиться нормальные процессы социальной мобильности. Многие лучшие представители старых элит гибнут в борьбе или уходят от активной деятельности, а многие худшие представители низших страт поднимаются им на смену по социальной лестнице. В результате резко ухудшается качество социальной структуры и требуются многие поколения для его восстановления.

Пожалуй, еще более тяжелые последствия имеет поляризация социальной структуры, когда возникает глубокий провал между высшими элитарными стратами и основной массой населения. Этот провал зияет на том месте, где в нормальной социальной структуре располагаются средние слои. Возникает так называемая биполярная, бимодальная или двугорбая структура общества. Она имеет, как правило, тенденцию к дальнейшему углублению и чревата ростом социальной напряженности с высокой потенциальной вероятностью социального взрыва. Не менее, чем социально-политические, опасны ее экономические последствия. Средние слои образуют источник платежеспособного спроса, который лежит в основе экономического роста в условиях рыночной или смешанной экономики. В отсутствии этих слоев нет массового спроса - развитие отечественного рынка прочно блокируется. Рынок при этом сегментируется: на одном конце образуется элитарный рынок преимущественно дорогих высококачественных импортных товаров, а на другом - рынок низкосортных дешевых товаров, который опять-таки удовлетворяется преимущественно импортом. Стагнация экономики ведет к кризису инвестиционной деятельности. Капиталы, накапливаемые элитарными стратами общества, уходят за рубеж, еще более падает отечественное производство, сокращается число рабочих мест, доходы основной массы населения снижаются, процесс приобретает самовоспроизводящийся характер.

На определенной стадии этого процесса развиваются такие явления, как маргинализация и люмпенизация. Первое связано с тем, что все большее число лиц вытесняется из своей социальной ниши, преимущественно вниз, и теряет при этом устойчивый стиль жизни и деятельности. Все более пополняется так называемый левый горб бимодального распределения по имущественному достатку. Маргиналы снижают уровень профессионализма, трудовой морали и трудовой мотивации. Углубление разрыва между ними и высшими слоями лишает их жизненной перспективы.

На самом левом "хвосте" распределения возникает все более многочисленная группа люмпенов, т.е. лиц, живущих на грани физиологического выживания, практически не имеющих необходимых для нормального образа жизни товаров длительного пользования, зачастую, крыши над головой, лишенных доступа к жизнеобеспечивающим фондам общественного потребления, вырабатывающих свою субкультуру, для которой характерно иждивенчество и отвращение к производительному труду.

Крайней формой процесса маргинализации является так называемая всеобщая (тотальная) маргинализация, при которой ни одна из социальных страт не имеет устойчивой социальной ниши, в том числе и высшие элитарные страты. Процессы социальной мобильности приобретают хаотический характер, перестает действовать механизм отбора лучших, передачи новым поколениям традиций и навыков культуры. Ситуация тотальной маргинализации генерирует криминализацию общества. Если нельзя обеспечить себе мобильность вверх путем общественно полезной деятельности, то остается открытым путь общественно вредной деятельности.

Размывание нормальных общественных структур сопровождается умножением структур криминальных. Разрушается основа существования государства - сбор налогов. Ослабленное государство уже не в состоянии оказать обществу правовую и полицейскую защиту. Лишенный государственной защиты обыватель обращается "под крышу" организованной преступности.

Тщетно надеяться, что организованная преступность "остепенится", начнет создавать правопорядок и обратит свои взоры и капиталы к производству. Сам характер организованной преступности состоит в том, что она извлекает монопольную сверхприбыль из правонарушений, присвоения себе функций государственных органов в области сбора налогов, арбитража, применения силы. Насилие перестает быть монополией государства и становится инструментом конкурирующих преступных кланов. Нарушается принцип собственности в ее любой форме - общенародной, государственной, коллективной, частной. Из этой ситуации может родиться "малина", но никак не правовое государство.

Социальная мобильность играет важнейшую роль в поддержании социальной структуры. Как писал Эрих Фромм, "...никакое развитие не может происходить вне какой-либо структуры, но различие между структурой и "порядком" состоит в том, что структура - атрибут жизни, а "порядок" - безжизненности, смерти".

Именно нормально функционирующая социальная мобильность превращает мертвый, окостеневший социальный "порядок" в живую и гибкую социальную структуру. Важнейшую роль при этом выполняет не только вертикальная, но и горизонтальная мобильность, обеспечивающая перелив кадров из сокращающихся в прогрессирующие и развивающиеся сектора общества.

Состояние социальной мобильности имеет величайшее значение и для системы ценностных ориентации, и для общественного сознания. Если для наиболее одаренных из низших слоев открыт легальный путь в верхние слои, то это способствует их ориентации на стабильность и законопослушание. Если же легальный путь затруднен, то для них остается либо борьба против существующего общественного строя, либо уход в криминальные структуры.

Социальная мобильность имеет определенную связь с жизненным циклом индивидуума. Постепенное восхождение с течением лет, а затем обеспеченность в нетрудоспособном возрасте создают жизненную ориентацию на устойчивость и восхождение, способствуют укреплению трудовой морали и мотивации. Наоборот, стремительное восхождение молодых и затем столь же быстрый уход вниз пожилых создают ориентацию "однодневок" - расчет на быстрый успех любой ценой и расточительное потребительство по принципу "хоть день, да мой".

В первом случае в систему ценностей включаются коллективистские ориентации - забота о стране, городе, родном предприятии, - как о среде, в которой осуществляется их жизнь, удовлетворяются их социальные аспирации, обеспечивается их старость. Во втором случае, наоборот, преобладающими становятся индивидуалистские ценности - стремление любой ценой и прежде всего обеспечить личное богатство.

Поскольку социальная структура имеет форму пирамиды и на верхних ее этажах остается место лишь для немногих, ориентация новых поколений на быстрый личный успех оборачивается фрустрацией. для большинства. Если при этом распределение по достатку приобретает двугорбую форму, возникает особая субкультура бедности, связанная с осознанием невозможности пробиться наверх, и отсюда - с ориентацией на асоциальные формы поведения. С другой стороны, торможение процессов социальной мобильности и отставание ее темпов от жизненного цикла также дает негативные последствия в виде явлений застойности социальной структуры, приближая ее к застывшему "мертвому порядку". Доминирование старших возрастов в верхних эшелонах управляющей элиты ведет к явлению, известному под названием геронтократии, с тяжелыми последствиями для всего общества.

Разрушение нормальных форм социальной мобильности является одним из основных признаков смуты. Как уже говорилось, постепенный процесс фильтрации наиболее способных наверх и вымывания наименее способных заменяется мгновенным "опрокидыванием пирамиды". Массовый приток представителей низших страт буквально сметает старые элитарные слои. В этом потоке резко возрастает удельный вес криминального элемента, в особенности в периоды, когда упадок экономики сопровождается расцветом спекулятивной деятельности. Нарушается возрастная последовательность социальной мобильности. Последняя теряет связь с жизненным циклом. В итоге происходит быстрая деградация социальной структуры. В верхних эшелонах падает уровень культуры, образования и профессионализма. В нижних эшелонах быстро развивается субкультура бедности с соответствующими последствиями. Процессы имеют тенденцию к самовоспроизводству и быстрому нарастанию.

Система ценностных ориентации соответствует тому, что в обществе считается "хорошим" и что "плохим". Она дает ответы на вопросы об отношении к жизни и смерти, Родине, семье, материальному благополучию и духовным ценностям, коллективному или индивидуалистскому началу, культуре, традициям, истории, образованию, науке. В нормальном обществе существует более или менее единая, общая, исторически сложившаяся система ценностных ориентации, из которой исходят ценностные ориентации отдельных классов, страт и социальных групп. Из системы ценностных ориентации вытекают ролевые ожидания, социальные роли, бытовое, социальное, политическое и экономическое поведение. В расколотом обществе соответственно происходит и раскол системы ценностных ориентации, что способствует дальнейшей дезинтеграции общества.

Разрушение и распад системы ценностных ориентации способствует развитию смуты. В предельном случае в обществе вообще отсутствуют какие бы то ни было целостные системы ценностных ориентации, что приводит к хаосу в области ролевых ожиданий, трудностям в установлении хотя бы минимальной степени доверия между людьми и социальными группами. Последствия этого крайне разрушительны.

37. Психологическое обеспечение проблем социального управления в организации. Разработка программы исследования и методического инструментария мониторинга.

В качестве основных направлений профессиональной психологической работы в организации выделяются:

1) изучение условий и факторов положительной мотивации к труду и к профессии, оптимизация трудовых отношений в рабочих группах, командах, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование рабочих команд;
2) изучение восприятия человеком стимулов и условий труда, проблема справедливости вознаграждения;
3) психологическая консультация и профессиональная ориентация;

4) исследование процессов творчества в экономической сфере, выявление факторов инновационного поведения, создание условий для его проявления;

5) изучение половых и возрастных особенностей поведения человека в производственной среде и сфере потребления;

6) психология предпринимательства, лидерства, руководства, менеджмента;

7) психология конкурентоспособности на рынке труда, психология различных форм занятости;
8) психологические аспекты конфликтов в экономической среде и меры по их профилактике и урегулированию;

9) психология поведения личности и группы в организации;

10) психология поведения клиента, акционера, сотрудника организации;

11) психология мошенничества и других форм деструктивного поведения в организации;

12) психология экономического выбора и предпочтений;

13) исследование психологических особенностей, проявляющихся в условиях экономических отраслей (промышленность, транспорт, сельское хозяйство) и функциональных экономических институтов (финансы, кредит, экономика природопользования);

Для успешной практической работы в сфере экономики и бизнеса современный психолог должен быть универсалом, владеть знаниями не только из различных отраслей психологии, но и из многих других наук. Заказчики работ, обращающиеся за консультацией или решением какой-либо экономической проблемы, предпочитают комплексное решение. Руководителю понятно, если специалист говорит с ним на языке прибыли, процентов, себестоимости. Необходимыми оказываются также знания в области экономики, социологии, менеджмента.

Психологического образования здесь явно недостаточно. 

Важнейшая функция психологии в организации — психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера, которое направлено на повышение эффективности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельностью сотрудников, изучение психологических проблем, стоящих перед организацией. Во многих японских и западных фирмах существуют штатные психологи, функции которых сводятся к изучению психологического климата в коллективе и подбору команды.

Проблемы психологии управления для своего решения требуют знаний в области психологии труда, организационной и социальной психологии, а также в области экономики. Они касаются систем управления на отдельном предприятии, фирме и в системе государственного управления. Многочисленные прикладные исследования ориентированы на изучение вопроса о психологических качествах, необходимых руководителю, делаются попытки дать характеристику идеального руководителя, анализируется совместимость руководителя и коллектива, выявляется роль обратной связи (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления.

Психология может быть включена в решение проблемы стиля руководства, разрешение конфликтов, оптимизацию принятия группового решения.

Популярным в последние годы стало участие психологов в оптимизации делового общения руководителей разного ранга. В практических занятиях для руководителей отрабатываются стратегия и техника делового общения. Психолог-практик в данном случае выступает не просто экспертом или консультантом, но становится руководителем деловых игр. Важная задача психолога, работающего в сфере управления, — пропаганда психологических знаний, формирование у руководителей психологической компетентности.

38. Разработка комплексных программ работ по повышению социальной безопасности организации: выработка программ мер, направленных на повышение социальной безопасности работников организаций.

Подготовка плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» осуществлялась с учетом направлений, определенных государственными программами «Развитие образования на 2013 – 2020 годы» и «Развитие науки и технологий».

Подписанным Распоряжением в «дорожную карту» вносятся изменения в части:

  1.  учета показателей по реализации мероприятий по модернизации региональных систем дошкольного образования в части ввода мест в дошкольных образовательных организациях;
  2.  включения мероприятий по строительству зданий, которые могут быть использованы организациями как дошкольного, так и начального общего образования;
  3.  включения мероприятий по проведению аттестации педагогических работников с последующим переводом их на эффективный контракт;
  4.  приведения показателей в соответствие с формами федерального статистического наблюдения;
  5.  уточнения фактических значений показателей по итогам 2013 года;
  6.  обеспечения соответствия показателей «дорожной карты» показателям государственной программы «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы;
  7.  корректировки прогнозных показателей средней заработной платы педагогических работников в связи с уточнением расчета потребности в дополнительных ресурсах на повышение заработной платы с учетом возможного привлечения не менее трети средств за счет реорганизации неэффективных образовательных организаций и оптимизации реализуемых образовательных программ, а также с учетом принятия бюджетов субъектов РФ на 2014 год и плановый период 2015 и 2016 годов, результатов анализа статистических данных по итогам 2013 года о средней заработной плате по субъектам РФ.

В целях осуществления мероприятий, направленных на оптимизацию неэффективных расходов, предусмотрены следующие меры:

  1.  оптимизация сети образовательных организаций и образовательных программ с учетом их особенностей, а также существующей структуры системы образования и перспектив ее развития;
  2.  оптимизация неэффективных расходов на оплату труда вспомогательного, административно-управленческого персонала;
  3.  оптимизация численности отдельных категорий педагогических работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года, и иных работников;
  4.  мероприятия по увеличению производительности труда педагогических работников в результате обновления образовательных программ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, реализацией новых образовательных технологий и проводимых институциональных изменений, обеспечивающих повышение качества предоставляемых услуг.

В «дорожной карте» также отражены показатели, характеризующие результаты мероприятий по повышению эффективности бюджетных расходов:

  1.  численность обучающихся в расчете на одного педагога;
  2.  доля работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в общей численности работников образовательных организаций.

Органам исполнительной власти субъектов РФ рекомендовано разработать и утвердить соответствующие региональные «дорожные карты».

39. Принципы эффективных программ самооценки культуры безопасности.

Культура безопасности труда на сегодняшний день — это совершенно новая концепция. Культуру техники безопасности сегодня можно обсуждать как понятие, в которое входят несколько различных теорий, определяющие аспекты культуры охраны труда (например, поведение в системе, отношение к безопасности труда, условия на рабочем месте с точки зрения техники безопасности). Внедрение системы менеджмента по безопасности труда должно заботить руководство каждого предприятия. Достаточно часто авторитетные источники ссылаются на эти теории и они описаны подробнейшим образом.

Однако сегодня многие специалисты задают себе вопрос, а является ли культура безопасности труда только новым словосочетанием, которым обозначаются старые понятия или в нем содержится новое значение, способное улучшить понимание того фактора, насколько хорошо происходит процесс развития охраны и безопасности труда на предприятиях.

Следующий вопрос, который также очень часто возникает во время исследования культуры техники безопасности и охраны труда — это взаимосвязь культуры безопасности с эффективностью функционирования этих систем. Широко известны акты, когда два похожих предприятия, категория риска у которых практически одинакова, отличаются друг от друга эффективностью функционирования системы безопасности труда. Следовательно, может ликультура безопасности труда являться тем фактором, который обеспечит эффективность в плане охраны труда, и если да, то какая именно культура будет максимально успешной, чтобы как можно быстрее добиться нужного результата?

Нужно отметить, что концепция охраны труда на данный момент не является четко сформулированной, более того, она предусматривает рассмотрение большого числа самых разных явлений. Некоторые из таких явлений уже подвергались исследованию, например, поведенческие реакции и отношения менеджеров в плане безопасности и риска. Важность проведенных исследований заключается в том, что наглядно демонстрируют организационную и социальную природу формирования личностного поведения и предпочтений. Однако такие исследования, обращая внимание на конкретных сотрудников организации — рабочих или менеджерах — не рассматривают более глобальный вопрос, коим и является, в сущности, концепция культуры охраны и безопасности труда на производстве.

Несколько ближе к общему рассмотрению культуры безопасности подошли исследования условий труда на рабочем месте и климата внутри рабочего коллектива. Такие исследования проводились в восьмидесятых годах прошлого столетия. Данные концепции определяют то, как рабочие и сотрудники относятся к своей среде, обращая повышенное внимание на то, как происходит забота о безопасности труда со стороны управленческого аппарата организации. Также обязательно рассматриваются действия, принимаемые в этом направлении, а также насколько аппарат управления вовлекается в процесс контроля возможных рисков на рабочих местах.

Теоретически известно, что у работников формируется и они используют собственную систему восприятия, которая позволяет им обозначить для себя понятие того, что именно ожидает от них и хочет получить организация, и это помогает им впоследствии поступать соответствующим образом. С психологической точки зрения данное восприятие постулируется как сугубо индивидуальный процесс. А восприятия, формирующие на рабочих местах климат безопасности, помогают увидеть полную картину реакции сотрудников на организацию системы безопасности, разработанную искусственно — в конкретном случае менеджерами, ответственными за безопасность труда на предприятии. Таким образом, хотя описание климата и условий труда на рабочих местах и не в полной мере обозначают культуру безопасности и охраны, их все равно можно рассматривать как источник информации о существующей на производстве охране труда.А сама по себе охрана труда, к примеру на предприятии по производству пищевой продукции, сказывается на организации системы пищевой безопасности.

Следовательно, культура безопасности труда является теорией, которая включает следующие элементы:

  1.  Ценности, принципы и представления, служащие основой для организации управления общей системой безопасности труда.
  2.  Систему поведенческих реакций и практических процедур, которые воплощают в жизнь и значительно усиливают данные основные принципы.

Соблюдение культуры безопасности труда - ключевой показатель эффективности деятельности предприятия.

40. Методы диагностики этапа и характеристик состояния культуры безопасности. Установление артефактов.

Во внешнем для человека и человеческого сознания мире существуют не только объекты природы, не тронутые рукой человека, но и объекты, созданные самим человеком, искусственно сделанные, т.е. артефакты.

  Это жилые и производственные здания, машины и механизмы, полотна художников, книги, выведенные человеком породы животных и сорта растений, оружие, предметы культа различных религий и т. д. и т. п. Всю совокупность артефактов можно разделить на две части, имея в виду относительность линии раздела: артефакты, созданные для удовлетворения материальных потребностей людей (артефакты первого рода), и артефакты, созданное для удовлетворения духовных потребностей (артефакты второго рода).

  Артефакты первого рода обеспечивают физическое существование и продолжение рода человеческого. Их главная функция - удовлетворение таких потребностей как потребности в пище, одежде, жилище, средствах связи и передвижения, средствах медицинской помощи и ряда других подобных им. Круг этих артефактов, их количество, качество, эффективность и другие характеристики меняются от эпохи к эпохе, от цивилизации к цивилизации, от общества к обществу. Часто артефакты первого рода включают в себя детали, черты, свойства артефактов второго рода, например, архитектурные украшения жилых зданий, дизайн автомобилей и т. п. Мы будем рассматривать артефакты первого рода в их «чистом» виде, имея в виду ту основную функцию, ради которой они созданы.
  Возьмем любой артефакт первого рода и рассмотрим его в смысловом отношении, например, токарный станок. Поставим вопрос так: имеет ли токарный станок смысл сам по себе, т.е. как существующий вне человека предмет? На первый взгляд, ответ должен быть положительным: токарный станок обладает смыслом, который заключается в той функции, ради которой он сделан, а именно - обрабатывать металлические детали способом вращения последних. Если так, то этот станок будет обладать смыслом и в том случае, если он поставлен в условия, когда ничего не производит и производить не может, например, если он заброшен к туземцам из племени мумба-юмба. Наш токарный станок будет стоять в джунглях и терять свой смысл по мере разрушения, т.е. по мере утраты заложенной в нем способности выполнять функцию обработки металла. По сути, мы таким образом отождествляем смысл артефакта с его функцией, т.е. наделяем объективно существующим смыслом механическое вращение, трение одного металла о другой и т.д.

  Следуя этой логике, в других артефактах первого рода мы должны наделить объективно существующим смыслом свойство упругости, химические превращения, подъемную силу и т.п. Но сами по себе природные тела, свойства, силы и движения не имеют самостоятельного, объективно существующего смысла, они осмысливаются человеком. Если в артефактах первого рода присутствует смысл, независимый от восприятия этих артефактов человеком, то он может заключаться только в той структуре природных факторов, которую им придает человек - создатель этих артефактов. Но эта структура является ни чем иным как реализацией в металле, дереве, камне, пластмассе и т.д. человеческой мысли (проекта, идеальной модели), т. е. материальным символом этой мысли, которая при этом, как таковая (идеальный феномен) остается в голове человека (конструктора, технолога, строителя), а не переносится в создаваемый объект.

  То, что мы назвали смыслом вещи-артефакта первого рода (токарного станка), является ни чем иным как его смысловым образом, образом его сущности, возникающим в сознании воспринимающего эту вещь субъекта в результате «прочтения», разгадки, расшифровки материального символа, т. е. в русле отношения человека к этой вещи, а не вне этого отношения. Для туземцев из племени мумба-юмба токарный станок перестанет быть грудой металла или постаментом для идола только в том случае, если они каким-то образом разгадают замысел его создателя. Этот гипотетический пример говорит о том, что в голове воспринимающего субъекта может сложиться смысловой образ вещи-артефакта, не соответствующий его сущности, т.е. ложный.

  Артефакты вообще, в том числе и артефакты первого рода, по определению отличаются от явлений природы тем, что они созданы человеком, т.е. они изначально имеют непосредственное отношение к мысли человека, которая в них материализуется. Установить сущностный смысл артефакта это и значит установить материализованную в нем мысль. Если предположить, что за явлениями природы стоит творец, обладающий разумом и волей, то в таком случае сущностный смысл для человека обретают и сами эти явления. Но такое предположение противоречит принятой нами антропогенной концепции смысла бытия, поэтому в рамках этой концепции само предположение о божественной сущности природных явлений мы вынуждены рассматривать как ценностный религиозный образ этих явлений.
  Сущностные смысловые образы артефактов первого рода в голове воспринимающего эти артефакты субъекта, не являющегося их создателем (проектировщиком, конструктором, строителем и т. д.), как правило, не совпадают полностью с замыслом (проектом, идеальной моделью) этих артефактов, а схватывают суть этого замысла. Мы пользуемся артефактами первого рода, не вникая в тонкости их конструкции, сложную взаимосвязь происходящих в них процессов, часто не понимая природы этих процессов и т.д. Так, большинство автомобилистов понятия не имеют о процессе внутреннего сгорания в моторах их автомобилей, но хорошо представляет смысл автомобильного мотора как двигателя колес их машины, а большего для управления автомобилем и не надо.

  Вся совокупность артефактов первого рода образует т. н. «вторую природу», искусственную среду обитания разумных существ на Земле, а теперь и в околоземном пространстве. Люди ориентируются в этой среде по сущностным смысловым образам, истинность или ложность которых определяет успех или неудачу практических действий, направленных на удовлетворение материальных потребностей.

  Естественно, что смысловые образы артефактов первого рода не сводятся к установлению их сущности, они «обрастают» нравственными, эстетическими и другими оценками, т.е. являются одновременно и сущностными и ценностными образами. Например, пистолет Макарова в руках представителя правоохранительных органов - благо, в руках преступника -зло, в руках преступника из правоохранительных органов - двойное зло.

41. Методы диагностики этапа и характеристик состояния культуры безопасности. Установление общепринятых ценностей и уровня их принятия в трудовых коллективах и руководителями.

При достижении видения качества необходимо, чтобы организация действовала на основе заданных ценностей, таких, как преданность потребителям, постоянное совершенствование и командная работа. Менеджер, рассчитывающий на то, что организация будет практически ориентироваться на эти ценности, сам должен подавать пример. Как показывают наблюдения, лидеры лучших компаний мирового уровня глубоко верят в ключевые ценности качества, ориентированные на потребителей, и активно их продвигают. Постоянно взаимодействуя с работниками разных уровней, лидеры служат образцом для всей организации. Многие главные исполнительные директора сами участвуют в профессиональной подготовке сотрудников, где разбирают вопросы качества, участвуют в работе команд, занимающихся повышением качества, работают над проектами, которые обычно не требуют привлечения топ-менеджеров, и лично навещают заказчиков.

Когда в организации происходят масштабные изменения и глубокие преобразования, люди очень чувствительны к любым формам проявления лицемерия. Лидер может сделать бесполезными 100 часов своих выступлений о качестве, приняв всего одно решение, которое показывает, что все его разговоры о ценностях качества лишь прикрывают решения каких-то других задач и лишь символизируют действие. Дэвид Гарвин из Гарвардского университета в ходе проведения исследования на предприятиях отрасли, выпускающей воздушные кондиционеры, установил, что качество продукции компании в сильной степени связано с теми ценностями качества, которые руководители поддерживают на практике.

Действия менеджеров могут наглядно отражать их вовлеченность и стремление добиваться ценностей, ориентированных на качество, причем в самых разных формах. Например, менеджеры могут посещать программы подготовки по разным аспектам качества, а не ограничиваться лишь тем, чтобы отправлять туда сотрудников более низкого уровня. Они могут на практике реализовывать постоянное совершенствование процессов, которые они контролируют, например, путем стратегического планирования и экономического анализа планируемых капиталовложений. Возможно, самое важное, - на повышение качества они могут предоставлять столько средств, чтобы всеобщее качество не становилось «бедным родственником» по сравнению с другими вопросами бизнеса.

Практически каждая управленческая команда, которая на практике поэтапно реализовывала масштабную программу качества, столкнулась с необходимостью довести качество до каждого места, а не просто рассказывать о нем. Например, после выхода из состояния банкротства и перехода в устойчивое финансовое состояние, компания Харлей и Девидсон утверждает: «Мы поняли, что если мы действительно хотим довести до наших людей изменения в направленности и подходах компании, нам необходимо, чтобы старшие менеджеры постоянно демонстрировали, что они сами готовы жить в соответствии с новым набором правил».

42. Определение соответствия общепринятых ценностей, артефактов и «базовых понятий» с признаками высокой культуры безопасности.

По-прежнему, главную проблемы при атрибуции культурных ценностей составляет определение датировки [4]. Вопрос подлинности, обычно умалчивается или устанавливается путём всё того же сравнительного анализа в случае имеющихся сомнений, а первичная датировка обычно решается соотнесением косвенных признаков, указывающих на определённого автора, школу или упоминание в документах. Вероятность события, или отнесение времени создания того или иного артефакта обычно обозначается нечисловым квантором: «маловероятно», «очевидно», «более чем возможно». Но подлинно научный характер исследования часто обязывает указать более точную датировку события. Подобная практика служит одной из основных причин возникновения «неконвергентной редупликации» при атрибуции культурных ценностей и трансляции «ложных смыслов». Так, в ходе производства государственной историко-культурной объекта культурного наследия (памятник истории и культуры) регионального значения «Дом С.Д. Лисицына – В.Д. Емелина, во флигеле которого 1(13) февраля 1873 г. родился певец Ф.И. Шаляпин», и объекта археологического наследия регионального (республиканского) значения достопримечательное место «Культурный слой исторического центра города Казани XI–XVIII веков», расположенных по адресу: Республика Татарстан, г. Казань, ул. Пушкина, д. 10, было установлено, что на протяжении более 50 лет локализация места рождения Ф. И. Шаляпина  производилась ошибочно, без учёта фактов, изложенных в автобиографической повести непосредственно великим русским певцом. По результатам исследования его место рождения было идентифицировано с точностью до нескольких сантиметров, с вероятностью порядка 100% .

Рассмотрим подробнее особо значимые теоретические аспекты при решении данного частного вопроса. Вероятность вообще можно представить как модальную или количественную меру возможности наступления некоторого события. Вероятность подлинности материального носителя культурной ценности (ρ) представляет собой атрибут онтологической значимости культурной ценности.

Как фактор, вероятность представляет собой уровень осознания экспертом, насколько его представления о некоем эталоне сравнения (Оi), имеющемся в сознании эксперта, соответствуют реальному положению исследуемого предмета в Универсуме(O). При этом всегда имеет место всегда неполное соответствие признаков объекта атрибуции OA (a, b, c) известным признакам модусов объектов сравнения Оi, Оj, Оk .... Оn–1.

Кроме того, при научной атрибуции не исключены варианты, при которых объект атрибуции OA (a, b, c) может или относиться в данному классу объектов, или принадлежать к другому классу объектов, или являться представителем единичного класса объектов.

43. Методы диагностики этапа и характеристик состояния культуры безопасности. Выяснение «базовых понятий».

Для понимания воздействия организационной культуры важна типологизация, разработанная Д. Коулом, который выделяет: бюрократическую организационную культуру  работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации  основной побудительный мотив для сотрудников – экономический интерес, особое внимание – материальному стимулированию  организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;  осуществление контроля и самоконтроля – основная «добродетель» сотрудника. органическую организационную культуру  работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека – в общественном признании;  работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства  высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива предпринимательскую организационную культуру  решающий фактор успеха организации – инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации – ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;  работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль;  наиболее эффективный способ мотивации работников – это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;  ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности. партисипативную организационную культуру  общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;  люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;  основные принципы взаимодействия:  активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;  горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды. Важность и значение корпоративной культуры заключается в следующем: организация как сложный организм, должна базироваться на некоем фундаменте, и таким фундаментом является именно корпоративная культура –основа жизненного потенциала организации: то, ради чего эта организация создается и ради чего люди становятся членами этой организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации ее члены разделяют, Все это не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет ее функционирование и выживание в долгосрочной перспективе. Поэтому, именно корпоративная культура является душой организации, важнейшей характеристикой организации, выполняет ряд функций: выражение индивидуальности организации, носитель корпоративного здравого смысла, проявляющегося в привычках, формирует коллективную преданность организации, психологический гарант стабильности организации. Только активная корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений. Организационная культура –система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают одну организацию от другой. Характеристика организационной культуры охватывает:  организационную автономность –степень общности целей, методов их достижения, целей и задач людей в организации, методы организации труда, трудовую мораль,  идентификацию –степень отождествления работника с организацией,  структуру, власть и влияние –уровень помощи, оказываемой руководителями подчиненным,  мотивацию –степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда,  индивидуальную ценность и свободу человека в рамках организации, ценность его для организации,  управление конфликтами,  творчество и развитие –уровень риска, допускаемого для работника в инновационной и нестандартной деятельности,  координацию деятельности –выработка целей и перспектив развития организации,  интеграцию –возможность объединения работников в рамках организации для осуществления скоординированной работы,  управленческое обеспечение – поддержание управляющим четких коммуникативных связей, создание благоприятной рабочей среды,  управление рисками. Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации и вешней средой организации, в котором происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, системы коммуникаций и мотиваций. Поддержание корпоративной культуры на определенном уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высшего руководства, его реакции на критические и кризисные ситуации, критерии определения вознаграждения и т.д.

44. Методы оценки (самооценки) состояния культуры безопасности.

В качестве показателей культуры безопасности рекомендуется устанавливать количество нарушений, произошедших за рассматриваемый период времени в работе ОЯТЦ и подлежащих расследованию и учёту в соответствии с порядком, который установлен федеральными нормами и правилами в области использования атомной энергии, нарушения, приведшие к авариям на ОЯТЦ и квалифицированные по категориям нарушений П1-П5, за исключением тех, которые связаны с отказами оборудования из-за некачественного изготовления по вине заводов — изготовителей.

3.2. Оценка индикаторов культуры безопасности

К индикаторам культуры безопасности относятся факторы, учитывающие все многообразие элементов деятельности ОЯТЦ, связанной с эксплуатацией и выводом из эксплуатации ОЯТЦ, основными направлениями которой являются:

  1.  деятельность персонала в процессе эксплуатации и вывода из эксплуатации,  работа с персоналом;
  2.  работа по совершенствованию систем безопасности;
  3.  выполнение мероприятий по обеспечению безопасности в соответствии с федеральными нормами и правилами в области использования атомной энергии;
  4.   выполнение установленных федеральными нормами и правилами в области использования атомной энергии требований по обеспечению необходимого ресурса и безаварийной работы оборудования;
  5.  непревышение установленных уровней облучения персонала;
  6.  отсутствие радиоактивного загрязнения производственных помещений и территорий сверх установленных норм;
  7.  непревышение установленных уровней радиоактивных выбросов и сбросов.

Индикаторы культуры безопасности следует устанавливать с учетом состояния конкретных ОЯТЦ, структуры управления, условий эксплуатации, специфики выполняемых работ и предоставляемых услуг, результатов анализа непосредственных и коренных причин нарушений в работе ОЯТЦ.

Рекомендуемые индикаторы культуры безопасности, которые могут быть использованы при оценке культуры безопасности на ОЯТЦ при их эксплуатации, приведены в приложении к настоящему Руководству. Они требуют постоянного уточнения и адаптации для конкретных производств, различающихся структурой управления и условиями эксплуатации. Перечень индикаторов культуры безопасности, приведённый ниже, может дополняться и изменяться по усмотрению экспертов для наиболее полного понимания состояния культуры безопасности.

Анализ проводится экспертами путём документальной проверки и специального опроса персонала с целью качественной субъективной оценки деятельности персонала всех уровней для последующей разработки мероприятий по повышению культуры безопасности.

Рабочая группа экспертов должна оценить каждый из общего N в пределах от 0 до 1, при этом, чем больше выявлено недостатков, тем ближе оцениваемая величина индикатора должна приближаться к единице.

3.3. Оценка уровня культуры безопасности

3.3.1. Уровень культуры безопасности на ОЯТЦ рекомендуется оценивать следующим образом:

  1.  высокий уровень культуры безопасности: отсутствие нарушений категорий П1-П5, подлежащих расследованию и учету в работе ОЯТЦ, и суммарная оценка всех индикаторов культуры безопасности меньше 0,1?N;
  2.  удовлетворительный уровень культуры безопасности: отсутствие нарушений или наличие не более одного нарушения категорий П1-П5, подлежащих расследованию и учету в работе ОЯТЦ, и суммарная оценка всех индикаторов культуры безопасности находится в диапазоне от 0,1?N до 0,3?N;
  3.  низкий уровень культуры безопасности: имеется не более двух нарушений категории П1–П5, подлежащих расследованию и учету в работе ОЯТЦ, и/или суммарная оценка всех индикаторов культуры безопасности больше 0,3?N, но не превышает 0,5?N;
  4.  неудовлетворительный уровень культуры безопасности: имеется хотя бы одно нарушение, квалифицированное как «авария», или имеется более двух нарушений категории П1–П5, подлежащих расследованию и учету в работе ОЯТЦ, и/или суммарная оценка всех индикаторов культуры безопасности превышает 0,5?N.

3.3.2. По результатам оценки уровня культуры безопасности составляется отчет, содержащий анализ наметившихся негативных тенденций, снижающих уровень культуры безопасности, для разработки мер, направленных на повышение культуры безопасности путем улучшения тех показателей и индикаторов культуры безопасности, которые в настоящее время не достигли высокого уровня.

3.3.3. При низком или неудовлетворительном уровне культуры безопасности следует уведомить об этом руководство вышестоящей организации и соответствующий орган Ростехнадзора.

3.3.4. Если на предприятии не организована работа по обеспечению культуры безопасности, необходимо в соответствии с рекомендациями МАГАТЭ предпринять следующие шаги:

  1.  сформировать рабочие группы по улучшению культуры безопасности;
  2.  изучить передовой международный опыт в области культуры безопасности;
  3.  разработать процесс и процедуры по самооценке культуры безопасности, включая выбор индикаторов состояния;
  4.  провести «пилотную» самооценку и корректировку метода проведения самооценки по ее результатам;
  5.  провести первичную самооценку текущего состояния культуры безопасности, анализ данных и представление результатов;
  6.  разработать программы мероприятий по улучшению культуры безопасности на основе результатов самооценки;
  7.  внедрить программы мероприятий по улучшению культуры безопасности;
  8.  провести проверку состояния культуры безопасности независимыми экспертами для контроля эффективности программы улучшения культуры безопасности.

45. Подходы и методы организационного психологического консультирования.

Поведенческая и когнитивно-поведенческая психотерапия и консультирование основаны на теории бихевиоризма (от англ. behaviour – поведение),которая связана с именами У. Бэлла, И.П. Павлова, И. М. Сеченова, Дж. Уотсона, Э. Торндайка, Б. Скиннера, Дж. Вольпе, А. Лазаруса и др. Методологическими предпосылками теории бихевиоризма явились принципы философии позитивизма, согласно которым наука должна описывать только то, что доступно непосредственному наблюдению. Кардинальной позицией представителей бихевиоризма стал поиск упорядоченности, единообразия, законов взаимосвязей событий в природе. Для них этот поиск всегда начинается с наблюдения отдельных эпизодов, затем переходит к общим правилам и от них – к общим законам. Частью функционирования организма человека, доступной непосредственно наблюдению, является его поведение.

Экзистенциальное направление в консультировании

Бытие и не-бытие

Мэй (May, Angel, Ellenberger, 1958) отмечает, что слово «бытие» представляет собой отглагольную форму, бытие подразумевает, что кто-то находится в процессе превращения во что-то. Мэй утверждает, что когда слово «бытие» используется как существительное, оно означает потенцию, источник потенциала. Можно провести такую аналогию: желудь имеет потенциал стать дубом. Однако эта аналогия является не очень подходящей, когда дело касается людей, так как у людей есть самосознание. Люди могут выбирать собственное бытие. Выбор, который они делают, касается не только того, совершать или не совершать самоубийство, выбор имеет большое значение в каждый момент их жизни. Из-за широкого распространения коллективистских и конформистских тенденций в обществе современные люди подавляют у себя чувство бытия. Чувство бытия у людей связано со всем опытом их существования, как сознательным, так и подсознательным. Людям необходимо ощущать себя существами в мире и иметь основной «Я-суще-ствую» опыт. Один клиент Мэя выразил эту мысль так: «Поскольку я Есть (Существую), я имею право Быть» (May et al., 1958, p. 43). Опыт «Я-существую» не приводит прямо к решению проблем клиентов, а скорее является условием, необходимым для решения этих проблем. Противоположностью бытия является не-бытие, или ничто. Существование подразумевает возможность несуществования. Смерть — наиболее очевидная форма небытия.

Гуманистический подход в консультировании

Первоначально Роджерса интересовали проблемы детской психологии, что нашло отражение в его книге «Клиническая работа с проблемными детьми» (The Clinical Treatment of the Problem Child, 1939). Позднее интересы ученого переместились на психотерапию и разработку подхода, известного как «недирективное консультирование» и описанного в вызвавшей полемику работе Консультирование и психотерапия (Counseling and Psychotherapy, 1942). Роджерс утверждал, что «клиент» (он использовал это слово вместо слова «пациент») знает лучше, чем кто-либо, в чем заключается его проблема, и вместе с консультантом может сам найти ее решение. Консультант не направляет, не дает советов, не интерпретирует, не хвалит, не высказывает неодобрения, не выдвигает предложений. Основная применяемая им техника – «отражение чувств»: каждый раз, когда клиент говорит, реакция консультанта заключается в сообщении клиенту, как он понимает его мысль или чувство. С помощью такого психологического зеркала клиент лучше понимает собственные проблемы.

46. Психологическое организационное консультирование как основной инструмент в психологическом обеспечении организационного развития.

Начало истории развития психологической помощи следует искать в глубине веков. Еще в медицинском папирусе Эберс (XVI в. до н.э.), содержащем около тысячи прописей целебных снадобий и зелий, приводятся слова заклинаний, необходимых при применении лекарств.. Античные короли принимали услуги "консультантов", античные книги "консультировали". С конца XVII в. делаются попытки научно объяснить психические методы лечения, предлагаются все новые и новые их варианты. Начиная с "магнетического флюида" венского врача А.Месмера следуют: в XIX столетии -- Джеймс Бред (гипноз), в XX в. -- Зигмунд Фрейд (психоанализ), Карл Роджерс (клиент-центрированная терапия), Фредерик Перлз (гештальт-терапия), Милтон Эриксон (нетрадиционный гипноз и терапия), Вирджиния Сатир (семейная терапия) и многие другие (Лакосина, Ушаков, 1984). И если первоначально психотерапия была прерогативой медиков, то в начале XX в. к ним постепенно присоединяются работники других социальных служб, а в 1950-х гг. в США содержательно и организационно обособляется консультативная психология. Подробнее остановимся на последней.

Консультативная психология трактуется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования). Консультативная психология исходит из представления о том, что с помощью специально организованного процесса общения у обратившегося за помощью актуализируются дополнительные психологические силы и способности, которые, в свою очередь, могут обеспечить отыскание новых возможностей выхода из трудной жизненной ситуации. От классической психотерапии консультирование отличает отказ от концепции болезни, большее внимание к ситуации и личностным ресурсам.

Перефразируя Г. Эббингауза, можно сказать: "Консультирование имеет длинное прошлое, но консультативная психология только короткую историю", -- консультативную психологию как профессиональное поле можно идентифицировать только с 1951 г., когда в США Северо-западная конференция рекомендовала наименование "консультативная психология", или с 1952 г., когда была учреждена новая позиция консультирующего психолога и Американская психологическая Ассоциация изменила наименование специальности "Консультирование и руководство", которое использовалось также не психологами, на "Консультативная психология" (см. Dawis, 1992). Второй причиной подобного изменения была потребность дифференцировать консультативное поле от клинической психологии, ориентированной на психотерапию и лечение психопатологий.

Уайтли (Whitely), упомянутый в работе Р.Дэвиса, называет "корнями" консультативной психологии во-первых, психологию индивидуальных различий и такие ее ответвления, как психометрические или психологические измерения; во-вторых, прикладную психологию.

До 1950-х гг. поле прикладной психологии понималось в первую очередь как граница клинической и экспериментальной психологии и состояло почти исключительно в приложении психологии индивидуальных различий. Двумя другими ветвями прикладной психологии в то время были образовательная психология и промышленная психология, представляющие психологию индивидуальных различий применительно к школе и трудовой деятельности. Консультативная психология в процессе развития разделилась на работу с персоналом учебных заведений и студенческое консультирование, а из промышленной психологии -- в формы профессиональной психологии и профессионального консультирования (см. Dawis, 1992).

Мы уже упоминали о том, что консультирование от психотерапии отличает отказ от концепции болезни. Однако не все так просто и однозначно понимается сегодня в психолого-психотерапевтическом "мире". Многие ответы (попытки объяснить, описать различные модели психологической помощи) порождают лишь новые вопросы. И все же попытаемся ответить на некоторые из них. Прежде всего остановимся подробнее на соотношении понятий консультирование и психотерапия. Начнем с понятия психотерапия. Нами проанализировано несколько его определений. Наиболее общей является трактовка, данная в словаре "Психология"(М., 1990). Здесь термин "психотерапия" рассматривается как происходящий от греческого psyche (душа) и therapeia (уход, лечение). Он означает комплексное лечебное, вербальное и невербальное, воздействие на эмоции, суждения, самосознание человека при многих психических, нервных и психосоматических заболеваниях. Причем условно различают клинически ориентированную психотерапию, направленную преимущественно на смягчение или ликвидацию имеющейся симптоматики, и личностно-ориентир о ванную, ставящую задачей содействие пациенту в изменении его отношения к социальному окружению и собственной личности.

Ряд исследователей (см. Эйдемиллер, Юстицкий, 1989) говорят о неврачебной психотерапии, имея в виду консультирование проблемных семей, не способных справиться с организацией взаимоотношений. Другие же высказывают некоторые сомнения по поводу употребления термина "психотерапия", так как в данном случае речь идет не о терапии (лечении) в точном смысле этого слова.

Еще один термин, введенный в обиход именно в России, -- психокоррекция. "Психотерапия -- это, как видно из самого термина, лечение. Психокоррекция, как явствует из данного термина, направлена на коррекцию, то есть на исправление тех или иных расстройств, но в то же время лечение в некоторых случаях рассчитано не на полное устранение патологических нарушений, а лишь на их компенсацию. Существенной общей особенностью и психотерапии, и психокоррекции является психологическое воздействие, направленное на нормализацию или улучшение психической деятельности и невросоматических функций человеческого организма" (Кабанов, Личко, Смирнов, 1983). В дальнейшем в тексте уважаемых авторов термины используются как синонимы. Например, методами психологической коррекции называются аутогенная тренировка, тренинговые методы, семейная психотерапия и т.д.

Заметим, что одно и то же психологическое воздействие в России чаще всего называется психотерапией, если им занимается врач, и психокоррекцией, если его применяет психолог. Возникшее в отечественной психологии разделение этих понятий связано не с особенностями работы, а с укоренившимся и узаконенным положением о том, что психотерапией могут заниматься лишь люди, имеющие специальное медицинское образование. Это ограничение является искусственным, поскольку психотерапия подразумевает немедикаментозное, то есть, психологическое воздействие. К тому же термин "психотерапия" является международным и в большинстве стран мира однозначно используется по отношению к истодам работы, осуществляемым профессиональными психологами (Алешина, 1994).

Таким образом, в России существуют по крайней мере четыре близких по содержанию понятия: психотерапия, психокоррекция, неврачебная психотерапия, психологическое консультирование. 

47. Проведение социологического анкетирования персонала по восприятию идеи культуры безопасности и организационной культуры.

Анкета  является одним из условий получения объективно значимых результатов различного рода опросов населения. Поэтому разработке анкеты социологи придают особое значение. Созданию анкеты предшествует длительный этап разработки программы исследований, так как в анкету закладываются гипотезы, сформулированные задачи, которые предстоит решить в ходе социологического исследования.

   Анкета  заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее конструкция и все  комментарии должны быть предельно  ясны для респондента.

   Анкетирование - средство получения информации для социального обследования, применяется в социологических, социально-психологических, экономических, демографических исследованиях.

   Метод анкетирования подразумевает опрос сотрудников с помощью специально подготовленного опросного листа (анкеты). Цель - максимально быстро, с минимумом затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по тому или иному актуальному вопросу.

   Анкета - опросный лист, вопросник, основной инструментарий опроса.

   Представляет  собой организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования.

   Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (иначе говоря, чтобы как  можно больше сотрудников заполнили  и сдали анкеты), попросите респондентов ответить на вопросы незамедлительно и соберите заполненные формы через 20 - 30 минут. Если вы решили отдать анкеты сотрудникам на дом, имейте в виду, что есть риск получить назад не более 20% заполненных листов.

   Таким образом, преимущество анкетирования  состоит в том, что с его помощью можно в сжатые сроки собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников по той или иной насущной проблеме. К недостаткам можно отнести получение стандартизированной и нередко поверхностной информации (чтобы компенсировать это, опрос рекомендуется применять вместе с интервью).

   Однако  анкетирование может проводиться  не только среди сотрудников учреждения, но и среди потребителей - в этом случае руководитель получает дополнительный инструмент контроля качества оказания той или иной услуги. Возьмем, к примеру, вуз. Усиление конкуренции между высшими учебными заведениями заставляет их уделять значительное внимание качеству предоставляемых образовательных и других услуг (например, довузовской подготовки, программ повышения квалификации). Анкетирование студентов и получателей других услуг поможет более точно оценить работу преподавателей.

   В частности, в Высшей школе экономики  система оценки преподавателей студентами существует с 2001 г. Информация собирается один раз в семестр: студентам предлагается анонимно оценить по пятибалльной шкале каждого преподавателя, который вел у них занятия в течение этого периода. Вопросы анкеты касаются систематичности и ясности изложения материала, контакта преподавателя с аудиторией, возможности внеаудиторного общения. Кроме того, студенты могут оставить в анкете замечания и высказывания, касающиеся работы преподавателей. По результатам анкетирования рассчитываются средние баллы, набранные каждым преподавателем по каждому из пунктов. Обработанная информация поступает руководству университета, деканам факультетов, а также заведующим кафедрами, которые в случае необходимости доводят ее до сведения преподавателей.

   В последнее время сфера использования  анкет расширилась: если раньше при их помощи изучалось потребительское поведение, то в настоящее время к ним прибегают, чтобы отслеживать мнение экспертов по тем или иным вопросам. С каждым годом появляются новые методики составления анкет и проведения собственно анкетирования. В целом анкетирование является одним из средств сбора первичной информации, которую необходимо быстро обрабатывать, т.к. она быстро устаревает и теряет свою ценность для исследования.

   Один  из методов анкетирования сотрудников используется в разработке и записи новых идей.

    

48. Психологические вопросы развития приверженности идеям культуры безопасности и организационной культуры.

В настоящее время многие российские консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема пока теоретически и эмпирически мало разработана. Можно указать на ряд эмпирических исследований организационной приверженности, которая понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах (Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999). Таким образом, организационная приверженность рассматривается как форма аттитьюда.

В зарубежной организационной психологии около тридцати лет изучаются приверженность (преданность) организации (organizational commitment)и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитьюдами и поведением работников. Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации. Однако по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Часто также в литературе по организационному поведению используется понятие "идентификация" для описания связи индивида с организацией, однако соотношение между понятиями организационной приверженности и идентификации не ясно: одни авторы их отождествляют, другие рассматривают идентификацию в качестве компонента организационной приверженности (Wiener, 1982).

В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований приверженности организации, которые в свою очередь "не замечали" исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Идеи теории социальной идентичности находят все большее применение в исследованиях организаций (см., например, Haslam, 2001), переосмысляя традиционные проблемы организационной психологии с позиций самоопределения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организационных процессов. Например, финский исследователь Ю. Липпонен изучал в своем исследовании некоторые предпосылки (размер, престижность группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной идентификации в условиях морского порта (Lipponen, 2001).

Можно выделить и другие, более широкие социальные факторы, оказывающие существенное влияние на организационную приверженность и идентификацию: в частности, национальную и организационную культуры. Так, результаты кросс-культурных исследований подтверждают гипотезу о соответствии личности и национальной культуры: в азиатских организациях коллективисты более привержены своим организациям и имеют больший стаж работы в них, чем индивидуалисты (по сравнению с австралийскими организациями) (Parkes et al, 2001). Существуют также работы, в которых утверждается, что организационная культура является критическим фактором в развитии и поддержании приверженности организации среди ее работников. (O"Reilly, 1991).

Эти и подобные результаты исследований позволяют утверждать, что теории и исследования в социальной психологии (в частности теория социальной идентичности) позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации организационной принадлежности и объяснить различные формы организационного поведения, связанные с членством людей в разных социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая ориентация исследований соответствует общей идее современной социальной и организационной психологии о необходимости большего учета факторов культуры.

49. Проведение исследования в трудовом коллективе. Собеседования один на один, фокусные групповые собеседования.

Для проведения социологических исследований в трудовых коллективах используются все основные социологические методы: анализ документов, наблюдение, опрос и социальный эксперимент Однако важно учи аховуваты и те особенности, связанные со сложностью объектов исследованияя.

Любое социологическое исследование на производстве начинается с анализа документов Прежде всего определяется весь круг документов, их ценность и надежность В отборе документов руководствуются целью и задачи ямы исследованииня.

Из официальных документов государственных учреждений и комиссий анализируют указы и постановления правительства, касающиеся темы исследования; директивные и плановые документы министерств и ведомств; приказы и ро озпорядження администрации; планы работы и отчеты производственных подразделений, общественных организаций; протоколы собраний, различных комиссий; списки получает премию, нуждается в жилье, детских учреждений; материалы стеновых и многотиражных газет; личностные документы (карточка по учету кадров, анкета, служебная характеристика, автобиография) Эти документы отражают общественные связи и коллективные взгляди.

Личностное сторону общественного сознания, представление о личных оценки событий и мотивов работников отражают неофициальные документы К ним относятся мемуары, письма, фотографии, кинопленки, жалобы, прое екты, заявления, т.е. документы, созданные по инициативе самих работниковв.

Среди рукописных и печатных документов выделяют архивные документы как постоянного, так и временного хранения Особый интерес для социолога имеет текущая документация, которая хранится в архивах п подразделений предприятия Общую информацию или информацию относительно определенных социальных групп, явлений и процессов можно получить из материалов прессси.

Важнейшим источником социологической информации являются специальные документы, состоявшие непосредственно для социологического исследования, проведенного ранее Речь идет о анкеты, тесты, протокол наблюдения ния, записи самонаблюдения, данные экспериментов Полезной может быть и информация из косвенных документов: справочные издания, литературно-публицистические произведения, учебно-педагогическая и другая литературра.

Различают первичные и вторичные документы Первичные содержат описание непосредственно изученной социальной действительности: конкретных ситуаций, деятельности отдельных людей и организаций К ним относятся отчеты конкретн них социологических исследований, дневники, протоколы собраний, стенограммы заседаний и др. Первичные документы ценные богатой фактологической информациейією.

Вторичные документы составляются путем обобщения, аналитического анализа первичных документов К ним относятся монографии, учебные пособия, статьи, обзоры и т.д. Они отражают более глубокие социальной ьни связьюки.

Среди методов анализа документов выделяют два основных вида: традиционный и количественно-качественный

Традиционный метод основан на анализе материала, логики текста, обоснованности и достоверности сообщений приводятся При этом выясняются как действительность и обстоятельства написания документа, так и объяснения содержания документа, выявление социальных факторов, детерминирующих его происхождениия.

Количественно-качественный метод основан на переводе текстовой информации в количественные показатели с последующей ее обработкой Применяется этот метод (его еще называют контент-анализом) в том случае, когда потр рибна высокая точность или объективность анализа, когда затруднено непосредственное использование материала из-за его большой объем, когда в документах имеется многочисленное количество понятий, имеющих значение для д ослидження Так, анализируя процесс выборов руководителей предприятия по материалам заводской многотиражки, как смысловые единицы употребляют понятие \"выборы\", \"самоуправление\", \"трудовой коллектив\" и обчы слюють объем газетной площади, посвященной этим вопросям.

Причины группового собеседования:

- Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

- Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседованиеможет ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере — специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

- Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные - это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований.

Недостатки группового собеседования:

- Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
- Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
- У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный — истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут — потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь - полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность...

Преимущества группового собеседования:

- Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате — несобранность и расслабленность. Помните — рекрутер все видит!
- Есть возможность проявить способности работы в команде.
- Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Рекомендации по прохождению группового собеседования с несколькими соискателями:

- Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
- Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
- Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
- Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

50. Организация обратной связи, оценка эффективности принимаемых мер, направленных на положительные перемены в работе по повышению организационной культуры и культуры безопасности.

Во многих организациях обратная связь требуется от менеджеров только во время ежегодной аттестации. Они вносят свой вклад, поощряя работников за труд и ободряя их, подтверждают ежегодное повышение зарплаты или предупреждают о неудовлетворительной работе и возможных последствиях. Некоторые менеджеры обходят стороной негативные моменты и сосредоточиваются только на хороших новостях, а другие поступают наоборот. И в том и в другом случае работникам не говорят полную правду, и в результате они оказываются разочарованными. Примите во внимание два момента.

* Официальные собрания, посвященные поощрению за хорошую работу, очень важны. Если они плохо организованы, ваши сотрудники могут почувствовать себя обойденными вниманием, ненужными. Очень тщательно планируйте равновесие между хорошими новостями (позитив) и важными (совершенствование). * Обратной связи раз в год недостаточно. Чтобы сохранить лучших специалистов, очень важно, чтобы она осуществлялась регулярно и честно. В нашей организации сотрудники и руководители раз в год заполняют бланки аттестации. Идея заключается в том, чтобы сравнить результаты, обсудить работу коллектива, отметить, какие меры нужно принять для улучшения продуктивности. Я потратил часы на заполнение своего бланка, стараясь честно оценить свои плюсы и минусы и то, что я делаю для достижения своих целей. Я вернул бланк своему боссу за три недели до «большого собрания». Как оказалось, он даже не заглянул в мой бланк, а свой наполовину заполнил за несколько минут до собрания. Все оценки были средними, а когда я спросил, как же мне их повысить, он ответил, что подумает. Через двадцать минут он ушел на другое собрание. Итак, обратной связи с боссом мне пришлось ждать целый год, и когда этот момент наконец настал, обратная связь оказалась весьма посредственной и почти бесполезной. Я никогда не чувствовал себя таким ничтожеством... наверное, надо приступать к поискам другой работы. Многие менеджеры чувствуют себя некомфортно, когда надо осуществлять обратную связь, потому что не знают, как это сделать просто и эффективно. У многих из них просто нет хорошего образца для подражания. Главное условие — не ставить работника в положение обороняющегося. 

51. Развитие системы управления безопасностью и успешностью деятельности работников организации. Система поощрений сотрудников, выявляющих аномалии в работе, включая самые незначительные.

Для управления эффективностью организации необходима разработка единых принципов и подходов к управлению, измерению и оценке развития и работы организации в условиях постоянных изменений с учетом современных складывающихся представлений об успешной организации.

Рассматривая организацию как открытую систему, следует выделить два направления оценки ее эффективности: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности развития организации во внешней среде.

Назовем принципиальные для анализа положения организации моменты.

  1.  Выявление сильных и слабых сторон организации (внутренние факторы) и их сравнение с возможностями и опасностями рынка (внешние факторы) позволяет оценить реальные предпосылки ее приспособления к внутренней структуре, определить потенциал адаптационного управления и направления его реализации. Компоненты адаптационного потенциала (организационные, кадровые, технологические и информационные ресурсы) определяются основными составляющими подсистемами организации (персонал, экономика и финансы, маркетинг, инновации) и одновременно являются объектами управления и оценки.
  2.  При оценке и измерении эффективности организации необходимо учитывать взаимосвязь и взаимовлияние параметров работы входящих в организацию подсистем.
  3.  Общее состояние организации предопределяется не только параметрами ее подсистем, но и динамикой факторов внешней среды, прямо или косвенно воздействующих на нее. Чтобы описать будущее состояние внешней среды, определяют отдельные параметры и проецируют в будущее их потенциальную динамику. При этом выделяют соответствие изменений внутренней среды организации (параметров всех ее подсистем) изменениям микросреды (поставщиков, посредников, конкурентов, потребителей) и макросреды (политической, демографической, научно-технической, культурной и природной среды) по их направленности на цели развития организации.
  4.  Изменения, происходящие во внешней среде, предопределяют необходимость стратегического подхода к развитию и работе организации (есть ли у организации стратегия?).
  5.  Работа организации в реальном масштабе времени должна быть подчинена целевым установкам стратегии развития организации.
  6.  Связь между стратегическим, текущим и оперативным управлением должна базироваться на использовании методического инструментария, обеспечивающего единство подходов, оценок, измерений.

Денежное вознаграждение всех сотрудников компании должно складываться из двух частей — постоянной и переменной (премии), зависящей от показателей производительности. При определении размера премии обязательно учитывается выполнение плана продаж, при этом выделяются диапазоны — верхний, нижний и средний. Такая система позволяет работникам стратегически развивать свой потенциал в работе с клиентами. Однократное невыполнение плана для них не катастрофа, а сигнал, что в следующем месяце необходимо подтянуться и улучшить свои показатели.

Минимальный план продаж для компании рассчитывается на основе постоянных показателей с учетом общей ситуации на рынке. В период кризиса это точка безубыточности + 30% на защиту бизнеса, в период роста рынка — максимальный оборот компании за месяц (конечно, он не должен быть ниже, чем «кризисный» вариант).

К выполнению плана продаж привязывается премирование не только сотрудников отдела продаж, но и другого персонала, например бухгалтеров. Премия менеджеров по продажам чаще всего рассчитывается как процент от валовой прибыли в рублях (оборот компании минус постоянные затраты), а для бухгалтера можно ввести такой показатель, как объем обработанной бухгалтерской документации. Так как все сотрудники делятся на две категории — влияющие и не влияющие на финансовые показатели, — их производительность в зависимости от этого должна измеряться либо в деньгах, либо в натуральных единицах.

Схема вознаграждения может быть описана в едином полном документе, доступном для всех сотрудников, или в отдельных документах по подразделениям. Существенно, чтобы каждый мог рассчитать свой доход и понимал, как этот доход рассчитывается. Какую еще информацию стоит показывать, а какую нет, зависит от обстоятельств. То, что поможет развитию духа здорового соревнования, обязательно нужно довести до всеобщего сведения; о том, что может создать напряженность, лучше сообщать только ограниченному кругу лиц (которых это непосредственно касается).

При определении постоянной части вознаграждения для сотрудников отдела продаж я рекомендую ориентироваться на следующие соотношения:

  1.  В период стабильности и роста рынка зарплата должна составлять в среднем 50% совокупного дохода сотрудника в месяц и начисляться при условии соблюдения им трудовой дисциплины и выполнения норм, определенных стандартом (например, 25 звонков новым клиентам или 30 звонков постоянным клиентам).
  2.  В период финансовой нестабильности постоянная часть уменьшается до 30%, а переменная, соответственно, увеличивается до 70% и должна составлять больший процент от общей суммы сделок, чем в первом варианте.

Очень действенным способом морального поощрения лучших продавцов я считаю доску почета. Можно назвать ее как-нибудь иначе — например, «Забойщик месяца», «Лидер продаж», «Звезда месяца» и т.д. — лишь бы фантазии хватило. Важно, чтобы доска была и чтобы на ней вывешивались профессионально сделанные фотографии формата 18x24. В моей практике был случай, когда менеджеры соревновались друг с другом не за рубль, а за право красоваться на доске почета.

Чтобы поддержать дух соревнования, стоит также хвалить лучших менеджеров на планерках и совещаниях: объявлять, у кого самые высокие показатели (например, звонков, прихода заявок, отгрузок, встреч), ставить этих сотрудников в пример остальным. Другим тоже хочется публичности, и очень часто они, интуитивно стремясь к этому, начинают работать лучше.

52. Оценка затрат и выгод, связанных с исследованием состояния культуры безопасности.

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Состав «зарплатных» издержек

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

  1.  Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
  2.  Выплаты социального характера.
  3.  Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

  1.  Оплата за отработанное время, в том числе:
  2.  заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
  3.  стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
  4.  компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
  5.  оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
  6.  комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
  7.  гонорары штатным журналистам;
  8.  оплата специальных перерывов в работе;
  9.  оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
  10.  Оплата за неотработанное время, в том числе:
  11.  оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
  12.  оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
  13.  оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
  14.  единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
  15.  компенсации за неиспользованные отпуска;
  16.  выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
  17.  материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

  1.  надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
  2.  единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
  3.  взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
  4.  оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
  5.  возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
  6.  компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  7.  суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
  8.  выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
  9.  суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
  10.  оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
  11.  материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
  12.  помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

  1.  дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
  2.  страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
  3.  авторские вознаграждения;
  4.  стоимость форменной одежды и спецодежды;
  5.  расходы, связанные с командировками;
  6.  расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
  7.  расходы на платное обучение работников;
  8.  расходы по содержанию объектов социальной сферы;
  9.  расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
  10.  расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

  1.  расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
  2.  выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
  3.  все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
  4.  выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  5.  компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
  6.  затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
  7.  затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
  8.  отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
  9.  затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

  1.  потери от простоев по внутризаводским причинам;
  2.  пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
  3.  выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

53. Принципы эффективных программ корректирующих мер. Упрощенная модель преобразующего изменения.

1. Группа процессов, связанных с саморазвитием в культуре

  1.  стихийное, спонтанное развитие (создание народных разговорных языков)
  2.  развитие методом проб и ошибок (сравнение, сопоставление)
  3.  планомерное развитие

2. Изменение культур, связанное с их взаимодействием, культурными контактами.

  1.  заимствование. Оно бывает добровольным (торговля), вынужденным (миграция) и насильственным (завоевание).
  2.  Процессы изменений в культуре всегда сочетают спонтанные и планомерные формы, часто связаны с деятельностью индивидуальных творцов и всегда включены в контекст широких социальных изменений

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе. Лидер-реформатормотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы собщей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стяг реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

54. Принципы эффективных программ корректирующих мер. Показатель психологической безопасности.

Психологическая безопасность является одной из составляющих национальной безопасности и включена в категорию социальной безопасности. Психологическая безопасность, как состояние сохранности психики, предполагает поддержание определенного баланса между негативными воздействиями на человека окружающей его среды и его устойчивостью, способностью преодолеть такие воздействия собственными ресурсами или с помощью защитных факторов среды. Психологическая безопасность личности и среды неотделимы друг от друга и представляют собой модель устойчивого развития и нормального функционирования человека во взаимодействии со средой.

Очевидно, что психологическая безопасность - важнейшее условие сохранения и укрепления психологического здоровья, полноценного развития ребенка. Психологическое здоровье, в свою очередь, - основа жизнеспособности ребенка, которому в процессе детства и отрочества приходится решать отнюдь непростые задачи своей жизни: овладевать собственным телом и собственным поведением; научаться жить, работать, учиться и нести ответственность за себя и других; осваивать систему научных знаний и социальных навыков; развивать свои способности и строить образ «Я» и образ мира.

Психологическая культура - в развитом виде это достаточно высокое качество самоорганизации и саморегуляции любой жизнедеятельности человека, различных видов его базовых стремлений и тенденций, отношений личности (к себе, к близким и дальним людям, к живой и неживой природе, Миру в целом). Это оптимально организованный и протекающий процесс жизни. С помощью развитой психологической культуры человек гармонично учитывает как внутренние требования личности, психики, своего тела, так и внешние требования социальных и природных сред жизни.

Психологическая культура является важным компонентом общей гармонии личности, такого ее широкого аспекта как общая культура жизнедеятельности, функционирования личности. Уровень психологической культуры можно осознанно повышать с помощью специально на нее направленных процессов развития и саморазвития.

Психология вносит в общую культуру понимание уникальности, сложности и ценности человека как такового и его жизни. Одна из специфических особенностей психологической культуры состоит в том, что данностью признается индивидуально неповторимое в человеке. Без исходного представления о масштабности и ранимости внутреннего мира чело века нельзя полноценно объяснить никакое психическое проявление и реальное поведение людей.

Ю.М. Лотман рассматривает культуру как некую душевную психологическую причастность к той эко логии духа, которая обволакивает нас всех. Он выделяет такое присущее человеку психологическое свойство, как интеллигентность. Свойство интеллигентности, по его словам, является определенным культурным достижением человечества, принадлежит человечеству в целом. Интеллигентность -- это человеческое отношение к миру и к людям. Личностными качествами интеллигентного человека являются привязанность к своей культуре, к своему народу, к своей Родине; развитое чувство справедливости, чувство независимости, в частности, социально независимая позиция и способность отстаивать эту позицию.

55. Организационное психологическое консультирование в организациях, использующих ядерную энергию. Область применения, ограничения и возможности организационного консультирования.

Все подразделения организации, персонал и организационные процессы не могут действовать с одинаковой эффективностью. Поэтому в деятельности даже самых эффективных организаций имеются как сильные, так и слабые стороны. Как правило, менеджеры чувствуют, что их работа может быть улучшена, но находясь в рабочих процессах, они не в состоянии это сделать в полной мере. В этом случае лучше обратиться к консультанту профессионалу. Позиции консультанта-профессионала могут быть «внешними» по отношению к организации и «внутренними». В обоих случаях консультирование будет иметь как свои преимущества, так и свои недостатки. Если консультант занимает «внутреннюю» позицию, то его включенность в деятельность организации оборачивается не только лучшим знанием структуры организации и ее психологических проблем, но и зависимостью от руководства организации, от межличностных отношений с другими сотрудниками и т.д. Такое консультирование иногда называют «зависимым». В случае, если услуги оказывает приглашенный консультант (независимый), то его влияние распространяется, невзирая на статусно-ролевые отношения, но он имеет меньше доверия в силу восприятия его как «чужого». Такое консультирование иногда называют «независимым».

Психологическое консультирование в организации можно подразделить на экспертное и процесс-консультирование. Цель процесс-консультирования состоит в том, чтобы помочь менеджеру-клиенту выявить, понять и оптимизировать организационные процессы, с которыми ему приходится иметь дело. Это может касаться и трудового процесса, и каналов общения, и неформальных взаимоотношений между работниками. В основе процесс-консультирования лежит посылка о том, что эффективность организации может быть повышена за счет решения межличностных проблем и большей вовлеченности персонала в организационные процессы. Консультант должен помочь клиенту по-новому увидеть организационные процессы. При этом в его компетенцию не входит принятие каких-либо решений в организации. Он должен помочь менеджеру самостоятельно найти выход из создавшихся проблем. Консультант не должен быть профессионалом во всех областях организационной жизни. Его задача воздействовать на организационные процессы путем создания консультативных отношений.

Экспертное консультирование в организации – это также системное консультирование, направленное на решение возникшей организационной проблемы. К общим характеристиками экспертного консультирования можно отнести: оно ориентировано на достижение цели, которая часто носит профессиональный характер; взаимоотношения в этом виде консультирования регулируются нормами и правилами; этот вид консультирования – процесс, включающий сбор данных, рекомендацию решения, предложение поддержки; оно основывается на идеологиях, системах ценностей и этике. Экспертное консультирование чаще бывает «внешним». Оно может происходить на индивидуальном, групповом и организационном уровне в организации.

Консультирование в организации, как правило, строится согласно одной из четырех концептуальных моделей:

1)Модель обеспечения. Консультант-эксперт обеспечивает прямое обслуживание консультируемых, которые не имеют времени, желания или возможностей для решения проблемы. В этом случае эксперты разрешают трудные проблемы за консультируемого;

2) Модель «доктор-пациент». Консультант объясняет клиенту, что неправильно в его отношениях с третьими лицами или в его позиции, и что в связи с этим необходимо предпринять;

3)Модель посредничества. Консультанты-эксперты действуют как координаторы. Их главная функция состоит в объединении услуг разных людей, которые пытаются разрешить проблему. Благодаря посредничеству услуги осуществляются систематически и их несогласованность уменьшается; 4)Модель сотрудничества. Консультанты помогают в процессе выработки решения. Их главная задача в том, чтобы вовлечь консультируемых в активный поиск решения задачи. При содействии консультанта клиент активно формулирует свои проблемы, анализирует из, генерирует возможные пути их решения.

Любое консультирование происходит согласно этическим принципам консультанта, важнейшими из которых являются: не навреди; сохранение конфиденциальности; не превышение профессиональной компетенции; уважение ценностей клиента; отсутствие попыток поставить клиента в зависимость. 

56. Метод организационного развития. Этапы анализа и поиск ресурсов урегулирования проблемы внутри организации.

Под организационным развитием подразумевается концепция планирования, инициирования и осуществления процессов изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а затем и сама система ("организация" в институциональном понимании).

Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда.

Данное определение уже намечает основные нормативные положения организационного развития. Изменения должны осуществляться членами организации. Внутрифирменные и внешние консультанты (так называемые агенты изменений) могут выступать в качестве вспомогательной силы, но не как основные исполнители изменений. Это выражается в постулате "опора на собственные силы" (без зависимости от экспертов), а также "люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками". Тем самым организационное развитие может содействовать демократизации труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные отношения сводиться к уровню партнерства с упором на взаимное доверие.

Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития.

Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений. Несомненно, целеустановка организационного развития (экономическая и социальная эффективность) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

Организационное развитие осуществляется в несколько этапов.

Вначале происходит "размораживание" социальной системы. Ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их пригодности для достижения системных целей (производительность, инновационная активность, гуманизация труда). На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются.

Процессы изменений требуют логического завершения, так как известно, что они могут длиться бесконечно долго. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Это происходит на этапе так называемого замораживания процесса изменений.

 Процессы изменений требуют логического завершения, так как известно, что они могут длиться бесконечно долго. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Это происходит на этапе так называемого замораживания процесса изменений.

В рамках концепции организационного развития важно установить, в каком месте организационной иерархии находится исходный пункт для процесса изменений, который в последующем станет всеохватывающим для социальной системы. Рассматриваемая концепция в этом отношении сильно отличается от рассмотренной ранее концепции хозяйственного реинжиниринга. Если для последнего характерно движение "сверху вниз", то концепция организационного развития значительно богаче вариантами. Она допускает не только обратный ход процесса ("снизу вверх"), но и его инициирование в нижней и верхней частях иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия).

Процесс изменений может начаться также в нескольких иерархических звеньях, разных специальных областях и на разных иерархических уровнях (стратегия "многих точек") или подобно клину в центре иерархической структуры, постепенно распространяясь на прилегающие пласты социальной системы (стратегия клина").

Следует отметить, что метод организационного развития (по крайней мере его наиболее существенные составляющие) находит широкое применение в организационной практике современных предприятий.

57. Метод организационного развития. Понятие «желаемая ситуация».

Ситуацию успеха, создаваемую человеком в определенной деятельности, можно представить в виде достаточно простой последовательной цепи, звеньями которой являются: установка на деятельность; содержательное, технологическое и ресурсное обеспечение деятельности, операции; сравнение полученных результатов с предлагаемыми (осознанное отношение к результату своего труда).

Ситуацию успеха, объективно стимулирующую познавательную деятельность, создают благодаря:

использованию интересной информации в содержании изучаемого и дополнительного материала;

включению дополнительных сведений;

созданию проблемных ситуаций, которые неизбежно представят нечто знакомое с новой стороны, подчас неожиданной.

Из субъекта обстоятельств в результате создания ситуации успеха человек становится субъектом своей деятельности, носителем активного, преобразующего начала. Ситуация успеха, которая являлась средством воспитания и развития познавательной активности, перерастает в условие, формирующее сознательное, творческое отношение к процессу. Вилюнас В. К. Основные проблемы психологической теории эмоций // Психология эмоций. Тексты. М., 1994. Последовательное изменение позиции и развитие отношения к работе или учению неразрывно связаны между собой, взаимообусловливают и дополняют друг друга. Если и существовал когда-нибудь секрет успеха, то он принадлежал сфере целей. Никто из людей не может достигать успехов, не имея цели. Цель - это нечто стоящее, чего индивидуум желает достичь. Причины, по которым индивидуум претерпевает поражения в том, чтобы получить что бы то ни было в жизни, таковы:

1. Находясь под влиянием реактивного ума, он не знает куда хочет направиться.

2. Решив, что является его целью, он достигает ее и не может закончить цикл этой цели, и не устанавливает другую. (Это называется «превышение» цели).

3. Личность сталкивается с различными заминками и препятствиями на пути и заканчивает с провалившейся целью.

Для достижения успехов нужно иметь цели. Успех можно определить, как достижение того, что человек решил достигнуть. Многие люди идут по жизни без знания того, чего на самом деле они хотят достичь, они терпят поражение из-за того, что неспособны устанавливать цели. Даже если вы и раскроете им секрет успеха и скажете, что все, что они должны сделать, чтобы достичь успеха, - это установить стоящие цели, они все равно будут неспособны принять решение о том, что же они собираются делать. Объяснение этому кроется в понимании реактивного ума. Реактивный ум содержит в себе умственные противоречия и массу ложных целей. Эти вещи заставляют человека двигаться по жизни в тех направлениях, в которых он, в действительности, идти не хочет. Даже обладая реактивным умом, человек может многое сделать для того, чтобы добиваться успехов в жизни, и он может сделать это просто сев и выработав свои цели, то, чего он желает достичь. И это должно быть записано в виде конечных результатов, то есть - в виде завершенных циклов действий. У человека может быть много целей. Когда принято решение о том, что же хочется сделать, следующим действием должно быть постулирование достижения цели. То есть создание в собственной вселенной идеи, что человек фактически прямо сейчас достиг этой цели.

И следующее действие - выработка тех последовательных шагов, которые надлежит совершить для того, чтобы конечная цель была достигнута.

Следующее действие - это взять первый из шагов, запостулировать его завершение и пройти через цикл действия, состоящий из начала, продолжения и завершения этого шага. Делайте то же самое со следующим шагом, и со следующим - и так далее. При достижении полной цели, следует осознавать, что здесь может возникнуть необходимость получения новой информации, новых навыков, нового оборудования или дополнительной помощи. Все это формулируется как часть последовательных шагов, направленных к достижению глобальной цели. Белкин А. С. Ситуация успеха. Как ее создать: Книга для учителя. 

58. Понятие о «препятствиях» достижения «желаемой» ситуации.

При обосновании желаемой ситуации

тезисом является заявление «… должно, необходимо, надлежащим образом…», адресующее к  краткому описанию желаемой ситуации,

аргументами являются суждения, выводы, сделанные вами на основе обработки информации,

аргументы нуждаются в поддержке данными, которые вы собрали.

Обоснованием может стать:

Законодательная база.

Экспертное мнение.

Общественное мнение.

Статистические данные.

Опишите имеющуюся и желаемую ситуацию по следующему плану:

  1. Целевая группа вашего проекта.
  2. Потребность(-и) представителей целевой группы, которые должны быть удовлетворены.

Аргументация (обоснование того, что эта потребность действительно существует и действительно должна быть удовлетворена).

  1. За счет чего и в какой форме должна(-ы) \ может (могут) удовлетворяться потребность(-и) представителей целевой группы.

Аргументация (обоснование того, что именно в такой форме эта потребность действительно существует и действительно должна быть удовлетворена).

На основе описания желаемой ситуации составьте текст (не более 1 страницы), предназначенный для:

  1. руководителя организации, помощь которой вы хотели бы получить при реализации своего проекта,
  2. размещения в СМИ для привлечения внимания общественности к проблеме,
  3. использования в качестве листовки для привлечения добровольцев к разработке и реализации вашего проекта,
  4. потенциального социального партнера,
  5. в качестве вопросов для обсуждения на круглом столе.

59. Метод организационного развития. Понятие о консенсусе в достижении решения проблемы. Теория поля К. Левина.

Применение конструктивного, или генетического, метода вместо классификационного. "Сущность конструктивного метода состоит в представлении индивидуального случая с помощью небольшого количества конструктивных элементов. В психологии такими элементами могут стать психологическая "позиция", психологические "силы" и подобные понятия. Общие законы психологии суть утверждения об эмпирических взаимоотношениях этих конструктивных элементов или об их свойствах. В соответствии с этими законами можно образовывать бесчисленное множество сочетаний конструктивных элементов, и каждое такое сочетание будет соответствовать тому или иному конкретному случаю в определенный момент времени. Таким образом, можно построить мост между общим и конкретным, между законами и индивидуальными особенностями". В сущности, это конструктивный метод - подход Левина к решению методологического вопроса о номотетических и идиографических методах в психологии. Этот принцип противопоставляется такому подходу, при котором игнорируются индивидуальные особенности и используются общие законы и закономерности.

Анализ психологического поля с позиции целостности в противовес тому сложившемуся в психологии подходу, согласно которому изучаются отдельные элементы ситуации. "Вместо того, чтобы вычленять из ситуации тот или иной изолированный элемент, значимость которого невозможно оценить без рассмотрения ситуации в целом, теория поля, как правило, предпочитает начинать с характеристики ситуации в целом. А уже после такого "анализа в первом приближении" различные аспекты и части ситуации подвергаются все более и более конкретному и детальному анализу".

Изучение ситуации не с физической, а с психологической точки зрения, т.е. с точки зрения того, как она представлена субъекту. Этот подход используется в противовес идее физикалистского бихевиоризма объяснять психические явления в "объективных физических" терминах. Левин утверждает, что одной из задач психологии является задача "найти адекватные научные понятия, благодаря которым стало бы возможно такое представление сочетаний психологических факторов, чтобы из них можно было бы вывести поведение данного индивида".

Исследование поведения с точки зрения актуально складывающихся обстоятельств и условий, в настоящем, в ситуации "здесь и сейчас". Это положение противопоставляется точке зрения З. Фрейда, согласно которой адекватный анализ трудностей человека должен строиться при учете его прошлого опыта, либо используется как контрпозиция идее А. Адлера и гуманистических психологов (Г. Олпорта, К. Роджерса, А. Маслоу) об исследовании личности с точки зрения того, что она ожидает от будущего.

Изучение поведения с динамической точки зрения, т.е. с точки зрения сил и напряжения психологического поля.

Математическое представление психологических ситуаций (топологии и векторного анализа) для изложения результатов в строго логической последовательности. "Топологические и векторные понятия в такой мере сочетают в себе аналитическую мощь и концептуальную точность, что это делает их… превосходящими подобные другие известные в психологии концептуальные средства".

Теорию поля можно разделить на две части - структурную, или топологическую, и динамическую, или векторную.

60. Понятие «обучающаяся» культура. Обучающаяся организация.

Термин «обучающаяся организация» широко используется в теории и практике менеджмента. По ряду причин он представляет особый интерес.

 Во-первых, потому, что развитие и применение этого понятия происходит в ответ на проблему непрерывного изменения и потребности в эффективном управлении изменением.

Во-вторых, потому, что в нем представлен объемный арсенал как целей, так и средств организационного развития.

Понятие обучающейся организации нелегко определить или описать. Это объясняется тем, что оно по-прежнему остается сравнительно новой идеей и, будучи таковой, оспаривается конкурирующими формулировками и непрекращающимися дебатами. Чтобы определить смысл этого понятия, полезно начать с установления его теоретических корней и факторов, оказавших на него влияние.

Есть основания выделить три главных фактора, влияющих на определения и формулировки обучающейся организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации как на открытые системы, а также факторы, связанные с социотехническим анализом. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся «двойной петли», разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

Рассмотренные выше факторы полезно вспомнить при изучении и анализе определений обучающейся организации. Определение, которое часто цитируется и, наверное, известно лучше других, возникло как результат исследования обучающейся компании. Это определение формулируется следующим образом:

Обучающейся является компания, которая создает условия для обучения всех своих членов и пребывает в процессе непрерывной трансформации.

В этом определении используется слово «компания». Однако здесь не имеется в виду только организации, извлекающие прибыль, и не исключаются общественные и благотворительные организации. Употребление понятия «компания» вместо «организация» призвано подчеркнуть коллективизм и единство как желательные признаки работающих организаций. Другими словами, оно отражает взгляд на организации как часть социальных систем, которые ориентированы на удовлетворение общих интересов через совместные усилия.

Очевидно и то, что в этом определении сделан акцент на индивидуальном обучении как признаке обучающейся организации. Менее явным является тот факт, что это непрерывный процесс, а не серии не связанных между собой или не относящихся друг к другу событий. Последний взгляд на обучение может ассоциироваться скорее с традиционными подходами к тренингу и развитию в работающих организациях. Ссылка на непрерывную трансформацию, возможно, отражает обучение по типу двойной петли. В данном случае подразумевается организация, которая не становится заложницей одной-единственной структуры связей, или парадигмы, и которая способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгляды, лежащие в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации. Фактором, который не упоминается и, следовательно, не рассматривается в определении, является стратегический успех.

Но есть и второе часто используемое определение. Обучающейся называется организация, где:

Люди постоянно расширяют свою способность достигать результатов, которых они действительно желают; где воспитываются новые, емкие модели мышления; где коллектив свободен в своем устремлении и где люди постоянно учатся учиться вместе.

Сходство и отличие этих двух определений

Между этими определениями есть некоторое сходство. Оба фокусируются на непрерывном индивидуальном обучении, хотя второе определение прямо ссылается на обучение обучению. Оба определения допускают возможность и объявляют желательность достижения коллективных целей через сотрудничество, хотя опять-таки второе дает нам понять об этом более открыто. Последнее определение более прямо, хотя все еще ссылается на стратегический успех, упоминая «результаты» и «устремления». Главным различием является введение понятия «модели мышления».

Приведенные выше определения показывают, чем могла бы оказаться обучающаяся организация на практике. Они подсказывают некоторые возможные признаки. При этом они задают цель, к которой нужно стремиться, чтобы стать обучающейся организацией, и эталон, по которому можно оценивать текущую организационную деятельность. Однако они носят чрезвычайно обобщенный характер, и применение одних только определений на практике может оказаться очень затруднительным.

Признаки обучающейся организации

Существуют четыре основных признака обучающейся организации.

Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать.

Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак.

Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

Очень большое значение в «обучающейся организации» имеет развитие менеджеров высшего звена на директорском уровне. Директор «обучающейся организации» — это «деловой мозг», чья роль изначально сводится к определению направления для развития организации. В эту роль входит развитие соответствующих структур и процессов, которые поддерживают описанные выше культуру и стиль. Для директоров здесь главное — «политика невмешательства» в конкретные операции и сосредоточение внимания на отдаленной перспективе и выживании организации в ее изменчивой и подвижной оперативной среде.

Ученые утверждают, что в современных организациях именно команды, а не индивиды, являются основной обучающейся единицей. Это связано с развившейся ролью команд как ключевых органов принятия решений. При описании обучения команд проводится важное разграничение между «дискуссией» и «диалогом». Это разграничение можно в некотором смысле уподобить обучению по типу одиночной и двойной петли, так как дискуссия связана с конкретными решениями отдельных проблем, а диалог — с изучением текущих положений и парадигм. Диалог также требует от всех членов команды подходов типа «выигрыш-выигрыш» и духа коллегиальности.

Особенность существования «обучающейся организации»

Важнейшей особенностью обучающейся организации является способность формулировать альтернативные взгляды и характеристики своего бизнеса и мира, в котором они действуют. Можно сказать, что концепция обучающейся организации представляет собой конечную цель организационного развития. Цель обучающихся организаций заключается в поддержке управления организационным изменением посредством использования различных форм обучения.

Основные понятия, которые характеризуют обучающуюся организацию, фокусируются на трех уровнях: организационном, командном и индивидуальном.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

21271. Організація цивільної оборони в сучасних умовах 259.5 KB
  2005 ВД Інжек 2005 Вступ Значна кількість великих катастроф що відбувалися на території України за останній час серед яких особливе місто займає Чорнобильська змістили пріоритети у призначенні Цивільної оборони від захисту населення в умовах воєнного часу на захист населення від наслідків надзвичайних ситуацій техногенного і природного характеру від галузевого відомчого формування і функціонування на функціональні із за діянням усіх рівнів виконавчої влади принципи формування і реагування на надзвичайні ситуації. Про захист...
21272. Надзвичайні ситуації мирного часу. Основи класифiкаціï надзвичайних ситуацій 244.5 KB
  Засоби масовоï інформаціï майже щодня повідомляють про надзвичайні ситуаціï що відбуваються у світі: лісові пожежі повені землетруси цунамі обвали зсуви селеві потоки виверження вулканів урагани смерчі снігові й пилові бурі та інші стихійні лиха аваріï і катастрофи на підприємствах і транспорті що супроводжуються загибеллю людей руйнуванням населенних пунктів і об’єктів господарювання забрудненням і зараженням довкілля. Щорічно в нашій краïні виникають надзвичайні ситуаціï далі – НС природного та техногенного характеру що...
21273. НАДЗВИЧАЙНІ СИТУАЦІЇ ВОЄННОГО ЧАСУ 197 KB
  Непряму поразку люди і тварини можуть отримати від вторинних осередків ураження уламки зруйнованих будівель або уламків скла каміння та інших предметів що летять із великою швидкістю. Таке ураження людей можливе при надмірному тиску 3 кПа і більше. Осередок ядерного ураження в залежності від тиску у фронті ударної повітряної хвилі умовно поділяється на 4 зони зруйнування: повні сильні середні і слабкі.